Влияние внешней и внутренней миграции на трудовой потенциал организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Влияние внешней и внутренней миграции на трудовой потенциал организации"

На правах рукописи

Казимова Алина Аскеровна

ВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ МИГРАЦИИ НА ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 г дек гт

005543209

Москва 2013

005543209

Работа выполнена в ОАО «Всероссийский центр уровня жизни»

Научный руководитель: ПРОКУДИН Владилен Андреевич

доктор экономических наук, ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», главный научный сотрудник Научно-образовательного центра проблем регулирования социально-трудовых отношений

Официальные оппоненты: СМИРНОВА Нина Алексеевна

доктор экономических наук, профессор, ФГОБУ высшего профессионального образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», профессор кафедры «Гуманитарные и муниципальные финансы»

РЯБОВА Виктория Евгеньевна

кандидат экономических наук, ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт охраны и экономики труда», начальник отдела научно-методического обеспечения новых технологий по охране и экономике труда .

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский экономический универси-

тет имени Г.В. Плеханова»

Защита состоится «26» декабря 2013 г. в 1 б00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.001.01 при ОАО «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОАО «Всероссийский центр уровня жизни».

Автореферат разослан «¿¿Зу> ноября 2013 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

С.Б. Калмыков

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы и постановка проблемы исследования. В современных условиях динамичной и глобальной системы хозяйства одним из главных факторов экономического роста является человеческий фактор.

Трудовой потенциал интегрирует в единое целое возможности трудовых ресурсов, модифицируя их в различные виды потенциалов организации - маркетинговый, научно-технический, инновационный, производственный, социальный и т.д. Однако трудовой потенциал не является замкнутым и обособленным в границах организации экономическим явлением. Сама организация, как открытая система, находясь во внешней динамичной среде, испытывает на себе воздействие разнообразных факторов, в числе которых особую значимость приобрели процессы миграции, которые кардинальным образом изменяют ситуацию на рынке труда, привнося новые движущие силы и отношения в сложившиеся условия, тенденции и закономерности трудовой деятельности. В этой связи все более актуальной становится проблема поиска, научного обоснования и разработки направлений укрепления трудового потенциала организаций в условиях повышения роли мигрантов на рынке труда России.

Степень разработанности проблемы. Понятие трудового потенциала организации основано на многозначных социально-экономических вопросах содержания и использования трудовых ресурсов, методологическую базу исследования которых заложили такие известные представители экономической теории, как В. Петти, А. Смит, Д. Риккардо, Дж.М. Кейнс и др. Классическая трудовая теория стоимости К. Маркса, который утверждал, что стоимость продукта целиком определяется количеством вложенного труда, содержащая анализ трудового потенциала, также не потеряла своей актуальности.

Различные аспекты социологии и психологии труда, экономики и рынка труда, управления персоналом в организациях отражены в работах В.В. Адам-чука, О.В. Ромашова, М.Е. Сорокиной, А.И. Рофе, Р. Эренберга, B.C. Буланова, H.A. Волгина, В.И. Герчикова, П.А Златина, А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Н. Комаровой и др.

Сложные проблемы формирования и развития потенциалов организаций, в том числе, интеллектуальных, отражены в трудах экономистов В.И. Авдеен-ко, В.А. Котлова, А.Н. Асаула, М.Ю. Афанасьева, Н.В. Васильева, О.С. Григо-рова, В.Г1. Крассовского, Е.В. Лапина, H.H. Османкина, Е.С. Попова, Л.Д. Ре-вуцкого, B.C. Спирина, А.Я. Степанова, Н.В. Ивановой, Д.К. Шевченко, Томаса А. Стюарта и др.

Эффективность деятельности предприятий и организации, в том числе оценки потенциалов, исследовали И. Аверчев, С.Н. Брускин, Т.П. Данько, Т.Г. Попадюк, М.К. Старовойтов, П.А. Фомин и др.

Актуальные социально-экономические вопросы сферы трудовых отношений, трудовых ресурсов и функционирования организаций представлены трудами В.Н. Бобкова, Е.Ш. Гонтмахера, В.Г. Долгова, С.Б. Калмыкова, О.И. Меньшиковой, В.А.Прокудина, H.A. Смирновой и др.

Теоретические и методические основы сущности трудового потенциала, различных аспектов его формирования и экономической оценки представлены

в трудах С.М. Бухоновой, Ю.А. Дорошенко, Е. Ивановой, Ю.П. Кокина, Е.В. Маслова, П.В. Шеметова, П. Э. Шленд ера, И. А. Поляковой, А. Плеханова, В. Плеханова, Г. Гагаринской, С.Г. Радько, С. В. Сидельцева, Г.А. Хмелевой, Е.М. Хмелевой, А.Ю. Чаленко и др.

Отдельные стороны развития организаций Республики Северная Осетия-Алания (РСО-Алания) представлены в работах A.M. Даурова, З.Л. Дзакоева, М.Р. Дзагоевой, З.Х. Хубецовой и др.

В работах вышеназванных авторов проблемам развития трудового потенциала уделено достаточное внимание. Вместе с тем, до настоящего времени отсутствует единый подход к понятию и содержанию трудового потенциала организации в условиях влияния на него изменяющихся факторов конкурентной рыночной среды, в том числе все возрастающих процессов миграции.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании направлений развития трудового потенциала организаций в условиях повышения роли мигрантов на рынке труда России.

В соответствии с указанной целью решены следующие задачи:

- проведен анализ подходов к содержанию трудового потенциала организации;

- рассмотрены особенности влияния миграции на трудовой потенциал организации;

- изучены методы оценки трудового потенциала организации;

- проведен анализ состояния и проблем развития трудового потенциала организаций Республики Северная Осетия-Алания;

- разработан метод мониторинга трудового потенциала организации;

- раскрыто развитие инновационной компоненты трудового потенциала организации;

- определены направления повышения трудового потенциала организаций, использующих труд мигрантов.

Область исследования соответствует Паспорту специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством, область исследований: 5. Экономика труда, п. 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников.

