Система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления"

На правахрукописи

КОРОТНЕВ Владимир Дмитриевич

Система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления

(теория, методология, практика)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2004

Диссертация выполнена в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономки, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН

Научный консультант

- доктор экономических наук Адуков Рухман Хасаинович

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Тарасов Николай Григорьевич

- доктор экономических наук, профессор Алексеев Виктор Васильевич

- доктор экономических наук, профессор Шумаков Юрий Николаевич

Ведущая организация - Федеральное государственное образовательное учреждение Российская академия кадрового обеспечения АПК

Защита диссертации состоится 28 декабря 2004 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 006.032.01 в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве по адресу:

111 621, г. Москва, Е-621,ул. Оренбургская, д. 15, ВНИЭТУСХ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве

Автореферат разослан 27 ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Наличие эффективной системы обеспечения сельского хозяйства высококвалифицированными кадрами управления является одним из основных условий развития аграрного сектора. Поэтому её формирование имеет общегосударственное значение и относится к числу особо актуальных задач экономической науки.

О состоянии дел в этой области свидетельствуют следующие факты: в настоящее время доля практиков среди руководителей сельхозпредприятий составляет 7%, более 30% специалистов среднего звена не имеют специального образования, около 90% молодых специалистов отказываются работать в отрасли из-за нерешенности социально-экономических проблем.

В последние годы, прежде всего на региональном уровне, осуществляются определенные меры по стабилизации кадровой ситуации в отрасли. В частности, принимаются законодательные акты, направленные на закрепление руководителей и специалистов в сельхозпредприятиях путем осуществления разного рода доплат. Эти меры лишь снижают остроту кадровых вопросов в отрасли. В целом же, проблема остается нерешенной, вследствие чего сельское хозяйство страны все больше уступает в конкурентной борьбе зарубежным сельхозтоваропроизводителям, снижая тем самым продовольственную безопасность России.

Особую значимость кадровой проблеме придает предстоящее вступление России во Всемирную торговую организацию (ВТО). Членство в ней из-за дефицита в отрасли квалифицированных руководителей и специалистов может привести к банкротству основной массы хозяйств в стране.

Таким образом, для преодоления аграрного кризиса необходима разработка и реализация программы обеспечения отрасли высококвалифицированными кадрами управления.

Состояние изученности проблемы. Общие вопросы исследуемой проблемы, включая функции управления, обязанности руководителей и

11/1, иилояппини

РоС. НАЦИОНАЛА I

[Ал .

специалистов хозяйств, методы подготовки и повышения их квалификации освещены в работах многих ученых, в частности, В.В. Алексеева, Р.Х. Аду-кова, ГА. Баклаженко, ВА Боровика, Г.И. Будылкина, И.К. Бухтоярова, И.Н. Герчиковой, В.Я Горина, А.И. Гулейчика, Н.К. Долгушкина, М.М. Жигалина, А.П. Зинченко, С.Д. Ильенковой, Ю.Ф. Лачуги, В.А. Ковалева, А.В. Козлова, Ю.Б. Королева, А.И. Костяева, В.В. Кузнецова, И.В. Курцева, В.Я. Малаховой, А.В. Медведева, Б.П. Панкова, А.В. Пошатаева, П.В. Смекало-ва, А.Е. Романова, Х.О. Реппа, В.Ф. Урусова, И.Г. Ушачева, Н.Н. Филиппова, И.Ф. Хицкова, Б.И. Шайтана, А.А. Черняева, И.Д. Шелковина и др.

Такие вопросы, как создание благоприятных социально-экономических условий для специалистов отрасли, стимулирование их деятельности рассмотрены в трудах В.М. Агеева, Ф.Г. Арутюняна, ВА. Богда-новского, Л.В. Бондаренко, Б.Я. Гершковича, Л.А. Гребенниковой, А.В. Линсвича, Г.И. Зинченко, П.М. Першукевича, Е.С. Савченко, Н.Г. Тарасова, М.П. Тушканова, Ю.Н. Шумакова, A.M. Югая и других ученых.

Однако накопленной научно-методической базы недостаточно для решения вопросов обеспечения сельского хозяйства кадрами управления. Так, практически отсутствуют работы, в которых эта проблема рассматривается в виде целостной, многоуровневой системы с эффективными механизмами рыночного и государственного регулирования. Слабо изученными остаются вопросы оптимизации спроса и предложения на рынке труда специалистов сельского хозяйства, повышения качества их подготовки, а также адаптации и закрепления в сельскохозяйственном производстве.

Цель исследования состоит в обосновании системы устойчивого обеспечения сельского хозяйства высококвалифицированными кадрами управления, разработке организационно-экономического механизма ее регулирования.

Согласно поставленной цели решены следующие задачи: - обобщены теория, методология и практика решения проблем обеспечения сельского хозяйства кадрами управления в современных условиях;

- выявлено влияние институциональных и структурных преобразований в аграрном секторе на обеспеченность сельского хозяйства кадрами управления и на их деятельность;

- осуществлена оценка обеспеченности сельскохозяйственных организаций руководителями и специалистами;

- выявлена степень влияния социально-экономических условий труда и жизни руководителей и специалистов сельского хозяйства на обеспеченность ими отрасли;

- обобщен опыт регионов в решении вопросов подготовки и закрепления специалистов в сельскохозяйственных организациях, выявлены основные тенденции и местные особенности;

- определены соотношения спроса и предложения на рынке труда специалистов сельского хозяйства в разрезе регионов, выявлены возникшие в этой области диспропорции, предложены меры по их снижению;

- разработаны предложения по совершенствованию методов стимулирования труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, улучшению их жилищных и культурно-бытовых условий;

- определены научно-методические положения, которые необходимо учитывать при формировании стратегии устойчивого обеспечения отрасли кадрами управления, разработана концепция решения этой проблемы.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили труды классиков аграрно-экономической науки, современных отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и кадрового маркетинга, воспроизводства кадров, социально-трудовых отношений и мотивации труда.

В ходе выполнения диссертационной работы применялись монографический, социологический, экономико-статистический, абстрактно-логический, расчетно-конструктивный и экспертный методы исследования.

Информационной базой исследования явились: статистическая отчетность Минсельхоза России по кадрам АПК; сборники Госкомстата России и

Пензенского областного комитета государственной статистики по сельскому хозяйству, кадровому обеспечению, социальной инфраструктуре, оплате труда; итоги крупномасштабных социологических исследований, проведенных с участием автора в рамках всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в 2000-2003 гг.

Объект исследования - совокупность социально-экономических отношений в области спроса и предложения на рынке труда руководителей и специалистов сельского хозяйства.

Предмет исследования - система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- сформулированы положения, развивающие теорию и методологию формирования и устойчивого функционирования системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления, в том числе уточнены определение, структура, социально-экономическая сущность, роль и место данной системы в кадровом обеспечении отрасли;

- обоснована необходимость создания механизма управления системой обеспечения сельского хозяйства специалистами, предполагающего внешнее регулирование и саморегулирование;

- уточнен перечень факторов, определяющих уровень обеспеченности сельского хозяйства кадрами управления, осуществлена их классификация;

- выявлен рейтинг основных факторов, препятствующих закреплению руководителей и специалистов в сельскохозяйственных предприятиях, на этой основе определен пакет из десяти социально-экономических проблем, требующих первоочередного решения;

- сформулированы требования, предъявляемые к руководителям и специалистам сельского хозяйства в современных условиях, с учетом этого разработаны предложения по совершенствованию методов их подготовки;

- усовершенствована методика оценки обеспеченности аграрного сектора региона кадрами управления, на её базе осуществлена типология

регионов страны по степени решения проблем, связанных с подготовкой и закреплением молодых специалистов в отрасли, выявлены диспропорции на рынке труда молодых специалистов по регионам, предложены направления и механизм их устранения;

- обоснована целесообразность формирования региональных систем, осуществляющих регулирование процессов обеспечения сельского хозяйства кадрами и базирующихся на кооперации учебных, научных и других организаций, связанных с подготовкой кадров для села;

- уточнена система интересов работников управления сельскохозяйственных организаций, на этой основе разработана методика стимулирования труда руководителей и специалистов хозяйств;

- разработаны основные положения концепции устойчивого обеспечения сельского хозяйства кадрами управления на период до 2010 г.

Практическая значимость. Научно-методические и прикладные разработки автора получили положительную оценку со стороны руководителей и специалистов сельского хозяйства, учебных заведений, различных органов управления на районном, региональном и федеральном уровнях. В частности, они рассмотрены, одобрены и рекомендованы для применения в широкой практике Ученым советом экономического факультета Пензенской ГСХА, Управлением сельского хозяйства Пензенской области, Департаментом по делам молодежи Министерства образования России.

Внедрение полученных результатов исследования в практику способствует росту обеспеченности сельского хозяйства кадрами управления.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные результаты исследований в 1991-2004 гг. многократно докладывались и получили одобрение на международных, всероссийских, зональных научно-практических конференциях, семинарах и совещаниях.

Отдельные результаты исследований автора официальными органами рекомендованы для внедрения в практику. К ним, в частности, относятся: предложения по совершенствованию системы профессиональной подготов-

ки и повышения квалификации кадров АПК Пензенской области (одобрены НТС Управления сельского хозяйства Пензенской области ); предложения по совершенствованию управления агроформированиями в новых экономических условиях (одобрены ученым Советом экономического факультета Пензенской ГСХА); программа кадрового обеспечения предприятий АПК Пензенской области на 2000-2005 годы (утверждена приказом МСХиП Пензенской области); рекомендации по оценке эффективности работы профессорско-преподавательского состава сельскохозяйственных учебных заведений (утверждены Ученым советом Пензенской ГСХА); схема создания аграрного академического союза на базе Пензенской ГСХА (утверждена Ученым советом Пензенской ГСХА); система подбора и подготовки абитуриентов для сельскохозяйственных учебных заведений (одобрена МСХиП Пензенской области); предложения по мерам трудоустройства и закрепления на производстве молодых специалистов (одобрены МСХиП Пензенской области).

По теме диссертации автором опубликовано в 115 научных работ, в которых объем авторского текста составляет 112,2 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, выводов и предложений, списка использованной литературы. Работа изложена на 289 страницах, содержит 50 таблиц, 9 рисунков. Список использованных источников включает 199 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, показаны методика, научная новизна и практическая значимость исследования, а также формы и степень апробации результатов.

В первой главе "Научные основы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления" рассмотрены вопросы теории и методологии формирования системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления и механизмов управления данной системой.

