Совершенствование организации управления заработной платой на геологоразведочных предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике (на примере производственного объединения «Туркменгеология») тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организации управления заработной платой на геологоразведочных предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике (на примере производственного объединения «Туркменгеология»)"

*2Я ОБ' 9'?

КОМИТЕТ ПО ГЕОЛОГИИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ НЕДР ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВСЕСОЮЗНЫЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ МИНЕРАЛЬНОГО СЫРЬЯ И ГЕОЛОГОРАЗВЕДОЧНЫХ

РАБОТ (ВИЭМС)

На правах рукописи УДК 350.802: [658.012.24-658.323.8] :658.321 (575.4)

СУЮНОВА Солтанбиби Назаровна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ НА ГЕОЛОГОРАЗВЕДОЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

(на примере производственного объединения «Туркменгеология»)

Специальность 08.00.03 — Экономика, планирование и организация управления народным хозяйством и его отраслями

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА - 1992

Работа выполнена во Всесоюзном научно-исследовательском институте экономики минерального сырья и геологораьпедочных работ.

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки и техники Российской Федерации, доктор •¡ернических наук, профессор — В. Л\. Питерский.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор — М. А. Комаров, кандидат экономических наук, доцент — Л. А. ¿Паутина.

Ведущая организация — Производственное геологическое объединение «Туркменгеология».

Защита диссертации состоится « ^^» 1992 г.

в -^¿Р часов на заседании специализированного совета Д 071.15.01 во Всесоюзном научно-нсследовательском институте экономики минерального сырья и геологоразведочных работ по адресу: 123853, Москва, ул. 3-я Магистральная, д. 38.

С диссертацией можно ознакомиться в научных фондах ВИЭМСа.

Отзывы на реферат в двух экземплярах, заверенные печатью, просьба направлять по указанному адресу ученому секретарю специализированного совета.

Автореферат разослан « Т| » (Х.1а0 1992 г.

Ученый секретарь специализированного совета, кандидат геолого-минералогических наук

В. Г. БОКОВ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Переход к рыночной экономике предполагает проведение коренной реформы и в сфере оплаты труда. Ее необходимость обусловлена тем, что практика жесткого государственного регулирования заработной платы органически не вписывается в механизм рыночной экономики. В числе этих проблем важное место занимает реформа действующей тарифной системы. Основанная на искусственно заниженном минимальном уровне заработной платы, она во многом утратила стимулирующую роль, не дает возможности объективно дифференцировать размеры оплата труда в зависимости' от квалификации работников и их трудового вклада в результаты производства, не обеспечивает на нормальном уровне воспроизводство рабочей силы.

Имеющиеся общетеоретические и межотраслевые разработки, кат сающиеся принципов перестройки тарифной системы и управления на] ее основе заработной платой, отражают в основном условия машиностроительных отраслей и не могут быть в полной мере перенесены на геологоразведочное производство. Геологоразведочные работы имеют свою специфику далее среди отраслей природопользования, обусловленную научно-производственным характером и выоокой степенью неопределенности условий и результатов труда, влияющих на его содержание, организацию и оплату. Поэтому при перехода геологических предприятий к работе в условиях рынка возникает ряд _ нерешенных теоретических и методологических вопросов в области -организации управления заработной платой. Ншеизложеннбе обусловило актуальность выбранной темы исследований.

Цель и задачи исследований. Цель диссертационной работы заключается в совершенствовании организации управления заработной платой на геологоразведочных работах на основе обобщения практики оплаты труда в период перехода к рыночной экономике и разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников геологических предприятий путем перехода к единой тарифной сетке (ЕГС), учитывающей сложность выполняемых работ и квалификационный уровень работников.

Для достижения поставленной цоли потребовалось решение следующих задач:

- исследование оплаты труда как объекта управления и разработка общих-принципов организации заработной платы на геологоразведочных предприятиях;

- обоснование необходимости учета различий в сложности труда при организации его оплата и исследование методов оценки и соизмерения сложности различных видов труда в геологоразведочном процессе;

- исследование вопроса о месте тарифной системы в механизме организации заработной платы в современных условиях;

- разработка принципов и построение единой тарифной сетки как средства управления оплатой труда всех категорий работников геологоразведочных предприятий.

Объектом исследования в диссертационной работе явились предприятия производственного объединения "Туркменгеология".