Рабочая гипотеза. Трудовой потенциал организации интегрирует в себе совокупность работников, их состав и структуру, личностные качества и профессиональные особенности, сочетаемые с показателями и условиями труда на данном предприятии с учетом влияния внутренних и внешних факторов, воплощаясь в другие виды потенциалов и в конечные результаты деятельности. На состояние и развитие трудового потенциала организации оказывает влияние фактор миграции, получающий в настоящее время все большее значение как

новая тенденция формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Объектом исследования являются трудовые коллективы организаций Республики Северная Осетия - Алания.

Предмет исследования — совокупность организационных, экономических и социально-трудовых отношений, возникающих в трудовой деятельности и проявляющих себя в трудовом потенциале организаций.

Теоретической и методической основой исследования послужили: теоретические и методические положения, содержащиеся в трудах классиков по экономической теории, экономике труда, теории менеджмента, положения трудов зарубежных и отечественных ученых по исследуемой проблеме, монографические работы в области миграции и экономики труда, научные статьи, посвященные проблеме формирования, развития и оценки трудового потенциала организаций.

В процессе диссертационного исследования использованы методы анализа и синтеза, системного и факторного анализа, экспертных оценок, индексный, моделирования, обоснования и принятия оптимальных решений и др.

Информационной базой исследования послужили правовые акты, правительственные концепции и программы социально-экономического развития страны и ее территорий, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, данные материалов научных конференций, периодических изданий, плановые и отчетные данные деятельности организаций.

Основные научные положения, выносимые на защиту:

1. Представлена и обоснована авторская позиция о том, что организация и ее персонал находятся в изменчивой внешней среде, испытывая на себе влияние ее факторов, и в этой связи трудовой потенциал не может быть статичным. Для более полного отражения величины трудового потенциала, определения составляющих его элементов и для целей мониторинга следует рассматривать его состояние с учетом внешней среды. Факторы и условия внешней среды определяют величину трудового потенциала организации, задавая возможности ее развития.

2. Установлено, что миграция оказывает влияние на трудовой потенциал организации, прежде всего, через персонал, в виде воздействия на его состав, качества, потребности, ротацию и т.п. На трудовой потенциал организации миграция оказывает влияние, как опосредовано, так и напрямую.

3. Обосновано, что в случае привлечения на работу мигрантов у организации повышается уровень риска как в достижении результата, так и в затратах на поддержание трудового потенциала на необходимом уровне. Поэтому для повышения точности в формулу расчета трудового потенциала организации следует ввести показатель риска для результата и для затрат.

4. На основе практического исследования выявлено, что число обращений граждан, преимущественно мигрантов, с целью трудоустройства свидетельствует о степени рыночной привлекательности конкретной организации (величине и стабильности доходов и зарплаты, возможности карьерного роста и т.д.), характеризует экономическую политику ее органов управления. Кроме то-

го, число обращений мигрантов в определенной степени создает конкуренцию за рабочие места, благоприятно сказывается на количестве и качестве выполняемой персоналом работы, что, в конечном итоге, способствует повышению трудового потенциала.

5. Установлено, что трудовой потенциал организации должен отвечать ряду требований: он должен отражать степень соответствия его характеристик целям, задачам и показателям функционирования организации в данный момент времени; он должен соответствовать целям, задачам и показателям ее развития на перспективу.

6. Выявлено, что инновационная деятельность существенным образом изменяет состав и содержание трудового потенциала организации, интегрируя его составляющие и фокусируя усилия персонала на основных конкурентных возможностях. С учетом того, что инновации связывают образование, науку, продукцию, технологии, производство, организацию, стратегии и предпринимательство в единый взаимообусловленный процесс со всем многообразием связей между ними, составляющие трудового потенциала также должны быть ориентированы на инновации.

Научная новизна диссертации заключается, в первую очередь, в том, что проблема влияния миграционных процессов на состояние трудового потенциала организаций впервые рассматривается и анализируется на уровне Республики Северная Осетия-Алания. Кроме того, в рамках-исследования разработаны и предложены новые методические и практические рекомендации по формированию трудового потенциала организаций в условиях усиливающейся конкуренции и роста влияния мигрантов на рынке труда.

Основными элементами, определяющими научную новизну диссертационного исследования, являются следующие:

- уточнен понятийный аппарат и содержание трудового потенциала организации, который в условиях нестабильной внешней среды интегрирует в себе совокупность характеристик работников, их состав и структуру, личностные качества и профессиональные особенности, сочетаемые с показателями и условиями труда на данном предприятии с учетом влияния внутренних и внешних факторов, воплощается в другие виды потенциалов и в конечные результаты деятельности;

- выявлено, что влияние занятости мигрантов на трудовой потенциал организации носит противоречивый характер: понижательный, повышательный, циклический, утрату устойчивости. Влияние миграции на трудовой потенциал организации происходит через рынок труда (например, службы занятости), с которыми организации региона взаимодействуют при наборе или увольнении работников, а также путем образования вокруг организаций особой среды спроса и предложения рабочей силы, обладающей определенными качествами и показателями (по уровню образования, квалификации, потребностями в уровне зарплаты и т.д.);

- доказано, на основе анализа методов оценки трудового потенциала и введения коэффициента его эффективности, что рост результата деятельности организации, использующей труд мигрантов, не находится в прямой зависимо-

сти от роста трудового потенциала, а отражает закономерность убывающей отдачи. При росте затрат на повышение трудового потенциала результат деятельности организации сначала возрастает, а затем с определенного периода начинает замедляться и может перейти в фазу спада, что отражает исчерпание его возможностей и необходимость введения изменений, например, в виде: перехода на новый вид продукции; внедрения более совершенных технологий и способов организации производства; развития коллектива в виде переобучения, повышения квалификации и т.д.;

- разработан метод оценки и мониторинга трудового потенциала организации, использующей труд мигрантов, который предложено рассматривать как функцию, отражающую связь между 2 группами элементов: характеризующими трудовой потенциал работников и возможности его реализации в рамках предприятия, определена система показателей, а также способ расчета интегрального значения трудового потенциала, что позволяет его применение в практической деятельности хозяйствующих субъектов;

- уточнено содержание инновационной компоненты трудового потенциала на основе выявления особенностей хозяйствующих субъектов, осуществляющих рутинную и инновационную деятельность, разработки состава показателей ее характеризующих, а также введения матрицы «Треугольник трудового потенциала организации по степени инновационной активности», с учетом занятости мигрантов, что позволяет определить вектор ее развития;

- определена закономерность распределения мигрантов по группам организаций с определенной инновационной активностью, обоснована необходимость системного решения вопросов развития трудового потенциала в неразрывной связи с ситуацией на рынке труда и повышением роли мигрантов в экономике.

