Формирование и развитие инновационной организационной культуры промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие инновационной организационной культуры промышленного предприятия"

На правах рукописи

КАЧИНА Юлия Вячеславовна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность — 08.00.05 — Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2004

Работа выполнена в Воронежском государственном техническом университете

Научный руководитель Заслуженный экономист РФ

доктор экономических наук, профессор Туровец Оскар Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Защита состоится «22» октября 2004г. в 14 — часов на заседании диссертационного совета Д 212.037.07 Воронежского государственного технического университета в конференц-зале по адресу: 394026, г. Воронеж, Московский просп., 14.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного технического университета.

Автореферат разослан «21» сентября 2004г.

Дуракова Ирина Борисовна;

кандидат экономических наук, доцент Мещерякова Ольга Константиновна

Ведущая организация Федеральное государственное унитарное

предприятие Воронежский научно-исследовательский институт связи

Учёный секретарь диссертационного совета

2005-4 12825

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. С переходом России к рыночной экономике произошла существенная трансформация внешней и внутренней среды организаций: кардинально изменилась система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного хозяйствования.

Высокая конкуренция, стремительные инновационные изменения, постоянно растущие потребности клиентов влекут необходимость поиска новых, ранее не использованных управленческих решений и определяют особую важность и актуальность для предприятий российской промышленности проблемы выбора оптимального пути развития организационной культуры, который позволит реализовать их потенциальные возможности с максимальной степенью экономической и социальной эффективности. Среди представленных в современной литературе типов организационной культуры в качестве наиболее перспективного направления решения указанной проблемы в современных условиях автор диссертации видит в формировании и развитии на предприятии инновационной организационной культуры.

Несмотря на высокий исследовательский интерес к изучению организационной культуры как таковой, появившийся в начале 80-х годов двадцатого столетия за рубежом и приобретающий в последние годы все большую популярность в российских ученых и деловых кругах, теоретические и прикладные вопросы формирования и развития инновационной организационной культуры до настоящего времени не получили достаточного отражения в научных трудах. Различным аспектам выбранной темы исследования посвящены работы таких специалистов, как К. Камерон, Р. Куинн, У. Френч, К. Белл, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, С. Роббинс, Э. Шейн, Ф. Янсен, В.А. Спивак, А. И. Пригожий, А.Л. Черненко, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.Н. Родионова, О.Г. Туровец, Н.В. Самоукина и др.

Значительная актуальность темы исследования объясняется необходимостью интеграции представленных в указанных трудах разносторонних концепций в сфере проблематики организационного развития, организационной культуры, управления персоналом, инновационного менеджмента с целью научного обоснования и разработки практических рекомендаций по формированию и развитию инновационной организационной культуры промышленного предприятия.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований Воронежского государственного технического университета ГБ 25.01 "Экономика, организация производства и упрявпянир на предприятиях", номер государственно| ревс^^ЦШФА&ЛМ 2405.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является расширение теоретических и научно-методических представлений об инновационной организационной культуре и разработка практических рекомендаций по формированию и развитию инновационной организационной культуры промышленного предприятия.

Для достижения указанной цели в данной диссертационной работе были поставлены и решены следующие задачи:

дать научное и практическое обоснование проблемы формирования и развития инновационной организационной культуры;

систематизировать факторы формирования инновационной организационной культуры предприятия;

построить и обосновать интегральную модель инновационной организационной культуры предприятия;

представить рекомендации по формированию инновационной деловой культуры руководителя современного российского предприятия;

предложить алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия;

сформулировать базовые положения разработки корпоративной философии как основы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия;

разработать программу адаптации персонала предприятия к инновационной организационной культуре.

Предмет и объект исследования. Предметом диссертационного исследования является организационная культура, присущая отечественному промышленному предприятию и проявляющаяся на всех стадиях его организационного развития в различных формах взаимодействия с окружающей средой. Объект исследования - российские промышленные предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных специалистов в области теории и практики общего менеджмента, управления инновационными процессами, организационного развития, управления организационной культурой, управления персоналом.

Для решения поставленных задач использовались методы теоретического и эмпирического исследования, экономико-математического моделирования, приемы социологического исследования, экономического и статистического анализа, системный подход, метод экспертных оценок. В целях статистической обработки аналитической информации использованы современные компьютерные технологии.