Методика исследований. Теоретической и методологической основой исследований явились научные работы по вопросам организации заработной платы, методические разработки НИИ труда, ШЭМСа. Для решения поставленных задач в качестве методов исследований использовались научное обобщение и системный анализ. При обработке материалов применялись экономико-математические метода: средних и относительных величин, группировок, экспертных оценок. _ ,

Научная новизна. Основные результаты исследований, характеризующие их научную новизну, заключаются в следующем:

- оплата груда на геологоразведочных работах рассмотрена как объект управления и обоснована необходимость совершенствования внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда', позволяющих согласовывать интересы работников и производственных коллективов в условиях рьшка;

- выделены общие элементы в оодержании труда на различных видах работ и на их основе осуществлено ооизмерениэ сложности труда; • :

- разработаны метод расчета тарифной ставки первого разряда и параметры единой тарифной оетки для дифференциации ставок оплата труда рабочих, '.руководителей, специалистов и служащих геологических предприятий, ■ . У

Практическая значимость работу. Разработанные в диссертации положения позволяют Осуществлять организацию заработной

платы на предприятиях по единой тарифной сетка, обеспечивающей равные условия оплаты груда с позиций сложности выпол- • пяемых работ и квалификационного уровня работников.

Реализация п апробация работы. Основные положения диссертации докладывались п обсудцзлись на Научной конференции молодых ученых, аспирантов и соискателей БИЭМСа (1989 г.), Научно-практической конференции ТуркменНИГРИ (1990 г.), на •' заседании секции Ученого совета ШЗМСа (1991 г.), научно-техническом совете ПО "Туркменгеология" (1992 г.).

Основные положения диссертации освещены в ряда опубликованных работ.

Предложенные в работе принципы и метода расчета тарифных ставок приняты к внедрений в производственном объединения "Туркменгеология".

Объем и структура работа. Диссертация состоит из введения," трех глав, заключения, изложенных на 187 листах машинописного текста; содержит 12 таблиц, 2 рисунка и 8 табличных приложений. Список использованной литературы включает наименований.'

Во введении раскрывается актуальность вопроса ясследова-идЯ, даетея краткая характеристика проведенной работе/ обоояо-вывавтся цель п задачи исследований.

В первой главо "Роль заработной плата кок средства управ-, ления производством" рассматривается содержание процесса организации заработной платы как одной из функций управления производством. Обосновывается положение, что с целью обеспечения необходимого уровня воспроизводства рабочей сшш формирование заработной плати в геологоразведочных предприятиях долгло осуществляться на основе единого подхода к определена гарантированного уровня оплати труда, с учетом сложности работ и квалификации работников.

Вторая глава "Опыт организации оплаты труда в производственном объединении "Туркменгеология" содержат аналитическую оценку состояния организации оплаты труда в объединении. В результате анализа выявлены основные факторы, влияющие на изменение показателей оплаты труда, установлены причины, вызывающие эти изменения.

В третьей главе "Совершенствование внутрихозяйственных

тарифных условий оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих ПО "Туркменгоология" обосновывается необходимость совершенствования организации заработной плати в объединении и целесообразность перехода к оплате труда на основе единой тарифной сотки. Излагаются прлнщшн построения единой тарифной сетки и раскрывается механизм построения ее параметров для дифференциации тарифных ставок и окладов рабочих и служащих объединения. В заключении излагаются выводы и результат исследований.

СОДЕРЖАНИЕ РАКШ

В условиях рыночных отношений основным источником денежных доходов и главным элементом •сиотеш'социалыюй защищеннос-1и трудящихся, главкам фактором, определяющим заинтересованность работника в высокопроизводительном и качественном труда, является оплата труда.

