Формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия"

На правах рукописи

МИНАЕВА ИРИНА ВЛАДИМИРОВНА

<

• ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ КРУПНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2006

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский торгово-экономический институт»

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Курочкина Анна Александровна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Бабкина Людмила Николаевна

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Крутик Александр Борисович

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики»

Защита состоится 2006 г. в

¿Г

часов на заседании диссертационного Совета К227.003.02 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский торгово-экономический институт» по адресу: 194021, Санкт-Петербург, ул. Новороссийская , д. 50, ауд. 2507.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский торгово экономический институт».

Автореферат разослан «» ЯМ^С^/Х^ 2006 1

Ученый секретарь диссертационного совета

Харитонова Е.В.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный уровень развития предпринимательства в России характеризуется чрезвычайной изменчивостью среды, которая требует поиска новых способов выживания предприятий и осознания того, что процессы реформирования нужно усиливать на микроэкономическом уровне. Важным средством реформирования предприятий может стать механизм формирования организационной культуры, позволяющий при существующих затратах ресурсов получить более высокий результат.

На протяжении всей истории развития менеджмента происходили объективные процессы изменения организаций, а с ними - их организационной культуры. К сожалению, самостоятельное исследование феномена организационной культуры началось сравнительно недавно, и его роль в управлении деятельностью организаций пока еще мало изучена. Об этом свидетельствует множество подходов к толкованию понятия организационной культуры предприятия, множество сложившихся определений и способов их применения. В настоящее время понятия «культура организации», «организационная культура», «корпоративная культура» используются для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, коллективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Это свидетельствует о том, что понятие организационной культуры не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции предприятия; глубинный, иногда скрытый, смысл; коллективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности. Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих организационную культуру. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь организационной культуры с деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке организационной культуры с функциями управления (бизнесом, стратегией, персоналом и др.), не разработан механизм управления изменениями организационной культуры. Между тем современная российская предпринимательская практика испытывает потребность в выработке теоретических, методологических и методических подходов к формированию организационной культуры для целей более эффективного управления бизнесом. Особую актуальность приобретают вопросы формирования организационной культуры в сфере торговли. В сфере торговли занято более 10 млн. человек, а число предприятий составляет более 35% всех предприятий России. В валовом внутреннем продукте доля торговли превышает 20%. Исходя из большого экономического и социального значения торговли, в Российской Федерации была разработана Концепция развития внутренней торговли, в которой сформулированы основные направления развития торговли на этапе проведения рыночных реформ. Аналогичные концепции разрабатываются и на региональном уровне. В условиях интенсивного развития предпринима-

тельской деятельности в сфере торговли и обострения конкуренции менеджмент торгового предприятия все более активно осваивает новые методы управления, в том числе основанные на принципах формирования организационной культуры.

Актуальность темы исследования возрастает в условиях отставания социально - экономической среды развития предпринимательства в России от глобальных процессов, происходящих в мировой экономике, и развития новейших технологий. Напряженность социально - экономической среды подтверждается такими факторами, как: наличие морально устаревших технологий в гражданском секторе экономики; невысокая конкурентоспособность отечественной продукции; низкая цена трудовых ресурсов; высокий уровень монополизма в отдельных отраслях экономики; недостаточная развитость горизонтальной инфраструктуры рынка; высокий уровень скрытой безработицы; существование сектора теневой экономики; низкая эффективность всей хозяйственной системы; ориентация большинства предприятий на краткосрочные результаты деятельности; недостаточная информация о текущем и прогнозном состоянии рынков; неготовность большинства предприятий к изменениям спроса и появлению на рынке новой высокотехнологичной и качественной конкурентной продукции; недостаточная экономическая грамотность населения; падение нравственности общества. Вместе с тем, динамика развития отдельных факторов социально экономической среды в сфере российской экономики имеет и обнадеживающие результаты, а именно: все более устойчивым становится рост экономического производства, растут инвестиции в основной капитал, обеспечивается рост доходов бюджета и рост налоговых поступлений; растут реальные доходы населения; увеличивается оборот розничной торговли. В стране существенно укреплена законодательная система, что повышает надежность условий развития предприятий. Все это в комплексе требует планомерного исследования для того, чтобы в условиях сложной социально - экономической среды выбрать наиболее эффективный путь развития предприятия и формирования его организационной культуры.

Для становления и развития организационной культуры крупного торгового предприятия актуальными являются проблемы, связанные с разработкой признаков и функций организационной культуры, механизма их реализации и управления изменениями. Состав признаков организационной культуры должен формироваться таким образом, чтобы они охватывали все функции, связи, отношения, общую философию предприятия и создавали его определенную репутацию как во внешней среде, так и во внутреннем развитии. Исследование признаков организационной культуры целесообразно проводить в следующих областях: в области технологии и коммуникаций, в области финансов и инвестиций, в области социализации, в области идеологии. В зависимости от набора признаков можно создавать сильную, среднюю или слабую организационную культуру.

Актуальной проблемой в формировании организационной культуры является обоснование ее функций. Функции организационной культуры не долж-

ны быть тождественны общим функциям менеджмента, они должны служить средством их усиления. Функции организационной культуры составляют основу механизма ее функционирования. В зависимости о г того, какие критерии будут положены в основу выполнения функций организационной культуры, можно определять уровень прогрессивности культурного развития предприятия и задавать стратегическое направление дальнейших преобразований.

Большую практическую помощь современному предпринимательству может оказать разработка научно - методического подхода к моделированию того или иного типа организационной культуры. Актуальность этого положения усиливается еще и тем, что в сфере торговли существует огромное многообразие видов предприятий и полвести их к какой бы то ни было унитарной I культуре не представляется возможным. Модель организационной культуры

должна задавать общее направление ее развития на определенном этапе жизнедеятельности предприятия. ■ Организационная культура предприятия не является неизменной, она

находится в постоянном развитии и своим развитием воздействует на сознание каждого работника и коллектива в целом. В связи с этим необходимым условием является разработка и выбор методических подходов к управлению изменениями организационной культуры.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования вытекает из необходимости решения комплекса задач по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях торговли, которые состоят в уточнении понятия, признаков и функций организационной культуры, выработке форм организационной культуры, оптимизации состава критериев, определяющих содержание организационной культуры, разработке моделей организационной культуры и методических подходов к управлению ее изменениями.

Актуальность темы диссертации, практическая потребность народного хозяйства, сферы предпринимательства, хозяйствующих субъектов торговли в исследованиях по формированию и развитию организационной культуры определили цель, задачи и предмет диссертационного исследования.

Основной целью исследования является разработка и научное обоснование теорегических и методических положений формирования и развития организационной культуры крупного торгового предприятия.

