Принципы адаптации организации заработной платы к требованиям НТП и новым условиям хозяйствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Принципы адаптации организации заработной платы к требованиям НТП и новым условиям хозяйствования"



. ^ у ;

НАУЧН04!ОСЛВДОВАТЕШЖЙ ИНСТИТУТ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННОГО КОМИТЕТА СССР ПО ТРУДУ И (ХЩШШН ВОПРОСАМ

На правах рукогися УДК 331 с043.3)

РЕЩОВ Александр Владимирович

ПЙМЦИШ АДАПТАЦИИ ШГДШШЩШ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ К ТРЕБОВАНИЯМ НЮ И НОШУ УСЛОЕИЯМ хоояйствоадния

Специальность 08.00.07 - Экономика труда

Автореферат

диссертация на соноканиэ ученей этепоаи кандидата »коноюгаеских наук

Москва 1990

Диссертация выполнена в Научно-исследовательском институте труда Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор

КОШ Срий Петрович

Официальные оппоненты: доктор вконокических наук,

профессор

ПШШ Юрий Георгиевич

кандидат экономических наук, старший научный сотрудник БРОДВДШЙ Лев Николаевич

Ведущая организация - Институт экономики АН СССР

Зашита состоится 27 сентября 1990 г. в 15 час. на еаведанп специализированного совета К.030.(Я.01 по лрисуадешт ученой с**» пени кандидата экономических наук в Научно-исследовательском институте труда по адресу: 103064, Москва, К-64, ух. Чкалова, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НИИ Труда,

Автореферат разослан ■ Я^^СЯМ 1990 г.

Ученый секретарь специализированного совета, кандидат экономических йаух,

старей« научный сотрудник Дцнм

') >

Г ' - ОЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТУ

Тл.оу.

ертд! Дкгуальносгь темы исследования. Современный этап развития советской экономики характеризуется ориентацией на использование товарно-денежных отношений и подразумевает, в частности, предоставление все большей самостоятельности трудовым коллективам, переход предприятий и организаций на полный хозяйственный расчет и самофинансирование. На фоне этих процессов, общих для всего народного хозяйства, происходят обновление технической базы производства, рост уровня автоматизации которого объективно способствует дальнейшему развития коллективных форы организации и стимулирования труда.

Указанные фактора обусловливают серьезные изменения в разделении и кооперации труда работников, а также в организации их заработной платы. В то же время излишне централизованные методы управления протекающими процессами пока н" преодолены и замедляют адоптацию предприятий к происходящим изменениям. Существуйте противоречие меаду диапазоном прав предприятий, объективно необходимым в новых условиях хозяйствования, и фактическим кругом их возможностей часто приводит к отрицанию всякого вмешательства государственных органов управления в действия низового хозяйственного звена. Так, например, существует мнение о целесообразности от-шны государственного регулирования размеров и соотношений заработной плата работников. Между тем, задача совершенствования организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты по количеству и качеству труда продолжает сохранять свою актуальность.

Качество труда в настоящее время учитывается о помощью тарифной сие теш, призванной обеспечить дифференциацию заработной штата в соответствии о принципом равной оплаты за равный труд в рав-

ных условиях. Многие недостатки действующей тарифной системы известны.

Несовершенство тарифной системы во многом обусловлено тем, что ее исходные положения сформировались в условиях административно--коыандной системы управления народным хозяйством. Переход к новым, экономический методам хозяйствования должен поставить под сомнение некоторые основные принципы организации заработной платы, включая тарифную систему, и вызвать их пересмотр. Характер последнего к настоящему времени не вполне определился, о чем свидетельствует большой разброс мнений по данному вопросу, существующей среди советских экономистов. Не сложилось достаточное единство взглядов и на способы преодоления недостатков тарифной системы, связанных с ее неприспособленностью к учету процессов совмещения профессий и формирования работника широкого производственного профиля, которые приобретают все большее значение с ростом уровня автоматизации производства и усилением роли коллективной организации труда.

Указанные обстоятельства обусловили выбор теш диссертации. Целью исследования является разработка основных принципов организации тарифной системы и заработной платы в целом, адекватных современному этапу научно-технического прогресса и экономическим методам хозяйствования.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие задачи:

изучить характер изменений в.разделении и кооперации труда работников, занятых обслуживанием новейпей техники;

выявить проблемы развития и дальнейшего совершенствования разделения и кооперации труда, а такхе формирования профессионального профиля работников, обусловленные несовершенством действующей тарифное снсгеш;

исследовать специфику необходимых изменений в организации заработной платы в целом и тарифной системе в частности, вызванных переходом предприятий на полный хозяйственный расчет и самофинансирование;

сформулировать основные подходы к новым принципам построения тарифной системы, содержащей внутренний механизм формирования профессионального профиля работника при сохранении возможностей централизованного регулирования заработной платы и усилении соответствия оплаты труда его качеству;

выработать принципиальную модель организации заработной плата на предприятии, основанную на новых подходах к построению тарифной системы и позволяющую объективно распределять средства на оплату труда при работа в условиях полного хозяйственного расчета я самофинансирования.

