Система оценки персонала региональной государственной службы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Баканов, Евгений Анатольевич

Введение. ф

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала государственной службы.

1.1. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента.

1.2. Цели и задачи оценки персонала.

1.3. Способы, методы и качество оценки персонала.

Глава 2. Практика оценки персонала.

2.1. Оценка государственных гражданских служащих некоторых стран

Запада.

2.2. Отечественный опыт оценки персонала.

L 2.3. Показатели оценки.

Глава 3. Разработка системы оценки персонала региональной

I государственной службы (на примере службы занятости

А населения Кемеровской области).

I 3.1. Проблемы оценки персонала региональной государственной

Н службы занятости населения.

II 3.2. Текущая оценка специалистов непосредственным руководителем

I 3.3. Оценка деятельности отделов Департамента ФГСЗН.

I 3.4. Оценка персонала для проведения периодической аттестации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система оценки персонала региональной государственной службы"

Повышение эффективности функционирования исполнительных органов государственной власти является в настоящее время одной из главных задач, стоящих перед управлением, решение которой позволит продолжить демократические преобразования в российском обществе и осуществить дальнейшее внедрение рыночных отношений в экономике. Один из недостатков системы организации труда государственных служащих всех уровней заключается в отсутствии должного механизма мотивации индивидуального и коллективного труда, поощрения новаторского, творческого отношения к исполнению должностных обязанностей. Традиционно считается, что удел государственного служащего - это добросовестное бюрократическое (не в нарицательном смысле, а по юридической форме) отношение к должностным обязанностям. В этом отношении организация современной государственной службы России может быть охарактеризована как не самая удачная реализация модели рациональной бюрократии М.Вебера, на основе которой долгое время строилась система государственной службы стран Запада. В этой связи актуально новое научное знание о связи результативности (эффективности) функционирования государственной службы с организацией ее функционирования и качественными характеристиками ее аппарата.

В последнее десятилетие в практике государственного управления передовых стран Запада наметилась тенденция к внедрению элементов предпринимательства, т.е. создания рыночных механизмов и стимулов в данной сфере деятельности. [31 с. 118-120] Цель предпринимаемых нововведений в системе государственной власти гораздо шире, чем совершенствование системы внутренних связей. Необходимо экономическими методами изменить поведение государственных служащих, изменить отношения между государственными органами, а в конечном итоге между государством и обществом.

Не случайно в последнее время проблема наведения порядка в государственном управлении, надлежащего организационного обеспечения функционирования государственно-властных структур приобретает особое звучание. По существу ей целиком посвящены послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "Порядок во власти - порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)", программа Правительства Российской Федерации "Структурная перестройка и экономический рост в 1997 - 2000 годах".

Однако, принятые правительством меры не привели к повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти. Одной из причин отсутствия улучшений является то, что не изменился характер служебных отношений и не созданы действенные механизмы ответственности и поощрения за результат работы чиновника.

На современном этапе социально-экономических преобразований в России, который характеризуется задачами созидательной направленности, от государственных служащих со стороны общества и отдельных граждан ожидается качественно новое небюрократическое отношение к исполнению своих обязанностей, новаторское, творческое отношение к службе. В этих условиях необходима иная система мотивации государственных служащих, которая бы учитывала результаты их труда, предпринимаемые усилия по решению стоящих перед ними задач, а также проявленные личностные и деловые качества.

Мотивация творческого отношения государственных служащих к исполнению своих должностных обязанностей невозможна без научно обоснованной системы оценки труда и личностных качеств служащего. Существующая практика аттестации персонала государственной службы, по мнению многих ученых, например, В.И. Матирко, Ю.Н. Старилова, В.А. Сулемова и др., вследствие ряда принципиальных недостатков, не соответствует современным требованиям, предъявляемым к организации работы с персоналом.

Указанными положениями и обусловливается актуальность исследуемой проблемы.

Состояние научной разработки проблемы.

Вопросу теоретической проработки модели современного государственного служащего посвящены опубликованные в последние годы работы таких российских ученых как Г.В. Атамчука, В.В. Волошиной, Н.А. Волгина, В.Г. Игнатова, С.О. Майбороды, В.А. Мальцева, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, С.В. Пирогова, А.В. Понеделкова, Н.В. Романовского, В.А. Сулемова, А.М.Старостина и др.

