Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления"

На правах рукописи

МАНУЙЛОВА Ольга Владимировна

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПРИ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным

хозяйством (Специализация 8 - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2008

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ

Матирко Владимир Иванович доктор экономических наук, профессор Столярова Валентина Александровна кандидат экономических наук, доцент Симонин Павел Владимирович

Московская академия государственного и муниципального управления

Защита состоится «г/в» их^ШпеС^ 2008 г в 14 00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 049 03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук Государственного университета управления по адресу 109542 Москва, Рязанский проспект, дом 99 Зал заседаний Ученого Совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления

Автореферат разослан «_»_2008 г

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212 049 03 кандидат экономических наук, доцент_, Каштанова Е В

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В последние десятилетия произошли значительные изменениями во всех сферах российского общества, кардинально изменилась система управления на местах - были созданы новые органы местного самоуправления (далее - МСУ), сформирован новый институт муниципальной службы, изменился и уровень требований к кадровому составу муниципальной службы, к структуре органов МСУ и методам управленческой деятельности Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования до настоящего времени не подверглись серьезным изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов МСУ, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим Признал этот факт и Президент РФ В В Путин в одном из своих Посланий Федеральному Собранию РФ' «Российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны Несмотря на огромное количество чиновников в стране тяжелейший кадровый голод Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей»1 По состоянию на 01 01 2006 года численность муниципальных служащих Российской Федерации составляла 464,5 тыс чел или 66,8%2 от общего числа служащих органов государственной власти и МСУ РФ, а по сравнению с 1996 годом численность муниципальных служащих увеличилась в 3,6 раза

Современной России в условиях становления и развития МСУ жизненно необходим сильный, уважаемый обществом корпус профессиональных муниципальных служащих, способных работать на уровне требований новой управленческой парадигмы Ведь именно от профессионализма, порядочности, авторитетности муниципальных служащих, их стремления трудиться на благо местного населения напрямую зависит эффективность реализации как государственной, так и муниципальной социально-экономической политики на территории муниципалитетов, степень доверия и престиж органов власти в глазах местного сообщества Добиться этого возможно, прежде всего, при создании научно обоснованной системы отбора служащих, которая позволит повысить кадровый потенциал органов МСУ, а также ограничить

1 Российская газета, 2003 \ 7 мая ч

2 Россия в цифрах 2006 Краткий статистический сборник - М Росстат, 2006 - 462с С 53 \

Ъ7

доступ на муниципальную службу «случайных людей», больше заинтересованных в получении личной выгоды от работы на должностях муниципальной службы, нежели в эффективном решении вопросов местного значения

Кроме того, необходимость развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ обусловлена проблемами, с которыми сталкиваются современные муниципальные образования в своей практической деятельности отсутствие отлаженной системы поиска кандидатов на вакантные должности, полного и достаточного набора требований к кандидатам, необходимость доработки и корректировки используемых на практике методов отбора персонала на муниципальную службу, нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм персонала на муниципальную службу, неполное использование возможностей конкурсного отбора служащих и другие

Степень научной проработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе отбора при найме персонала, проблем государственного и муниципального управления

Проблемам отбора при найме персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Базарова Т Ю , Дураковой И Б , Дятлова В А , Кибанова А Я , Травина В В и других В работах указанных авторов подробно и разносторонне описан отбор при найме персонала -исследователи уделяют внимание источникам и процессу отбора при найме персонала, разработке технологий отбора при найме персонала, концепции, принципов и факторов эффективного отбора при найме персонала

Теоретические аспекты муниципального и государственного управления рассматриваются в научных работах Атаманчука С Г, Глазуновой Н И , Игнатова В Г , Калиниченко Л А , Козбаненко В А , Охотского Е В Исследователи рассматривают вопросы сущности МСУ, раскрывают отличительные особенности МСУ в условиях современной России

Вопросы организации и прохождения муниципальной и государственной службы нашли отражение в трудах Атаманчука С Г, Гладышева А Г , Глазуновой НИ, Голованова В И , Козбаненко В А , Матирко В И , Турчинова А И , Шкатуллы В И Однако, необходимо

отметить, что исследователи больше внимания обращают на особенности организации государственной службы, муниципальная служба и муниципальные кадры остаются «в тени», хотя именно муниципалитет является наиболее приближенной к населению структурой, а муниципальные служащие осуществляют оперативное управление на местах, решая насущные проблемы местного сообщества Кроме того, отсутствует целостное представление о сущности, формировании и развитии системы отбора при найме персонала в органах МСУ

Целесообразность решения проблем, возникающих в практике местного самоуправления, и неполнота имеющихся разработок в области отбора при найме муниципальных служащих определили актуальность исследования проблемы развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ

Целью настоящего диссертационного исследования является определение теоретических и методических основ, разработка методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ в целях повышения эффективности их работы Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач

1) выявить особенности и основные тенденции развития системы МСУ в современных условиях,

2) проанализировать процесс формирования социально-правового института муниципальной службы,

3) выявить и исследовать факторы, влияющие на развитие системы отбора при найме персонала в органах МСУ,

4) провести анализ изменений требований, предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения полномочий современных органов МСУ,

5) выявить взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах МСУ,

6) сформулировать и обосновать основные требования к системе отбора при найме персонала в органах МСУ,

7) проанализировать сложившуюся систему отбора при найме персонала в органах МСУ,

8) разработать принципы и методы формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ,

9) разработать методику оценки персонала при найме в органах МСУ, а также механизм организации отбора при найме персонала в органах МСУ,

10) разработать практические рекомендации по обеспечению системы отбора при найме персонала в органах МСУ

Объектом исследования является система отбора при найме персонала в органах МСУ

Предметом исследования являются организационно-методический механизм развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам отбора при найме персонала, закономерностям развития МСУ и муниципальной службы в РФ, муниципальной и государственной кадровой политики, особенностям управления персоналом на государственной и муниципальной службе Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных и местных органов власти, касающиеся вопросов отбора при найме персонала в органах МСУ

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, исторического, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, методов наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др

При выполнении работы были обобщены результаты научных исследований, материалы научно-практических конференций,

периодической печати, статистическая информация по проблемам организации и прохождения муниципальной службы, а также проблемам отбора при найме муниципальных и государственных служащих

