Рынок труда руководителей предприятий в российской экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Солнцев, Сергей Андреевич

Введение

Глава 1. Методологические подходы к анализу рынка труда руководителей 11 предприятий

1.1. Понятие руководителя высшего уровня как руководителя предприятия

1.2. Теоретические подходы к исследованию рынка труда руководителей 18 предприятий

1.3. Информационная база исследования

Глава 2. Основные характеристики и структура рынка труда руководителей 39 высшего уровня

2.1. Формирование и современное состояние рынка труда руководителей высшего 39 уровня

2.2. Потоки на рынке труда руководителей высшего уровня

2.3. Оплата труда руководителей высшего уровня

Глава 3. Формирование человеческого капитала руководителей высшего 84 уровня

3.1. Образование руководителей высшего уровня как фактор увеличения их 84 человеческого капитала

3.2. Опыт работы руководителей высшего уровня как источник накопления 99 человеческого капитала

3.3. Внешний и внутренний рынки труда руководителей высшего уровня

Глава 4. Положение отдельных групп руководителей и институциональное 121 регулирование рынка труда руководителей высшего уровня

4.1. Особенности положения иностранных руководителей на российском рынке 122 труда

4.2. Особенности положения руководителей-женщин на рынке труда

4.3. Государственное регулирование рынка труда руководителей предприятий и 144 корпоративная политика по привлечению квалифицированных руководителей

Диссертация: введение по экономике, на тему "Рынок труда руководителей предприятий в российской экономике"

Актуальность темы. Среди наиболее важных проблем, стоящих сегодня перед предприятиями в российской экономике, одно из первых мест занимает поиск путей повышения качества и эффективности корпоративного управления. В 1990-х годах для многих компаний основными задачами, стоящими перед собственниками после получения контроля над предприятиями, были консолидация активов и защита прав собственности. В условиях, когда ситуация с защитой прав собственности улучшилась и происходит рост конкуренции, на первый план выходят показатели прибыльности деятельности компаний, что требует привлечения высококвалифицированных руководителей, которые могут обеспечить динамичное развитие предприятий. Увеличения спроса на труд квалифицированных руководителей предприятий стало одной из причин развития рынка труда руководителей и их дефицита, который особенно заметен с начала 2000-х годов.

Формирование рынка труда руководителей высшего уровня в России совпало с ростом экономики после дефолта 1998 года. Это произошло потому, что, с одной стороны, возник спрос на специалистов-менеджеров как наемных работников, с другой стороны, появилось существенное число успешных российских руководителей, обладающих необходимыми знаниями и навыками для работы на руководящих должностях в современных условиях.

В то же время динамичное развитие российской экономики, ее все большая открытость и интеграция в мировую экономику предъявляют требования к постоянному повышению профессионализма менеджеров предприятий, что определяет не только в настоящее время, но и в среднесрочной перспективе актуальность корпоративной политики, направленной на поиск, привлечение, удержание и продвижение эффективных руководителей.

Анализ процессов становления и развития рынка труда руководителей предприятий, а также факторов, которые их определяют, позволяет понять механизм функционирования этого рынка, который обладает многими специфическими чертами. В том числе такими как: сложность и длительность формирования человеческого капитала руководителей, взаимосвязь с международными рынками труда руководителей предприятий, значительная индивидуализация трудовых отношений и трудовых контрактов менеджеров как наемных работников.

Исследование рынка труда руководителей создает возможность для разработки мер по его регулированию и развитию, что позволит в дальнейшем работающим в России предприятиям привлекать квалифицированных руководителей с меньшими издержками и получать больший эффект от их деятельности в компании. Подобные меры могут включать в себя совершенствование нормативно-правовой базы, развитие механизмов и инфраструктуры рынка труда, совершенствование внутрифирменной политики.

Степень разработанности проблемы. Анализ рынков труда в настоящее время обычно осуществляется в рамках неоклассического подхода к рынкам, когда труд рассматривается как один из специфических видов услуг, продаваемый работником работодателю. Особенностью рынка труда является существование внутрифирменных перемещений, которые рассматриваются в рамках теории внутренних рынков труда, предложенной П. Дорингером и М. Пиоре. Анализ рынка труда топ-менеджеров в развитых странах представлен в работах Дж. Анга, Дж. Бейкера, Б. Лотербаха, К, Мерфи, Т. Морриса, Г. Трепо, М. Фентона-О'Криви, Б. Холла, Б. Шрейбера. Среди исследователей по российскому рынку труда можно отметить М. Гольцман, С. Гуриева, И. Гуркова, Р. Капелюшникова, А. Муравьева, А. Рачинского. Тендерный вопрос затрагивается в исследованиях Е. Коневой, Д. Черкаевой, А. Чириковой.