Предмет исследования - теоретические и практические аспекты изменений в разделении, кооперации и ор тлизации оплаты труда работников, вызванные действием ЯТП и новыми условиями хозяйствования.

Объектами исследований являлись участки и цехи предприятий, оснащенные прогрессивными видами основного технологического оборудования: станками с ЧПУ, гибкими производственными системами, автоматическими роторкыии и роторко-конвейерныш! линиями.

При анализе ряда недостатков тарифной системы и характера влияния новых условий хозяйствования на организацию заработной платы, а также при выработке предложений по затрагиваемому кругу вопросов автор «сходил из наличия следующих перспективных условий: хозяйственный механизм в существенной маре опирается на действие загона стоимости и широко использует рыночные отношения; в народной хозяйстве существует многообразие форм собственности; действует антимонопольное законодательство; нормативы распределения

хозрасчетного дохода предприятий заменены системой налогов; государственный заказ выступает как форма договорных отношений между заказчиком и изготовителем,

Методология исследования. Теоретической и методологической основой исследования являлись труда классиков марксизма-ленинизма, постановления Коммунистической партии и Советского правительства по экономическим вопросам, монографии и статьи, посвященные решению социально-экономических проблей научно-технического прогресса, хозяйственного механизма, организации труда и заработной платы.

Научная новизна исследования. В диссертационной работе обоснован вывод о необходимости радикальной реформы тарифной системы оплаты труда и предложены ее основные принципы, предполагающие переход от жестких тарифно-квалификационных (должностных) характеристик к сочетанию более мелких и мобильных элементов (квалификационных модулей) и от фиксированных величин тарифных ставок (окладов) - к нормативному размеру оплаты труда (тарифному модулю), приходящемуся на единицу оценки его сложности. Очерчены новые подходы к методам оценки сложности труда исходя из структуры его содержания,

На этой базе выработана новая концепция государственного регулирования заработной платы, в которой районная, отраслевая и республиканская дифференциация осуществляются с использованием со-ответствуюцих величин тарифного модуля, а социальные гарантии трудящимся обеспечиваются установлением нормативных величин тарифног< модуля исходя из текущих размеров прожиточного минимума.

Предложены метода существенной демократизации централизованного регулирования заработной платы аа счет формирования тарифно- квалификационных (должностных) характеристик и тарифных ставок (окладов) непосредственно на предприятиях (в организациях) с одно временным усилением соответствия оплаты труда его качеству. В

втой связи обоснован способ решения проблей формирования профессий (специальностей) работников широкого производственного (профессионального) профиля и оплаты их труда, на основе комбинации необходимых квалификационных модулей.

Показана возможность использования модульного принципа построения тарифной системы для значительного упрощения организации заработной платы за счет отказа от применения тарифных сеток и схем должностных окладов, некоторых видов надбавок и доплат, а таете традиционной премиальной части заработка. Разработаны принципиальные модели распределения нестабильного по величине единого фонда оплаты труда, в отличие от действующих повременной и сдельной форы оплаты позволяющие рассчитывать размер личного трудового дохода работника как часть хозрасчетного дохода предприятия.

Практическая значимость исследования. Предложенные принципы построения тарифной системы, устраняющие ряд ее недостатков и существенно уггроаащяе ее организацию, м< /т быть кспользовшгы в рамках решения задачи совершенствования методов государственного регулирования заработной платы а течение тринадцатой пятилетки.

Схемы распределения единого фонда оплаты труда пригодны в качестве основы для разработки снстеи оплаты труда на предприятиях и в организациях, работающих в условиях хозрасчета, аренды и в кооперативах»

Предложения по профессионально-квалификационному разделения труда и его коллективной организации в условиях гибкой и роторной технологий экспериментально проверены и могут непосредственно применяться на предприятиях. Рекомендации по организации труда и заработной платы на роторной техника, разработанные с участием автора, направлены для использования в учебном процессе в адрес 33 высших учебных заведений.