Во второй главе "Институциональные преобразования в сельском хозяйстве и их влияние на обеспеченность отрасли кадрами управления» даны характеристика развития отношений собственности и форм хозяйствования в аграрном секторе, социально-экономическая оценка сельскохозяйственных организаций, определены факторы, влияющие на их обеспеченность руководителями и специалистами.

В третье главе "Обеспеченность сельскохозяйственных организаций кадрами управления» проведена оценка потенциала руководителей и специалистов хозяйств, выявлены причины их дефицита в отрасли, осуществлена типология регионов России по степени остроты кадрового кризиса, обоснованы требования, предъявляемые к работникам управления хозяйств в рыночных условиях, определены приоритетные направления решения кадровой проблемы.

В четвертой главе "Формирование системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления" разработаны концепция обеспечения отрасли кадрами управления, предложения по совершенствованию системы подготовки управленческих кадров, обоснованы мероприятия по адаптации молодых специалистов к рыночным условиям.

В пятой главе "Методы закрепления кадров управления в сельском хозяйстве" подробно проанализирована теория интересов, сформулированы принципы, на базе которых целесообразно строить систему стимулирования работников управления сельскохозяйственных организаций, разработаны предложения по их закреплению в отрасли, включая совершенствование оплаты труда, решение жилищных и других вопросов.

В выводах и предложениях сформулированы основные результаты исследования.

Основное содержание работы

Несколько десятилетий в России существовала хорошо отлаженная система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления. С переходом на рыночные условия и углублением кризиса в аграрном секторе её эффективность существенно снизилась. Выход из сложившейся ситуации, нам, как и многим другим исследователям, видится в формировании новой системы обеспечения отрасли руководителями и специалистами, отвечающей современным требованиям.

В отечественной экономической литературе, посвященной кадровой тематике, термин "система обеспечения" стал применяться лишь недавно. Однако под ним зачастую подразумеваются узкие понятия, связанные с организацией подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, с чем нельзя согласиться. По нашему мнению, данная система, наряду с другими элементами, участвующими в процессе воспроизводства кадров, должна включать в себя управляющую подсистему (рис.1).

Таким образом, система обеспечения отрасли кадрами управления нами рассматривается как органическое единство не четырех, как это принято считать, а пяти взаимосвязанных подсистем. В связи с этим, её следует определять как сложную, многоуровневую социально-экономическую структуру, включающую подсистемы производства, распределения, обмена и использования кадров, а также управляющую подсистему, предназначенную для регулирования их деятельности.

Из теории систем следует, что главное условие устойчивости любой системы - сохранение и укрепление ее системообразующего элемента. В рассматриваемой системе таким элементом является подсистема подготовки и повышения квалификации работников управления, представленная образовательными структурами. На неё воздействует множество дестабилизирующих факторов. Эффективность решения кадровой проблемы во многом зависит от того, насколько удастся снизить их негативное влияние.

Рис.1. Схема системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления (проект)

В ходе исследования нами установлено, что все дестабилизирующие факторы можно классифицировать в зависимости от принадлежности к той или иной подсистеме кадрового обеспечения (рис. 2).

Из рисунка видно, что разработка эффективной системы обеспечения отрасли кадрами управления потребует осуществления большого количества разноплановых мероприятий.

Как показал анализ, основная часть внешних факторов, оказывающих отрицательное влияние на обеспечение отрасли кадрами управления, порождена радикальными институциональными преобразованиями в стране. Беспрецедентный в мировой практике спад аграрного производства в России, вызванный ухудшением качества государственного управления, неоправданной заменой одной (государственной) монополии на собственность другой (частной) резко ухудшили условия жизни и труда на селе, что привело к быстрому оттоку из хозяйств работников управления, снижению степени закрепления в отрасли молодых специалистов. Так, за период с 1990 по 2002 гг. численность работников управления в хозяйствах по России

Рис. 2. Факторы, определяющие уровень обеспеченности отрасли кадрами управления

уменьшилась с 991,6 тыс. до 533,0 тыс. чел. или на 46,2%, в т. ч. с высшим и средним специальным образованием - на 41,0% (с 791,3 до 466,7 тыс. чел.). Закрепляемость специалистов в отдельных регионах упала до 5-7%.

Снижается образовательный потенциал работников отрасли. Так, в 1999-2001 гг. удельный вес руководителей с высшим образованием уменьшился с 72,7 до 68,5% (в 11 регионах страны он ниже 50 %), что способствовало повышению доли практиков и лиц пенсионного возраста, занимающих руководящие должности.

Наиболее критически складывается ситуация в животноводстве. За период с 1990 г. по 2002 г. во многих хозяйствах Пензенской области должности главных зоотехников и ветврачей ликвидированы или стали вакантными (доля вакансий по ним составляет, соответственно, 24% и 19%). Это свидетельствует о глубоком кризисе отрасли, в которой существенно сократилось поголовье животных.

Не лучше обстоят дела и по другим специальностям: в 78 хозяйствах области нет должности главного агронома, в 113 - главного экономиста. В целом по области, уровень обеспеченности хозяйств специалистами, особенно зоотехниками и ветврачами, снизился до опасных пределов (рис. 3).

На рынке труда Пензенской области складывается парадоксальная ситуация: на начало 2002 г. в хозяйствах на рабочих должностях трудились 6,5 тыс. специалистов, в том числе 1,1 тыс. с высшим образованием. Их достаточно, чтобы трижды укомплектовать все управленческие вакантные должности и заменить практиков. Однако эти выпускники вузов и техникумов не идут на руководящие должности, считая, что мера ответственности не соответствует должностному окладу, вы сок риск увольнения. Часть же специалистов на рабочих должностях зарабатывают больше, чем могли бы, занимая должность, соответствующую специальности.

Недостаток кадров управления с высшим и средним специальным образованием препятствует развитию экономики аграрного сектора Пензенской области. Об этом свидетельствуют итоги группировки хозяйств, выпо

13

лненной нами по восьми базовым районам. В первой группе, где доля руководителей хозяйств с высшим образованием колеблется от 93 до 100%, уровень рентабельности составил 5,6%. Во второй группе, в которой доля указанных руководителей находится в пределах 50-70%, уровень рентабельности равен минус 0,8% и т.д. Таким образом, даже в условиях глубокого кризиса уровень образования руководителей и специалистов заметно влияет на эффективность деятельности хозяйств.

■ 1990г. М1999 г. Ш2000г. 02001 г. И2002г.

Рис. 3. Уровень обеспеченности сельхозорганизаций Пензенской области руководителями и специалистами

В связи с этим крайне негативным является снижение в хозяйствах доли работников управления с высшим образованием. О том, как складывается ситуация с уровнем образования работников в сельхозорганизациях

восьми районов Пензенской области, взятых нами в ходе исследования в качестве базовых, можно судить по данным таблицы 1.

Таблица 1

Уровень образования руководителей и специалистов хозяйств по базовым районам Пензенской области на 1.01.2002 г.

(в % от общей численности)

Районы Доля с высшим образованием, %

руководителей хозяйств главных

агрономов зоотехников ве!врачей инженеров экономистов бухгалтеров

Беднодемьяновскнй 64,3 40,0 20,0 22,2 44,4 22,2 33,3

Городшценский 62,5 37,5 43,0 43,0 50,0 33,3 17,6

Колышлейский 94,4 56,3 46,7 53,3 47,0 77,8 47,1

Кузнецкий 100 100 55,6 50,0 63,6 70,0 33,3

Мокшанский 96,4 56,2 54,5 53,3 32,0 47,1 41,7

Сердобский 93,0 35,7 57,1 54,0 26,7 64,3 60,0

Сосновоборский 69,2 69,2 60,0 37,5 45,5 55,5 30,8

Шемышейский 50,0 53,3 30,0 60,0 28,6 43,0 6,3

В среднем по области 79,1 58,8 46,2 37,8 37,8 58,6 32,3

Как видно из таблицы, значительная часть руководителей и главных специалистов хозяйств не имеют высшего образования. Примерно такая же ситуация складывается и в других районах Пензенской области.

Кризис в аграрном секторе способствовал также ухудшению возрастного состава работников управления хозяйств. Так, по данным Госкомстата, доля молодых специалистов с 1996 г. по 2003 г. в хозяйствах страны снизилась с 9.6% до 7%.

Крайне высокой в Пензенской области остается сменяемость кадров управления хозяйств (табл. 2). Так, за четыре года уволилось 118,7% руководителей хозяйств, 91,4 % - главных специалистов. Чаще всего уходят из хозяйств главные зоотехники - 123,2 %, главные агрономы - 101,3% и главные инженеры - 98,2 %.

Частая смена работников управления ведет к снижению стажа и, соответственно, опыта работы. На начало 2003 г. 252 (72.6%) руководителя

сельхозпредприятий Пензенской области работали в данной должности менее 3 лет.

Таблица 2

Сменяемость руководителей и специалистов сельхозорганизаций Пензенской области за 1999-2002 гг.

(в % от общей численности)

Должности 1999 2000 2001 2002

принято уволено принято уволено принято уволено принято уволено

Руководители

ХО.Ш1С1К 36,1 36,1 27,5 28,9 28,6 27,3 20,8 26,4

['л. специалисты,

всего 15,8 19,5 18,0 22,8 15,3 22,7 15,1 26,4

№ них:

- агрономы 17,1 20,7 19,7 25,6 14,1 25,7 18,8 29,3

-чоотсхники 21,5 30,0 24,0 32,1 13,8 29,3 18,4 31,8

- ветврачи 13,3 19,0 15,3 26,7 13,7 25,3 12,4 26,4

- инжеиеры 18,0 21,9 21,4 25,7 20,2 24,5 14,2 26,1

- экономисты 10,2 14,2 12,9 16,2 12,5 17,7 10,1 30,8

- бухгалтеры 11,6 13,4 13,3 14,2 12,8 14,4 12,4 17,7

Руководители 15,2 23,5 17,2 26,2 14,0 25,0 13,2 24,6

среднего звена

Прочие специалисты 11,9 19,5 13,8 23,1 13,6 24,3 13,3 25,8

Одной из основных целей аграрной реформы является повышение чувства хозяина у сельских тружеников, включая руководителей и специалистов хозяйств. Анализ, проведенный нами в Пензенской области, показал, что введение института частной собственности на средства производства даже в успешно работающих хозяйствах не способствовало росту заинтересованности специалистов в развитии экономики. Это стало следствием того, что реформа не обеспечила реализацию резервов, связанных с человеческим фактором. В результате, руководители и специалисты хозяйств, в которых сосредоточена основная часть интеллектуального потенциала отрасли, не чувствуют себя собственниками. Об этом говорят итоги мониторинга, проведенного в 2000-2003 гг. с участием автора (табл. 3).