Значение полученпых научных результатов для теории и практики. Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии основных положений методологии трудового потенциала организаций и факторов его определяющих.

Практическая значимость разработанных автором методов и рекомендаций состоят в том, что они направлены на повышение качества управленческих решений по развитию трудового потенциала организаций в условиях повышения доли мигрантов на рынке труда.

Реализация и апробация работы. Основные положения диссертации представлены автором на III Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 2009 г.), III Международной Научной Конференции (Цхинвал-Владикавказ, 2010 г.), Интернет-конференции (Брянск, 2010 г.), VI Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (Москва, МГУ, 2010 г.), Всероссийской научно-практической конференции (Нальчик, 2011 г.), Общероссийской студенческой электронной научной конференции (2011 г.), V Международной научно-практической конференции (Пенза, 2013 г.), VI Международной научно-практической конференции (Новосибирск, 2013 г.).

Некоторые практические рекомендации по результатам исследования приняты для рассмотрения и внедрения Филиалом Объединения «Датский Совет по Беженцам» (Дания) в России, а также Управлением Федеральной Мигра-

ционной Службы по Республике Северная Осетия-Алания (имеются соответствующие акты о внедрении).

По результатам исследования опубликовано 15 научных статей общим объемом 5,4 п.л., в т.ч. 3 статьи в изданиях перечня ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении представлены актуальность темы исследования, степень разработанности исследуемой научной проблемы, определены ее цели и задачи, объект и предмет, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, апробация полученных результатов.

В первой главе «Сущность трудового потенциала организации в экономической теории» раскрыто содержание теоретических подходов к понятию и содержанию трудового потенциала, определены особенности влияния миграции на трудовой потенциал организации, изучены методы оценки трудового потенциала организации.

Во второй главе «Анализ трудового потенциала организаций Республики Северная Осетия-Алания» обобщены основные социально-экономические показатели республики, проанализировано состояние трудового потенциала организаций, выявлена роль миграции в воспроизводстве населения и рабочей силы.

В третьей главе «Направления развития трудового потенциала организаций с учетом использования труда мигрантов» разработан метод оценки и мониторинга трудового потенциала организации, представлены предложения по развитию инновационной компоненты трудового потенциала, определены направления повышения роли мигрантов в трудовом потенциале.

В заключении представлены основные результаты диссертационного исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И ЕГО ГЛАВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

В современных условиях значительно повышается роль человеческого фактора, выступающего основой для достижения и устойчивого поддержания результатов деятельности организации на требуемом уровне эффективности и конкурентоспособности. Введение понятия «трудовой потенциал» позволило решить сложную проблему поиска главной движущей силы организации, в качестве которой выступил человек и разработать на этой методологической основе новые современные направления экономики и менеджмента. В работе критически проанализированы следующие виды трудового потенциала: страны, региона, общества, поколения, экономики, организации, личности (работника). Несмотря на актуальность и широкий круг исследований методология трудового потенциала организации все еще находится в дискуссионном поле, являясь научной проблемой, требующей дальнейшей разработки.

Проведенный анализ позволил выделить и систематизировать наиболее характерные подходы к трудовому потенциалу в следующие группы: трудовой потенциал как максимально возможная величина участия работников в дости-

жении результатов деятельности предприятия; трудовой потенциал как количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации; трудовой потенциал в виде совокупности характеристик работников, и условий их труда; трудовой потенциал как совокупность множества компонентов, отражающих особенности персонала предприятия. В вышеприведенных понятиях трудовой потенциал рассматривается с позиций преимущественно внутренних аспектов организации: оценки характеристик персонала, условий труда, использования рабочего времени и т.д. При этом не учитываются специфические факторы внешней среды, которые также оказывают влияние на трудовой потенциал организации. В число подобных факторов и условий могут входить территориальное расположение, отраслевая принадлежность, специфика продукции (работ, услуг), уровень безработицы, миграция и т.д. Авторский подход заключается в том, что персонал организации также не является изолированным от условий внешней среды, каждый работник испытывает на себе их влияние, поэтому выявление, учет и анализ подобных условий и факторов позволит повысить как точность обоснования содержания трудового потенциала, так и эффективность использования человеческого труда в организации

Трудовой потенциал организации рассмотрен как понятие, интегрирующее в себе совокупность характеристик работников, их состав и структуру, личностные качества и профессиональные особенности, сочетаемые с показателями и условиями труда в данной организации с учетом влияния внутренних и внешних факторов, которая воплощается в другие виды потенциалов и в конечные результаты деятельности.

Введенное понятие трудового потенциала ориентировано на возможность статистического учета количественных и качественных показателей, характеризующих персонал, а также факторов и условий, в которых происходит формирование и воплощение потенциала.

Одной из задач управления и организации труда на предприятии является не допущение нарушения эквивалентности между изменениями внешней среды и уровнем трудового потенциала, что условно можно отразить как:

где УОТР -управление и организация труда; ТР - трудовой потенциал организации; УБ - внешняя среда; а - компоненты трудового потенциала организации; Ь - факторы внешней среды.

Трудовой потенциал организации дает интегральную характеристику количеству, качеству и той мере совокупной способности к труду, которая определяет возможности коллектива работников в трудовой деятельности по созданию добавленной стоимости в виде продукции, работы, услуги.