В последнее время практический и теоретический интерес к проблемам совериенотвования управления оплатой груда значительно обострился." В периодической печати и целом раде публикаций рассмотрены различные" аспекты повышения эффективности материального вознаграждения работников. Исследованию этой проблемы посвящен« работы Е.И.Капустина, Ю.П.Кокина,' Л.Э.Кунельского, В.Ф.Майера, Е.Л.Маневича, Э.А.Лутохиной, А.А.Пркгарина, В.Д.^акоти, Л«С.ХеЙф0ца, В.И.Щербакова, С.И.Шкурко, Р.А.Яковлева и других. :,

Анализ опубликованных материалов позволил сделать вывод, что большинство работ имеет общемотодическую направленность, отражающую, в Основном, условия оплаты труда в промышленном производстве. Разработки в области совершенствования оплаты груда на геологоразведочных работах практически отсутствуют. Ь диссертации защищаются три положения, I. Основными принципами регулирования трудовых отношений р. области заработной; платы являются; сочетание государственных уерантр1г в часта вод производства рабочей силц с широкими пра ~ ваш предприятий в выборе- форм.' систем и размеров оплаты труда

с учетом его сложности и квалификационного уровня работников и установление едини* тарифных условий оплаты труда для рабочих. служащих. специалистов и руководителей предприятия.

Поскольку заработная плата должна отражать объективные различия в содержании труда работников и служить материальным стимулом к повышению его эффективности, необходимо, чтобы величина оплаты труда каздого работника соответствовала его трудовому вкладу в общие результаты труда коллектива. Для решения этой проблемы требуется построение соответствующего механизма управления организацией оплаты труда.

Объективной основой заработной плата выступает тот объем жизненных средств, который должен поступить в личное потреблений работника и обеспечить нэ только нормальное функционирование эго рабочей силы, но и ее постоянное развитие. Общественно-необходимее рабочее время, воплощэнное в этом объеме жизненных | средств, предопределяет величину трудового вклада работника.

Заработная плата выполняет несколько экономических функций, из которых следует выделить две. Во-первых, она является основным источником денежных-доходов населения, поэтому определяет уровень жизни и благосостояния работающих я членов их семей. Во-вторых, оплата труда является одним из валюйших звеньев хозяйственного механизма и оказывает серьезное влияние яа эффективность производства, поскольку осуществляет фуйк-т цию стимулирования труда, то есть побуждает работников к интенсивному з качественному труду.

Реализация на практике указанных функций должна обеспечить соблкщение основных принципов оплата труда: равную оплату за'равный труд и оплату в соответствии с количеством и качеством труда; повышение заработной платы по мера роста айектив-' носта производства и труда; дифференциацию заработной платы на основе единых отраслевых принципов; стимулирование роста производительности труда, опережение темпов роста производительности по сравнению с тешами роста заработной платы; создание материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работа; сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда; материальное стимулирование непрерывного повышения профессионально-технического уровня работников, их квалпфика-

ции; простота, доступность систем оплати труда.

Анализ структуры заработной платы работников объединения показал, что основным элементом, за счет которого происходит рост заработной плати, являются поощрительные выплати. Их размер, как правило, зависит от общего дохода предприятия и но отражает индивидуальный трудовой вклад отдельного работника. Удельный вес оплаты по тарифным ставкам к должностным окладам в общем размере заработной платы невысок и колеблется в пределах 35-45 %. Тенденция снижения удельного веса тарифных выплат сохраняется. Это может привести к потере стимулирующего воздействия заработной платы на эффективность производства, к снижению заинтересованности работников в повышении квалификационного уровня. Проведенный анализ различий в заработной плате рабочих и служащих свидетельствует о необходимости такого изменения в организации оплаты труда в объединении и, прежде всего, тарифной части оплаты, которое поставило бы различные . категории работников в равные условия с точки зрения оплаты по сложности и квалификации.

Переход к рыночной экономике, повышение самостоятельности предприятий, новые подходы к сущности заработной платы, усиление ее роли в. стимулировании предприимчивости и инициативы, использовании новых форм хозяйствования предполагают изменение места и роли государственных органов в регулировании заработной платы. Центр тяжести в этой области теперь перемещается . на уровень предприятий. Постоянные изменения технических и 'организационных условий производства, рост производительности труда, ловыше'ниэ культурно-технического уровня трудящихся приводит к крупным изменениям в содержании труда, в профессиональном и квалификационном составе трудящихся. В этих условиях в •регулировании заработной платы должны учитываться изменения в производства, определяемые его постоянным техническим и орга-ниьациошшм совершенствованием.

Поскольку государственные органы определяет лишь минимальный размер оплаты труда работника, в качестве социальной гарантии нормального воспроизводства рабочей силы, в коллективных договорах следует ежегодно фиксировать конкретные ставки и оклады работников..

