Система управления охраной труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система управления охраной труда"

На правах рукописи

Кузнецова Ольга Викторовна

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА: ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ И СБЕРЕЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Томск-2014

005558151

Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Алтайский государственный университет», на кафедре экономики, социологии труда и управления персоналом.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Беляев Виктор Иванович

Официальные оппоненты:

Миляева Лариса Григорьевна, доктор экономических наук, профессор, Бийский технологический институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова», кафедра экономики предпринимательства, заведующая кафедрой

Герман Мария Викторовна, кандидат экономических наук, доцент, федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет», кафедра системного менеджмента и экономики предпринимательства, доцент

Ведущая организация:

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Байкальский государственный университет экономики и права», г. Иркутск

Защита диссертации состоится 26 февраля 2015 г. в 14 ч. 15 мин. на заседании диссертационного совета Д 212.267.11, созданного на базе федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет», по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36 (12-й корпус, 121 ауд.).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке и на официальном сайте федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» www.tsu.ru.

Материалы по защите диссертации размещены на официальном сайте ТГУ: http://www.tsu.rWcontent/news/announcement_of_the_dissertations_in_the_tsu.php

Автореферат разослан «¿2.» января 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Нехода Евгения Владимировна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Проблема управления охраной труда в современной России характеризуется особой остротой, что и определяет её актуальность. Необходимость обеспечения дальнейшего экономического развития страны, регионов и отдельных предприятий обусловливает целесообразность адекватного распределения усилий в области охраны труда, предполагающего осуществление мероприятий, направленных, прежде всего, на сбережение человеческих ресурсов путем устранения угроз здоровью работников в процессе трудовой деятельности, которые, зачастую, могут проявляться в виде производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Так, по оценкам Международной организации труда (МОТ), от производственных травм и профессиональных заболеваний в мире ежегодно умирает свыше 2,3 миллионов работников. Похожая тенденция сложилась в целом и в России, где практически каждый пятый работник трудится в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям.

Потери из-за несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, -другая сторона проблемы — по оценкам специалистов МОТ составляют 4% от мирового ВВП. Восполнение выбытия рабочей силы по причине производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в результате действия расширяющегося круга вредных и опасных производственных факторов, от чего, безусловно, зависит формирование, развитие трудового потенциала, возможность удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных работниках, обходится всё дороже.

Кроме того, Всемирная торговая организация диктует новые требования к охране труда, несоблюдение которых является серьезным препятствием конкурентоспособности российских предприятий, как на международном, так и на национальном рынках.

Отмеченные обстоятельства и обусловливают актуальность темы исследования.

Состояние научной проработанности проблемы. Вопросам экономики труда посвящены работы таких учёных, как Б.М. Генкин, Ю.Г. Одегов, В.А. Гага, М.С. Каз, В.И. Беляев, И.В. Рощина, A.B. Давыдов, П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин и др.

Методологические и теоретические основы исследования социально-трудовых отношений заложены в трудах Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, В.Ф. Потуданской, Е.Д. Катульского, Б.Г. Збышка, Е. В. Нехода.

Существенный вклад в разработку тематики по охране труда внесли В.Д. Роик, Ф.И. Габдрахманов, Н.К. Кульбовская, H.H. Карнаух, В.Г. Макушин, Н.П. Пашин, А.П. Соловьев, Г.З. Файнбург, Ю.Г. Сорокин, А.И. Рофе, О.Н. Русак, H.A. Волгин, Б.Г. Збышко, Э.А. Арустамов, B.C. Шкрабак, В.И. Фильев,

A.И. Ширшков, A.A. Новиков, Л.П. Владимирова, М.М. Любимов, М.А. Котик, П.Ф. Петроченко, Б.А. Бапандович, И.Г. Носырева, А.К. Мишин и др.

В частности, проблемы управления профессиональными рисками освещали Г.З. Файнбург, Н.Б. Редченко, А.Я. Петров, И.Г. Барановский, В.Д. Роик. Факторы, формирующие условия труда, нашли отражение в трудах Б.Ю. Сербиновского,

B.А. Чуланова, Л.П. Владимировой, В.Р. Веснина, М.И. Бухалкова, Н.М. Кузьмина, O.A. Бабординой, А.И. Рофе.

Различные аспекты управления человеческими ресурсами представлены в работах П.Ф. Друкера, М. Армстронга, Б.С. Бурыхина, Н.И. Шаталовой, A.M. Бабича, B.C. Половинки, H.A. Волгина, М.В. Герман, Т.В. Хлоповой и др.

Однако в научной литературе не нашли сколько-нибудь заметного отражения вопросы формирования системы управления охраной труда, направленной на сбережение человеческих ресурсов, что продиктовано необходимостью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, с одной стороны, и, с другой стороны, стремлением бизнеса к экономической выгоде.

Всё это и определило цель и задачи работы, объект и предмет исследования.

Область исследования. Содержание диссертационной работы соответствует пункту 5.10 «Условия, охрана и безопасность труда» паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Цель и задачи работы. Целью исследования является разработка методических основ институционализации социально-трудовых отношений в решении задач управления охраной труда, ориентированного на сбережение человеческих ресурсов.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Провести экспликацию ключевых понятий исследования - «охрана труда», «многоуровневая система управления охраной труда», «условия труда», «профессиональный риск», «производственный риск», «социально-трудовые отношения», «институт», «организационная культура», «человеческие ресурсы» и «оппортунизм».

2. Определить факторы производственной среды и трудового процесса, оказывающие влияние на работников в ходе трудовой деятельности в виде, прежде всего, возможности получения ими производственных травм и профессиональных заболеваний.

3. Рассмотреть охрану труда в контексте управления человеческими ресурсами.

4. Выявить целесообразность институциональных изменений системы управления охраной труда, направленных на сбережение и развитие человеческих ресурсов.

5. Разработать предложения по формированию механизма заинтересованности работодателей в организации охраны труда, направленной на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, в том числе в Алтайском крае.