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ

Научную новизну представляют следующие результаты 1 Выявлена взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах МСУ, которая заключается в том, что с изменением требований к рабочим местам муниципальной службы, произошедшим вследствие развития МСУ,

изменяется и сама система отбора при найме персонала в органах МСУ -изменяются принципы, источники, методы, процедуры отбора при найме служащих, совершенствуется обеспечение функционирования данной системы

2 Выявлены основные тенденции изменения требований, предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения полномочий органов МСУ, которые, главным образом, заключаются в том, что с изменением сути МСУ изменяются его цели и функции, затем изменяются полномочия органов МСУ, их организационно-должностные структуры, вследствие чего изменения претерпевают и требования к рабочим местам и служащим, замещающим данные должности - основа отбора при найме персонала в органах МСУ

3 Определены и структурированы факторы, влияющие на формирование и развитие системы отбора при найме персонала в органах МСУ, определены направления и характер их влияния

4 Уточнена теоретическая база исследования (принципы, методы, требования к формированию и развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ), а также сформулированы понятия «отбора при найме персонала в органах МСУ», «системы отбора при найме персонала в органах МСУ»

5 Разработана модель системы отбора при найме персонала в органах МСУ, основными составляющими которой являются методологическая, технологическая, организационная, обеспечение системы отбора при найме персонала в органах МСУ

6 Разработана методика оценки персонала при найме в органах МСУ, которая предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в органах МСУ

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методики оценки персонала при найме в органах МСУ, механизма организации отбора при найме персонала в органах МСУ, рекомендаций по совершенствованию информационного, кадрового, технического, нормативно-методического, правового и иного обеспечения функционирования системы отбора при найме персонала в органах МСУ

Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при совершенствовании и развитии системы отбора при найме персонала в администрации городского округа Самара

Апробация результатов исследования Исследование выполнено на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры, Всероссийской олимпиаде по менеджменту (2003 год), IV студенческой научной конференции Самарского муниципального института управления (2003 год), I Всероссийской научно-практической конференции «Информационный менеджмент наука, практика, обучение» (2004 год), XII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов в Самарском институте управления (2006 год)

Публикации по теме диссертационного исследования Материалы исследования отражены в 5 научных статьях Общим объемом 3,5 печатного листа

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (197 наименований), 8 приложений на 36 листах Работа изложена на 170 страницах основного текста, оформлены 7 рисунков, 8 схем и 42 таблицы

II ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются степень научной проработанности проблемы, объект, предмет, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы

В первой главе «Теория и практика местного самоуправления» были рассмотрены теоретические аспекты МСУ определено понятие и структура категории «местное самоуправление», проанализированы научные теории МСУ, при анализе истории МСУ выявлены две основные тенденции его развития - МСУ как часть государственного управления и МСУ как самостоятельное управление населения своей территорией, определены общие и специфические черты МСУ по сравнению с государственным управлением, охарактеризовано современное состояние МСУ, выявлены его проблемы и тенденции дальнейшего развития

Также автором описан процесс формирования социально-правового института муниципальной службы, отмечена тесная связь процессов развития муниципальной службы и МСУ, охарактеризовано современное состояние муниципальной службы РФ как относительно нового социально-

правового института российского общества, выявлены отличия муниципальной службы от иных видов профессиональной деятельности, в том числе и государственной службы, описаны принципы и функции муниципальной службы, подробно рассмотрены положения Федерального закона от 02 03 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», касающиеся вопросов отбора при найме персонала в органах МСУ

Решая задачи диссертационного исследования по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ, автором на основе анализа научной литературы, периодических изданий были сформулированы понятия отбора при найме персонала в органах МСУ и системы отбора при найме персонала в органах МСУ

Под отбором при найме персонала в органах МСУ следует понимать часть процесса найма персонала в органах МСУ, связанную с выделением одного кандидата на вакантную должность муниципальной службы среди общего числа кандидатов на данную должность путем определения соответствия качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам муниципальной службы

Система отбора при найме персонала в органах МСУ -функциональная подсистема системы управления персоналом на муниципальной службе, целостная совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизма отбора при найме персонала, связанную с выделением одного кандидата на вакантную должность муниципальной службы среди общего числа кандидатов на данную должность путем определения соответствия качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам муниципальной службы

Основываясь на результатах анализа нормативно-правовой базы местных органов власти СССР и РФ, научной литературы, периодических изданий, учитывая особенности МСУ, муниципальной службы, управления персоналом в органах МСУ, автором установлена взаимосвязь системы отбора при найме персонала в органах МСУ с развитием МСУ и развитием муниципальной службы Она заключается в том, что с изменением сути местного управления изменяются цели, функции МСУ, затем изменяются полномочия органов МСУ, их организационно-должностные структуры, вследствие чего изменения претерпевают и требования к рабочим местам и служащим, замещающим данные должности - основа отбора при найме

персонала в органах МСУ В свою очередь с изменением требований к рабочим местам муниципальной службы, произошедшим вследствие развития МСУ, изменяются принципы, источники, методы, процедуры отбора при найме служащих, совершенствуется обеспечение функционирования данной системы

Кроме того, автором сформулированы основные требования к системе отбора при найме персонала в органах МСУ, представленные на схеме 1

Схема 1

Требования к системе отбора при найме персонала в органах МСУ

Общие требования к системе отбора при найме персонала в органах местного самоуправления

Обеспечение повышения степени результативности работы органов местного самоуправления

1 Социальная эффективность системы обеспечение органов местного самоуправления персоналом отвечающим требованиям должностей муниципальной службы целям и задачам муниципальной службы способным обеспечить эффективное решение вопросов местного значения

2 Экономическая выгодность и окупаемость системы

3 Совместимость системы обшей концепцией местного самоуправления и системой управления персонала в органах местного самоуправления

4 Обеспечение соблюдения основных принципов отбора и найма персонала эффективность соответствие целям деятельности местных органов власти и управления прогрессивность и оперативность научность сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и органа местного самоуправления динамизм конфиденциальность комфортность

5 Обеспечение доступности и открытости муниципальной службы для граждан

6 Ориентированность на перспективу и стратегические цели и задачи управления муниципальным образованием