Таким образом, одной .из особенностей организации заработ-• ■ • 1

ной плата, в условиях перехода к рыночной ркономшсв, является обязанность предприятий устанавливать гарантированный уровень оплата работишкам различных профессионально-квалификационных групп за выполнение иш норм труда.

Б то :ю время повышенно предприятиями тарифных ставок и окладов неизбежно приведет к значительным колебаниям в размерах оплаты труда, даяе ка различных предприятиях объединения-; Для того, чтобы но было разнобоя в оплате труда работников равной квалификации и не создавались условия для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятий переманивания кадров, объективно возникает необходимость разработки на уровне геологического объединения единых условий оплата труда и закрепления их в коллективных договорах с руководящими органам! профессионального союза. Разработанные на более высоком уровне, единые условия оплаты труда должны рассматриваться предприятиями как обязательные в том смысле, что не г/огут устанавливаться условия оплата ниже предусмотренных в договоре, заключенном на уровне объединения или территории. В то же время, эффективно работающие предприятия будут тлеть право устанавливать болое выгода:, условия оплаты труда для своих работников.

Оптимальное сочетание централизованных начал и самостоятельности предприятий в вопросах оплаты труда будет обеспечено на основе сочетания государственных социальных гарантий в час- . ти воспроизводства рабочей силы с широкими правами предприятий в деле организации оплаты труда.

2. Опенка сложности труда является объективной экономической основой разработки классификации различных видов труда и дифференциации заработной платы с учетом различий в сложности труда и условий воспроизводства рабочей силы соответствующей • квалификации.

Оценка труда широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой для управления заработной платой. Она состоит в определении качественных различи! в труде с целью создания объективной основы для дифференциации заработной платы.

Ведущим направлением оценки качества труда выступает оцен-зго сложности, задачей которой является создание прэдпосы-для разработки тарифных условий оплаты труда. Оценка тляес-

услови'М труда осуществляется отдельно от оценки сложности

и в соответствии с этим дифференциация заработной плати по фактору тяжести и условий труда осуществляется самостоятельно.

Оценка сложности труда - это методический прием классификации различных видов груда.по равносложный группам, т.е. группам с потенциально равной оплатой, в сочетании с установлением количественных различий в уровнях сложности труда мезду ними, что создает объективную экономическую основу для дифференциации ставок труда и его оплаты по фактору сложности. Такая направленность оценки сложности труда позволяет рассматривать ое в качество орновы разработки классификации труда и дифференциации заработной платы по сложности, какими должны являться тарифная ставка первого разряда, тарифные сетки и рассчитанные на ео основе тарифные ставки, учитывающие различия в условиях воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации, 1

При построении действующей тарифной системы недостаточно учитывалась воспроизводственная функция заработной платы и поэтому сложившаяся дифференциация ставок и окладов по сложности труда нэ в полной мере отражает различия в затратах на воспроизводство рабочей силы разной квалификации. Кроме того, отсутствие единства в подходах к построению системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих привело к существенным деформациям в оплата труда по категориям работников. Это связано с тем, что ставки оплаты, установленные при переходе на но-.вые условия .оплаты груда, несмотря на их рост, по существу воспроизводят те-же соотношения в оплате труда по категориям работников и между ними, которые .существовали и ранео. В действующие нормативные документы по оплате труда изначально была заложены неравные условия материального стимулирования рабочих и труда других категорий работников. Если тарифные ставки дои оплаты груда рабочих были построены,по принципу их прогрессивного нарастания от разряда к разряду, ад рхеш должностных окладов руководителей и специалистов, построенные во принципу регрессивного увеличения должностных окладов по мере роста квалификации и сложности должностных обязанностей, предопределили худше условия оплаты труда- этих категорий работников. Последствиями такого -разнобоя в подходе к дифференциации оплаты по катагорпям работников стала необоснованно сблизившиеся соотно-

шения в заработной плате рабочих к служащих, особенно рабочих и специалистов. Это следует расценивать ка;с нарушение пршци-па оплаты но труду, по его количеству и качеству, в том числе по сложности труда и квалификации работников.

Анализ заработной платы по категориям работников объединения не только подтвердил это явление, но и обнаружил опережение уровней оплаты труда рабочих по сравнению со специалистами и руководителями. Указанное свидетельствует о.необходимости такого изменения организации оплаты труда в объединении а прежде всего тарифной части оплаты, которое поставило бы различные-категории работников в равные условия с точки зрения оплаты труда по его сложности.

