Система оценки персонала в органах государственного управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Балашова, Надежда Валерьевна
- Место защиты
- Иркутск
- Год
- 2001
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияДиссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Балашова, Надежда Валерьевна
Введение.
Глава 1 Оценка персонала и регламентация деятельности в органах государственной службы.
1.1 Этапы развития государственной службы в России.
1.2 Нормативно-правовая регламентация деятельности управленческого персонала в системе государственной службы.
1.3 Система оценки персонала в органах государственной службы и ее значение в повышении эффективности государственного управления.
1.4 Государственная служба в зарубежных странах.
Глава 2 Оценка управленческого персонала администрации Иркутской области.
2.1 Анализ количественного и качественного состава управленческого персонала администрации Иркутской области.
2.2 Анализ нормативно-правовой документации, регулирующей проведение аттестации в органах государственного управления.
2.3 8\\ЮТ-анализ администрации Иркутской области, персонала администрации и процедуры оценки персонала.
2.4 Анализ методических подходов к оценке деятельности государственных служащих.
Глава 3 Рекомендации по формированию системы оценки персонала в органах государственной службы.
3.1 Тестирование как один из элементов оценки персонала.
3.2.Методика оценки персонала в органах государственного управления
3.3 Апробация методики оценки персонала в структурных подразделениях администрации Иркутской области
Диссертация: введение по экономике, на тему "Система оценки персонала в органах государственного управления"
В ходе политических, экономических и социальных реформ в России возросло значение государственной службы и как следствие возникла потребность в квалифицированных кадрах. До недавнего времени ни в одном ВУЗе страны не готовили специалистов для государственной службы. На должности в органы управления назначались работники либо проявившие себя на прежних работах, либо с большим стажем работы, и назначение носило, прежде всего, политический характер. В последние годы ситуация изменилась.
Проблемы использования кадров государственного управления рассматривали Г.В.Атаманчук, В.В.Веселый, Л.М.Колодкин, Б.П.Курашвили, П.Н.Лебедев. А.Р.Роша, А.В.Оболонский, Ю.А.Розенбаум, И.В.Павлов, В.П.Казимирчук.
Со сменой административно-командной системы руководящие кадры стали пополняться вновь избранными. Все это привело к тому, что численность госаппарата увеличилась в несколько раз, а содержание и объем работы остались прежними. В связи с этим назрела необходимость правильной оценки квалификации, результатов труда и социальной активности работников государственной службы, которая позволит определить соответствие работника занимаемой должности, проводить назначение на должность, формировать резерв, влиять на поведение служащих посредством морального и материального поощрения (наказания). Достижение поставленных целей организации во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации. Проблемы эффективности труда исследовались в работах И.В. Бизюковой, В.А.Деневич, Л.Н.Качалиной, Е.М. Кудзи С.И.Лукашевич,
A.M. Омарова, Г.Х. Попова, Ф.М. Русинова, Г.Э. Слезингера, Н.М.Токарской.
В последние годы вышло много публикаций, посвященных вопросам государственной службы. Это работы З.О.Александровой, Е.Н.Алферовой К.С.Вельского, А.А.Гришковца, Л.М.Кузнецовой,
B.И.Лукьяненко, А.Ф.Ноздрачева, А.В.Оболонского, А.В.Сурина, В.И.Шкатуллы, и др.
Однако, все они посвящены рассмотрению нормативного регулирования деятельности государственных служащих. Изменившееся нормативное обеспечение государственных служащих значительно расширяет предметную область науки, что позволяет рассматривать оценку персонала как один из способов повышения эффективности деятельности служащих.
Проблемы оценки управленческого персонала были в центре внимания экономистов. Они рассматривались в трудах A.A. Атаева, Г.И. Брегадзе, A.A. Годунова, П.С. Емшина, Л.И. Меньшикова, Е.В. Охотского, А.И. Турчинова, В.Б. Шульмана и др.
В тоже время недостаточно разработанным остается вопрос о формировании системы оценки персонала в органах государственного управления. Исследование проблем формирования системы оценки государственных служащих позволит сформировать подходы к созданию эффективной системы управления персоналом, в которой результативность труда рассматривается как одно из непременных условий достижения целей организации.
Цель диссертационной работы заключается в исследовании методических подходов и разработке предложений по формированию системы оценки персонала в органах государственного управления.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: изучить нормативно-правовую документацию, регулирующую деятельность государственных служащих, а также проведение аттестации государственных служащих; проанализировать методы оценки персонала с точки зрения практической реализации в органах государственного управления; рассмотреть зарубежный опыт оценки государственных служащих и возможность его применения в органах государственного управления; показать особенности и специфику труда государственных служащих; разработать предложения по формированию системы оценки государственных служащих.
Предмет исследования - оценка характеристик и результатов трудовой деятельности государственных служащих.
Объект исследования - деятельность государственных служащих администрации Иркутской области.
Теоретико-методической основой исследования послужили исследования, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных оценке управленческих работников.
В качестве аналитического материала исследования использованы данные Иркутского областного комитета государственной статистики, информация комитета по труду администрации области, данные финансового отдела администрации области, нормативные материалы, регулирующие деятельность государственных служащих, а также социологическая информация, полученная в результате проведенных исследований лабораторией трудовых ресурсов (при участии автора) и материал, собранный автором в процессе экспертных опросов.