Информационной базой диссертационного исследования стали зако-

кы РФ в сфере трудовых отношений; Гражданский кодекс РФ; официальные публикации Воронежского областного комитета государственной статистики за 2000 - 2003 годы; ресурсы сети Internet, материалы, полученные в процессе исследовательской работы автора на промышленных предприятиях Воронежской области: ОАО "Вэкс", ОАО "Электросигнал", ФГУП ВМЗ, ОАО "Рудгормаш" и других.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

предложено научное и практическое обоснование проблемы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия, отличающееся индуктивным определением сущности инновационной организационной культуры и уточняющее данное понятие с позиции системного похода;

построена и обоснована интегральная модель инновационной организационной культуры, учитывающая факторы формирования инновационной организационной культуры и раскрывающая особенности ее содержания, отличительная черта которых состоит в гуманистической, проэкологи-ческой и научно-технической направленности;

сформировано представление об инновационной деловой культуре руководителя предприятия, преимущество которой заключается в систематизации приоритетных лидерских качеств, востребованных условиями современной российской действительности, и возможности ее эффективного развития в процессе осуществления руководителем управленческой деятельности;

разработан алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия, отличающийся унифицированным подходом к формализации целенаправленных действий по управлению процессом формирования и развития инновационной организационной культуры и являющийся тактическим инструментом адаптации предприятия к инновационной организационной культуре;

уточнены ключевые содержательные характеристики корпоративной философии предприятия, предложен методический аппарат по разработке Внутрифирменного кодекса предприятия, отличающийся направленностью на обеспечение интеграции приоритетных целей развития предприятия и поведения его работников;

разработана программа адаптации персонала предприятия к инновационной организационной культуре, отличительная особенность которой состоит в комплексном подходе к управлению персоналом в целях формирования и развития инновационной организационной культуры и возмож-

ности выбора приоритетных направлений в зависимости от ресурсного обеспечения предприятия.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся: рекомендации по формированию инновационной деловой культуры руководителя предприятия, позволяющие модифицировать деловое поведение руководителя при осуществлении им управленческой деятельности в соответствии с инновационным направлением развития предприятия; алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия, обеспечивающий процесс адаптации предприятия к инновационной организационной культуре формализованным комплексом целенаправленных действий; методические положения по разработке Внутрифирменного ; кодекса предприятия, позволяющие сформировать эффективное руководство обучения персонала концепции инновационной организационной , культуры; программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре, дающая возможность принять рациональные управленческие решения в области инновационного развития кадрового потенциала предприятия.

Внедрение авторских разработок позволит обеспечить поступательное формирование и развитие на предприятиях отечественной промышлен- . ности инновационной организационной культуры, повысить не только экономическую, но и социальную эффективность производства.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на следующих научно-практических конференциях и форумах: Международной научно-практической конференции "Реформирование системы управления на современном предприятии" (Пенза, 2002), Международной научно-практической конференции "Современные технологии обучения "СТ0-2002" (Санкт-Петербург, 2002), Международной научно-практической конференции "Предприятия России в транзитивной экономике" (Ярославль, 2002), Международной научно-практической конференции "Проблемы интеллектуализации образования" (Воронеж-Москва, 2002), Всероссийской научно-практической конференции "Интеллектуальные информационные системы" (Воронеж, 2002), Всероссийской научно-практической конференции "Организационно-экономические проблемы развития промышленных предприятий" (Воронеж, 2002), Международной научно-практической конференции "Современ-

ные технологии обучения "СТО-2003" (Санкт-Петербург, 2003), Международной научно-практической конференции "Организация производства в трансформационной экономике: теория и практика" (Воронеж, 2003), Всероссийском форуме "Инновационность хозяйственных систем" (Екатеринбург, 2003), а также научно-практических конференциях и семинарах профессорско-преподавательского состава Воронежского государственного технического университета (Воронеж, 2001-2004). Результаты исследований рассматривались на конкурсе молодых ученых России по проблеме повышения экономической и социальной эффективности производства.

Разработанные в диссертации алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия и программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре приняты к практическому использованию на ФГУП Воронежский механический завод, что подтверждено соответственно справкой о практической значимости исследований и актом о внедрении. Сформированные автором методические положения по разработке Внутрифирменного кодекса предприятия приняты к внедрению на промышленном предприятии г. Воронежа ОАО "Видео-фон", что подтверждено актом о внедрении. Предложенные в диссертации рекомендации по формированию инновационной деловой культуры руководителя предприятия нашли практическое применение на предприятии г. Воронежа ОАО "Славянка", что подтверждено справкой о практической значимости. Основные положения по формированию инновационной организационной культуры предприятия, представленные в диссертации, внедрены в учебный процесс и используются в лекционных занятиях по курсу "Теория организаций" студентов Воронежского государственного технического университета, что подтверждено соответствующим актом внедрения.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 17 печатных работ, перечень которых приведен в конце автореферата. В работах, написанных в соавторстве, соискателю лично принадлежат: исследование существующих подходов к понятию "организационная культура" и представление организационной культуры с позиций системного анализа /10/; обоснование факторов формирования инновационной организационной культуры/15/.