Наиболее распространенным теоретическим подходом к анализу мобильности работников является теория соответствия работников рабочему месту, предложенная Б, Джовановичем. Она нашла свое развитие в исследованиях Б. МакКолла, Р. Моффита и послужила основой для теории карьерной мобильности, разработанной Н. Сичерманом и О. Галором.

Особенностью рынка труда руководителей является значимость проблемы «принципал-агент» между наемным руководителем и собственником компании. Данный вопрос рассматривается в рамках работ Б. Холмстрома, Дж. Уоршема, Дж. Гэтрела, М. Бертрана, С. Мюленатана. Корпоративное управление в российских компаниях с учетом проблемы «принципал-агент» анализируется в работах М. Афанасьева, И. Беликова, Б. Блэк, Т. Долгопятовой, А. Осиповой, А. Радыгина, А. Шаститко, Р. Энтова.

Вместе с тем, большое число проблем на российском рынке труда руководителей высшего уровня не было исследовано. Предметом предыдущих исследований в большей степени являлись факторы спроса на труд руководителей предприятий, при этом формирование и особенности предложения их труда не анализировались. Остаются невыясненными мобильность топ-менеджеров между отраслями и переходы на другие руководящие должности, формирование человеческого капитала руководителей (как за счет получения образования, так и приобретения опыта работы), привлечение иностранных руководителей в российские компании.

Актуальность и отсутствие комплексных исследований рынка труда руководителей предприятий предопределили выбор темы и цели диссертационной работы.

Целью диссертационного исследования являются анализ рынка труда руководителей предприятий в России, факторов его становления и развития, способствующих его эффективному функционированию, разработка рекомендаций по совершенствованию государственной и корпоративной политики регулирования этого рынка.

В соответствии с указанной целью в работе поставлены следующие задачи:

- систематизировать различные понятия для обозначения руководителей высшего уровня и предложить критерии отнесения работников к рассматриваемой группе;

- сформировать для эмпирического анализа базу данных по назначениям руководителей высшего уровня;

- определить потоки и устойчивые сегменты на рынке труда руководителей высшего уровня, оценить степень открытости российского рынка руководителей для межстрановых перемещений;

- оценить востребованность на российском рынке труда различных видов человеческого капитала руководителей, в том числе образования и специфического капитала, включая опыт работы на аналогичной должности, в той же сфере экономики;

- на основе количественного анализа выявить особенности положения женщин и иностранцев на российском рынке труда руководителей высшего уровня;

- сформировать рекомендации по совершенствованию регулирования рынка труда руководителей высшего уровня.

Объектом исследования являются руководители высшего уровня, руководители предприятий в российской экономике.

Предмет исследования - развитие и структура рынка труда руководителей предприятий, формирование человеческого капитала и потоки мобильности руководителей.

Информационная база исследования включает в себя российские законодательные и нормативные документы, статистические данные Росстата РФ, данные о занятости руководителей американского бюро статистики труда, научные и информационные публикации в российской и зарубежной прессе, данные рекрутинговых компаний и оригинальную базу данных назначений руководителей высшего уровня, составленную на основе публикаций в российской деловой прессе.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Обосновано выделение рынка труда руководителей предприятий как самостоятельного и обособленного сектора рынка труда. Для этого систематизированы критерии выделения «руководителей высшего уровня» как отдельной группы наемных работников, определены границы рынка труда руководителей предприятий и дана количественная оценка масштабов этого рынка. Выявлены три группы факторов его развития: со стороны спроса на труд руководителей, предложения труда руководителей и инфраструктуры рынка труда. На основе собранной оригинальной базы данных о назначениях руководителей выделены потоки их мобильности между должностными позициями и отраслями экономики, установлены основные устойчивые сегменты рынка труда руководителей.

