Согласование экономических интересов в системе управления персоналом организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Согласование экономических интересов в системе управления персоналом организации"

На правах рукописи

МИХАЙЛОВА Наталья Юрьевна

СОГЛАСОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория (общая экономическая теория)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Екатеринбург - 2003

Диссертация выполнена в Институте экономики Уральского отделения Российской Академии наук.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Белкин Владимир Никифорович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Антропов Владимир Алексеевич; кандидат экономических наук, доцент Шумаков Алексей Юрьевич

Ведущая организация:

Уральский социально-экономический институт Академии труда и социальных отношений

Защита диссертации состоится 9 июля 2003 г. в 10е5 часов на заседании диссертационного совета Д 004.022.01 при Институте экономики Уральского отделения РАН по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики Уральского отделения РАН.

Автореферат диссертации разослан 6 июня 2003 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор

В. С. Бочко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Экономика России располагает

большим природным и человеческим потенциалом, что объективно открывает ей возможность создания эффективного общественного производства и высокого уровня жизни населения. Однако этот потенциал не был должным образом мобилизован ни в советский период, ни в ходе экономической реформы. В процессе перехода к многоукладной экономике произошло существенное ухудшение использования не столько природных, сколько человеческих ресурсов страны. Это нашло выражение в значительном уровне безработицы, огромных потерях рабочего времени за счет простоев, сокращения рабочей недели, роста отпусков по инициативе администрации и т.д. Наряду с этим снизилась интенсивность труда занятых работников, в целом по стране ухудшилось отношение населения к труду. Снижение массы и производительности труда привело почти к двукратному падению валового внутреннего продукта страны и резкому снижению уровня жизни населения.

Таким образом, перед российской экономикой встала одна из важнейших задач - мобилизовать имеющиеся природные и человеческие ресурсы для экономического роста, повышения эффективности производства и благосостояния населения. Решение этих задач во многом зависит от тога, как смогут российские организации реализовать трудовой потенциал персонала.

В ходе экономической реформы управление персоналом в организациях значительно ухудшилось. Положительный опыт работы с кадрами, накопленный в плановой экономике был во многих случаях потерян. Попытки прямого заимствования опыта работы с персоналом организаций развитых стран, таких как Япония, США, Франция, Швеция и т.д., как правило, не дают положительных результатов. В связи с этим перед экономической наукой объективно встала задача - исследовать теоретические аспекты управления персоналом, разработать методические рекомендации по мобилизации трудового потенциала работников. Анализ имеющейся экономической литературы показывает довольно низкий уровень проработки теоретических вопросов и отсутствие методических рекомендаций экономического характера по проблемам управления персоналом.

В современных публикациях по тематике управления персоналом наблюдается преобладание психологического и социологического подходов. Большое внимание уделяется духовной и социальной жизни персонала. Управление персоналом не рассматривается как эконамиыеское-явление. Отсутствие теоретических экономических пробелы в практике управления персоналом предприятий. ¿.Петербургу '

Степень разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как зарубежными, так и отечественными учеными. Среди зарубежных ученых известны труды Беккера Г., Иванцевича Дж., Туроу П., Симмонса Дж., Милгром П., Роберте Дж. и др. Среди российских ученых можно назвать Антропова В.А., Белкина В.Н., Генкина Б.М., Гончарова В.В., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Никитину И.А., Розанову Н.М., Травина В.В., Шекшню C.B. и др.

Проблемы экономических интересов широко изучались Абалкиным Л.А., Гершковичем Б.Я., Заславской Т.И., Здравомысловой А.Г., Клейнером Г.Б., Радаевым В.В. и другими исследователями.

Однако у этих исследователей недостаточно внимания уделяется экономическим интересам в системе управления персоналом, их противоречиям и согласованию.

Объектом исследования являются организации пяти отраслей (тяжелой, легкой, пищевой, строительства и связи).

Предметом исследования являются экономические интересы социально-профессиональных групп в организациях, их противоречия и условия их согласования в системе управления персоналом организаций.

Экономические противоречия в работе были исследованы на примере организаций, работающих в условиях тарифно-окладной системы оплаты труда. Согласование экономических интересов изучалось на примере организаций, работающих по системе «РОСТ».

Система «РОСТ» была разработана учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН д.э.н. Белкиным В.Н. и к.э.н. Белкиной H.A. Данный аспект этой системы - согласование экономических интересов -авторами не исследован, он разработан диссертантом самостоятельно.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи исследования:

1. определить объекты отношений управления персоналом;

2. раскрыть экономическое содержание категории «управление персоналом»;

3. раскрыть содержание экономических интересов собственников и персонала организации и показать противоречия этих интересов;

4. раскрыть содержание экономических интересов различных социально-профессиональных групп внутри организации и показать противоречия этих интересов;

\

5. выявить пути преодоления противоречий и согласования экономи-, ческих интересов в системе управления персоналом организации.

следования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом организаций, мотивации и стимулирования труда, экономических интересов.

В процессе работы решение поставленных задач осуществлялось с ис-

ный, исторический, индукции и дедукции, факторного и сравнительного анализа, анализа и синтеза, социологического опроса, наблюдений, интервьюирования, экспертного опроса.

Информационной базой исследования послужили статистические материалы, материалы литературных источников и периодической печати, статистические материалы ряда организаций, материалы социологических опросов персонала организаций, проведенных Челябинским филиалом ИЭ УрО РАН с участием диссертанта.

Научная новизна диссертационной работы состоит в дальнейшем развитии теории и методики согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации. С этой целью впервые:

1. В качестве объектов отношений управления персоналом определены производство и распределение новой стоимости, что позволяет рассматривать управление персоналом не только как систему организационных, но и как систему экономических отношений;

2. Раскрыто экономическое содержание категории «управление персоналом» как взаимодействие экономических интересов собственников и персонала организации, что позволяет представить управление персоналом как систему противоречивых и развивающихся экономических отношений;

3. Обоснована возможность согласования экономических интересов собственников и персонала организации на основе общей заинтересованности обеих сторон в увеличении массы новой стоимости, что открывает перспективу бесконфликтного распределения новой стоимости между этими сторонами;

4. Установлено, что экономические интересы социально-профессиональных групп персонала существенно различаются, обоснована возможность согласования этих интересов на основе общей заинтересованности в увеличении массы новой стоимости и распределении ее внутри персонала по трудовому вкладу.

Практическая значимость исследования определяется сформулированными в ней теоретическими положениями и практическими предложениями, обеспечивающими повышение эффективности управления персоналом организаций. Использование в практической деятельности предлагаемых методических подходов позволит организациям поднять качество работы с персоналом, повысить экономическую и социальную эффективность производства и конкурентоспособность организации.

Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на следующих конференциях и симпозиумах:

1. Международная научно-практическая конференция «Российская экономика на рубеже XXI века» (г. Пермь, 1999);

2. Научно-практическая конференция «Вклад молодых ученых и специалистов в развитие науки и культуры г. Челябинска. Состояние. Проблемы. Перспективы» (г. Челябинск, 2000);

3. Научно-практическая конференция «Стратегия развития миллионного города» (г. Челябинск, 2000);

4. Международная научно-практическая конференция «Трансформация трудовых отношений в России на рубеже XX - XXI веков» (г. Пенза, 2001);

5. Аспирантские чтения в Институте экономике УрО РАН {г. Екатеринбург, 2001);

6. Научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы региона в XXI столетии» (г. Челябинск, 2002);

7. Аспирантские чтения в Институте экономике УрО РАН (г. Екатеринбург, 2002);

8. I всероссийский симпозиум по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002).

Теоретические разработки автора диссертационного исследования нашли отражение:

• в научных исследованиях, проводимых в Институте экономики УрО РАН по проблемам управления персоналом организаций: -- научно-исследовательской теме Института экономики РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.5. «Социально-демографическис проблемы России. Разработка механизмов достижения экономической безопасности и социальной стабильности (№ ГР 01990004323)»: «Основы согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации» (ответственный исполнитель);

- научно-исследовательской теме Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской акаде-

мии наук по научному направлению 6.3.5. «Социально-демографические проблемы России. Разработка механизмов достижения экономической безопасности и социальной стабильности (№ ГР 01990004323)»: «Теория и методика формирования рыночной системы «стимулы-мотивы» в организациях разных форм собственности» (исполнитель);

• в рамках поддержки научно-исследовательских проектов по грантам:

- «Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации». Грант Российского Фонда фундаментальных исследований в 2001 г. № 01-06-96013 (исполнитель проекта);

- «Управление персоналом организации на основе согласования экономических интересов». Грант молодых ученых Уральского отделения РАН (руководитель проекта).

Методические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных рекомендаций, которые были использованы при внедрении системы «РОСТ» в следующих организациях:

• ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» г. Шадринск Курганской области (внедрение -1998 г.);

• Управления Федеральной почтовой связи Свердловской области (внедрение-1998 г.);

• Управление Федеральной почтовой связи Пермской области (внедрение-2000 г.);

• ЗАО «Южноуральское Управление строительства» г. Озерск Челябинской области (внедрение - 2000 г.);

• ОАО «Тейковотекстиль» Ивановской области (внедрение - 2001 г.);

• ФГУП «Уралтрансмаш» г. Екатеринбург (внедрение - 2002 г.);

• ОАО «Орский механический завод» г. Орск Оренбургской области (внедрение-2002 г.).

Публикации. По результатам исследования опубликованы 15 работ общим объемом 6,9 печатных листа.

Объем и структура работы. Структурно диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы. Общий объем диссертации составляет 192 страницы. Работа иллюстрирована 22 таблицами и 11 рисунками. Библиографический список включает 168 литературных источников.

Во введении отражены актуальность, состояние и изученность проблемы, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Система управления персоналом организации как объект политэкономического исследования» рассмотрено место системы управления персоналом в системе управления организацией; проанализированы категории, используемые для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс; определены объекты и субъекты отношений управления персоналом; раскрыто экономическое содержание категории «управление персоналом».

номических интересов в системе управления персоналом» изложены результаты исследования и проведен анализ мотивов трудовой деятельности работников организаций; исследованы экономические интересы субъектов управления персоналом, показаны их противоречия и обоснована возможность согласования этих интересов в системе управления персоналом.

В заключении работы обобщены основные результаты, сформулирова- , ны выводы и рекомендации для экономической теории и практики.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. В качестве объектов отношений управления персоналом определены производство и распределение новой стоимости, что позволяет рассматривать управление персоналом не только как систему организационных, но и как систему экономических отношений

В современной литературе преобладает рассмотрение управления персоналом как системы организационных отношений. При таком подходе объектом управления персоналом выступают подбор и расстановка кадров, закрепление работников на предприятии, обучение и повышение квалификации, планирование карьеры работников, работа с молодыми сотрудниками и т.п. Именно на этом и сосредоточивается внимание исследователей управления персоналом.

При этом остаются в стороне экономические отношения, экономические интересы организации и персонала, иначе говоря, теряется экономическая основа данной категории.

Проведенный нами анализ показал, что за всеми формами работы с персоналом скрываются экономические интересы основных субъектов организации - собственников и наемного персонала.

Настоящей целью управления персоналом являются не формы работы с ним, а удовлетворение экономических интересов собственников капитала и наемного персонала. Иначе говоря, организационные формы управления персоналом являются не целью, а средством достижения цели. Поэтому и

«Социально-экономические основы согласования эко-

изучать все эти формы нужно не столько сами по себе, сколько в связи с этой главной экономической целью.

Анализ экономических отношений в организациях разных отраслей и организационно-правовых форм показывает, что глубинной экономической целью управления персоналом является масса новой стоимости, создаваемой в производстве товаров, услуг, и реализуемой в обмене. В росте новой стоимости глубоко заинтересованы все субъекты, участвующие в управлении персоналом - собственники, менеджеры, рядовые работники.

Новая стоимость является источником прибыли для собственников и источником фонда заработной платы для персонала (рис. 1). Следовательно, сама экономическая действительность убедительно доказывает, что у собственников и персонала имеется общий экономический интерес-максимизация новой стоимости. Из этого следует вывод о том, что у капитала и наемного труда имеется экономическая основа единства интересов, что отношения труда и капитала не обречены на антагонизм, и они могут согласовываться на основе компромисса интересов. Именно эта общая заинтересованность в росте массы новой стоимости фактически является основой системы социального партнерства.

Экономические интересы

Рис. 1. Экономические интересы субъектов управления персоналом организации

Из этого также следует, что целью коммерческих организаций является не только максимизация прибыли, что обычно указывается в их уставах, но и, прежде всего, максимизация новой стоимости.

Однако отношения по поводу новой стоимости этим не исчерпываются. В поле экономических интересов собственников организации и ее персонала практически находится распределение новой стоимости между «трудом и капиталом».

Собственники и персонал систематически вовлекаются в процесс деления новой стоимости на фонд оплаты труда (с начислениями) и прибыль. В поле зрения обеих сторон находится распределение прибыли на фонд развития производства, фонд социальных выплат персоналу и доходы собственников. Все эти процессы находят отражение в коллективных договорах, политике оплаты труда организации, положениях об оплате труда и премировании, положениях о социальных льготах и т. д.

Таким образом, за внешней организационной стороной управления персоналом скрываются экономические интересы собственников и персонала организации по поводу производства и распределения вновь созданной стоимости (рис. 2).

Рис. 2. Объекты отношений управления персоналом

1 Налог на прибыль является частью новой стоимосги, но не является объектом отношений управления персоналом. По поводу него вступают в отношения предприятия и государство.

При таком подходе становиться ясно, что все организационные формы отношений управления персоналом существуют именно для производства и распределения новой стоимости. Организация затрачивает средства на подбор, расстановку, обучение, закрепление кадров и т.д. для того, чтобы повысить массу произведенной новой стоимости. Для персонала все эти мероприятия необходимы, чтобы увеличить массу новой стоимости и долю, получаемую при ее распределении.

