Системный подход к формированию мотивации персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Системный подход к формированию мотивации персонала"

Российский Государственный Социальный Университет

На правах рукописи

ЖЕЛЕЗОВСКИЙ Андрей Викторович

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2005

Работа выполнена на кафедре «Предпринимательства, управления и маркетинга» Российского государственного социального университета

Научный руководитель

кандидат экономических наук, профессор Годин Александр Михайлович

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Веснин Владимир Рафаэлович

кандидат экономических наук, профессор Цыпин Игорь Семенович

Ведущая организация

факультет экономической теории,

Московский Медико-стоматологический Университет

Защита состоится «20» апреля 2005 г. в 14-00 часов на заседании Диссертационного совета Д.224.002.03 по экономическим наукам в Российском государственном социальном университете по адресу: 129256, Москва, ул. Вильгельма Пика, 4, кор. 2, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу: 129256, Москва, ул. Вильгельма Пика, 4, кор. 3.

Автореферат разослан «18» марта 2005 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета доктор экономических наук, доцент

И.Н. Маяцкая

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации.

В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.В настоящий период, когда страна переходит на новый уровень отношений достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека, только за счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Именно поэтому мы считаем крайне необходимым обратиться к проблемам мотивации, которые с одной стороны в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой стороны, за счет других методов мотивации привлечь работников к менее "престижным" работам.

Несмотря на обилие исследовательских подходов, комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотивационные процессы в переходной экономике России изучено далеко не достаточно. Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодо-

ления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием системного подхода к изучению трудовой мотивации.

Цель диссертационного исследования - определение социально-экономической сущности мотивационных отношений, а также формирование теоретических представлений о сущности трудовой мотивации с позиций системного подхода на различных структурных уровнях и обоснование систем мотивации как метода воздействия на индивидуум Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

. Провести сравнительный анализ научных подходов к определению трудовой мотивации для уточнения и определения понятий «мотивация к труду», «мотивы», «стимулы».

Сформировать теоретическое представление о структуре трудовой мотивации с позиций системного подхода.

Обосновать и раскрыть понятие вынужденной мотивации и вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

Провести исследование особенностей отношения к труду различных групп наемного персонала и факторов его формирования.

Определить и обосновать наиболее существенные методы мотивации.

Рассмотреть реальные условия развития мотивационных процессов на операциональном уровне: степень осознания работодателями проблем мотивации персонала и уровень компетентности кадрового менеджмента.

Объектом диссертационного исследования являются наемные работники предприятий и организаций различных форм собственности.

Предмет исследования - взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации и отношения к труду наемного персонала.

Теоретической и методологической основой исследования являются как классические мотивационные теории, так и новые отечественные и зарубежные теоретические концепции стимулирования и мотивации, институциональные теории и концепции управления человеческими ресурсами.

Обоснованность и достоверность исследования обеспечивается использованием общенаучных методов исследования: системный подход, ана-

лиз и синтез, дедукция и индукция. Проведенные исследования базируются на достижениях науки, нашедших отражение в трудах российских и зарубежных ученых - экономистов, социологов, специалистов в областях управления трудом и кадрового менеджмента.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке проблемы взаимосвязи системы стимулов к труду и субъективного процесса формирования мотивов и ее решении с позиции системного подхода. К числу основных элементов научной новизны относятся: 1. Выявлена органическая связь трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду и стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на трудовую мотивацию.

2 Определена взаимосвязь типов стимулов (побуждение, вознаграждение, принуждение), типов мотивации (внутренняя, инструментальная, вынужденная) и типов отношения к труду (ценностный, инструментальный, вынужденный).

3. Введено понятие вынужденной мотивации (отсутствующее в научной литературе), формирующейся под воздействием отрицательных стимулов к труду.

4. Определен и обоснован характер действия стимулов к труду на институциональном уровне (формирование базовой мотивации и специфических форм операциональных стимулов).

5. Доказано преобладание вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала

6. Уточнено понятие мотивационного менеджмента как стратегической ориентации в управлении людьми в организации.

7. Обосновано и дифференцировано мотивационное значение элементов системы управления персоналом (прямое, косвенное, комплексное) на основе применения выводов мотивационных теорий. Выработаны принципы мотивации персонала в организации.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы для разработки прогнозов и принятия решений в области развития системы стимулов к труду на институциональном уровне;

- разработанные теоретические и методические подходы к повышению уровня мотивационного воздействия операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений, могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности и отраслей хозяйства для построения эффективных внутриорганизационных механизмов мотивации и стимулирования труда.

Апробация результатов работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на межвузовских научно-практических конференциях «Теория и практика современного менеджмента» (г. Москва 2002); «Актуальные проблемы современного управления и экономики» (г. Москва 2002); «Экономические и правовые аспекты микро- и макропроцессов в России» (г. Москва 2003); «Экономические и правовые проблемы развития Российской Федерации» (г. Москва 2004); «Экономические и правовые проблемы развития Российской Федерации» (г. Москва 2005).

По теме диссертации опубликовано: 8 научных работ общим объемом 4.2 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников, приложений; содержит 204 страницы, 6 приложений. Библиография включает 136 наименований.

Содержание работы

Введение

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

1.1. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования труда

12. Система трудовой мотивации: структура, элементы и связи

13. Содержание личностной подсистемы трудовой мотивации

1.4. Вынужденная мотивация как социально-экономический феномен, ее формы и факторы формирования

Выводы по главе

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ НАЕМНОГО ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ

2.1. Методика и эмпирическая база исследования

2.2. Комплексное исследование отношения к труду и восприятия системы стимулов

2.2.1. Анализ формирования отношения к труду под воздействием институциональных трансформаций

2.2.2. Особенности восприятия наемными работниками системы вознаграждений на операциональном уровне

Выводы по главе

Глава 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОПЕРАЦИОНАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ

3.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной системы моти-вационных управленческих воздействий

3.2. Мотивационное значение элементов системы управления персоналом

3.3.Роль субъектов управления в процессе формирования операциональных стимулов к труду

Выводы по главе

Заключение

Библиографический список

Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Значимость трудовой мотивации как необходимого условия преодоления кризиса в сфере труда требует глубокого осмысления его сущности. Подходы к пониманию мотивации можно условно разделить на две большие группы: одномерные («простые») и многомерные определения.

Первая группа «простых» определений касается сущности мотивации как состояния сознания индивида, субъективного процесса формирования побудительных сил к действию. Таким образом, делается акцент на понимании мо-

тивации как субъективного процесса, происходящего в сознании работника.

«Многомерные» определения мотивации с одной стороны, понимаются как процесс формирования трудового поведения работника в соответствии с его целями и особенностями труда в организации (в рамках этого подхода развиваются процессуальные теории трудовой мотивации). С другой стороны, мотивация - это структурный элемент самосознания работников, система мотивов труда (в рамках этого подхода развиваются содержательные теории мотивации).

На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация» можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать данное понятие в двух основных значениях. Во-первых, в исходном, содержательном смысле мотивация — это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентации). В данном значении мотивация - субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение.

На наш взгляд, совершенно правомерна дифференциация понятий мотивации как субъективного процесса, характеризующего сознание работника и мотивации как системы управленческих воздействий. В этом процессе взаимодействуют потребности, ценности и интересы субъекта, при этом под воздействием внешних факторов (стимулов) формируются мотивы поведения.

Рассматривая мотивацию как функцию менеджмента, как воздействие на работников с целью формирования мотивов к труду, мы можем полагать, что пониманию мотивации в данном контексте тождествен термин «мотивирование». Мотивирование предполагает воздействие среды и управляющего субъекта на личность человека. Если менеджер использует в качестве средства мотивирования персонала обогащение трудовых функций, то он задействует механизмы внутренней мотивации работников, а если конструирует новые формы вознаграждений - то его целью является оптимизация внешней мотивации персонала.

Стимулирование, таким образом, имеет целью формирование заинтересованности работника в труде, это процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему..., а мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, деятельности. Этот подход к определе-

нию различий понятий мотивации и стимулирования развивается через выделение понятий «базовой» и «конкретной» мотивации. По нашему мнению, базовая мотивация формируется на уровне общества в целом. Конкретная мотивация формируется на уровне организации (предприятия) под влиянием воздействий со стороны менеджмента - операциональных стимулов.