В соответствии с основной целью в диссертации сформулированы, поставлены и обоснованы следующие задачи:

• обобщить существующие понятия организационной культуры и выявить ее особенности на современном этапе развития, исследовать генезис форм организационной культуры в истории развития менеджмента;

• обосновать теоретические подходы к формированию организационной культуры крупного торгового предприятия, определить состав признаков и функции органитционной культуры торговою предприятия;

• исследовать социально-экономические факторы формирования организационной культуры предприятия и разработать методы их оценки;

• разработать состав критериев, определяющих организационную культуру торгового предприятия и методы их оценки;

• обосновать формы организационной культуры для крупного торгового предприятия, сформулировать методический подход к моделированию организационной культуры и разработать типовые модели организационной культуры для крупного торгового предприятия;

• разработать методические подходы и алгоритмы управления изменениями организационной культуры и предложить комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления развитием организационной культуры на крупном торговом предприятии.

Объектом исследования выступают крупные предприятия розничной торговли и их организационная культура.

Предметом исследования являются теоретические и методические проблемы формирования и развития организационной культуры крупного торгового предприятия.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили современные теории и принципиальные публикационные положения трудов отечественных и зарубежных авторов по проблемам: стратегического управления социальной сферой, сферой услуг, сферой торговли, системного анализа и моделирования социально - экономических процессов и систем, организации торговли.

Методологической основой исследования послужили общенаучные методы анализа и обобщения информации, методология системного подхода, концептуальные положения современной теории управления. В работе применены эвристические и формализованные методы исследования систем управления, методы экономического анализа, методы классификации проблем, методы поиска новых решений.

Материалы исследования включали законодательные акты и нормативно - правовые документы, регулирующие деятельность предприятий торговли в современных условиях, действующую статистическую отчетность Росстата и Петростата, ведомственную информацию, а также материалы, полученные автором непосредственно на объектах исследования.

Структура диссертации сформирована с учетом соблюдения логической последовательности изложения материала, установления причинно — следственной взаимосвязи и взаимодействия факторов и элементов исследуемых проблем и объектов.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и содержит 168 страниц машинописного текста.

В первой главе «Становление и развитие организационной культуры торгового предприятия» определяются понятия, признаки и функции организационной культуры современного предприятия торговли, исследуется генезис форм организационной культуры.

Во второй главе «Социально - экономические основы формирования организационной культуры крупного торгового предприятия» проводится системный анализ социально - экономических факторов формирования организационной культуры предприятия, выявляются особенности формирования организационной культуры, проводится исследование критериев, определяющих

организационную культуру предприятия торговли на основе предложенной системы показателей.

В третьей главе «Управление развитием организационной культуры торгового предприятия» разрабатываются типовые модели организационной культуры для крупного торгового предприятия и условия их практического применения, предлагаются методические подходы и алгоритмы по управлению изменениями организационной культуры.

2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

В опубликованных работах зарубежных и отечественных исследователей к настоящему времени накопилось огромное разнообразие определений организационной культуры и еще большее разнообразие способов их применения. Это связано с тем, что в разработке сущности и инструментария организационной культуры участвуют представители самых разных научных направлений и дисциплин, что обуславливает различия в понимании этого феномена.

На основе изучения большого числа понятийных исследований в области организационной культуры, концептуальных задач в современном развитии внутренней торговли и сформулированных в диссертации признаков и функций организационной культуры в сфере торговли автором предлагается уточненное определение сущности организационной культуры: - «Организационная культура - это сформированная уникальным образом система материальных, социальных и духовных ценностей, разделяемых всеми членами организации, поддерживающих общую философию организации и обеспечивающих ее устойчивую репутацию во внешней среде и во внутреннем развитии».

Обобщение теоретических исследований и передовой практики управления в сфере торгового бизнеса позволило автору выделить признаки организационной культуры торгового предприятия, сформированные в 4 блока:

• признаки организационной культуры в области развития технологии и

коммуникаций;

• признаки организационной культуры в области финансов и инвестиций;

• признаки организационной культуры в области социального развития;

• идеологические признаки организационной культуры.

Всего было исследовано 33 признака организационной культуры, в соответствии с которыми определяются сильный, средний и слабый уровни организационной культуры предприятия.

В работе обосновано, что механизм действия организационной культуры связан с выполнением специфических функций, т.е. функций, присущих только данному явлению. Автор выделяет следующие функции'

1. Функция формирования и развития технологического уклада.

2. Функция усиления экономического механизма.

3. Функция социализации.

4. Функция формирования идеологии менеджмента.

5. Функция движения культуры.

Становление и развитие организационной культуры необходимо рассматривать в контексте с развитием организации. История развития организаций в двадцатом столетии позволила выделить восемь обобщенных форм организационной культуры:

• механистическую;

• рационалистическую;

• бюрократическую;

• либеральную;

• прагматическую;

• социально-ориентированную;

• реалистическую;

• лидерскую.

Каждой форме организационной культуры соответствует специфическая система ценностей.

На формирование организационной культуры достаточно активно влияют факторы социально - экономического характера. Они могут исходить из внешних источников и создаваться внутри предприятия на основе реализации различных аспектов его деятельности.

Механизм формирования организационной культуры должен опираться на сложившиеся и прогнозируемые факторы социально - экономической среды функционирования предприятия, закономерности его развития, тип избранной стратегии, концепцию управления, состав культурообразуюших признаков и содержать необходимый инструментарий по выполнению функций организационной культуры. Схематично, разработанный автором алгоритм формирования организационной культуры приведен на рис. 1.

Процесс формирования организационной культуры начинается с обобщения информации о состоянии социально - экономической среды развития предприятий в современный период. В процессе обобщения информации проводится отбор факторов, оказывающих как прямое, так и косвенное влияние на формирование организационной культуры. Параллельно ведется исследование жизненного цикла развития предприятия, выявляются закономерности развития и устанавливаются характерные признаки достигнутой стадии.

В соответствии с анализом факторов среды и модели жизненного цикла развития предприятия разрабатываются общая стратегия предприятия и концепция управления. На их основе ведется выработка стратегии развития организационной культуры и культрообразующих признаков.

Далее формируется механизм реализации организационной культуры. Он включает функции организационной культуры, необходимый инструментарий и состав критериев оценки организационной культуры. Успешно функционирующий механизм организационной культуры ведет к росту общей эффективности предприятия и усилению его конкурентоспособности. Одновременно действие механизма организационной культуры вызывает процесс сфатеги-ческих преобразований (изменений), проведение которых повышает уровень конкурентоспособности предприятия.

Факторы социально-экономической среды

• существующие

• прогнозируемые

т

Модель жизненного цикла и закономерное!и развития предприятия

Общая стратегия предприятия Концепция управления

Стратегия развития организационной культуры Культурообразующие признаки

Механизм организационной культуры

Функции организа-

ционной культуры

• формирование и

развитие техно-

логического ук-

лада

• усиление эконо-

мического меха-

низма

• социализация

* формирование

идеологии ме-

неджмента

• движение куль-

туры

Инструментарий ор-ганизционной культуры

т

методы модели ценности система отношений

поведенческие нормы

РЯ-технологии

Стратегия организационных преобразований

Критерии оценки организационной культуры

экономические технологические социальные идеологические

Рост эффективности

Усиление конкурентоспособности

Рисунок 1 Алгоритм формирования организационной культуры предприятия

Автором предложена методика оценки воздействия факторов социально -экономической среды на развитие организационной культуры крупного предприятия торговли, в соответствии с которой проведено измерение уровня организационной культуры по шести крупным предприятиям торговли Санкт-Петербурга. Измерение показало, что среднее значение влияния среды на уровень организационной культуры по исследуемым предприятиям колебалось от 1,1 сигма до 2,3 сигма, что характеризуется как низкая величина.