Таким образом, необходимость учета различий л сложности труда при организации его оплаты 'объективно вытекает из потребности научного подхода к разработка вопросов классификации труда по сложности и дифференциации труда по этому фактору с целью наиболее точного обоснования тарифных условий оплоты труда работников с учетом их квалификации.

Такие возможности открывает переход от двух параллельно существующих тарифных систем оплаты труда рабочих и оплати труда руководителей, специалистов и других служащих к единой унифицированной тарифной системе оплаты дая всех категорий работников.

3. Диййэретгиашя тарифных ставок и окладов на основе единой тарифной сотки позволяет более обоснованно определять стоимость воспроизводства рабочей силы с учетом сложности внполняо-мых пабот. квалификации работников, спроса и предложения на рынке труда.

Наиболее эффективным и перспективным путем перехода к единым унифицированным условиям оплаты труда всех категорий работников является разработка предприятиями единых тарифных соток применительно к условиям своего производства, т.е. системы тарифных ставок и окладов работников предприятия.

Научно-производственный характэр геологоразведочных работ, отличающийся неопределенностью условий ц результатов труда, содержит общие для основных видов работ элемента в предаете, средствах и результатах труда и создает общую информационную основу соизмерения сложности труда различных профессиональных

групп работников для разработки единой тарифной сетки.

За ориентир принята межотраслевая 17-разрдцная эдошая тарифная сетка. Дифференциация тарифных ставок и окладов по 17 разрядам или группам оплаты осуществлена в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Предусмотрено, что учет в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий груда, отклоняющихся он нормальных, тяжести, напрятанноети труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, а также коллективных результатов труда, деловых и жчшх качеств работника и иных факторов, должен осуществляться поерэдетвом других элементов организации заработной плати. По отношению к ним тарифная ставка или оклад, как оплата sa норму труда, является основой формирования всей заработной платы.

Тлело разрядов в ETC-I7 определено в результате сопоставительного анализа различий- в сложности труда рабочих ж труде руководителей, специалистов и других сдужащкх, дум чего сравнивались шне действующие классификации профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых ими работ или функций.

Классификация профессий рабочих представляет собой их тарификацию по шеста разрядам, как это предусмотрено в ЕТКС работ и профессий рабочих. Классификация должностей служащих - это их деление на 16 квалификационно-должностных групп (условно -разрядов). При этом низшая - первая квалификационно-должностная группа, куда относится, например, должность учетчика, как наиболее простая по сравнению с другими должностями, отнесена ко второму разряду тарификации по ETC, а высшая (шестнадцатая) квалификационно-должностная группа образовала 17->ft разряд.

Переход к этой системе не означает, что служащим должны присваиваться личные квалификационные разряды, как это принято з отношении рабочих. Применение тарифных разрядов или точнее групп оплати в отношении служащих имеет только одну цель -определять их место в ETC, т.о. соответствующие группы оплаты.

Проведенный анализ заработной плати работников объединения по тром основным его структурам (нефтеразведочной и геологоразведочной экспедициям, а также аппарату управления объединения) и - внутри этих структур ПОЗВОЛЯЛ БЦЯШТЬ РЗЗЛГЛП'Я как 3

профессионально-квалификационном составе работников, ио.'.ш-клатура должностей руководителей и специалистов, так и в уровнях тарифных ставок и должностных окладов -работников. С учетом этих разлитой предложен подход к разработке единой тарифной сейш для указанных структур объединения с соблюденном единых принципов ее построения. Варианты единой тарифной сстки представляют собой таблицы со следующими параде траш сотки. В левой части таблиц содержится перечень категорий и групп работников по должностям. В правой части таблиц приведена 17-разрядная шкала ставок, межразрядные коэффициенты ставок оплаты, размеры ставок по разрядам, .дифференцированные по нескольким уровням.

Формирование левей части таблиц единой тарифной сетки осуществлено на основе определения групп должностей и конкретных должностей служащих. Профессии рабочих представлены единой строкой, поскольку было принято, что тарификация рабочих должна осуществляться в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих. Состав номенклатуры должностей определялся на основе дейст-вуювдах штатных расписаний.