Реализация и апробация работы. Результаты исследований нашли

отражение в получивших положительную оценку научных докладах Госкомтруду СССР "Социально-экономические проблемы труда при внедрении и эксплуатации новейшей техники и технологии", "Проблемы совершенствования организации труда и заработной платы в условиях ГПС; подбор и подготовка кадров в условиях ГПС" (разделы доклада к совещанию глав органов по труду стран-членов СЗЗ), "Социально-экономические аспекты разделения и кооперации труда на промышленных предприятиях в условиях НТП" (совместный доклад СССР и ЧССР), а также в методических рекомендациях "Организация труда и заработной платы на автоматических роторных и роторно-конвейерных линиях", которые направлены в адрес 58 предприятий для использования в целях совершенствования организации и оплаты труда на соответствующих производственных участках.

Решения в области формирования профессии наладчика широкого производственного профиля, коллективной организации и стимулирования труда в ГПС использованы при разработке и реализации постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС "О проведении эксперимента по организации и оплате труда работников, занятых в гибкой производственной системе Московского станкостроительного объединения "Красный Пролетарий" № 155/12-26 ст 28 мая 1985 г.

Основные результата исследований докладывались на семинарах, организованных МДНТП им.Ф.Э.Дзержинского: "Организационно-экономические пути совершенствования разработки и внедрения новой техники" <1985), "Организация и нормирование труда в гибких производственных системах" (1987г.), "Организация,-нормирование и оплата труда в новых условиях хозяйствования" (1989 г.), а также на международном семинаре "Социально-экономические проблемы осуществления преобразований в труда в социалистическом обществе" (г.Тбилиси, 1989 г.) в на международном коллоквиуме "Вклад наук о труде в развитие в применение ключевых технологий" (ГДР, г.Дрезден, 1987 г.).

Публикации. По проблемам, рассмотренным в диссертации, автором опубликовано 12 печатных работ общим объемом 9,45 печатных мета, из них 4,7 печатных листа - в соавторстве.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, цвух глав и заключения, изложенных на 149 страницах машинописного гекста, включая 5 рисунков и 3 таблицы, списка использованной литературы из 154 наименований и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАШЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор теш исследования, ее актуальность, формулируются цель, задачи, предмет и объекты исследования, определяются научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе "Влияние научно-технического прогресса и новых условий хозяйствования на организацию и оплату труда" рассматриваются проблемы разделения и кооперации труда работников, занятых обслуживанием новейшей техники, выявляются недостатки действующей тарифной системы оплаты труда, анализу )тся воздействие новых условий хозяйствования на организацию оплаты труда работников.

Вследствие объективно происходящих процессов интеграции профессий в современном автоматизированной производстве наблюдается расширение производственного профиля работников, которое особенно интенсивно протекает в условиях коллективных форм организации и стимулирования труда с оплатой по конечным результатам. Однако задача формирования учитывающего этот процесс профессионального состава не решена в достаточной степени, что продемонстрировано автором на примере работников, занятых в условиях гибкой н роторной технологий: на оборудовании с ЧПУ, гибких производственных модулях и системах, автоматических роторных и роторно-пшвейерных линиях (API и ЛРШ. Темпы разработки тарифно-квалификационных характеристик новых профессий отстают от темпов технического совершенствования производства.

з **

Существующие тарифна-квалификационные характеристики операторов и наладчиков оборудования с програшным управлением не удовлетворяют современным потребностям гибкого производства в части конкретизации работ и диапазона знаний; необходимые характеристики для условий роторной технологии отсутствуют. Поэтому в качестве ближайшей цели даны конкретные предложения по разработке тарифно-квалификационных характеристик рабочих широкого производственного профиля, которые могли бы охватить все уровни автоматизации (от станков с ЧПУ до ГПС) и варианты использования АРЛ и АРКЛ.

В то же время в главе обоснован вывод о том, что разработка указанных характеристик не сможет радикально разрешить существующее противоречие между объективно складывающимся профессионально-квалификационным разделением труда и методами его закрепления в тарифной системе. Поскольку последняя не содержит внутреннего механизма формирования работника широкого производственного профиля, проблема рационального разделения труда в производствах с новейшев техникой будет сохраняться и углубляться. Совмещение профессий не иохвт способствовать достаточному решению этой проблемы, т.н. современные методы его организации и оплаты препятствуют плавному расширению работником круга выполняемых им работ и оптимальаоцу распределению последних внутри первичного трудового коллектива.

При етом расширением производственного профиля автор считает переход работника к регулярному выполнению любой дополнительной операции (группы операций, работ, функций), не входящих в тарифно' -квалификационную характеристику его профессии и разряда. Поэтому понятие "работник широкого производственного профиля" для данной конкретной профессии сохраняет смысл только до тех пор, пока одно временно существуют узкопрофильные профессии, той или иной своей частью составляющие профессию широкого профиля.