В работе применены методы логического и системного анализа, статистической обработки данных социологических исследований.
Научная новизна работы заключается в следующем:
1. Определены специфические особенности труда государственных служащих на основе изучения нормативно-правовой регламентации их труда. Проведен сравнительный анализ по основным разделам законодательства о госслужбе во Франции, России, Германии.
2. Обобщены сравнительные характеристики методик оценки персонала с точки зрения пригодности для практического применения в органах государственного управления.
3. Выявлены основные параметры результативности труда служащих с учетом специфики государственной службы с использованием метода SWOT-aнaлизa.
4. Предложена классификация профессионально-важных качеств государственных служащих. Предложено тестирование как метод их определения.
5. Разработана и апробирована методика оценки персонала в органах государственного управления, позволяющая оценить претендента на должность государственной службы, а также проводить текущую оценку персонала по результатам выполняемой работы.
Разработанная автором методика оценки персонала может быть применена в органах государственного управления для проведения оценки при назначении на должность, а также для текущей оценки результатов работы. Теоретические и методические положения диссертационной работы используются при разработке курсов «Управление персоналом», «Государственное управление» для студентов экономических специальностей вузов.
Основные результаты диссертационной работы являются составной частью научных исследований по госбюджетной теме Г-10 Министерства образования РФ по ЕЗ-Н «Теоретическое исследование трансформации экономики субъектов Федерации (аспекты трудовых процессов и межбюджетных отношений» (1996-2000).
Основные положения и выводы диссертационной работы обсуждены и одобрены на научных конференциях профессорско-преподавательского состава Иркутской Государственной Экономической Академии (1996-2001 г), научно-практической конференции «Проблемы социального управления городом в условиях рынка» (Иркутск, 1997), второй городской научной конференции «Экономика и право» (Иркутск, 1999), конференции молодых ученых ИГЭА «Социально-экономическое развитие области на рубеже веков» (Иркутск, 1999), международной практической конференции «Роль органов государственной власти и местного самоуправления в решении вопросов регионального значения» (Иркутск, 1999), круглом столе Байкальского экономического форума (Иркутск, 2000), региональной конференции «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (Иркутск, 2001).
Являясь участником программы ТАС18 ЕОЯиБ 9517 «Укрепление органов государственного управления в регионе», автор принимал участие в разработке рекомендаций по совершенствованию проведения оценки персонала в органах государственного управления.
По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 11 научных работ (авторские 2,8 п.л.)
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения (общий объем 183с., 7 рисунков, 46 таблиц), библиографии (148 источников).
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Балашова, Надежда Валерьевна
результатов работы
Гарантии Возможность обучения при Приводит к кастовости сохранении денежного чиновничьего аппарата содержания; обязательность согласия при переводе на другую нО ю * >> о « о X X 0» должность со н о Си Дисциплинар Возможность четкой Решение принимает один я ч ная ответствен- работы руководитель о и <и к ж и * О ность
Ограничение Возможность получить Работа может быть выполнена
X о Си С сроком конкретный своевременно решение результат, принять некачественно
Выполнение Быть хорошим работник Постепенное снижение интереса к обязанностей работником за счет деятельности организации в целом выполнения простых видов работ
Влияние корпоративных ценностей Отношение к риску Выполнение работы независимо от изменившихся условий Антипатия к риску, боязнь ответственности
Ориентация на процесс Четкое исполнение обязанностей, сосредоточен на выполнении мелких видов работ Работник не задумывается о результатах выполняемой им работы подчиненность Легко выполняется приказ, особенно заметно четкое исполнение в критической ситуации В меняющейся ситуации необходимо гибкое поведение
Характеристика деятельности Контроль за деятельностью При детальном и централизованном контроле просматривается соответствие работника занимаемой должности Привыкает к безответственности; отсутствие контроля со стороны народа
Использование автоматизирова нных средств Возможность быстрого получения сведений о сотруднике Фактически отсутствующий автоматизированный учет кадров
Методы изучения деятельности Интервью Наблюдение Составление опросника Возможность получения полной информации, нет проблемы неадекватных вопросов Можно лично оценить, дает уникальную информацию, которая не может быть получена другими методами Наглядно представлены все данные Возможность дать неверную информацию проблема выбора и подготовки интервьюеров Работник может работать напоказ, субъективность восприятия, трудоемкость, не дает информации о внутреннем мире сотрудника Все операции, деятельность заформализовать трудно
Как видно из представленного 8^¥ОТ-анализа деятельности персонала отрицательные моменты связаны, прежде всего, с влиянием корпоративных ценностей. Учитывая, что государственная служба -это не вновь созданная организация, и ценности давно устоявшиеся, то изменять их будет сложно.
Кроме того, именно из-за того, что служащие не задумываются о результатах выполняемой ими работы, эффективность деятельности остается низкой.
Негативные моменты связаны также с организацией труда. Отсутствие автоматизированного учета кадров замедляет решение многих вопросов.