Есть и другой подход к дифференциации понятий мотивации и стимулирования. Где стимулирование выражает процесс взаимодействия социального субъекта с природным и социальным окружением и, именно это побуждает его к деятельности определенной направленности и интенсивности. На наш взгляд, внутренняя мотивация возникает на основе базовой мотивации (то есть определенных внутренних установок, сформированных институциональными факторами на уровне общества) и содержания трудового процесса, являющегося управляемым внешним стимулом на уровне организации, то есть является результатом взаимодействия базовой и конкретной мотивации. На основе рассмотренного можно заключить, что для раскрытия характера взаимосвязи мотивации как субъективного процесса, с одной стороны, и мотивации как внешнего воздействия на данный процесс, с другой стороны, необходимо применение системного подхода.

При этом необходимо отметить особое значение системного подхода для анализа социально-экономических явлений и процессов. Социально-экономические системы, по сравнению с техническими и природными системами, отличаются более высоким порядком сложности, исключительным многообразием взаимосвязей, уровнем организации и, в то же время, уровнем неопределенности. Система трудовой мотивации - это, безусловно, сложно организованная социально-экономическая система.

Можно сказать, что на операциональном уровне в каждой организации существует система мотивации персонала как комплекс управленческих воздействий, однако полное представление о системе трудовой мотивации, по нашему мнению, должно быть шире и включать не только уровень организации, но и институциональный уровень.

Важными положениями системного подхода, рассмотрение которых необходимо с точки зрения обоснования системы трудовой мотивации, следует, по нашему мнению, считать следующие:

1. Принципиально важным является выделение реальных и концептуальных систем.

2. Целеустремленность, нацеленность на достижение определенных результатов является важнейшим свойством системы, определяющим ее место, роль и функции во внешней среде. Общество в целом является «внешней средой» для системы трудовой мотивации, при этом любая социально-экономическая система нуждается в особом механизме побуждения людей к труду. Соответственно, система трудовой мотивации функционирует в каждом обществе.

3. Любая система обладает определенной степенью устойчивости (равновесия), которая изменяется во времени. Таким образом, система имеет определенный «жизненный цикл». Соответственно, важнейшей характеристикой системы является ее состояние. Комплексный анализ системы трудовой мотивации может определить, какие компоненты и подсистемы наименее устойчивы, какие связи нарушены, что именно снижает степень равновесия системы мотивации в целом.

На основе изложенных положений системного подхода и выработанных представлений о сущности мотивации к труду, под системой трудовой мотивации мы предлагаем понимать подсистему общества, целью которой является формирование определенного типа отношения к труду. Из данного определения следует, что, во-первых, «внешней средой» функционирования системы трудовой мотивации является общество в целом как «сверхсистема. Во-вторых, система трудовой мотивации включает две крупные подсистемы: личностную подсистему, характеризующую сознание субъекта, и подсистему стимулов к труду, характеризующую комплекс внешних мотивационных воздействий на субъекта. Такое понимание системы трудовой мотивации интегрирует определения понятия мотивации в содержательном и функциональном значениях.

По нашему мнению, отношение к труду является важнейшей и комплексной характеристикой сознания работника, отражающее как проявление базовой мотивации. Соответственно, факторы формирования трудовой мотивации идентичны факторам формирования отношения к труду, и их действие проявляется как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных организаций. Понятие «трудовое поведение», на наш взгляд, это внешне наблюдае-

мая система действий и поступков, это не характеристика сознания субъекта, и поэтому не является «компонентом» отношения к труду. При этом отношение к труду является важным фактором формирования трудового поведения, оказывающим воздействие на результативность труда работника.

Рассмотрение соотношения понятий «трудовая мотивация» и «отношение к труду», требует уточнения сущности понятия «удовлетворенность трудом». Удовлетворенность работой, как более широкое понятие, характеризует и базовую, и конкретную мотивацию и отражает степень удовлетворения потребностей в реальной производственной ситуации.

На наш взгляд, удовлетворенность трудом, то есть содержанием процесса труда и его общественной значимостью, является положительным явлением и способствует повышению трудовой отдачи и результативности.

Каждой социально-экономической системе присущ свой доминирующий тип отношения к труду, приемлемый и эффективный при данном уровне развития производительных сил. Определенный тип отношения к труду может быть сформирован посредством применения соответствующих трудовых. Таким образом, «заданный» тип отношения к труду требует специфического механизма его формирования (то есть применения определенного типа стимулов) и служит системообразующим признаком системы трудовой мотивации, определяя ее строение и иерархию. Соответственно, могут быть выделены три «чистых», базовых типа отношения к труду, формирование которых осуществляется под воздействием трех типов стимулов к труду (рис. 1).

Выделение принуждения, вознаграждения и побуждения в качестве основных типов стимулов к труду целесообразно по следующим причинам. Во-первых, понимая под стимулами все внешние воздействия на мотивационный процесс, мы рассматриваем в качестве стимулов не только косвенные воздействия (вознаграждение), но и властные (принуждение). Во-вторых, рассматривая внутреннюю мотивацию как стремление к творчеству и самореализации в труде. На наш взгляд, мотивация как субъективный процесс значительно сложнее, и включает не только мотивы, стимулы и потребности, но также другие характеристики сознания - интересы и ценности.

Рис. 1. Соответствие типов стимулов формируемому типу отношения к труду

Интерес обусловлен местом человека в социальной системе. Но главную роль критерия выбора способа действий в механизме мотивации выполняют характеристики сознания субъекта - ценности, которые определяют, какие интересы будут сформированы для удовлетворения определенной потребности. При рассмотрении сущности стимулов как внешних побуждающих воздействий -ведь именно через восприятие стимула, под влиянием внутренней структуры личности (ее потребностей, интересов и ценностей) формируется мо-тив.Выделяется четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение.

На наш взгляд, стимулы к труду формируются на трех уровнях: 1. Государственныйуровень.

2. Региональныйуровень

3. Уровень предприятия (организации).

Соответственно, могут быть выделены институциональные стимулы, действующие на уровне общества в целом и отдельных регионов (объект стимулирования - социальные общности и группы), и операциональные стимулы, характеризующие управленческие воздействия на уровне конкретного предприятия (объект стимулирования - коллектив работников, отдельные группы и индивиды).Механизм мотивации представляет сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего потребностей, интересов и ценностей) и внешних воздействий (стимулов), определяющих формирование реальных мотивов труда. Процесс взаимодействия внешних и внутренних побудительных сил к труду на уровне отдельного индивида (работника) в наиболее общем виде может быть представлен следующим образом (рис. 2).

Рис. 2. Механизм мотивации на личностном уровне Если мотив - внутреннее побуждение, то может ли оно быть вынужденным? На наш взгляд, «вынужденную» мотивацию можно назвать одним из важных, но малоизученных феноменов. Фактор принуждения, значение труда как способа выживания, существования человека, имеет, по нашему мнению, определяющее значение.

Именно отчуждение труда (воспроизводство порабощающих человека хозяйственных условий) признается в качестве важнейшего условия формирования «вынужденной» мотивации. Соответственно, отчуждение труда проявляется в двух основных формах: отчуждение труда как деятельности и отчуждения труда от собственности.

Наиболее эффективным механизмом принуждения людей к труду является капиталистическое производство как наиболее развитая форма рыночного производства, при том, что оно необходимо «при таком уровне развития производительных сил, когда у человека еще нет потребности в труде и его нужно принуждать к труду с помощью вознаграждения». Таким образом, труд ради вознаграждения относится к «труду по принуждению».

На наш взгляд, принуждение - особая система стимулов к труду, характерными чертами которой являются: во-первых, использование отрицательных стимулов - санкций (угроз ухудшения положения субъекта), во-вторых, ограниченная свобода выбора субъектом способов поведения в трудовой сфере.