7 Гибкость и мобильность системы

Во второй главе «Анализ системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления» проводится анализ сложившейся системы отбора при найме персонала в органах МСУ на примере администрации городского округа Самара как наиболее типичного муниципального образования среди крупных динамично развивающихся провинциальных городов-миллионников Приволжского и других федеральных округов

В ходе исследования анализировались содержание и принципы кадровой политики администрации г о Самара в области отбора при найме

ю

персонала, организационно-должностная структура администрации г о Самара, укомплектованность администрации персоналом и причины появления вакансий на должности муниципальной службы, источники отбора при найме персонала в органах МСУ, критерии, методы отбора персонала в органах МСУ, механизм функционирования сложившейся системы, документационное, кадровое, техническое, правовое, информационно-методическое обеспечение существующей системы отбора при найме персонала в органах МСУ, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме муниципальных служащих

Результаты анализа сложившейся системы отбора при найме персонала в органах МСУ на примере администрации городского округа Самара показали, что процесс отбора является слабоуправляемым, отсутствует разработанная концепция отбора при найме персонала, набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности, высока степень закрытости муниципальной службы, в результате чего значительно ограничены возможности выбора наилучшего кандидата на вакантную должность Кроме того, эффективность труда уже нанятых муниципальных служащих оставляет желать лучшего, а качество услуг, оказываемых органами власти местному сообществу, оценивается как низкое Таким образом, был сделан вывод о необходимости развития существующей системы отбора при найме служащих в органах МСУ

С целью развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ были сформулированы принципы формирования и развития указанной системы, к ним относятся принцип обусловленности функций системы отбора при найме персонала в органах МСУ целями муниципальной социально-экономической политики, а также целями деятельности органа МСУ, принцип первичности функций отбора при найме персонала в органах МСУ, принцип экономичности и рациональности, принцип прогрессивности и научности, принцип перспективности, принцип комплексности, принцип обратной связи, принцип согласованности и иерархичности, принцип простоты и оптимальности, принцип ситуативности, принцип ориентации на клиента, принцип личностного подхода, принцип деятельностного подхода, принцип динамического, пролонгированного отбора

На основании вышеперечисленных принципов автором были выбраны методы формирования и развития системы отбора при найме персонала в

органах МСУ, которые используются в зависимости от этапов построения и развития указанной системы Перечень методов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ, целесообразность использования тех или иных методов на различных этапах формирования и развития указанной системы представлены в таблице 1

Таблица 1

Методы формирования и развития системы отбора при найме ________персонала в органах МСУ___ ___________

Метолы формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ Этапы формирования * ПСрСО! сбор и анализ информации развития системы отбора при найме (ала в органах МСУ постросдшс или модернизация снс!смы отбора при найме персонала в органах МСУ

изучение существующего 1 состояния системы отбора I при найме персонала в орга- ' нах МСУ 1 1 | изучение сложившейся в 1 науке традиции ; формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ 1 обсуждение возможных вариантов построения или модернизации системы отбора при найме персонала в органах МСУ 1 выбор наилучшей модели , системы отбора при найме | 1 персонала в органах МСУ ^ формирование или совершен-< ствование отдельных эле-[ ментов системы, 1 | установление связей между 1 1 I ними

Интервьюирование, беседа + +

Активное наблюдение рабочего дня +

Моментные наблюдения + - - ------

Анкетирование +

Изучение документов (литературы) + +

Системный анализ (подход) + + + + + +

Декомпозиция + +

Последовательной подстановки + +

Сравнение + + +

Структуризации целей + + + +

Экспертно-аналитический + + + +

Нормативный + + + + + +

Моделирование

Главных компонент

Балансовый + + + +

Опытный + +

Матричный

Аналогий + ь +

Блочный

Творческих совещаний + + +

Коллективного блокнота + + +

Контрольных вопросов + + +

6-5-3 + + +

С целью развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ автором были выявлены и структурированы факторы, оказывающие

влияние на формирование и развитие данной системы, определены характер и направление влияния (см. схема 2).

Схема 2

Схема взаимосвязи системы отбора при найме персонала в органах МСУ и факторов, влияющих на ее формирование и развитие

Внешние неуправляемые факторы - объективные и субъективные

Внешние управляемые факторы — объективные и субъективные

в н У т р Внутренние неуправляемые факторы - объективные и субъективные

Внутренние управляемые факторы - объективные и субъекшвные

Е Н Н Я Я ^^ Система отбора при найме ^^----------------- персонала в органах | местного самоуправления

С р Е Д А приоритеш муниципальной социально-экономической политики, приоритеты муниципальной кадровой политики, в т ч. в области отбора при найме, местные нормативные акты о муниципальной службе, особенности и содержание труда муниципальных служащих на конкретных должностях, развитость и эффективность использования кадровых технологий в практике управления конкретным муниципалитетом, организационная, кадровая, методическая, материально-техническая оснащенность работы по управлению персоналом, текучесть кадров и степень укомплектованности органа местного самоуправления, кадровый потенциал органа местного самоуправления, финансовые возможности органа местного самоуправления, стиль руководства и социально-психологический климат органа местного самоуправления, степень открытости муниципальной службы, корпоративная культура, оценка эффективности результатов труда муниципальных служащих руководством органа местного самоуправления

социальный заказ населении по решению вопросов местного значения, индивидуально-личностные особенности суб отбора и найма, удовлетворенность трудом муниципальных служащих, оценка эффективности результатов муниципальных служащих местным сообществом. труда

приоритеты государственной кадровой политики, система государственного управления, трудовое законодательство, законодлтельс местном самоуправлении и муниципальной службе, взаимоотношения органа местного самоуправления с местным сообшсст! населением, юридическими лицами, политическими, религиозными, общественными и иными организациями муниципалитета ом -

природные факторы, изменения в социально-экономической, политической, культурной ситуациях в стране, регионе, муниципальном образовании, состояние рынка труда, демографическая ситуация и другие, физиологические особенности психики человека, политический режим, расовые и этнические особенности, стереотипы повеления, культурные и субкультурные отличия

ф - внешние неуправляемые факторы оказывают слабое опосредованное влияние на процессы _ > формирования и развития системы, их изменение необходимо прогнозировать и учитывать при формировании и развитии системы