На основе изучения опыта предприятий сделано заключение о тон

- У -

что коллективная организация труда работников, способствующая расширенно их производственного профиля, является практически единственно приемлемой в производствах с новейшей техникой.

В условиях крупных автоматизированных систем машин, например, ГПС развитой структуры, обязательное применение коллективной организации труда обусловлено прежде всего тем, что конечный результат труда коллектива неразделим на конечные результаты труда его членов, а определение трудового вклада каждого работника по параметрам конечной продукции невозможно. Поэтому индивидуальные организация, планирование, учет и оплата труда работников не могут иметь места.

Выполненный автором анализ, материалы которого приведены в диссертации, свидетельствует о том, что затронутые проблемы разделения и кооперации труда работников большей частью концентрируются на несовершенстве действующей тарифной система оплаты труда. Принципы, сохраняющиеся в ее основе со врег ч экстенсивного развития промышленного производства, консервативной технической базы, углублявшегося разделения труда и жесткой централизации управления экономикой, не могут соответствовать современным условиям, требующим все большего расширения производственного профиля работников, непрерывного повышения их квалификации и роста самостоятельности предприятий.

Отсутствие гибкости и мобильности основных элементов тарифной системы и их дискретность сдерживают объективные процессы интеграции профессий и специальностей. Это означает, что действующая тарифная система не отвечает требованиям современного этапа НТП и адекватной ему организации труда. Перспективной задачей, решение которой могло бы ка длительный период снять существующие противоречия, представляется разработка принципиально новой концепции тарифной системы, главной особенностью которой была бы ее гибкость,

обеспечивающая любое необходимое сочетание работ и функций конкретным работником на данном рабочей месте при сохранении возможностей централизованного регулирования заработной платы,

В работе обосновывается мнение о несовершенстве тарифной системы не только с методической, но и с методологической точек зрения. Действующий порядок оценки сложности труда базируется на применении концепции редукции труда по времени подготовки рабочей силы, а используемая схема оценочных факторов характеризует скорее технико-организационную обстановку трудового процесса, нежели его содержание. При совершенствовании методов оценки сложности труда предложено исходить непосредственно из структуры содержания труда, что позволит учесть все факторы трудового процесса в интегрированном виде и устранить необходимость в применении большого числа оценочных факторов.

На организацию тарифной системы влияют не только требования НГП, Как и организация заработной платы в целом, она в существенной мере подвержена воздействию общих условий хозяйствования. В прс цессе проведения реформы хозяйственного механизма, целью которой является всемерное развитие товарно-деневных отношений, изменяются формы реализации функций и принципов организации оплаты труда.

По результатам анализа в диссертация делается вывод о том, что задачей организации заработной платы в условиях полного хозяйственного расчета и самофинансирования (при остаточных методах формирования средств на оплату труда) является распределение нестабильного по величине единого фонда оплаты .труда (ЙЮТ) между структурными подразделениями предприятия, первичными трудовыми коллективами и работниками. При атом размеры ЕФОТ не зависят от централизованно устанавливаемых величин тарифных ставок и окладов. Механизм распределения долхея обеспечивать прямое отражение эффективности хозяйственной а коммерческой деятельности предприятия во всех элементах

структура заработной платы работников, включая ее тарифную часть.

В связи с этим целесообразен переход от повременной и сдельной форм заработной платы к ее долевой форме , при которой личные трудовые доходы работников определяются как их доли в коллективных фондах распределения по труду. В качестве базового показателя распределения ЕЭДТ предпочтителен уровень сложности труда работни- . коэ, отражающий различия в размерах создаваемой ими стоимости. Он должен дополняться оценкой уровня достижения запланированного конечного результата.

Автором предлагается следующее определение последнего понятия: конечный результат труда первичного трудового коллектива представляет собой продукт (услугу) и характеризуется комплексом показателей, устанавливаемых на предприятии с учетом интересов непосредственного потребителя, которые обусловливают объемы и сроки выполнения коллективного производственного задания (условий хозяйственного договора) при затратах трудовых, > сериальных и финансовых ресурсов в пределах нормативов, установленных на планово-учетную единицу продукции (работ).

Адекватная полному хозрасчету степень самостоятельности предприятий в решении внутренних вопросов в известной море подрывает сложившуюся жестко централизованную систему управления заработной платой через тарифные ставки и схемы должностных окладов,

В диссертации обосновывается позиция, в соответствии с которой в течение переходного периода тарифная система не может быть отменена как инструмент централизованного регулирования, но должна быть преобразована на принципах, нэ противоречащих условиям полного хозяйственного расчета и широкой самостоятельности предприятий. При этой тарифная система должна задавать только пропорции размеров заработка, не определяя окончательно конкретную величину тарифа. Размер последнего, устанавливаемый государством, необходимо

рассматривать как нижнюю границу заработка, .а верхняя должна пряно зависеть от уровня эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Государственный (исходный) минимум тарифной части заработной платы работников низшей квалификации следует координировать с текущими размерами прожиточного минимума. Механизм государственного регулирования заработной платы должен обеспечивать пропорциональное повышение размеров тарифа (оклада) всех квалификационных групп при повышении исходного минимума в связи с ростом стоимости жизни.