Характеризуя формы принуждения, необходимо, по нашему мнению, выделить прежде всего прямое и косвенное принуждение. Прямое принуждение осуществляется в государственно-правовых формах, выражается в отношениях господства и подчинения.

Косвенное принуждение к труду, по нашему мнению, характеризуется наличием у субъектов определенной (ограниченной) свободы выбора, определенных гражданских прав и свобод. Косвенное принуждение к труду проявляется в нескольких формах. Во-первых, это экономическое принуждение, основанное на отчуждении труда от собственности, «свободы» наемного работника от средств производства. Другая форма косвенного принуждения к труду - административное принуждение, где свобода ограничивается административными рамками.

Социально-нормативное принуждение — еще одна форма косвенного принуждения к труду. Его особенность - в характере воздействия на сознание работника, которое осуществляется через систему этических, культурных, религиозных и идеологических норм. Последняя форма косвенного принуждения -это технологическое принуждение, которое формируется на основе отчуждения труда как деятельности, когда «закрепление» работника за рабочим местом объективно обусловлено

На наш взгляд, правомерно выделение факторов формирования «вынужденной» мотивации как на институциональном и операциональном, так и на личностном уровне. На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду — как прямое принуждение, так и

разновидности косвенного. На операциональномуровне принуждение ктруду проявляется через особенности политики менеджмента.

На личностном уровне факторами вынужденной мотивации являются объективный уровень конкурентоспособности работника.

На наш взгляд, полностью преодолеть вынужденную мотивацию невозможно - в определенных формах она существует и в развитых странах, необходимость.

В результате теоретического исследования системы трудовой мотивации определено системообразующее значение отношения к труду. Теоретическая интерпретация понятия отношения к труду, по нашему мнению, включает как проявления базовой и конкретной мотивации, так и удовлетворенности работой. При этом формирование базовой мотивации осуществляется преимущественно под воздействием системы институциональных стимулов, а формирование конкретной мотивации и удовлетворенности работой - преимущественно под воздействием стимулов к труду на операциональном уровне. Соответственно, изучение этих основных компонентов отношения к труду позволит проверить основную гипотезу исследования, а именно - предположение о преобладании вынужденного типа отношения к труду и вынужденной мотивации среди массовых групп наемных.

При изучении удовлетворенности работой и трудовых ценностей эффективно использовались опросные методы с заданием прямых и косвенных вопросов. В изучении реальных мотивов труда можно выделить психологические и социологические методы. На наш взгляд, прямые вопросы эффективны при изучении мотивов трудовой и профессиональной мобильности. Прямые вопросы при изучении мотивации могут дополняться косвенными вопросами, позволяющими проверить искренность респондента.

Способом изучения мотивации являтся метод попарных сравнений: суждения, отражающие значимость отдельных мотивов, разбиваются на пары так, чтобы респондент мог сравнить каждое из суждений со всеми остальными и в ходе каждого сравнения сделать выбор. При этом используя методику сопоставления уровня общей удовлетворенности работой и частных показателей удовлетворенности отдельными элементами трудовой ситуации для определения структуры мотивов и их «веса»:

I*=(а-сЩ

где а — количество удовлетворенных к-м элементом трудовой ситуации; С - количество неудовлетворенных к-м элементом трудовой ситуации; —количество опрошенных.

«Вес» к-го мотива (который определяется отношением к соответствующему элементу трудовой ситуации) будет находиться как разность «весов» этого мотива для работников, удовлетворенных работой в целом, и для работников, неудовлетворенных работой. Формула для определения значимости к-го мотива деятельности по разности оценок этого элемента трудовой ситуации:

где - оценка элемента работниками, удовлетворенными работой; У'г - оценка к-ТО элемента работниками, неудовлетворенными работой.

Каждый из рассматриваемых элементов трудовой ситуации может быть принят в качестве специфического стимула трудовой деятельности. Оценка этого элемента показывает, в какой мере стимул становится мотивом для данной совокупности работников. По результатам расчетов все оцениваемые элементы трудовой ситуации делятся на три группы. Первая группа включает те характеристики работы, которые получили сходящуюся положительную оценку и 1^2 больше нуля). Эти факторы формируют удовлетворенность работой. Вторая группа — это те элементы, которые получили сходящуюся отрицательную оценку меньше нуля). Эти факторы формируют неудовлетворенность работой. Подлинными мотиваторами являются элементы трудовой ситуации, которые получили расходящуюся оценку меньше нуля). Таким образом определяется структура мотивов и их относительная значимость: «вес» мотива, рассчитанный по разности оценок, и есть относительный вклад данного мотива в общую их гамму.

Исследование отношения к труду включает анализ трудовых ценностей, удовлетворенности работой и структуры реальных мотивов труда наемного персонала. Серьезные различия в структуре типов мотивации отмечены у представителей трех категорий опрошенных. Особенно это касается смешанного типа мотивации (в большей степени он проявляется у работающих по найму) и инструментального типа: у предпринимателей больше выражена «статусная» мотивация, у безработных - «материальная», у работающих по найму -«мотивация раз-

витая». «Ценностная» мотивация в большей степени свойственна руководителям высшего и среднего звена, а также служащим с высшим образованием (специалистам); «смешанный» тип мотивации характерен для специалистов и руководителей низшего звена; «статусная» мотивация - для руководителей высшего звена; «материальная» мотивация — для рабочих и служащих без высшего образования; «мотивация развития» - для специалистов и руководителей. К «демо-тивированному» типу можно отнести, прежде всего, руководителей низшего звена и рабочих. Доля работников с «ценностным» типом мотивации незначительна и слабо колеблется по возрастным группам работников; «смешанный» тип в большей степени характерен для работников в возрасте от 50 до 59 лет, «статусная» мотивация свойственна молодежи до 25 лет, «мотивация развития» — молодым работникам от 26 до 29 лет; «материальная» мотивация -работникам пенсионного возраста. При соответствующих условиях безработные в большей степени, чем работающие по найму, склонны выбирать иждивенческое поведение, то есть не работать и скорее, не работать, чем работать. Тем не менее, больше половины опрошенных безработных (54,2%) ориентированы на работу, даже будучи обеспечены материально.

Абсолютное большинство работающих по найму (68,3%) полагают, что даже в условиях полной материальной обеспеченности они предпочли бы работать. На первом месте для занятого населения, как и прежде, остается хороший заработок (64,8%), а на втором - гарантия стабильной занятости (36,8%), на третьем - интересная, творческая работа (34,9%). Таким образом, за годы реформ в сознании работников значительно возросла ценность гарантий стабильности занятости, «работы на стабильном, имеющем перспективы предприятии». Это, несомненно, результат десятилетнего кризиса, падения производства, роста безработицы. Анализ результатов исследования трансформации трудовых ценностей позволил сделать определенные выводы. Труд имеет самостоятельную ценность для относительно небольшой части работников, и инструментальную ценность — для большинства.

Несмотря на высокое значение материальных ценностей, наиболее значимой причиной выбора места работы является интерес к содержанию труда (30,9%). Второе место по значимости занимает «материальный интерес» (28,0%). Третье место по количеству ответов респондентов занимает «безаль-

тернативный выбор», наиболее явное проявление принуждения к труду.

Реально значимой причиной является близость работы от дома. Возможности повышения квалификации, карьерного роста, получения жилья и иных социальных благ являются причинами выбора работы для незначительной доли респондентов. Необходимо отметить дифференциацию наемных работников по структуре мотивов выбора работы. Наибольшее значение такого фактора как «интерес к данному виду работы» отметили работники старшего возраста с большим стажем работы, преимущественно занятые в отраслях просвещения, культуры, здравоохранения. Наименьшее значение данный фактор имеет для группы неквалифицированных рабочих.

Причина побудившая 28,0% респондентов выбрать место работы - «материальный интерес». Она особенно значима для таких групп работников как рабочие, молодежь до 25 лет и лица старше 40 лет, занятые в сфере торговли и общественного питания. Данный фактор имеет наиболее высокое значение для занятых в строительстве и ЖКХ. Карьерный интерес - фактор выбора места работы, прежде всего, для молодых работников. Возможности получения социальных льгот привлекают работников ЖКХ и транспорта.