Трудовой потенциал организации является одним из видов потенциала (научно-технический, маркетинговый, инновационный, производственный и т.д.), образующих его совокупный потенциал. В то же время, он лежит в основе образования всех других видов потенциалов, так как воплощает в себе возможности человека, проявляемые в труде - физическом и умственном.

К характерным чертам трудового потенциала следует отнести непрерывность развития, динамичность, расчетность, оптимальность, проектность.

Трудовой потенциал в условиях возрастающей конкуренции требует постоянного совершенствования форм и методов организации труда персонала, смежных с нею наук, обусловливает необходимость выявления новейших и наиболее эффективных методов организации управления, труда и производства и внедрения их в практику деятельности предприятия. Только в этом случае будет обеспеченно научно обоснованное совершенствование трудового потенциала.

В работе соискателем исследован характер влияния миграции на трудовой потенциал организации. Под миграцией трудовых ресурсов понимается передвижение населения с целью последующего трудоустройства в данном регионе, в другом регионе страны или за рубежом. При этом эффективность управления миграционными процессами связывается со сбалансированностью спроса и предложения на рынках труда. Спрос на труд во многом формируется хозяйствующими субъектами, а предложение труда определяется условиями расселения, численностью, половозрастной структурой населения, особенностями его пространственного передвижения, различными миграционными потоками.

Миграция оказывает влияние на трудовой потенциал организации, прежде всего, через персонал, в виде воздействия на его состав, качества, потребности, ротацию и т.п. На трудовой потенциал организации- миграция оказывает влияние как опосредовано, так и напрямую.

Основные миграционные потоки, оказывающие влияние на показатели рынков труда: маятниковая трудовая миграция, межрегиональная миграция, внешняя миграция. Влияние занятости мигрантов на трудовой потенциал организации носит сложный разнонаправленный характер.

В Республике Северная Осетия-Алания с конца 80-х гг. XX века до 3540% трудовых мигрантов заняты в сфере строительства, около 60% занимаются торговлей, до 20% — заняты в сельском хозяйстве, около 50% — на транспортных перевозках. Во многом в этих отраслях республики после распада СССР произошел процесс вытеснения местного населения мигрантами, часть из которых впоследствии получила гражданство. Практически отсутствуют мигранты в промышленности и в наукоемких направлениях экономической деятельности.

В практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала организации: на основе определения численности работников; на основе определения фонда рабочего времени; метод стоимостной оценки; метод балльной оценки; кластерный метод; на основе коэффициентов; метод интегральной оценки, исследованные в работе.

С целью определения характера влияния иммигрантов на трудовой потенциал проведено исследование 100 организаций республики, в котором проанализированы их фактические результаты деятельности, а респондентами выступили руководители (62%) и специалисты разного уровня (38%). При проведении исследования были соблюдены все необходимые условия обеспечения репрезентативной выборки. Методологической основой исследования явился подход к трудовому потенциалу организации, находящейся в динамической

окружающей среде, испытывающей влияние ее факторов и вынужденной осуществлять своевременные изменения в своей деятельности.

Исследование показало, что рост результата деятельности организации не находится в прямой зависимости от роста ее трудового потенциала, а отражает закономерность убывающей отдачи. Это означает, что при росте затрат на повышение трудового потенциала результат деятельности организации сначала возрастает, а затем с определенного периода начинает замедляться и может перейти в фазу спада, что отражает исчерпание его возможностей и необходимость введения изменений, например, в виде: перехода на новый вид продукции; внедрения более совершенных технологий и способов организации производства; развития коллектива в виде переобучения, повышения квалификации, применения дешевого труда мигрантов и т.д. (рис.1).

Рис. 1. Закономерность результата деятельности и затрат на повышение трудового потенциала организации

На графике приведены данные, характеризующие трудовой потенциал организации (в виде объемов производства и затрат) при освоении и производстве нового вида продукции. Видно, что после максимального значения показателя роста результата в 12 периоде (330), величина его прироста замедляется. В верхней части графика показаны закономерности изменения результата деятельности организации и затрат на трудовой потенциал. В нижней части графика для наглядности показана кривая жизненного цикла продукции, с которой

Разработка автора.

совмещены характерные этапы верхнего графика. Результаты исследования вполне коррелируют с теорией жизненных циклов И.Адизеса (АсНгев Г.), отражая необходимость и своевременность гибкости и управляемости организации.

В работе проведен анализ трудового потенциала организации Республики Северная Осетия-Алания. Динамика социально-экономических показателей республики отражает их рост. Наибольший оборот в экономике республики имеют розничная торговля (68 млрд. руб.), промышленность (суммарно по видам экономической деятельности - 23,5 млрд. руб.) и сельское хозяйство (21 7 млрд. руб.) . 4 '

Валовой региональный продукт (ВРП) за период с 2000 года в целом имеет устойчивый ежегодный рост, что в определенной степени характеризует трудовой потенциал (рис. 2).

Годы

100 -р 90 -•

Прирост к прошлому году, млрд., руб.

—г 14

у = 7,2332х - 0,8742

12 10

3 ВРП • Прирост к прошлому периоду......Тренд прироста---Тренд ВРЛ

Рис. 2. Динамика показателей, характеризующих ВРП3

Общий рост показателя ВРП на душу населения за исследуемый период (2012 г. к 2000 г.) составил: по России почти 7,7 раз, а по РСО-Алания - немногим более 10 раз. Однако, несмотря на опережающий рост последних лет, величина ВРП на душу населения по республике не превышает 41% среднего показателя по РФ. Еще с начала 90-х гг. XX века сложился устойчивый тренд отставания величины ВРП на душу населения по РСО-Алания от среднероссийского уровня.

* Источник: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2012: Стат. сб. / Росстат. П М 2012 ^ Расчет автора но: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2012: Стат. сб / Росстат □ М ' с- 318-320, данным министерства экономики РСО-Алания.