Общий вывод из результатов анализа, проведенного в первой главе диссертации, заключается в следующем: центральным звеном, которое должно быть подвергнуто радикальному преобразован™ в целях обеспечения более тесной связи методов формирования профессионального профиля работников и организации заработной платы с изменениями в технической базе производства, а также с развитием коллективной организации труда, является действующая тарифная система в части принципов ее построения, роли элементов и методов оценки сложности труда. Цель преобразования состоит в повышении ее гибкости и обеспечении потенциальных возможностей адаптации к требованиям НТП с параллельным очищением от накопившихся наслоений в вида разного рода доплат, надбавок и повышенных тарифных ставок. Одновре менно необходимо участь изменения, вносимые новыми условиями хозяйствования в методы государственного регулирования заработной платы и принципы ее организации.

Вторая глава диссертации "Концепция организации тарифной системы и заработной платы в условиях научно-технического прогресса а полного хозяйственного расчета предприятий* посвящена обоснованию принципов реформы тарифной системы и разработке механизма юс применения для целей формированы профессионального профиля работая ков, совершенствования оплаты труда в распределения Е$ОТ на пред-

лриятиях.

Центральным пунктом предлагаемой автором радикальной реформы тарифной системы является переход к модульному принципу ее построения. Для обеспечения гибкости и мобильности тарифной системы следует дифференцировать жестко фиксированный комплекс работ, входящих в каздую тарифно-квалификационную характеристику, на более мелкие элементы - квалификационные модули, которые могут быть вновь соединены в любом необходимом сочетании, соответствующем характеру работ и необходимой структуре квалификации работника в данный момент времени на данном рабочем месте.

Квалификационный модуль (КМ) представляет собой описание устойчивого комплекса операций, составляющих ту или иную работу и соответствующего ей комплекса требований к знаниям и навыкам работника, т.е. сочетание "Характеристика (данной работы)" - "Должен знать (для выполнения данной работы)". Учитывая сложившуюся практику, возможно дополнение КМ третьим звеном - "Примеры работ".

В ЕГКС квалификационные модули могут приводиться в виде разобщенных перечней по видам производств или технологий, комплексов КМ, составляющих неизменное ядро профессии, а также в форме тарифно-квалификационных характеристик, разбитых на отдельные модули. Каждый КМ снабжается оценкой сложности труда в принятых единицах и является официально утверждаемым элементом тарифной системы.

Аналог современной тарифно-квалификационной характеристики формируется непосредственно на предприятиях путем соединения необходимых КМ, соответствующих сочетанию работ на конкретном рабочем место. Оценка сложности характеристики образуется путем суммирования оценок сложности труда составляющих ее модулей.

Поскольку фиксированная по величина тарифная ставка (оклад) во сопрягаются о плавно меняющимся набором КМ, в рамках реформы тарифной системы предложено ввести тарифный модуль (ТМ), пред-

- 1А -

ставляющий собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени, приходящийся на единицу количественной оценки сложности труда. Нормативный ТМ устанавливается государством в централизованном порядке исходя из текущих размеров прожиточного минимума и определяет минимальную величину тарифа.

Аналог тарифной ставки рассчитывается на предприятиях как произведение суммы единиц сложности труда вновь составленной тарифно--квалификационкой характеристики на величину тарифного модуля.

Б целях обеспечения возможностей централизованного регулирования заработной платы в части ее районной, отраслевой и (в перспективе ) республиканской дифференциации с учетом соответствующих раз-' личий в размерах прожиточного минимума предлагается использовать следующую систему нормативных величин тарифного модуля:

Ти - общегосударственный (среднесоюзшгй) нормативный ТМ - определяет денежное выражение воспроизводственного минимума материальных и духовных благ всех квалификационных групп работников, который должен быть обеспечен на большей части территории страш;

Т'респ. - республиканский ТМ - исчисляется из установленного в данной союзной республике прожиточного минимума, если он превышает сраднесоюзшй, или складывается на уровне ниже последнего;

Трег - региональный ТМ - отражает повышенный или пониженный воспроизводственный минимум материальных средств при работе в данной местности;

Т0Тр - отраслевой ТМ - применяется в целях привлечения рабочей силы в ограниченном числе производств, имеющих особую народнохозяйственную значимость.