Как видно из таблицы, в целом по России за годы реформ чувство собственника выросло лишь у 22.8% руководителей и специалистов высшего звена. Но у 77.2% названной категории работников оно снизилось или не

изменилось. Ситуация с работниками управления среднего звена намного хуже: из них чувство хозяина увеличилось лишь у 16.2% опрошенных.

Таблица 3

Мнение работников хозяйств об изменении ощущения себя собственником после приватизации (в % к числу опрошенных)

Ответы Все работники В том числе

руководители и специалисты

высшего звена среднего звена

Российская Федерация Увеличилось Уменьшилось Осталось без изменения Трудно сказать 16,8 23,4 28,7 31,1 22,8 20,1 33.5 23.6 16,2 18,8 32,1 32,9

Пензенская область

Увеличилось 19,3 19,2 10,6

Уменьшилось 30,2 23,1 12,8

Осталось без изменения 26,6 38,5 44,7

Трудно сказать 23,9 19,2 31,9

В Пензенской области руководители и специалисты сельскохозяйственных организаций хозяевами ощутили себя еще в меньшей мере (19.2% -высшее звено, 10.6% - среднее звено).

Таким образом, большинство руководителей и специалистов хозяйств не чувствуют себя собственниками производства, что является одной из основных причин низкой степени закрепления кадров на селе.

В начале аграрной реформы предполагалось, что развитие рыночных отношений в аграрном секторе приведет к развитию системы материального стимулирования руководителей и специалистов. Однако, исследования, проведенные нами в Пензенской области, показали, что в большинстве хозяйств до сих пор действует прежняя дореформенная практика оплаты труда за фактически отработанное время или выполненный объем работ. Таким образом, оплата не увязывается в должной мере с валовым доходом, что отрицательно влияет на экономику хозяйств.

В течение пяти лет (1999-2004 гг.) в 10-ти сельхозорганизациях разных форм собственности Пензенской области с участием автора проводился комплексный мониторинг в социально-трудовой сфере. Его результаты по-

казали, что за последние 5 лет лишь у 16,4 % руководителей и специалистов высшего звена материальное положение улучшилось, у 57 % - ухудшилось, а у 26,6% - осталось без изменений. По специалистам среднего звена ситуация еще хуже - соответственно, 9%, 59 и 32%.

Соотношение средней начисленной зарплаты с прожиточным минимумом трудоспособного работника у руководителей и специалистов составляет 0,79.

Актуальной для руководителей и специалистов хозяйств остается и жилищная проблема. По сравнению с дореформенным периодом, число семей, получивших жилье в сельской местности Пензенской области, сократилось почти в 10 раз (в 1991 г. 2560 семей, а в 1999 г. - 284 семьи, при потребности 4583). Наши обследования свидетельствуют о том, что на начало 2001 года у 66% работающих в хозяйствах молодых специалистов (до 25 летнего возраста) не было собственного жилья. Это обстоятельство в значительной мере препятствует закреплению молодых специалистов в отрасли.

В ходе мониторинга было также установлено неудовлетворительное состояние культурно-бытовых условий работников управления хозяйств. Так, 41,4% опрошенных руководителей и специалистов высшего звена от-мсгили ухудшение медицинского обслуживания, 32.1% - условий воспитания и образования детей, 28,6 % - культурного обслуживания, 17,9 % -транспортного и бытового обслуживания.

В целом, из вышеизложенного следует, что на селе накопилось много серьезных социальных и экономических проблем, негативно влияющих на обеспечение аграрного сектора управленческими кадрами. Для разработки предложений по их решению важно знать степень актуальности каждой из них. С этой целью с участием автора в 1999-2003 гг. проводился опрос выпускников Пензенской государственной сельскохозяйственной академии (всего опросом охвачено более 1000 человек). В результате был выявлен рейтинг основных факторов, препятствующих закреплению руководителей и специалистов в сельскохозяйственных предприятиях, на этой основе оп-18

ределен пакет из десяти социально-экономических проблем, требующих первоочередного решения. Первое место в рейтинге занимает жилье. Свое нежелание работать в сельском хозяйстве из-за отсутствия жилья отметили - 92% опрошенных, низкую заработную плату - 91%, слабые социальные гарантии - 68%, непрестижность работы - 54%, невысокий уровень качества деревенский жизни - 48%, плохие условия труда в сельском хозяйстве -41%, нестабильность экономики сельхозорганизаций - 41%, страх перед безработицей - 36%, опасение, что не сложатся нормальные отношения с непосредственным руководителем - 19%, опасение, что не сложатся нормальные отношения с коллективом подразделения - 11%.

Как видно, основными стимулами, побуждающими выпускников академии работать на селе, являются жилье, зарплата и социальные гарантии.

Однако многие руководители хозяйств, представители районных и региональных органов управления АПК считают, что закрепление в хозяйствах работников управления лишь смягчит остроту ситуации с кадрами. Мотивируют они тем, что уровень квалификации молодых специалистов явно не отвечает современным требованиям. Учитывая все это, в рамках подготовки диссертации нами разработаны предложения по формированию системы устойчивого обеспечения сельского хозяйства высококвалифицированными кадрами управления. Они включают в себя следующие направления: совершенствование подготовки кадров; закрепление кадров в отрасли; формирования региональных систем по регулированию процессов обеспечения сельского хозяйства кадрами.

При разработке этих предложений учитывалось, что комплексный подход к управлению такими сложными многозвенными социально-экономическими структурами, как система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления, базируется на определенных принципах, отражающих её содержание и особенность. Как показал анализ, основными из них являются: поддержание устойчивости системы; приоритетность; последовательность; функциональность; эффективность (табл. 4).

Подготовка кадров с учетом современных требований к ним. В связи с тем, что в рыночных условиях качество персонала становится главным фактором устойчивого развития экономики сельскохозяйственных организаций, важное значение приобретает выявление перечня требований к руководителям и специалистам отрасли, так как без этого невозможно совершенствовать методы их подготовки.

Таблица 4

Основные принципы управления системой обеспечения кадрами управления

Принципы Характеристика принципа

Устойчивость системы Предусматривает управленческие решения, направленные на обеспечение сбалансированности потоков между «входом» и «выходом» рассматриваемой системы, что предполагает создание дополнительных «сквозных» управленческих звеньев, институциональных структур, в функцию которых входят вопросы регулирования спроса и предложения в системе. К таким звеньям можно отнести формируемые в настоящее время межотраслевые советы по кадровой политике и аграрному образованию, аграрные образовательные союзы и др.

Приоритетное! ь Предполагает концентрацию управленческих воздействий на наиболее уязвимые звенья и структурные элементы. К таким «узким местам» в данном случае относятся подсистемы закрепления, распределения и перераспределения кадров и др. Приоритеты могут меняться в зависимости от сложившейся ситуации.

Последовательное гь Предусматривает целенаправленное воздействие на отдельные элементы системы с целью повышения эффективности их деятельности, обеспечивая при этом устойчивое функционирование системы в целом. Например, осуществляемая в настоящее время административная реформа предполагает передачу отдельных звеньев образовательной системы в ведение регионов. Разумное, на первый взгляд, решение, может привести к дестабилизации всей системы, как это произошло с системой подготовки кадров рабочих специальностей, после се перевели на региональное финансирование.

Функциональность Предполагает концентрацию однотипных функций с целью устранения дублирующих звеньев и улучшения качества всей системы. Следует иметь в виду, что использовать на практике данный принцип сложно, так как требует многопланового анализа. В японском менеджменте данный принцип реализуется, моделируя социально-экономические последствия.

Эффективность Обеспечивает результативность и окупаемость принимаемых решений. При этом затраты на принятие решений в системе должны многократно окупаться полученным результатом.

Анализ показал, что требования к работникам управления подразделяются на профессиональные и личностные (рис. 4).

В диссертации дано подробное описание перечисленных на рисунке требований к работникам управления.

Рис. 4. Требования к руководителям и специалистам

Для обеспечения сельского хозяйства подготовленными специалистами важно, чтобы образовательные стандарты соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к специалистам. Наш анализ показал, что это условие образовательными учреждениями соблюдается недостаточно. Связано это с тем, что существующий порядок подготовки и утверждения ГОС не позволяет оперативно вносить изменения в процесс подготовки специалистов. Для придания данному процессу большей динамичности, нами рекомендуется передать эту функцию в систему ФПК.

Наряду с этим, на наш взгляд, для улучшения качества подготовки специалистов необходимо: разработать новые квалификационные требования (профессиональные стандарты) к специалистам, обеспечить их постоянное обновление и унификацию с учетом предстоящего вступления России в ВТО и интеграции с ЕС; провести эксперимент по введению института лицензирования права управления организациями АПК; продолжить работу по сертификации управленческих кадров и формированию соответствующей правовой и организационной базы.

Повышению качества подготовки специалистов для сельского хозяйства будет способствовать также учет передового зарубежного опыта в этой

области. С этой целью, при участии автора, в Пензенской ГСХА, совместно с Нейбранденбургским отраслевым институтом, разработан и внедряется в Поволжском регионе проект подготовки экономистов-менеджеров для аграрного производства. Основными положениями проекта являются:

1. Интеграция академии в международную систему высшего профессионального образования и подготовка экономистов-менеджеров в соответствии с требованиями рыночной экономики.

2. Создание условий для повышения квалификации преподавателей.

3. Реструктуризация подготовки экономистов-менеджеров в соответствии с требованиями многоукладной рыночной экономики в АПК.

4. Обмен студентами и аспирантами.

5. Обновление технического оборудования и оснащение учебного процесса современными техническими средствами и учебным материалом.

6. Совместная разработка учебно-методических пособий и учебников.

Требования к профессиональным качествам специалистов находят

свое отражение в ГОСах и квалификационных требованиях. Однако личностные требования зачастую не учитываются при приеме на работу в связи со сложностью их оценки. Одним из направлений решения данной проблемы является разработка профессиограмм. В диссертации в качестве примера дана разработанная нами профессиограмма руководителя хозяйства.