Таким образом, для значительных групп наемных работников характерно расхождение представлений о «хорошей работе» и мотивов реального выбора места работы. Достаточно велика доля респондентов, для которых свобода выбора места приложения труда оказалась существенно ограничена.

Уровень общей удовлетворенности наемного персонала своей работой достаточно высок: 69,7% опрошенных выразили удовлетворенность работой (при этом 16,9% полностью довольны работой, а 52,8% отметили, что «работой скорее довольны, чем недовольны»). Неудовлетворенность работой выразили чуть более 10% респондентов.

Наиболее высокую оценку среди работающего населения получили такие характеристики работы, как общественная значимость работы (72,3%), отношения в коллективе (65,8%), своевременность выплаты заработной платы (60,1%). Более половины респондентов удовлетворены условиями труда (51,1%) и содержанием труда (50,5%). Таким образом, можно предположить, что в условиях формирования рыночных отношений, экономической нестабильности, угрозы безработицы люди ценят свою работу, соглашаясь на такие условия приложения

труда, которые не полностью их удовлетворяют, что характеризует вынужденный тип отношения к труду.

Проведенный анализ конкретной мотивации позволил выявить структуру мотивов труда наемного персонала. Анализ результатов исследования показал, что и так называемы «гигиенические» факторы (в том числе условия, формирующие мотивы безопасности) могут оказаться мотиваторами для определенных демографических, профессионально-должностных и статусных групп работников. Главным мотивом труда сейчас является стремление к безопасности. В условиях экономической нестабильности важным мотиватором становится такой фактор как устойчивость положения предприятия, перспектива стабильной занятости. Можно охарактеризовать тип реальной мотивации как смешанный.

При анализе компонентов отношения к труду можно сделать вывод, что гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду подтверждается по большинству выделенных критериев:

1. Особенности базовой мотивации:

Труд имеет самостоятельную ценность для относительно небольшой части работников, и инструментальную ценность - для большинства. Среди трудовых ценностей на первом месте для занятого населения остается хороший заработок (64,8%), а на втором - гарантия стабильной занятости (36,8%).

2. Особенности конкретной мотивации:

Главным мотивом труда сейчас является стремление к безопасности, устойчивости материального положения семьи. Этот мотив формируется таким условием приложения труда как своевременность выплаты заработной платы.

3. Особенности удовлетворенности работой:

Зафиксировано сочетание высокого уровня общей удовлетворенности работой (то есть ее наличием) и высокого уровня частных показателей неудовлетворенности отдельными элементами трудовой ситуации, что свидетельствует о наличии косвенного экономического принуждения к труду.

Результаты сравнительного анализа показали, что, несмотря на существенные различия в структуре мотивов труда в зависимости от типа предприятия и отрасли, существующая система стимулов к труду формирует искаженную структуру мотивов. Вынужденная мотивация распространена достаточно широко и проявляется даже в достаточно благополучных отраслях и секторах эко-

номики. Можно сделать вывод, что вынужденный характер трудовой мотивации свойственен всем группам наемного персонала. Поскольку заработная плата является исключительно важным инструментальным стимулом, но не имеет реального мотивационного значения, для большинства групп работников, необходимо рассматривать различные виды вознаграждений. Инструментарий исследования позволил оценить предпочтения наемных работников в отношении наиболее распространенных в организациях внешних стимулов к труду, а также выявить, насколько часто эти стимулы реально применяются для вознаграждения.

Для анализа степени соответствия получаемых и предпочитаемых вознаграждений может быть рассчитан коэффициент соответствия по каждому виду вознаграждений:

Ксоош-Д/Л.

где Д1 - доля респондентов, получивших данный вид вознаграждений за последний год;

Дг - доля респондентов, предпочитающих данный вид вознаграждений.

Интерпретация значений таких коэффициентов осуществляется следующим образом. При значении Кают, > 1 можно сделать вывод, что применяемые стимулы не соответствуют ожиданиям работников, имеют низкую субъективную значимость и, соответственно, низкое мотивационное значение. При значении соответствующие стимулы могут быть оценены как «резерв для повышения мотивации»: они имеют высокую субъективную значимость. При значении Kcoomg, близком или равном 1 соответствующие стимулы адекватны предпочтениям работников и применяются с достаточным мотивационным эффектом.

Анализ коэффициентов свидетельствует, что в наибольшем соответствии ожиданиям работников применяются такие стимулы как «признание заслуг руководством» и «возможность приобретения товаров и услуг по льготным ценам». «Вхолостую» применяются «овеществленные» моральные стимулы - почетные грамоты, благодарности. Возможности усиления мотивации с помощью внешних стимулов достаточно высоки: выявлено пять видов вознаграждений, которые работники ценят, но реально «недополучают». К таким видам вознаграждений относятся возможности обучения, повышения квалификации и повышения в должности; возможности лечения и укрепления здоровья, повышение за-

работной платы и помощь организации в покупке, аренде или ремонте жилья.

Для всех профессионально-должностных групп, кроме руководителей высшего звена, стимулирующая роль премирования снижена (коэффициенты больше единицы), особенно на акционерных и государственных предприятиях, а также для работников отраслей аппарата управления, транспорта и связи. Результаты исследования свидетельствуют об очень высоком уровне неудовлетворенности работников заработной платой. Только треть респондентов (34,7%) отметили, что заработок их удовлетворяет, не удовлетворены заработком 60,0%.

Характеристики работника также оказывают влияние на удовлетворенность заработком. Рассматривая связь удовлетворенности заработком с родом занятий респондентов, можно отметить, что наибольший уровень удовлетворенности свойственен руководителям высшего (54,2%) и среднего звена (54,3%). Анализ удовлетворенности заработной платой работников предприятий и организаций различных форм собственности показывает, что работники государственных (муниципальных) и акционерных предприятий демонстрируют примерно одинаково высокий уровень неудовлетворенности заработком (69,0% и 64,0% соответственно). Почти в два раза ниже уровень неудовлетворенности заработком у работников частных предприятий (36,8%). Для работников аппарата управления и финансово-кредитных учреждений характерен низкий уровень неудовлетворенности заработком.

Таким образом, нарушаются основные принципы организации оплаты труда, прежде всего принцип повышения реальной заработной платы. Нарушается и принцип равной оплаты за равный труд: работники начинают осознавать, что в других организациях (или в той же организации) за аналогичную работу другие работники получают больше. Развитие конкурентных отношений будет способствовать усилению внимания к проблемам мотивации труда со стороны менеджмента. Поэтому разработка подходов к формированию системы трудовой мотивации на операциональном уровне, развитие представлений о структуре соответствующих стимулов к труду имеют реальное практическое значение.

Можно сказать, что именно уровень предприятия становится решающим звеном в трансформации всей системы стимулов к труду в переходный период. Мотивация традиционно считается одной из важнейших функций управления. Таким образом, мотивационный менеджмент понимается как такой тип управле-

ния, который, с одной стороны, направлен на формирование не просто добросовестной работы, но и творческой активности персонала, а с другой стороны, предполагает использование не жестких административных методов, а косвенных стимулирующих воздействий.

Если рассматривать все виды стимулов к труду, которые могут быть применены на уровне организации для мотивирования работников, то следует, по нашему мнению, говорить о комплексе мотивационных управленческих воздействий. Рассматривая принуждение, вознаграждение и побуждение как основные типы стимулов к труду, можно, по нашему мнению, описать мотивационное управленческое воздействие как функцию от трех переменных, отражающих три типа стимулов: У =/(А, В, С)

где: У - управленческое воздействие А — побуждающие стимулы

В — инструментальные стимулы (вознаграждение) С— принуждающие стимулы Интенсивность применения отдельных стимулов может быть различной, и мотивационное управленческое воздействие может представлять собой сочетание разных видов стимулов разной интенсивности. В зависимости от характера применяемых в отношении наемного персонала стимулов к труду и их интенсивности могут быть выделены различные типы мотивационных управленческих воздействий (рис. 3.).

Вознаграждение

Рис. 3. Основные типы мотивационных управленческих воздействий в зависимости от характера применяемых стимулов

Можно отметить, как правило, наблюдается сочетание стимулов в различной пропорции. При этом может наблюдаться преобладание одного или двух видов стимулов или их примерно равное по интенсивности проявление.

