Система и механизмы управления трудовым потенциалом современной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система и механизмы управления трудовым потенциалом современной организации"

На правах рукописи

У

Маскаев Мансур Ибрагимович

СИСТЕМА И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 7 ПАР 2014

Пенза 2014

005546480

005546480

Диссертация выполнена на кафедре «Маркетинг и экономическая теория» Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства».

Резник Галина Александровна,

заслуженный работник высшей школы РФ, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Маркетинг и экономическая теория» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.

Гагаринская Галина Павловна,

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Экономика и управление организацией» Самарского государственного технического университета; Краковская Ирина Николаевна, доктор экономических наук, профессор кафедры «Менеджмент» Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарёва.

ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им H.H. Лобачевского» (кафедра «Менеджмент», заведующий кафедрой доктор экономический наук, профессор Удалов Федор Егорович).

Защита диссертации состоится 21 мая 2014 года в 15.00 часов на заседании диссертационного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.184.03 при ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства» по адресу: 440028, г. Пенза, ул. Германа Титова, 28, корп. 3, ауд. 3308.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензенского государственного университета архитектуры и строительства и на сайте www.pguas.ru.

Автореферат разослан 21 апреля 2014 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

аР-

С.Ш. Левина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В условиях развития глобализации современные организации сталкиваются со сложностью и разноплановостью задач управления трудовым потенциалом. Процесс управления трудовым потенциалом переходит в новую фазу, которая несет в себе развитие системы управления организации, воспроизводство трудовых ресурсов, постоянное совершенствование, ориентацию на изменения, инновации, развитие топ-менеджмента, поиск и разработку новых идей.

В условиях глобальной конкуренции успех любой организации все в большей степени зависит от уровня компетентности, профессионализма, эффективного использования трудового потенциала, формирование которого становится для организации первостепенной задачей.

Современные условия определяют ориентацию современных организаций на поиск рациональных систем управления трудовым потенциалом с целью максимизации эффекта от их использования и увеличивают потребность в высококвалифицированных работниках и менеджерах. Появление новой техники, внедрение инновационных и новых технологических решений требуют определенных профессиональных знаний для ее использования.

В то же время, практика позывает, что значительная часть организаций, испытывая острую потребность в высококвалифицированных специалистах, в повышении качества трудового потенциала, опираются на традиционные концепции управления персоналом, которые не учитывают влияние постоянно меняющихся различных факторов внешний среды и не в полной мере удовлетворяют современным требованиям. Применяемые методы управления не обеспечивают требуемого уровня производительности, качества трудового потенциала, а также не удовлетворяют самих работников.

Все большую актуальность приобретает проблема подготовки кадров, с учетом тех новшеств, которые проявляются в процессе деятельности современных организаций.

Эти изменения требуют новых форм управления трудовым потенциалом, новых подходов к управлению организацией, основанных на иных, чем прежде, принципах.

Рассмотрение различных подходов к управлению трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит современным организациям значительно повысить эффективность труда. На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности организации на рынке. На макроэкономическом уровне решение проблемы повышения использования трудового потенциала решает ряд важнейших проблем - эффективности народного хозяйства, стимулирования его развития, роста уровня занятости за счет повышения привлекательности труда, как фактора производства.

Таким образом, исследование проблемы управления трудовым потенциалом современной организации имеет большое значение на действующем этапе развития экономических отношений. Именно это обусловило выбор темы исследования, её высокую актуальность и предопределило потребность в углубленном изучении поставленной проблемы.

Степень разработанности проблемы. В России одним из первых общественных деятелей, поднявших проблему трудовых ресурсов, их воспроизводства и условий труда стал Н.Г. Чернышевский. В течение 20 века наибольший вклад в развитие данного вопроса внесли такие ученые как С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, U.M. Керженцев, Я.И. Гомберг, H.A. Иванов и другие.

Теория трудовых ресурсов и трудового потенциала разрабатывалась и нашла отражение в трудах отечественных учет«: Т.Ю. Базарова, H.A. Витке, О.С Виханского, JI.C. Выгодского, Б.М. Генкина, А.ГТ. Егоршина, А.Я. Кибаиова, А.И. Кравченко, И.И. Мазура, Е.Г. Молл, Г.Э. Слезингера, A.B. Шевчука и др.

Теоретические основы управления трудовым потенциалом на основе методов стимулирования и мотивации, а также внутрифирменного использования широко представлены в трудах зарубежных авторов: Р. Альтхаузера, М. Альберта, Д. Биллса, Д. Гримшоу, М. Дорингера, М.А. Маслоу, М. Мескона и др.

Проблемы формирования, использования и управления трудовым потенциалом раскрыты в научных исследованиях российских ученых - Б.Д. Бреева, А.Я. Валентея, H.A. Волгина, В.Е. Гимпельсона, Г.П. Гагаринской, А.И. Добрынина, Т.Н. Заславской, Р.И. Капелюшникова, Э.М. Короткова, И.Н. Краковской, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.И. Роффе, С.Ю. Рощина, Г.А. Резник, Ф.Е. Удалова и др.

В области управления трудовым потенциалом в строительном комплексе необходимо отметить работы А. Асаула, Ю.П. Панибратова, С.Д. Резника, В.М. Серова, С.Н. Соколова и др.

Все эти исследования способствовали накоплению и систематизации информации по вопросам управления трудовым потенциалом организации. Однако до настоящего времени не было проведено целостное исследование проблемы управления трудовым потенциалом современной организации па основе учета особенностей её функционирования, анализа механизмов и инструментов системы управления с оценкой экономической эффективности данной системы.

Целью диссертационной работы является разработка механизмов и инструментов управления трудовым потенциалом современной организации. Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

1. Изучены и обобщены теоретические основы управления трудовым потенциалом современной организации, на основе которых определена его экономическая сущность и структура.

2. Выявлены факторы формирования трудового потенциала современной организации.

3. Рассмотрены методы управления трудовым потенциалом организации.

4. Выявлены особенности функционирования современной организации

5. Осуществлена комплексная оценка трудового потенциала организаций Пензенского региона.

6. Проведен анализ системы управления трудовым потенциалом организации Пензенского региона.

7. Предложена модель системы управления трудовым потенциалом современной организации.

8. Разработаны механизмы и инструменты системы управления трудовым потенциалом современной организации.

9. Выполнена оценка экономической эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации.

Предметом исследования являются инструменты и механизмы управления трудовым потенциалом современной организации.

Объектом исследования выступает трудовой потенциал организаций Пензенского региона.