Заключение
Для того, чтобы цели организации были достигнуты, необходимо обеспечить организацию специалистами, которые могли бы эффективно выполнять возложенные на них обязанности. Определить соответствие сотрудника занимаемой должности возможно в процессе оценивания.
Оценка играет большую роль в системе управления персоналом организации.
Для достижения цели диссертационного исследования проведен анализ качеств, характеризующих персонал, а также процесс оценивания в органах государственной службы. Одним из направлений анализа было определение особенностей проведения аттестации персонала в органах государственного управления. Для решения этой задачи была рассмотрена нормативно-правовая документация, регламентирующая деятельность в государственной службе, В настоящее время в администрации проводится аттестация государственных служащих. Несмотря на постоянное внесение изменений, недостаточно проработанным является положение о порядке проведения аттестации государственных служащих. Так, состав комиссии, квалификационные требования к государственной должности, оценка профессиональных и личностных качеств - все эти вопросы являются важными при оценивании служащих. В то же время они требуют доработки. Другим, не менее важным вопросом нам видится увязывание аттестации государственных служащих с другими функциями управления. Так, формальность процедуры проведения аттестации зависит, прежде всего, от того, для чего она проводится, и как используются в дальнейшем полученные результаты аттестации. В положении о порядке проведения аттестации говорится очень расплывчато. Не ясно, при каких результатах аттестации следует присваивать разряд, при каких устанавливать доплаты или включать в резерв.
В диссертационной работе рассмотрены методы оценки персонала с точки зрения применения в органах государственного управления. Определяющим фактором при выборе методов были трудоемкость метода, возможность получения количественных показателей, а также автоматизация метода. С этой целью нами проведен сравнительный анализ методов. Помимо вышеназванных критериев, учитывались также простота использования метода, четкое формулирование критериев, воздействие на результат (объективность полученных результатов), кто является субъектом оценки, а также недостатки методов. Выводом явилось то, что использование какого-то одного метода недостаточно. Хотя вышеназванным требованиям удовлетворяют такие методы как метод экспертных оценок, метод установки целей. Частично (т.е. возможность получения количественных оценок и автоматизация процедуры) для оценки персонала пригоден метод тестирования. В дальнейшем он был использован рабочей группой ИГЭА для оценки персонала в органах государственного управления по программе ТАСЛБ ЕВЯиБ 9517 «Укрепление органов государственного управления в регионе». Отличительной особенностью вышеназванного тестирования явилось то, что процедура была автоматизирована. Помимо видимого сокращения времени на проведение оценки персонала, появилась возможность увязывания данной процедуры с другими автоматизированными программами в организации.
Исследуя зарубежный опыт, мы пришли к выводу, что использовать методики, которые существуют во Франции и Кодекс поведения, который разработан в Великобритании, в нашей стране мы не можем. Очень многое из построения государственной службы во Франции схоже с построением службы в России. Однако, данные методики не отражают специфики государственной службы. Кроме того, показатели, которые используются при оценке служащих, не описаны. Таким образом, при оценке происходит наложение собственного мнения на критерии оценки. Кроме того, на наш взгляд, отсутствуют показатели результативности труда, которые являются важными для оценивания государственных служащих. Так, для оценки результатов выполняемой работы определены такие показатели как стиль работы, организаторские способности, отождествление с организацией. По нашему мнению, данные характеристики не отражают уровень и качество выполняемой работы.
Предложенный в Великобритании Кодекс поведения также не может быть просто заимствован. Успех работы по моральному упорядочению политической жизни во многом зависит от того, что Комитет по стандартам поведения в общественной жизни в Великобритании завоевал большой авторитет, а его суждения стали признаваться подлежащими к неуклонному исполнению. Кроме того, в стране придерживаются развития политики открытости. Это не означает, что мы против разработки «Кодекса чести», к тому же выделенные принципы государственной работы чиновников отражают достойное участие в общественной жизни. Однако, не следует думать, что, если мы оценим государственных служащих по таким параметрам, то успех обеспечен.
В настоящем исследовании показана специфика деятельности государственных служащих. Представленные нами особенности труда государственных служащих связаны с нормативным регулированием деятельности. Анализ вышеназванных особенностей позволил сделать вывод о том, что к государственным служащим предъявляются особые требования (например, предоставление сведений и документов при приеме на работу, особые виды ограничений, связанные с государственной службой, ответственность за исполнение возложенных на государственного служащего обязанностей и др.) Однако, правовой защищенности, устойчивости служебного положения сотрудников госаппарата, как таковых не существует. Для того, чтобы деятельность в госслужбе была эффективной, необходимо ввести законодательные и организационные новшества. К сожалению, положение в государственной службе на сегодняшний день таково, что низкая оплата труда, бюрократические методы работы не создают условий для сохранения квалифицированных специалистов. В то же время, из анализа кадрового состава организации, видно, что большинство (95,6%) работников имеют высшее образование, почти половина (44%) служащих работают свыше десяти лет. Следовательно, работа может быть выполнена качественно. Для выявления качества персонала необходимо провести оценку характеристик персонала, а также определить результативность труда служащих.
Оценка персонала должна проводиться по определенным критериям, необходимым для занятия той или иной должности.