6. Разработать методику управления охраной труда на корпоративном уровне, направленную на сохранение и развитие человеческих ресурсов.

Объектом исследования в диссертационной работе является охрана труда на федеральном, региональном, муниципальном и корпоративном уровнях управления.

В качестве предмета исследования рассматриваются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе взаимодействия федеральных органов власти, региональных органов власти, работодателей и работников в сфере управления охраной труда.

Теоретическая основа диссертационной работы определяется теоретическими и прикладными исследованиями отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления охраной труда.

4

Методологической основой проведенного исследования служит комплексное использование методов абстрактно-логического анализа, аналогии и междисциплинарного синтеза, абстрагирования, сравнительного, статистического анализа, приемов группировки, классификации и обобщения, системного подхода и методов диалектики. При выполнении работы широко применяются методы структурно-логического подхода, сравнения и сопоставления.

Информационная база исследования включает в себя данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю; материалы управления Алтайского края по труду и занятости населения и Государственного учреждения - Алтайского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации; данные государственной инспекции труда в Алтайском крае; данные предприятий (акты формы Н-1); нормативно-правовые документы Международной организации труда, Российской Федерации и Алтайского края; материалы, опубликованные в периодической печати и специальной научной литературе; информационные ресурсы Интернета; эмпирические данные, собранные автором в рамках проведенного исследования.

Научная новизна и основные результаты исследования. Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических основ и практических рекомендаций, способствующих сбережению и развитию человеческих ресурсов на основе институционализации социально-трудовых отношений в сфере управления охраной труда.

Научная новизна подтверждается выносимыми на защиту теоретическими и прикладными выводами и результатами, полученными лично автором. Наиболее существенными элементами научной новизны являются следующие положения:

1. Введено понятие «многоуровневая система управления охраной труда» — совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов (цель, объект, субъект, задачи, функции и т.д.), обеспечивающих целенаправленное управление охраной труда в контексте сбережения и развития человеческих ресурсов, предполагающее, прежде всего, предупреждение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, осуществляемое федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов и местного самоуправления, а также работодателями и работниками на различных уровнях управления (федеральном, региональном, муниципальном, корпоративном).

2. Дано авторское определение понятия «условия труда» как основы управления охраной труда, под которыми предлагается понимать сложное явление, характеризующее производственную среду и трудовой процесс, формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов естественно-природного, социально-экономического, производственного и социально-психологического характера, влияющих на здоровье работника, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, работоспособность и, как следствие, на сбережение человеческих ресурсов, на эффективность труда, на конечный результат бизнеса.

3. Определены факторы производственной среды и трудового процесса, порождающие вероятность ущерба здоровью работников в виде профессиональных заболеваний и производственных травм, исходя из которых в диссертационной работе представлены: во-первых, профессиональный риск как вероятность получения профессионального заболевания с учетом его тяжести вследствие

5

воздействия на состояние здоровья работников в процессе трудовой деятельности вредных факторов производственной среды и трудового процесса (физических, химических, биологических, психофизиологических); во-вторых, производственный риск как вероятность получения производственной травмы вследствие влияния, в первую очередь, опасных физических факторов и рискованного поведения рядовых работников.

4. Сформировано представление об охране труда как об институте с присущими ему атрибутивными свойствами, позволившее констатировать необходимость институциональных изменений, направленных на сохранение и развитие человеческих ресурсов.

5. Предложена институциональная трансформация охраны труда на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления, в основе которой лежит механизм заинтересованности работодателей в сохранении жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, предполагающий использование различных инструментов стимулирования, взаимоувязанного с обширной совокупностью факторов производственного и профессионального рисков.

6. Разработана методика формирования институциональной модели управления охраной труда в организациях, которая позволяет учесть совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на жизнь и здоровье работников в процессе трудовой деятельности, а значит — на сбережение и развитие человеческих ресурсов.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы. Теоретическая значимость исследования заключается в разработке положений по формированию концептуальной модели многоуровневой системы управления охраной труда, ориентированной на сохранение и развитие человеческих ресурсов. Прикладные результаты исследования, включая рекомендации работы, могут быть использованы для обеспечения целенаправленного управления охраной труда, предполагающего сбережение и развитие человеческих ресурсов посредством предупреждения случаев производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Результаты диссертационной работы могут применяться на предприятиях в целях повышения эффективности деятельности путем управления охраной труда, направленного в конечном счете на развитие человеческих ресурсов, в том числе через их сбережение.

Материалы диссертации могут быть применены в учебных курсах при обучении по проблематике в области охраны труда, в том числе в вузах по дисциплинам «Экономика и социология труда», «Экономика труда и социально-трудовые отношения», «Охрана труда», «Нормирование и организация труда», «Управление человеческими ресурсами».

Кроме того, результаты диссертационной работы могут использоваться при внесении изменений и дополнений в трудовое законодательство по охране труда, в соответствующие нормативные акты региона.

Апробация результатов исследования. Методические и прикладные результаты исследования были доложены и обсуждены на международных, всероссийских и региональных конференциях: «Актуальные вопросы условий и охраны труда» (Омск, 2007 г.), «Современные аспекты управления охраной труда в регионе» (Барнаул, 2007 г.), «Социально-экономические проблемы формирования

6

социально-трудовых отношений» (Омск, 2008 г.), «Экономика и бизнес: позиция молодых ученых» (Барнаул, 2007-2009 г.г.), «Человек в мире экономических и правовых отношений» (Барнаул, 2008 г.), «Вуз и экономика региона» (Славгород, 2009 г.), «Человек в мире труда» (Барнаул, 2009 г., 2011 г.), «Человек в кризисном мире» (Барнаул, 2010 г.), «Человек и социальные системы» (Барнаул, 2012 г.), «Бизнес: социальное измерение (современные аспекты корпоративной социальной ответственности)» (Барнаул, 2012 г.), «Многоуровневое образование: синтез традиций и инноваций» (Томск, 2012 г.), «Человек и управление» (Барнаул, 2013 г.), «Современные проблемы функционирования предпринимательских структур в условиях перехода экономики на инновационный путь развития» (Воронеж, 2013 г.), «Современные кадровые технологии» (Барнаул, 2014 г.), на региональном бизнес -форуме «Бизнес - успех - 2013» (Барнаул, 2013 г.) и других.