В качестве рабочей гипотезы исследования выдвинуто предположение о том, что формирование эффективной системы управления трудовым потенциа-

лом современной организации позволит повысить результативность ее деятельности за счет эффективного использования трудовых ресурсов организации.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Методологическая основа исследования представлена системным и комплексным подходами к изучению проблем управления трудовым потенциалом современной организации. Теоретической основой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых и практиков в области управления трудовым потенциалом организаций. Эмпирической основой исследования являются данные и выводы исследований, проведенных автором в организациях Пензенского региона.

Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации, материалы Федеральной службы государственной статистики, Территориального органа государственной статистики по Пензенской области, статистические формы отчетности строительных организаций Пензенской области, данные сети Интернет, данные в периодической печати, монографии, публикации в зарубежных и отечественных научно-периодических изданиях, результаты анкетирования.

В диссертационном исследовании были использованы системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического и сравнительного анализа, графического и экономико-математического моделирования, методы социологических и статистических исследований: документальный анализ, анкетирование.

Научная новизна результатов диссертационного исследовании заключается в научном обосновании и развитии теоретико-методических положений по управления трудовым потенциалом современной организации:

1. На основе систематизации различных подходов к исследованию экономической категории «управление трудовым потенциалом современной организации» дано авторское определение, под которым понимается «совокупность организационных, социально-экономических мер воздействия на характеристики работников, определяющие развитие их интеллектуальных, физических и профессиональных способностей, обеспечивающих устойчивое развитие современной организации».

2. Определена структура трудового потенциала современной организации, включающая интеллектуальный, профессионально-квалификационный, организационный и психофизиологический потенциалы. Обозначенная структура дополнена карьерным и инновационным потенциалом.

3. Выявлены и проанализированы особенности современной организации, формирующиеся под влиянием процессов глобализации, которые оказывают определяющее влияние на процесс подготовки и использования трудового потенциала: миграция трудового потенциала, внедрение инновационных и информационных технологий, ориентация на изменения, использование аутсорсинга, необходимость соответствия качества трудового потенциала уровню технологии выполняемых работ, использование и развитие топ-менеджмента, повышение социальной ответственности организации.

4. Выполнена комплексная оценка трудового потенциала строительных организаций Пензенского региона, которая позволила выявить недостаточно высокий уровень образования работников, отсутствие кадрового планирования в организациях, структурный дефицит кадров. Результат оценки трудового потенциала на основе расчета интегрального показателя позволил установить, что уровень квалификации и компетенции персонала строительных организаций Пензенского региона не в полной мере соответствует современным требованиям, предъявляемым к выполнению работ.

5. Предложена и обоснована модель системы управления трудовым потенциалом современной организации, отражающая особенности функционирования современной организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды и включающая такие элементы системы, как: субъект и объект управления, механизмы, принципы и инструменты управления. Использование данной модели обеспечивает эффективность управления трудовым потенциалом организации в процессе ее деятельности.

6. Разработаны рекомендации по управлению трудовым потенциалом современной организации, раскрыты принципы, механизмы и инструменты их реализации.

7. Предложен методический подход к оценке экономической эффективности системы управления на основе метода дисконтирования. Определен индекс рентабельности внедряемых мероприятий.

Обоснованность и достоверность результатов исследования. Обоснованность результатов исследования подтверждается учетом достижений отечественного и зарубежного опыта науки кадрового менеджмента; доказательностью предложенных рекомендаций результатами исследований и аналитическими выводами; практической реализацией результатов исследования в производстве, учебном процессе; обсуждением результатов исследования на международных научных конференциях, публикациями результатов исследования в рецензируемых журналах, включешшх в перечень ВАК.

Достоверность результатов исследования обеспечивается использованием современных методик сбора и обработки исходной информации, с использованием специализированных компьютерных программ: текстовых и графических редакторов (MS Word, MS Exccl), программного статистического пакета (SPSS), непосредственным участием соискателя в получении исходных данных; совпадением теоретических и эмпирических результатов исследования; репрезентативностью выборочной совокупности, включающей 150 строительных организаций и 400 респондентов.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии положений и методов по управлению трудовым потенциалом, в частности, в разработке модели системы управления трудовым потенциалом современной организации и механизмов ее реализации, а так же в дополнении и углублении результатов научных исследований в сфере кадрового менеджмента.

Практическая значимость работы. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на повышение эффективности управления трудовым потенциалом организации, построение эффективных систем управления персоналом за счет более полного и комплексного учета факторов, связанных с деятельностью человека в организации. Результаты исследования, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования системы управления трудовым потенциалом организаций, повышения эффективности общего управления организацией, а также в консалтинговой и учебной деятельности.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Отраженные в диссертации научные положения соответствуют области исследования специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент», а именно:

Пункту 10.11 «Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений».

Пункту 10.12 «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления».

Пункту 10.20 «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертации отражены в публикациях в ведущих журналах, входящих в перечень ВАК: «Экономика и предпринимательство» (2013), «Экономика и предпринимательство» (2013); "Образование. Наука. Научные кадры" (2014); в сборнике статей IX Международной научно-практической конференции «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (Пенза, РИО ПГСХА, 2011 г.), опубликованы в сборниках трудов всероссийских и международных научно-практических конференций: XII Международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов» (Пенза, ПДЗ, июнь 2012 г.), XVII Международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы предприятий и регионов» (Пенза, ПДЗ, август 2012 г.), в сборнике статей X Международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза: РИО ПГСХА, 2013 г.), в сборнике статей V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в социальных и экономических системах» (Пенза: РИО ПГСХА, 2013 г.), «Наука и образование в XXI веке» ( Тамбов: Бизнес-Наука-Общество, 2013 г).

Реализации результатов исследования. Отдельные теоретические и практические положения диссертации внедрены в управленческую деятельность предприятий ООО «Новострой» и ООО «Стройпромсервис»

Публикации. Основное содержание и результаты диссертационного исследования отражены в 9 научных публикациях общим объемом 4,8 п.л. (авторских - 2,05 п.л.), в том числе 3 статьи объемом 2,2 п.л в изданиях, рекомендованных ВАК к публикации научных результатов диссертационных работ.

Структура и объём диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 155 наименований, и 7 приложений. В диссертации 38 таблиц, 21 рисунок. Общий объем работы составляет 184 страниц с приложениями.

Во введении обоснована актуальности, темы диссертационного исследования, раскрыта степень ее изученности, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретические и методические подходы к исследованию системы управления трудовым потенциалом современной организации» исследованы концептуальные подходы к управлению формированием трудового потенциала организации; определена структура трудового потенциала; выделены факторы формирования трудового потенциала и методы управления трудовым потенциалом современной организации; обоснована методика диссертационного исследования.