В соответствии с темой исследования нами сформированы качества, необходимые для занятия той или иной должности государственной службы, а также установлена весомость той или иной характеристики для различных должностей государственной службы.
В диссертационной работе содержатся предложения по формированию системы оценки государственных служащих. На основе анализа и с учетом теоретического обоснования была разработана методика оценки персонала. Автором предложено проводить текущую оценку государственных служащих, а также оценку персонала при назначении на должность. Данная система не противоречит и не заменяет аттестацию государственных служащих. Выделение текущей оценки персонала имеет принципиально важное значение, т.к. на основе полученных результатов проводится аттестация персонала, а также полученные оценки играют определяющую роль при назначении на должность. Кроме оценки результатов работы, при назначении на должность оцениваются управленческие, профессиональные и личностные качества.
На основе анализа результатов исследования западноевропейских специалистов, а также с учетом рекомендаций по оценке квалификации служащих были выбраны критерии оценки государственных служащих. Сформулированные критерии оценки персонала использовались при проведении тестирования государственных служащих в администрации Иркутской области. С учетом замечаний по программе тестирования, результатов экспертного опроса предложенные качества были проранжированы по степени важности для должностей государственной службы.
Предложенная методика достаточно универсальна и может быть использована для оценки служащих в других государственных органах управления.
В заключении следует заметить, что оценка персонала имеет смысл в упорядоченной организации. Необходимо также, чтобы четко просматривалась необходимость организации в оценке персонала. Иначе оценка персонала неизбежно превратится в формальность. И смысл оценки потеряется.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Балашова, Надежда Валерьевна, Иркутск
1. Конституция Российской Федерации. — М., Юридическая литература, 1993. — 403с.
2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Российская газета, 1995. — Завг. — С.2-5
3. Указ Президента Российской Федерации «Об управлении федеральной государственной службой» от 12 фев. 1994г. // Собрание актов Президента РФ и Правительства РФ. — 1994. — №8. — С.3-4
4. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о проведении аттестации федеральных государственных служащих» от 9 марта 1996г. №353 // Рос. газ. — 1996. — 16 марта. — С.4
5. Указ Президента РФ «Об утверждении перечня государственных должностей федеральной государственной службы» // Рос. газ. 1997.9 сент. С.4
6. Указ Президента РФ от 06.06.96 №810//Рос.газ. №109. - С.2
7. Закон Иркутской области «О принятии Кодекса областных государственных должностей Иркутской области, утвержденный Губернатором 9 янв. 1996г. №5-оз. // Вост-сиб.правда. 1996. - 30 янв. -С.4
8. Устав Иркутской области от 10.02.95 №34 // Вост.-сиб.правда. -1995.- 14фев.-С.2
9. Положение о порядке проведения аттестации областного государственного служащего от 08.12.97 №378-п. // Вост.-сиб. правда.- 1997. 12дек. - С.210. СЗ. 1996. №17. Ст. 196311. СЗ РФ. 1995. №34 Ст.3442
10. Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. №52. Ст.5073
11. СУ РСФСР, 1922, №53, ст.675
12. СУ РСФСР, 1922, №72-73, ст.907
13. Алехин А.П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. Часть I. — М., 1994. — 265с.
14. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекции. — М.: Изд-во РАГС, 1997. — 276с.
15. Базаров Т.Б. Технология центров оценки для государственных служащих: проблемы конкурсного отбора: Учебное пособие / Рос.академия гос.службы при Президенте РФ. Ин-т повыш.кв; Межд.центр кадровых программ. -М.: ИПК госслужбы, 1995. — 144с.
16. Базаров Т.Б. Эволюция российской бюрократии // Служба кадров. 1997. — №7. — С.6-9
17. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: методическое пособие. — М.: ИПК госслужбы, 1995. — 111с.
18. Баланов Ю.К., Силин О.П. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993. — №4. — С.38-61
19. Белов В. Кто чего соит: как организовать и провести аттестацию государственных служащих // Социальная защита. — 1998. — № 6. — С.27-31
20. Бельский К.С. О концепции государственной службы. // Государство и право. — 1994. — №4. — С.9-12
21. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. — М.: Экономика, 1998. — 150с.
22. Василенко И. Административно-государственное управление: опыт Франции // Проблемы теории и практики управления. — 1997. — №1. — С.75-79
23. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., «Экономика», 1969. — 268с.
24. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. — 214с.
25. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. —М., Экономика, 1998. — 225с.
26. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров «Персона» // Управление персоналом. — 1997. — №7. — С.27-35
27. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. — 328с.
28. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в совремнном управлении. — М.: МНИИПУ, 1998. — 176с.
29. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1997. — 321с.
30. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996. — 267с.
31. Государственная служба : Учебное пособие. — М.: Дело, 1999.— 440с.
32. Государственная служба: организация, кадры, управление. Вып.2-й. — РАГС, 1997. — 271с.
33. Государственная служба: первые шаги перспективы / Под общ ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 1997. — 176с.
34. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. / Под ред. Охотского Е.В. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. — 640с.
35. Грибовский В.М. Государственное устройство и управление Российской Империи. Одесса, 1912., 234с.