Количество предприятий и организаций в республике возрастало до 2005 г., составив 14,9 тыс. единиц, а затем стало заметно снижаться. В 2012 г. число организаций сократилось по отношению к 2005 г. на 3,7 тыс. единиц (на 25%). Величина инвестиций в основной капитал на душу населения в РСО-Алания значительно ниже, чем по РФ и СКФО. В 2012 г. эксперты отнесли республику к числу регионов, которые обладают незначительным экономическим потенциалом и высоким риском. За период 1990-2012 гг. среднегодовая численность населения РСО-Алания имеет тенденцию роста - в 1,09 раз, что выше, чем по РФ (0,97), но ниже, чем по СКФО (1,27)4.

Республика развивается согласно «Стратегии социально-экономического развития РСО-Алания до 2025 года», с учетом условий экономической ситуации в России. Согласно Стратегии ориентирами развития республики выступают инновации (как повышение роли человеческого капитала), высокотехнологичная промышленность с продукцией высоких переделов и конечных изделий, развитие других отраслей (сельского хозяйства, туризма и т.д.), что должно привести к росту выпуска продукции в 3,7 раза к 2025 г. по отношению к базовому 2010 г.

В числе основных направлений социально-экономического развития республики получили крупные организации туристско-рекреационного, промышленного комплексов, развитие транспортио-логистического и энергетического комплексов, отраслей строительства, агропромышленного комплекса и т.д.

В ходе исследования сформулирована гипотеза о том, что число обращений граждан, в том числе мигрантов с целью трудоустройства, свидетельствует о степени рыночной привлекательности предприятия и характеризует экономическую политику его органов управления. Число обращений мигрантов создает конкуренцию за рабочие места, что, в конечном итоге, может способствовать повышению качества и количества труда, а также уровня трудового потенциала.

Связь между числом обращений мигрантов с целью трудоустройства в организации и уровнем их объемов деятельности представлена на рисунке 3.

Организации по величине выручки в год, млн. руб.

Рис. 3. Зависимость между числом обращений мигрантов с целью трудоустройства в организации и объемами их деятельности5

' Источники: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2012: Стат. сб. / Росстат. □ М„ 2012. 5 Исследования автора.

Представленная на диаграмме экспоненциальная закономерность показывает, что организации, обладающие большим трудовым потенциалом, являются «центрами притяжения» для трудоустройства. В среднем в республике на 1 рабочее место претендует 7 человек. При этом в успешные организации обращаются люди, обладающие более высоким личным потенциалом. Подобная ситуация создает возможность для более тщательного отбора кадров и своевременной юстировки механизма ротации персонала под изменившиеся условия внешней среды.

В настоящее время скорость продолжения реформ не способна обеспечить рост экономических показателей, необходимую конкурентоспособность регионов, отраслей и предприятий. На первый план выходит необходимость повышения доли производства с высокой добавленной стоимостью, эффективного стимулирования инновационной активности и снижения ее рисков, расширения экспорта. Относительно низкий уровень ВРП и все еще высокая дота-ционность бюджета (более 50%) 'затрудняют решение социальных проблем республики.

В организациях РСО-Алания заняты работники, имеющие более высокий процент по уровню послевузовского и высшего профессионального образования по сравнению с РФ и СКФО. Вместе с тем, возможности работников с высоким образованием не находят своей практической реализации в создании современной конкурентоспособной продукции. Внутренние затраты организаций на научные исследования и разработки с 2000 года выросли более чем в 10 раз (с 29,8 млн. руб. до почти 300 млн. руб. в 2012 г.). Однако они не обеспечили разработку новых технологий. Персонал организаций ориентирован не на создание собственных передовых технологических инноваций (в 2012 г. не было ни одного случая разработки собственной технологии), а на привлечение сторонних технологий, число которых составляет примерно 18-20 технологий ежегодно.

Из-за низких модернизационных возможностей организации РСО-Алания имеют сложности в разработке и производстве инновационных товаров (выпускаемых не ранее 3-х лет), объем которых в общем объеме продаж составил в 2012 г. всего 0,3%. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что качественные составляющие трудового потенциала организаций РСО-Алания нуждаются в дальнейшем совершенствовании.

Миграция оказывает заметное влияние на воспроизводство населения и рабочей силы в республике. За 1990 - 2011 годы в Северную Осетию из-за пределов ее границ на постоянное место жительство приехало 129,6 тыс. чел. Из республики за этот же период уехало 108,4 тыс. чел, то есть миграционный прирост составил 21,2 тыс. чел. Это означает, что население Северной Осетии, начиная с 1990 года, увеличилось за счет миграционных процессов, поскольку естественный прирост практически отсутствовал.

В 2012 г. среди всех зафиксированных прибывших в Северную Осетию, в трудоспособном возрасте находилось 75,4%, а среди выбывших -74,0 %.

На численность населения республики, её половозрастную структуру, трудовой и демографический потенциал, главным образом воздействуют внешне-республиканские миграционные потоки (табл.1).

Таблица 1

Распределение мигрантов по направлениям передвижения (в процентах от общего числа прибывших и выбывших)6

Число прибывших Число выбывших

в пределах региона из других регионов России из-за пределов России в пределах региона в другие регионы России за пределы России

2000 2005 2011 2000 2005 о м 2000 2005 2011 о о о м 2005 2011 2000 2005 2011 2000 2005 2011

РФ 48,3 52,5 50,0 38,2 39,0 39,6 13,5 8,5 10.4 53,1 55,3 55,1 40.9 41,2 43.7 6,0 3,5 1,2

СКФО 47,0 61,9 56.8 42,5 33,2 37.4 10,5 4,9 5.8 53,1 55,5 47,7 42,4 42,2 51.9 4,5 2,3 0,4

РСО-А 29,0 50,1 39,2 25,6 30,2 47,2 45,4 19,7 13,6 37,3 43,8 25,3 58,1 53,4 74,1 4,6 2,8 0,6

В настоящее время масштабы миграции в республике носят разнонаправленный характер, в 2011 г. сократилась доля прибывших из-за пределов России 13,6%), но выросла доля выбывших в другие регионы (74,1%)

Выявлена зависимость между удельным весом мигрантов в численности работников организаций и объемами деятельности организаций (рис. 4).