2. Проведено исследование человеческого капитала руководителей высшего звена, которое позволило определить образовательный уровень руководителей, наиболее востребованные виды высшего образования, обосновать необходимость и дать рекомендации по развитию бизнес-образования в России. Выявлена взаимозаменяемость профессионального опыта и дополнительного образования, установлено, что более низкий уровень мобильности имеют руководители с техническим образованием, более высокий - с гуманитарным образованием, а получение дополнительного бизнес-образования значительно повышает мобильность менеджеров.

3. Проведено сопоставление внутреннего и внешнего рынков труда руководителей; с учетом исследований особенностей формирования человеческого капитала топ-менеджеров проведена эконометрическая оценка факторов, влияющих на предпочтительность внутреннего и внешнего найма. На ее основе сделаны выводы об ограниченности в настоящее время внутреннего найма как корпоративной политики формирования и привлечения руководителей. Установлено, что в отличие от ситуации в других развитых странах, в российской экономике больше масштабы внешнего найма менеджеров.

4. Выявлены особенности отдельных сегментов рынка труда руководителей (иностранные топ-менеджеры, женщины), в том числе особенности законодательного регулирования их труда. Предложен механизм снижения издержек при привлечении иностранных руководителей за счет изменения нормативно-правовых актов, регламентирующих данный вопрос. Проведен тендерный анализ российского рынка труда руководителей высшего уровня, выявлены наиболее характерные для женщин-руководителей должностные позиции и сферы экономики. Установлено, что среди женщин руководителей, по сравнению с мужчинами, больше распространена внутрифирменная мобильность.

5. Сформулированы рекомендации по регулированию и развитию рынка труда руководителей предприятий, направленные на унификацию институционального регулирования этой группы работников в различных отраслях права. Обосновано, что в рамках корпоративной политики эффективность рынка труда руководителей может быть повышена за счет развития внутренних рынков труда и большей открытости корпоративной информации.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы для создания условий привлечения более квалифицированных руководителей в компании. По результатам исследования предложены рекомендации по развитию законодательного регулирования рынка труда, совершенствованию статистического учета данной категории работников, а также меры по совершенствованию корпоративного управления и развитию внутрифирменных рынков труда.

Результаты работы были использованы при проведении сравнительного исследования оплаты труда в государственном и частном секторе в рамках компонента «Модернизация государственной службы РФ: Реформа оплаты труда» проекта Всемирного Банка и Министерства международного развития Великобритании «Поддержка реализации административной реформы и реформы государственной службы в Российской Федерации».

Апробация результатов работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены в докладах на следующих научных и научно-практических конференциях: Международные научно-практические конференции

Экономическое развитие в современном мире: факторы, структура, особенности переходных состояний» (Екатеринбург, 21-22 апреля 2005 г.); «Экономическое развитие в современном мире: ВТО и процессы экономической интеграции» (Екатеринбург, 13-14 апреля 2006 г.); Международные конференции студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам «Ломоносов-2004» (Москва, 12-15 апреля 2004 г.), «Ломоносов-2005» (Москва, 12-15 апреля 2005 г.), «Ломоносов-2006» (Москва, 12-15 апреля 2006 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 25-27 апреля 2005 г.); Всероссийская научно-практической конференция молодых ученых «Молодежь и экономика. Новые взгляды и решения» (Волгоград, январь 2006 г.); Научно-практическая конференция студентов и аспирантов (с международным участием) «Экономика и бизнес: позиция молодых ученых» (Барнаул, апрель 2006 г.).

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования отражены в 6 печатных работах общим объемом 2 печатных листа (лично автором - 1,5 п.л.).

Логика и структура диссертационного исследования основана на сочетании теоретического и эмпирического анализа рынков труда руководителей высшего уровня, предполагает обзор теоретических моделей основных процессов на рынке труда, проведение эмпирического анализа данных по российскому рынку труда и обсуждение полученных результатов.

В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру. В первой главе рассматривается понятие руководителей высшего уровня и выделяются критерии отнесения к данной группе. В данной части работы анализируются основные исследовательские подходы к анализу перемещений топ-менеджеров. Отдельный параграф посвящен проблемам российской статистики по рынку руководителей.

Во второй главе приводятся основные факторы, повлиявшие на становление российского рынка труда наемных топ-менеджеров в 1990-е годы. Затем рассматривается современное состояние рынка труда, для чего проводится анализ основных потоков руководителей между должностными позициями и между отраслями, а также распределение заработных плат руководителей высшего уровня.