- внешние управляемые факторы оказывают опосредованное влияние на процессы формирования и развития системы, они создают условия для формирования и развития системы, поддаются управлению со стороны субъектов государственного и муниципального управления

- внутренние неуправляемые факторы оказывают непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменением сложно управлять, по своей природе являются спииально-психологическими

- внутренние управляемые факторы оказывают наиболее сильное непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменение приводит к существенному изменению самой системы, поддаются управлению со стороны органов местного самоуправления, сами субъекты отбора при найме могут оказать заметное влияние на изменение данных факторов

автором была разработана типовая модель системы отбора при найме персонала в органах МСУ, представленная на рис 1

Структура предлагаемой системы представлена четырьмя основными составляющими - методологической, технологической, организационной и обеспечение системы

К методологической составляющей относятся направления муниципальной кадровой политики в области отбора при найме персонала в органах МСУ, цели, принципы и функции системы

Основными направлениями муниципальной кадровой политики в области отбора при найме персонала в органах МСУ, представляющими основы построения интересующей нас системы, на взгляд автора, являются

1) профессиональная подготовка муниципальных служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф развития служащих,

2) содействие должностному росту муниципальных служащих на конкурсной основе,

3) ротация муниципальных служащих,

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование,

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена,

6) применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении муниципальной службы и др

Целью функционирования системы отбора при найме персонала в органах МСУ, на взгляд автора, должно являться формирование корпуса муниципальных служащих, деловые, личностные (в том числе и мотивационные) характеристики которых наиболее точно отвечают требованиям должностей муниципальной службы, способных обеспечить качественное и эффективное решение вопросов местного значения на территории муниципального образования

Отбор при найме персонала в органах МСУ должен осуществляться на основании следующих принципов эффективность, соответствие целям деятельности местных органов власти и управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную

должность и местной администрации, динамизм, конфиденциальность, комфортность и др

Функциями системы отбора при найме персонала в органах МСУ являются:

^ анализ кадровой ситуации и планирование потребности в персонале,

^ формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы,

^ поиск кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, используя внешние и внутренние источники отбора персонала,

^ оценка кандидатов на вакантные должности муниципальной службы,

^ оценка результативности работы нанятых служащих В структуру технологической составляющей входят определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам, а также требований к кандидатам на замещение вакантных должностей, поиск кандидатов, проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы (в рамках которого проводится прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и конкурсной комиссии, проведение конкурса и оценка кандидатов на вакантные должности, а также принимается решения о выборе одного из нескольких кандидатов на вакантную должность, происходит заключение трудового договора) Процедура проведения конкурса предусмотрена федеральным, региональным и местным законодательством Однако право выбора методов оценки кандидатов предоставлено самим органам МСУ Исходя из этого, всю совокупность методов отбора при найме персонала в органах МСУ автор предлагает разделить на несколько основных групп по двум основаниям - характеру метода и количеству оценивающих

• анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др ),

• интервьюирование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом, структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью),

• тестирование (тесты на эффективность тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей, тесты на личностные

качества личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие),

• квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания),

• метод экспертных оценок (панельное интервью, конкурс на замещение вакантной должности, ранжирование),

• игровой метод (имитационные игры, групповые дискуссии, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя» - для высших и главных должностей муниципальной службы),

• экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза)

К организационной составляющей относятся организационно-должностная структура, обеспечивающая функционирование системы, плановая документация по организации функционирования системы, оценка функционирования системы и ее корректировка (при необходимости)

Обеспечение системы отбора при найме персонала в органах МСУ представлено такими видами обеспечения, как материально-техническое, информационное, документационное, нормативно-методическое, кадровое, правовое, финансовое

Рис.1 Типовая модель системы отбора при найме персонала в органах МСУ

Факторы внешней среды

Факторы внутренней среды

МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ

Направлений муниципальной кадровой политики а области отбора при найме персонала в органах местного самоуправления

I) профессиональная подготовка муниципальных служащих, их псрсподютовка. повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф.развития служащих. 2) содействие должностному росту муниципальных служащих на конкурсной основе. 3) ротация муниципальных служащих. 4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. 5) оценка результатов профессиональной слуа деятельности муниципальных служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; 6) применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении муниципальной службы I

Цель СОНИ формирование корпуса муниципальных служащих, деловые, личностные (в т ч мотивационные) характеристики которых наиболее точно отвечают требованиям должностей муниципальной службы, способных обеспечить качественное и эффективное решение вопросов местного значения на территории муниципального образования

Принципы отбора при найме персонала в органах

эффективность, соответствие целям деятельности органов местного самоуправления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и местной администрации динамизм, конфиденциальность, комфортность и др.

Функции СОНП:

анализ кадровой ситуации и планирование потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы, поиск кандидатов на вакантные должности муниципальной службы; оценка кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, оценка результативности работы нанятых служащих

Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления

ТКХНОЛОП1ЧКСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ

Анализ кадровой Формирование Поиск кандидатов

ситуации в органе требований к рабочим (использование

местного самоуправления местам и кандидатам на внешних и

и определение вакантные должности внутренних

потребности в персонале муниципальной службы источников отбора)

Оценка результативности труда нанятых муниципальных служащих

Организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы

Прием документов для Назначение конкурса и

участия в конкурсе конкуосной комиссии

Проведение конкурса. Оформление результатов

оценка качеств кандидата конкуоса. найм служащих

'ШШШ

Р! ЛШП

10НН0-

•тпуктуоа |

Плановая документация по Оценка функционирования

организации функционирования системы и ее корректировка

системы (при необходимости)

Материально-техническое обеспечение

Информационное обеспечение

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОНП

Нормативно-методическое обеспечение

Правовое обеспечение Кадровое обеспечение Финансовое обеспечение

Документаиионное обеспечение

В третьей главе «Методические и практические рекомендации по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления» предлагается комплекс методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ, которые включают в себя механизм функционирования данной системы, методику оценки персонала при найме в органы МСУ, а также рекомендации по организации обеспечения системы Указанные рекомендации адресованы органам МСУ крупных динамично развивающихся муниципальных образований, характеризующихся высокими социально-экономическими показателями развития территорий, преимущественно Приволжского и Уральского федеральных округов