Во второй главе «Анализ полготовки и использования трудового потенциала современной организации (на примере организаций Пензенского региона)» выявлены и проанализированы особенности современной организации, формирующиеся под влиянием процессов глобализации, которые оказывают определяющее влияние на процесс подготовки и использования трудового потенциала: миграция трудового потенциала, внедрение инновационных и информационных технологий, ориентация на изменения, использование аутсорсинга, необходимость соответствия качества трудового потенциала уровню технологии выполняемых работ, использование и развитие топ-менеджмента, повышение социальной ответственности организации; осуществлена комплексная оценка трудового потенциала исследуемых организаций, произведен анализ системы управления трудовым потенциалом строительных организаций.

В третьей главе «Механизмы повышения эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации» предложена и обоснована модель повышения эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации, разработаны механизмы и инструменты повышения эффективности системы управления трудовым потенциалом, предложены методические положения по оценке экономической эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации.

В заключении сформулированы основные результаты научного исследования, приведены обобщающие выводы и рекомендации.

На защиту выносятся следующие научные положения:

1. Особенности функционирования современной организации, оказывающие определяющее воздействие на подготовку и использование трудового потенциала.

2. Результаты комплексной оценки трудового потенциала организаций Пензенского региона.

3. Модель системы управления трудовым потенциалом современной организации.

4. Механизмы и инструменты повышения эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации.

5. Оценка экономической эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации.

П. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Особенности функционирования современной организации, оказывающие определяющее воздействие на подготовку н использование трудового потенциала

В диссертационном исследовании проанализированы различные точки зрения ведущих ученых на определение социально-экономической сущности категории «трудовой потенциал», выполнена систематизация теоретических подходов к ее анализу (табл. 1).

Теоретический анализ научных трудов выявил различие в подходах к определению категории «управление трудовым потенциалом». В диссертационном исследовании под управлением трудовым потенциалом современной организации понимается совокупность организационных, социально-экономических мер воздействия на характеристики работников, определяющие развитие их интеллектуальных, физических и профессиональных способностей, обеспечивающих устойчивое развитие современной организации.

Таблица 1

Подходы к определению социально-экономического содержания _трудового потенциала_

Подход к определению трудового потенциала Ученые, придерживающиеся этого подхода

Ресурсный Г.С. Вечканов Б.М. Генкин, J1.C. Деггярь, А.Г. Косаев, В.Г. Костяков, Р.Г. Мумладзе, A.C. Панкратов,. С.Д. Резвшк, Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова, В.А. Шахова.

Трудовой (с позиций процесса) В.В. Адамчук, КЛ. Андреев, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, О.С. Вихан-ский, О.М. Водейко, H.A. Волгин, H.A. Иванова, О.Ю. Голоден, А.Г. Косаев, А.Я. Кибанов, А.Э. Котляр, И.О. Маслова, Л.И. Новик, A.Г. Новицкий, Ю.Г. Одегов, О.Г. Одегов, В.Ф. Потуданская, B.А. Радько, Г.А. Резник. О.В. Ромашов, С.Г. Цыганков.

Трудовой (с позиций результата) И.Ю. Баландин, В.К. Врублевский, ГЛ. Гагаринская, Б.В. Корнейчук, H.H. Краковская, А.И. Тяжов,

Факторный Р.П. Колосова, A.C. Панкратов, M.1I. Тодаро, Н.И. Шагалова, Я. Фит-ценц

На основе анализа концепций отечественных и зарубежных ученых и специалистов в диссертации уточнена структура трудового потенциала современной организации, учитывающая ее специфические особенности в системе

Качественные характеристики

Рисунок 1 - Структура трудового потенциала современной организации

Исследуемая в диссертации структура трудового потенциала на основе анализа концептуальных подходов отечественных и зарубежных ученых, включающая интеллектуальный, профессионально-квалификационный, организационный, психофизиологический потенциалы, дополнена карьерным и инновационным потенциалами, что нашло отражение при оценке трудового потенцихта с помощью расчета интегрального показателя.

В диссертационном исследовании под современной организацией понимается организация, способная к адаптации к быстроизменяющимся факторам внешней среды и осуществляющая производственную деятельность с учетом влияния этих факторов. В процессе исследования были выявлены особенности современной организации, которые сформировались в последние десятилетия под влиянием процессов глобализации и оказывают существенное влияние на управление и подготовку трудового потенциала: миграция трудового потенциала, использование аутсорсинга, внедрение инновационных и информационных технологий, ориентация на изменения, необходимость соответствия качества трудового потенциала уровню технологии выполняемых работ, повышение социальной ответственности организации и использование топ-менеджмента.

Одним из главных факторов, оказывающим влияние на развитие современных организаций, является процесс глобализации, процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции, который формирует принципиально новую экономически-инновационную деятельность предприятий.

Влияние процесса глобализации на функционирование современных строительных организаций обусловлено, прежде всего, быстрым развитием международной торговли строительными и инженерно-консультационными услугами. Так, в Пензенском регионе реализация проектов с участием зарубежных заказчиков в 2012 году выросла по сравнению с 20 И годом на 31,4 % что способствовала привлечению иностранных инвестиций в экономику региона и внедрению в процесс строительного производства новых строительных материалов и технологических решений, для освоения которых требуется использование специалистов более высокого уровня.

Процессы глобализации привели к усилению миграции рабочей силы, что является следующей характерной особенностью. В последние годы активизировалась миграция высококвалифицированных специалистов по краткосрочным контрактам на выполнение определенных видов работ. В настоящее время в различных отраслях экономики России используется около 11 тыс. высококвалифицированных иностранных специалистов. Из них 9,8% заняты в строительстве.

Под влиянием процессов глобализации, увеличения мобильности рабочей силы усложняется и процесс управления трудовым потенциалом. Проведенный анализ показал, что частично решение данной проблемы нашло в использовании аутсорсинга, который дает несколько выгодных преимуществ:

- не отвлекаться руководству компаний на управление обслуживающими функциями, а сосредоточиться на основном бизнесе компании;

- возможность использования чужого высокопрофессионального опыта, накопленного при решении аналогичных задач, и доступ к новым технологиям и знаниям;

- появляется гибкость в управлении ресурсами - компании не нужно беспокоиться о сокращении численности своих сотрудников при изменении ситуации на рынке.

Глобализационные процессы обусловили развитие современных информационных технологий в системе управления организацией. Современные организации в своей деятельности и производстве используют обмен информацией в режиме реального времени посредством соединения через сеть Интернет; предоставляют своим работникам корпоративную связь для обмена информацией в короткие сроки, что ускоряет производственный процесс.

Характерной особенностью, проявившейся в деятельности современных организаций под воздействием глобализации, является ориентация на инновации. Однако результаты исследования позволили выявить сдерживающие факторы, влияющие на развитие инновационной составляющей организации, среди них; высокая стоимость вводимых новых технологий, неподготовленность персонала организации к реализации новшеств, неэффективное использование методов управления.