Предполагается, что реализация предложенных принципов реформы тарифной системы обеспечит достижение следующих позитивных результатов.

1. Тарифной система придается необходимая гибкость и мобильность, позволяющая быстро учитывать изменения в технической базе производства путем оперативной разработки, утверждения новых КМ

и использования их на предприятиях для тарификации каждого нового сочетания работ, в результате чего тарифная система перестает отставать от требований НТП.

2. Предприятия получают достаточно простой механизм оперативного учета (с соответствующим отражением в заработке) любого фактического расширения работником своего производственного профиля и формирования тарифно-квалификационных характеристик для любого предсказуемого и непредсказуемого сочетания работ на всяком существующем и перспективном рабочем месте.

3. Из тарифно-квалификационных характеристик устраняются обобщенные или ненужные на данном рабочем место (т.е. балластные) элементы, появляется возможность объединения в одной характеристике работ разного уровня сложности, что позволит тарифицировать фактическую сложность труда работников.

4. Более полно и просто реиаются проблемы оплаты труда при совмещении профессий и расширении производственного профиля, исчезают жесткие рамки профессий и специальностей, становится реальным сочетание работником разнородных видов деятельности при строгом соответствии оплаты труда его качеству, обеспечивается не ограниченный высшим разрядом (категорией) рост заработка в меру роста сложности труда.

5. Тарифная система существенно упрощается за счет ликвидации тарифных ставок, сеток, схеы и вилок должностных окладов, тарифных разрядов и коэффициентов. Практически ее структура сводится к двум злементам - квалификационному и тарифному модулям как основным инструментам централизованного регулирования заработной платы.При этой разряд рабочего перестает определять размер заработка, харак-

теризуя только уровень его квалификации.

6. Значительно упрощается организация заработной платы, поскольку отпадает необходимость использования таких элементов ее структуры, как надбавки за руководство бригадой, за совмещением профессий, за высокое профессиональное мастерство, так как модульный подход устраняет дискретность тарифной сетки вместе с самой этой сеткой.

7. Обеспечивается высокий уровень демократизации управления заработной платой за счет децентрализации формирования новых профессий и тарифных ставок в соответствии с тенденцией на расширение самостоятельности предприятий при одновременном полном сохранении возможностей государственного регулирования и усилении соответствия оплаты труда его качеству.

8. Центральные ведомства освобождаются от функций постоянного контроля за формированием профессий и от необходимости установления размеров тарифкьос ставок и окладов.

Модульный принцип предлагается распространить на категории специалистов и служащих, в результате чего может быть сформирована единая тарифная система, обладающая всеми .перечисленными достоинствами и позволяющая, в частности, обеспечить беспрепятственное совмещение работ как между указанными грушами и рабочими, таи и внутри этих групп.

Переход к единой модульной тарифной системе предлагается совместить с изменением методов оценки сложности труда, т.н. помимо их нынешних недостатков, требования к объективности оценки резко повышаются в связи с упразднением действующего способа ранжирования диапазонов сложности тцуда по разрядам работ.

В связи с этим в диссертации обоснованы принципиально новые пути решения указанной задачи на основа понимания структуры содержания труда как иерархии и соотношения трудовых функций целеполага-

ния, исполнения и контроля, представляющих универсальное единство труда. Одновременное наличие этих трех функций во взаимообусловленном виде обязательно для любой производственной операции, но соотношение их будет различным, что позволит каждому трудовому процессу найти строго определенное место во всей их совокупности. Предполагается, .что оценка сложности труда должна первоначально производиться по каждой из трудовых функций в отдельности в форме адекватных натуральных единиц и переводиться в отвлеченные (балльные) единицы с последующим расчетом интегральной оценки в целях преодоления несопоставимости конкретных видов труда о точки зрения его качества. В результате будет устранена излтаняя усложненность действующей методики и повышена объективность получаемых данных за счет перехода от использования косвенных факторов оценки к прямым в результирующим,

Введение модульной тарифной системы позволит в максимальной степени реализовать потенциальные возможности коллективных форм организации и стимулирования труда.

Предполагается» что коллективная организация труда на предприятии должна стать единственной и охватывать (за отдельными исключениями) весь его персонал. При атом социалистическое предприятие с развитым разделением труда понимается как совокупность первичных трудовых коллективов (НТК), формируемых исходя из общности натуральной формы конечного результата труда. Как показано в работе, последняя трансформируется при прохождении заданного потребителем (рынком) комплекса показателей конечного результата от служб конъюнктура (маркетинга) до непосредственного производителя частичного продукта, однако для любого ПТК конкретная натуральная форма может быть четко определена.