80 70 60

8*

і 50 I 40

Я

I 30

«

Си

20 10

1; 66

у = 0,2121 х - 10,039х + 77,3

—тзг~о-

И' - 0,8433

% ад

6; 42,!

7; 24

О

2 9;1

1 I I I г

2 3 4 5 6

7 8 9

Организации по величине выручки в год, млн. руб.

10; 1

—і--1 і

10 11 12

Рис. 4. Зависимость между удельным весом мигрантов в численности работников организаций и объемами деятельности7

Распределение мигрантов, беженцев и вынужденных переселенцев по видам труда в РСО-Алания представлено в табл.2.

6 Расчет автора по: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2012: Стат. сб. / Росстат. О М., 2012, с. 92.

7 Обобщено по результатам исследований автора.

Таблица 2

Распределение мигрантов, беженцев и вынужденных переселенцев ___по видам труда в РСО-Алания8 _

Наименование работ, функций Характер выполняемых работ, функций Доля иммигрантов в численности работников. % Страны выезда мигрантов

Предприятия строительной сферы Строительство зданий и сооружений гражданского назначения 50-60% Турция, Грузия, Средняя Азия

Строительные бригады, не имеющие статуса юридического лица Строительные и ремонтные работы по заказу населения 70% Турция, Грузия, Средняя Азия

Торговля и посредничество в торговле Торговля на рынках 70% Грузия, Республика Южная Осетия

Уборочные работы Уборка улиц, помещений 30% Грузия

Погрузо-разгрузочные работы, выполняемые предприятиями (торговли) Доставка, погрузка, разгрузка грузов 20% Грузия, Республика Южная Осетия

Погрузо-разгрузочные работы, выполняемые самодеятельными бригадами, не имеющими статуса юр. лица Доставка, погрузка, разфузка грузов 60% Грузия, Республика Южная Осетия, Узбекистан, Таджикистан

Перевозка граждан Работа в зарегистрированных предприятиях 20% Грузия, Республика Южная Осетия

Перевозка граждан частным образом Перевозка граждан частным образом 50% Грузия, Республика Южная Осетия

Сельскохозяйственные работы, фермерство Выращивание и продажа сельхозпродукции, скота 20% Грузия, Республика Южная Осетия

Специалисты разного рода на предприятиях и в организациях Работы по специальности 2% Грузия, Республика Южная Осетия

По результатам исследования выявлены следующие закономерности:

- организации, имеющие более высокие значения доли иммигрантов в составе работников, имеют меньшие объемы выручки. Это свидетельствует о том, что иммигранты в основном заняты относительно низкоквалифицированным и низкооплачиваемым трудом: на погрузо-разгрузочных работах, уборке улиц, строительно-ремонтных работах и т.п.;

- доля иммигрантов, беженцев и вынужденных переселенцев остается достаточно высокой в тех областях применения труда, в которых не обязательно требуют регистрации, наличия документов (паспорта, санитарной книжки) и т.д. Вместе с тем средние и относительно крупные предприятия зачастую ис-

8 Обобщено по результатам исследований автора.

пользуют нелегальный труд иммигрантов по причине возможности его низкой оплаты;

- большинство выходцев из СНГ находят занятие в сфере мелкого бизнеса, розничной торговли и различных видов частной деятельности.

Опрос мигрантов показал наличие ряда их проблем на рынке труда: бюрократических, финансовых, психологических, социальных.

В число бюрократических проблем респонденты (82%) отнесли значительный перечень собираемых документов, сбор которых требует неопределенного количества времени; неопределенные сроки рассмотрения прошений, длящиеся годами; субъективность и предвзятость, возникающие на собеседованиях, в том числе с работодателями. Особые сложности возникают на этапах подтверждения квалификации, оформления трудовых контрактов, лицензий, медицинских страховок.

Свои финансовые проблемы мигранты (67%) связывают с обязательными затратами, которые необходимы на всех этапах трудоустройства, в том числе, на обучение, переобучение и повышение квалификации.

В числе психологических проблем респонденты (58%) отмечали невозможность трудоустройства на высоко оплачиваемую работу в связи с недостаточным знанием языка, отсутствием опыта работы, трудности адаптации к новой ситуации и т.д.

Основные социальные проблемы мигранты (58%) связывают со сложностями коммуникации с местными органами властями (в том числе при поиске работы, детских садов и т.д.); трудностью восприятия производственной культуры, традиций и обычаев.

В диссертации определены направления развития трудового потенциала организаций с учетом использования труда мигрантов. Представленные в экономической литературе состав элементов и методы оценки трудового потенциала не операционализированы, что затрудняет их применение в практике деятельности организаций для целей определения состава трудового потенциала, его проектирования и планирования, а также мониторинга. Кроме того, показатели трудового потенциала должны отразить, в какой мере численность, возрастные, профессиональные, квалификационные и другие характеристики персонала организации соответствуют условиям ее функционирования, отражают потенциал организации и перспективы ее развития, соответствуют конъюнктуре спроса и предложения на рабочую силу определенного качества на данном рынке труда.

Трудовой потенциал организации отражает количество и качество персонала, которые сформированы для целей ее функционирования и развития. Поэтому к трудовому потенциалу организации должны быть предъявлены как минимум два требования. Во-первых, он должен отражать степень соответствия его характеристик целям, задачам и показателям функционирования организации в данный момент времени. Во-вторых, он должен соответствовать целям, задачам и показателям развития организации на перспективу.

Величину трудового потенциала организации предлагается рассматривать как функцию, отражающую связь между 2 группами элементов по следующей зависимости:

где Тпр — группа элементов, характеризующая трудовой потенциал работников; ВРп - группа элементов, характеризующая возможности реализации трудового потенциала работников в рамках организации.

Составляющие трудового потенциала организации включают: личностные признаки трудового потенциала работников, а также дополняющие их составляющие аспекты организации, отражающие: признаки сложности труда работников; характер работ, составляющих содержание труда; разнообразие (комплексность) работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность труда; дополнительная ответственность и нагрузка и т.д.