Структура и объем работы. Диссертация включает 172 страницы

основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Работа содержит 19 таблиц, 40 рисунков, 190 наименований литературных источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулирована цель и поставлены основные задачи работы, определены предмет и объект исследования, отражены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

Первая глава "Теоретические основы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия" посвящена содержательной интерпретации понятия "инновационная организационная культура", выявлению концептуальных положений процесса формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия, диагностике организационной культуры современного промышленного предприятия.

Выполненное в диссертации исследование существующих в науке управления концепций организационной культуры позволило установить, что несмотря на использование учеными термина "инновационная организационная культура", достаточного обоснования данного понятия не пред-; ставлено. Доказано, что ключевой составляющей его категорией является понятие организационной культуры. Уточняя сущность и содержание последнего, автор разрабатывает идентификационную модель организационной культуры предприятия (рис.1), особенность которой заключается в выделении экологической культуры наряду с материальной и духовной составляющими, дает интерпретацию элементов предложенной модели, а также устанавливает свойства, присущие организационной культуре с точки зрения системного подхода.

В соответствии с данной моделью материальная культура предприятия определяется совокупностью материальных ценностей, прямо или косвенно участвующих в производственном процессе или представляющих собой его непосредственные результаты; духовная культура предприятия -совокупностью духовных ценностей, развивающихся и проявляющихся в процессе социального взаимодействия и взаимодействия с элементами материальной культуры; экологическая культура - совокупностью убеждений, норм, правил и принципов, лежащих в основе деятельности предприятия и обнаруживающих себя в отношении к окружающей природной среде. В качестве показателя эффективности взаимодействия составляющих организационной культуры, индикатора степени их развития и совершенства в диссертации рассматривается корпоративный имидж.

Организационная культура предприятия интерпретируется автором как система непрерывно создаваемых в процессе деятельности организации материальных, духовных и экологических ценностей, проявляющихся в

вещественной и социальной формах и отражающих способы внутренней интеграции и внешней адаптации данного предприятия, обретающая свое представление в окружающем мире в форме корпоративного имиджа.

Рис. 1. Идентификационная модель организационной культуры предприятия

Исходя из этих позиций, а также толкования термина "инновация", в диссертационной работе предложено индуктивное определение инновационной организационной культуры, отражающее сущность рассматриваемого понятия в двух контекстах. В первом значении инновационная организационная культура воспринимается в качестве новой стратегии предприятия в отношении совершенствования собственной организационной культуры; во втором - в качестве культуры предприятия, материальные, духовные и экологические ценности которой находятся в неразрывном единстве с инновацией, обращены к самоценности природы и человека, а потому в своем проявлении способствуют быстрой адаптации предприятия к динамике внешней и внутренней среды и формированию благоприятного корпоративного имиджа.

Обобщение теоретических основ и практического опыта по поставленной проблеме позволило установить, что процесс формирования и развития организационной культуры может приобретать направленный и есте-

7

ственный характер, причем последний имеет место на всех предприятиях. Автором выдвинуто положение о необходимости целевой направленности процесса формирования и развития инновационной организационной культуры, его инициирования и поддержки со стороны высшего руководства. К определяющим особенностям избранной стратегии в работе отнесены: активизация инновационных процессов на предприятии, содействие их непрерывности, стимулирование персонала на продуктивное восприятие нововведений.

Проведенная в диссертации диагностика организационной культуры показала, что управление развитием организационной культуры, имеющее место на отдельных предприятиях, носит фрагментарный и разобщенный характер. В результате, уровень развития организационной культуры, выявленный автором в целом по российской промышленности, не может быть признан инновационным (табл.1).

Таблица 1

Оценка уровня развития организационной культуры предприятий

Показатель развития организационной культуры Значение

Износ основных фондовпромышленныхпредприятий Воронежской области 56%

Коэффициентобновления основныхфондов промышленныхпредпри-ятий Воронежской области 6,4 %

Доля инновационно-активныхпромышленныхпредприятий России 9,2 %

Доля инновационнойпродукции в общем объемепромышленной продукции России 4,4 %

Доля Россиинамировомрынкенаукоемкой продукции 0,3 %

Удельный весработников, занятыхвусловияхтруда, не соответст-вующихустановленнымнормам (промышленныепредприятияВоро-нежской области) 12,6%

Удовлетворенность трудом персоналапромышленныхпредприятий Воронежской обл асти 4-6 баллов

Уровень организационнойприверженности напромышленныхпредпри-ятияхВоронежской области 3-6 баллов

Уровень активности персоналана промышленныхпредприятияхВоро-нежской области 3-5 баллов