Необходимо выделить факторы, влияющие на формирование системы мо-тивационных управленческих воздействий в организации, с одной стороны, и внутриорганизационные методы мотивации - с другой стороны. Корпоративная система мотивационных управленческих воздействий (КСМУВ) - это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, формирующаяся в организации для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации.

Рассматривая формирование КСМУВ в организации, нужно выделить следующие основные принципы:

1. Четкое определение руководителями фирмы ее стратегических целей.

2. Важным этапом является четкое определение внутрифирменной корпоративной философии - системы ценностей и норм.

3. Наличие провозглашенных ценностей в организации не гарантирует мотивацию персонала. Важно, чтобы вся система управления персоналом подтверждала и претворяла эти ценности в жизнь.

4. Применение сформулированных корпоративных ценностей должно осуществляться на всех этапах работы с персоналом. При найме и отборе работников.

Таким образом, можно сказать, что именно система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий. Исходным пунктом разработки КСМУВ является определение стратегии развития организации. Следующий важный этап в разработке КСМУВ — это формирование (коррекция) корпоративной культуры. Ценности корпоративной культуры воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации—потребности, интересы и ценности работника

Практически всю систему управления персоналом организации можно рассмотреть как набор стимулов, которые прямо или косвенно воздействуют на работников. Для мотивационного воздействия отдельных элементов системы управления персоналом, следует отметить, что, несмотря на огромное многообразие стимулов, в каждой компании существует набор основных стимулов («яд-

ро»), который.соответствует сложившимся на данный момент целям и возможностям организации. Очень важным фактором, определяющим эффективность системы управления человеческими ресурсами предприятия, и эффективность мотивационных механизмов на операциональном уровне, является субъект управления.

При идентификации субъекта выполнения функции управления персоналом на различных видах предприятий были, сделаны выводы. На 32,4% обследованных предприятий эти функции выполняет отдел кадров, на 9,6% — специалист (экономист по труду, менеджер по персоналу). Служба управления персоналом действует на 8,8% предприятий (как правило, на акционерных предприятиях). Инструментарий исследования позволил оценить уровень профессиональной подготовки специалистов, занимающихся проблемами труда и кадров на предприятиях и в организациях. Такая оценка позволила косвенным образом определить, во-первых, потенциальную потребность в специалистах по труду и кадрам и, во-вторых, определить потребность в дополнительном обучении специалистов в данной области. Соответственно, можно предположить, что потенциальный спрос на специалистов в данной области велик. Таким образом, руководители предприятий и организаций все в большей степени осознают значение эффективной организации системы управления человеческими ресурсами. При этом задачи формирования и развития эффективной системы мотивации труда становятся центральными на пути преобразования и развития систем управления человеческими ресурсами на операциональном уровне.

Эффективность использования трудового потенциала, как необходимое условие выхода российской экономики из кризиса, невозможно без формирования эффективной системы трудовой мотивации. Целью диссертационного исследования было изучение трудовой мотивации с позиций системного подхода, выявление ее внутреннего строения, обоснование органической взаимосвязи подсистемы стимулов к труду и субъективного мотивационного процесса, определение тенденций и направлений развития системы трудовой мотивации в современной России. Практическое использование представленных в данном исследовании предложений и методик будет способствовать более эффективному развитию производительных сил общества, совершенствованию технологии производства и организации труда.

Основные положения диссертационной работы отражены в следующих публикациях:

1. Железовский А.В. Основные мотивационные теории и их содержание // Межвузовский сборник научных трудов. - Вып.5. - М.: ИНИ-ОН РАН, 2002 (0,5 печ.л.).

2. Железовский А.В. Методы изучения мотивации и мотивов // Межвузовский сборник научных трудов. - М.: ИНИОН РАН, 2002 (0,45 печл.).

3. Железовский А.В. Влияние мотивации персонала на эффективность профессиональной деятельности // Сборник научных трудов. -Вып.1. - М.: МАКС Пресс, 2002 (0,68 печл.).

4. Железовский А.В. Особенности мотивации трудовой деятельности персонала // Сборник научных трудов. - Вып.1. - М.: МАКС Пресс, 2002 (0,59 печл.).

5. Железовский А.В. Мотивация профессиональной деятельности персонала // Сборник научных работ. - Вып.6. - М.: ИНЭП, 2003 (0,59 печл.).

6. Железовский А.В. Комплексный подход к изучению мотивации // Сборник научных трудов. - М.: ВИНИТИ, 2003 (0,54 печл.).

7. Железовский А.В. Применение основных систем мотивации на малых предприятиях // Сборник научных трудов. - М.:ВИНИТИ, 2004 (0,54 печл.).

8. Железовский А.В. Анализ мотивации и стимулирование трудовой деятельности фирмы // Сборник научных трудов. - М.: ВИНИТИ, 2005 (0,31 печл.).

Подписано в печать 18.03.2005.

Формат 60х90 1/16- Гарнитура «Тайме». Печать цифровая. Объем 1,0 печл. Тираж 100 экз.

_Участок оперативной полиграфии МНС России_

Заказ № 1108

Адрес: 109456, Москва, 4-й Вешняковский пр-д, 4.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Железовский, Андрей Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА.

1.1. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования труда.

1.2. Система трудовой мотивации: структура, элементы и связи.

1.3. Содержание личностной подсистемы трудовой мотивации.

1.4. Вынужденная мотивация как социально-экономический феномен, ее формы и факторы формирования.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Системный подход к формированию мотивации персонала"

Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смысло-образующей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего моти-вационного ядра. Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником.

В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.

Проблема формирования трудовой мотивации не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению различных аспектов данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.

В таких условиях обращение к зарубежному опыту трудовой мотивации не случайно. Однако мы понимаем, что механический перенос данного опыта в наши условия приведет к нулевому эффекту. На наш взгляд, прежде чем производить такую трансплантацию необходимо осмыслить несколько условий. Во-первых, корни той или иной применяемой формы или системы мотивации берут свои истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Отсюда вытекает второе условие, какие принципы, какой уровень и какая организация управления, отражающие уровень развития производственных отношений на данный момент, существуют в данном обществе. В-третьих, подготовленность общества воспринять предлагаемые формы мотивации. В-четвертых, - понимание того, что материальное стимулирование не достаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников. Следует использовать систему мотивации в различных формах и проявлениях, именно универсальное применение этого дает возможность гибко влиять на трудовую активность и соответственно на результаты работы.

Сегодня пристальное внимание уделяется тому факту, что многие, в конце

70-х годов, промышленно развитые страны, включая Японию, Францию обогнали по производительности США (Япония, в частности, добилась особенно больших достижений). Назывались многие причины такого хода событий. Одной из наиболее распространенных считается снижение капиталовложений на научные исследования и разработки.

Другая причина состояла в том, что проблемы в области производительности порождались государственным регулированием, влиянием налогов на снижение производительности, неудовлетворительными отношениями между администрацией и профсоюзами и, как следствие, ухудшением трудовой мотивации. Произошло это потому, что руководители применяли бессистемный подход к обеспечению производительности, отсутствовала удовлетворительная координация между различными подразделениями, выделялось недостаточно средств на обучение и повышение квалификации руководителей.

Один из серьезных путей устранения данных причин, на наш взгляд, является активная модель мотивации. А возможность реализации или «проводник» этих изменений - управление, как отражение тех или иных экономических отношений, которые существуют в организации и соответственно в обществе.

В данных условиях следует определить весь спектр форм мотивации, которые могли бы быть приспособлены к эволюции экономической системы.

Если обратиться к современной зарубежной экономической литературе, то нетрудно увидеть, что одной из главных тем исследований становятся вопросы, связанные с мотивацией труда наемных работников. Впрочем, эта проблема всегда не теряла актуальности. Однако, в условиях современного «моти-вационного кризиса», при переходе к новой системе стимулов и мотивов, внимание исследователей сосредоточенно на поиске той модели, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, тем более в условиях становления новых форм собственности.