Таким образом, объектами отношений управления персоналом являются производство и распределение новой стоимости.

2. Раскрыто экономическое содержание категории «управление персоналом» как взаимодействие экономических интересов собственников и персонала организации, что позволяет представить управление персоналом как систему противоречивых и развивающихся экономических отношений

Как было отмечено, управление персоналом в современной экономической литературе широко рассматривается с позиций социологии и психологии. Однако сущность управления персоналом может быть глубоко понята лишь при учете такого аспекта управления, который связан с экономическими отношениями. Поэтому возникает необходимость раскрыть экономическое содержание категории «управление персоналом».

Для этого необходимо определить не только объекты экономических отношений управления персоналом, но и субъекты этих отношений. Объекты отношений управления персоналом мы выяснили, что же касается субъектов, то мы считаем, что ими являются, с одной стороны, собственники, с другой - персонал организации, представленный менеджерским корпусом и рядовыми работниками.

Собственники и менеджеры образуют управляющую подсистему в системе управления персоналом. При этом собственники осуществляют косвенное управление персоналом, определяя стратегию развития предприятия и «правила игры», по которым «играют» менеджеры и рядовые работники. Прямое непосредственное управление персоналом предприятия осуществляют менеджеры. Управляемой подсистемой является персонал.

Выявление субъектов и объекта отношений позволило нам раскрыть экономическое содержание категории «управление персоналом»: «Управление персоналом - это система экономических отношений между собственниками и наемным персоналом организации по поводу создания и распределения новой стоимости».

3. Обоснована возможность согласования экономических интересов собственников и персонала организации на основе общей заинтересованности обеих сторон в увеличении массы новой стоимости, что открывает перспективу бесконфликтного распределения новой стоимости между этими сторонами

Экономическим интересом персонала является повышение заработной платы, страховых платежей и социальных льгот, а собственников - прибыли, поступающей на развитие капитала и в личный доход. Заработная плата и прибыль имеют один общий источник - новую стоимость. Таким образом, противоречие между наемными работниками и собственниками предстает в форме распределения в интересах сторон новой стоимости.

Проведенный анализ в организациях различных отраслей, форм собственности, организационно-правовых форм показал, что в условиях тарифно-окладной системы оплаты труда (TOC) при улучшении деятельности предприятия собственники присваивают возросшие результаты работы персонала, так как фонд оплаты труда при этом не растет. При ухудшении положения организации собственники расплачиваются за это в связи с тем, что фонд заработной платы не снижается. Таким образом, в тарифно-окладной системе нет прямой связи между трудом персонала, продуктом его труда и фондом заработной платы. Кроме того, у персонала нет должных мотивов трудиться творчески, инициативно, повышать производительность труда, сокращать затраты, а следовательно, нет экономического интереса увеличивать массу новой стоимости. Так возникает противоречие между интересами собственников и персонала организации.

Средством разрешения данного противоречия является формирование фонда заработной платы в зависимости от результатов работы организации. Данный метод предложен системой «РОСТ». Оценка работы организации в ней осуществляется с помощью интегрального показателя эффективности работы, который зависит от основных итогов за истекший месяц. В этом случае персонал непосредственно заинтересован в росте выручки от реализации товаров и услуг и улучшении других показателей производства. При улучшение работы организации увеличивается не только прибыль для собственников, но и растет фонд заработной платы для персонала, и наоборот, при ухудшении - понижается прибыль и заработная плата. Все это позволяет согласовать интересы собственников организации и ее персонала. В таблице 1 приведен расчет изменения фонда заработной платы (ФЗП) в зависимости от результатов деятельности организации на примере Орского механического завода за апрель 2002 г.

Таблица 1

Расчет изменений фонда заработной платы в зависимости от результатов деятельности организации

(на примере ОАО «Орский механический завод»)

№ Показатели Единица измерения Коэффициент значимости показателя Норматив показателя Улучшение работы организации Ухудшение работы организации

Фактическое значение показателя Динамика показателя Фактическое значение показателя Динамика показателя

1 2 3 4 5 в 7 8 9

1 Объем реализации продукции Тыс. руб. 0,4 34915 39602 1,134 33630 0,963

2 Объем производства товарной продукции Тыс. руб. 0,2 31000 35508 1,145 29993 0,968

3 Материальные затраты на 1 руб. товарной продукции Руб. 0,2 0,65 0,641 1,014 0,655 0,997

4 Производительность труда Тыс. оуб. чел 0,1 7,2 7,47 1,038 7,12 0,989

5 Качество продукции (сумма брака) Тыс. руб. 0,1 250 241,1 1,037 251,1 0,996

6 Интегральный показатель работы организации 1,093 0,977

7 ФЗП при тарифно-окладной системе Руб. 9 912 500 9 912 500

8 ФЗП при «РОСТ» Руб. 10 834 362 9 684 513

9 Прирост ФЗП Руб. + 921 862 - 227 987

4. Установлено, что экономические интересы социально-профессиональных групп персонала существенно различаются, обоснована возможность согласования этих интересов на основе общей заинтересованности в увеличении массы новой стоимости и распределении ее внутри персонала по трудовому вкладу

Анализ экономических отношений внутри персонала организации позволил выявить следующие противоречия и несовпадения экономических интересов:

• ме>кду организацией и ее структурными подразделениями;

• между структурными подразделениями организации;

• между структурными подразделениями и их работниками;

• между руководителями и работниками структурного подразделения;

• между рядовыми работниками структурного подразделения.

В системе «РОСТ» разрешать эти противоречия и согласовать интересы позволяет способ распределения фонда заработной платы. С этой целью фонд заработной платы структурных подразделений жестко связывается с их вкладом в общие итоги работы организации, а заработная плата каждого конкретного работника с его трудовым вкладом в итоги работы структурного подразделения.

Несовпадение интересов организации и ее структурных подразделений заключается в том, что организация заинтересована в росте объема производства и реализации товарной продукции, снижении себестоимости, повышении качества продукции, улучшении других показателей производства. Фонд заработной платы работников структурных подразделений не зависит от них; улучшение или ухудшение показателей работы организации непосредственно не отражается на фонде заработной платы структурных подразделений. Следовательно, в этом отношении интересы структурных подразделений и интересы организации расходятся.

Согласовать интересы организации и ее структурных подразделений система «РОСТ» позволяет следующим образом. При увеличении трудового вклада структурных подразделений интегральный показатель работы всей организации растет. Следовательно, растет ФЗП всей организации и ФЗП структурных подразделений. При ухудшении показателей работы структурных подразделений соответственно падает интегральный показатель, ФЗП организации и ФЗП подразделений.

Противоречия между структурными подразделениями состоят в следующем. При тарифно-окладной системе оплаты труда структурные подразделения не связаны между собой экономическими интересами, они экономически автономны. Фонд заработной платы отдельного подразделения не за-

висит от уровня работы других подразделений. Таким образом, непосредственной взаимосвязи экономических интересов структурных подразделений организации не возникает и это ухудшает кооперацию труда внутри организации.