Вопросы оценки персонала организаций широко освещаются специалистами как в России, так и за рубежом. В этой связи необходимо упомянуть работы:

У. Брэдлик, Э.С. Гроува, В.К. Гупалова, Г. Десслер, В.А. Дятлова, Дж. Иванцевича, А .Я. Кибанова, А. А. Лобанова, В.А. Столяровой, В.К. Тарасова, В.В .Травина и др.

Проблемы мотивации и стимулирования труда служащих в современных условиях нашли отражение в работах В. Бойкова, А.Р. Даниелова, А.Л. Жукова, А.А. Никифоровой, Б.Г. Прошкина, Ю. Фокина и др.

Несмотря на большое количество публикаций, посвященных проблеме реформирования государственной службы в России, нельзя не согласиться с мнением ученых Российской академии государственной службы (РАГС) при Президенте Российской Федерации о том, что "наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом плане остается проблема повышения эффективности управления персоналом государственной службы". [23. С. 230]

Недостаточное теоретическое осмысление проблем организации и функционирования регионального звена государственного управления приводит к тому, что зачастую принимаемые кадровые решения не способствуют повышению эффективности их деятельности.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке системы оценки персонала государственной службы занятости населения, а также механизма мотивации творческого отношения служащих к исполнению своих должностных обязанностей.

Для достижения этой цели необходимо было решить следующие задачи:

- изучить теоретические проблемы оценки и развития персонала государственных административных структур;

- исследовать методы оценки персонала, применяемые в частных компаниях и государственных службах ведущих западных стран и России;

- определить ключевые методические и практические проблемы оценки деловых, личностных качеств и результативности труда персонала региональных подразделений государственной службы занятости населения России;

- обосновать направления совершенствования системы развития и продвижения кадров в региональных государственных гражданских службах;

- разработать методики оценки персонала региональной службы занятости населения.

Объектом исследования в диссертационной работе является государственная служба занятости населения, кадровый потенциал регионального подразделения.

Предметом исследования выбран организационно-управленческий механизм формирования кадрового потенциала государственной региональной службы, функционирования и развития системы стимулирования высокоэффективного труда ее служащих.

Теоретической и методической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых в области экономики и организации труда, социологии и менеджмента персонала, современных проблем региональных аспектов функционирования государственной службы.

Информационной базой для работы послужили материалы, регламентирующие функционирование государственных служб стран запада в части управления персоналом, законодательные акты России, материалы монографий, периодических изданий и научно-практических конференций, результаты исследований, проведенных автором в службе занятости населения Кемеровской и Новосибирской областей, а также среди работников служб занятости России - слушателей Академии труда и социальных отношений.

В работе использовались методы системных исследований, микроэкономического анализа деятельности организации, сравнения и обобщения, научной классификации

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

- разработана система оценки персонала региональной службы занятости населения, объединяющая методики текущей оценки руководителем непосредственных подчиненных, оценки результативности работы подразделений департамента занятости населения, оценки деловых и личностных качеств сотрудников для целей периодической аттестации;

- предложен механизм мотивации творческого отношения к исполнению должностных обязанностей сотрудниками региональной службы занятости населения, позволяющий в конечном итоге повысить эффективность функционирования организации;

- произведена декомпозиция целей системы формальной оценки персонала и сформулирована основная цель оценки государственных служащих;

- на основании проведенных социологических исследований определены критерии оценки деловых и личностных качеств служащих государственной региональной службы (на примере службы занятости населения);

- уточнено понятие "система оценки персонала". операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой, рынком труда, процессами занятости, финансами, социальной защиты населения, явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе её функций как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления, либо они взаимно проникают друг в друга. Поэтому рекомендации, разработанные нами применительно к службе занятости, вполне приемлемы в работе большинства других структурных подразделений региональных органов государственного управления общей компетенции.