В настоящий период, когда страна переходит на новый уровень отношений достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека, только за счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Именно поэтому, мы считаем крайне необходимым обратиться к проблемам мотивации, которые с одной стороны в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой стороны, за счет других методов мотивации привлечь работников к менее «престижным» работам.

Для обеспечения работникам, в частности лицам наемного труда, справедливой доли в результатах, труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из ее элементов.

Низкая производительность работников может частично объясняться часто чрезмерно низким уровнем заработной платы. Располагая недостаточным доходом, многие трудящиеся живут в плачевных условиях: плохо питаются, плохо одеваются, имеют плохие жилищные условия. Это сказывается на состоянии их здоровья, снижает их физическую выносливость в труде. Болезни, несчастные случаи, прогулы становятся частыми явлениями. Персонал во многих случаях является весьма нестабильным и не может рассматривать работу как творческий процесс. Благодаря дешевой рабочей силе, предприниматели могут со своей стороны часто получать существенные прибыли, не слишком заботясь об эффективности управления. Однако, политика в области мотивации должна укрепить заинтересованность в труде предпринимателей, побуждая их к рационализации управления персоналом, что безусловно приведет к повышению производительности труда.

На предприятиях любой реформе экономических отношений должно предшествовать глубокое изучение систем и методов мотивации, с привлечение к этому широкого круга работников. Государство должно в случае необходимости поощрять в рамках национальной политики проведение реформ, оказывая свою помощь не только для содействия развитию производства, но и также для защиты интересов работников, например через специальные программы, профсоюзное движение.

Таким образом, несмотря на обилие исследовательских подходов, можно сказать, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотивационные процессы в переходной экономике России изучено далеко не достаточно. Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодоления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием системного подхода к изучению трудовой мотивации. Для обоснования сущности, структуры, критериев эффективности системы трудовой мотивации использованы подходы к определению понятия «система» и основных системных свойств П.К. Анохина, JI. фон Берталанфи, Р. Гибсона, Дж. Клейнена, О. Лан-ге, К. Черри, результаты исследований социальных систем Р. Мертона и Т. Парсонса, организованных систем А.А. Богданова, организационных систем Д.С. Синка, производственных систем Дж. Риггса. Для анализа сложных социально-экономических явлений в сфере труда системный подход успешно применялся и в отечественной науке (В.Г. Былков, М.А. Винокуров, Н.Н. Дани-ленко и др.).

Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на различных структурных уровнях и трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду. Важной особенностью системы трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям является, на наш взгляд, вынужденная мотивация, формирующаяся под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей массовых групп населения страны. Вынужденная мотивация пока слабо изучена в отечественной науке. Результаты подобных исследований в настоящее время могут стать основой выработки стратегии формирования позитивной мотивации работников как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных предприятий и организаций.

Цель диссертационного исследования - определение социально-экономической сущности мотивационных отношений и обоснование систем мотивации как метода воздействия на индивидуум, а также формирование теоретических представлений о сущности трудовой мотивации с позиций системного подхода на различных структурных уровнях и обоснование направлений развития системы трудовой мотивации в современной России.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Провести сравнительный анализ научных подходов к определению трудовой мотивации для уточнения и определения понятий «мотивация к труду», «мотивы», «стимулы».

Сформировать теоретическое представление о структуре трудовой мотивации с позиций системного подхода, обосновать представление о системообразующем признаке и критериях эффективности системы трудовой мотивации.

Обосновать и раскрыть понятие вынужденной мотивации и вынужденного типа отношения к труду, разработать подходы к эмпирическому исследованию для проверки гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

Провести исследование особенностей отношения к труду различных групп наемного персонала и факторов его формирования. Определить дифференциацию структуры реальных мотивов труда, структуру трудовых ценностей и степень их реализации в реальной трудовой ситуации.

Определить и обосновать наиболее существенные методы мотивации.

Обосновать структуру операциональных стимулов к труду, определить типы мотивационных управленческих воздействий на основе комплекса применяемых стимулов.

Обосновать мотивационное значение элементов системы управления персоналом на основе анализа содержательных и процессуальных теорий трудовой мотивации.

Рассмотреть реальные условия развития мотивационных процессов на операциональном уровне: степень осознания работодателями проблем мотивации персонала и уровень компетентности кадрового менеджмента.

Объект диссертационного исследования - наемные работники предприятий и организаций различных форм собственности.

Предмет исследования - взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации и отношения к труду наемного персонала, особенности и тенденции трудовой мотивации в условиях формирования рыночных отношений.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целью и задачами диссертационной работы, на основе анализа научных подходов к исследованию процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, мотивации как функции управления, многочисленных теорий мотивации, проблемы взаимодействия мотивов и стимулов, обусловленности мотивации институциональными факторами, операциональных стимулов к труду, а также тенденций развития мотивационных процессов в период экономических реформ, были получены следующие результаты:

1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации труда через определение структуры системы трудовой мотивации, содержания ее основных подсистем (личностная подсистема и система стимулов к труду), критериев экономической и социальной эффективности. Доказано представление о типе отношения к труду как системообразующем признаке системы трудовой мотивации.

2. Определено внутреннее содержание личностной подсистемы трудовой мотивации и ее компонентов (потребностей, интересов, ценностей, мотивов истимулов к труду), что потребовало уточнения соотношения следующих понятий: внутренняя и внешняя мотивация; мотивация и стимулирование труда; трудовая мотивация, удовлетворенность работой, отношение к труду.

3. Дополнена структура институциональных стимулов к труду, включающая не только экономические, политические и культурные институты, но и институты семьи и образования, а также систему управления трудом. Определены особенности институциональных трансформаций в современной России и последствия этих процессов в мотивационной сфере. Выделены основные институциональные компоненты управления оплатой труда, включающие государственное и коллективно-договорное регулирование, а также рыночное саморегулирование.

4. Определены особенности отношения к труду различных групп наемного персонала на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования. Определены особенности восприятия работниками действующей системы операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений. Выявлено влияние специфических форм принуждения на формирование вынужденной мотивации. Раскрыто противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации.

5. Доказана необходимость развития системы стимулов к труду на операциональном уровне - на предприятиях и в организациях. Раскрыто отивацион-ное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации на основе применения выводов мотивационных теорий. Обоснована необходимость комплексного характера мотивационного воздействия элементов системы управления персоналом с целью реализации мотивационной функции управления. Определены тенденции развития субъектов управления трудом на операциональном уровне.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке проблемы взаимосвязи системы стимулов к труду и субъективного процесса формирования мотивов и ее решении с позиции системного подхода. К числу основных элементов научной новизны относятся:

1. Выявлена органическая связь трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду и стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на трудовую мотивацию (на различных структурных уровнях), в отличие от традиционного исследования мотивации и стимулирования как отдельных феноменов. Определена взаимосвязь типов стимулов (побуждение, вознаграждение, принуждение), типов мотивации (внутренняя, инструментальная, вынужденная) и типов отношения к труду (ценностный, инструментальный, вынужденный).

2. Введено понятие вынужденной мотивации (отсутствующее в научной литературе), формирующейся под воздействием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей. Определены особенности вынужденной мотивации в советский период и в период развития рыночных отношений в России, обосновано понимание вынужденного типа отношения к труду и выделены его индикаторы с целью эмпирического изучения. Определен и обоснован характер действия стимулов к труду на институциональном уровне (формирование базовой мотивации и специфических форм операциональных стимулов). Выявлены особенности влияния институциональных стимулов на формирование отдельных компонентов отношения к труду наемного персонала в современной России.

3. Доказано преобладание вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников, негативное влияние институциональных и операциональных стимулов к труду. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала. Уточнено понятие мотивационного менеджмента как стратегической ориентации в управлении людьми в организации, которая может различаться спецификой набора применяемых стимулов к труду в зависимости от специфики организационных целей. Обосновано и дифференцировано мотивационное значение элементов системы управления персоналом (прямое, косвенное, комплексное) на основе применения выводов мотивационных теорий. Выработаны общие принципы мотивации персонала в организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются как классические мотивационные теории, так и новые отечественные и зарубежные теоретические концепции стимулирования и мотивации, институциональные теории и концепции управления человеческими ресурсами. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция. Проведенные исследования базируются на достижениях науки, нашедших отражение в трудах российских и зарубежных ученых-экономистов, социологов, специалистов в областях управления трудом и кадрового менеджмента.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы для разработки прогнозов и принятия решений в области развития системы стимулов к труду на институциональном уровне;

- разработанные теоретические и методические подходы к повышению уровня мотивационного воздействия операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений, могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности и отраслей хозяйства для построения эффективных внутриорганизационных механизмов мотивации и стимулирования труда.