Интегральное значение трудового потенциала организации можно определить по следующей формуле:

где Ир - средний индекс по группе трудового потенциала работников; И" -средний индекс по группе элементов, характеризующей возможности реализации трудового потенциала работников в рамках организации.

Состав элементов, образующих группы трудового потенциала организации, зависит от цели ее исследования и особенностей. Поэтому количество и состав элементов для разных организаций может существенно отличаться. В случае проведения сравнительного анализа трудового потенциала между разными организациями состав элементов должен совпадать.

На основе практического исследования определено, что трудовой потенциал работников более устойчив к факторам спада по отношению к потенциалу организации.

По результатам исследования, трудовой потенциал личности оказывается более инертным к возмущающим воздействиям внешней среды. Между индексом, характеризующим трудовой потенциал работников (Ир), и индексом, характеризующим возможности реализации трудового потенциала работников в рамках организации (Ип), имеется тесная связь, о чем свидетельствует высокий коэффициент корреляции (0,996).

ТВ условиях необходимости обеспечения нужного уровня конкурентоспособности организаций возрастает роль инноваций. Под инновациями в данном исследовании понимается используемое новшество, востребованное потребителями на рынке, которое обеспечивает качественный рост конкурентоспособности процессов, продукции. В отличие от известных и новых товаров, которые более эффективно удовлетворяют уже существующие на рынке потребности, инновационные товары выявляют и отвечают ранее неизвестным потребностям рынка. Инновации отражают конечный результат интеллектуальной деятельности персонала предприятия и характеризуют его трудовой потенциал. Вместе с тем, аспекты учета и оценки инновационной компоненты в трудовом потенциа-

ТПП = /(ТПр,ВРп),

ле организации еще недостаточно исследованы. В работе выявлено существенное различие, как в содержании, так и в структуре трудового потенциала организаций, осуществляющих производство известной продукции и выпуск инновационной продукции (рис. 5).

Кэш-флоу (Денежный поток)

Условные обозначения: И-идея; М — маркетинг; ФИ — фундаментальное исследование; ПИ — прикладные исследования; Р -разработки; Пр — проектирование; С — строительство; ОС - освоение; ПП— промышленное производство; Сб -сбыт.

Рис. 5. Особенности трудового потенциала организаций, осуществляющих рутинную и инновационную деятельности9

Как видно, трудовой потенциал инновационно-ориентированной организации включает дополнительные трудовые операции, связанные с этапами разработки и создания инноваций. В работе определен состав показателей, характеризующих трудовой потенциал инновационно-ориентированной организации.

Для определения характеристик инновационной направленности трудового потенциала предлагается шкала, в которой группы организаций разбиты по степени инновационной активности: инновационно-пассивные; инновационно-непоследовательные; инновационно-активные; инновационно-динамичные; инновационно-развитые.

Следует также отметить, что состав показателей, характеризующих инновационную компоненту трудового потенциала организации может быть адаптирован под целевое исследование проблем миграции. В этом случае можно провести сравнительный анализ трудового потенциала местных работников и работников-мигрантов, что позволит руководству организаций сделать обоснованный выбор в пользу тех или иных групп при формировании или обновлении персонала.

Применительно к РСО-Алания данный метод исследования характеристик трудового потенциала организаций позволяет структурировать их в виде

' Разработка автора.

матрицы «Треугольник трудового потенциала организации по степени инновационной активности». В треугольнике организации распределены по доле инновационной активности от инновационно-пассивных до инновационно активных (рис. 6).

Группы организаций по инновационной активности, %

Инновационно-развитые 0%

Менее 1%

Инновационно-динамичные

1% ,

Инновационно-активные

/

/

Инновационно-непоследовательные 22% 1 /

Инновационно-пассивные 76%

к °

X Я

100%

о

Рис.6. Матрица «Треугольник трудового потенциала организации по степени инновационной активности»10

Как видно, фигура имеет вид «деформированного» треугольника, у которого основание достаточно широкое, включающее значительный удельньш вес инновационно-пассивных организаций (76%), а далее отмечается существенное сокращение степени инновационной активности. Такая фигура отражает экономику с низкой направленностью на инновационное развитие.

В подобных условиях роль мигрантов в инновационном развитии республики крайне незначительна. Исследование показало закономерность распределения мигрантов по группам организаций с определенной инновационной активностью.

В работе представлены направления повышения трудового потенциала мигрантов. Решение проблемы повышения их роли в трудовом потенциале организаций заключается в следующем: необходимо изменить сложившуюся структуру распределения мигрантов, более 90% которых трудоустроены на инновационно-пассивных и инновационно-непоследовательных предприятиях. В республике следует реализовать целевую программу по повышению трудового потенциала организаций, в том числе, по решению проблем мигрантов. Помимо решения общих проблем повышения качества жизни мигрантов, основное внимание при этом следует уделить вопросам совершенствования подготовки, по-

10 Разработка автора.

вышения квалификации и продвижения кадров из числа мигрантов. Кроме того, необходимо создать условия для приезда в республику на работу высококвалифицированных специалистов, в том числе зарубежных, являющихся носителями современных знаний и технологий по приоритетным направлениям формирования инновационной экономики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Научный вклад диссертационного исследования заключается в приросте знаний об особенностях развития трудового потенциала организаций в условиях повышения роли мигрантов на рынке труда России. Личный вклад соискателя заключается:

- в уточнении понятийного аппарата и содержание трудового потенциала;

- в выявлении характера влияния занятости мигрантов на трудовой потенциал организации;

- в доказательстве, что рост результата деятельности организации не находится в прямой зависимости от роста ее трудового потенциала, а отражает закономерность убывающей отдачи;

- в разработке метода оценки и мониторинга трудового потенциала организации;

- в уточнении содержания инновационной компоненты трудового потенциала организации, а также введения матрицы «Треугольник трудового потенциала организации по степени инновационной активности», что позволяет определять вектор ее развития;

- в выявлении закономерности распределения мигрантов по группам организаций с определенной инновационной активностью и обосновании направлений повышения трудового потенциала мигрантов.