Для повышения качества образования сегодня крайне назрела также необходимость увеличения времени прохождения студентами производственной практики в организациях АПК. Оптимальными, на наш взгляд, являются следующие её сроки: для студентов I и II курса - 50-60 календарных дней; для студентов III и IV курса - 70-90 календарных дней; для студентов выпускного курса - 120-150 календарных дней. Из этого периода 60-65% времени целесообразно отвести на производственную практику в сельскохозяйственных организациях, а оставшееся время - в других организациях АПК (перерабатывающих, обслуживающих и кредитно-финансовых организациях, оптовых рынках, районных и областных органах управления). 22

Учет региональных особенностей при формировании системы обеспечения отрасли кадрами управления. Для составления баланса производства и использования специалистов сельского хозяйства необходимо определить потребность в них в разрезе регионов, прежде всего в тех, где имеются аграрные учебные заведения. Причем, важно, чтобы меры по оптимизации региональных подсистем подготовки и закрепления кадров управления были не только эффективными, но и носили долгосрочный характер. Этого можно добиться путем правильного выбора стратегии развития системы. Учитывая, что ситуация в регионах разная, принимаемые меры должны носить дифференцированный характер.

Выявленные в процессе анализа диспропорции в производстве специалистов по регионам страны свидетельствуют об отсутствии в стране целенаправленной политики в сфере планирования и организации их подготовки. Существующие методы обоснования потребности в кадрах управления не отражают объективную картину, поэтому малопригодны. В связи с этим, нами разработаны новые методические подходы, содержащие специальные показатели, характеризующие уровень производства (перепроизводства, недопроизводства) специалистов и уровень их закрепления в хозяйствах. Такой подход более обоснованно характеризует сложившиеся региональные системы кадрового обеспечения отрасли.

Путем оценки остроты проблемы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления (на основе ранжирования регионов по степени закрепления, перепроизводства или недопроизводства специалистов для отрасли), нами выделено 7 типов регионов (табл. 5).

В целом, анализ, проведенный с помощью указанного подхода, показал, что в России практически отсутствуют регионы с высоким уровнем закрепления кадров. Только в 6-ти регионах данный показатель выше 60%, в большинстве остальных регионов он крайне низкий.

Результаты анализа, проведенного нами на основе вышеуказанной типизации, свидетельствуют, что мероприятия по обеспечению регионов

23

кадрами управления необходимо разрабатывать в разрезе специальностей, с учетом степени остроты этой проблемы. Прежде всего, это касается тех регионов, где кадровая ситуация особо сложная. Одним из таких регионов является Пензенская область, входящая в третий тип. Принимаемые здесь меры по стабилизации положения с кадрами значимого результата пока не дали. Не способствовала решению проблемы и некоторая стабилизация экономики сельхозорганизаций, которая наблюдается в последние годы.

Таблица 5

Типизация регионов по степени актуальности проблем подготовки и закрепления специалистов в сельскохозяйственных организациях (по состоянию на 2002 г.)

Базируясь на вышеуказанной типологии, нами предложены основные направления развития системы обеспечения сельского хозяйства руководителями и специалистами в разрезе регионов (табл. 6).

В условиях невмешательства государства в сферу трудоустройства молодых специалистов и отсутствия гарантий в этом вопросе, роль регуля-

тора подсистем по производству и распределению кадров, по-нашему мнению, частично могут взять на себя учреждения агрообразования. Эффективному решению этой задачи будет способствовать переход к модели практического бизнес-образования. Суть её заключается в том, чтобы объединить в единую многоуровневую систему профориентацию, подбор и подготовку абитуриентов к поступлению в средние и высшие учебные заведения, собственно подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, их распределение и трудоустройство.

Таблица 6

Стратегические задачи подготовки и закрепления специалистов в зависимости от типа региона

Типы регионов Задачи

1 Наращивание объемов подготовки кадров управления, особенно по тем специальностям, которые востребованы рынком: инженеров сельскохозяйственного производства, зоотехников и ветеринаров.

11 Реоршшзация сети образовательных учреждений, изменение структуры подготовки, расширение подготовки специалистов для системы ИКС, по экологии, агроландшаф-ту, переработке сельскохозяйственной продукции, земельным отношениям и землеустройству.

111 Усиление работы по профориентации учащихся и отбору в учебные заведения, переход на контрактно-целевую систему подготовки (преимущественно сельской молодежи), совершенствование системы стимулирования специалистов, разрабогка и реализация программ жилищного и культурно-бытового строительства на селе.

IV Повышение качества подготовки кадров, обновление учсбно-производствснной базы учебных заведений, повышение квалификации и мотивации труда профессорско-преподавательского состава, реструктуризация сети учреждений агрообразования, постепенное встраивание сельхозвузов в систему непрерывного образования с последующим формированием на их базе крупных учебных, научно-исследовательских, информационно-консультационных и профориентационных центров.

V Проведение углубленных научных исследований, направленных на разработку методов адаптации специалистов к рыночным условиям и работе на селе.

VI Оптимизация производства кадров для своего региона, учет потребности в кадрах смежных регионов, где нет учебных заведений.

VII Проведение углубленных научных исследований, направленных на разработку методов адаптации специалистов к работе на селе. Увеличение доли целевых наборов в учебные заведения из регионов с недопроизводством кадров.

Для реализации данной идеи нами обоснована целесообразность создания в Пензенской области Аграрного Академического союза (ААС), имеющего статус ассоциации. Центральным звеном учебных заведений, уч-

реждений и организаций, вошедших в ААС, может стать "Пензенская государственная сельскохозяйственная академия" (рис. 5).

Предпосылки для создания ААС уже имеются. В частности, Пензенский НИИСХ, имеющий опытные станции, плодотворно и на взаимовыгодных условиях сотрудничает с ПГСХА на основе ассоциативных связей, определенных соответствующими договорами. Такая кооперация способствует сближению науки и образования, усиливает региональную нацеленность научных исследований, уменьшает параллелизм в работе, помогает студентам быть в курсе достижений науки и передовой практики (в области племенного животноводства, семеноводства, биотехнологий, ветеринарии, механизации производственных процессов в сельском хозяйстве), лучше подготовиться к практической деятельности. Пока эти важные задачи решаются недостаточно эффективно из-за разобщенности, разной ведомственной подчиненности и «маломощности» перечисленных учреждений.

Создание ААС позволит синхронизировать программы обучения учреждений среднего профессионального образования с учебным планом Пензенской ГСХА. Наряду с этим, ПГСХА может оказывать учреждениям начального профобразования учебные и консультационные услуги, участвовать в отборе выпускников этих училищ для поступления в академию. Общеобразовательные школы также должны участвовать в программе подбора и подготовки абитуриентов для поступления в академию.

Программы обучения ПГСХА и института повышения квалификации и переподготовки кадров агробизнеса должны постоянно совершенствоваться и увязываться друг с другом. В рамках ААС эта задача может быть решена успешно.

В ходе исследования мы пришли к выводу, что для привлечения в аграрные учебные заведения хорошо подготовленных абитуриентов необходимо: создать центры повышения привлекательности труда специалистов сельскохозяйственного производства; формировать в сельских школах специальные классы и кружки с профориентационным уклоном; организовать 26

Аграрный академический союз

Пензенская государственная сельскохозяйственная академия

Научно- исследовательские учреждения (Пензенский НИИСХ и

Петровская опытная селекционная станция)

Институт повышения квалификации кадров АПК

Учреждения среднего профессионального

образования (4 техникума и аграрный колледж)

Учреждения начального профобразования (15 ПТУ)

Приоритетные функции

Учреждения среднего образования (5 сельских общеобразовательных школ)

1. Совершенствование системы непрерывного агрообразования, создание благоприятных условий для перехода к системе пожизненного непрерывного обучения 6. Формирование региональной системы ИКС

7. Создание в системе ААС центров по изучению спроса и предложения кадров на рынке труда, трудоустройство молодых специалистов и их адаптация на производстве

2. Активизация инновационной деятельности в АПК (внедрение достижений Hill в производство и систему агрообразования)

8. Совершенствование технологии обучения и поиск эффективных направлений финансирования агрообразования

3. Формирование эффективной системы внутриотраслевой профориентации и отбора сельской молодежи для обучения в учреждениях агрообразования в рамках ААС

9. Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки кадров, проведения кадрового маркетинга; оказание помощи областному управлению сельского хозяйства в укреплении кадровых служб сельскохозяйственных организаций, подготовке резерва руководителей, специалистов и антикризисных управляющих

4. Создание центров оценки (сертификации) персонала в рамках региональной системы обеспечения сельского хозяйства кадрами

5. Разработка целевых региональных программ кадрового обеспечения отрасли, проведение соответствующего мониторинга

Рис. 5. Аграрный академический союз Пензенской области (проект)

специализированные летние оздоровительные лагеря с выполнением сельскохозяйственных работ; организовать для учащихся выпускных классов сельских школ курсы юных агроменеджеров и предпринимателей; создать в сельскохозяйственных учебных заведениях подготовительные отделения, ориентированные, прежде всего, на тех, кто в перечисленных классах, лагерях и т.д. прошел соответствующую предварительную подготовку и осмысленно выбрал ту или иную сельскохозяйственную специальность.

Повышению эффективности системы обеспечения отрасли кадрами управления будет способствовать и установление квоты по отдельным группам абитуриентов на поступление в сельскохозяйственные вузы. По-нашему мнению, до 80% мест следует предоставлять сельским жителям, так как вероятность их закрепления в сельскохозяйственном производстве примерно в 5 раз выше, чем у выпускников из горожан. Данное предложение в Пензенской области уже реализуется. Начиная с 2000 года Пензенская ГСХА ввела целевой прием сельской молодежи на очную форму обучения. В 2003 году на квоту в 220 мест зачислено по договорам 227 абитуриентов.

Эффективное решение проблемы трудоустройства выпускников во многом зависит от наличия тесной обратной связи образовательных учреждений с потенциальными работодателями. В связи с этим, мы считаем целесообразным создание в составе ПГСХА кадровой маркетинговой службы. Ее деятельность должна быть направлена на проведение исследований рынка труда в соответствующих её сегментах, мониторинг заключаемых академий договоров по подготовке специалистов с юридическими и физическими лицами, сотрудничество со средствами массовой информации, профориентацию, рекламу, организацию проведения в вузе ярмарок рабочих мест.

Следует отметить, что завершение подсистемы управления на региональном уровне нецелесообразно. С учетом специфики сельского хозяйства основные функции управления, регулирования и координации рассмотренными подсистемами целесообразно на данном этапе оставить за Минсель-хозом России с соответствующим укреплением и расширением структур -28

ных подразделений, отвечающих за кадровую политику в АПК. Передача высших и средних учреждений агрообразования в ведение Минобразования РФ, на наш взгляд, преждевременна. Вместе с тем, роль данного ведомства в вопросах осуществления контроля над выполнением образовательных стандартов и лицензирования образовательной деятельности целесообразно значительно усилить.