Основные критерии рассмотрения этой проблемы отражены в публикациях автора.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Железовский, Андрей Викторович

Основные выводы

1. В условиях незавершенности процесса формирования рыночной системы институциональных стимулов к труду, развитие новых форм мотивации труда будет реализовываться прежде всего на операциональном уровне - в практике управления человеческими ресурсами на предприятиях и в организациях. Мотивация в функциональном значении (или мотивирование) - это функция менеджмента, направленная на мобилизацию трудового потенциала сотрудников на достижение целей организации и их реализацию через использование стимулов различного рода.

Реализация операциональных стимулов к труду требует определенных институциональных условий, прежде всего, снижения институциональных форм принуждения к труду во всех формах, обеспечения экономической и политической стабильности, обеспечения четкой правовой регламентации социально-трудовых отношений. Именно в этих условиях возможно формирование долгосрочных персонал-стратегий на операциональном уровне и, следовательно, оптимизация системы операциональных стимулов к труду.

2. Операциональные стимулы представляют способы (средства) мотивации на уровне организации. Как и институциональные стимулы, они могут классифицироваться как побуждение, вознаграждение (в форме поощрения и наказания) и принуждение. Соответственно, можно говорить о комплексе мотивационных управленческих воздействий на уровне организации. В широком смысле слова, мотивационный менеджмент - это применение комплекса управленческих воздействий в целях мотивирования персонала, использование всех видов стимулов для привлечения, побуждения или принуждения людей к труду. Мотивационный менеджмент характеризуется спецификой набора применяемых стимулов к труду в зависимости от специфики организационных целей. В узком смысле слова, мотивационный менеджмент — это определенный тип мотивационных управленческих воздействий, отличающийся определенными чертами: его целью является формирование не только ответственного и добросовестного, но творческого отношения людей к труду; средства мотивационного менеджмента - это вознаграждение и побуждение; условием применения мотивационного менеджмента является опора на информацию о реальных мотивах, потребностях и интересах работников; наконец, мотивационный менеджмент -это политика согласования интересов работника и интересов организации.

3. Мотивационное управленческое воздействие описано как функция от трех переменных, отражающих три типа стимулов. В рамках одной организации мотивационное управленческое воздействие может быть дифференцировано по группам наемного персонала. В зависимости от характера применяемых в от ношении наемного персонала стимулов к труду и их интенсивности выделены различные типы мотивационных управленческих воздействий.

4. Выделены факторы, влияющие на формирование системы мотивационных управленческих воздействий в организации. Это объективные факторы (характеризующие внешнюю среду и внутреннюю среду организации) и субъективные факторы. Корпоративная система мотивационных управленческих воздействий (КСМУВ) в организации формируется для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации. Важнейшей характеристикой КСМУВ является набор и характеристики применяемых стимулов, выражающиеся в методах мотивации на уровне организации.

5. Зафиксирован недостаточный уровень профессионализма работников, выполняющих функции управления человеческими ресурсами, что, безусловно, негативно отражается на использовании системы операциональных стимулов к труду В то же время, руководители предприятий и организаций все в большей степени осознают значение эффективной организации системы управления человеческими ресурсами, особенно формирования и развития эффективной системы мотивации труда.

6. Основными направлениями развития системы операциональных стимулов к труду следует считать как снижение степени принуждения к труду, так и развитие методов побуждения к труду. Особое место в системе операциональных стимулов к труду занимает вознаграждение как наиболее гибкий и адаптивный к внешним институциональным условиям тип стимулов. Проблемы повышения мотивационной функции системы вознаграждений в организации рассматриваются в заключительной главе.

Эффективность использования трудового потенциала, как необходимое условие выхода российской экономики из кризиса, невозможно без формирования эффективной (как с экономической, так и с социальной точек зрения) системы трудовой мотивации. Развитие мотивационных процессов в России происходит под воздействием значимых институциональных изменений. Можно констатировать, что разрушение старых мотивационных механизмов, свойственных командно-административной системе, не сопровождается сознательным построением новых, рыночных механизмов мотивации к труду.

Целью диссертационного исследования было изучение трудовой мотивации с позиций системного подхода, выявление ее внутреннего строения, обоснование органической взаимосвязи подсистемы стимулов к труду и субъективного мотивационного процесса, определение тенденций и направлений развития системы трудовой мотивации в современной России. Последовательная реализация цели исследования позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

1. Рассмотрение исследовательских подходов к определению трудовой мотивации позволило выделить два основных значения (смысла) данного понятия: содержательный и функциональный. Связь мотивации как субъективного процесса и как процесса воздействия на формирование мотивов реализуется через стимулирование: стимулирование является средством мотивации (в функциональном значении), при этом на субъективном уровне процесс формирования мотива включает восприятие внешних стимулов.

2. Обоснована необходимость применения системного подхода для раскрытия внутреннего содержания и взаимосвязи двух основных смыслов понятия «трудовая мотивация». Система трудовой мотивации определена как подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду). Выявлено внутреннее строение системы трудовой мотивации: личностная подсистема, характеризующая сознание субъекта, и подсистема стимулов к труду, характеризующая комплекс внешних мотивационных воздействий на субъекта. Тип отношения к труду является системообразующим признаком, определяет строение системы трудовой мотивации и характер применяемых стимулов к труду. Типы стимулов и типы отношения к труду органически взаимосвязаны и характеризуются различной экономической и социальной эффективностью.

3. При рассмотрении внутреннего строения личностной подсистемы трудовой мотивации обоснованы значение и взаимосвязь ее компонентов: потребностей, интересов, ценностей и мотивов. Обосновано понимание стимулов к труду как всей системы внешних побуждений к действию в сфере труда, что нашло отражение в классификации стимулов по трем основаниям, в том числе по уровню действия (институциональные и операциональные). Мотив труда определен как внутренняя побудительная сила к труду, формирующаяся под воздействием как внешних факторов (стимулов), так и внутренней структуры личности. Предложена многомерная классификация мотивов. Охарактеризован субъективный процесс восприятия и интернализации стимулов и формирования мотивов труда.

4. На основе проведенного анализа выявлено, что вынужденная мотивация и соответствующий тип отношения к труду изучены недостаточно. Обоснована сущность принуждения как особого типа стимулов к труду, классифицированы основные формы и уровни принуждения. Вынужденный тип отношения к труду формируется под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работниками способов поведения в сфере труда и низкого уровня удовлетворения витальных потребностей. Сделан вывод относительно преобладания вынужденной мотивации в советский период, выявлены институциональные факторы принуждения в период формирования рыночных отношений в России. Вынужденный тип отношения к труду характеризуется определенными особенностями базовой и конкретной мотивации, а также уровня удовлетворенности работой. Выделенные особенности являются основой определения индикаторов вынужденного типа отношения к труду в эмпирическом исследовании.

5. Подсистема стимулов к труду включает два уровня: институциональный и операциональный. Рассмотрение сложной внутренней структуры системы институциональных стимулов к труду является необходимым условием понимания основных тенденций развития мотивационных процессов в России, которые могут быть охарактеризованы как «кризис труда». Преобладание вынужденного типа отношения к труду наемного персонала в период перехода к рынку как результат институциональных трансформаций - основная гипотеза при исследовании подсистемы институциональных стимулов к труду.

6. Подсистема институциональных стимулов к труду является механизмом поддержания устойчивости системы трудовой мотивации и придает системе исторически обусловленный характер. Совокупность институциональных воздействий формирует особый тип системы управления трудом на уровне общества, прямо воздействующий на формирование базовой мотивации к труду. Система институциональных стимулов трансформируется на региональном уровне. Институциональные стимулы оказывают влияние не только на формирование базовой трудовой мотивации, но и на положение хозяйствующих субъектов и их политику в отношении наемного персонала, то есть систему операциональных стимулов к труду.