Методика оценки персонала при найме в органы МСУ предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в органах МСУ, описаны методы, используемые при комплексной оценке персонала

Оценка персонала в органах МСУ осуществляется посредством проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, перечень которых утвержден распорядительным актом органа МСУ Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы заключается в оценке профессионального уровня кандидатов для включения в кадровый резерв и замещения вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности и определении победителя

Конкурс проводится в два этапа На первом (подготовительном) этапе осуществляется подготовка и публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе, прием документов от граждан и муниципальных служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе, проверка сведений, предоставленных гражданином и муниципальным служащим, в соответствии с действующим законодательством, оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведении конкурса кандидатов, формирование

конкурсной комиссии; выбор методов отбора кандидатов на основании должностных регламентов и моделей должности. На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; принятие решения конкурсной комиссией о найме (отказе в найме) кандидата; назначение на вакантную должность муниципальной службы.

Автор предлагает оценивать кандидатов на вакантные должности муниципальной службы с помощью комплексного метода оценки (см. схему 3), в структуру которого входят обязательные методы - анализ документов, собеседование, квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников), игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников), и рекомендованные экспертной комиссией методы оценки. Перечень выбранных автором методов оценки кандидатов на вакантные должности муниципальной службы представлен в таблице 2

Схема 3

Схема комплексного метода оценки персонала при найме в органы МСУ

Таблица 2

Методы оценки кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) ___источников отбора персонала___

Методы оценки кандидатов Группы должностей муниципальной службы

Высшие должности муниципальной службы • Главные должности муниципальной службы 1 Ведущие должности муниципальной службы Старшие должности муниципальной службы Младшие должности муниципальной службы

анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др ) О (О)* О (О) О(О) О (О) О(О)

собеседование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом, структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью) 0(0) О (О) 0(0) О(О) О (О)

тестирование (тесты на эффективность тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей, тесты на личностные качества личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности ценностных ориентации и другие) 0(Ж) О (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж)

квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания) Ж(0) Ж(0) Ж(0) -(0) -(0)

метод экспертных оценок (панельное интервью, ранжирование) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж)

игровые методы (имитационные игры, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя», групповые дискуссии) 0(Ж) о (Ж) 0(Ж) 0(Ж) о (Ж)

экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза) Ж** (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж)

Примечание О - обязательно Ж-желательно

- в скобках указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных, из внутренних источников отбора муниципальных служащих

** - медицинское обследование обязательно для всех кандидатов на вакантные должности муниципальной службы иные виды экспертизы желательны в случае необходимости

Механизм организации отбора при найме персонала в органах МСУ определен автором как совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности муниципальной службы Механизм организации отбора при найме персонала в органах МСУ представлен следующими процедурами анализ кадровой ситуации в органе МСУ и определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы, поиск кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, организация и проведение

конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, оценка результативности труда нанятых муниципальных служащих Подробно указанный механизм раскрыт автором с помощью функционального распределения обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в органах МСУ (см табл 3)

Таблица 3

Функциональное распределение обязанностей процесса отбора при найме персонала в о

между субъектами рганах МСУ

Наименование мероприятия

Степень участия субъектов управления персоналом в процессе огборт при найме персонала в органах \1(\

Срок

» о

И |

« я 3 »«

И

в I * 3

и О О я

О I В ®

* Ы 8 О.

& 2 з %

£ 5 2 о

е X к я

Ь н Е- я гиЗа

Н « £ 3

и 2 5 Ч

1 рсбусмые ресурсы (обеспечение)

Ан шиз кадровой сшуации в органе местио! о самоуправления и определение потребности в персонале

Определение приоритетных направлений муниципальной кадровой политики Р И У 1 раз в 3 года К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П

Разработка структуры и технологии проведения анализа кадровой ситуации Р О, И У У I раз (корректировка в процессе рабош) К, Д, И, Н-М, Т, Ф, п К,Д, И, Н-М, 1,Ф, П

Проведение анализа кадровой ситуации и выявление актуальных проблем управления персоналом на муниципальной службе, а также реализации муниципальной социально-экономической политики Р О, И У У ежеквартально

Определение количественной и качественной потребности в персонале для решения данных проблем Р С О, И У У ежеквартально к, д, и, н-м, т, Ф, п

Формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакц| гные должности муниципальной служб] ■

Разработка моделей должностей муниципальной службы Р О, И С, У У 1 раз(корректировка в процессе работы) К, Д, И Н-М, п

Разработка и внедрение должностных регламентов должностей муниципальной службы Р О, и С, У У 1 раз (коррек1 и-ровка в процессе работы) К, Д, И, Н-М, Т,Ф,П

Формирование требований к вакантным должностям муниципальной службы на основании моделей и рег- К О, и С, У У По мере появления вакансий К, Д, И, Н-М, т, Ф, п

ламентов III III 1

Поиск кандидатов

Анализ рынка труда в муниципальном образовании к О, и У Постоянно К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П

Анализ внешних источников отбора персонала и выбор наиболее приемлемых к О, и У Постоянно К", д и, Н-М, Т, Ф, п К, Д, И, Н-М, т, Ф, п к д,и,н-м, Т, Ф,П

Анализ внутренних источников отбора персонала и выбор наиболее приемлемых к О, и У постоянно При принятии решения об отборе служащих, в течение 2 месяцев

Проведение ор« анизационных мероприятий по информированию потенциальных кандидатов на вакантные должности к О, и

в т ч публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе в средствах массовой информации Ор!анизлция и проведение конкурса на зам 1С ещенш О, и 1 вакантных должное тей м 3-5 дней униципальнон служ* 30 дней ы К, Д, И, Н-М Т, Ф, п

Прием документов от граждан и муниципальных служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе К О, И

Проверка сведений, предоставленных гражданином и муниципальным служащим, в соответствии с действующим законодательством к о, и 30 дней К, Д, И, Н-М, 1[,Ф, П

Оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом гай ну к 0, и 30 дней к д и, н-м, 1,Ф, Г! К, Д, И, Н-М Т, Ф, п

Назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведении конкурса кандидатов Р 0, и 7 дней

Формирование конкурсной комиссии К о, и 7 дней к, д, и, н-м, 1,Ф, п

Проведение конкурса К о, и У 15-30 дней к, д, и, п-м, Т, Ф,П

Оформление результатов конкурса, издание акта о назначении победителя конкурса и заключение трудового договора К о, и 15-30 дней к, д и, н-м Т Ф, и

Оценка результативности труда нанятых служащих

Разработка системы объективных показателей результативности работы муниципальных служащих / постановка целей деятельности муниципальных служащих р о,и У 1 раз(корректировка в процессе работы) / при найме на службу К, д, И, 11-м Т, Ф, п

Проведение оценочных процедур по выявлению степени результативности т руда нанятых служащих / оценка степени результативности достижения поставленных целей р о, и Через 3 месяца после начала работы (по окончании испытательного срока) к, д, и, н-м, Т, Ф, Г1

Корректировка системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию к р о, и У У Постоянно по результатам оценочных процедур к, д И, Н-м Т, Ф,П

Примечание Степень участия Р - принимает решения, О - организовывает, У - участвует в выполнении С - согласовывает И -исполняет К - контролирует Обеспечение К - кадровое, Д - документационное, И - информационное Н-М - нормативно-методическое Т - техническое Ф - финансовое, П - правовое

Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала в органах МСУ невозможно без определения источников обеспечения указанной системы Эффективное функционирование системы отбора при найме персонала в органах МСУ предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое В диссертационном исследовании представлены практические рекомендации по построению организационно-должностной структуры подразделения, осуществляющего функции по управлению персоналом на муниципальной службе, формированию его количественного и качественного состава, рекомендации по организации документооборота при функционировании системы отбора при найме персонала в органах МСУ, рекомендации по выбору и организации технического, информационного, нормативно-методического и правового обеспечения системы

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, а также определены перспективы развития темы исследования

Дальнейшее развитие темы исследования, по мнению автора, должно проводиться в следующих направлениях

совершенствование нормативно-правовой базы, касающейся вопросов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ,

- разработка универсального комплекса показателей эффективности труда муниципальных служащих для оценки эффективности функционирования системы отбора при найме персонала в органах МСУ и дальнейшей ее корректировки и развития,

- совершенствование методики оценки персонала при найме в органах МСУ,

- совершенствование методики анализа кадровой ситуации в органе МСУ,

- разработка должностных регламентов и моделей должностей муниципальной службы

Автор считает, что внедрение методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в

органах МСУ позволит существенно повысить эффективность деятельности органов МСУ, а следовательно и повысить уровень качества оказания муниципальных услуг местному сообществу, а также степень удовлетворенности местного населения результатами труда муниципальных служащих

Основные положения диссертации опубликованы в работах-

1 Мухортова О В Совершенствование подбора кадров на муниципальную службу // Всероссийская научно-методическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по менеджменту, 15-17 04 2003 Сборник научных трудов - Самара СамГТУ, 2003 с 215217-0,1 п л

2 Мухортова О В Особенности кадровой политики в общеобразовательном учреждении // Информационный менеджмент наука, практика, обучение Сборник трудов I Всероссийской научно-практической конференции - Самара ООО «Офорт», СамГТУ, 2004 с 179-181 -0,1 п л

3 Мухортова О В Современные проблемы кадрового обеспечения органов муниципального управления в России // Муниципальное управление в России Теория и практика Сборник научных трудов -Самара СМИУ, 2005 с 133-136 -0,2пл

4 Мухортова О В Сравнительный анализ полномочий местных органов государственной власти СССР и органов местного самоуправления РФ (на примере г Куйбышева (городского округа Самара) // О научных проблемах, которые предстоит решать молодым сборник статей молодых ученых и студентов - Самара, изд-во «Самарский институт управления», 2006 с 55-70 - 1 пл

5 Мануйлова О В На работу - в органы местного самоуправления // Кадровик - 2007 - №11 - с 37-46 - 2,1 п л

Подп в печ 19 02 2008 Формат 60x90/16 Объем1,Опл Бумага офисная Печать цифровая

Тираж 50 экз Заказ № 106

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский дом ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд 106 Тел/факс (495) 371-95-10, e-mail diric@guuru www guu ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мануйлова, Ольга Владимировна

Введение.

Глава I. Теория и практика местного самоуправления.

1.1. Теоретические аспекты местного самоуправления.

1.2. Формирование социально-правового института муниципальной службы.

1.3. Взаимосвязь системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления с развитием муниципальной службы.

1.4. Основные требования к системе отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Глава II. Анализ системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

2.1. Анализ сложившейся системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

2.2. Анализ методов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

2.3. Анализ факторов, влияющих на формирование и развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Глава III. Методические и практические рекомендации по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

3.1. Методические рекомендации по организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

3.2. Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления"

Актуальность диссертационного исследования

В последние десятилетия произошли значительные изменениями во всех сферах российского общества, кардинально изменилась система управления на местах - были созданы новые органы местного самоуправления, сформирован новый институт муниципальной службы, изменился и уровень требований к кадровому составу муниципальной службы, к структуре органов местного самоуправления и методам управленческой деятельности. Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования до настоящего времени не подверглись серьезным изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов местного самоуправления, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим. Признал этот факт и Президент РФ В.В. Путин в одном из своих Посланий Федеральному Собранию РФ: «Российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны. . Несмотря на огромное количество чиновников в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей» (143). По состоянию на 01.01.2006 года численность муниципальных служащих Российской Федерации составляла 464,5 тыс. чел. или 66,8% (154, с. 53) от общего числа служащих органов государственной власти и местного самоуправления РФ, а по сравнению с 1996 годом численность муниципальных служащих увеличилась в 3,6 раза.