Совершенствование системы стимулирования труда руководителей и специалистов хозяйств. В диссертации подробно рассмотрена теория интересов. В результате сделано несколько выводов. В частности, о том, что система оплаты труда работников управления в сельхозпредприятиях должна разрабатываться с учетом следующих принципов: привязка к конечным результатам; дифференциация оплаты труда руководителей и специалистов в зависимости от степени ответственности и реальной нагрузки; привязка оплаты к единой 18-ти разрядной тарифной сетке; введение гарантированного минимума оплаты труда как части установленной ставки; совершенствование договорных отношений с руководителями и специалистами в рамках трудовых договоров.

Для определения размеров оплаты руководителей и специалистов за основу рекомендуется взять показатели: производственной деятельности (нормативный объем товарной продукции, ее структура, номенклатура, площади сельскохозяйственных угодий, пашни, посевов); эффективности производства (уровень рентабельности, выручка, прибыль, производительность труда, задолженность, урожайность сельскохозяйственных культур, продуктивность скота и птицы); развития производственного потенциала (использование производственных фондов, применение прогрессивных технологий и техники, снижение энергоемкости и материалоемкости продукции, модернизация рабочих мест); развития кадрового потенциала (уровень профессиональной подготовки и деловой активности специалистов, структура и возрастной состав кадров, итоги их аттестации).

Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяй-

29

ственных организаций предлагается осуществлять в зависимости от достижения того или иного результата хозяйствования (норматива, расчетного или качественного показателя). Так, например, если фактический объем товарной продукции в расчете на 100 га сельхозугодий составляет 80-85% к нормативному уровню, и это не вызвано стихийными обстоятельствами, можно рекомендовать общему собранию пайщиков (акционеров) уменьшить должностные оклады руководителей и специалистов на 20% (до тех пор, пока положение дел не будет исправлено).

При падении данного показателя до размеров менее 80% к нормативному уровню рекомендуется ставить вопрос о замене руководителя хозяйства и снижении размеров должных окладов остальных руководителей и специалистов на 30%, а также наложении штрафов.

Предлагаемые меры поощрения и ответственности управленческих кадров могут уточняться в зависимости от конкретной ситуации.

Определение тарифных разрядов для руководителей хозяйств, по нашему мнению, желательно осуществлять в привязке к объему произведенного в предыдущем году валового дохода. Учитывая, что сегодня не во всех сельскохозяйственных организациях он формируется, необходимо использовать комбинированный вариант, учитывающий объем реализованной продукции с поправкой на уровень рентабельности и посевную площадь.

Изучение опыта работы сельскохозяйственных организаций различных форм собственности и правовых форм показало, что руководителям и специалистам целесообразно выплачивать в течение года определенную гарантированную долю от установленной им ставки (или гарантированный минимум) даже при отсутствии валового дохода.

Решение жилищных и других проблем. Разработка предложений в данном направлении осуществлялась нами на основе обобщения передового опыта в ряде регионов страны. Суть их сводится к следующему.

1. Необходима разработка и реализация долгосрочных региональных программ развития социальной и инженерной инфраструктуры села, а так-30

же строительства жилья, в том числе с использованием жилищной ипотеки.

2. На федеральном уровне необходимо формировать специальный фонд, предназначенный для финансирования строительства жилья для молодых специалистов. Из него следует выделять кредиты молодым специалистам для строительства дома на следующих условиях:

- сумма кредита определяется из расчета строительства жилого дома общей площадью 50 кв. метров. Семье из двух молодых специалистов сумма кредита должна увеличиваться в 1,5 раза.

- кредит выделяется на 15 лет. Возврат кредита начинается по истечении пяти лет с момента получения равными долями в течение последующих 10 лет;

- если специалист проработает в сельскохозяйственном производстве в течение всего периода, на который выдан кредит, то кредитору возвращается лишь его базовая часть (без %). Если же специалист не доработал 15-летний срок в сельскохозяйственном производстве, то должен возвратить весь кредит, и заплатить штраф в размере 5% от величины кредита за каждый непроработанный год.

- для строительства дома и ведения личного подсобного хозяйства молодому специалисту бесплатно должен выделяться земельный участок по установленной норме за счет муниципальных или государственных земель.

3. Для молодых специалистов, получивших образование за счет бюджетных средств, необходимо ввести обязательную отработку в сельхозпредприятиях продолжительностью 3 года.

4. В каждом хозяйстве необходимо формировать резервный фонд имущественных паев (акций) и земельных долей (за счет бесхозных, дареных, выкупленных, обмененных и других имущественных паев (акций) и земельных долей). Вновь принятый на работу специалист со средним образованием должен иметь право на получение в кредит имущественного пая (пакет акций) в минимально установленном в данном хозяйстве размере, а специалист с высшим образованием - тот же пакет в 1,5 кратном размере.

Наряду с этим, им следует предоставлять право на приобретение земельной доли по нормативной (кадастровой) цене.

Погашение стоимости имущественного пая (пакета акций) и земельной доли рекомендуется начинать по истечении пяти лет работы специалиста в данном хозяйстве. За каждый год работы сверх пяти лет сумма кредита автоматически должна погашаться на 20%. Таким образом, если специалист проработает в хозяйстве 10 лет, он станет собственником имущественного пая (пакета акций) и земельной доли. Возможность стать совладельцем предприятия, не затратив на это собственные средства, может быть значительным стимулом для молодых специалистов. В случае увольнения специалиста кредит должен аннулироваться, с последующим возвращением имущественного пая (пакета акций) и земельной доли хозяйству.

5. В каждом районе необходимо сформировать резерва на выдвижение из числа руководителей и специалистов хозяйств. В него рекомендуется включать специалистов в возрасте 25-45 лет.

6. В сельскохозяйственных организациях необходимо наладить систему постоянного переобучения, повышения квалификации, аттестации и лицензирования кадров на право быть руководителем хозяйства, а также консалтингового сопровождения деятельности молодых аграрных менеджеров и резерва руководителей и специалистов.

В диссертации содержатся и другие предложения, направленные на закрепление специалистов в хозяйствах.

В целом, представляется, что кардинальное решение проблемы адаптации и закрепления кадров на селе требует разработки и реализации крупных долгосрочных государственных программ по финансовому оздоровлению сельскохозяйственных организаций и комплексному обустройству сельских территорий. Такой подход предполагает усиление координирующей роли государства в сферах производства, распределения, обмена и использования управленческих кадров, позволит оптимально сочетать рыночные и нерыночные регуляторы системы кадрового обеспечения. 32

Выводы и предложения

1. Руководители и специалисты сельскохозяйственных организаций, как основные носители интеллектуального потенциала и проводники в производство достижений науки и передовой практики, играют ключевую роль в развитии экономики аграрного сектора. Просчеты, допущенные в ходе реформ, привели к их массовому оттоку из отрасли. В результате, более чем на 40% снизилась численность работников управления хозяйств с высшим и средним специальным образованием. Доля руководителей хозяйств, имеющих высшее образование, составляет менее 70%. Многократно уменьшилась и степень закрепления в отрасли молодых специалистов, упав в отдельных регионах до 5-7%. Такое снижение кадрового потенциала усиливает угрозу продовольственной безопасности России.

2. Основными причинами снижения численности руководителей и специалистов хозяйств с высшим и средним специальным образованием и степени закрепления молодых специалистов в отрасли являются отсутствие жилья, низкая заработная штата, плохие условия труда, неразвитость социальной инфраструктуры села, ухудшение медицинского, бытового и транспортного обслуживания. Немалую роль в этом играет и то, что аграрная реформа не решила проблему формирования хозяина на селе. Так, итоги общероссийского мониторинга социально-трудовой сферы показывают, что у 77.2% руководителей и специалистов высшего звена сельхозорганизаций в результате приватизации чувство хозяина снизилось, осталось без изменения или не определилось.

3. Увеличение численности руководителей и специалистов хозяйств с высшим и средним специальным образованием лишь частично решит проблему повышения кадрового потенциала аграрного сектора. Связано это с тем, что уровень подготовки специалистов в аграрных учебных учреждениях не отвечают в должной мере современным требованиям. Основными направлениями улучшения качества образования в сельском хозяйстве явля-

РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ I библиотека |

ются: выявление требований к работникам управления в рыночных условиях в разрезе специальностей; приведение образовательных стандартов в соответствие с квалификационными требованиями, обеспечение их постоянного обновления; улучшение научно-методической и материальной базы аграрных образовательных учреждений России, их интеграция в международную систему профессионального образования.

Повышение уровня подготовки специалистов с целью усиления конкурентоспособности отечественного аграрного сектора особенно актуально сейчас, когда Россия готовится к вступлению в ВТО.

4. Комплексное решение кадровых проблем на селе требует разработки и реализации соответствующих целевых федеральных и региональных программ. Для повышения эффективности этих программ рекомендуется формирование системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления, имеющей механизмы централизованного регулирования и саморегулирования. Система должна включать в себя все стадии движения специалистов (подготовка, распределение, обмен, использование). Функции государственного регулирования целесообразно распределить между Минсельхо-зом РФ и Минобразования РФ. За первым из них необходимо закрепить вопросы кадровой политики в АПК, за вторым - вопросы контроля соблюдения образовательных стандартов и лицензирования образовательной деятельности.

5. Проблема саморегулирования деятельности системы может быть решена на основе создания, на ассоциативной основе, региональных структур, включающих в себя аграрные образовательные и научные учреждения, другие организации, имеющие отношение к подготовке, распределению, обмену и использованию кадров для села. В ходе исследования подготовлен проект создания аграрного академического союза (ААС) Пензенской области, который сейчас реализуется при участии автора. Одной из функций ААС является участие в международных программах по развитию профессионального образования. В рамках данного направления Пензенской 34

ГСХА, совместно с Нейбранденбургским отраслевым институтом (Германия), разработан и выполняется в Поволжском регионе проект подготовки экономистов-менеджеров для аграрного производства.

6. Эффективность механизмов государственного регулирования и саморегулирования системы обеспечения сельского хозяйства кадрами во многом зависит от учета соответствующими органами управления (Мин-сельхозом РФ, Минобразования РФ и другими) факторов, препятствующих решению данной проблемы. В связи с этим важное значение имеет выявление и систематизация этих факторов. Анализ показал, что данные факторы целесообразно классифицировать в зависимости от их принадлежности к той или иной подсистеме системы кадрового обеспечения. Разработанная нами подобным образом классификация может быть использована при подготовке программ по решению проблемы кадрового обеспечения сельского хозяйства.