Работа выполнена в рамках базовой части государственного задания в сфере научной деятельности ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет» (научная тема: «Закономерности институционализации социально-трудовых отношений и формирования их новых форм в условиях трансформации социально-экономических систем»), № 2014/2-752.

Результаты исследования нашли применение в ООО «Барнаульский майонезный завод» (где внедрена методика формирования институциональной модели управления охраной труда, которая позволила учесть совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на сохранение и развитие человеческих ресурсов), при подготовке и проведении лекционных и семинарских занятий по дисциплинам «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами», «Основы безопасности труда» для студентов финансово-экономического факультета Алтайского института труда и права (филиал) Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений» и для студентов Международного института экономики, менеджмента и информационных систем Алтайского государственного университета, что подтверждают соответствующие справки.

Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 18 научных работ общим объемом 6,9 п.л., в том числе 3 статьи - в научных изданиях, рекомендованных ВАК при Министерстве образования и науки РФ для опубликования основных результатов диссертационных исследований.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы из 227 наименований, 8 приложений, 21 таблицы и 17 рисунков. Основное содержание работы изложено на 203 страницах машинописного текста.

В первой главе «Многоуровневая система управления охраной труда: концептуальная модель и теоретические аспекты её формирования» выявлена взаимосвязь условий и охраны труда, представленной, в свою очередь, в контексте управления человеческими ресурсами (их сбережения и развития), применительно к которому аргументирована целесообразность разграничения профессионального и производственного рисков (и управления ими). Таким образом, на основе системного рассмотрения охраны труда, конкретизации основных положений управления ею, обоснована актуальность создания многоуровневой системы управления охраной труда.

Во второй главе «Институциональный анализ системы управления охраной труда (на примере Алтайского края)» показана целесообразность для Алтайского

7

края адекватного распределения усилий в области управления охраной труда, предполагающего осуществление мероприятий, направленных, прежде всего, на сбережение человеческих ресурсов. Проведен анализ системы социально-трудовых отношений, которые характерны для нынешнего управления охраной труда, представленной в качестве института. Так, выявлены механизмы коррекции поведения работодателей в сфере охраны труда, находящие отражение в комплексе норм (формальных ограничений), принимаемых на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления. На основе анализа данных норм, их выполнения сделан вывод о необходимости совершенствования стимулирования как механизма управления оппортунизмом в системе социально-трудовых отношений в части охраны труда. Рассмотрена проблема оппортунизма в системе отношений «работник - работодатель», что позволило сформировать более полное представление о резервах управления охраной труда, направленного на сбережение и развитие человеческих ресурсов.

В третьей главе «Институциональная трансформация системы управления охраной труда» отражены предложения по институциональной трансформации охраны труда на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления. Представлены теоретические и методологические основы формирования институциональной модели управления охраной труда на уровне организации, на основе чего разработана и апробирована методика, которая способствует сбережению человеческих ресурсов.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Введено понятие «многоуровневая система управления охраной труда» -совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов (цель, объект, субъект, задачи, функции и т.д.), обеспечивающих целенаправленное управление охраной труда в контексте сбережения и развития человеческих ресурсов, предполагающее, прежде всего, предупреиедение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, осуществляемое федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов и местного самоуправления, а также работодателями и работниками на различных уровнях управления (федеральном, региональном, муниципальном, корпоративном).

В основе данной системы предложено рассматривать социально-трудовые отношения, с одной стороны, между работодателями и работниками (корпоративный уровень или миниуровень) и, с другой стороны, между хозяйствующими субъектами и государством в лице его представительных органов (федеральный, региональный уровни и уровень местного самоуправления).

При этом с позиций, изложенных и обоснованных в работе, под охраной труда понимается система сохранения жизни работников в процессе трудовой деятельности, включающая обширный спектр мер, призванный обеспечить их социальную защиту, когда на всех рабочих местах существуют угрозы здоровью работников, проявляющиеся, зачастую, в виде производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Зоной возникновения рисков производственных травм и профессиональных заболеваний, на которых и следует, главным образом, сосредоточить управление охраной труда, что обусловлено, в свою очередь, актуальностью сохранения и развития человеческих ресурсов, являются условия труда (рис. 1).

Рисунок 1 - Взаимосвязь категорий «охрана труда», «условия труда», «риск здоровью работающего»

Причем в работе обосновано, что управление охраной труда в контексте сбережения человеческих ресурсов, безусловно, предполагает предотвращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, через воздействие на условия труда, приводящее не только к сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, но и к конкретной экономической выгоде частных собственников, как в форме сокращения потерь от утраты трудоспособности пострадавших, так и в форме большей отдачи от сохранивших свой трудовой потенциал работников, а, в конечном счете - к приумножению человеческих ресурсов.

2. Дано авторское определение понятия «условия труда», под которым предлагается понимать сложное явление, характеризующее производственную среду и трудовой процесс, формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов естественно-природного, социально-экономического, производственного и социально-психологического характера, влияющих на здоровье работника, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, работоспособность и, как следствие, на сбережение человеческих ресурсов, на эффективность труда, на конечный результат бизнеса.

В работе предложена авторская классификация факторов, формирующих условия труда, и выявлена их взаимосвязь с факторами производственной среды и трудового процесса, выделяемыми в различных классификациях официальных документов, на основе которых фактически и осуществляется оценка условий труда на практике (рис. 2).

С Риск здоровь в пр трудовой х

Рисунок 2 - Взаимосвязь факторов, формирующих условия труда

При этом химические, биологические и физические факторы, которые могут являться как вредными, так и опасными (например, шум), представлены в классификации автора в виде подгруппы санитарно-гигиенических факторов; опасные физические факторы (движущиеся машины и механизмы и т.п.) - в виде подгруппы технико-технологических факторов; психофизиологические факторы - в виде подгруппы организационно-трудовых факторов.