На практике это выражается в непрерывных конфликтах между структурными подразделениями. Для их разрешения создаются различные комиссии, вводятся системы претензий и т.п. Однако опыт показал, что они неэффективны, так как основаны лишь на административном воздействии.

При внедрении системы «РОСТ» удается решить противоречие между интересами структурных подразделений, путем системы поощрений и претензий, основанной на экономических интересах, на экономической ответственности руководителей. Лишь при этом условии удается существенно улучшить кооперацию труда.

В условиях системы «РОСТ» действует долевое распределение ФЗП организации между подразделениями. В связи с этим, чем большую долю забирает одно подразделение, тем меньшие доли остаются остальным. Возникает конкуренция за долю в ФЗП, это порождает противоречия между подразделениями. Они решаются на основе принципа распределениям ФЗП, принятого в системе «РОСТ» - чем выше трудовой вклад подразделения, тем больше его доля в ФЗП.

Несовпадение интересов структурных подразделений и их работников вызываются тем, что в условиях тарифно-окладной системы зарплата работников, имеющих твердо установленный тариф или оклад, практически не зависит от результатов работы подразделения. Следовательно, у этих работников нет экономического интереса улучшать работу подразделения, в этих условиях не действует коллективный экономический интерес. Обособленное структурное подразделение заинтересовано в улучшении работы, но его работники в этом экономически не заинтересованы. Вместе в тем, каждый работник заинтересован в рост своей зарплаты.

В условиях системы «РОСТ» ФЗП структурного подразделения прямо зависит от показателей его работы. Чем выше итоги, тем больше ФЗП и наоборот. Поэтому зарплата каждого работника попадает в непосредственную зависимость от ФЗП подразделения, коллективный успех открывает возможность каждому работнику повысить зарплату. В этих условиях коллективные экономические интересы подразделения и личные интересы работников совпадают.

Система трудовых отношений, построенная на основе тарифно-окладной системы оплаты труда, давно породила несовпадение интересов руководителей, получающих оклады независимо от итогов работы организации,

службы, цеха, отдела, и рабочих-сдельщиков, зарплата которых прямо зависит от объемов производства товаров и услуг. При ухудшении управления падает объем товарной продукции, но отвечают понижением зарплаты не руководители, а рабочие-сдельщики.

Это различие экономических интересов удается преодолеть при системе «РОСТ» путем прямой зависимости зарплаты руководителей от результатов работы подчиненных структурных подразделений. В этих условиях каждый руководитель прямо заинтересован в росте зарплаты своих подчиненных, так как это является обязательным условием повышения его зарплаты.

В среде рядовых работников при тарифно-окладной системе также не наблюдается единства интересов. Зарплата рабочих-сдельщиков зависит от количества и качества произведенной продукции и это заставляет их трудиться интенсивно. Но их труд зависит от труда других работников, зарплата которых не связана с результатами работы рабочих-сдельщиков. Уровень их мотивации и интенсивность труда значительно ниже, чем у сдельщиков. При падении производства всем им гарантированы тарифы и оклады. Теряют зарплату только рабочие-сдельщики. Это и порождает противоречие интересов внутри рядовых_работников - с одной стороны выступают рабочие-сдельщики, с другой, рабочие-повременщики, специалисты и служащие.

Данные противоречия преодолеваются при системе «РОСТ» следующим образом. По ее условиям, зарплата всех специалистов, служащих и рабочих-повременщиков напрямую зависит от объема производства и реализации товаров и услуг. Таким образом, они оказываются в так ой же зависимости от итогов работы, как и рабочие-сдельщики.

При работе по системе «РОСТ» возникает противоречие экономических интересов работников, входящих в то или иное структурное подразделение. Дело в том, что ФЗП коллектива распадается на сумму зарплат его членов. По сути, это долевое распределение фонда зарплаты между работниками. Увеличение доли каждого работника в ФЗП вызывает уменьшение долей других работников. Так возникают противоречия интересов членов трудового коллектива.

Преодоление данного противоречия происходит на основе измерения труда каждого работника по итогам за месяц и справедливого распределения ФЗП по величине трудового вклада каждого из них. Принцип распределения такой - чем выше вклад работника, тем больше его доля в ФЗП подразделения и наоборот. Именно такое распределение в строгом соответствии с трудовым вкладом и позволяет преодолевать данное противоречие.

СПИСОК ОСНОВНЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Михайлова Н.Ю. Система управления персоналом организации как объект политэкономического исследования: Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. - 3,5 п.л.

2. Михайлова Н.Ю. Согласование экономических интересов как основная функция управления персоналом // Экономика региона на пути стабилизации/ Под ред. чл.-кор. РАН А.И. Татаркина. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. - 0,4 п.л.

3. Михайлова Н.Ю. Согласование мотивов и стимулов труда как основной элемент системы управления персоналом организации //Стратегическое планирование на предприятии. В 2 т. Т. 2: Сб. докл. Меджунар. науч.-практ. конф. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. - 0,8 п.л.

4. Михайлова Н.Ю Согласование экономических интересов как основная функция управления персоналом //Социально-экономические проблемы региона в XXI столетии // Тезисы научно-практической конференции, Челябинск, Челяб. Гос. ун-т. 2002. - 0,1 п.л.

5. Михайлова Н.Ю Сущность категории «управление персоналом» //Факторы и возможности социально-экономического развития региона: Сборник научных трудов. / Под ред. чл.-кор. РАН А.И. Татаркина. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. - 0,3 п.л.

6. Михайлова Н.Ю. Согласование экономических интересов в системе управления персоналом //Труды Всероссийского симпозиума по миниэконо-мике. Т5. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002, - 0,2 п.л.

7. Михайлова Н.Ю. Мотивация как фактор улучшения отношения работников к труду//Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чте-ния-2002» / Под общ. Ред. А.И. Юрьева, Л.А. Цветковой. - СПб.: Изд-во С,-Петерб. Ун-та, 2002, - 0,2 п.л.

8. Михайлова Н.Ю Проблемы управления, требующие оценки персонала //Трансформация трудовых отношений в России на рубеже XX - XXI веков. Сборник материалов международной научно-практической конференции. - Пенза, 2001 - 0,2 п.л.

9. Михайлова Н.Ю Оценка руководителей организации //Региональные социально-экономические проблемы. Сборник научных трудов. Екатеринбург УрО РАН, 2001.-0,3 п.л.

10. Михайлова Н.Ю Цели и принципы оценки сотрудников организации / /Проблема устойчивого развития общества переходного периода на рубеже веков: Материалы научно-практической конференции, Челябинск, Челяб. Гос.ун-т,- 2001. - 0,2 л .л.

!

11. Михайлова Н.Ю Экономические интересы как основа управления персоналом II Тезисы докладов и сообщений научно-практической конференции «Стратегия развития миллионного города» - Челябинск. ООО ЦОТ «Площадь Эволюции», 2000.-0,1 п.л.

12. Михайлова Н.Ю Экономические интересы в системе управления персоналом // Проблемы управления развитием организаций: Труды НИИОГР. Вып. 5. - Челябинск. 2000. - 0,2 п.л.