Выделена такая особенность, как ориентация на изменения, которая позволяет современным организациям максимально гибко перетрансформировать основные структурные и технологические процессы.

Внедрение инновационных технологий в строительной отрасли предполагает повышение квалификационного уровня работников. Вместе с тем, проведенное исследование показало, что строительный рынок труда характеризуется значительным присутствием на нем рабочей силы с низким уровнем квалификации.

Результаты исследования показали, что для сохранения трудового потенциала под влиянием множества различных факторов современные организации должны постоянно повышать уровень своей социальной ответственности.

Рисунок 2 - Социальные гарантии, предоставляемые персоналу, %

Анализ позволил выявить, что основными социальными гарантиями для работников являются предоставление оплачиваемого отпуска (50 %), вознаграждений за стаж работы на предприятии (40 %) и бесплатной экипировки (39 %).

Необходимость повышения образовательного уровня трудового потенциала обусловлена бурным ростом бизнеса, который требует всс более совершенной системы управления организационной структурой. Наибольшая нагрузка в данном случае ложится на топ-менеджеров компании, которые должны успешно оперировать ростом всевозможной информации и максимально эффективно проявлять свои умения и навыки. Поэтому одной из особенностей современной организации является внедрение и развитие топ-менеджмента.

Таким образом, выявленные особенности функционирования современной организации, сформировавшиеся под влиянием факторов внешней среды, оказывают корректирующее воздействие на управление трудовым потенциалом. Все эти изменения определяют новые подходы к управлению трудовым потенциалом в современных организациях, требующих разработки принципиально новых механизмов и инструментов управления.

2. Результаты комплексной оценки трудового потенциала организаций Пензенского региона

Выполненная в диссертационном исследовании комплексная оценка трудового потенциала строительных организаций Пензенского региона включает в себя выявление сильных и слабых сторон использования персонала, оценку уровня квалификации и уровня образования работников, оценку готовности персонала к продвижению на новую должность, оценку кадрового планирования в организациях, определение потребности и возможностей сотрудников в различных формах повышения квалификации, развитии и обучении, анализ работы мигрантов, а также определение уровня развития трудового потенциала с помощью интегрального показателя.

Выборочная совокупность составила 400 руководителей и специалистов разных звеньев управления, а также рабочих. В выборку вошли 77 (19,3 %) руководителей строительных организаций и их заместителей, 169 (42,1 %) линейных руководителей и инженерно-технических работников и 154 (38,6%) рабочих.

Анализ образовательной структуры трудового потенциала обследуемых организаций свидетельствует о том, что данный показатель не достаточно высок (табл. 2) - удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих половина имеют лишь общее среднее образование (49,6%), хотя для использования сложных строительных технологий необходима специальная профессиональная подготовка (в ряде случаев - профессиональное высшее образование).

Таблица 2

Распределение работников строительных организаций но уровню образования, %

Образование Всего В том числе

руководители специалисты рабочие

Высшее 18,6 57,1 52,0 10,1

Среднее техническое 26,5 29,0 43,5 20,2

Среднее специальное 2,7 0,5 1,5 2,3

Полное среднее 41.8 11,7 2,5 49,6

Неполное среднее 10,4 1,7 0.5 17,8

В рамках опроса была выявлена удовлетворенность руководителей уровнем подготовки специалистов в вузах. Лишь 22 % опрошенных руководителей строительных организаций были удовлетворены подготовкой молодых специалистов.

Практика деятельности строительных организаций свидетельствует о развитии специализации по видам выполняемых работ, что находит отражение в формировании и управлении трудовым потенциалом. Для выявления специфики подготовки и управления трудовым потенциалом осуществлена группировка строительных организаций по критерию их специализации: организации, осуществляющие процесс управления строительством; организации, осуществляющие общестроительные работы; организации, занимающиеся специализированными видами работ. Для каждой группы предприятий, с учетом ее специфики разработаны рекомендации по подготовке и использованию трудового потенциала (табл. 3).

Определены предпочтительные формы подготовки и развития трудового потенциала в обследованных строительных организациях, которые представлены в (табл. 4).

Таблица 3

Группировка организаций по видам выполняемых работ_

Группы Вид организации Вид работ

Организации, осуществляющие процесс управления строительством Генподрядная Заключают контракты с заказчиками на строительство объектов или комплексы работ

Управляющая компания Осуществляют профессиональное управление проектами и строительным бизнес процессом

Заказчик-застройщик Юридическое лицо, в процессе строительства распоряжающееся материальными ценностями и денежными средствами, выделенными на нужды строительства.

Организации, осуществляющие общестроительныс работы Субподрядная Работают по договорам с генподрядчиками, выполняют общестроительные работы

Организации, занимающиеся специализирован!! ыми видами работ Организации по видам выполняемых СМР Строительная организация по возведению нулевых циклов, отдельных узлов, выполнению работ по прокладке инженерных коммуникации и т.д.

Организации по видам строительства Сельское, транспортное, дорожное, промышленное, жилищное строительство

Н ходе исследования была выявлена незаинтересованность линейных руководителей в карьерном росте (97 %), что может свидетельствовать об отсутствии важнейшего мотиватора труда персонала. Анализ нропесса формирования трудового потенциала показал, что только 13 % линейных руководителей считают, что их мнение оказывает определяющее влияние на проведение кадровой политики организации. Большинство линейных руководителей (61 °'о) не смогли сформулировать основные концепции программы кадрового планирования из-за отсутствия информированности по этому вопросу.

Таблица 4

Используемые формы подготовки и развития трудового потенциала

в исследуемых строительных организациях

Формы подготовки 1 -я ipynna организаций 2-я группа организаций 3-я группа организаций

Углубленная подготовка в вузе с получением диплома (очная форма бакалавриата, магистратуры) 61 12 13

Ускоренные формы подготовки в вузе с получением диплома (сокращенные программы) 46 32 28

Краткосрочное повышение квалификации с выдачей сертификата 42 33 27

Разовые учебные мероприятия (семинары, тренинги, вебинары, мастер-классы и т.д.) 50 45 18

Стажировки 53 21 17

Индивидуальные консультации со специалистами 19 68 64

Собственный опыт работы 57 70 65

В табл. 5 приведены результаты анализа проблем подготовки и использования трудового потенциала во всех трех группах обследованных организаций. Высокий уровень дефицита квалифицированных специалистов (39 %, 35 % и 41 %), а также необходимость обучения персонала, отмеченные респондентами, свидетельствуют о несоответствии системы подготовки кадров реальным потребностям экономики, недостаточной адаптированности системы профессио-натьного образования к требованиям строительного рынка, отсутствии развития внутрипроизводственного обучения.