Между тем определение круга факторов, формирующих условия труда, имеет практическое значение с позиции организации работы по изучению причин и вероятностных характеристик производственных травм и профессиональных заболеваний, разработки мероприятий по устранению угроз здоровью и жизни работников в процессе трудовой деятельности.

3. Определены факторы производственной среды и трудового процесса, порождающие вероятность ущерба здоровью работников в виде профессиональных заболеваний и производственных травм, исходя из которых в диссертационной работе автором представлены:

- во-первых, профессиональный риск как вероятность получения профессионального заболевания с учетом его тяжести вследствие воздействия на состояние здоровья работников в процессе трудовой деятельности вредных факторов производственной среды и трудового процесса (физических, химических, биологических, психофизиологических);

- во-вторых, производственный риск как вероятность получения производственной травмы вследствие влияния, в первую очередь, опасных физических факторов и рискованного поведения рядовых работников.

Так, для выявления связи между, с одной стороны, факторами, формирующими условия труда, и, с другой стороны, производственным травматизмом и профессиональной заболеваемостью, изучая уже произошедшие несчастные случаи, был использован статистический метод анализа травматизма и профессиональной заболеваемости (на примере организаций Алтайского края, выявленные тенденции социально-экономического развития которого диктуют актуальность адекватного распределения усилий в области управления охраной труда, предполагающего осуществление мероприятий, направленных, прежде всего, на сбережение человеческих ресурсов).

В ходе исследования было выявлено, что производственный травматизм обусловлен как наличием производственных факторов, которые могут являться вредными и опасными для организма работающего (технологический процесс) или только опасными (машины, механизмы, оборудование), так и непосредственно поведением работников на рабочих местах (в частности неприменением средств индивидуальной защиты, нахождением пострадавшего в состоянии алкогольного опьянения).

Возникновение же случаев профессиональной заболеваемости, в структуре которой ведущие места занимают заболевания, связанные с воздействием физических факторов (тугоухость, вибрационная болезнь) и промышленных аэрозолей (пылевые заболевания органов дыхания), находится в непосредственной зависимости от воздействия на работников вредных производственных факторов, для которых установлены гигиенические нормативы. Своевременное выявление ранних признаков воздействия соответствующих факторов на состояние здоровья

11

персонала в ходе проведения периодических медицинских осмотров и осуществление профилактических мероприятий снижают вероятность случаев профзаболеваний.

Таким образом, управление в организации поведением всех работающих, уменьшающее вероятность наступления несчастных случаев на каждом рабочем месте, - неотъемлемая составляющая управления производственным риском, направленного на сбережение и развитие человеческих ресурсов.

Между тем основа управления профессиональными рисками, обусловливающего снижение на предприятии вероятности случаев профессионального заболевания, существующей не на всех рабочих местах, -управление поведением лиц, прежде всего, ответственных за состояние охраны труда в организации.

4. Сформировано представление об охране труда как об институте с присущими ему атрибутивными свойствами, позволившее констатировать необходимость институциональных изменений, направленных на сохранение и развитие человеческих ресурсов.

Повышение уровня действенности охраны труда посредством создания многоуровневой системы управления охраной труда, направленной на сбережение и развитие человеческих ресурсов, однозначно предполагает, как показано в работе, отношение к охране труда как к институту, являющемуся результатом целенаправленных действий определенных организационных структур в форме регламентов (правил техники безопасности, т.п.) и определенных культурных взаимодействий людей между собою при исполнении ими своих должностных обязанностей.

Таким образом, автором предложено акцентировать внимание на разграничении определяющих выбор варианта действия формальных и неформальных норм, об актуальности которого свидетельствует проблема оппортунизма, представленная в диссертационной работе. Их основное отличие заключается в том, что, главным образом, первая группа ограничений находит отражение в официальных документах (законах, конституции, трудовых договорах и т.п.), знание которых отнюдь не означает их неукоснительное соблюдение. Неформальные нормы могут вступать в противоречие с формальными ограничениями, а не дополнять (или не развивать) их в целях сбережения и развития человеческих ресурсов. При управлении охраной труда формальные и неформальные правила и нормы целесообразно рассматривать в неразрывном единстве, предполагающем их соответствие друг другу. А значит, сохранение жизни и здоровья работников подразумевает, с одной стороны, воздействие на формальные ограничения (с учётом наблюдаемого на практике оппортунизма), их изменение и, с другой стороны, управление неформальными нормами.

При этом институциональная трансформация охраны труда предполагает, прежде всего, совершенствование формальных норм (законодательных и других нормативных актов, регулирующих работу по охране труда), принимаемых на вышестоящих, относительно предприятия, уровнях управления охраной труда (федеральном, региональном, муниципальном), а тем самым определяющих пространство трудовых отношений в данной сфере и способствующих формированию совместных ожиданий.

5. Предложена институциональная трансформация охраны труда на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления, в основе которой лежит механизм заинтересованности работодателей в сохранении жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, предполагающий использование различных инструментов стимулирования, взаимоувязанного с обширной совокупностью факторов производственного и профессионального рисков.

Факторы, создающие потенциал оппортунизма и вероятность его реализации в управлении охраной труда в рамках конкретного предприятия связаны с возможностями внешнего, по отношению к организации, регулирования социально-трудовых отношений третьей стороной, в роли которой могут выступать федеральные, региональные и муниципальные органы власти.

В целях совершенствования государственного управления охраной труда (институциональной функции государства), направленного на обеспечение превентивных мер защиты здоровья работников в процессе трудовой деятельности, в диссертационной работе обоснована актуальность корректировки, прежде всего, таких атрибутивных свойств института охраны труда (на федеральном, региональном, муниципальном уровнях управления), как нормы и правила, а также санкции.