Современной России в условиях становления и развития местного самоуправления жизненно необходим сильный, уважаемый обществом корпус профессиональных муниципальных служащих, способных работать на уровне требований новой управленческой парадигмы. Ведь именно от профессионализма, порядочности, авторитетности муниципальных служащих, их стремления трудиться на благо местного населения напрямую зависит эффективность реализации как государственной, так и муниципальной социально-экономической политики на территории муниципалитетов. Кроме того, повышение уровня компетентности и ответственности служащих местных органов власти заметно повысит степень доверия и престиж органов власти в глазах местного сообщества. Добиться этого возможно, прежде всего, при создании научно обоснованной системы отбора служащих, которая позволит повысить кадровый потенциал органов местного самоуправления, а также ограничить доступ на муниципальную службу «случайных людей», больше заинтересованных в получении личной выгоды от работы на должностях муниципальной службы, нежели в эффективном решении вопросов местного значения.

Кроме того, необходимость развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления обусловлена проблемами, с которыми сталкиваются современные муниципальные образования в своей практической деятельности. До настоящего времени на практике отбор при найме служащих на вакантные должности остается слаборегулируемым и стихийным процессом: отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности, не установлен полный и достаточный набор требований к кандидатам, используемые на практике методы отбора персонала на муниципальную службу нуждаются в доработке и корректировке; отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности муниципальной службы; не хватает квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм персонала на муниципальную службу, неполное использование возможностей конкурсного отбора служащих.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе отбора при найме персонала, проблем государственного и муниципального управления.

Проблемам отбора при найме персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Базарова Т.Ю. (21), Дураковой И.Б. (96), Дятлова В.А. (168, 169), Кибанова А.Я. (96), Травина В.В. (168, 169) и других. В работах указанных авторов подробно и разносторонне описан отбор при найме персонала - исследователи уделяют внимание источникам и процессу отбора при найме персонала, разработке технологий отбора при найме персонала, концепции, принципов и факторов эффективного отбора при найме персонала.

Теоретические аспекты муниципального и государственного управления рассматриваются в научных работах Атаманчука С.Г. (19), Глазуновой Н.И. (48), Игнатова В.Г. (84, 85), Калиниченко Л.А. (89, 90, 91, 92), Козбаненко В.А. (55, 56), Охотского Е.В. (54) Исследователи рассматривают вопросы сущности местного самоуправления, раскрывают отличительные особенности местного самоуправления в условиях современной России.

Вопросы организации и прохождения муниципальной и государственной службы нашли отражение в трудах Атаманчука С.Г. (19, 20), Гладышева А.Г. (47), Глазуновой Н.И. (57), Голованова В.И. (51), Козбаненко В.А. (55, 56), Матирко В.И. (20, 119), Турчинова А.И. (172, 173), Шкатуллы В.И. (193). Однако необходимо отметить, что исследователи больше внимания обращают на особенности организации государственной службы, муниципальная служба и муниципальные кадры остаются «в тени», хотя именно муниципалитет является наиболее приближенной к населению структурой, а муниципальные служащие осуществляют оперативное управление на местах, решая насущные проблемы местного сообщества. Кроме того, отсутствует целостное представление о сущности, формировании и развитии системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Целесообразность решения проблем, возникающих в практике местного самоуправления, и неполнота имеющихся разработок в области отбора при найме муниципальных служащих определили актуальность исследования проблемы развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационного исследования - определение теоретических и методических основ, разработка методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления в целях повышения эффективности их работы.

Для достижения поставленной цели в диссертации предполагается решить следующие задачи:

1) выявить особенности и основные тенденции развития системы местного самоуправления в современных условиях;

2) проанализировать процесс формирования социально-правового института муниципальной службы;

3) выявить и исследовать факторы, влияющие на развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления;

4) провести анализ изменений требований, предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения полномочий современных органов местного самоуправления;

5) выявить взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах местного самоуправления;

6) сформулировать и обосновать основные требования к системе отбора при найме персонала в органах местного самоуправления;

7) проанализировать сложившуюся систему отбора при найме персонала в органах местного самоуправления;

8) разработать принципы и методы формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления;

9) разработать методику оценки персонала при найме в органах местного самоуправления, а также механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления;

10) разработать практические рекомендации по обеспечению системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Объект исследования - система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Предмет исследования - организационно-методический механизм развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам отбора при найме персонала, закономерностям развития местного самоуправления и муниципальной службы в РФ, муниципальной и государственной кадровой политики, особенностям управления персоналом на государственной и муниципальной службе.

Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных и местных органов власти, касающиеся вопросов отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, исторического, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, методов наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др.

При выполнении работы проанализирована нормативно-правовая база по вопросам организации местного самоуправления и муниципальной службы в РФ, обобщены результаты научных исследований, материалы научно-практических конференций, периодической печати, статистическая информация по проблемам организации и прохождения муниципальной службы, а также проблемам отбора при найме муниципальных и государственных служащих.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Выявлена взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

2. Выявлены основные тенденции изменения требований, предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения полномочий органов местного самоуправления.

3. Выявлены и структурированы факторы, влияющие на формирование и развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, определены направления и характер их влияния.

4. Разработаны и уточнены принципы, методы, требования к формированию и развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

5. Уточнены понятия «отбора при найме персонала в органах местного самоуправления», «системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления».

6. Разработана модель системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

7. Разработана методика оценки персонала при найме в органах местного самоуправления.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке: методики оценки персонала при найме в органах местного самоуправления; механизма организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления; рекомендаций по совершенствованию информационного, кадрового, технического, нормативно-методического, правового и иного обеспечения функционирования системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.

Апробация и реализация результатов исследования

1. Исследование выполнено на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры; Всероссийской олимпиаде по менеджменту (2003 год), IV студенческой научной конференции Самарского муниципального института управления (2003 год), I Всероссийской научно-практической конференции «Информационный менеджмент: наука, практика, обучение» (2004 год), XII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов в Самарском институте управления (2006 год).

2. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при совершенствовании и развитии системы отбора при найме персонала в администрации городского округа Самара.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования было опубликовано 5 научных статей. Общий объем - 3,5 печатного листа.