Исходной позицией предлагаемого варианта коллективной организация й оплаты труда является твэио о стабильности суммы сложно-

сти труда внутри любого НТК на протяжении длительных периодов времени. Поэтому правомерно определять новый параметр - "коллектив-

м I

ную сложность труда" как сумму сложности квалификационных модулей всех работников, составляющих ПТК, и использовать ее в расчете коллективного заработка как постоянную (номинальную) величину. Тогда численность ПТК не будет оказывать влияние на величину "коллективного тарифа", рассчитываемого умножением величины коллективной сложности на тарифный модуль, что предотвращает потери в общей заработке при любом временном или постоянном снижении численности.

Коллективную сложность труда предлагается применять в качестве базовой величины при определении коэффициента трудового вклада (КГБ) данного НТК в результаты работы структурного подразделения (предприятия). Индивидуальная сложность труда, соответствующая тарифно-квалификационной характеристике данного работника, может рассматриваться как его базовый коэффициент трудового участия (КШ, В свою очередь, при распределении коллективного заработка могут использоваться результаты учета сложности КМ по выполнявшимся работам, что придаст процессу распределения большую объективность.

Предполагается, что сумма сложности груда по предприятию в целом также должна оставаться неизменной на протяжении, по меньшей мере, одного года (исключая периоды реконструкции и технического перевооружения). В связи с этим автор считает целесообразным ввести данный показатель в государственную отчетность, что позволит осуществлять анализ фактического состояния и динамики сложности труда в отраслевом, региональном и народнохозяйственном разрезе методами прямой, а не косвенной редукции труда.

Высокий потенциал модульного подхода к построению тарифной системы дает возможность предложить принципиальную схему распределения нестабильного ЕФОТ предприятия между первичными трудовыми коллективами, которую можно рассматривать в качестве нового варианта

повременно-долевой системы заработной платы.

Рассмотрены четыре модели распределения ЕЗОТ, простейшая из которых состоит из двух операций: перерасчет (корректировка) тарифного модуля путем деления вновь образованного Е1СТ на произведение суммы сложности труда по предприятию и суммарного отработанного времени; умножение полученной скорректированной величины ТМ на величину сложности труда каждого работника и отработанное им время. В результате определяется личный трудовой доход (индивидуальный заработок) работника, являющийся частью хозрасчетного дохода предприятия.

Указанная модель, в силу ряда ее недостатков, может найти весьма ограниченную сферу применения. Промежуточные (вторая и третья) . модели представляют собой этапы последовательного совершенствования первой.

В качестве наиболее целесообразного предлагается четвертый вариант, названный автором "модель распределения по коллективной сложности труда", который предусматривает распределение ЕЗСТ пропорционально величине коллективной сложности труда данного ПТК и уровни достижения им запланированных показателей натуральной формы конечного результата труда. Заключительной процедурой общей схемы распределения является образование фонда оплаты труда (ФОТ) ПТК, который распределяется между его членами в соответствии с принятыми в коллектива критериями и показателями.

Предложенная модель распределения позволяет отказаться от необходимости выделения части средств на текущее материальное поощрение работников через традиционную систему премирования, упразднить прешт как элемент структуры заработной плати при полном исключении уравнительности в оплате труда и непосредственной зависимости личного заработка от величины ЕЮТ, полученной за данный период. При этом возможные индивидуальные надбавки к заработку должны ли-

Сto выражаться в первичной форме единиц сложности труда, либо устанавливаться в виде фиксированных величин. В последнем случае общая сумма надбавок по предприятию в порядке начальной операции исключается из ЕФОТ и не участвует в распределении по предложенной схеме. Аналогичное правило распространяется на экономию материальных и энергетических ресурсов.

При сведении всех операций распределения в одну, расчет величины ФОТ ПТК может производиться по следующей формуле:

(3ефот " Зф " э£ > • Спткг. • фптк,' " J : + '

фЕ . Z «w, • уптК/ • V

- величина ЮТ /-го НТК в расчетном периоде, руб.;

- размер вновь образованного за расчетный период единого фонда оплаты труда предприятия, руб.;

- сумма заранее известных фиксированных выплат (отчислений) из ЕФОТ предприятия, руб.}

- общая суша экономия материальных и энергетических ресурсов по предприятие в расчетном периоде, руб.;

- номинальная коллективная сложность труда /-го [ГТК, баллы;

- нормативный фонд рабочего времени /-го ЮТ, установленный при его формировании, час;

- фактический фонд времени, отработанного всеми работниками предприятия за расчетный период, час;

- количество НТК и работников с индивидуальной формой организации труда на предприятии;

- комплексный показатель уровня достижения конечного результата /-ыы НТК (коэффициент);

где: 3

птк^ 3ефот

'ПТК/

кПТКу

птк^

3

$

Э

Е

С„ - сложность труда /-го работника с индивидуальной

/

формой организации труда, баллы;

- комплексная оценка трудового вклада /-го работника с индивидуальной формой организации труда (коэффициент);

- сумма экономии материальных и энергетических ресурсов /-ш НТК, руб.