А именно автором предложены:

- устранение противоречий ряда нормативно-правовых актов путем внесения в содержания соответствующих актов определенных поправок, которые, прежде всего, призваны исключить путаницу, возникающую при добросовестном соблюдении большого количества законодательных требований охраны труда на локальном уровне; уточнение понятийно-терминологического аппарата нормативно-правовых актов;

- разработка механизма заинтересованности работодателей к соблюдению требований охраны труда, предполагающего использование различных инструментов стимулирования, взаимоувязанного с совокупностью факторов производственного и профессионального рисков (рис. 3).

При этом предлагаемые мероприятия по институциональной трансформации охраны труда на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления являются следствием учета возможных препятствий по реализации формальных правил, в целях сохранения жизни и здоровья работников, со стороны неформальных ограничений, проявляющихся в оппортунизме, как организаций, так и самих органов власти.

Так, в настоящее время, как показано в работе, когда обязанности по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда лежат на работодателях, отсутствуют эффективные методы государственного надзора и контроля за соблюдением соответствующих требований. Существует небольшая вероятность обнаружения нарушений и смягчены меры ответственности по отношению к причинителям вреда здоровью работающих. Имеет довольно широкое распространение среди руководителей организаций отношение к охране труда как к досадному «довеску» к основной деятельности, навязанному государством.

Федеральный уровень

Региональный уровень

Атрибутивные свойства

Муниципальный уровень

Нормы и правила

Контроль

Организационные

единицы ч_-

Санкции

Разрешение противоречий действующих нормативно-правовых актов; уточнение понятийно-терминологического аппарата нормативно-правовых актов; принятие новых актов и т.п.

Разработка инструментов экономического стимулирования: предоставление налоговых скидок, кредитов,

сокращение размеров

страховых взносов и т.п.

Рисунок 3 - Основные группы мероприятий по институциональной трансформации охраны труда на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления

Исходя их этого, в исследовании представлены инструменты экономического стимулирования работодателей, применимые к российским условиям, как на федеральном, так и на региональном уровне, в том числе на территории Алтайского края.

К ним относятся:

- воздействие на экономическое поведение посредством предоставления налоговых скидок организациям, приобретающим современное оборудование;

- предоставление кредитов предприятиям, стремящимся добиваться соблюдения определенных стандартов в сфере охраны труда (данная система может быть связана с прямыми субсидиями, выдаваемыми под проценты);

- предоставление возможности получения бонусов в виде сокращения размеров страховых взносов.

Эти бонусы, на взгляд автора, могут состоять из слагаемых элементов или суббонусов, связанных с различными компонентами страховых взносов и предоставляющихся за усилия определенного вида.

Суб-бонус 1 - за осуществление мероприятий универсального характера. Этот бонус служит поощрением организациям, уже добившимся успехов по сравнению с другими (что может выражаться в определенных уровнях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости), и он может быть предоставлен без просьбы - заявления со стороны предприятия.

Суб-бонус 2 - за общий вклад в решение проблемы, присущей данному виду экономической деятельности (бонус выдается по заявлению конкретного предприятия).

Идея введения суб-бонуса 1 состоит в том, чтобы подтолкнуть организацию на управление профессиональными и производственными рисками на рабочих местах.

Предоставление суб-бонуса 2 направлено, прежде всего, на повышение мотивации работодателей к осуществлению мероприятий по охране труда, сверх установленных законодательством. Так некоторые профессиональные и производственные риски могут быть уменьшены за счёт внедрения абсолютно новых производственных процессов или благодаря отказу от каких-нибудь специфических вредных материалов и веществ. Организации, нашедшие способ снижения риска, который может быть распространен на предприятия аналогичного вида деятельности, целесообразно поощрять предоставлением соответствующего суб-бонуса. Это тем более актуально в современных условиях, когда научно-технический прогресс неизбежно сопряжен с появлением новых вредностей и опасностей на производстве, и, в свою очередь, - с поиском мер превентивного характера. При этом в процессе оценки предпринимаемых усилий конкретной организацией и установления размера бонуса могут принимать участие хозяйствующие субъекты соответствующего вида деятельности.

Необходимо отметить, что повышение уровня обеспечения сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности зачастую сопряжено со значительными капитальными затратами. Предоставление налоговых скидок предприятиям, осуществляющим инвестиции в новейшие машины и агрегаты с точки зрения более лучших условий труда, призвано содействовать эффективному управлению охраной труда. Для этого могут быть разработаны специальные программы, содержащие описания соответствующего оборудования.

В диссертации аргументируется положение о том, что в качестве критериев оценки работы хозяйствующих субъектов по организации охраны труда, направленной на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, целесообразно использовать разработанный, на основе анализа

законодательства в соответствующей области, и представленный в работе перечень показателей, при составлении которого применялись экспертные оценки.

В частности, применительно к государственному управлению охраной труда, осуществляемому на территориях различных муниципальных образований Алтайского края в лице региональных органов власти, в исследовании предложено использование соответствующего перечня при проведении конкурсов на лучшую организацию по охране труда среди хозяйствующих субъектов различных видов экономической деятельности.

При этом в перечне имеются показатели, предусмотренные в качестве обязательных требований законодательства, что, в свою очередь, способствует дополнительному стимулированию работодателей к их выполнению (оценивающемуся в 1 балл), особенно в условиях не регулярного контроля со стороны органов власти за соблюдением хозяйствующими субъектами соответствующих показателей.

Показатели, выполнение которых согласно законодательству не является обязательным, но при этом способствует сохранению жизни и здоровья работников, предлагается оценивать в 2 балла. Это в частности объясняется тем, что они сопряжены с дополнительными расходами работодателей на охрану труда на добровольной основе, в отличие от первой группы показателей (несоблюдение которых влечёт за собой меры наказания, предусмотренные законодательством).

Кроме того, в диссертации обоснована целесообразность использования предлагаемого набора показателей при определении критериев социально ответственного поведения хозяйствующих субъектов в области охраны труда, что позволит усовершенствовать действующее Постановление «О повышении социальной ответственности работодателей Алтайского края».

