Социализация как фактор организационной эффективности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Петровская, Ирина Александровна
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2002
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияДиссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Петровская, Ирина Александровна
Введение.
Глава I. Концепция организационной социализации.
§ 1. Понятие социализации.
§ 2. Концепция организационной социализации.
§ 3. Этапы процесса организационной социализации.
Л § 4. Методы организационной социализации.
§ 5. Основные результаты и показатели процесса организационной социализации.
§ 6. Модель процесса организационной социализации как фактора организационной эффективности.
Выводы.
Глава II. Организационная социализация в российских компаниях
§ 1. Проведение эмпирического исследования.
§ 2. Исследование практических аспектов организационной социализации в российских компаниях.
Выводы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Социализация как фактор организационной эффективности"
Актуальность исследования
Задачи установления взаимодействия между человеком и организацией, создания условий для осуществления вхождения человека в организацию и его адаптации к организационной среде представляют собой реализацию проблем достижения соответствия интересов индивида и организации в процессе их совместного функционирования. Эти проблемы являются частью более глобальной проблемы - создания эффективной организационной культуры, являющейся основой эффективного функционирования организации в современных условиях. В процессе своего функционирования любая деловая организация сталкивается с проблемами не только поиска, но и удержания квалифицированных и перспективных сотрудников. В условиях «новой экономики» компании радикально пересматривают свое отношение к сотрудникам, руководствуясь пониманием человеческих ресурсов организации как наиболее важного актива организации. «Война за таланты» как явление, впервые отмеченное в публикациях консалтинговой компании McKinsey в 1998 году, признается в настоящее время большинством руководителей как зарубежных, так и российских организаций. Более того, на настоящий момент задача привлечения и удержания квалифицированных специалистов занимает второе место в списке приоритетных задач российских менеджеров [5].
В этом контексте особую важность приобретает процесс организационной социализации - процесс вхождения нового человека в организацию, усвоения им норм, ценностей, образцов поведения и овладения новой для себя ролью. Именно результат организационной социализации на ее начальном и наиболее интенсивном этапе определяет решение человека остаться в организации или ее покинуть, поэтому в интересах организации обеспечить успешное прохождение новым сотрудником начальных этапов социализации. Успех социализации определяет то, как будут в дальнейшем складываться отношения организации и человека.
Все вышеизложенное определяет актуальность темы диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования
Цель работы - разработка концепции организационной социализации, позволяющей проводить анализ сущности и содержания организационной социализации как фактора организационной эффективности.
Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи.
1. Провести анализ, систематизацию и оценку современных подходов к определению организационной социализации.
2. Выявить и проанализировать основные показатели процесса организационной социализации.
3. Разработать модель процесса организационной социализации как фактора организационной эффективности, позволяющую раскрыть возможность существования взаимосвязи между социализацией и организационной эффективностью.
4. На основе анализа практики управления процессом социализации в российских компаниях продемонстрировать взаимосвязь между используемыми методами социализации и основными результатами социализации, оказывающими влияние на организационную эффективность.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является организация как система взаимосвязанных элементов внутренней среды, оказывающих влияние на процесс социализации.
Предметом исследования являются отношения, складывающиеся между индивидом и организацией в процессе социализации.
Теоретическая основа и методологическая база исследования
Теоретической и методологической базой исследования явились труды зарубежных и российских исследователей по проблемам управления и организационного поведения (Э. Шайн, Дж. Ван Маанен, Д. Фельдман, В. Сате, Дж. Уонас, Ф. Лютанс, О.С. Виханский, А.И. Наумов и др.), а также социальной психологии (А. Бандура, Р. Левайн, Д. МакКлелланд, Т. Парсонс и др.).
Понятие социализации возникло в социальной психологии, где оно, несмотря на широкую распространенность, не имеет однозначного толкования. Однако в данной работе рассматривается организационная социализация, то есть процесс, проходящий в деловой организации. Поэтому концепции социализации, разработанные в социальной психологии, не могут быть полностью транслированы на понятие организационной социализации. Основными исследователями, которые разрабатывают проблему организационной социализации, являются Э. Шайн и Дж. Ван Маанен, предложившие в конце 1970-х гг. классификацию этапов социализации и этапов карьеры, а также стратегий социализации, дальнейшим исследованием которых занимался ряд других исследователей (Г. Джонс, Д. Фельдман, Б. Эшфорт и др.).
Тема данной работы не получила адекватного отражения в современных российских исследованиях, хотя проблема организационной социализации привлекает в последнее время некоторое внимание практиков управления.
В исследовании были использованы следующие методы:
• метод теоретического исследования, основанный на анализе существующих концепций и подходов, относящихся к предмету исследования;
• анкетирование и интервьюирование. Научная новизна
В ходе исследования были получены следующие новые научные результаты.
1. Сформулировано авторское определение организационной социализации и раскрыты сущность и содержание процесса организационной социализации как способа установления взаимодействия и интеграции человека и организации.
2. Предложена модель процесса организационной социализации, позволяющая проводить анализ содержания процесса социализации как фактора организационной эффективности.