Для оценки уровня организационной культуры в диссертации разработан состав критериев организационной культуры и методика их оценки. По предложенной методике проведена комплексная оценка организационной культуры на трех крупных предприятиях торговли Санкт-Петербурга по семидесяти трем показателям. Средний уровень организационной культуры при пятибалльной системе оценки составил от 2,82 до 3,00 балла, что позволяет характеризовать её как среднюю, имеющую реалистическую направленность.

В процессе научно - практического исследования критериев организационной культуры проявилось четыре направления, по которым происходит их формирование:

• инициативное, творческое развитие, что можно назвать соответствующим лидерской форме организационной культуры;

• поступательное, реалистическое развитие на основе сложившейся ситуации, что можно признать соответствующим реалистической форме организационной культуры;

• социально - ориентированное развитие, что можно обозначить как социально - ориентированную форму организационной культуры;

• бюрократическое развитие, что можно признать как бюрократическую форму организационной культуры.

Кроме того, был предусмотрен учет критериев, на основании которого можно судить о бессистемном формировании организационной культуры. Поводом к этому может служить либеральный стиль руководства. В практической оценке организационной культуры данные признаки не проявились, но форма возможной в этом случае организационной культуры может быть названа либеральной. Таким образом, выделено пять действующих форм ор| анизационной культуры: лидерская, реалистическая, социально-ориентированная, бюрократическая, либеральная.

Относительно выделенных форм организационной культуры автором разработан комплекс критериев и соответствующих им оценочных показателей, пользуясь которыми можно формировать, усиливать и менять развитие организационной культуры в нужном направлении. На первый взгляд, можно было бы сказать, что лидерская форма организационной культуры является наилучшей. Однако в сфере торговли функционирует такое многообразие видов и гипов предприятий и существует такое многообразие условий их развития, при котором целесообразнее проектировать наиболее подходящую форму организационной культуры, комбинируя состав критериев в нужном направлении. Автором предложено пять шповых моделей организационной культуры с соответствующим набором признаков и условия их применения.

Для управления развитием организационной культуры целесообразно применять один из четырех подходов:

Первый подход - воспроизводство действующей opiанизационной культуры с внесением корректив в устранение негативных проявлений.

Второй подход - воспроизводство действующей организационной культуры с качественным улучшением ее составляющих.

Третий подход - эволюционное преобразование opi анизационной культуры на плановой основе.

Четвертый подход революционное изменение организационной культуры.

Для реализации данных подходов в диссертации разработаны соответствующие алгоритмы. Пример алгоритма управления изменениями организационной культуры на основе эволюционных преобразований приведен на рис.2.

Воспроизводство действующей организационной культуры с внесением корректив в устранение негативных проявлений имеет целью сохранить на существующем этапе развития предприятия действующую модель организационной культуры. Решение о данном подходе к управлению развитием организационной культуры имеет централизованную природу, то есть исходит от высшего руководителя и строится на принципах иерархии.

Корректирующие планы доводятся до всех менеджеров, в подчинении которых находится обслуживающий персонал или сотрудники подразделений. Менеджеры в своей повседневной работе с персоналом внедряют разработанные идеи в деятельность, применяя методы их закрепления как последующие обязательные нормы.

Воспроизводственная схема поддержания заданной организационной культуры подходит для следующих условий:

• начального этапа жизнедеятельности предприятия;

• слабой связи между изменениями внешней среды и основной деятельностью предприятия;

• невысокого (ниже среднего) уровня зрелости работников;

• неразвитого ресурсного потенциала предприятия;

• консервативной миссии предприятия на потреби!ельском рынке;

• отсутствия прогрессивного мышления у руководителя:

• низкой культуры власти.

Второй подход предусматривает воспроизводство действующей модели организационной культуры с качественным улучшением ее составляющих. На основе диагностики изменений во внешней среде и диагностики сложившейся организационной культуры предприятия высшее руководство формирует цели качественного улучшения организационной культуры. Для выработки программы действий по улучшению организационной культуры руководитель предприятия создает зкспертную группу специалистов.

Экспертная группа проводит экспертизу качественного состояния организационной культуры и. руководствуясь сформированными целями, разрабатывает программу ее улучшения. На этом этапе важно выполнить два условия:

2 з

Рисунок 2. Схема управления изменениями организационной культуры на основе эволюционных преобразований

провести качественную экспертизу по показателям организационной культуры и выдержать свойство жизнеспособное!и программы качественных улучшений.

Воспроизводственная схема организационной культуры с качественным изменением ее составляющих подходит для следующих условий:

• перехода жизненной стадии развития предприятия к периоду стабилизации;

• позитивного влияния изменений, происходящих во внешней среде, на развитие предприятия;

• эффективного проявления признаков достигнутого уровня организационной культуры;

• повышающего уровня зрелости персонала;

• укрепления ресурсного потенциала предприятия;

• устойчивой философии предприятия на достигнутой стадии жизненного цикла;

• здравого мышления руководителя.

Третий подход к управлению изменениями организационной культуры связан с ее эволюционным преобразованием на плановой основе. В соответствии с третьим подходом управление изменениями организационной культуры реализуется по следующей схеме.

На основе диагностики изменений во внешней среде и диагностики достигнутого состояния организационной культуры уточняется реализация программы управления собственной системой развития предприятия. В соответо-вии с комплексом полученной информации высшее руководство предприятия устанавливает курс преобразований организационной культуры. Он может предусматривать либо постепенную замену одной модели организационной культуры на другую, более прогрессивную, либо создание комбинированной организационной культуры на основе предложенных в диссертации моделей.

Разработка системы управления изменениями организационной культуры по схеме ее эволюционного преобразования применима для следующих условий:

• достижения состояния стабилизации или динамического роста в развитии предприятия;

• позитивного влияния факторов внешней среды на формирование собственной системы развития предприятия;

• отставания действующей организационной культуры от возможностей прогрессивного развития предприятия;

• растущего уровня зрелости работников;

• устойчивого ресурсного потенциала предприятия;

• изменения общей философии предприятия на потребительском рынке;

• прогрессивного мышления руководителя;

• сбалансированной культуры власти.