Применение органами государственной власти разработанного перечня показателей состояния охраны труда в качестве критериев оценки работы хозяйствующих субъектов в данной сфере призвано способствовать целенаправленному управлению охраной труда, предполагающему сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности путем снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

6. Разработана методика формирования институциональной модели управления охраной труда в организациях, которая позволяет учесть совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на жизнь и здоровье работников в процессе трудовой деятельности, а значит - на сбережение и развитие человеческих ресурсов.

Многообразие факторов, формирующих условия труда на предприятии, возникающих как за его пределами, так и внутри организации, позволяет утверждать, что сущностной основой охраны труда являются социально-трудовые отношения между работодателями, работниками и государством. Причем, справедливой будет формулировка: каковы социально-трудовые отношения, такова и охрана труда. При этом с точки зрения автора диссертационной работы социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Подтверждением этому выступает трудовой оппортунизм как одна из форм проявления социально-трудовых отношений, который имеет место быть в организациях и выступает в виде

16

нарушений требований охраны труда, как со стороны лиц, ответственных за состояние охраны на предприятиях, так и со стороны рядовых работников. Таким образом, наряду с формальными правилами, установленными, по крайней мере, федеральными, региональными органами власти и органами местного самоуправления (правовые аспекты взаимосвязей), существуют неформальные нормы, формирующиеся в организации под воздействием присущей ей организационной культуры.

Оппортунизм в сфере управления охраной труда может приводить к производственному травматизму и профессиональной заболеваемости, что, в свою очередь, отражается на сбережении человеческих ресурсов (их сокращении, снижении качества) и в конечном счете на развитии предприятия.

Справиться с проблемами, порожденными трудовым оппортунизмом, если признать, что трудовой оппортунизм - это одна из форм проявления социально-трудовых отношений, как сущностной основы организации труда на предприятиях, без каких-либо воздействий на собственно социально-трудовые отношения, вряд ли возможно. Воздействовать же на них можно только посредством институционализации. Поэтому институциональная трансформация социально-трудовых отношений на предприятиях, стремящихся улучшить положение дел с охраной труда и сбережением человеческих ресурсов, безусловно, является актуальной и своевременной. А целью такой трансформации является совершенствование системы управления охраной труда в организациях.

Автор работы пришла к выводу, что в качестве теоретической базы развития системы управления охраной труда подходит в наибольшей степени теория ограничений (Theory of Constraints - TOC), разработанная Элией Голдраттом. Внедрение идей и процедур теории Э. Голдратта в структуру норм и правил социально-трудовых отношений, посредством институционализации последних, как показано в диссертации, является весьма актуальным.

Рис. 4 дает обобщенное представление, главным образом, о содержании основных этапов практических действий по сохранению и развитию человеческих ресурсов через выявление и устранение нарушений работниками требований по охране труда, влекущих за собой, как потери рабочего времени, так и самих работников (в результате установленных работникам компенсаций за труд во вредных и опасных условиях труда, случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний), или, по-другому, снижение количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия.

При этом в разработанной методике формирования институциональной модели управления охраной труда на уровне предприятия учтены:

- особенности внешних по отношению к организации условий, обусловленных правовой средой (существующим законодательством), где в представляющих систему установлений нормативно-законодательных актах вышестоящих уровней (по отношению к предприятию) уже предопределен ряд правил (формальных правил);

- утверждение, согласно которому управление поведением работников в процессе трудовой деятельности, направленное на снижение вероятности возникновения несчастного случая на рабочих местах, требует анализа способностей сотрудников, их навыков, мотивационной структуры индивидов.

1. Организация работы по управлению поведением работника, направленному на сбережение и развитие человеческих

ресурсов:

Ограничения охраны труда как системы

1.1 Профессиональный отбор (ограничение)

1.2 Обучение по охране труда (ограничение)

1.3 Мотивация к сохранению жизни и здоровья (ограничение)

Многоступенчатый непрерывный сквозной контроль на рабочем месте

Стимулирование

Формирование и культивирование ценностей

2. Анализ деятельности (её результатов) по охране труда:

2.1 Анализ актов расследования несчастных случаев: проверка устранения причин несчастных случаев (отдельно по каждому случаю)

2.1 Анализ установленных компенсаций (сокращенной рабочей недели, дополнительного отпуска): проверка обоснованности предоставления компенсаций (особенно если аттестация рабочего места не проводилась в течение 5 лет) 3. Определение цели управления изменениями в области охраны труда (определение ключевой проблемы или

самого слабого звена охраны труда как системы):

2.1 Социологические опросы работников, направленные на выявление нарушений требований по охране труда и их причин

3.1 Определение неустраненной причины несчастного случая, вызывающей наибольшие потери рабочего времени, или превалирующего количества неустраненных причин несчастных случаев (идентичных причин)

3.1 Определение рабочего места, вызывающего наибольшие потери рабочего времени из-за компенсаций (с учётом количества работающих

на нем работников)

3.2 Определение причины назначения компенсаций

3.1 Определение превалирующих формы нарушений требований по охране труда (исходя из ответов опрашиваемых на предлагаемые им вопросы) и их причины

4. Сосредоточение работы на главном ограничении охраны труда как системы (возвращение к первому этапу)

Рисунок 4 - Этапы формирования институциональной модели управления охраной труда на уровне организации

В качестве основы организации работы по управлению поведением работника, направленному на сбережение и развитие человеческих ресурсов (первый этап), выступают формальные правила (1.1 профессиональный отбор, 1.2 обучение по охране труда), соблюдение которых ответственными за охрану труда на предприятии лицами является скорее необходимостью, чем рекомендацией, что обусловлено существованием охраны труда как правового института на вышестоящих, по отношению к организации, уровнях управления. Кроме того, первый этап включает мотивацию (управление ею) работников предприятия к сохранению жизни и здоровья, что предопределено вероятностью нарушения каждым из них формальных правил по охране труда (начиная от руководства и заканчивая рядовыми рабочими).