Таблица 5

Кадровые проблемы в системе управления персоналом строительных организаций, %

Перечень кадровых проблем 1-я группа 2-я группа 3-я группа

Привлечение/дефицит трудовых ресурсов 12 28 26

Низкий уровень квалификации 8 33 23

Старение коллектива 18 14 14

Текучесть кадров 10 18 28

Обучение персонажа 26 21 31

Дефицит квалифицированных специалистов 39 35 41

Результаты исследования выявили высокую степень удовлетворенности трудовой деятельностью (75 % опрошенных респондентов). Основными факторами удовлетворенности условиями труда являются психологический климат в коллективе (95 %), занимаемая должность (75 %). Выявлен низкий уровень оценки со стороны персонала такого фактора, как «возможность участвовать в управлении строительным производством» - 14 %. Это должно заставить задуматься руководство о возможности привлечения большего числа сотрудников к управлению производственным процессом.

Высоко респонденты оценили график работы (70 %) и отметили его в качестве привлекательной стороны в трудовой деятельности. Но следует учитывать, что режим работы способствует лишь закреплению сотрудников в организации и не всегда выступает основным мотивом повышения эффективности труда. Условиями труда в коллективе в среднем удовлетворены 59 % опрошенных и недовольны более 41 % работников (табл. 6).

Таблица 6

Факторы удовлетворенности работой сотрудников строительных организаций

Пензенского региона, в % к числу опрошенных

Оцениваемые факторы удовлетворенности Да Нет

Работой в целом 75 25

Условиями труда 59 41

Занимаемой должностью 75 25

Заработной платой 12 88

Возможностями повышения квалификации 22 6Б

Графиком работы 70 30

Возможностью участвовать в управлении строительным производством 14 86

Морально-психологическим климатом в коллективе 95 5

Средний показатель удовлетворенности 52,7 47,3

Особое внимание в системе управления трудовым потенциалом организации уделяется оценке профессиональных компетенций сотрудников.

Руководителям строительных организаций было предложено указать наиболее важные профессиональные компетенции персонала и дать им оценку по шкале от 1 до 5. Общие профессиональные компетенций сотрудников обследуемых организаций находятся в среднем на уровне 4,8 балла. Особенно высоко оценены ориентация персонала на результаты работы (4,9), опыт использования сотрудниками информационных технологий (4,8), гибкость мышления (4,7), коммуникативные навыки (4,6), ориентация на профессиональное развитие (4,5).

Проведенное исследование показало, что в строительной отрасли имеет место структурный дефицит кадров. Руководители решают данную проблему с помощью привлечения иностранной рабочей силы. Так, 25 % руководителей обследуемых строительных организаций подтвердили, что за последние 3 года привлекают к отдельным видам работ иностранную рабочую силу. В основном иностранные работники занимают позиции неквалифицированных рабочих и заняты строительно-монтажными работами, на это указало 56 % опрошенных руководителей. Только в 0,2 % обследованных строительных организациях иностранная рабочая сила занимает позиции линейных руководителей или инженерно-технических специалистов.

Сравнительный анализ уровня компетенций, представленный на рис. 4, показывает, что использование иностранных работников по ряду критериев более эффективно. По оценкам руководителей строительных организаций иностранные работники могут работать сверхурочно (55%) и за меньшую заработную плату (59%). Кроме того, по сравнению с российскими работниками мигранты более дисциплинированы (33%). Однако, иностранные работники уступают российским по такому критерию, как владение базовыми профессиональными знаниями.

В диссертационном исследовании выявлены факторы, стимулирующие работников строительных организаций к повышению квалификации, такие как: увеличение заработной платы (58 %), необходимость освоения новой техники (51 %), возможность саморазвития (51 %), улучшение условий труда (36,6 %).

° ВОЗМОЖНОСТЬ РАБОТЫ ЗА МГНЫШТО ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

О ВОЗМОЖНОСТЬ РАБОТАТЬ СВЕРХУРОЧНО

умение АДАПТИРОВАТЬСЯ в

КОЛЛЕКТИВЕ

О СОБЛЮДЕНИЕ ПРАВИЛ

ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

аУМЕНИЕ ПЕРЕОБУЧАТЬСЯ, ОСВАИВАТЬ НОВЫЕ СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

ОБЛАДАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ЗНАНИЯМИ

Рисунок 4 - Сравнительная оценка уровня компетенций иностранных и российских работников, в % от числа опрошенных

Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что внедрение новых информационных и инновационных технологий в систему управления организацией и производственный процесс требуют сегодня от персонала постоянного повышения уровня квалификации, получения новых профессиональных знаний и навыков. Однако масштабы подготовки и переподготовки рабочих кадров не соответствуют современным требованиям.

Проведенный анализ позволил выделить преимущества использования новых технологий в системе управления организацией и трудовым потенциалом (повышение производительности труда, экономия времени и затрат, снижение ошибок в управлении, повышение квалификации и профессиональной грамотности работников, увеличение объемов производства, выручки, рост прибыли). Однако не все обследуемые организации внедряют в работу современные технологии. Так, частота внедрения различных технологий в деятельность обследуемых организаций минимальна. Один раз в год внедряют инновационные технологии только лишь 17 % обследованных организаций, один раз в квартал -5,5 % и каждый месяц - 1 %. Основными причинами являются недостаток финансовых средств (30 %), а также отсутствие у работников необходимого уровня профессиональной квалификации (16,5 %) и др.

Результаты опроса позволили выявить неиспользованные внутренние резервы для повышения эффективности трудовой деятельности персонала. В большей степени это относится к организации труда персонала - 35 %; неиспользованию инициативы и творческого потенциала персонала - 21 %; отсутствию у сотрудников творческой инициативы - 19 %; используемому стилю и методам управления персоналом — 17 %.

В диссертационном исследовании была осуществлена оценка трудового потенциала строительных организаций Пензенской области с помощью интегрального показателя (формула (1)).

тп = £хд- при ¿X, =1 и 0<ТП<1, (1)

где К-, - значение показателя ¡'-го коэффициента использования трудового потенциала организации; X, - весовой коэффициент значимости показателей трудового потенциала организации.

Оценка интегрального показателя трудового потенциала была апробирована на примере трех организаций: ОЛО «Пензастрой», ОЛО «СКМ Инжиниринг», ООО «Стройпромсервис» (табл. 7).

Полученные результаты интегрального показателя трудового потенциала находятся на среднем уровне. Эго свидетельствует о том, что имеются резервы роста трудового потенциала в выбранных строительных организациях.