7. Целевые программы и системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления необходимо разрабатывать с учетом региональных особенностей. В связи с этим нами осуществлена классификация регионов на основе ранжирования их по степени перепроизводства (недопроизводства) специалистов для сельского хозяйства и уровню их закрепления в отрасли. В результате установлено, что по данным признакам регионы делятся на 7 групп. По каждой группе в диссертации определены основные направления, которые целесообразно учитывать при формировании региональной кадровой политики в области сельского хозяйства.

8. Для повышения эффективности системы обеспечения отрасли кадрами управления необходимо установление квоты по отдельным группам абитуриентов на поступление в сельскохозяйственные вузы. По-нашему мнению, до 80% мест следует предоставлять сельским жителям, так как вероятность их закрепления в сельскохозяйственном производстве примерно в 5 раз выше, чем у выпускников из горожан. Целесообразность данного предложения подтверждается опытом Пензенской ГСХА, где принята и не-

сколько лет действует система квотирования мест для сельской молодежи, разработанная при участии автора. В 2003 году на квоту в 220 мест по договорам зачислено 227 абитуриентов из села.

9. Существующая система образования недостаточно использует потенциал производственной практики. Для улучшения качества образования время, отводимое на неё целесообразно значительно увеличить. Оптимальными являются следующие сроки практики: для студентов I и II курса - 5060 календарных дней; для студентов III и IV курса - 70-90 календарных дней; для студентов выпускного курса - 120-150 календарных дней. Из этого периода 60-65% времени необходимо отвести на работу в сельскохозяйственных организациях, а оставшееся время - в других организациях АПК (перерабатывающих, обслуживающих и кредитно-финансовых организациях, оптовых рынках, районных и областных органах управления).

10. Учитывая остроту кадровой ситуации в отрасли, для молодых специалистов, получивших образование за счет бюджетных средств, необходимо ввести обязательную отработку в сельхозпредприятиях продолжительностью 3 года.

11. В сельскохозяйственных предприятиях имеются резервы, реализация которых способствует решению проблемы обеспечения отрасли руководителями и специалистами. К основным из них относятся: совершенствование системы стимулирования труда работников управления; формирование резервных фондов имущественных паев (акций) и земельных долей (за счет бесхозных, дареных, выкупленных, обмененных и других паев и долей) для передачи в рассрочку руководителям и специалистам, согласившимся работать в коллективе. Передовой опыт показывает, что система оплаты труда работников управления в сельхозпредприятиях должна разрабатываться с учетом следующих принципов: привязка к конечным результатам; дифференциация оплаты труда в зависимости от степени ответственности и реальной нагрузки; привязка оплаты к единой 18-ти разрядной тарифной сетке; введение гарантированного минимума оплаты труда как части установленной ставки; совершенствование договорных отношений с руководителями и специалистами в рамках трудовых договоров.

36

Список основных опубликованных работ по теме диссертации

1. Книги, монографии, брошюры

1. Коротнев В.Д., Ухоботов В.В., Позубенков П.С. Молодежь Пензенской области: проблемы занятости и трудоустройства (монография). - Пенза, 1996. - 4,8 п.л., в т.ч. авторских - 2,1 п.л.

2. Коротнев В.Д., Ухоботов В.В. Молодежь села на рынке труда (монография). - М., 1998. - 8 п.л., в т.ч. авторских - 4 п.л.

3. Коротнев В.Д., Винничек Л.Б. Занятость и рынок труда на селе в Пензенской области (монография). - М.,1998. - 8 п.л., в т.ч. авторских - 4 п.л.

4. Коротнев В.Д., Винничек Л.Б., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Состояние социально-трудовой сферы села Пензенской области (брошюра). -М.: ВНИЭСХ, 2000. - 7,4 п.л., в т.ч. авторских - 1,85 п.л.

5. Коротнев В.Д., Спасибо И.Т. Реформирование производственно-экономических отношений на селе (монография).- Пенза: Полиграфист, 2000.-7,0 п.л., в т.ч. авторских-3,5п.л.

6. Коротнев В.Д, Бондаренко Л.В., Панков Б.П. и др. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга. - М.: ООО Экономика и информатика, 2000. - 18 п.л., в т.ч. авторских - 1,5 п.л.

7. Коротнев В.Д, Винничек Л.Б., Зубкова Т.В. Состояние социально - трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2001 г. Вып. 2 - М.: Кван, 2001. - 18 п.л., в т.ч. авторских - 0,5 п.л.

8. Коротнев В.Д. Управленческие кадры сельхозпредприятий: адаптация к современным условиям (монография). - М.:ФГНУ Росинформагротех, 2002.- 15,58 п.л.

9. Коротнев В.Д, Блинохватов А.Ф., Винничек Л.Б., Зубкова Т.В. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2002 г. Вып. 3 -М.: 2002. - 18 п.л., в т.ч. авторских - 1,5 п.л.

10.Коротнев В.Д, Винничек Л.Б., Зубкова Т.В. и др. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2002 г. Вып. 4 - М.: ООО Петит,

2002. - 10 п.л., в т.ч. авторских - 0,4 п.л.

11.Коротнев В.Д, Винничек Л.Б., Терехина ТА. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2003 г. Вып. 5. -М.: ФГУП « ВО Минсельхоза России», 2003. - 8,0 п.л., в т.ч. авторских - 0,2 п.л.

12.Коротнев В.Д., Позубенков П.С. Кадры управления сельского хозяйства и их формирование в условиях рынка (монография).-М.:ООО Петит,

2003.- 8 п.л., в т.ч. авторских - 4 п.л.

13.Коротнев В.Д. Формирование системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления (монография) - М.: ООО «Петит», 2004. - 15,5 п.л.

2. Методические пособия, рекомендации

1. Коротнев В.Д, Панков Б.П., Вейсман Д.С., Василевский В.И. Рекомендации по улучшению профессиональной и экономической подготовки работников арендных коллективов (брошюра). - М.: ВНИЭСХ, 1991. - 3,75 п.л., в т.ч. авторских - 1,8 п.л.

2. Коротнев В.Д, Панков Б.П., Вейсман Д.С., Василевский В.И. Рекомендации по подготовке и повышению квалификации женских кадров в сельском хозяйстве при переходе на рыночные отношения (брошюра).- М: ВНИЭСХ, 1991. - 4,75 п.л., в т.ч. авторских - 2,1 п.л.

3. Коротнев В.Д., Панков Б.П., Вейсман Д.С., Василевский В.И. Предложения по совершенствованию системы профессиональной подготовки и

повышения квалификации кадров АПК Пензенской области (брошюра).-М.: ВНИЭСХ, 1991.-7,5 п.л., в т.ч. авторских - 2,6 п.л.

4. Коротнев В.Д. Управление персоналом (учебное пособие). Рекомендовано министерством сельского хозяйства и продовольствия РФ в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений по экономическим специальностям. - Пенза, 1999. - 4,5 п.л.

5. Коротнев В.Д., Волкова Н.А., Спасибо И.Т. Управление агроформирова-ниями в новых экономических условиях: Практическое руководство для специалистов и руководителей предприятий АПК. - Пенза, ВЦ ПГСХА, 2000. - 6,3 п.л., в т.ч. авторских - 2,1 п.л.

6. Коротнев В.Д., Королев Ю.Б., Пошатаев А.В. Управление в АПК: Примерная программа дисциплины для специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии АПК». Рекомендовано УМО по образованию в области производственного менеджмента (программа). - М.: Изд-во МСХА, 2001. - 2,0 п.л., в т.ч. авторских - 0,25 п.л.

3. Статьи в журналах

1. Коротнев В.Д., Винничек Л.Б. Сельская безработица и пути ее снижения // Экономика сельского хозяйства России. - 1998. - №5. - 0,15 п.л., в т.ч. авторских-0,1 п.л.

2. Коротнев В.Д., Волкова Н.А., Федотова М.Ю. Качественный состав трудовых ресурсов в сельском хозяйстве Пензенской области // АПК: Экономика, управление. -1998. -№7. - 0,18 п.л., в т.ч. авторских -0,1 п.л.

3. Коротнев В.Д. Система непрерывного профессионального образования // Экономика сельского хозяйства России. -1998. -№8, - 0,1 п.л.

4. Коротнев В.Д., Винничек Л.Б. Крестьянским подворьям - постоянную поддержку // Экономика сельского хозяйства России. -1998. -№12. -0,15 п.л., в т.ч. авторских - 0,1 п.л.

5. Коротнев В.Д. Среда обитания сельских тружеников // Экономика сельского хозяйства России. - 1999. -№4. - 0,1 п.л.

6. Коротнев В.Д., Волкова НА., Федотова М.Ю. Профориентация сельских школьников // Социологические исследования. -1999. - №8. - 0,15 п.л., в т.ч. авторских - 0,1 п.л.

7. Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н. Социальные последствия перехода на новые производственные отношения на селе // Экономика сельского хозяйства России. -1999. - №9,. - 0,3 п.л., в т.ч. авторских - 0,15 п.л.

8. Коротнев В.Д., Волкова НА, Федотова М.Ю. Формирование трудовых ресурсов и прогноз сельского населения Пензенской области // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2000. - №4, . - 0,4 п.л., в т.ч. авторских - 0,2 п.л.

9. Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Костерин Е.М. Пути финансового оздоровления птицепродуктового подкомплекса Пензенской области // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2002. - №4. - 0,5 п.л., в т.ч. авторских 0,25 п.л.

10.Коротнев В.Д. Стимулирование как фактор управления рациональным землепользованием // АПК: Экономика, управление. -2003. - №10. - 0,5 п.л.

4. Статьи в сборниках научно-практических конференций

1. Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Ухоботов В.В. Новым условиям хозяйствования на селе - новое кадровое обеспечение. Молодежь на рынке труда: проблемы и решения: Сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. -Пенза, 1997. - 0,2 п.л., в т.ч. авторских - 0,15 п.л.

2. Коротнев В.Д. Проблемы подготовки кадров в современных условиях. Современные проблемы науки в АПК: Материалы науч. конф., Пенза, 1999. .-0,15 п.л.

3. Коротнев В.Д. Рынок труда управленческих кадров. Эколого-экономические проблемы лесостепных регионов: Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2000,- 0,25 п.л.

4. Коротнев В.Д. Улучшение качественного состава кадров управления -выход из кризиса. / Социально-трудовая сфера села: региональный опыт исследования. - М.,2000- 0,2 п.л.

5. Коротнев В.Д. Рынок труда управленческих кадров. / Рыночная трансформация сельского хозяйства: десятилетний опыт и перспективы. - М, «Энциклопедия российских деревень», 2000.- 0,3 п.л.