7. При рассмотрении логики институциональных трансформаций выявлены основные причины трудностей в преобразовании системы институциональных стимулов к труду. Результатом институциональных изменений стало широкое распространение неформальных, «теневых» практик, что дает основания для характеристики экономики России как «стационарно переходной экономики». Анализ действия основных институциональных стимулов к труду (в том числе формирования рынка труда, развития социально-трудовых отношений, трудового законодательства и др.) дает основания для подтверждения указанных выводов. Исходя из представления об естественно-историческом характере развития социальных институтов, обоснована определяющая роль операционального уровня формирования системы стимулов к труду в современной России. Становлению цивилизованных институтов в социально-трудовой сфере будет способствовать и накопление опыта реальной работы по найму, осознание наемными работниками своих интересов и консолидация профсоюзного движения.

8. В отечественной науке исследования последствий институциональных изменений в сфере трудовой мотивации проводились в направлении анализа базовой мотивации (прежде всего, трудовых ценностей) и удовлетворенности работой. Зафиксированы негативные изменения в мотивационной сфере, характеризуемые как «кризис труда». В то же время, конкретная мотивация, особенности структуры реальных мотивов труда наемного персонала в период перехода к рынку исследованы далеко не достаточно. Обоснована необходимость комплексного исследования всех компонентов отношения работников к труду и его дифференциации по группам наемного персонала. Основной гипотезой эмпирического исследования явилось предположение о широком распространении вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

9. Управление оплатой труда на уровне государства является одним из наиболее значимых компонентов системы институциональных стимулов к труду. Реформирование оплаты труда в России в течение последнего десятилетия привело к формированию целого ряда проблем и диспропорций, резко снижающих стимулирующую роль заработной платы. Эффективный рыночный механизм управления оплатой труда не сформирован. На основе обобщения исследовательских подходов обоснована рыночная модель управления оплатой труда.

10. Гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду наемных работников была проверена эмпирически. На основе анализа результатов исследования процессов трудовой мотивации наемного персонала предприятий, проведенного в 2004 г., сделан вывод о вынужденном характере отношения к труду массовых групп работников по большинству выделенных критериев. Ярко выражен вынужденный тип мотивации у работников основных производственных отраслей, акционерных, государственных и муниципальных предприятий. Результаты исследования свидетельствуют, что проявление вынужденной мотивации характерно и для достаточно «благополучных» секторов и отраслей хозяйства, что отражает общее неблагоприятное воздействие институциональных стимулов.

Низкая конкурентоспособность работников (обусловленная такими объективными факторами как пол, возраст, уровень образования) также способствует усилению вынужденной мотивации. Зафиксированная структура реальных мотивов труда работающего населения может быть оценена как неблагоприятная.

Для большинства профессионально-должностных групп, типов предприятий и отраслей характерно значительное несоответствие видов предпочитаемых и ценимых работниками вознаграждений и реальной практикой стимулирования. Таким образом, и система операциональных стимулов способствует формированию вынужденного типа отношения к труду. Выявлено крайне низкая мотивационная роль важнейшего стимула - заработной платы. Факторы неудовлетворенности наемного персонала заработком отражают существенные проблемы в организации материального стимулирования на предприятиях.

Таким образом, изучение основных компонентов отношения к труду позволило подтвердить основную гипотезу исследования, а именно предположение о преобладании вынужденного типа отношения к труду и вынужденной мотивации среди массовых групп наемных работников как результата функционирования всей системы стимулов к труду в период перехода к рынку.

11. В условиях незавершенности процесса институциональных трансформаций «центр тяжести» в решении проблем трудовой мотивации переносится на операциональный уровень. Реализация операциональных стимулов к труду требует определенных институциональных условий, прежде всего, снижения институциональных форм принуждения к труду во всех формах, обеспечения экономической и политической стабильности, обеспечения четкой правовой регламентации социально-трудовых отношений. Именно в этих условиях возможно формирование долгосрочных персонал-стратегий на операциональном уровне и, следовательно, оптимизация системы операциональных стимулов к труду. Реализованная в диссертационной работе разработка подходов к формированию системы трудовой мотивации на операциональном уровне, развитие представлений о структуре соответствующих стимулов к труду имеют реальное практическое значение. Операциональные стимулы представляют способы (средства) мотивации на уровне организации. Как и институциональные стимулы, они классифицированы как побуждение, вознаграждение (в форме поощрения и наказания) и принуждение. Обосновано представление о комплексе мотивационных управленческих воздействий на уровне организации. Анализ типов мотивационных управленческих воздействий на операциональном уровне позволил обосновать этапы формирования корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий на основе приоритетного использования в качестве стимулов к труду побуждения и вознаграждения. Корпоративная система мотивационных управленческих воздействий (КСМУВ) в организации формируется для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации. Важнейшей характеристикой КСМУВ является набор и характеристики применяемых стимулов, выражающиеся в методах мотивации на уровне организации. Определены основные принципы формирования КСМУВ в организации.

12. Анализ мотивационного значения элементов системы управления персоналом позволил сделать вывод о необходимости понимания мотивации к труду не как отдельного элемента системы, а как важнейшей функции всей системы управления человеческими ресурсами в организации. Система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий. Для того, чтобы реализовать идею мотивационного менеджмента, все элементы системы управления человеческими ресурсами организации должны оказывать комплексное, непротиворечивое мотивационное воздействие на персонал. Выделены основные и вспомогательные элементы системы управления персоналом в организации, оказывающие прямое и косвенное мотивационное воздействие на работников. Мотивационное воздействие элементов системы управления персоналом обосновано с позиций различных мотивационных теорий. Определены общие принципы формирования и поддержания мотивации работников в организации. 13. Проведено исследование тенденций развития субъектов управления трудом на операциональном уровне, особенности восприятия руководителями проблем, связанных с мотивацией персонала. Анализировались как степень осознания менеджментом значимости проблем мотивации и стимулирования труда наемного персонала, так и обеспеченность организаций квалифицированными кадрами в сфере управления человеческими ресурсами. Зафиксирован недостаточный уровень профессионализма работников, выполняющих функции управления человеческими ресурсами, что, безусловно, негативно отражается на использовании системы операциональных стимулов к труду. В то же время, руководители предприятий и организаций все в большей степени осознают значение эффективной организации системы управления человеческими ресурсами, особенно формирования и развития эффективной

14. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его связь с понятиями «компенсация», «заработная плата». Вознаграждение рассмотрено как механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов для достижения целей организации. Система вознаграждений в организации классифицирована по различным основаниям.

15. Рассмотрение теоретических подходов к рыночному механизму формирования заработной платы позволило заключить, что информация о сложившихся уровнях оплаты труда является важным элементом функционирования рынка. Определены потребности в информации об уровнях заработной платы различных субъектов рынка и реальный уровень удовлетворения этих потребностей. Обоснована «информационная недостаточность» как характеристика современного российского рынка труда, особенно в контексте информации о заработной плате.

Таким образом, в результате комплексного исследования трудовой мотивации и особенностей действия стимулов к труду на институциональном и операциональном уровнях, исследования тенденций реальной структуры трудовой мотивации наемного персонала, определены приоритетные направления повышения трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям.

Под влиянием мотивации в содержании труда ассоциированных производителей происходят качественные изменения. Под ее воздействием труд становится более привлекательным, интеллектуальным, насыщается элементами творчества. В свою очередь, на данной основе происходит коренное преобразование условий труда и его содержания, возникновение новых методов управления трудовой деятельностью.

Однако воздействие мотивации на содержание труда обнаруживается не только по линии целесообразной деятельности, но и приводит к изменениям, относящимся к самому индивиду, а это сопровождается возникновением нового отношения непосредственных производителей к труду и в конечном счете их новых взаимоотношений. Это значит, что изменения, вызываемые мотивацией необходимо анализировать с позиций не только содержания, но и формы труда.