Таблица 7

Расчетные значения интегрального показателя уровня развития _трудового потенциала исследуемых организаций_

Наименование организации Значение интегрального показателя

ОАО «Пензастрой» 0.476

ОАО «СКМ Инжиниринг» 0.561

ООО «Стройпромсервис» 0.465

Таблица 8

Шкала оценки интегрального показателя уровня развития трудового потенциала

Уровень трудового потенциала Оценка в баллах Характеристика состояния трудового потенциала строительных организаций

1 0-0,2 Низкий уровень развития трудового потенциала

2 0.2-0.4 Достаточно невысокий уровень развития трудового потенциала

3 0.4-0.6 Средний уровень развития трудового потенциала

4 0.6-0.8 Уровень выше среднего

5 0,8-1 Максимальный уровень развития трудового потенпи&та

Таким образом, в результате комплексной оценки трудового потенциала строительных организаций Пензенского региона было выявлено следующее: недостаточно высокий уровень профессионального образования среди специалистов и рабочих; отсутствие заинтересованности в достижении карьерного роста; отсутствие кадрового планирования в организации; структурный дефицит кадров высокой квалификации и привлечение иностранной рабочей силы для выполнения отдельных видов строительных работ.

Результат оценки трудового потенциала на основе расчета интегрального показателя позволил установить, что уровень квалификации и компетенции персонала строительных организаций Пензенского региона не в полной мере соответствует современным требованиям, предъявляемым к выполнению строительных работ.

3. Модель системы управления трудовым потенциалом современной организации

В диссертации предложена и обоснована модель управления трудовым потенциалом современной организации (рис. 5). Она отображает взаимосвязь различных групп факторов (факторы внешней среды; факторы государственного регулирования; факторы регионального регулирования; факторы внутренней среды со стороны организации), оказывающих влияние на процесс функционирования системы управления трудовым потенциалом организации и конечные результаты деятельности данной системы, планируемые и достижимые при условии эффективной реализации функций, методов, принципов, механизмов и инструментов управления, осуществляющих систему связей и отношений между объектом и субъектом управления данной системы.

Реализация модели эффективного управления трудовым потенциалом современной организации способствует повышению социально-экономических результатов деятельности организации: увеличению объемов производства, росту квалификации и уровня образования персонала, росту производительности труда за счет использования инновационных технологий, повышению профессиональной мобильности работающих, повышению эффективности функционирования организации и ее конкурентоспособности за счет повышения эффективности использования трудового потенциала.

ИЧНЯЮПИ»; НА ГИВИО< |1> 411 41 II ИИ I

ОРИЕНТАЦИЯ НА ИЗМЕНЕНИЯ

СОЦ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ

МИГРАЦИЯ КАДРОВ

ОРИЕНТАЦИЯ НА ИННОВАЦИИ

■ФАКТОРЫ РЕГИОНАЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

УРОВЫII. ОПЛАТЫ ТРУДА В

ршиош;

урони п, жизни и

БЛАГОСОСТОЯНИЯ

ИНФРАСТРУКТУРА

is I ■ bj|-> ill Mill IH n tmii. Mill.Mill

УРОВНИ!. ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ !! ОРГАНИЗАЦИИ

ПРОИЗВОДСТВО и ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛШИЛ

ИЗАИМОО'ШОИШПИЯ

в коллектив»

ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЕ

имидж предприятия

ГРАФИК РАПОГЫ

ПРИНЦИПЫ

j СИСТЕМНОСТИ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ

ПРОГРАММ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ

н

ПРИНЦИПЫ

ша

|Г МЕХАНИЗМ СОВЕРШЕНСТВОВАИИЯ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ОСНОВЕ I ИНТЕГРАЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ. ПРОИЗВОДСТВА И НАУКИ

¿L

МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗА СЧЕТ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

Управляющий персонал

1. Разработка мотивации для всех уровней орг. структуры.

2. Деловая игра.

3. Дополнительное образование. МВА.

4. Стажировка на других предприятиях, в том числе и за рубежом.

Линейные руководители

1. Производственный инструктаж.

2. Смена рабочего места.

3. Посещение профильных мероприятий, выставок, конференций, и т. д.

4. Дополнительное образование, самообучение.

ОТНИКИ

1. Обучение работы с новой техникой и материалами.

2. Наставничество.

3. Стажировка работника в качестве руководителя.

4. Разработка гибкой системы оплаты труда.

СОЦИ А Л ЬН О -ЭКОНО МИ Ч ЕС КАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ (УПРАВЛЯЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ НА УРОВНЕ ГОСУДАРСТВА. РЕГИОНА. ОРГАНИЗАЦИИ)

В ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦЙ л. т

| : ТОГМЛвНЕВЖМЕНТ ' ЛИНВЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ ;:: .РАБОТНИКИ

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННО-АДМИНИСТРАТИВНЫЕ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

ФАКТОРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

гос. суксидирова! 1И1-: УШ-ЛИЧКПИГ ГОСЗАКАЗОВ СМЯГЧШИР НАЛ01 'ОВОГО ПРО| [fiCCA ПОДГОТОВКА КАДКИ!

Рисунок 5 - Модель системы управления трудовым потенциалом современной организации

4. Механизмы и инструменты повышения эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации

Для каждой категории работников автором был предложен механизм по повышению эффективности управления трудовым потенциалом, который включает в себя цель, принципы, методы, инструменты и показатели эффективности (табл. 9).

Таблица 9

Механизмы повышения эффективности управления трудовым потенциалом

Категория персонала Механизмы Цель Принципы Методы Инструменты Показатели эффективности

£ С С: £ Механизм мотивационных программ для всех уровней организационной структуры Разработка персональной мотивации для каждой группы работников Системности Рентабельности Управление персоналом посредством мотивации Внедрение КР1-мотивации для каждого уровня орг. структуры Рентабель ность Рейтинг предприятия

1 1 51 г 1 1 ^ ? У Механизм совершенствова ния подготовки кадров на основе интеграции образования, производства и науки Повышение работоспособное ти персонала за счет интеграгрти научных достижений и менеджмента Научности Гибкости Обучение руководителя управлению персоналом Ротация (смена рабочего места). Тренинги по управлению персоналом Текучесть Квалификация персонала

2 1 ! Механизм повышения эффективности функцисигиро-взю!я организации за счет развития трудового потенциала Повышение I фошводителъно сти труда за счет развития научного, творческого и профессиональн ого потенциала работников Мотивации Непрерывности Непрерывная подготовка трудового потенциала Гибкая оплата труда Обучение работника в качестве руководителя. Наставничество Производительность Трудоемкость

Для категории тон-менеджмента был разработан механизм мотивационных программ для всех уровней организационной структуры; для линейных руководителей разработан механизм совершенствования подготовки кадров на основе интеграции образования, производства и науки; для работников предложен механизм повышения эффективности функционирования организации за счет развития трудового потенциала.