Во всех вариантах единой тарифной сетки категория служащих представлена тремя группами - "руководители", "специалисты" и "другие служащие". Так, из числа работников нефтеразведочной и геологоразведочной экспедиций в группу руководителей вошли: начальники экспедиций, главные специалисты соответствующих профилей, начальники (заведующие) производственных и функциональных структурных подразделений, мзетера, старшие мастера, производители работ и другие. В группу специалистов - геологи, геофизики, технологи, экономисты и другие специалисты с высшим образованием, а также техники всех специальностей с указанием кгалификащгонпцх категорий по должностям. В немногочисленную группу других служащих вошли машинистки, секретари, экспедиторы по перевозке грузов и др.

Отнесение конкретных профессий рабочих различных производств к .разрядам оплаты единой тарифной сетки осуществлено в рамках 6-разрядного диапазона в соответствии с ныне действующим ИКС.

При отнесении должностей слуухащих к разрядам единой тарифной сетки опиралмь на 16 квалифакационно-доляностннх групп,

определенных по результатам аналитической оценки сложности труда служащих, выполняющих геологоразведочные работы.

Сложность труда различных категорий служащих оценена в , баллах по совокупности таких факторов как: характер работс со*> ставлямщих содержание труда; разнообразие (комплексность) работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность.

Параллельно была проведена оценка различий в уровнях квалификации работников, занятых на тех же работах. Эта оценка построена на сопоставлении усредненных срокоБ подготовки работников по должностям, включая общее образование, специальное профессиональное образование и часть стажа работы, необходимого для занятия конкретной должности с нормативным уровнем подготовки служапдах' низшего уровня квалификации.

В результате картина тарификации ключевых должностей руководителей, специалистов и других служагцих, занятых на нефтеразведочных, геологоразведочных.работах и в аппарате управления объединения, выглядит следующим образом: '

Ключевые должности служащих I Диапазон разрядов

; . оплаты

Генеральный директор ПО 16-17

Заместитель генерального директора ПО 13-16

Главные специалисты 11-15

Начальники отделов 5-13

Начальники цехов 11-12

Мастера (включая старших мастеров,

буровых мастеров, мастеров по сложным работам) . 7-II

Ведущие специалисты 10-12

Специалисты геологического профиля .6-10

Специалисты экономического профиля 6-9

Техники всех специальностей 4-6

Служащие - технические исполнители 2-4

Для большинства конкретных должностей руководителей и специалистов объединения предусмотрены два разрада оплаты, напримор, для геологов, геофизиков, картографов, топографов:

специалист I категории 9-10 разряда

специалист П категории 8-9 разряди

специалист без категории 7-8 разряда Такое решение принято и расчете на то, что окончательно разряд по той или иной конкретной должности будет устанавливаться непосредственно в объединении.

• Одним из основных принципов построения одиной тарифной, сетки является установление базовой ставки порЕого разряда. Для определения тарифной ставки первого разряда для различных видов работ в нефторазводочшх и геологоразведочных экспедициях, средневзвешенная по разрядам фактически сложившаяся в объединении заработная плата на этих видах работ (очищенная от повышающих коэффициентов) была вначале приведена, к ее условно тарифной част, из расчета оптимального удельного веса тарифа, принятого равным 70 %, а затем условно тарифная часть заработной платы по каждому разряду приведена к тарифной ставке I разряда, путем деления оо на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве тарифных коэффициентов приняты соотношоши тарифных ставок по разрядам, предусмотренные принятой 17-разрядной сеткой, которая построена с равным П-процентншл нарастаниом тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Выбор равномерного характера увеличения ставок оплаты определяется тем, что из трех возможных вариантов нарастания ставок - равного, прогрессивного и регрессивного - он наиболее справедливый и демократичный. Принятие прогрессивного характера увеличения ставок неизбежно приведет к неоправданному чрезмерно высокому уровню оплаты рабочих на высшх разрядах сетки по сравнению с начальниками а к еще большей деформации в оплате труда рабочих и специалистов, поскольку в действующих схемах должностных окладов служащих предусмотрен рогроссивный принцип нарастания оплаты, т.о. чем выше квалификация и должность, тем ниже процент нарастания оплаты. Кроме того, регрессивное увеличение ставок противоречит материальной заинтересованности, работника в росте своей квалификации.