13. Михайлова Н.Ю Управление персоналом или менеджмент персонала? // Сборник научных статей «Вклад молодых ученых и специалистов в развитие науки и культуры г. Челябинска. Состояние. Проблемы. Перспективы. 2000.-0,2 п.л.

14. Михайлова Н.Ю Управление персоналом в современных условиях// Российская экономика на рубеже XXI века: Материалы международной научно-практической конф. /Перм. Ун-т; Гос. Ун-т - Высш. шк. экономики. -Пермь, 1999.-0,1 пл.

15. Михайлова Н.Ю. Использование японского опыта в управлении персоналом организаций // Информационный бюллетень. Первый экономический форум «Экономика Южного Урала: тенденции и перспективы», Челябинск, 1999 г.-0,1 п.л.

Сдано в набор 07.03.2003 г. формат 60x84 1/16

Объем 1 п.л._тираж 100 экз.

Отпечатано на копировально-множительной технике в НТЦ-НИИОГР 454080, г.Челябинск, пр. Ленина, 83

а©о?-А

i 1 05 6 9

il

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Михайлова, Наталья Юрьевна

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Система управления персоналом организации как объект политэкономического исследования

1.1. Место системы управления персоналом в системе управления 9 организацией

1.2. Сущность категории «управление персоналом»

1.3. Согласование экономических интересов как основная функция 55 системы управления персоналом

Глава 2. Социально-экономические основы согласования экономических интересов в системе управления персоналом

2.1. Согласование мотивов и стимулов труда

2.2. Управление персоналом на основе согласования экономических 126 интересов

Диссертация: введение по экономике, на тему "Согласование экономических интересов в системе управления персоналом организации"

Экономика России располагает большим природным и человеческим потенциалом, что объективно открывает ей возможность создания эффективного общественного производства и высокого уровня жизни населения. Однако эти объективные факторы не были должным образом мобилизованы ни в советский период, ни в ходе экономической реформы. Коренной причиной сравнительно низкой социально-экономической эффективности общественного воспроизводства является несовершенство системы производственных отношений, основанных на монополии государственной собственности.

В процессе перехода к многоукладной экономике произошло существенное ухудшение использования не только и не столько природных, сколько человеческих ресурсов страны. Это нашло выражение в значительном уровне безработицы, огромных потерях рабочего времени за счет простоев, сокращения рабочей недели, роста отпусков по инициативе администрации и т.д. Наряду с этим снизилась интенсивность труда занятых работников, в целом по стране ухудшилось отношение населения к труду. Снижение массы и производительности труда привело почти к двукратному падению валового внутреннего продукта страны и резкому снижению уровня жизни населения.

Таким образом, перед российской экономикой встала задача исторической важности - мобилизовать имеющиеся человеческие ресурсы для роста эффективности производства и благосостояния населения. Решение этой задачи зависит от того, как смогут российские организации реализовать трудовой потенциал персонала. Работа с персоналом, следовательно, самой экономической действительностью выдвигается на передний план.

К сожалению, в ходе экономической реформы управление персоналом в организациях значительно ухудшилось. В большинстве случаев был потерян положительный опыт работы с кадрами, накопленный в плановой экономике. Имеющиеся редкие попытки прямого заимствования опыта работы с персоналом организаций развитых стран, таких как Япония, США, Франция, Швеция и т.д., как правило, не дают положительных результатов. В связи с этим перед экономической наукой объективно встала задача - исследовать теоретические аспекты управления персоналом, разработать методические рекомендации по мобилизации трудового потенциала работников. Анализ имеющейся экономической литературы показывает довольно низкий уровень проработки теоретических вопросов и отсутствие методических рекомендаций экономического характера по проблемам управления персоналом.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались не только зарубежными, но и отечественными учеными. Среди зарубежных ученых известны труды Беккера Г., Иванцевича Дж., Туроу П., Симмонса Дж., Милгром П., Роберте Дж. и др. Среди российских ученых можно назвать Антропова В.А., Белкина В.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Гончарова В.В., Дятлова В.А., Кибанова А .Я., Маслова Е.В., Никитину И.А., Розанову Н.М., Травина В.В., Шекшню С.В. и др.

Следует отметить, что в современных публикациях по тематике управления персоналом наблюдается преобладание психологического и социологического подходов к этой проблеме. Поэтому в публикациях широко рассматриваются вопросы, касающиеся содержания этого понятия: планирование и реализация кадровой работы на предприятии; обеспечение организации кадрами; прием, перевод и увольнение работников; закрепление кадров, карьерное продвижение специалистов и т.п. Большое внимание также уделяется духовной и социальной жизни персонала.

Но в данных работах управление персоналом не рассматривается как экономическая категория. В монографиях не исследуются экономические потери или приобретения от кадровых решений. Отсутствие теоретических разработок влечет за собой пробелы в практике управления персоналом предприятий. Но именно экономические методы управления кадрами позволяют обеспечить эффективное функционирование организаций. Только экономическими, а не административными методами можно заинтересовать человека работать творчески, профессионально, инициативно.

Помимо наемного персонала в производственном процессе участвуют и собственники капитала, которые преследуют свои цели, и эти цели не только не совпадают, но зачастую противоположны целям работников. Поэтому актуальным в теории и практике управления является вопрос согласования экономических интересов всех участников производственного процесса. Это — один из самых сложных вопросов, с которым связаны поиски в области управления. В его решении остро нуждаются предприятия всех форм собственности и отраслей.

В современных условиях предприятия сталкиваются с многочисленными конфликтами между работниками и администрацией, забастовками трудящихся, байкотированием решений собственников, хищениями и т.д. Нерационально используются имеющиеся производственные ресурсы, причем не только финансовые, материальные, технические, но прежде всего человеческие ресурсы. Зачастую собственники неудовлетворены качеством ведения бизнеса менеджерами, множество наемных работников неудовлетворены своим трудом, предприятия сталкиваются с высокой текучестью кадров, низкой производительностью труда, низкой инициативой и творчеством трудящихся.

Одной из причин существования этих проблем, а также безуспешности принимаемых мер по их решению является, на наш взгляд, несогласованность экономических интересов субъектов управления персоналом, недостаточная заинтересованность работников предприятий в эффективном труде. Поэтому необходим такой механизм, который заинтересовал бы персонал работать с полной отдачей, творчески, инициативно, предприимчиво; а собственников и менеджеров предприятий своевременно и в достойном размере оплачивать труд персонала.

Проблемы экономических интересов также широко изучаются в современной литературе. Известны труды Абалкина Л.А., Гершковича Б.Я., Голосова Г.В., Заславской Т., Здравомыслова А.Г., Дикаревой А.А., Клейнера Г.Б., Радаева В.В. и др. Но в данных и других работах недостаточно внимания уделяется вопросам содержания интересов субъектов управления персоналом и их согласования.

Все вышесказанное обусловило выбор темы диссертационного исследования «Согласование экономических интересов в системе управления персоналом предприятия».

Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи исследования:

1. определить объекты отношений управления персоналом;

2. раскрыть экономическое содержание категории «управление персоналом»;

3. раскрыть содержание противоречий экономических интересов различных социально-профессиональных групп в организациях;

4. раскрыть содержание экономических интересов различных социально-профессиональных групп внутри организации и показать противоречия этих интересов;

5. выявить пути преодоления противоречий и согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации.

Объектом исследования являются организации пяти отраслей (тяжелой, легкой, пищевой, строительства и связи).

Предметом исследования являются экономические интересы социально-профессиональных групп в организациях, их противоречия и условия их согласования в системе управления персоналом организаций.

Экономические противоречия в работе были исследованы на примере организаций, работающих в условиях тарифно-окладной системы оплаты труда. Согласование экономических интересов изучалось на примере организаций, работающих по системе «РОСТ».

Система «РОСТ» была разработана учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН д.э.н. Белкиным В.Н. и к.э.н. Белкиной Н.А. Один из важных аспектов этой системы - согласование экономических интересов - авторами не исследован, он разработан диссертантом самостоятельно.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом организаций, мотивации и стимулирования труда, экономических интересов.

В процессе работы решение поставленных задач осуществлялось с использованием следующих основных методов научного познания: системный, исторический, индукции и дедукции, факторного и сравнительного анализа, анализа и синтеза, социологического опроса, наблюдений, интервьюирования, экспертного опроса.

Информационной базой исследования послужили статистические материалы, материалы литературных источников, отчетные материалы ряда предприятий и организаций, материалы социологических опросов персонала организаций, проведенных Челябинским филиалом ИЭ УрО РАН.

Научная новизна диссертационной работы состоит в дальнейшем развитии теории и методики согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации. С этой целью впервые:

1. В качестве объектов отношений управления персоналом определены производство и распределение новой стоимости, что позволяет рассматривать управление персоналом не только как систему организационных, но и как систему экономических отношений;

2. Раскрыто экономическое содержание категории «управление персоналом» как взаимодействие экономических интересов собственников и персонала организации, что позволяет представить управление персоналом как систему противоречивых и развивающихся экономических отношений;

3. Обоснована возможность согласования экономических интересов собственников и персонала организации на основе общей заинтересованности обеих сторон в увеличении массы новой стоимости, что открывает перспективу бесконфликтного распределения новой стоимости между этими сторонами;

4. Установлено, что экономические интересы социально-профессиональных групп персонала существенно различаются, обоснована возможность согласования этих интересов на основе общей заинтересованности в увеличении массы новой стоимости и распределении ее внутри персонала по трудовому вкладу.

Практическая значимость исследования определяется сформулированными в ней теоретическими положениями и практическими предложениями, обеспечивающими повышение эффективности управления персоналом организаций. Использование в практической деятельности предлагаемых методических подходов позволит организациям поднять качество работы с персоналом, повысить экономическую и социальную эффективность производства и конкурентоспособность организации.

Ряд положений и выводов проведенного исследования может быть использован в учебном курсе экономической теории, а также в системе повышения квалификации кадров по вопросам управления персоналом.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Михайлова, Наталья Юрьевна

Выводы к главе 2:

1. На предприятии основные группы противоречий складываются между собственниками организации и наемным персоналом и внутри персонала.

Экономическим интересом персонала является повышение заработной платы, страховых платежей и социальных льгот, а собственников - прибыли, поступающей на развитие капитала и в личный доход. Заработная плата и прибыль имеют один общий источник - новую стоимость. Поэтому противоречие между наемными работниками и собственниками предстает в форме распределения в интересах сторон новой стоимости между «трудом и капиталом»,

Средством разрешения данного противоречия является формирование фонда оплаты труда в зависимости от результатов работы организации. Тарифно-окладная система оплаты труда не позволяет этого сделать. Данный метод предложен системой «РОСТ». Оценка работы организации в ней осуществляется с помощью интегрального показателя эффективности работы, который зависит от основных итогов работы за истекший месяц. Ценность этого метода заключается в том, что персонал непосредственно заинтересован в росте выручки от реализации товаров и услуг, улучшении других показателей производства. В этой системе улучшение работы организации прямо увеличивает фонд заработной платы, и наоборот, при ухудшении - понижает оплату труда. Все это позволяет сблизить интересы организации и ее персонала.

2. Внутри персонала организации складываются следующие противоречия и несовпадения экономических интересов:

- между организацией и структурными подразделениями;

- между структурными подразделениями организации;

- между структурными подразделениями и их работниками;

- между руководителями и работниками структурного подразделения;

- между рядовыми работниками структурного подразделения.

3. Несовпадение экономических интересов организации и ее структурных подразделений заключается в том, что организация заинтересована в росте объема производства и реализации товарной продукции, снижении себестоимости, повышении качества продукции. Однако в связи с тем, что в тарифно-окладной системе заработная плата работников структурных подразделений не зависит от этих показателей эффективности производства, не возникает экономического интереса коллективов структурных подразделений эти показатели улучшать. Улучшение или ухудшение показателей работы организации не отражается на фонде заработной платы структурного подразделения. Следовательно, экономические интересы организации в целом расходятся с интересами ее структурных подразделений.

В организациях, работающих по системе «РОСТ», данное противоречие разрешается следующим образом. Всем структурным подразделениям планируются основные показатели производства товаров и услуг. Набор показателей определяется спецификой работы подразделения, но в основном - это производство товарной продукции, ее качество, себестоимость. Оценка работы коллективов структурных подразделений производится в основном по тем же показателям, что и всей организации. Все это позволяет преодолеть различие экономических интересов коллектива всей организации и коллективов структурных подразделений.

4. При тарифно-окладной системе оплаты труда структурные подразделения между собой не связаны экономическими интересами, они работают автономно. Их фонды заработной платы никак не связаны, так как формируются как сумма индивидуальных зарплат работников каждого отдельного подразделения. Кроме того и ФЗП всей организации практически не зависит от итогов работы отдельных структурных подразделений. Таким образом, непосредственной взаимосвязи экономических интересов структурных подразделений организации не возникает.

В системе «РОСТ» возникают противоречия между интересами структурных подразделений из-за долевого распределения фонда заработной платы организации между структурными подразделениями. Повышение доли структурного подразделения в общем ФЗП организации автоматически влечет за собой снижение доли других ФЗП. Поэтому, на первый взгляд, кажется, что подразделению становится выгодной ситуация, при которой это подразделение имеет высокие результаты работы за месяц, а остальные подразделения - низкие.

Разрешение данного противоречия связано с тем, что все подразделения связаны между собой посредством кооперации труда. Поэтому для улучшения работы всей организации необходима эффективная работ всех подразделений. При улучшении показателей работы большинства или всех структурных подразделений интегральный показатель работы организации растет. Следовательно, растет ФЗП всей организации и ФЗП всех структурных подразделений. При ухудшении показателей работы большинства структурных подразделений падает интегральный показатель организации, как следствие, падает общий ФЗП организации, а в связи с этим и ФЗП структурных подразделений.