В целях реализации данных механизмов следует использовать следующие инструменты управления трудовым потенциалом: внедрение КРГмотивации для каждого уровня организационной структуры; ротацию (смену рабочего места), тренинги по управлению персоналом; гибкую оплату груда, обучение работника в качестве руководителя, наставничество.

Представленные в модели механизмы управления трудовым потенциалом являются главными рычагами воздействия на систему управления для повышения ее эффективности.

В табл. 10 приведены сравнительные характеристики используемых и рекомендуемых механизмов и инструментов управления трудовым потенциалом для различных категорий персонала.

Таблица 10

Сравнительные характеристики используемых и рекомендуемых механизмов __и инструментов управления трудовым потенциалом_

Категория персонала Механизм Используемые инструменты управления трудовым потенциалом Рекомендащш но управлению трудовым потенциалом Результат

| 411 1 С г Механизм моти-вационных программ для всех уровней организационной структуры Обучение персонала происходит в процессе работы Внедрение инновационных технологий; использование аутсорсинга; внедрение КР1 Повышение рентабельности организации. Повышение имиджа предприятия

5 х ^ г с Механизм совершенствования подготовки кадров на основе интеграции образования, производства и науки Привлечение иностранных специалистов при нехватке отечественных высококвалифицированных кадров Повышение квалификации; непрерывная внутрифирменная подготовка кадров Рост образователь но го уровня, снижение текучести

Работники Механизм повышенна эффективности функционирования организации за счет развития трудового погенциала Основной мотивацией является заработная плата Привлечение сотрудников к управлению производственным процессом; карьерный рост Снижение времени и затрат на производство единицы продукции. Повышение производительности

Эффективность функционирования предложенных механизмов и инструментов управления трудовым потенциалом современной организации может быть определена на основе расчета оценки экономической эффективности.

5. Оценка экономической эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации

В качестве основных показателей, используемых для расчета экономической эффективности разработанных мероприятий, в диссертации приняты величины: чистого дохода, чистого дисконтированного дохода, внутренняя норма доходности, индексы доходности затрат и инвестиций.

Для оценки эффективности разработанной системы управления трудовым потенциалом были выбраны три организации, каждая из которых является основным представителем в предлагаемой нами типологии: управляющая организация - ОАО «СКМ Инжиниринг», субподрядная организация ОАО «Пензастрой» и узкоспециализированная субподрядная организация — ООО «Стройпромсервис».

Используя метод скользящего среднего (формула (2)), был спрогнозирован средний прирост выручки по обследуемым организациям в результате внедрения разработанных рекомендаций.

Д7Я = АТКто + АЩоп + дта2012 (2)

В табл. 11 приведены показатели, отражающие прирост выручки в результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления трудовым потенциалом по трем организациям.

Таблица 11

Прирост выручки по обследованным организациям в результате внедрения

системы уп равления трудовым потенциалом

Показатель 2012 2013 Период реализации проекта

2014 2015 2016

> ОАО «Лен »строй»

Прирост, % 10.8% 1,5% 2% 2%

Выручка, тыс. руб. 298000 330233 335186 341889 348726

ОАО *СКМ Инжкпгфшг»

Прирост, % 27,8% 1,5% 2% 2%

Выручка, тыс. руб. 3924630 (5022773 50981 ¡4 5200076 5304077

> (XX )ЧСТройпрочсе£>Бне» * - ч -1 * - -

11рирост, % 17.8% 1,5% 2% 2%

Выручка, тыс. руб. 40093 47247.66 47956 48915 49893

Па основе коэффициента дисконтирования был осуществлен расчет прибыли, получаемый организациями в результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления трудовым потенциалом. Экономический эффект, выражающийся в нарастающем чистом дисконтированном доходе (КРУ), в конце исследуемого периода по всей группе организаций имеет положительную тенденцию (табл. 12).

Таблица 12

Денежные потоки ОАО «Пензастрой», ОАО «СКМ Инжиниринг», ООО «Стройпромсервис» по реализации мероприятий, направленных на совершенствование системы управления трудовым потенциалом (тыс. руб.)

Показатель 2013 Период реализации проекта

2014„ 2015„ | 2016л

ОАП «¡Ненмс

Коэффициент дисконтирования - 1 0.877 0,884

Дисконтированный приток денежных средств 330233 335186 299837 308273

Дисконтированный отток денежных средств 293874 306744 273130 280310

Чистый денежный поток 31840 42164 45722 44669

Дисконтированный чистый поток 31840 42164 77076 117178

Нарастающий чистый дисконтированный поток (ГЧРУ) 31840 42164 119240 236418

ОАО-<("КМИня(ииир;и1Г>

Коэффициент дисконтирования - 1 0,877 0.884

Дисконтированный приток денежных средств 5022773 5098114 4560466 4688804

Дисконтированный отток денежных средств 4879241 4952097 4430297 4555457

Чистый денежный поток 66858 67362 69475 71690

Дисконтированный чистый поток 66858 67362 120006 184338

Нарастающий чистый дисконтированный поток <М>У) 66858 67362 187368 371706

...... * *' ОбО«СтройН]>ол.асрвИс>," - "" '

Коэффициент дисконтирования - 1 0.877 0.884

Дисконтированный приток денежных средств 47247 47956 42898 44105

Дисконтированный отток денежных средств 45179 45845 41006 42161

Чистый денежный поток 1414 1420 1434 1464

Дисконтированный чистый поток 1414 1420 2503 3817

Нарастающий чистый дисконтированный поток (МРУ) 1414 1420 3923 7740

На основе полученных дисконтированных денежных поступлений был определен индекс рентабельности (Р1), согласно формуле (3).

и = ± С1Р' ./± (3)

где С№ - дисконтированные денежные поступления от внедрения мероприятий в систему управления трудовым потенциалом; СОР, - дисконтированные денежные выплаты, идущие на реализацию мероприятий; Р1 — индекс рентабельности. Если Р1 > 1, проект следует принять; Р1 < 1, проект следует отвергнуть; Р/ = 1 можно принять любое решение.

Таблица 13

Расчет индекса рентабельности по выбранным организациям_

Индекс рентабельности Название организации

р1 _ 335186 + 299837+308273 _ 1 ()„ 306744 + 273130 + 280310 ' ОАО «Пензастрой»

р!_ 5098114 + 4560466 + 4688804 1Ю 4952097 + 4430297 + 4555457 ' ОАО «СКМ Инжиниринг»

_ 47956 + 42898 + 44105 _ { 01 45845 + 41006 + 42161 ' ООО «Стройпромсервис»

Приведенный табл. 13 расчет индекса рентабельности свидетельствует, что на 1 рубль инвестированных средств ОАО «Пензастрой» получит 1,08 рубля, ОАО «СКМ Инжиниринг» - 1,03 рубля, ООО «Стройпромсервис» - 1,04 рубля. Значения индекса рентабельности больше единицы, следовательно проект по реализации направлений, совершенствующих систему управления трудовым потенциалом следует считать эффективным.