Полученные тарифные ставки I разряда заложены в три варианта едгаой тарифной сетки (для нефтеразведочной и геологоразведочной экспедиций и аппарата управления объединения), принятой для применения в производственном объединении "Туркмэнгоо-логия".

Б предложенной Е1С тарифная ставка 17-го разряда в 5,35 раза превышает ставку I разряда. Принятое П-лроцентное нарастание ставок является минимально допустимым. Предприятие может повысить размеры межразрядного нарастания, если зто допускают его финансовые возможности.

Регулирование тарифных условий с помощью единой тарифной • сетки позволяет достичь социальной справедливости в оплате труда, обеспечить социальную ,защиту трудящихся, которым гарантируется оплата в размере тарифной ставки или оклада на рынке труда и на основе этого обеспечить необходимый уровень воспро-'. изводства рабочей силы.

РЕЗУЛЬТАТЫ И ШВДШ

В диссертационной работе дано решение актуальной научной задачи по совершенствованию оплати труда в объединении, основанной на усилении воспроизводотвшшой функции тарифной системы и погашении ее доли в заработке трудящихся.

В связи с этим в диссертации: .

- рассмотрены сущность и роль заработной платы кок средства управления производством;

- определены обще принципы организации заработной плати в геологоразведочных предприятиях в условиях перехода к рынку;

- рассмотрен вопрос о роли и месте государства в условиях перехода хс. рыночной экономике в регулировании заработной платы и правах предприятий в области оплаты труда;

- обоснована необходимость учета различий в*сложности труда при организации-оплаты .труда;

- конкретизированы понятия сложности труда, квалификации, характера и содержания труда;

- проведен анализ организации оплата труда в объединении "Туркменгеология" и выявлены основные факторы, окгзывающие существенное влияние, на изменение тех или иных показателей оплата труда;.

- предложена и-обоснована необходимость совершенствования внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда

работников объединения путем перехода к единой тарифной сотка для всех категорий работников;

- рассмотрены принципы построения 17-разрядной единой тарифной сотки ж отнесения различных профессий рабочих и должностей служащих к конкротным разрядам;

- осуществлено формировашю профессионально-квалификационных групп, и должностей работников объединения для разработки е,диной тарифной сетки;

- предложен метод и проведен расчет тарифных ставок первого разряда и размеров межразрядного нарастания (тарифных коэффициентов) для трех вариантов единой тарифной сотки;

- проведено отнесение конкретных профессий, должностей и квалификационно-должностных групп работшссов объединения к разрядам оплаты единой тарифной сетки;

- разработана единая тарифная сетка для дифференциации ставок оплаты рабочих, руководителей, специалистов и служащих ПО "Туркменггология".

Таким образом, решена задача перехода от двух параллельно существувщих'тарифных соток оплаты труда рабочих и оплаты труда руководителей, специалистов и служащих ПО "Туркленгеолсгня" к единой унифицированной тарифной сетке оплаты для всех категорий работников объединений, что позволило поставить их в равные условия с точки зрения оплаты.труда по сложности и квалификации. Организация оплаты труда рабочих и служащих.на основе ETC, отказ от громоздких схем должностных окладов и переход к простому для воспргатия и*наглядному механизму поразрядной оплаты позволит более эффективно управлять заработной платой на предприятии.

Основные положения диссертации изложены в следующих работах:

1. Опыт организации оплаты труда в ПО "Туркменгеология" // Научно-технические достижения и передовой опыт в области геологии.и разведки недр. - Bin, 5. - M.; ШШС, МГП "Геоин-форммарк", 19 91.

2. Гибкость оплаты труда в условиях рыночной' экономики: Тез. докл, научно-практической конференции, посвящ. 50-летиш ТуркменШГРЙ. - Ашхабад: Ылым, 1991.

3. О роли тарифной системы « условиях рынка. Экспресс-информация Госплане Туркменистана. ТуркменНИИНТИ. Ашхабад г,'1992.

;4.,Переход к грварно-рыночным отношениям в геологоразведочном производстве. Инфорыац.листок. Серия: Рыночная экономика. Госплан Туркменистана, № 15-92 г., ТуркменНИИНТИ.Ашхабад:, 1992. •. . . ' . '

7°

I Заказ Л'» . Тираж ¿¿д

МГП 1ГАРЛАВАЧ» АН Туркменистана 744012 г. Ашхабад, у.1. Совегских пограничников, 92а.