Четвертый подход к управлению изменениями организационной культуры связан с революционными преобразованиями. Этот подход применяется значительно реже и означает внесение коренных изменений в организационную

культуру. Идея о революционном изменении организационной культуры чаще всего исходи i от собственника бизнеса или от главного менеджера. Основаниями для революционного изменения организационной культуры могут служить:

• критические изменения во внешней среде;

• революционная смена технологического уклада;

• смена организационно правовой формы деятельности;

• смена собственника;

• смена идеологии предприятия;

• снижение ресурсного потенциала;

• явления хаоса в управленческом взаимодействии.

Революционный подход к преобразованию организационной культуры

реализуется следующим образом. Высшее руководство предприятия на основе диагностики изменений во внешней среде и диагностики внутренней среды развития предприятия, включая состояние культуры, устанавливает степень силы воздействия проблем на дальнейшее развитие предприятия. При оценке проблем особое внимание уделяется факторам и основаниям критического характера, требующим коренных преобразований организационной культуры. В соответствии с оценкой силы воздействия проблем высшим руководством принимается решение о проведении коренного изменения организационной культуры.

Для разработки проекта революционного изменения организационной культуры формируется проектная группа. В проектную группу подаются предложения о коренных изменениях от штабных, обеспечивающих и низовых подразделений, которые вырабатываются исходя из осознания необходимости радикальных преобразований.

Проектная группа обобщает поступившую информацию и, руководствуясь ориентирами собственника или высшего органа власти, разрабатывает проект революционного преобразования организационной культуры. По разработанному проекту под! огавливается перечень стратегических задач по преобразованию организационной культуры, который доводится до подразделений соответствующих уровней и принимается к внедрению.

Проект революционного преобразования организационной культуры предусматривает широкомасштабный процесс преобразования из одной культуры в другую, более выгодную. Практически процесс связан с коренными изменениями значений всех критериев организационной культуры, что вызывает его длительность.

Управление изменениями организационной культуры может привести к созданию обучающихся культур. Обучающаяся культура ориентируется на nocí оянное и непрерывное обучение и развитие персонала предприятия В связи с этим развитие обучающейся культуры усиливает не только конкурентоспособность персонала, но и повышает ei о адаптивность к восприятию изменений.

Развитие обучающихся культур может в итоге привести к перерождению предприятия в проводника изменений. Такое предприятие способно непрерыв-

но осуществлять нововведения, совершенствоваться, мобилизовывать многих людей на проведение изменений.

Процесс изменения организационной культуры должен сопровождаться мониторингом его реализации. Мониторинг предусматривает постоянное наблюдение за реализацией выбранной модели организационной культуры, выявляет помехи и проблемные вопросы при взаимодействии руководителя с членами трудового коллектива в процессе выполнения задач, определяет способы корректировки поведения подчиненных и власти руководителя в ситуациях, создающих опасности и угрозы для выполнения целей и задач предприятия.

Автор предлагает проводить мониторинг организационной культуры как со стороны администрации, так и со стороны трудового коллектива. Со стороны администрации он может быть возложен на заместителя директора по персоналу и его аппарат, а со стороны трудового коллектива на профсоюзный орган, либо Совет трудового коллектива. Периодически, по инициативе любой из сгорон, проводится совместное обсуждение проблемных вопросов, выявленных в процессе двустороннего мониторинга организационной культуры, и намечаются способы их разрешения.

3. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Теоретические разработки, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования. Личное участие автора в получении результатов, изложенных в диссертации, состоит в постановке и обосновании целей исследования, выборе объекта и предмета исследования, определении задач исследования и их решении; в обосновании понятия, признаков, функций организационной культуры, исследовании генезиса её форм; проведении системного анализа социально - экономических факторов формирования организационной культуры предприятия; разработке состава критериев, определяющих организационную культуру; оптимизации моделей организационной культуры крупного предприятия торговли; разработке механизма управления изменениями организационной культуры.

Основным научным итогом исследования является разработка алгоритмов формирования организационной культуры крупного торгового предприятия и управления её изменениями.

4. СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧМОС ТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна результатов исследования, выполненного автором, заключается в следующем:

• систематизированы и научно обоснованы признаки и функции организационной культуры предприятий торговли, позволяющие использовать ее для расширения возможностей стратегического развития в условиях нестабильной социально-экономической среды;

• исследован генезис форм организационной культуры на различных этапах развития менеджмента в целях выявления и классификации типичных признаков ее эволюционного изменения и использования в практике моделирования новых форм организационной культуры;

• сформированы социально-экономические и методические основы анализа и оценки организационной культуры предприятий сферы торговли, предполагающие систематизацию факторов среды функционирования предприятий и выработку алгоритма формирования организационной культуры на основе оценки факторов среды;

• предложен систематизированный состав критериев, определяющих организационную культуру торгового предприятия, на основе которого целесообразно проводить оценку ее состояния в разные временные периоды жизненного цикла, оптимизировать форму организационной культуры;

• разработан методический подход к моделированию организационной культуры крупного торгового предприятия, позволяющий оптимизировать типы организационной культуры в соответствии с заданными условиями социально-экономического развития;

• обоснован организационный механизм управления изменениями организационный культуры на разных стадиях ее развития, разработаны алгоритмы управления изменениями, показаны возможности позитивного влияния организационной культуры на формирование обучающихся организаций и повышение их социальной ответственности.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые в ней решения методических задач, выводы и рекомендации позволяют в нестабильных условиях социально - экономической среды формировать оптимальные типы ор! анизационной культуры, целенаправленно совершенствовать процесс управления предприятием, достигать его устойчивого положения на потребительском рынке, нести социальную ответственность перед обществом.

Практическое значение имеют научно-исследовательские положения диссертации по определению признаков и функций организационной культуры торгового предприятия, по разработке форм ор!анизационной культуры, по совершенствованию методических подходов к оценке влияния факторов социально-экономической среды на организационную культуру предприятия и к исследованию критериев формирования организационной культуры, по разработке моделей организационной культуры и управлению ее изменениями.

Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования в системах управления торговым предприятием теоретических и практических разработок в области формирования и развития ор!анизационной культуры.

Апробации работы проведена в форме публикаций и докладов на научно-практических конференциях по проблемам развития предпринимательства Материалы диссертационной работы, публикации используются в лекционных

курсах и практической работе руководителей торговых предприятий при формировании организационной культуры.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих paooiax автора:

1. Минаева И.В. Мотивационная направленность opi анизационной культуры крупного торгового предприятия// Сборник научных трудов кафедры экономики и менеджмента (выпуск 2) РГГМУ. - СПб.: Изд-во РГГМУ, 2005. -0,2 пл. - С.67-69.

2. Минаева И.В., Курочкина A.A. Систематизация признаков и функций организационной культуры предприятий торювли: Препринт. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 1 п.л. (авт.- 0,5 п.л.)

3. Минаева И.В., Курочкина A.A. Современные тенденции в развитии организационной культуры предприятия торговли // Проблемы деятельности хозяйствующих субъектов современной России. Межвузовский сборник научных трудов. Вып.4. Под ред. проф. Смирнова С.Б., проф. Волкова С.Д., проф. Евме-нова А.Д. - СПб.: Изд-во «Диалог», 2005. - 0,2 п.л. - С.148-150. (авт.- 0,1 п.л.)