Третья глава содержит анализ уровня и востребованности человеческого капитала топ-менеджеров, для чего рассматривается образовательные характеристики руководителей высшего уровня, востребованность опыта работы в отрасли и на аналогичной позиции, а также степень развития внутренних рынков труда для топ-менеджеров.

В четвертой главе дается анализ положения иностранных руководителей и женщин-руководителей на рынке труда топ-менеджеров. В отдельном параграфе проводится анализ законодательного регулирования рынка труда, а также даются рекомендации по совершенствованию государственного регулирования рынка труда руководителей и корпоративной политики, основанные на проведенном в предыдущих разделах диссертационной работы анализе.

В заключении дается обзор основных результатов, полученных в ходе исследования рынка труда руководителей высшего уровня, и факторов, влияющих на их перемещения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Солнцев, Сергей Андреевич

Заключение

Совершенствование качества корпоративного управления является одним из основных условий повышения эффективности деятельности предприятий в России, поскольку топ-менеджеры компаний во многом определяют успешность их деятельности. Высокая значимость руководителей объясняется существенным влиянием, которые оказывают принимаемые ими решения на деятельность всей компании. Для них характерны обладание значительными полномочиями для реализации поставленных перед ними задач, наличие большого числа подчиненных. В связи с тем, что топ-менеджеры занимают высшие должностные позиции в корпоративной иерархии и подчиняются только представителям собственника и генеральному директору компании, они имеют большую самостоятельность в принятии решений.

Стремление собственников компаний повысить качество корпоративного управления обусловило рост спроса на высококвалифицированных руководителей высшего уровня в послекризисные годы. Важными факторами, способствовавшими повышению спроса на наемных топ-менеджеров, являлись улучшение защиты прав собственности, позволившее снизить вероятность потери контроля над активами, рост конкуренции на многих рынках, потребовавший от компаний повышения эффективности деятельности. Дальнейшее развитие холдингов в российской экономике стимулировало переход управления компаний от непосредственных владельцев компаний к наемным менеджерам. Кроме того, для выхода на западные рынки капитала требуется повышение прозрачности компаний и качества корпоративного управления.

Наряду с ростом спроса на квалифицированных топ-менеджеров происходило и расширение предложения на данном рынке труда. За время рыночных реформ значительное число российских руководителей приобрело опыт работы, в том числе в крупнейших международных компаниях, знания и навыки для успешной работы на руководящих должностях. Таким образом, можно говорить, что в российской экономике в целом сформировался рынок труда наемных топ-менеджеров топ-менеджеров.

Для анализа основных характеристик рынка труда руководителей высшего уровня и процессов, происходящих на данном рынке, была использована оригинальная база данных о перемещениях топ-менеджеров, что позволило получить новые количественные оценки по рынку труда топ-менеджеров.

Для характеристики спроса и предложения на рынке труда топ-менеджеров были проанализированы перемещения топ-менеджеров между различными должностными позициями и секторами экономики. Это позволило определить группы секторов экономики и должностей, для которых характерны преимущественно внутриотраслевые перемещения и перемещения на аналогичные должностные позиции соответственно. Среди подобных секторов экономики можно выделить черную металлургию, связь и страхование, а среди должностных позиций — высшее руководство компании (генеральный директор, председатели правления и совета директоров, а также их заместители), директора по кадрам и директора по информационным технологиям. Для остальных должностей и секторов экономики более свойственны перемещения со сменой сектора экономики и типа должностной позиции.

Анализ данных кадровых и хедхантинговых компаний о размере и динамике заработных плат топ-менеджеров выявил существенные различия в оплате топ-менеджеров и позволил подтвердить факт существования значительной сегментации данного рынка в профессиональном, отраслевом аспектах и по профессиональным требованиям. Стабильный рост размеров вознаграждения руководителей в последние годы свидетельствует о сохранении дефицита квалифицированных руководителей в России.

В работе впервые был проведен подробный анализ образовательного уровня руководителей высшего уровня и оценена востребованность различных видов высшего образования. Согласно полученным данным, для российских топ-менеджеров характерен крайне высокий уровень образования: почти все имеют высшее образование, а значительная I) доля руководителей - два и более высших образования. Основной причиной получения дополнительного высшего образования, вероятно, связано с особенностями советской системы образования, что выражается в широком распространении среди топ-менеджеров "технического образования. Также в работе было показано, что бизнес-образование пользуется значительным спросом среди руководителей, вместе с тем, в России ощущается недостаток качественных бизнес-школ.