36. Губернатор подписал постановление о создании совета по борьбе с коррупцией // Экономика.Право.Менеджмент. —1999. — №27. — С.14
37. Гутгарц Р, Н.Солодова Использование компьютерных технологий для составления должностных инструкций // Управление персоналом. 1999. — №1. — С.75-80
38. Дейнеко O.A. Современный организатор производства. М.: Экономика, 1984. — 56с.
39. Декреты советской власти, т. II, М.: Партиздат, 1959. 634с.
40. Денисов В.А., Филиппов A.B. Управление персоналом в корпорациях. М.: Недра, 1999. - 234с.
41. Десслер Гари Управление персоналом / Перевод с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997. - 432с.
42. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. 1998. — №9. — С.5-6
43. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб.пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова — М.: «издательство ПРИОР», 1998. — 512с.
44. Ерошкин Н.П. История государственных учреждений в документах и материалах. М.: ЮНИТИ, 1975. — 96с.
45. Жуков В.И., Комаров Е.И. Марк-менеджмент или наука и искусство оценивания // Управление персоналом. — 1998. — №11. — С.9-15
46. Жуков В.И., Комаров Е.И. Марк-менеджмент или наука и искусство оценивания // Управление персоналом. — 1998. — №11. — С.9-15
47. Загладин Н. Зарубежный опыт работы с кадрами государственной службы // Кадры. — 1997. — №3. — С.31-35
48. Заработная плата. Сборник нормативных документов с комментариями / Сост.М.В.Попов, М.: «Бизнес-информ», 1995. — 220с.
49. Золотов В.В. Кадры аппарата управления: требования, оценка и подготовка // Экономика и коммерция. 1995. — №2. — С. 13-14
50. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА — М., Новосибирск: НГАЭиУ,1997. —256с.
51. Иванцевич ДЖ., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993. —304с.
52. Иритикова B.C. Рекомендации по разработке должностных инструкций // Управление персоналом. — 1998. — №10. — С.70-74
53. Иркутская область в цифрах. Статистический сборник. — Иркутск. — 1999. — 125с.
54. Иркутская область в цифрах. Статистический сборник.— Иркутск, 1998. — 123с.
55. Исаев И.А. История государства и права России: Учебник для вузов. — М.: Юрист, 1998. — 608с.
56. История государственного управления в России / Под ред. Марковой, М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997. — 279с.
57. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. — М.: Мысль, 1964. —333с.
58. Катков В. Новые требования к положениям о подразделениях и должностным инструкциям // Управление персоналом. 1999. -№ 7. — С.17-19
59. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда -оргпроектирование. М., "Экономика", 1973. —255с.
60. Книга работника кадровой службы: учебно-справочное пособие / Под ред. Е.В.Охотского, В.М. Анисимова. — М.: Экономика, 1998. — 494с.
61. Коваль Б. Стандарты общественной жизни? А почему бы и нет? // Стандарты и качество. 2000. - №2. - С.24-25
62. Комаров Е.И., Маковеев Н.П. Пример должностной инструкции руководителя кадровой службы (из практики Германии) // Управление персоналом. 1997. — №9. — с.58
63. Коркунов Н.М. Русское государственное право. Т.1. СПб., 1914.— 514с.
64. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. — Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та, 1990. — 223с.
65. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. —М.: Экономика, 1987. — 157с.
66. Кудзи Е. Организация управленческого труда. Иркутск, Вост-сиб книжное изд-во, 1975. — 128с.
67. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток, 1983. 187с
68. Лебин Б.Д. Подбор, подготовка и аттестация научных кадров в СССР, М., Наука, 1966, 288с.
69. Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т.45. — 455с.
70. Ленинский сборник Т.ХХШ. — М., Партиздат, 1933. — 456с
71. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. 1999. — №1. — С.26-29
72. Малиновский П. российская государственная служба: дефицит профессионализма // Управление персоналом. 1999. — №4. — С.22-24
73. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М.: Юристъ, 1997. — 296с.
74. Маньков В.С., Собровина О.И. Профессиональные качества современного хозяйственного руководителя. — М.: Знание, 1987. — 126с.
75. Марченко И.Н. Какой руководитель нам нужен. — М.: Экономика, 1993.— 175с.
76. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие /под ред. П.В.Шеметова. — М.:ИНФРА — М., НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.—312с.
77. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. — М.: Дело, 1996. — 389с.
78. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих, Минск, 1990, с.8
79. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. — М., "Знание", 1975. — 213с.
80. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. — М.: Экономика, 1989. — 55с.
81. Миляева Н. Кадровая политика предприятия в период реформ // Кадры. 1999. —№10. — С.9-10
82. Настольная книга государственного служащего (Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации») / Отв.Ред.В.И. Шкатулла. -М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999. — 678с.
83. Научные основы управления социалистической экономики / Под ред.А.М.Омарова. Учебное пособие. Изд.2-е, доп. и перераб.
84. Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор. Автореф.канд.дис., М., 1972, с. 10
85. Нелидов Н. Юридические и политические основания государственной службы. —Ярославль, 1874. — 134с.
86. Ноздрачев А.Ф. Новое в статусе государственных служащих.// Вестник государственной службы. 1994. — №4. — С. 15-17
87. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие для специалистов юридических факультетов и институтов/ Отв.ред.проф. Г.А.Туманов. М. :Юристъ.1996. — 208с.
88. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. управление персоналом: учебник для ВУЗов. М.: Финстатинформ, 1997. — 878с.
89. Ожегов словарь русского языка Под общ. ред. ак. Обнорского С.П. М., 1952. —848с.
90. Опыт зарубежных фирм в организации оценки работников // Кадры. — 1996. — №6. — С.25-29
91. Организация и оценка персонала // Служба кадров. — 1999. — №2. — С.59-64
92. Организация и оценка персонала // Служба кадров. 1999. — №1. — С.54-57
93. Основы управления персоналом: Учеб.для вузов / Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др.; Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая шк., 1996. — 383с.
94. Отчет по результатам социально-экономического мониторинга общественного мнения о деятельности местных органов власти и жизненного уровня населения. Социологическая лаборатория ИГЭА, каф. социологии и социального менеджмента, 1996. — 15с.
95. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. — М.: Московский рабочий, 1976. — 352с.
96. Павленко Н.И. Петр Великий. М.: Мысль, 1994. — 524с.
97. Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс. Ижевск, 1974. — 66с.
98. Пикулькин A.B. Система государственного управления: Учебник для Вузов / под ред. Т.Г.Морозовой. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997.—352с.
99. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции / К.А.Волкова, И.П.Дежкина, Ф.К.Казакова, И.А.Сергеева. М.: ОАО «Издательство экономика» НОРМА, 1997.— 526с.
100. Проблемы эффективной работы управленческих органов./ Под ред. Ю.А.Тихомирова. — М.: Наука, 1973. — 438с.
101. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998. — №9. — С.10-12
102. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. —1994. —№5. — С.74-80
103. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. — 1997. —№10. — С. 17-21
104. Рапопорт B.C. Основы нормирования управленческого труда на промышленных предприятиях.— Экономика, 1968. — 276с.
105. Розенбаум М.Д. Социально-психологический подход к дифференцированной оценке интеллектуального труда // Психологический журнал, т. 15. — 1994 — №2. — С. 122-126
106. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. Социально-правовые проблемы. — М.: «Наука», 1982. — 143с.
107. Романов Н.С. Летопись г.Иркутска за 1881-1901гг. / Сост.Куликаускене Н.В. — Иркутск.: Вост-сиб.книж.изд, 1993. — 544с.
108. Российская юридическая энциклопедия. М., 1999. -435с.
109. Русинов Ф.М. Технология управления производством: (Основы проектирования процессов управления в социально-экономических системах). — М.: Московский рабочий, 1976. — 200с.
110. Рывкина Р.В., Павленко С.Ю., Косалс Л .Я. и др. Социально-управленческий механизм развития производства. Методология, методика и результаты исследований. Новосибирск: Наука, 1989. — 286с.
111. Садовникова H.A. Критерии определения количественных и качественных характеристик статистического анализа органов государственной власти и управления // Вестник государственной службы. — 1993. — №7. — С.24-27
112. Санталайнен Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ ред. Лейманна Я.А. — М.: Изд. группа «Прогресс». «Универс», 1993. — 320с.
113. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты). — М.: Экономика, 1981. — 128с.
114. Силюк H.A. Организация управленческого труда: Учебник / Силюк H.A., Веселов П.В., Галахов B.B. — М.: Экономика, 1986. — 151с.
115. Система управления персоналом на предприятиях: в 3-х ч. —М.: Мин-во труда РФ. Всероссийский центр производительности. — 1993. —43с.
116. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. —М.: Экономика, 1967. —256с.
117. Служебная карьера / Авт. Гусева; под общ ред. Е.В.Охотского. — М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998. — 302с.
118. Социально-экономическое положение Иркутской области. — Иркутск, 1996. —№12. — 174с.
119. Старилов Ю.Н. Государственная служба в российской Федерации: теоретико-правовое исследование. — Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1996. —323с.
120. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник. — М., 1996. —380с.
121. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — 4-е изд.перераб и доп. — М.: АО «Бизнес-школа» Интел-синтез, 1998. — 368с.
122. Старобинский Э.Е. Организация труда руководителя и распределение полномочий // Управление персоналом. 1998. — №11.1. С.16-19
123. Трудовое право и повышение качества труда / АН СССР; под ред. С.А.Иванова. — М.: Наука, 1987. —270с.
124. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / Академия педагогических и социальных наук. — М.: Флинта, 1998. — 272с.
125. Тютина O.A., Логинова А.Ю. О поддержке должностных инструкций на компьютере // Управление персоналом. — 1998. — №7.1. С.21-24
126. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА М., 1998. — 512с.
127. Управление.Социология.Право./ Под ред. Павлова И.В., Казимирчук В.П. — М., Юрид.лит., 1971. — 216с.
128. Управленческое консультирование в 2-х т. Пер. с англ. — М.: СП Интерэксперт, 1992.— 350с.
129. Фалмер Роберт Энциклопедия современного управления. — М., ВИПКэнерго, 1992. — 267с.
130. Феонова JI. Управление по целям одна из современных систем в управлении персоналом // Труд за рубежом. —1993. —№4. —С.61-67
131. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА. — 1998. —576с.