МИНАЕВА ИРИНА ВЛАДИМИРОВНА

АВТОРЕФЕРАТ

Подписано в печать <¿/^.06 г. Зак. № // . Тир,70 экз. Объем 1,0 Бумага офсетная. Формат 60x84/16. Печать офсетная. Типография ТЭИ 194021, Санкт-Петербург, Новороссийская ул., 50.

Jjú¿>6¿

A (Pf

2808

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Минаева, Ирина Владимировна

Введение.

Глава 1. Становление и развитие организационной культуры торгового предприятия.

1.1. Понятие, признаки и функции организационной культуры современного предприятия.

1.2. Генезис форм организационной культуры.

Глава 2. Социально-экономические основы формирования организационной культуры крупного торгового предприятия.

2.1. Системный анализ социально-экономических факторов формирования организационной культуры предприятия.

2.2. Исследование состава критериев, определяющих организационную культуру предприятия торговли.

Глава 3. Управление развитием организационной культуры торгового предприятия.

3.1. Разработка моделей организационной культуры для крупного торгового предприятия.

3.2. Управление изменениями организационной культуры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия"

Актуальность исследования. Современный уровень развития предпринимательства в России характеризуется чрезвычайной изменчивостью среды, которая требует поиска новых способов выживания предприятий и осознания того, что процессы реформирования нужно усиливать на микроэкономическом уровне. Важным средством реформирования предприятий может стать механизм формирования организационной культуры, позволяющий при существующих затратах ресурсов получить более высокий результат.

На протяжении всей истории развития менеджмента происходили объективные процессы изменения организаций, а с ними - их организационной культуры. К сожалению, самостоятельное исследование феномена организационной культуры началось сравнительно недавно, и его роль в управлении деятельностью организаций пока еще мало изучена. Об этом свидетельствует множество подходов к толкованию понятия организационной культуры предприятия, множество сложившихся определений и способов их применения. В настоящее время понятия «культура организации», «организационная культура», «корпоративная культура» используются для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, коллективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Это свидетельствует о том, что понятие организационной культуры не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции предприятия; глубинный, иногда скрытый, смысл; коллективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности. Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих организационную культуру. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь организационной культуры с деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке организационной культуры с функциями управления (бизнесом, стратегией, персоналом и др.), не разработан механизм управления изменениями организационной культуры. Между тем современная российская предпринимательская практика испытывает потребность в выработке теоретических, методологических и методических подходов к формированию организационной культуры для целей более эффективного управления бизнесом.

Особую актуальность приобретают вопросы формирования организационной культуры в сфере торговли. В сфере торговли занято более 10 млн. человек, а число предприятий составляет более 35% всех предприятий России. В валовом внутреннем продукте доля торговли превышает 20%. Исходя из большого экономического и социального значения торговли, в Российской Федерации была разработана Концепция развития внутренней торговли, в которой сформулированы основные направления развития торговли на этапе проведения рыночных реформ. Аналогичные концепции разрабатываются и на региональном уровне. В условиях интенсивного развития предпринимательской деятельности в сфере торговли и обострения конкуренции менеджмент торгового предприятия все более активно осваивает новые методы управления, в том числе основанные на принципах формирования организационной культуры.

Актуальность темы исследования возрастает в условиях отставания социально - экономической среды и развития предпринимательства в России от глобальных процессов, происходящих в мировой экономике, и развития новейших технологий. Напряженность социально - экономической среды подтверждается такими факторами, как: наличие морально устаревших технологий в гражданском секторе экономики; невысокая конкурентоспособность отечественной продукции; низкая цена трудовых ресурсов; высокий уровень монополизма в отдельных отраслях экономики; недостаточная развитость горизонтальной инфраструктуры рынка; высокий уровень скрытой безработицы; существование сектора теневой экономики; низкая эффективность всей хозяйственной системы; ориентация большинства предприятий на краткосрочные результаты деятельности; недостаточная информация о текущем и прогнозном состоянии рынков; неготовность большинства предприятий к изменениям спроса и появлению на рынке новой высокотехнологичной и качественной конкурентной продукции; недостаточная экономическая грамотность населения; падение нравственности общества. Вместе с тем, динамика развития отдельных факторов социально - экономической среды в сфере российской экономики имеет и обнадеживающие результаты, а именно: все более устойчивым становится рост экономического производства, растут инвестиции в основной капитал, обеспечивается рост доходов бюджета и рост налоговых поступлений; растут реальные доходы населения; увеличивается оборот розничной торговли. В стране существенно укреплена законодательная система, что повышает надежность условий развития предприятий. Все это в комплексе требует планомерного исследования для того, чтобы в условиях сложной социально -экономической среды выбрать наиболее эффективный путь развития предприятия и формирования его организационной культуры.

Для становления и развития организационной культуры крупного торгового предприятия актуальными являются проблемы, связанные с разработкой признаков и функций организационной культуры, механизма их реализации и управления изменениями. Состав признаков организационной культуры должен формироваться таким образом, чтобы они охватывали все функции, связи, отношения, общую философию предприятия и создавали его определенную репутацию как во внешней среде, так и во внутреннем развитии. Исследование признаков организационной культуры целесообразно проводить в следующих областях: в области технологии и коммуникаций, в области финансов и инвестиций, в области социализации, в области идеологии. В зависимости от набора признаков можно создавать сильную, среднюю или слабую организационную культуру.

Актуальной проблемой в формировании организационной культуры является обоснование ее функций. Функции организационной культуры не. должны быть тождественны общим функциям менеджмента, они должны служить средством их усиления. Функции организационной культуры составляют основу механизма ее функционирования. В зависимости от того, какие критерии будут положены в основу выполнения функций организационной культуры, можно определять уровень прогрессивности культурного развития предприятия и задавать стратегическое направление дальнейших преобразований.

Большую практическую помощь современному предпринимательству может оказать разработка научно - методического подхода к моделированию того или иного типа организационной культуры. Актуальность этого положения усиливается еще и тем, что в сфере торговли существует огромное многообразие видов предприятий и подвести их к какой бы то ни было унитарной культуре не представляется возможным. Модель организационной культуры должна задавать общее направление ее развития на определенном этапе жизнедеятельности предприятия.

Организационная культура предприятия не является неизменной, она находится в постоянном развитии и своим развитием воздействует на сознание каждого работника и коллектива в целом. В связи с этим необходимым условием является разработка и выбор методических подходов к управлению изменениями организационной культуры.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования вытекает из необходимости решения комплекса задач по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях торговли, которые состоят в уточнении понятия, признаков и функций организационной культуры, выработке форм организационной культуры, оптимизации состава критериев, определяющих содержание организационной культуры, разработке моделей организационной культуры и методических подходов к управлению ее изменениями.