6. Коротнев В.Д., По0зубенкова Э.И. Региональные проблемы формирования и использования кадров управления АПК. Российский агропромышленный комплекс и мировые продовольственные рынки: Труды независимого научного аграрно-экономического общества России. Выпуск 4, т.4. - М.: Изд-во МСХА, 2000. - 0,3 п.л., в т.ч. авторских - 0,2 п.л.

7. Коротнев В.Д. Персонал-маркетинг - путь к успеху на рынке труда. Сб. научных трудов по материалам международной научно-практической конференции. - М: Луганск, 2001,- 0,1 п.л.

8. Коротнев В.Д. Комплексный подход к управлению АПК / Экономические аспекты повышения эффективности регионального АПК: Сб. материалов юбилейной научно-практической конференции. -Пенза, 2001.-0,4 п.л.

9. Коротнев В.Д. Качественный состав кадров управления - выход из кризиса. / Устойчивое развитие сельской местности: концепции и механизмы. - М.: «Энциклопедия российских деревень», 2001.- 0,2 п.л.

10.Коротнев В.Д. Материальная заинтересованность кадров управления как фактор эффективного хозяйствования / Проблемы и перспективы формирования региональных экономических стратегий: Сб. материалов 1-ой международной научно-практической конференции. - Пенза, 2002.- 0,1 п.л.

11.Коротнев В.Д. Управленческие кадры на рынке труда. В кн.: Агропродовольственная политика и вступление России в ВТО. - М., «Энциклопедия российских деревень», ВИАПИ, 2003.- 0,3 п.л.

12.Коротнев В.Д. Новая система подготовки и переподготовки кадров / Социально-трудовая сфера села: Сб. материалов всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003.- 0,2 п.л.

13.Коротнев В.Д. Система оплаты труда - экономический рычаг эффективной работы руководителя организации / Агропромышленный комплекс: состояние, проблемы, перспективы: Сб. материалов международной научно-практической конференции. - Пенза, 2003.- 0,2 п.л.

14.Коротнев В.Д. Управление качеством образования / Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности: Сб. материалов всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2004.- 0,2 п.л.

Лицензия ЛР № 021238 от 22.08.97.

Подписано в печать 26.11.2004 г. Бумага офсетная. Печать офсетная. Бумага 60x84 1/16 Усл.печ.л. 2,5 Тираж 100 экз. Заказ № 213

111621, г. Москва, ул. Оренбургская, 15 Отдел оперативной полиграфии ФГУП «ВО Минсельхоза России»

»235 75

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Коротнев, Владимир Дмитриевич

Введение

Глава 1. Научные основы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления ^

1.1. Теория системного подхода к обеспечению отрасли кадрами управления

1.2. Управление системой обеспечения отрасли кадрами управления

Глава 2. Институциональные преобразования в сельском хозяйстве и их влияние на обеспеченность отрасли кадрами управления ^

2.1. Развитие отношений собственности и форм хозяйствования

2.2. Состояние экономики сельскохозяйственных организаций

2.3. Факторы, влияющие на обеспеченность отрасли кадрами управления

Глава 3. Обеспеченность сельскохозяйственных организаций кадрами управления

3.1. Оценка обеспеченности хозяйств кадрами управления

3.2. Причины нехватки в хозяйствах кадров управления

3.3. Основные требования к руководителям и специалистам хозяйств

Глава 4. Формирование системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления ^^

4.1. Концепция обеспечения отрасли работниками управления

4.2. Развитие системы подготовки управленческих кадров 169 4.3 .Адаптация работников управления к рыночным условиям

Глава 5. Методы закрепления кадров управления в сельском хозяйстве

5.1. Система интересов руководителей и специалистов хозяйств

5.2. Методы стимулирования труда работников управления хозяйств

5.3. Решение социальных проблем работников управления хозяйств

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления"

Актуальность темы исследования. Наличие эффективной системы обеспечения сельского хозяйства высококвалифицированными кадрами управления является одним из основных условий развития аграрного сектора. Поэтому её формирование имеет общегосударственное значение и относится к числу особо актуальных задач экономической науки.

О состоянии дел в этой области свидетельствуют следующие факты: в настоящее время доля практиков среди руководителей сельскохозяйственных организаций составляет 7%, более 30% руководителей и специалистов среднего звена не имеют специального образования, около 90% молодых специалистов отказываются работать в отрасли из-за нерешенности социально-экономических проблем.

В последние годы, прежде всего на региональном уровне, осуществляются определенные меры по стабилизации кадровой ситуации в отрасли. В частности, принимаются законодательные акты, направленные на закрепление руководителей и специалистов в сельхозпредприятиях путем осуществления разного рода доплат. Эти меры лишь снижают остроту кадровых вопросов в отрасли. В целом же, проблема остается нерешенной, вследствие чего сельское хозяйство страны все больше уступает в конкурентной борьбе зарубежным сельскохозяйственным товаропроизводителям, снижая тем самым продовольственную безопасность России.

Особую значимость кадровой проблеме придает предстоящее вступление России во Всемирную торговую организацию (ВТО). Членство в ней из-за дефицита в отрасли квалифицированных руководителей и специалистов может привести к банкротству основной массы сельскохозяйственных организаций в стране.

Таким образом, для преодоления аграрного кризиса необходима разработка и реализация программы обеспечения отрасли высококвалифицированными кадрами управления.

Состояние изученности проблемы. Общие вопросы исследуемой проблемы, включая функции управления, обязанности руководителей и специалистов хозяйств, методы подготовки и повышения их квалификации освещены в работах многих ученых, в частности, В.В. Алексеева, Р.Х. Адукова, Г.А. Баклаженко, В.А. Боровика, Г.И. Будылкина, И.К. Бухтояро-ва, И.Н. Герчиковой, В.Я Горина, А.И. Гулейчика, Н.К. Долгушкина, М.М. Жигалина, А.П. Зинченко, С.Д. Ильенковой, Ю.Ф. Лачуги, В.А. Ковалева, A.B. Козлова, Ю.Б. Королева, А.И. Костяева, В.В. Кузнецова, И.В. Курце-ва, В.Я. Малаховой, A.B. Медведева, Б.П. Панкова, A.B. Пошатаева, П.В. Смекалова, А.Е. Романова, Х.О. Реппа, В.Ф. Урусова, И.Г. Ушачева, H.H. Филиппова, И.Ф. Хицкова, Б.И. Шайтана, A.A. Черняева, И.Д. Шелковина и др.

Такие вопросы, как создание благоприятных социально-экономических условий для специалистов отрасли, стимулирование их деятельности рассмотрены в трудах В.М. Агеева, Ф.Г. Арутюняна, В.А. Богдановского, J1.B. Бондаренко, Б.Я. Гершковича, J1.A. Гребенниковой, A.B. Линевича, Г.И. Зинченко, ГТ.М. Першукевича, Е.С. Савченко, Н.Г. Тарасова, М.П. Тушканова, Ю.Н. Шумакова, A.M. Югая и других ученых.

Однако накопленной научно-методической базы недостаточно для решения вопросов обеспечения сельского хозяйства кадрами управления. Так, практически отсутствуют работы, в которых эта проблема рассматривается в виде целостной, многоуровневой системы с эффективными механизмами рыночного и государственного регулирования. Слабо изученными остаются вопросы оптимизации спроса и предложения на рынке труда специалистов сельского хозяйства, повышения качества их подготовки, а также адаптации и закрепления в сельскохозяйственном производстве.

Цель исследования состоит в обосновании системы устойчивого обеспечения сельского хозяйства высококвалифицированными кадрами управления, разработке организационно-экономического механизма ее регулирования.

Согласно поставленной цели решены следующие задачи:

- обобщены теория, методология и практика решения проблем обеспечения сельского хозяйства кадрами управления в современных условиях;

- выявлено влияние институциональных и структурных преобразований в аграрном секторе на обеспеченность сельского хозяйства кадрами управления и на их деятельность;

- осуществлена оценка обеспеченности сельскохозяйственных организаций руководителями и специалистами;

- выявлена степень влияния социально-экономических условий труда и жизни руководителей и специалистов сельского хозяйства на обеспеченность ими отрасли;

- обобщен опыт регионов в решении вопросов подготовки и закрепления специалистов в сельскохозяйственных организациях, выявлены основные тенденции и местные особенности;

- определены соотношения спроса и предложения на рынке труда специалистов сельского хозяйства в разрезе регионов, выявлены возникшие в этой области диспропорции, предложены меры по их снижению;

- разработаны предложения по совершенствованию методов стимулирования труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, улучшению их жилищных и культурно-бытовых условий;

- определены научно-методические положения, которые необходимо учитывать при формировании стратегии устойчивого обеспечения отрасли кадрами управления, разработана концепция решения этой проблемы.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили труды классиков аграрно-экономической науки, современных отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и кадрового маркетинга, воспроизводства кадров, социально-трудовых отношений и мотивации труда.

В ходе выполнения диссертационной работы применялись монографический, социологический, экономико-статистический, абстрактно-логический, расчетно-конструктивный и экспертный методы исследования.

Информационной базой исследования явились: статистическая отчетность Минсельхоза России по кадрам АПК; сборники Госкомстата России и Пензенского областного комитета государственной статистики по сельскому хозяйству, кадровому обеспечению, социальной инфраструктуре, оплате труда; итоги крупномасштабных социологических исследований, проведенных с участием автора в рамках всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в 2000-2003 гг.

Объект исследования - совокупность социально-экономических отношений в области спроса и предложения на рынке труда руководителей и специалистов сельского хозяйства.

Предмет исследования — система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- сформулированы положения, развивающие теорию и методологию формирования и устойчивого функционирования системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления, в том числе уточнены определение, структура, социально-экономическая сущность, роль и место данной системы в кадровом обеспечении отрасли;

- обоснована необходимость создания механизма управления системой обеспечения сельского хозяйства специалистами, предполагающего внешнее регулирование и саморегулирование;

- уточнен перечень факторов, определяющих уровень обеспеченности сельского хозяйства кадрами управления, осуществлена их классификация;

- выявлен рейтинг основных факторов, препятствующих закреплению руководителей и специалистов в сельскохозяйственных предприятиях, на этой основе определен пакет из десяти социально-экономических проблем, требующих первоочередного решения;

- сформулированы требования, предъявляемые к руководителям и специалистам сельского хозяйства в современных условиях, с учетом этого разработаны предложения по совершенствованию методов их подготовки;

- усовершенствована методика оценки обеспеченности аграрного сектора региона кадрами управления, на её базе осуществлена типология регионов страны по степени решения проблем, связанных с подготовкой и закреплением молодых специалистов в отрасли, выявлены диспропорции на рынке труда молодых специалистов по регионам, предложены направления и механизм их устранения;

- обоснована целесообразность формирования региональных систем, осуществляющих регулирование процессов обеспечения сельского хозяйства кадрами и базирующихся на кооперации учебных, научных и других организаций, связанных с подготовкой кадров для села;

- уточнена система интересов работников управления сельскохозяйственных организаций, на этой основе разработана методика стимулирования труда руководителей и специалистов хозяйств;

- разработаны основные положения концепции устойчивого обеспечения сельского хозяйства кадрами управления на период до 2010 г.