3. Выявлены и сгруппированы основные результаты процесса социализации, характеризующие его индивидуальную и организационную сторону.
4. Доказана взаимозависимость между используемыми методами социализации и результатами социализации в российских деловых организациях.
Практическая значимость диссертационного исследования
Практическая значимость работы заключается в практической возможности использования результатов исследования при создании процедур организационной социализации для системы управления конкретными организациями: данная работа может представлять интерес для руководителей деловых организаций, занимающихся проблемами развития и управления персоналом.
Результаты исследования могут быть использованы в формировании новых подходов к содержанию курса «Организационное поведение».
Результаты исследования были опубликованы в журнале «Менеджмент» и сборнике «История управленческой мысли и бизнеса. IV Международная конференция «Развитие кадров управления: история, современность, будущее», 2001г.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Петровская, Ирина Александровна
2. Результаты исследования также демонстрируют, что практика управления процессом социализации новых сотрудников реализуется в 54% исследованных организаций. Организации, активно реализующие практику управления процессом социализации, характеризуются высокой численностью персонала (более 100 человек), что также подтверждается статистически доказанной взаимосвязью между численностью персонала и реализацией практики управления процессом организационной социализации.
Заключение
Подводя итоги данной диссертационной работы, можно сделать следующие выводы.
1. Процесс социализации индивида в организации (организационной социализации) представляет собой двусторонний процесс, который иначе можно охарактеризовать как взаимный обмен: со стороны индивида - процесс усвоения организационной культуры и принятия целей организации, а со стороны организации - процесс передачи культуры и адаптации организационных целей в соответствии с целями и интересами индивида.
2. Результаты социализации могут быть рассмотрены в двух качествах: результаты, значимые для индивида (удовлетворенность и преданность организации), и результаты, значимые для организации (текучесть кадров и количество прогулов). Данные группы результатов тесно взаимосвязаны, поскольку с повышением удовлетворенности работой и преданности организации снижается количество прогулов и текучесть кадров, что, в свою очередь, оказывает косвенное воздействие на организационную эффективность.
3. Предлагаемая модель процесса организационной социализации как фактора организационной эффективности (рис. 1.7) позволяет продемонстрировать механизм взаимосвязи между социализацией и организационной эффективностью и сформировать целостное понимание процесса социализации индивида в организации.
Сущность процесса социализации как фактора организационной эффективности заключается в том, что социализация выступает в роли инструмента интеграции индивидуальных и организационных целей, поскольку, во-первых, информирует новых сотрудников о целях организации (информационная роль социализации), во-вторых, формирует преданность организации, подразумевающую принятие целей организации, в-третьих, оказывает воздействие на целеобразование индивида, и, наконец, являясь процессом взаимодействия между индивидом и организацией, способствует адаптации целей организации к целям индивида.
4. Проведенное в рамках данной диссертационной работы эмпирическое исследование подтвердило выдвинутые в теоретической части исследования гипотезы относительно взаимосвязи между силой организационной культуры, практикой управления процессом организационной социализации, и результатами социализации (уровень удовлетворенности работой), что позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, обнаруженная взаимосвязь между силой организационной культуры и реализацией практики управления процессом организационной социализации подтверждает значение организационной социализации как процесса передачи организационной культуры сотрудникам организации, а также свидетельствует о значении процесса организационной социализации с точки зрения укрепления организационной культуры. Во-вторых, существование взаимозависимости между реализацией практики управления процессом организационной социализации и уровнем индивидуальной удовлетворенности работой свидетельствует о том, что организационная социализация как управляемый процесс способствует повышению удовлетворенности работой сотрудников организации. Повышение уровня удовлетворенности работой как индивидуально-значимый результат социализации способствует снижению текучести кадров и количества прогулов, что, в свою очередь, представляет собой организационно-значимый результат социализации, оказывающий влияние на организационную эффективность.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Петровская, Ирина Александровна, Москва
1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1996.
2. Берг, JI. Э. Человек социальный. Символический интеракционизм. В кн.: Монсон, П. Современная западная социология. Теории, традиции, перспективы. СПб.: Нотобене, 1992.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994.
5. Главные задачи для менеджеров компаний // Секрет фирмы, 20 марта 2002 г.
6. Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии, №3,1985.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000.
8. Лютенс, Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.
9. Налчаджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности: формы, механизмы и стратегии. Ереван: Изд-во АН Армянской ССР, 1988.
10. Ю.Седов Л.А. Социализация. В кн.: Давыдов Ю.А., Ковалев М.С., Филлипов А.Ф. Современная западная социология. М.: Изд-во полит. Лит-ры, 1990.
11. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Академический Проект, 1999
12. Ashforth, В.Е., Saks, А.М. Socialization tactics: Longitudinal effects on newcomer adjustment H Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 1, 1996.
13. Bandura, Albert, Walters, Richard H. Principles of social learning. In: Hollander, Edwin P., Hunt, Raymond G. (Eds.) Classic Contribution to Social Psychology. New York: Oxford University Press, 1972.