Актуальность темы диссертации, практическая потребность народного хозяйства, сферы предпринимательства, хозяйствующих субъектов торговли в исследованиях по формированию и развитию организационной культуры определили цель, задачи и предмет диссертационного исследования.

Основная цель диссертационной работы состоит в разработке и научном обосновании теоретических и методических положений формирования и развития организационной культуры крупного торгового предприятия.

В соответствии с основной целью в диссертации сформулированы, поставлены и обоснованы следующие задачи:

• обобщить существующие понятия организационной культуры и выявить ее особенности на современном этапе развития, исследовать генезис форм организационной культуры в истории развития менеджмента;

• обосновать теоретические подходы к формированию организационной культуры крупного торгового предприятия, определить состав признаков и функции организационной культуры торгового предприятия;

• исследовать социально-экономические факторы формирования организационной культуры предприятия и разработать методы их оценки;

• разработать состав критериев, определяющих организационную культуру торгового предприятия и методы их оценки;

• обосновать формы организационной культуры для крупного торгового предприятия, сформулировать методический подход к моделированию организационной культуры и разработать типовые модели организационной культуры для крупного торгового предприятия;

• разработать методические подходы и алгоритмы управления изменениями организационной культуры и предложить комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления развитием организационной культуры на крупном торговом предприятии.

Объектом исследования выступают крупные предприятия розничной торговли и их организационная культура.

Предметом исследования являются теоретические и методические проблемы формирования и развития организационной культуры крупного торгового предприятия.

Методологической основой диссертационной работы, поставленных и решаемых в ней проблем, явились новейшие российские и зарубежные научные работы в области теории и управления, отраслевых проблем экономики и организации торговли, законодательные акты и нормативно - правовые документы, регулирующие деятельность предприятий торговли в современных условиях, действующая статистическая отчетность и ведомственная информация, а также материалы, полученные автором непосредственно на объектах исследования.

В процессе выполнения диссертационного исследования применены эвристические и формализованные методы исследования систем управления, методы экономического анализа, методы классификации проблем, методы поиска новых решений.

Выполненные в диссертации исследования базируются на достигнутом уровне экономической науки, науки об управлении, нашедшем свое отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых - экономистов.

В диссертации отражены результаты исследований и практической деятельности автора, использованы статистические, экономические данные о деятельности крупных торговых предприятий.

Научная новизна результатов исследования, выполненного автором, заключается в следующем:

• систематизированы и научно обоснованы признаки и функции организационной культуры предприятий торговли, позволяющие использовать ее для расширения возможностей стратегического развития в условиях нестабильной социально-экономической среды;

• исследован генезис форм организационной культуры на различных этапах развития менеджмента в целях выявления и классификации типичных признаков ее эволюционного изменения и использования в практике моделирования новых форм организационной культуры;

• сформированы социально-экономические и методические основы анализа и оценки организационной культуры предприятий сферы торговли, предполагающие систематизацию факторов среды функционирования предприятий и выработку алгоритма формирования организационной культуры на основе оценки факторов среды;

• предложен систематизированный состав критериев, определяющих организационную культуру торгового предприятия, на основе которого целесообразно проводить оценку ее состояния в разные временные периоды жизненного цикла, оптимизировать форму организационной культуры;

• разработан методический подход к моделированию организационной культуры крупного торгового предприятия, позволяющий оптимизировать типы организационной культуры в соответствии с заданными условиями социально-экономического развития;

• обоснован организационный механизм управления изменениями организационный культуры на разных стадиях ее развития, разработаны алгоритмы управления изменениями, показаны возможности позитивного влияния организационной культуры на формирование обучающихся организаций и повышение их социальной ответственности.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые в ней решения методических задач, выводы и рекомендации позволяют в нестабильных условиях социально - экономической среды формировать оптимальные типы организационной культуры, позволяющие целенаправленно совершенствовать процесс управления предприятием, достигать его устойчивого положения на потребительском рынке, нести социальную ответственность перед обществом.

Практическое значение имеют научно - исследовательские положения диссертации по определению признаков и функций организационной культуры торгового предприятия, по разработке форм организационной культуры, по совершенствованию методических подходов к оценке влияния факторов социально -экономической среды на организационную культуру предприятия и к исследованию критериев формирования организационной культуры, по разработке моделей организационной культуры и управлению ее изменениями.

Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования в системах управления торговым предприятием теоретических и практических разработок в области формирования и развития организационной культуры.

Структура диссертации сформирована с учетом соблюдения логической последовательности изложения материала, установления причинно - следственной взаимосвязи и взаимодействия факторов и элементов исследуемых проблем и объектов.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и содержит 166 страниц машинописного текста.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Минаева, Ирина Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная предпринимательская деятельность в России вступила в эпоху, когда движущей силой развития организаций становятся новые реальности, требующие поиска более эффективных форм выживания в быстро меняющейся среде. Одной из таких форм является организационная культура предприятия. Феномен организационной культуры уже достаточно прочно утвердился в научных и деловых кругах современного предпринимательства. Научный интерес к выражению понимания сущности организационной культуры стал активно проявляться с 90-х годов двадцатого столетия, однако до нынешнего времени единства в толковании организационной культуры так и не выработано. Предпринимательские круги, желающие использовать такую форму активизации деятельности, испытывают недостаток в научно обоснованных методологических подходах к формированию организационной культуры и управлению её развитием.

Решение методологических и методических проблем формирования организационной культуры современного торгового предприятия, определение понятия, признаков и функций организационной культуры, разработка социально - экономических основ формирования организационной культуры крупного торгового предприятия и системы управления её развитием позволили автору сделать следующие выводы:

• Организационная культура является необходимым и уникальным элементом жизнедеятельности предприятия. Развитие организационной культуры связано с управленческой деятельностью в предпринимательской среде. Большинство существующих понятий организационной культуры базируется на функционально -прагматическом подходе к созданию системы ценностей для управления поведением людей в нужном направлении. Проблемные аспекты существующих определений связаны с нечётким пониманием системы ценностей, составляющих организационную культуру. Система ценностей должна быть увязана со сферой деятельности предприятия. В современных условиях деятельность предприятия в сфере торговли особо нуждается в разработке признаков и функций организационной культуры. Нами разработано 33 признака организационной культуры торгового предприятия, сгруппированных в четыре блока: признаки организационной культуры в области развития технологии и коммуникаций; признаки организационной культуры в области финансов и инвестиций; признаки организационной культуры в области социализации; признаки организационной культуры в области идеологии. В каждой группе признаков выделено по одному стержневому (базовому). В зависимости от наличия стержневых признаков и ориентирующего состава частных признаков предложены границы формирования сильной, средней и слабой организационной культуры.