Практическая значимость. Научно-методические и прикладные разработки автора получили положительную оценку со стороны руководителей и специалистов сельского хозяйства, учебных заведений, различных органов управления на районном, региональном и федеральном уровнях. В частности, они рассмотрены, одобрены и рекомендованы для применения в широкой практике Ученым советом экономического факультета Пензенской ГСХА, Управлением сельского хозяйства Пензенской области, Департаментом по делам молодежи Министерства образования России.

Внедрение полученных результатов исследования в практику способствует росту обеспеченности сельского хозяйства кадрами управления.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные результаты исследований в 1991-2004 гг. многократно докладывались и получили одобрение на международных, всероссийских, зональных научно-практических конференциях, семинарах и совещаниях.

Отдельные результаты исследований автора официальными органами рекомендованы для внедрения в практику. К ним, в частности, относятся: предложения по совершенствованию системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров АПК Пензенской области (одобрены НТС Управления сельского хозяйства Пензенской области ); предложения по совершенствованию управления агроформированиями в новых экономических условиях (одобрены ученым Советом экономического факультета Пензенской ГСХА); программа кадрового обеспечения предприятий АПК Пензенской области на 2000-2005 годы (утверждена приказом МСХиП Пензенской области); рекомендации по оценке эффективности работы профессорско-преподавательского состава сельскохозяйственных учебных заведений (утверждены Ученым советом Пензенской ГСХА); схема создания аграрного академического союза на базе Пензенской ГСХА (утверждена Ученым советом Пензенской ГСХА); система подбора и подготовки абитуриентов для сельскохозяйственных учебных заведений (одобрена МСХиП Пензенской области); предложения по мерам трудоустройства и закрепления на производстве молодых специалистов (одобрены МСХиП Пензенской области).

По теме диссертации автором опубликовано в 115 научных работ, в которых объем авторского текста составляет 112,2 пл.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, выводов и предложений, списка использованной литературы. Работа изложена на 249 страницах, содержит 50 таблиц, 9 рисунков. Список использованных источников включает 199 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Коротнев, Владимир Дмитриевич

Выводы и предложения

1. Несколько десятилетий в России существовала хорошо отлаженная система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления. С переходом на рыночные условия и углублением кризиса в аграрном секторе её эффективность существенно снизилась. Это стало следствием того, что данная система перестала функционировать как единое целое в связи с утерей государством регулирующей роли. Для формирования новой системы обеспечения отрасли руководителями и специалистами, отвечающей современным требованиям, необходимо обеспечить согласованное действие её подсистем.

2. В экономической литературе, посвященной кадровой тематике, под системой обеспечения сельского хозяйства руководителями и специалистами зачастую подразумеваются узкие понятия, связанные с организацией подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, с чем нельзя согласиться. По нашему мнению, данная система, наряду с другими элементами, участвующими в процессе воспроизводства кадров, должна включать в себя управляющую подсистему. Таким образом, система обеспечения отрасли кадрами управления нами рассматривается как органическое единство не четырех, как это принято считать, а пяти взаимосвязанных подсистем. В связи с этим, указанную систему следует определять как сложный, многоуровневый социально-экономический процесс, непрерывно возобновляющийся в последовательно сменяющихся стадиях воспроизводства, включающий подсистемы производства, распределения, обмена и использования кадров, а также управления.

3. Руководители и специалисты сельскохозяйственных организаций, как основные носители интеллектуального потенциала и проводники в производство достижений науки и передовой практики, играют ключевую роль в развитии экономики аграрного сектора. Просчеты, допущенные в ходе реформ, привели к их массовому оттоку из отрасли. В результате, более чем на 40% снизилась численность работников управления хозяйств с высшим и средним специальным образованием. Доля руководителей хозяйств, имеющих высшее образование, составляет менее 70%. Многократно уменьшилась и степень закрепления в отрасли молодых специалистов, упав в отдельных регионах до 5-7%. Такое снижение кадрового потенциала усиливает угрозу продовольственной безопасности России.

4. Основными причинами снижения численности руководителей и специалистов хозяйств с высшим и средним специальным образованием и степени закрепления молодых специалистов в отрасли являются отсутствие жилья, низкая заработная плата, плохие условия труда, неразвитость социальной инфраструктуры села, ухудшение медицинского, бытового и транспортного обслуживания. Немалую роль в этом играет и то, что аграрная реформа не решила проблему формирования хозяина на селе. Так, итоги общероссийского мониторинга социально-трудовой сферы показывают, что у 77.2% руководителей и специалистов высшего звена сельхозоргани-заций в результате приватизации чувство хозяина снизилось, осталось без изменения или не определилось.

5. Увеличение численности руководителей и специалистов хозяйств с высшим и средним специальным образованием лишь частично решит проблему повышения кадрового потенциала аграрного сектора. Связано это с тем, что уровень подготовки специалистов в аграрных учебных учреждениях не отвечают в должной мере современным требованиям. Основными направлениями улучшения качества образования в сельском хозяйстве являются: выявление требований к работникам управления в рыночных условиях в разрезе специальностей; приведение образовательных стандартов в соответствие с квалификационными требованиями, обеспечение их постоянного обновления; улучшение научно-методической и материальной базы аграрных образовательных учреждений России, их интеграция в международную систему профессионального образования.

Повышение уровня подготовки специалистов с целью усиления конкурентоспособности отечественного аграрного сектора особенно актуально сейчас, когда Россия готовится к вступлению в ВТО.

6. Комплексное решение кадровых проблем на селе требует разработки и реализации соответствующих целевых федеральных и региональных программ. Для повышения эффективности этих программ рекомендуется формирование системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления, имеющей механизмы централизованного регулирования и саморегулирования. Система должна включать в себя все стадии движения специалистов (подготовка, распределение, обмен, использование). Функции государственного регулирования целесообразно распределить между Минсельхозом РФ и Минобразования РФ. За первым из них необходимо закрепить вопросы кадровой политики в АПК, за вторым - вопросы контроля соблюдения образовательных стандартов и лицензирования образовательной деятельности.

7. Проблема саморегулирования деятельности системы может быть решена на основе создания, на ассоциативной основе, региональных структур, включающих в себя аграрные образовательные и научные учреждения, другие организации, имеющие отношение к подготовке, распределению, обмену и использованию кадров для села. В ходе исследования подготовлен проект создания аграрного академического союза (ААС) Пензенской области, который сейчас реализуется при участии автора. Одной из функций ААС является участие в международных программах по развитию профессионального образования. В рамках данного направления Пензенской ГСХА, совместно с Нейбранденбургским отраслевым институтом (Германия), разработан и выполняется в Поволжском регионе проект подготовки экономистов-менеджеров для аграрного производства.

8. Эффективность механизмов государственного регулирования и саморегулирования системы обеспечения сельского хозяйства кадрами во многом зависит от учета соответствующими органами управления (Мин-сельхозом РФ, Минобразования РФ и другими ) факторов, препятствующих решению данной проблемы. В связи с этим важное значение имеет выявление и систематизация этих факторов. Анализ показал, что данные факторы целесообразно классифицировать в зависимости от их принадлежности к той или иной подсистеме системы кадрового обеспечения. Разработанная нами подобным образом классификация может быть использована при подготовке программ по решению проблемы кадрового обеспечения сельского хозяйства.

9. Целевые программы и системы обеспечения сельского хозяйства кадрами управления необходимо разрабатывать с учетом региональных особенностей. В связи с этим нами осуществлена классификация регионов на основе ранжирования их по степени перепроизводства (недопроизводства) специалистов для сельского хозяйства и уровню их закрепления в отрасли. В результате установлено, что по данным признакам регионы делятся на 7 групп. По каждой группе в диссертации определены основные направления, которые целесообразно учитывать при формировании региональной кадровой политики в области сельского хозяйства.

10. Для повышения эффективности системы обеспечения отрасли кадрами управления необходимо установление квоты по отдельным группам абитуриентов на поступление в сельскохозяйственные вузы. По-нашему мнению, до 80% мест следует предоставлять сельским жителям, так как вероятность их закрепления в сельскохозяйственном производстве примерно в 5 раз выше, чем у выпускников из горожан. Целесообразность данного предложения подтверждается опытом Пензенской ГСХА, где принята и несколько лет действует система квотирования мест для сельской молодежи, разработанная при участии автора. В 2003 году на квоту в 220 мест по договорам зачислено 227 абитуриентов из села.

11. Существующая система образования недостаточно использует потенциал производственной практики. Для улучшения качества образования время, отводимое на неё целесообразно значительно увеличить. Оптимальными являются следующие сроки практики: для студентов I и II курса - 50-60 календарных дней; для студентов III и IV курса - 70-90 календарных дней; для студентов выпускного курса — 120-150 календарных дней. Из этого периода 60-65% времени необходимо отвести на работу в сельскохозяйственных организациях, а оставшееся время — в других организациях АПК (перерабатывающих, обслуживающих и кредитно-финансовых организациях, оптовых рынках, районных и областных органах управления).

12. Учитывая остроту кадровой ситуации в отрасли, для молодых специалистов, получивших образование за счет бюджетных средств, необходимо ввести обязательную отработку в сельхозпредприятиях продолжительностью 3 года.

13. В сельскохозяйственных предприятиях имеются резервы, реализация которых способствует решению проблемы обеспечения отрасли руководителями и специалистами. К основным из них относятся: совершенствование системы стимулирования труда работников управления; формирование резервных фондов имущественных паев (акций) и земельных долей (за счет бесхозных, дареных, выкупленных, обмененных и других паев и долей) для передачи в рассрочку руководителям и специалистам, согласившимся работать в коллективе. Передовой опыт показывает, что система оплаты труда работников управления в сельхозпредприятиях должна разрабатываться с учетом следующих принципов: привязка к конечным результатам; дифференциация оплаты труда в зависимости от степени ответственности и реальной нагрузки; привязка оплаты к единой 18-ти разрядной тарифной сетке; введение гарантированного минимума оплаты труда как части установленной ставки; совершенствование договорных отношений с руководителями и специалистами в рамках трудовых договоров.