Другим инструментом согласования экономических интересов структурных подразделений является система претензий и поощрений. Любая претензия в адрес коллектива направляется ее руководителю, а он, подводя итоги работы за месяц внутри структурного подразделения, наказывает или поощряет отделы или цехи внутри подразделения или конкретных работников. Все это укрепляет кооперацию труда в организации и согласует экономические интересы подразделений.

5. Несовпадение интересов структурных подразделений и их работников вызываются тем, что в условиях тарифно-окладной системы зарплата работников, имеющих твердо установленный тариф или оклад, практически не зависит от результатов работы подразделения. Следовательно, у этих работников нет экономического интереса улучшать работу подразделения, в этих условиях не действует коллективный экономический интерес. Обособленное структурное подразделение заинтересовано в улучшении работы, но его работники в этом экономически не заинтересованы. Вместе в тем, каждый работник заинтересован в рост своей зарплаты.

В условиях системы «РОСТ» ФЗП структурного подразделения прямо зависит от показателей его работы. Чем выше итоги, тем больше ФЗП и наоборот. Поэтому зарплата каждого работника попадает в непосредственную зависимость от ФЗП подразделения, коллективный успех открывает возможность каждому работнику повысить зарплату. В этих условиях коллективные экономические интересы подразделения и личные интересы работников совпадают.

6. Система трудовых отношений, построенная на основе тарифно-окладной системы оплаты труда, давно породила несовпадение интересов руководителей, получающих оклады независимо от итогов работы организации, службы, цеха, отдела, и рабочих-сдельщиков, зарплата которых прямо зависит от объемов производства товаров и услуг. При ухудшении управления падает объем товарной продукции, но отвечают понижением зарплаты не руководители, а рабочие-сдельщики.

Это различие экономических интересов удается преодолеть при системе «РОСТ» путем прямой зависимости зарплаты руководителей от результатов работы подчиненных структурных подразделений. В этих условиях каждый руководитель прямо заинтересован в росте зарплаты своих подчиненных, так как это является обязательным условием повышения его зарплаты.

7. В среде рядовых работников при тарифно-окладной системе также не наблюдается единства интересов. Зарплата рабочих-сдельщиков зависит от количества и качества произведенной продукции и это заставляет их трудиться интенсивно. Но их труд зависит от труда других работников, зарплата которых не связана с результатами работы рабочих-сдельщиков. Уровень их мотивации и интенсивность труда значительно ниже, чем у сдельщиков. При падении производства всем им гарантированы тарифы и оклады. Теряют зарплату только рабочие-сдельщики. Это и порождает противоречие интересов внутри рядовых работников - с одной стороны выступают рабочие-сдельщики, с другой, рабочие-повременщики, специалисты и служащие.

Данные противоречия преодолеваются при системе «РОСТ» следующим образом. По ее условиям, зарплата всех специалистов, служащих и рабочих-повременщиков напрямую зависит от объема производства и реализации товаров и услуг. Таким образом, они оказываются в так ой же зависимости от итогов работы, как и рабочие-сдельщики.

При работе по системе «РОСТ» возникает противоречие экономических интересов работников, входящих в то или иное структурное подразделение. Дело в том, что ФЗП коллектива распадается на сумму зарплат его членов. По сути, это долевое распределение фонда зарплаты между работниками. Увеличение доли каждого работника в ФЗП вызывает уменьшение долей других работников. Так возникают противоречия интересов членов трудового коллектива.

Преодоление данного противоречия происходит на основе измерения труда каждого работника по итогам за месяц и справедливого распределения ФЗП по величине трудового вклада каждого из них. Принцип распределения такой - чем выше вклад работника, тем больше его доля в ФЗП подразделения и наоборот. Именно такое распределение в строгом соответствии с трудовым вкладом и позволяет преодолевать данное противоречие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование экономической сущности управления персоналом, характера и содержания противоречий экономических интересов субъектов управления персоналом, механизма сближения экономических интересов для достижения их компромисса позволило сделать следующие выводы и предложения.

1. В современной литературе преобладает рассмотрение управления персоналом как системы организационных отношений. При таком подходе объектом управления персоналом выступают подбор и расстановка кадров, закрепление работников на предприятии, обучение и повышение квалификации, планирование карьеры работников, работа с молодыми сотрудниками и т.п. Именно на этом и сосредоточивается внимание исследователей управления персоналом.

При этом остаются в стороне экономические отношения, экономические интересы организации и персонала, иначе говоря, теряется экономическая основа данной категории.

Проведенный нами анализ показал, что за всеми формами работы с персоналом скрываются экономические интересы основных субъектов организации — собственников и наемного персонала.

Настоящей целью управления персоналом являются не формы работы с ним, а удовлетворение экономических интересов собственников капитала и наемного персонала. Иначе говоря, организационные формы управления персоналом являются не целью, а средством достижения цели. Поэтому и изучать все эти формы нужно не столько сами по себе, сколько в связи с этой главной экономической целью.

Анализ экономических отношений в организациях разных отраслей и организационно-правовых форм показывает, что глубинной экономической целью управления персоналом является масса новой стоимости, создаваемой в производстве товаров, услуг, и реализуемой в обмене. В росте новой стоимости глубоко заинтересованы все субъекты, участвующие в управлении персоналом - собственники, менеджеры, рядовые работники.

Новая стоимость является источником прибыли для собственников и источником фонда заработной платы для персонала. Следовательно, сама экономическая действительность убедительно доказывает, что у собственников и персонала имеется общий экономический интерес — максимизация новой стоимости. Из этого следует вывод о том, что у капитала и наемного труда имеется экономическая основа единства интересов, что отношения труда и капитала не обречены на антагонизм, и они могут согласовываться на основе компромисса интересов. Именно эта общая заинтересованность в росте массы новой стоимости фактически является основой системы социального партнерства.

Из этого также следует, что целью коммерческих организаций является не только максимизация прибыли, что обычно указывается в их уставах, но и, прежде всего, максимизация новой стоимости.

Однако отношения по поводу новой стоимости этим не исчерпываются. В поле экономических интересов собственников организации и ее персонала практически находится распределение новой стоимости между «трудом и капиталом».

Собственники и персонал систематически вовлекаются в процесс деления новой стоимости на фонд оплаты труда (с начислениями) и прибыль. В поле зрения обеих сторон находится распределение прибыли на фонд развития производства, фонд социальных выплат персоналу и доходы собственников. Все эти процессы находят отражение в коллективных договорах, политике оплаты труда организации, положениях об оплате труда и премировании, положениях о социальных льготах и т.д.

Таким образом, за внешней организационной стороной управления персоналом скрываются экономические интересы собственников и персонала организации 'по поводу производства и распределения вновь созданной стоимости. противоречия — с экономическим и производственным обособлением субъектов, определяемым отношениями собственности.

Возможность преодоления противоречий обусловлена тем, что субъекты экономических интересов существуют и взаимно связаны в рамках единой системы - организации. Разрешение противоречий экономических интересов субъектов фирмы за счет какого-либо субъекта, входящего в нее, ведет к снижению эффективности работы фирмы, что влечет за собой снижение степени реализации экономических интересов всех субъектов. Следовательно, необходима такая система согласования экономических интересов собственников и наемного персонала, при которой реализуются интересы всех участников.