• Функции организационной культуры являются основой механизма её действия. Функции организационной культуры не тождественны общим функциям управления, они служат средством их усиления. Нами предложены следующие функции организационной культуры: функция формирования и развития технологического уклада; функция усиления экономического механизма; функция социализации; функция формирования идеологии менеджмента; функция движения культуры. Функция формирования и развития технологического уклада состоит в целенаправленном формировании и развитии технологических признаков организационной культуры и сопутствующей им системы организационно-технологических ценностей. Функция усиления экономического механизма формирует условия для использования более современных методов стратегического планирования, прогнозирования, финансирования, экономического регулирования деятельности предприятия и её адаптации к изменениям во внешней среде. Функция социализации формирует процессы, связанные с усилением знаний, способностей, позиции работников во внутренней среде, обеспечивает приверженность идеям и ценностям предприятия, моделирует культурное деловое поведение. Функция формирования идеологии менеджмента реализуется через систему целей стратегического развития, культуру власти, выработку культурных ориентиров во внешней среде и во внутреннем развитии, становление лидерства. Функция движения культуры связана с двумя аспектами: процессами продвижения идей, значений, ценностей предприятия и способов их понимания как внутри, так и вне предприятия; процессами управления изменениями в организации.

• Для субъектов предпринимательства в сфере торговли предложено следующее понятие организационной культуры: «Организационная культура - это сформированная уникальным образом система материальных, социальных и духовных ценностей, разделяемых челнами организации, поддерживающих общую философию организации и обеспечивающих её устойчивую репутацию во внешней среде и во внутреннем развитии».

• Важным аспектом формирования организационной культуры предприятия является выбор её формы. История школ менеджмента позволила нам выявить и обобщить особенности организационной культуры в различных течениях менеджмента. В результате исследования нами названы следующие исторически сложившиеся формы организационной культуры: механистическая; рационалистическая; бюрократическая; либеральная; прагматическая; социально - ориентированная; реалистическая; лидерская. Названные формы организационной культуры были учены при разработке методологического подхода к выбору организационной культуры для современного предприятия торговли.

• На формирование организационной культуры достаточно активно влияют факторы социально-экономической среды, как внешние, так и внутренние. Установлено, что на современном этапе социально-экономическая среда развития предприятий всё ещё остаётся напряжённой. Напряжённость среды обуславливают: физически и морально устаревшая технологическая структура гражданского сектора экономики, невысокая конкурентоспособность отечественной продукции, высокий уровень монополизма в отдельных отраслях экономики, низкая цена рабочей силы, недостаточная развитость горизонтальной инфраструктуры рынка, высокий уровень скрытой безработицы, существование сектора теневой экономики, неготовность большинства предприятий к изменениям спроса и появлению на рынке высокотехнологичной и качественной конкурентной продукции и ряд других факторов. Нами предложен методологический подход к оценке характера воздействия факторов социально - экономической среды на формирование организационной культуры предприятия. Предложено изучать влияние факторов среды в контексте с функциями организационной культуры, что даёт возможность отследить степень позитивного и негативного влияния факторов на реализацию функций и измерить силу этого влияния. Предложенная методика была апробирована на примере шести крупных универсамов Санкт-Петербурга и доказала свою действенность. Измерение качества воздействия факторов социально - экономической среды на развитие организационной культуры даёт предпринимательским структурам возможность использовать активно выраженные привычные факторы для планомерного развития организационной культуры, а факторы нового вида - для разработки программы усиления механизма организационной культуры.

• Важную основу для формирования организационной культуры торгового предприятия представляют правильно подобранные критерии. Нами выделено 22 таких критерия и предложена система показателей для их оценки. Предложена методика оценки состояния организационной культуры на основе выдвинутых критериев. Проведена апробация методики на трёх крупных торговых предприятиях типа «универсам» города Санкт-Петербурга. Предложенная методика позволила установить формы организационной культуры на крупных предприятиях торговли. Основной формой организационной культуры на всех обследованных предприятиях являлась реалистическая. Вместе с тем было установлено, что наиболее сильные предприятия имеют социальную и, частично, лидерскую ориентацию.

• Для развития организационной культуры торгового предприятия существенное значение имеет выбор её формы. Нами предложено формировать организационную культуру в соответствии с пятью типовыми формами: лидерской, социально-ориентированной, бюрократической, реалистической, либеральной. Лидерская форма организационной культуры ориентирована на инициативное творческое развитие, социально-ориентированная форма, соответственно, - на усиление социализации предприятия; реалистическая форма - на поступательное, реалистическое развитие предприятия на основе сложившейся ситуации; бюрократическая форма - на регламентирование деятельности на основе стандартов, норм, правил; либеральная форма - на свободное развитие.

• Выбор направления развития организационной культуры необходимо очень тщательно увязывать с множеством факторов, чтобы добиться жизнеспособности организационной культуры и её позитивного влияния на эффективность работы предприятия. Определённую помощь в выборе направления развития организационной культуры может оказать разработка моделей организационной культуры. Нами разработаны и предложены пять моделей организационной культуры, соответствующих их формам. Каждая модель описана набором требуемых характеристик по двадцати двум критериям. Пользуясь содержанием каждой модели, любой субъект предпринимательской деятельности при разработке собственной организационной культуры может руководствоваться наиболее подходящей типовой моделью, либо создавать уникальные комбинированные формы.

• Модель организационной культуры, построенная на основе лидерской формы, требует выработки таких базовых критериев, как: формирование технологического уклада на основе новейших достижений научно - технического процесса; управление финансами на основе применения международной системы стандартов в бухгалтерском учете и финансовой отчетности; стратегическое управление знаниями; выработка миссии, направленной на обеспечение долговременного и активного развития предприятия и повышение его социальной ответственности. Лидерская модель организационной культуры целесообразна к применению на крупных предприятиях торговли с высокоразвитым менеджментом.

• Модель организационной культуры, построенная на основе реалистической формы требует выработки следующих базовых критериев: формирование технологического уклада в соответствии с реальной ситуацией; управление финансами на основе постепенного перехода на международную систему стандартов в бухгалтерском учете; управление знаниями на основе разработки планов непрерывного обучения персонала в соответствии с потребностями реальной ситуации и поощрение самообразования работников; формирование миссии, направленной на обеспечение устойчивого функционирования предприятия на потребительском рынке на основе отбора технологий и методов работы, отвечающих потребностям реальной ситуации. Реалистическую модель организационной культуры могут создавать торговые предприятия, еще не достигшие устойчивого положения на потребительском рынке, либо находящиеся на переходе от стадии стабилизации к сокращению деятельности, либо имеющие невысокое качество человеческих ресурсов.

• Модель организационной культуры, построенная на основе социально ориентированной формы, требует выработки следующих базовых критериев: формирование технологического уклада на основе усиления социальной направленности большинства его составляющих и повышения уровня социальной ответственности перед обществом; управление финансами на основе прозрачной бухгалтерии, достигаемое за счет внедрения международной системы стандартов и повышения уровня открытости финансовой отчетности; управление знаниями на основе стратегического планирования, развития постоянно действующих школ профессионального мастерства, стимулирования процессов самопознания, мониторинга системы знаний; формирование миссии, ориентированной на создание благоприятных условий социального развития, позволяющих достичь высокого уровня конкурентоспособности и адаптивности персонала.