С первого этапа следует начинать формирование институциональной модели управления охраной труда только во вновь создаваемой организации (применительно к вновь принимаемым работникам). На функционирующих же предприятиях логично переходить к первому этапу только после выявления главного ограничения охраны труда как системы с целью сосредоточения работы на ключевой проблеме (главном ограничении). При этом все выделенные ограничения должны находиться в сфере влияния предприятия.

При проведении анализа деятельности по охране труда (второй этап) предлагается рассматривать:

- уже произошедшие несчастные случаи, а точнее устранение их причин (факт устранения) на момент осуществления данного этапа;

- установленные работникам компенсации (продолжительность дополнительного отпуска, сокращенная рабочая неделя) за труд во вредных и опасных условиях труда, то есть их объективность (действительно ли на рабочих местах этих работников существуют вредные и опасные для здоровья производственные факторы);

- нарушения требований охраны труда (их формы) как рядовыми работниками, так и лицами, ответственными за состояние охраны труда в организации, которые, несмотря на то, что предшествуют случаям производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, не всегда, однако, к ним приводят (к тому же данные случаи не всегда фиксируются на предприятии).

Определение цели управления изменениями в области охраны труда (третий этап) может включать в себя следующие шаги (первые три шага осуществляются в любой последовательности):

1) определение не устраненной причины несчастного случая, вызывающей наибольшие потери рабочего времени, или превалирующего количества не устраненных причин (идентичных) несчастных случаев (в силу большой сложности сопоставления потерь рабочего времени, обусловленных последствиями несчастных случаев: временная или частичная утрата трудоспособности, смертельный исход);

2) определение рабочего места, вызывающего наибольшие потери рабочего времени из-за компенсаций, но с учетом количества работающих на них работников

(однако вредные и опасные производственные факторы, являющиеся причиной отнесения рабочего места к классам 3.1; 3.2; 3.3; 3,4 по степени вредности и опасности, не должны быть обусловлены научно-техническим прогрессом);

3) определение превалирующих формы нарушений требований по охране труда (исходя из ответов опрашиваемых на предлагаемые вопросы, составленные на основе анализа перечня причин несчастных случаев, установленного на вышестоящих, по отношению к организации, уровнях управления и находящих отражение в ее деятельности) и их причины (прежде всего, по отношению к рядовым рабочим);

4) определение доминирующей формы нарушения требований по охране труда путем сопоставления результатов реализации предыдущих шагов.

Данные шаги уменьшают трудоемкость работы организации по выявлению главного ограничения (особенно когда с первого по третий шаги одновременно осуществляют разные должностные лица), что способствует принятию своевременных мер по развитию предприятия.

Однако в небольших (по численности работников) организациях, где к тому же мало рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, целесообразно определять ключевую проблему (преобладающую форму нарушения требований по охране труда) сопоставляя данные опроса каждого работающего, результатов аттестации (оценки) каждого рабочего места и проверки устранения каждого несчастного случая.

Сосредоточение работы на главном ограничении охраны труда как системы (четвертый этап) предполагает переход к первому этапу, а именно:

- либо управление профессиональным отбором или обучением по охране труда (в зависимости от того, что из них является главным ограничением), как обязательных требований по охране труда (формальные правила), не исполнение которых является свидетельством оппортунизма со стороны лиц, ответственных за состояние охраны труда в организации;

- либо управление трудовой мотивацией, прежде всего, непосредственных исполнителей работ как сознательных нарушителей требований по охране труда, проявляющих оппортунизм по отношению, в первую очередь, к собственному руководству.

Таким образом, автором диссертационной работы предложен алгоритм выявления слабого звена или главного ограничения, препятствующего сбережению и развитию человеческих ресурсов (со стороны сферы охраны труда). Причем в качестве главного ограничения (на котором и следует сосредоточить работу) предлагается рассматривать только ограничения (профессиональный отбор, обучение, мотивация), обусловленные поведением всех или, по-другому, любого из работников (организационные ограничения). А из поведения каждого работника складываются, в конечном счете, причины проявлений социально-трудовых отношений в организации. В области охраны труда предприятия результатом таких проявлений предлагается считать, согласно методике, уже произошедшие случаи производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, компенсации

за вредные и опасные условия труда (или, по-другому, потери работников и рабочего времени), нарушения требований по охране труда (которые могут приводить к производственному травматизму и профессиональной заболеваемости). То есть исследование (с помощью методики) результатов данных проявлений социально-трудовых отношений, в ходе чего будет установлено главное ограничение или обусловленная поведением работников причина данных проявлений, приведет к сосредоточению работы на формировании (регулировании) социально-трудовых отношений, направленных на сбережение и развитие человеческих ресурсов, на основе выполнения правил, продиктованных государством (в случае, если в качестве главного ограничения выступает профессиональный отбор или обучение по охране труда), либо на основе правил, разработанных на уровне организаций (мотивация работников к сохранению жизни и здоровья, а значит к сбережению человеческих ресурсов).

Следовательно, предложенная в работе модель управления охраной труда является институциональной, поскольку она, с одной стороны, определяет правила выявления слабого звена в управлении охраной труда (содержание этапов методики и есть правила), а с другой стороны, свидетельствует о необходимости сосредоточения работы на разработке и выполнении в организации определенных правил, регулирующих социально-трудовые отношения в направлении устранения тех их (социально-трудовых отношений) проявлений, которые препятствуют сбережению и развитию человеческих ресурсов.

Причем, исходя из разработанной автором диссертации методики, в разрезе функционирующего предприятия развитие институционализации в направлении сохранения человеческих ресурсов предлагается осуществлять путем изменения сложившегося института охраны труда (поскольку в организации уже существуют социально-трудовые отношения). Поэтому через проявления социально-трудовых отношений в сфере охраны труда и выявляется обусловленное поведением работников главное ограничение (причина проявления социально-трудовых отношений), а затем разрабатываются и (или) поддерживаются на практике нормы и правила, нацеленные на устранение данного ограничения и, в конечном счете, на сбережение человеческих ресурсов.