14. Bem, D J. Beliefs, attitudes, and human affairs. Monterey, Calif.: Brooks/Cole Publishing, 1970.
15. Buchanan, B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly, 19,1974.
16. Burling, Т., Lentz, E., Wilson, R.N. The give and take in hospitals. NY: G.P. Putnam's Sons, 1956.
17. Carlsson, В., Keane, P., Martin, J.B. R&D Organizations as Learning Systems. In: Kolb, D.A., Rubin, I.M., Mclntyre, J.M. (Eds.) Organizational Psychology. A Book of Readings. Prentice-Hall, 1979.
18. Chatman, J.A. Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit // Academy of Management Review, Vol. 14, No. 3, 1989.
19. Clugston, M. Does cultural socialization predict multiple bases and foci of commitment? // Journal of Management, January 2000.
20. Cole, M. Cultural psychology. Cambridge, Mass.: The Belknap Press of Harvard University, 1996.
21. Etzioni A. A comparative analysis of complex organizations: Revised and enlarged edition. NY: Free Press, 1975.
22. Feldman D.C. A practical program for employee socialization // Organizational Dynamics, Autumn, 1976.
23. Feldman, D.C. A contingency theory of socialization // Administrative Science Quarterly, 21, September 1976.
24. Gouldner, A.W. Patterns of industrial bureaucracy. Glencoe, 111.: Free Press, 1954.
25. Hall, R.H. Organizations: Structure and process. N.J.: Prentice-Hall, 1982.
26. Hersey, P., Blanchard, K.H. Management of organizational behavior: Utilizing human resources. Prentice-Hall, 1988.
27. Jones, G. R. Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers' adjustments to organizations // Academy of Management Journal, June 1986.
28. Kasarda, J.D. Effects of personnel turnover, employee qualifications, and professional staff ratios on administrative intensity and overhead // The Sociological Quarterly, 1973.
29. Klein, Stuart M., Ritti, R. Richard. Understanding Organizational Behavior. Kent Publishing, 1980.
30. Leavitt, H.J., Bahrami, H. Managerial Psychology. Managing Behavior in Organizations. Chicago:University of Chicago Press, 1988.
31. Lee, T.W., Mowday, R.T. Voluntarily leaving an organization: An empirical investigation of Steers and Mowday's model of turnover // Academy of Management Journal, December 1987.
32. LeVine, Robert A. Culture, behaviour and personality. An introduction to the comparative study of psychological adaptation. Chicago: Aldine Publishing Company, 1974.
33. Lewin, K. The conceptual representation and the measurement of psychological forces. Durham, N.C.: Duke University Press, 1938.
34. Locke, E.A. The nature and cause of job satisfaction. In: Dunette, M.D. (Ed.) Handbook of industrial and organizational psychology, Chicago, 1976.
35. Locke, E.A., Latham, G.P. A theory of goal-setting and task performance. Prentice-Hall, N.J., 1990.
36. McClelland, David C. The achieved society. Prinston: Van Nostrand, 1961.
37. Meyer, J.P., Allen, N.J. A three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review, vol. 1,1991.
38. Pascale, R. The paradox of «Corporate Culture»: Reconciling ourselves to socialization // California management Review, Vol. XXVII, No.2, 1985.
39. Porter, L.W., Lawler, E.E., III, Hackman, J.R. Behavior in organizations, New York: McGraw-Hill, 1975.
40. Robey, D. Designing organizations. Homewood, II.: Irwin, 1986.
41. Sathe, V. Culture and related coiporate realities: Text, cases and readings on organizational entry, establishment, and change. Irwin, 1985.
42. Schein, E. Organizational socialization and the profession of management // Industrial Management Review, 9, No.2,1968.
43. Schein, E.H. Career dynamics: matching individual and organizational needs. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978.
44. Schein, E.H. Organizational culture and leadership. San-Francisco: Jossey-Bass, 1985.
45. Scott, D.K., Taylor, G.S. An examination of conflicting findings on the relationship between job satisfaction and absenteeism: A meta-analysis // Academy of Management Journal, September 1985.
46. Skinner, B.F. Science and Human Behavior. New York: MacMillan, 1953.
47. Steers, R. Organizational effectiveness: A behavioral view. Goodyear, Calif. 1977.
48. Szilagyi, A., Wallace, M. Organizational Behavior and Performance. Scott, Foresman & Co., 1987.
49. Van Maanen, J. People processing: strategies of organizational socialization // Organizational Dynamics, Summer 1978.
50. Van Maanen, J., Schein, E. H. Toward a theory of organizational socialization. In: B.M. Shaw (Ed.) Research in organizational behavior. Greenwich: JAI Press, 1979.
51. Vanderberg, Robert J., Lance, Charles E. Examining the casual order of job satisfaction and organizational commitment // Journal of Management, March 1992.
52. Waldman, D.A. The contributions of total quality management to a theory of work performance // Academy of Management Review, Vol. 19, No. 3, 1994.
53. Wanous, J.P. Organizational entry: Recruitment, selection, orientation and socialization of newcomers. Addison-Wesley, 1992.
54. Werbel, J.D, Gould, S. A comparison of the relationship of commitment to turnover in recent hires and tenured employees // Journal of Applied Psychology, No. 69,1984.