132. Фольмут Х.Й. Инструменты контролинга от А до Я: пер. с нем./ Под ред. и с предисл. М.Л.Лукашевича и E.H. Тихоненковой. М.: Финансы и стат., 1998. — 288с.
133. Холдинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т.З. — 1995. —№5. —С.23-25
134. Цандер Э. практика управления Пер. с нем. В.П.Воронькова / Общ ред. Р.М.Гринева. Обнинск: Титул, 1992. —240с.
135. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. —336с.
136. Шепелев Л.Е. Титулы, мундиры, ордена в Российской империи. -Д.: Наука, 1991. — С. 12-92
137. Шипунов В.Г., Кишкель E.H. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. учеб. заведений. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Высш.шк., 1999. — 304с.
138. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА. М., 1998. — 527с.
139. Экономика и социология труда. Под ред. Б.Ю.Сербиновского и В.А.Унакова. Ростов-на-Дону, Феникс, 1999. 512с.
140. Эффектиное управление фирмой: современная теория и практика / Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.И.— Спб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 1999. — 416с.
141. Ядов Г. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — Самара: самарский ун-т, 1995. — 331с.
142. Яновский А. Государственная служба // Энциклопедический словарь. ТIX. Изд. Брокгауз Ф.А., Эфрон И.А. — СПб., 1893. С.392
143. Journal of Management Development, 1985. — № 4. — p.4-12
144. Zander E. Puehrung in Klein und Mittelbetrieben, 6.Aufl„ Freiburg 1989.1. ПОЛОЖЕНИЕ
145. О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ОБЛАСТНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
146. Аттестации подлежат областные государственные служащие, замещающие в областных государственных органа младшие, старшие, ведущие и главные государственные должности.
147. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
148. Аттестационная комиссия формируется из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов областного государственного органа и состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
149. Аттестационные комиссии образуются в каждом областном государственном органе.
150. Аттестация областных государственных служащих категории "Б" (младшие государственные должности) и категории "В" (младшие и старшие государственные должности) проводится аттестационными комиссиями структурных подразделений администрации области.
151. В зависимости от специфики должностных обязанностей областных государственных служащих в областном государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.
152. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения об областном государственном служащем согласно приложения 1.
153. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляются также отзыв (характеристика) об областном государственном служащем и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
154. Кадровая служба областного государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого областного государственного служащего с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности.
155. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого областного государственного служащего.
156. Аттестационная комиссия рассматривает представленныедокументы, заслушав областного государственного служащего.
157. Обсуждение профессиональных и личных качеств областного государственного служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
158. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
159. Приходящий на общих основаниях аттестацию областной государственный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.
160. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист областного государственного служащего, оформленный согласно приложению 2.
161. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист областного государственного служащего, оформленный согласно приложению 2.
162. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании.
163. С аттестационным листом областной государственный служащий знакомится под расписку.
164. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
165. Аттестационный лист областного государственного служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв (характеристику) на него хранятся в личном деле областного государственного служащего.
166. В случае признания областного государственного служащего не соответствующим занимаемой должности, он направляется на повышение квалификации, переподготовку, либо с его согласия переводится на другую государственную должность.
167. Спорные вопросы, связанные с проведением аттестации рассматриваются соответствующим областным государственным органом в суде.
168. Контроль за проведением аттестации областных государственных служащих в областных ведомствах и департаментах осуществляет аппарат губернатора.
169. Аттестационный лист областного государственного служащего1. Фамилия, имя, отчество
170. Год рождения (число, месяц, год)
171. Сведения об образовании, о повышении квалификации, переподготовкикогда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, о повышении квалификации, переподготовке, уч. степень, уч. звание, квалиф. разряд, дата их присвоения)
172. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (утверждения на эту должность)
173. Общий трудовой стаж (в том числе стаж государственной сл у жб ы)
174. Вопросы к областному государственному служащему и краткие ответы на них
175. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией
176. Предложения, высказанные областным государственным служащим
177. Краткая оценка выполнения областным государственным служащим рекомендаций предыдущей аттестациивыполнены, выполнены частично, не выполнены)
178. Количественный состав аттестационной комиссии
179. На заседании присутствовалочленов аттестационной комиссии.
180. Количество голосов "за", "против".
181. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов,по которым они даются)15. Примечание1. Председательаттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
182. Заместитель председателя (подпись) (расшифровка подписи) аттестационной комиссии
183. Секретарь (подпись) (расшифровка подписи)аттестационной комиссии Члены аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
184. Дата проведения аттестации
185. С аттестационным листом ознакомилсяподпись областного государственного служащего и дата)
186. Решение руководителя областного государственного органа по итогам аттестации и дата его принятия
187. Отзыв непосредственного руководителя на государственного служащего1. Республики Карелия
188. Ф.И.О. руководителя, должность1. Знаю аттестуемоголет как2.лет аттестуемый работает под моим непосредственным руководством
189. Профессиональные знания и опыт аттестуемого
190. Деловые качества аттестуемого как государственного служащего
191. Стиль и методы работы аттестуемого
192. Личностные качества аттестуемого7. Повышение квалификации
193. Перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый
194. Результативность служебной деятельности
195. Возможность продвижения по службе (при каких обстоятельствах, на какую должность, когда)
196. Замечания и пожелания аттестуемому
197. Вывод о соответствии замещаемой должностиполностью соответствует; соответствует; в основном соответствует; не полностью соответствует; не соответствует) Руководитель аттестуемого1. ПодписьДата заполнения1. Ф.И.О. руководителя)1. Подпись аттестуемого1
198. Группы по возрасту и роду занятий (в % к общему числу опрошенных в каждой группе)
199. Всего Воз раст Род занятий
200. ГДо 25 Лет 26-35 лет г 36-45 лет 46-55 лет ^56-65 лет Св.66 лет рабоч ий Специа лист Руково дитель Предпри ниматель Военн ослу ж. Пеней онер Студе нт, уч-ся Домо хоз-ка Безра бот-ный
201. Число опрошенных 1064 265 207 270 155 98 69 170 390 45 55 35 154 146 28 361 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
202. Какую оценку Вы могли бы поставить работе губернатора? Отлично 13,72 15,6 15,9 10,4 11,7 14,6 16,2 14,1 12,1 9,5 18,2 12,1 15,7 15,1 14,3 11,1
203. Хорошо 36,0 38,0 36,2 33,1 37,7 32,3 39,7 32,4 31,5 38,1 36,4 42,4 35,3 45,9 39,3 50,0
204. Удовлев. 31,02 23,2 30,4 38,7 32,5 36,5 23,5 30,0 37,2 40,5 18,2 24,2 34,6 20,6 25,0 22,2
205. Неудовл. 8,83 8,7 8,2 7,8 11,7 8,3 8,8 8,8 9,7 7,1 14,5 12,1 5,9 8,2 7,1 5,6
206. Затрудняюсь отв. 10,43 14,5 9,2 10,0 6,5 8,3 11,8 14,7 9,5 4,8 12,7 9,1 8,5 10,3 14,3 11,1
207. Какую оценку Вы могли бы поставить работе администрации области? Отлично 2,73 1,9 3,9 4,3 1,3 2,1 3,1 1,2 1,5 7,3 5,4 12,1 2,0 2,0 7,1 2,8
208. Хорошо 15,51 18,2 16,9 17,8 15,6 10,5 15,4 13,5 12,9 17,0 18,2 21,2 14,9 21,2 17,8 25,0
209. Удовлев. 39,0 40,0 35,3 46,1 44,2 42,2 35,4 34,7 39,4 46,3 40,0 27,2 40,5 40,4 39,3 27,8
210. Неудовл. 18,98 15,6 18,8 28,4 19,5 21,1 16,9 21,8 21,6 21,9 21,8 15,1 17,6 13,0 14,3 13,9
211. Затрудняюсь отв. 23,78 24,3 25,1 30,7 19,5 24,2 29,2 28,8 24,5 7,3 14,5 24,2 25,0 23,3 21,4 30,6
212. Какую оценку Вы могли бы поставить работе законодательного собрания? Отлично 1,79 2,7 1,5 2,2 0,7 1,5 1,8 1,5 - 3,7 - 0,7 2,1 3,7 2,8
213. Хорошо 9,49 10,3 7,3 7,8 15,1 8,9 9,2 6,6 6,2 19,1 11,1 27,3 11,2 11,7 27,8
214. Удовлев. 28,38 29,5 27,8 30,2 30,9 23,3 27,7 29,8 27,8 23,8 25,9 27,3 30,1 33,1 37,0 16,7
215. Неудовл. 23,5 19,9 21,5 23,1 21,1 31,1 20,0 24,4 20,8 33,3 29,6 15,2 21,7 20,7 25,9 13,9
216. Затрудняюсь отв. 36,84 37,5 42,0 36,6 32,2 36,7 41,5 37,5 43,7 23,8 29,6 30,3 36,4 32,4 33,3 38,9
217. Метод парного сравнения Если равные по значимости качества, то: 1-1; если не равные по значимости, то 2-0, причем «2» для наиболее значимого качества
218. Управленческие умения и навыки1. Качества 1 2 л 4 5 Сумма1 .Умение ставить цели 2.Умение предвидеть события 3.Умение принимать решения
219. Умение вести переговоры; общаться по телефону
220. Умение кратко выступать по существу вопроса1. Профессиональные качества1. Качества 1 2 3 4 Сумма
221. Знание должностных обязанностей и навыки их выполнения в практической деятельности
222. Знание документов, необходимых для выполнения работы
223. Технические знания о своей работе4. Умение анализировать 1. Личностные качества
224. Качества 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 11 12 13 Сумма1. Ответственность
225. Умение работать результативно
226. Восприимчивость к новым методам и технике управления
227. Способность принимать решения в важных ситуациях
228. Способность ориентироваться в новой обстановке
229. Сопротивляемость стрессам, разочарованиям7. Самоконтроль 8. Коммуникабельность
230. Готовность к сотрудничеству и совместной работе10. Умение слушать
231. Уважение к личности и достоинству граждан12.Соблюдение этических норм
232. Самоотждествление с правительственной политикой