Поэтому автор работы считает, что основной функцией управления персоналом является согласование интересов собственников и наемного персонала организации.

4. В работе выявлены противоречия интересов субъектов системы управления персоналом организаций при тарифно-окладной системе и проанализирован механизм их преодоления в системе «РОСТ».

На предприятии складываются следующие группы противоречий: а) между собственниками и наемным персоналом; б) внутри персонала:

- между организацией и структурными подразделениями;

- между структурными подразделениями организации;

- между структурными подразделениями и их работниками;

- между руководителями и работниками структурного подразделения;

- между рядовыми работниками структурного подразделения.

4.1. Экономическим интересом персонала является повышение заработной платы, страховых платежей и социальных льгот, а собственников - прибыли, поступающей на развитие капитала и в личный доход. Заработная плата и прибыль имеют один общий источник - новую стоимость. Противоречие между наемными работниками и собственниками предстает в форме распределения в интересах сторон новой стоимости между «трудом и капиталом».

Проведенный анализ показал, что в условиях тарифно-окладной системы оплаты труда при улучшении деятельности предприятия собственники полностью присваивают возросшие результаты работы персонала, так как фонд оплаты труда при этом, как правило, не растет. При ухудшении положения организации собственники полностью расплачиваются за это в связи с тем, что фонд оплаты труда не снижается. Таким образом, в тарифно-окладной системе нет прямой связи между трудом персонала, продуктом его труда и фондом оплаты труда. Кроме того у персонала нет должных мотивов трудиться творчески, инициативно, повышать производительность труда, сокращать затраты, а следовательно, нет экономического интереса увеличивать массу новой стоимости. Так возникает противоречие между интересами собственников и персоналом организации.

Средством разрешения данного противоречия является формирование фонда оплаты труда в зависимости от результатов работы организации. Данный метод предложен системой «РОСТ». Оценка работы организации в ней осуществляется с помощью интегрального показателя эффективности работы, который зависит от основных итогов работы за истекший месяц. Ценность этого метода заключается в том, что персонал непосредственно заинтересован в росте выручки от реализации товаров и услуг, улучшении других показателей производства. В этой системе улучшение работы организации прямо увеличивает фонд заработной платы, и наоборот, при ухудшении — понижает оплату труда. Все это позволяет сблизить интересы организации и ее персонала.

4.2. Противоречия между структурными подразделениями состоят в следующем. При тарифно-окладной системе оплаты труда структурные подразделения не связаны между собой экономическими интересами, они экономически автономны. Фонд заработной платы отдельного подразделения не зависит от уровня работы других подразделений. Таким образом, непосредственной взаимосвязи экономических интересов структурных подразделений организации не возникает и это ухудшает кооперацию труда внутри организации.

На практике это выражается в непрерывных конфликтах между структурными подразделениями. Для их разрешения создаются различные комиссии, вводятся системы претензий и т.п. Однако опыт показал, что они неэффективны, так как основаны лишь на административном воздействии.

При внедрении системы «РОСТ» удается решить противоречие между интересами структурных подразделений, путем системы поощрений и претензий, основанной на экономических интересах, на экономической ответственности руководителей. Лишь при этом условии удается существенно улучшить кооперацию труда.

В условиях системы «РОСТ» действует долевое распределение ФЗП организации между подразделениями. В связи с этим, чем большую долю забирает одно подразделение, тем меньшие доли остаются остальным. Возникает конкуренция за долю в ФЗП, это порождает противоречия между подразделениями. Они решаются на основе принципа распределениям ФЗП, принятого в системе «РОСТ» - чем выше трудовой вклад подразделения, тем больше его доля в ФЗП.

4.3. Несовпадение интересов структурных подразделений и их работников вызываются тем, что в условиях тарифно-окладной системы зарплата работников, имеющих твердо установленный тариф или оклад, практически не зависит от результатов работы подразделения. Следовательно, у этих работников нет экономического интереса улучшать работу подразделения, в этих условиях не действует коллективный экономический интерес. Обособленное структурное подразделение заинтересовано в улучшении работы, но его работники в этом экономически не заинтересованы. Вместе в тем, каждый работник заинтересован в рост своей зарплаты.

В условиях системы «РОСТ» ФЗП структурного подразделения прямо зависит от показателей его работы. Чем выше итоги, тем больше ФЗП и наоборот. Поэтому зарплата каждого работника попадает в непосредственную зависимость от ФЗП подразделения, коллективный успех открывает возможность каждому работнику повысить зарплату. В этих условиях коллективные экономические интересы подразделения и личные интересы работников совпадают.

4.4. Система трудовых отношений, построенная на основе тарифно-окладной системы оплаты труда, давно породила несовпадение интересов руководителей, получающих оклады независимо от итогов работы организации, службы, цеха, отдела, и рабочих-сделыииков, зарплата которых прямо зависит от объемов производства товаров и услуг. При ухудшении управления падает объем товарной продукции, но отвечают понижением зарплаты не руководители, а рабочие-сделыцики.

Это различие экономических интересов удается преодолеть при системе «РОСТ» путем прямой зависимости зарплаты руководителей от результатов работы подчиненных структурных подразделений. В этих условиях каждый руководитель прямо заинтересован в росте зарплаты своих подчиненных, так как это является обязательным условием повышения его зарплаты.

4.5. В среде рядовых работников при тарифно-окладной системе также не наблюдается единства интересов. Зарплата рабочих-сдельи(иков зависит от количества и качества произведенной продукции и это заставляет их трудиться интенсивно. Но их труд зависит от труда других работников, зарплата которых не связана с результатами работы рабочих-сдельи\иков. Уровень их мотивации и интенсивность труда значительно ниже, чем у сдельщиков. При падении производства всем им гарантированы тарифы и оклады. Теряют зарплату только рабочиесдельщики. Это и порождает противоречие интересов внутри рядовых работников - с одной стороны выступают рабочие-сдельщики, с другой, рабочие-повременщики, специалисты и служащие.

Данные противоречия преодолеваются при системе «РОСТ» следующим образом. По ее условиям, зарплата всех специалистов, служащих и рабочих-повременщиков напрямую зависит от объема производства и реализации товаров и услуг. Таким образом, они оказываются в так ой же зависимости от итогов работы, как и рабочие-сдельщики.

При работе по системе «РОСТ» возникает противоречие экономических интересов работников, входящих в то или иное структурное подразделение. Дело в том, что ФЗП коллектива распадается на сумму зарплат его членов. По сути, это долевое распределение фонда зарплаты между работниками. Увеличение доли каждого работника в ФЗП вызывает уменьшение долей других работников. Так возникают противоречия интересов членов трудового коллектива.

Преодоление данного противоречия происходит на основе измерения труда каждого работника по итогам за месяц и справедливого распределения ФЗП по величине трудового вклада каждого из них. Принцип распределения такой - чем выше вклад работника, тем больше его доля в ФЗП подразделения и наоборот. Именно такое распределение в строгом соответствии с трудовым вкладом и позволяет преодолевать данное противоречие.