Нормативная величина тарифного модуля (Тн) обусловливает минимальный уровень оплаты, который предприятие обязано обеспечить своей эффективной работой. В связи с этим численное значение фактического ТЫ, определяемое как частное от деления Е50Т на номинальную сложность труда по предприятию и фонд фактически отработанного времени, предлагается использовать в качестве показательного критерия эффективности работы предприятия с социальной точки зрения. Если вта величина иеньша соответствующей нормативной (Тн, Тр(ЗСП , Траг<, Т0Тр^), то предприятие является экономически несостоятельным, не способно обеспечить установленный государством минимум материальных средств для своих работников и нуждается в определенных мерах санации.

Новую тарифную систему и соответствующую ей модель распределения предлагается вводить как обязательную только для государственных предприятий и организаций. Для прочих ее применение можно обусловить в случае заключения договора на выполнение госзаказа.

Переход необходимо осуществлять всеыи подразделениями предприятия одноврэаекно, т.к. модульная тарифная система и долевая форма оплаты труда несовместимы с действующими. Первоначальный внедренной целесообразно охватить предприятия, эксплуатирующие новейшую технику, на которых недостатки действующей организации заработной платы проявляются в наибольшей степени. При атом для оценки сложности квалификационных модулей, до шшента разработки более совершен-

ныл методов оценки сложности тру да,можно было бы временно использовать действующую схоыу оценочных факторов (без этапа отнесения работ к разрядам).

В заключении диссертации коротко изложены основные вывода и предложения,сформулированнке по результатам исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Организация и оплата труда работников при освоении гибких производственных систем. // Организационно-экономические пути совершенствования, разработки и внедрения новой техники: Материалы семинара. - М.: ВДНТП, 1985. - 0,25 п.л.

2. Новая техника - новые требования, // Социалистический труд, 1987. - # 4. - 0,6 п.л.

3. Особенности обслуживания производств различных видов и уровней автоматизации. К Совершенствование организации, нормирования

и стимулирования труда: Сб. научных трудов. - М.: НИИ труда, 1967. - 0,6 п.л.

4. Порядок разработки регламента межремонтного обслуживания и нормирования труда при работе на оборудовании с ЧПУ. // Совершенствование организации, нормирования и стимулирования труда в машиностроении: Сб.научных трупов. - М.: НИИ груда, 1987, - 0,5 п.л,

(в соавторство).

5. Актуальные проблемы разделения, кооперации к стимулирования труда в гибких производственных системах, // Вклад наук и труде в развитие и применение ключевых.технологий: Материалы международного коллоквиума. - Дрезден: ЦНИИГ, 1987. - 0,5 п.л. (на немецком языке).

6. Организация труда и заработной плата на АРЛ к АРКЯ. // Социалистический труд, 1988. - Р 6, - 0,7 п.л. (в соавторстве).

7. Организация труда и заработной плате на автоматических роторных и роторно-конввйерннх линиях: Методические рекомендации. -

И.: НИИ труда, 1988. - 3,5 п.л. (в соавторстве).

8. Некоторые проблемы коллективной организации и оплаты труда работников на автоматических роторных линиях. // Социально-экономические проблемы труда при внедрении и эксплуатации новейшей техники и технологии: Сб.научных трудов. - М.: НИИ труда, 1988. -

0,6 п.л.

9. Актуальные проблемы совершенствования тарифной системы в современных условиях. // Социально-экономические проблемы труда при внедрении и эксплуатации новейшей техники и технологии: Сб. научных трудов. - М.: НИИ труда, 1988. - 0,9 п.л.

10. Специфические черты коллективной формы организации труда в производствах с гибкой технологией. // Прогрессивные тенденции в развитии коллективных форм организации труда: Сб.научных трудов. -И.: НИИ труда, 1988. - 0,8 п.л,

11. Новые подхода к организации заработной платы в условиях НТП. // Организация, нормирование и оплата труда в новых условиях хозяйствования: Материалы семинара. - М.: ВДНГП, 1989. - 0,25 п.л.

12. Пути решения проблем разделения, кооперации и организации оплаты труда работников, обслуживающих новую технику. // Международный семинар "Социально-экономические проблемы осуществления преобразований в труде в социалистическом обществе": Тезисы выступлений. - Тбилиси: НИИ труда, 1989. - 0,25 п.л.