Апробация работы. Концептуальные положения исследования были изложены нами в конкурсной работе "Система управления персоналом в Кемеровской областной службе занятости населения", занявшей первое место на межрегиональной научно-практической конференции "Региональный рынок труда в условиях структурных изменений экономики" (Кемерово, 1995 г.).

Методики оценки, составляющие основу системы, опубликованы (в соавторстве) тремя выпусками под общим названием "Проблемы менеджмента в государственных административных структурах" в межвузовском издательстве г.Кемерово "Кузбассвузиздат" в 1997 году.

Отдельные положения диссертационного исследования изложены в ряде статей в журнале "Человек и труд" в 1997 - 1998 годах, а также доложены на межрегиональной научно-практической конференции "Рынок труда региона в условиях структурной перестройки экономики", состоявшейся 12-13 ноября 1998 г. в городе Кемерово.

Данные, полученные автором в процессе исследования, использованы им при чтении курса лекций "Управление персоналом" для студентов экономического факультета Кемеровского государственного института искусств и культуры.

Публикации. Результаты исследования нашли отражение в двенадцати работах, опубликованных автором, общим объемом 6,0 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 142 страницах машинописного текста, приложения - на 21 странице.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Баканов, Евгений Анатольевич

Заключение

1. На основании анализа роли и места оценки персонала в системе кадрового менеджмента, изучения отечественного и зарубежного опыта оценки персонала частных компаний и государственных служб, а также специфики функционирования службы занятости населения нами разработана система оценки деловых, личностных качеств и результативности работы служащих государственной службы занятости населения регионального уровня.

Данная система служит решению задач, систематизированных в работе, что позволяет достичь ряда промежуточных целей, а в итоге главной - высокой эффективности работы организации.

2. Система объединяет единой целью и общими принципами три методики: текущей оценки персонала, оценки деятельности отделов и оценки персонала для целей аттестации. В основу методик положены различные методы оценивания, что позволяет использовать сильные стороны присущие отдельным методам, и компенсировать их недостатки.

3. Результаты оценки персонала в рамках предложенной методики позволяют принимать обоснованные кадровые решения по продвижению и развитию служащих, а также стимулированию их труда. Система призвана способствовать развитию инициативы и творческого отношения к исполнению должностных обязанностей, а наличие обратной связи в процессе оценивания между руководителем и непосредственным подчиненным - повышению уровня взаимопонимания и улучшению морально- психологического климата в коллективе.

4. Методика текущей оценки, проводимая в форме собеседования, позволяет внедрить в практику управления государственной службой занятости населения принцип целевого управления, что позволяет преодолеть существующие трудности в организации работы службы, связанные с несовершенством законодательства о занятости населения и экономическими проблемами переходного периода.

5. Унификация деловых и личностных качеств служащих, документальное фиксирование оценки позволяют накапливать информацию и использовать ее для анализа и изучения зависимости результативности деятельности государственной службы занятости от организации ее функционирования и качественных характеристик аппарата.

6. Систематическая оценка служащих и анализ на ее основе кадрового потенциала позволит целенаправленно корректировать критерии отбора персонала при найме на работу и осуществлять действенный профессиональный подбор граждан в государственную службу.

7. Ранжирование подразделений службы и отдельных работников по результатам их деятельности, осуществляемое по разработанной методике, дает возможность ввести в систему оплаты труда принцип оплаты по конечному результату работы.

8. Особенности функционирования службы занятости населения, многоплановость ее работы, взаимодействие практически со всеми сферами и службами регионального управления, что отражается на характере труда персонала службы, позволяют рекомендовать разработанные методики оценки и систему в целом для использования в других государственных гражданских службах общей компетенции.

9. Практическая работа с руководителями различных рангов региональных служб занятости населения по освоению методик, разработанных нами, показала, что необходимо широкое обучение всех руководителей структурных подразделений службы приемам и методам оценки персонала.

10. Дальнейшие исследования проблемы повышения эффективности работы службы занятости населения необходимо, по нашему мнению, вести в направлении разработки методики оценки результативности деятельности территориальных подразделений со стороны непосредственных потребителей услуг - работодателей и населения. Обратная связь с главными клиентами службы позволит корректировать деятельность службы для более полного и качественного удовлетворения их потребностей и тем самым выполнить миссию службы.