Социально ориентированная модель организационной культуры может быть принята к развитию на тех предприятиях, которые отличаются высоким уровнем профессиональной зрелости персонала и прогрессивным мышлением руководителя.

• Модель организационной культуры, построенная на основе бюрократической формы, требует выработки следующих базовых критериев: формирование технологического уклада на основе следования современным стандартам, нормам, нормативам, правилам, вырабатываемым в соответствии с достигнутой стадией жизненного цикла технологического уклада; управление финансами на основе стандартизации бухгалтерского учета и финансовой отчетности; управление знаниями на основе ежегодного составления планов повышения квалификации работников и организации корректирующего обучения персонала; формирование миссии, направленной на поддержание достигнутых результатов деятельности за счет широкого использования системы стандартов, упрощающих процесс управления.

Бюрократическая модель организационной культуры может применяться на предприятиях с невысоким уровнем развития менеджмента, либо при условии недостаточного уровня зрелости персонала, либо при авторитарном типе мышления руководителя.

• Модель организационной культуры, основанная на либеральной форме, требует выработки следующего состава критериев: свободное формирование технологического уклада при корректирующем вмешательстве руководителя в зависимости от потребностей ситуации. Развитие технологического уклада в значительной степени дополняется самоорганизацией коллектива, что ведет к достижению положительных результатов; управление финансами на основе стандартизированных форм бухгалтерского учета и финансовой отчетности; управление знаниями на основе поддержки самообразования работников, проведения корректирующего обучения, распространения передового опыта; формирование миссии, направленной на развитие инициативного делового поведения персонала, позволяющего при благоприятном составе персонала достигать хороших результатов деятельности предприятия.

Либеральная модель организационной культуры может применяться на предприятиях с высоким уровнем зрелости персонала. Она инициирует самосовершенствование персонала, обеспечивает свободное развитие личности. В том случае, если уровень зрелости персонала невысокий, либеральная модель может превратиться в анархистскую.

• Для поддержания длительной жизнеспособности организационной культуры необходимо формировать систему управления её изменениями. Нами предложены четыре методических подхода к управлению изменениями организационной культуры: воспроизводство действующей организационной культуры с корректировкой её негативных проявлений; воспроизводство действующей организационной культуры с качественным улучшением её составляющих; эволюционное преобразование организационной культуры; революционное изменение организационной культуры. По каждому методическому подходу предложен алгоритм изменения организационной культуры и условия его применения.

• Предлагаемый алгоритм воспроизводства действующей организационной культуры с внесением корректив в устранение негативных проявлений имеет целью сохранить на существующем этапе развития предприятия действующую модель организационной культуры. Алгоритм организационной культуры имеет строго иерархическую схему. На уровне высшего руководства разрабатываются цели - ориентиры будущего состояния организационной культуры, которые доводятся до функциональных звеньев. На функциональном уровне в соответствии с целями разрабатываются целевые планы корректировки организационной культуры. Корректирующие планы доводятся далее до первичных подразделений и принимаются к осуществлению. Эта схема воспроизводства организационной культуры принимается для следующих условий: начального этапа жизнедеятельности предприятия; невысокого уровня зрелости работников; неразвитого ресурсного потенциала предприятия; консервативной миссии предприятия на потребительском рынке; отсутствия прогрессивного мышления у руководителя; низкой культуры власти.

• Предлагаемый алгоритм воспроизводства действующей организационной культуры с качественным улучшением её составляющих имеет иерархическую структуру, то - есть цели изменений задаются высшим руководством. Для разработки проекта изменений создается экспертная группа. На основе утвержденного проекта на функциональном уровне разрабатываются задачи по внедрению качественных изменений в организационную культуру, которые далее доводятся до исполнителей. Процесс внедрения качественных изменений в организационную культуру должен носить пошаговый характер. Происходящие изменения подлежат оценке, в ходе которой должна быть установлена степень их жизнеспособности.

Данная схема управления изменениями организационной культуры применима для условий: перехода жизненной стадии развития предприятия к периоду стабилизации; позитивного влияния факторов внешней среды на развитие предприятия; эффективного проявления признаков достигнутого уровня организационной культуры; повышающегося уровня зрелости персонала; укрепления ресурсного потенциала предприятия; устойчивой философии предприятия на достигнутой стадии жизненного цикла; здравого мышления руководителя.

• Предлагаемый алгоритм управления изменениями организационной культуры на основе эволюционных преобразований предусматривает установление курса преобразований высшим руководством в соответствии с результатами диагностики изменений во внешней среде и в достигнутом развитии организационной культуры. Предложения по проведению преобразований подают менеджеры штабных, обеспечивающих и первичных структур управления. Подготовка проекта преобразований ведется специально созданной проектной группой. На основе разработанного проекта ведется распределение целей и задач преобразования организационной культуры по уровням управления.

Данная схема управления изменениями организационной культуры применима для условий: достижения состояния стабилизации или динамического роста в развитии предприятия; позитивного влияния факторов внешней среды на управление собственной системой развития; отставания действующей организационной культуры от возможностей прогрессивного развития предприятия; растущего уровня зрелости работников; устойчивого ресурсного потенциала предприятия; изменения общей философии предприятия на потребительском рынке; прогрессивного мышления руководителя; сбалансированной системы власти.

• Предлагаемый алгоритм революционного изменения организационной культуры базируется на осознании необходимости радикальных изменений организационной культуры всеми уровнями управления. Основаниями для коренного изменения организационной культуры могут быть: критические изменения во внешней среде; смена организационно - правовой формы деятельности; смена собственника; смена идеологии бизнеса; снижение ресурсного потенциала; явления хаоса в управленческом взаимодействии. Проект революционного изменения организационной культуры предусматривает широкомасштабный процесс преобразования из одной культуры в другую, более лучшую и выгодную. Данный процесс связан с коренным изменением всех критериев организационной культуры, что вызывает его длительность.

• Для развития организационной культуры важное значение имеет человеческий фактор, поэтому нами предложен ряд подходов к формированию обучающейся организационной культуры, предусматривающих подготовку непрерывного обучающегося лидера и обучающихся подчиненных. Предложено делать ставку на обучающегося лидера харизматического типа, поскольку он может стать наиболее результативным проводником организационной культуры. Предложено изучать и группировать типы подчиненных и в соответствии с ними разрабатывать обучающие программы. Это позволит на любой момент времени иметь конкурентоспособный персонал, адаптированный к любым изменениям.

• Для своевременного выявления проблемных аспектов и оценки эффективности организационной культуры предложена система её мониторинга. Мониторинг организационной культуры предложено проводить как со стороны администрации, так и со стороны трудового коллектива. Это даст возможность своевременно учесть позитивные факторы развития организационной культуры и проблемные аспекты. В последующем, результаты мониторинга могут быть использованы для радикального изменения организационной культуры.