Отличие авторского подхода от других исследований заключается в том, что трудовой потенциал организации рассмотрен в корреляционной связи с возрастающей ролью мигрантов на рынке труда России, что приводит к изменению совокупности характеристик коллективов работников, занятых в ряде видов экономической деятельности и организаций, их состава и структуры, личностных качеств и профессиональных особенностей, воплощаясь в конечные результаты деятельности. Выявлено, что сложившиеся формы использования труда мигрантов ориентируют трудовой потенциал на рутинизацгао устаревших факторов и процессов труда, не способствуют повышению роли человеческого фактора в инновационном развитии экономики. Обоснована необходимость системного решения вопросов развития трудового потенциала организаций в неразрывной связи с ситуацией на рынке труда и повышением роли мигрантов в экономике. Предложено, помимо решения общих проблем повышения качества жизни мигрантов, основное внимание уделить вопросам совершенствования подготовки, повышения квалификации и продвижения высокопрофессиональных кадров из числа мигрантов, необходимо создать условия для приезда на работу высококвалифицированных зарубежных специалистов, являющихся носителями современных знаний и технологий по приоритетным направлениям формирования инновационной экономики.

Основные положения диссертации опубликованы в работах: Статьи в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК:

1. Казимова A.A. О некоторых факторах развития трудового потенциала предприятий //Научное обозрение. Серия 1. Экономика и право. - № 2,-М.:2010.-С. 31-35 (0,3 пл.).

2. Казимова A.A. К вопросу о закономерностях влияния факторов внешней среды на трудовой потенциал предприятия /'/Научное обозрение. Серия 1. Экономика и право. - № 5. - М.: 2013. - С. 101-104 (0,4 пл.).

3. Казимова A.A. Закономерности влияния факторов внешней среды на трудовой потенциал предприятия (на материалах Республики Северная Осетия-Алания) // Электронный научный журнал «Современные проблемы науки и образования».- №5. - М.: 2013. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.science-education.ru/lll (0,4 пл.).

Статьи в других журналах, сборниках, материалах конференций:

4. Казимова A.A. Развитие инновационной инфраструктуры Республики Северная Осетия-Алания // Провинция: экономика, туризм, гостеприимство, экология, архитектура, культура: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 10-летию кафедры «Маркетинг» Пензенского государственного университета/МНИЦ ПГСХА. - Пенза: РИО ПГСХА, 2009. -164 с. - С. 83-86 (0,3 пл.).

5. Казимова A.A. Механизм государственного регулирования инновационной сферы региона// Управление экономическими и социальными системами региона: Сборник научных трудов. Выпуск № 3. Владикавказ: СОГУ им K.JI. Хетагурова, 2009. -'192 с. - С. 133-140 (0,3 пл.).

6. Казимова A.A. Проблемы открытых инноваций в исследованиях Организации Экономического Развития и Сотрудничества // Сила сомнения - радость познания: Сборник научных трудов студентов, аспирантов и молодых ученых: Сборник научных трудов Академии МНЭПУ. Выпуск № 5. Москва: МНЭПУ, 2009. - 204 с. - С. 150-159 (0,3 пл.).

7. Казимова A.A. Финансово-инвестиционный механизм поддержки технологических инноваций в промышленности. Инновационная стратегия Республики Южная Осетия: экономический, социокультурный и медико-биологический аспекты: III Международная Научная Конференция. (Цхинвал-Владикавказ, 14-17 октября 2010 г.). - Владикавказ: ЮМИ ВНЦ РАН и РСО-А, 2010 - 346 с. - С.128-131. (0,2 пл.).

8. Казимова A.A. Развитие промышленности региона на основе технологических инноваций // Интернет-конференция «Экономика и эффективная организация производства» 20 октября -20 ноября 2010 г в г. Брянске. (0,3 пл.).

9. Казимова A.A. Финансирование технологических инноваций в промышленности Интернет-конференция «Экономика и эффективная организация производства», 20 октября-20 ноября 2010 г. в г. Брянске. (0,3 пл.).

10. Казимова A.A. К вопросу об исследовании проблем открытых инноваций // VI Всероссийская научная конференция «Сорокинские чтения»: «Стратегия инновационного развития России как особой цивилизации в XXI веке», 1-

2 декабря 2010 - М., МГУ [Электронный ресурс] / Режим доступа: www.socio.msu.ru/documents/sorokin2010prog.pdf. (0,5 п.л.).

11. Казимова A.A. Развитие экономического механизма создания и реализации технологических инноваций в промышленности// Всероссийская научно-практическая конференция «Северный Кавказ в системе стратегического развития России». - Нальчик, 2011. - 425 с. - С.291-296. (0,5 пл.).

12. Казимова A.A., Коренькова И.О. Медико-социальные показатели состояния здоровья жителей пожилого возраста дома ветеранов // III Общероссийская студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум», 2011. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.rae.ru/forum2011/142/1262. (0,2 пл.).

13. Казимова A.A. Динамический подход к оценке трудового потенциала предприятий//Управление экономическими системами: сборник статей V Международной научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2013. - 100 с. - С.53-60 (0,5 п.л.).

14. Казимова A.A. Особенности динамики трудовых ресурсов региона // Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сборник статей XVII Международной научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2013. — 104 с. - С. 51-57. (0,5 п.л.).

15. Казимова A.A. Методы оценки трудового потенциала предприятий // Приоритетные научные направления: от теории к практике: сборник научных материалов VI Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С.Чернова. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2013. - 171 с. - С.120-123. (0,3 пл.).

Сдано в набор 19.11.2013 г. Подписано в печать 21.11.2013 г. Гарнитура Тайме. Печать трафаретная. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ № 218.

Типография ООО НПКП «МАВР», Лицензия Серия ПД №01107, 362040, г. Владикавказ, ул. Августовских событий, 8, тел. 44-19-31