Структура и объем работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Содержит 170 страниц основного текста, 7 рисунков, 8 схем, 42 таблицы, 8 приложений на 36 листах. Список литературы содержит 197 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мануйлова, Ольга Владимировна

Выводы по III главе

1. Анализ сложившейся практики отбора при найме персонала в органах местного самоуправления показал, что существующая система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления нуждается в совершенствовании и развития. С этой целью были выявлены факторы, влияющие на ее формирование и развитие, принципы и методы формирования и развития системы, определены основные составляющие системы и взаимосвязи между ними. Для эффективного внедрения сформированной системы были разработаны методические и практические рекомендации по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, которые включают в себя механизм функционирования данной системы, методику оценки персонала при найме в органы местного самоуправления, а также рекомендации по организации обеспечения системы.

2. Указанные рекомендации адресованы органам местного самоуправления крупных динамично развивающихся муниципальных образований, характеризующихся высокими социально-экономическими показателями развития территорий, преимущественно Приволжского и Уральского федеральных округов.

3. Методика оценки персонала при найме в органы местного самоуправления предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности. В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в органах местного самоуправления, описаны методы, используемые при комплексной оценке персонала.

4. Механизм организации отбора и найма персонала в органах местного самоуправления представляет собой совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности муниципальной службы. Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления представлен следующими процедурами: анализ кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определение потребности в персонале; формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы; поиск кандидатов на вакантные должности муниципальной службы; организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы; оценка результативности труда нанятых муниципальных служащих.

5. Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления невозможно без определения источников обеспечения указанной системы. Под обеспечением системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления автор предлагает понимать совокупность организационных ресурсов, необходимых для формирования, функционирования и дальнейшего развития систем отбора и найма персонала в органах местного самоуправления. Эффективное функционирование системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое.

Заключение

В настоящее время местное самоуправление является одной из основ конституционного строя Российской Федерации. Местное население самостоятельно и под свою ответственность занимается решением вопросов местного значения, делегируя полномочия по управлению территорией муниципального образования органам местного самоуправления, представленным корпусом муниципальных служащих. Процветание муниципалитета, эффективность решения местных проблем, повышение качества жизни и благосостояния населения во многом зависит от профессионализма, компетентности, заинтересованности муниципальных служащих в качественном и добросовестном решении проблем жителей и развитии муниципалитета. Формирование корпуса таких служащих -главная задача высших должностных лиц муниципалитета. Решению этой сложной и многоаспектной задачи будет способствовать развитие сложившейся системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, так как существующая практика отбора муниципальных служащих не обеспечивает в должной мере органы местного самоуправления профессиональными и заинтересованными в добросовестном исполнении своих обязанностей служащими.

Решая проблему развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, автором были сформулированы понятия отбора при найме персонала в органах местного самоуправления и системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления. Кроме того, было определено влияние процессов развития как местного самоуправления и самого института муниципальной службы на систему отбора при найме персонала в органах местного самоуправления. Влияние процессов развития местного самоуправления на систему отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, главным образом, заключается в том, что с изменением сути местного управления изменяются цели, функции местного самоуправления, затем изменяются полномочия органов местного самоуправления, их организационно-должностные структуры, вследствие чего изменения претерпевают и требования к рабочим местам и служащим, замещающим данные должности - основа отбора при найме персонала в органах местного самоуправления. В свою очередь взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах местного самоуправления заключается в том, что с изменением требований к рабочим местам муниципальной службы, произошедшим вследствие изменений сути местного самоуправления, полномочий органов местного самоуправления, их организационной и должностной структуры, изменяется и сама система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления - изменяются принципы, источники, методы, процедуры отбора при найме служащих, совершенствуется обеспечение функционирования данной системы.

Также автором были сформулированы требования к системе отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, проанализировано существующее состояние указанной системы. Результаты анализа сложившейся системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления показали, что процесс отбора является слабоуправляемым, отсутствует разработанная концепция отбора при найме персонала, набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности, высока степень закрытости муниципальной службы в результате чего значительно ограничены возможности выбора наилучшего кандидата на вакантную должность. Кроме того, эффективность труда уже нанятых муниципальных служащих оставляет желать лучшего, а качество услуг, оказываемых органами власти местному сообществу, оценивается как низкое. Таким образом, был сделан вывод о необходимости развития существующей системы отбора при найме служащих в органах местного самоуправления.

С целью развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления были сформулированы принципы, методы формирования и развития указанной системы, определены факторы, оказывающие влияние на данную систему, определены основные составляющие системы - методологическая (направления муниципальной кадровой политики в области отбора при найме персонала, цель, функции системы, принципы отбора при найме персонала), технологическая (механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления), организационная (организационно-должностная плановая документация по организации функционирования системы, оценка функционирования системы), обеспечение системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, а также и взаимосвязи между указанными элементами.

Для эффективного внедрения сформированной системы были разработаны методические и практические рекомендации по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления, которые включают в себя механизм функционирования данной системы, методику оценки персонала при найме в органы местного самоуправления, а также рекомендации по организации обеспечения системы. Указанные рекомендации адресованы органам местного самоуправления крупных динамично развивающихся муниципальных образований, характеризующихся высокими социально-экономическими показателями развития территорий, преимущественно Приволжского и Уральского федеральных округов. Методика оценки персонала при найме в органы местного самоуправления предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности. В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в органах местного самоуправления, описаны методы, используемые при комплексной оценке персонала. Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления представлен следующими процедурами: анализ кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определение потребности в персонале; формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы; поиск кандидатов на вакантные должности муниципальной службы; организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы; оценка результативности труда нанятых муниципальных служащих. Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления невозможно без определения источников обеспечения указанной системы. Эффективное функционирование и развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое.

Дальнейшее развитие темы исследования, по мнению автора, должно проводиться в следующих направлениях:

- совершенствование нормативно-правовой базы, касающейся вопросов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления;

- разработка универсального комплекса показателей эффективности труда муниципальных служащих для оценки эффективности функционирования системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления и дальнейшей ее корректировки и развития;

- совершенствование методики оценки персонала при найме в органах местного самоуправления;

- совершенствование методики анализа кадровой ситуации в органе местного самоуправления;

- разработка должностных регламентов и моделей должностей муниципальной службы.

Автор считает, что внедрение методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления позволит существенно повысить эффективность деятельности органов местного самоуправления, а следовательно и повысить уровень качества оказания муниципальных услуг местному сообществу, а также степень удовлетворенности местного населения результатами труда муниципальных служащих.