Таким образом, проведенное автором исследование подтверждает актуальность и возможность создания многоуровневой системы управления охраной труда. Ее основой может и должна стать институционализация социально-трудовых отношений, направленная на сохранение и развитие человеческих ресурсов. Это предполагает научную обоснованность требований, предъявляемых к охране труда, отсутствие противоречий, а также разработку действенных механизмов управления сохранением жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, а значит и сбережением человеческих ресурсов.

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах, включенных в перечень рецензируемых научных изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук:

1. Кузнецова, О. В. Управление профессиональными и производственными рисками - основа охраны труда в условиях рыночной экономики / О. В. Кузнецова // Известия Алтайского государственного университета. - 2010. - Вып. 2/1 (66). -С. 245-248. - 0,3 п.л.

2. Кузнецова, О. В. Институционализация трудовых отношений и преодоление оппортунизма персонала на промышленных предприятиях / В. И. Беляев, О. В. Кузнецова, О. Н. Пяткова, Н. Ю. Шихалева // Вестник Томского государственного университета. Экономика. -2013. -№ З.-С. 61-70. - 1,3/0,4 п.л.

3. Кузнецова, О. В. Охрана труда в контексте управления человеческими ресурсами / О. В. Кузнецова // Труд и социальные отношения. - 2014. - № 4. -С. 117-123.-0,3 п.л.

Публикации в других научных изданиях:

4. Кузнецова, О. В. Улучшение условий и охраны труда - одна из важнейших задач российской рыночной экономики / О. В. Кузнецова // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений : материалы международной научно-практической конференции. - Омск : Изд-во Омск. гос. тех. ун-та, 2007. - С. 383-387. - 0,3 пл.

5. Кузнецова, О. В. Актуальные проблемы в области условий и охраны труда / О. В. Кузнецова // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета : материалы XXXIV научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных классов. - Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2007. -Вып.4.-С. 110-114.-0,3 п.л.

6. Кузнецова, О. В. Аттестация рабочих мест по условиям труда - важная составляющая трудоохранной работы / О. В. Кузнецова // Человек в мире экономических и правовых отношений : материалы XII региональной научно-практической конференции. - Барнаул : Азбука, 2008. - С. 157-161. - 0,3 п.л.

7. Кузнецова, О. В. Приоритетные направления деятельности по улучшению работы в области условий и охраны труда в Российской Федерации / О. В. Кузнецова // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений : материалы Всероссийской научно-практической конференции 24 апреля 2008 г. - Омск : Изд-во Омск. гос. тех. ун-та, 2008. - С. 234-247. - 0,4 п.л.

8. Кузнецова, О. В. Улучшение условий и охраны труда как приоритетное направление социальной политики государства / О. В. Кузнецова // Экономика и бизнес: позиция молодых ученых : материалы конференции студентов и аспирантов (с международным участием). - Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2008. - Вып. 7, ч. 1. -С. 75-79. - 0,2 пл.

9. Кузнецова, О. В. Обучение охране труда как неотъемлемая составляющая социально-экономического развития региона / О. В. Кузнецова // ВУЗ и экономика

22

региона : сборник научных статей. - Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2009. - С. 77-80 -0,2 п.л.

Ю.Кузнецова, О. В. Обеспечение эффективности мероприятий по охране труда - одно из условий устойчивого социально-экономического развития / О. В. Кузнецова // Человек в мире труда : материалы XIII региональной научно-практической конференции. - Барнаул : Азбука, 2009. - С. 133-137. - 0,4 п.л.

П.Кузнецова, О. В. Новый подход к охране труда как эффективный инструмент социально-экономического развития / О. В. Кузнецова // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета : материалы XXXVI научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных классов. - Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2009. - Вып. 6. - С. 72-74. - 0,3 п.л.

12. Кузнецова, О. В. Охрана труда как критерий социальной ответственности / О. В. Кузнецова // Человек в кризисном мире : материалы XIV региональной научно-практической конференции. - Барнаул : Азбука, 2010. - С. 204-208. - 0,3 п.л.

13. Кузнецова, О. В. Экономическая заинтересованность сторон социально-трудовых отношений - важная составляющая модернизации системы управления охраной труда / О. В. Кузнецова // Человек в мире труда : материалы XV региональной научно-практической конференции. - Барнаул : Азбука, 2011. - С. 25-27.-0,3 п.л.

14. Кузнецова, О. В. Совершенствование государственной системы управления охраной труда / И. П. Кулагина, О. В. Кузнецова // Ученые записки Алтайского филиала российской академии народного хозяйства и государственной службы. -Барнаул : Азбука, 2011. - Вып. 8. - С. 75-79. - 0,4/0,3 п.л.

15. Кузнецова, О. В. Формирование региональной системы управления охраной труда / И. П. Кулагина, О. В. Кузнецова // Алтайский вестник государственной и муниципальной службы. - Барнаул : Азбука, 2011. - № 7. -С. 25-28. - 0,4/0,3 п.л.

16. Кузнецова, О. В. Охрана труда: фактор и условие развития человеческих ресурсов / О. В. Кузнецова // Человек и социальные системы : материалы XVI региональной научно-практической конференции. - Барнаул : Азбука, 2012. -С. 180-188.-0,3 п.л.

17. Кузнецова, О. В. Охрана труда как фактор сохранения и развития человеческих ресурсов в организации / О. В. Кузнецова // Современные проблемы функционирования предпринимательских структур в условиях перехода экономики на инновационный путь развития : материалы международной научно-практической конференции. - Воронеж, 2013. - С. 15-19. - 0,3 п.л.

18. Кузнецова, О. В. Оппортунизм в управлении охраной труда / О. В. Кузнецова // Человек и управление : материалы XVII региональной научно-практической конференции. - Барнаул : Азбука, 2013. - С. 223-226. - 0,3 п.л.

Подписано в печать 23.12.2014 г. Формат А4/2. Ризография . л. 1,5. Тираж 130 экз. Заказ № 07/12-14 Отпечатано в ООО «Позитив-НБ» 634050 г. Томск, пр. Ленина 34а