Анализ соотношения опыта и образования топ-менеджеров показал, что во многих случаях они могут выступать как субституты, то есть руководитель может за счет получения дополнительного высшего образования компенсировать недостаток опыта работы в определенной сфере. Наиболее склонны к частым перемещениям руководители с гуманитарным высшим образованием, наименее - с техническим. Получение дополнительного бизнес-образования значительно повышает мобильность топ-менеджера за ^ счет приобретения универсальных знаний и навыков. Отраслевой анализ показал, что человеческий капитал (опыт работы и образование) наиболее востребован в сфере аудита и консалтинга, а наименее — в СМИ и рекламных агентствах.

В рамках исследования было показано, что российский рынок топ-менеджеров характеризуется очень высоким (по сравнению с зарубежными странами) уровнем внешних назначений. Можно предложить несколько объяснений данного факта. Во-первых, компании в РФ испытывают дефицит в квалифицированных руководителях; во-вторых, компании не предоставляют достаточных стимулов для внутрифирменного роста (карьерных лестниц), поэтому топ-менеджеры вынуждены расти за счет межфирменных переходов; в-третьих, приход новых владельцев обычно сопровождается заменой руководителей на «своих» кандидатов, что может обеспечить большую защиту прав собственности. Для руководителей высшего уровня это означает, что предпочтительной стратегией на рынке труда является накопление общих знаний и навыков и относительно частая смена места работы в поисках более привлекательных должностных позиций и компаний.

Проведенный тендерный анализ рынка труда топ-менеджеров подтвердил выводы других исследователей о крайне низкой представленности женщин среди руководителей высшего уровня. Согласно полученным результатам, женщины немного более молоды, преимущественно имеют высшее экономическое образование (мужчины - техническое), работают в банках, финансовых и страховых компаниях и сфере деловых услуг (мужчины чаще заняты в промышленности и телекоммуникациях). Кроме того, для женщин в значительно большей степени, чем для мужчин, характерны внутрифирменные перемещения. Наиболее типичной должностной позицией для женщин является руководитель отдельного бизнес-подразделения (для мужчин - руководитель компании). Учитывая то, что образование женщин более востребовано на рынке труда руководителей, кроме того, они обладают большим специфическим капиталом, можно констатировать наличие серьезных «стеклянных потолков» для женщин, что выражается как в меньшей вероятности найма женщин на руководящие позиции высшего уровня, так и в менее быстром росте женщин на более ранних «ступенях» карьерной лестницы.

Привлечение иностранных топ-менеджеров является одним из путей сокращения дефицита квалифицированных руководителей в России. Проведенный в работе анализ показал, что зарубежные компании, действующие в РФ, более склонны использовать труд руководителей-экспатов, чем российские компании. Сравнение типичного российского и зарубежного топ-менеджеров показало, что компании предпочитают привлекать более опытных и возрастных иностранных топ-менеджеров, преимущественно мужчин (из-за более низкой трудовой мобильности женщин), наиболее активны в привлечении иностранных руководителей компании, работающие в сфере деловых услуг, финансов и страхования. Также надо отметить, что российские компании относительно редко приглашают иностранцев в качестве генеральных директоров компаний, наиболее типичной должностной позицией для них является руководитель бизнес подразделения.

Проведенный в рамках работы анализ функционирования и основных характеристик рынка труда руководителей позволил сформулировать перечень мер по развитию рынка труда руководителей высшего уровня, реализация которых позволит увеличить предложение труда на рынке, а значит сократить дефицит квалифицированных руководителей. Среди предложенных мер можно отметить развитие системы внутрифирменных карьерных лестниц, что в том числе приведет к более высокой представленности женщин среди топ-менеджеров, поскольку для женщин более характерны именно внутренние перемещения. Другими предложенными мерами являются развитие российских программ бизнес-образования, как наиболее востребованного руководителями высшего уровня, облегчение получения разрешений на работу в РФ для иностранных топ-менеджеров, что позволит российским компаниям проще привлекать квалифицированных руководителей-экспатов, а также совершенствование и унификация законодательного регулирования деятельности топ-менеджеров.