Ш. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Систематизированы различные подходы к определению трудового потенциала: ресурсный, трудовой (с позиций процесса), трудовой (с позиций результата) и факторный, позволяющие комплексно исследовать трудовой потенциал как, социально-экономическую категорию. Структура трудового потенциала организации, включающая интеллектуальный, профессионально-квалификационный, организационный и психофизиологический потенциалы, дополнена карьерным и инновационным потенциалом.

2. Сформулировано авторское определение «управление трудовым потенциалом», как совокупность организационных, социально-экономических мер воздействия на характеристики работников, определяющие развитие их интеллектуальных, физических и профессиональных способностей, обеспечивающих устойчивое развитие современпой организации.

3. Осуществлена структурная классификация факторов, оказывающих влияние на процесс управления трудовым потенциалом, с выделением разных уровней управления: государственное управление, региональное управление, факторы внутренней среды, используемые в организации, которые включают в себя факторы формирования и факторы использования трудового потенциала

4. Проанализированы основные инструменты управления трудовым потенциалом в рамках рассмотренных методов (экономические, административно-правовые, социально-психологические). Существующие методы управления трудовым потенциалом дополнены перспективным методом «управление по целям», который ориентирован на выполнение поставленных целей в организации.

5. Выявлены особенности современной организации, которые сформировались в последние десятилетия под влиянием процессов глобализации и оказывают существенное влияние на управление и подготовку трудового потенциала: миграция трудового потенциала, использование аутсорсинга, внедрение инновационных и информационных технологий, ориентация на изменения, необходимость соответствия качества трудового потенциала уровню технологии выполняемых работ, повышение социальной ответственности организации и использование топ-менеджмента.

6. Проведена комплексная оценка трудового потенциала строительных организаций Пензенского региона, которая позволила выявить недостаточно высокий уровень образования среди работников, отсутствие кадрового планирования в организациях, структурный дефицит кадров. Результат оценки трудового потенциала на основе расчета интегрального показателя позволил установить, что уровень квалификации и компетенции персонала строительных организаций Пензенского региона не в полной мере соответствует современным требованиям, предъявляемым к выполнению работ.

7. Для выявления специфики подготовки и управления трудовым потенциалом осуществлена группировка строительных организаций по критерию их специализации: организации, осуществляющие процесс управления строительством; организации, осуществляющие общестроительные работы; организации, занимающиеся специализированными видами работ. Для каждой группы предприятий, с учетом ее специфики, разработаны рекомендации по подготовке и использованию трудового потенциала.

8. Выявлены неиспользованные внутренние резервы (организация труда, неиспользование творческого потенциала работников, отсутствие у сотрудников творческой инициативы, стиль и методы управления персоналом) в системе управления трудовым потенциалом строительных организаций.

9. Разработана авторская модель системы управления трудовым потенциалом современной организации, которая отражает взаимосвязь факторов, оказывающих воздействие на развитие трудового потенциала и конечные результаты деятельности организации, достижимые при эффективном взаимодействии субъектов и объектов управления.

10. Обоснованы механизмы управления трудовым потенциалом для разных групп персонала современной организации: для категории топ-менеджмента был разработан механизм мотивационных программ для всех уровней организационной структуры; для линейных руководителей разработан механизм совершенствования подготовки кадров на основе интеграции образования, производства и науки; для рабочих предложен механизм повышения эффективности функционирования организации за счет развития трудового потенциала. Предложенные механизмы содержат методы, инструменты и принципы, посредством которых регулируется трудовая деятельность в организации.

11. На основе разработанного автором методического подхода, осуществлена оценка эффективности управления трудового потенциала, а также эффективности инвестиционных затрат, вложенных в развитие трудового потенциала современной организации.

IV. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи, опубликованные в изданиях, включенных в перечень ВАК

1. Маскасв, М.И. Особенности современной организации / Г.А. Резник, М.И. Маскаев //Экономика и предпринимательство. - 2013. - №8. - С. 326. -0,8 п.л. (лично автором 0,4 п.л.).

2. Маскаев, М.И. Особенности управления трудовым потенциалом строительных организаций (на примере Пензенского региона) / Г.А. Резник, А.И. Мас-каева, М.И. Маскаев // Экономика и предпринимательство. - 2013. - №12. - 4.2. - С. 673 - 0,9 п.л. (лично автором 0,3 пл.).

3. Маскаев, М.И. Модель и механизмы управления трудовым потенциалом современной организации / Г.А. Резник, М.И. Маскаев // Образование. Наука. Научные кадры. - 2014. -№1. - 0,5 п.л. (лично автором 0,2 п.л).

Статьи, опубликованные в других научных изданиях

4. Маскаев, М.И. Тенденции формирования инновационно-ориентированных специалистов / Г.А. Резник, М.И.Маскаев // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сб. ст. IX Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2011. - С.153 - 0,4 п.л. (лично автором 0,2 п.л.).

5. Маскаев, М.И. Экономическая сущность трудового потенциала / Г.А. Резник, М.И. Маскаев // Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: XII Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2012.-С.153. -0,4 п.л. (лично автором 0,2 п.л.).

6. Маскаев, М.И. Факторы формирования трудового потенциала организации / Г.А. Резник, М.И.Маскаев // Проблемы социально-экономической устойчивости региона: сб. ст. X Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2013. - С. 84. - 0,5 п.л. (лично автором 0,25 п.л.).

7. Маскаев, М.И. Влияние особенностей современной организации на управление трудовым потенциалом / Г.А. Резник, М.И. Маскаев // Социально-экономические проблемы предприятий и регионов: XVII Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2013. - С.8. - 0,4 п.л. (лично автором 0,2 п.л.).

8. Маскаев, М.И. Моделирование системы управления трудовым потенциалом современной организации / Г.А. Резник, А.И. Маскаева, М.И. Маскаев // Менеджмент в социальных и экономических системах: сб. ст. V Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2013. - С.116 - 0,6 п.л. (лично автором 0,2 п.л).

9. Маскаев М.И. Особенности управления трудовым потенциалом в строительном комплексе Пензенского региона / М.И.Маскаев // Наука и образование в XXI веке: сб. ст. - Тамбов: Бизнес-Наука-Общество, 2013. - С.71 -0,5 п.л.

Маскаев Мансур Ибрагимович

СИСТЕМА И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 15.03.2014. Формат 60x84/16.

Бумага офсетная. Печать на ризографе. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 110 экз.

Заказ № 79.

E-mail: office@pguas.ru www.pguas.ru

Отпечатано в ООО «Интеллект-сервис». 440028, г. Пенза, ул. Беляева, 14а.