Уровень трудовой и исполнительской дисциплины на промышленных предприятияхВоронежской области 3-5 баллов

Уровень совершенства социально-психологического климата на про-мышленныхпредприятияхВоронежской области 4-6 баллов

Выполненное исследование позволило установить два доминирующих в российской промышленности типа организационной культуры: переходный и имеющий рыночную ориентацию. На основе развернутой характеристики каждого из них автором определены ключевые факторы успеха

формирования инновационной организационной культуры: для предприятий первого типа - выпуск конкурентоспособной продукции, полезной обществу, новой и интересной для работающего над ее производством персонала, а также удовлетворение потребности трудящихся в достойном денежном вознаграждении и создание мотивирующей производственной среды; для предприятий с рыночной ориентацией организационной культуры - совершенствование элементов духовной культуры, и особенно, культуры личности.

С целью разрешения указанных проблем автором выдвинуто положение о необходимости разработки стратегических и тактических инструментов управления процессом формирования и развития инновационной организационной культуры.

Вторая глава "Трансформация традиционных подходов к развитию организационной культуры в условиях рыночной ориентации российской экономики" содержит систематизацию факторов формирования инновационной организационной культуры, интегральную модель инновационной организационной культуры, а также положения по формированию инновационной деловой культуры современного руководителя предприятия.

В диссертации установлено, что организационная культура каждого предприятия есть продукт теснейшего взаимодействия его внешней и внутренней среды. Изменения, произошедшие в процессе рыночной ориентации российской экономики, обусловили необходимость исследования характера и степени влияния различных действующих в ней сил и систематизации факторов формирования инновационной организационной культуры.

В качестве методического инструмента систематизации автором предложено проведение экспертной процедуры, в комплексе сочетающей методы социологического исследования, непосредственной оценки факторов и априорного ранжирования. По результатам экспертизы были выявлены 15 наиболее важных факторов и установлена их значимость.

Формализация связи между ними и входной переменной (инновационной организационной культурой) позволила представить математическое описание исследуемого объекта в виде следующей функции:

х2> х3> ХЬ х5> х6, *7> ХИ, х9> Х/о, Хц, ХЦ, Х/з, ХН, ХН),

где - факторы формирования инновационной организационной культуры (табл.2).

Средние значения степени влияния каждого из факторов, полученные в ходе непосредственной ее оценки экспертами, позволили дополнить представленное математическое описание исследуемого объекта и сформировать

следующую факторную модель инновационной организационной культуры: У = 0,92х, + 0,88х2 + 0,81х3 + 0,74х4 + 0,74х5 + 0,70х6 + 0,67х7 + 0,6бхн + + 0,64х9 + 0,б3х!0+ 0,6]хц + 0,59хи + 0,58х13+ 0,57хи + 0,56х„ (2)

Таблица 2

Факторы формирования инновационной организационной культуры

Пор. ном. фактора ГО Непоср. эксперт, оценка фактора й> Значимость фактора (Г/) Интерпретация факторов формирования инновационной организационной культуры

1 0,92 0,118435 Потребности персонала в материальном вознаграждении труда

2 0,88 0,113832 Современное состояние российской экономики

3 0,81 0,100858 Общий политический курс государства

4 0,74 0,082863 Особенности национальной культуры

5 0,74 0,078678 Распространение зарубежных культурных традиций

б 0, 70 0,06696 Внешняя конкуренция

7 0,67 0,062775 Требования клиентуры к качеству выпускаемой продукции и сервисному обслуживанию

8 0,66 0,060682 Развитие продуктовых инноваций

9 0,64 0,059845 Инновации в сфере производственных технологий

10 0,63 0,053568 Распространение компьютерных технологий

11 0,61 0,047709 Экологическая обстановка

12 0,59 0,042268 Потребности работников предприятия в интеллектуальном и профессиональном развитии

13 0,58 0,040594 Нововведения в сфере стандартизации и сертификации продукции

14 0,57 0,038502 Значение корпоративного имиджа предприятия как фактора конкурентоспособности

15 0,56 0,032224 Нормативно-правовая база, регулирующая финансово-хозяйственную деятельность предприятия

С целью обеспечения возможности количественной оценки состояния факторов формирования инновационной организационной культуры в диссертации предлагается использовать метод декомпозиции. Выделенные на его основе показатели, в совокупности определяющие характер и степень влияния каждого фактора, могут иметь различные масштабы и шкалы измерения. В числе математических решений по приведению критериев оценки к единой единице измерения автором рекомендуется способ получения безразмерной формы критериев по формуле:

Л (*)-/,"

/Л*) =

- //

10

(3)

/к (•*) - значение к-го показателя /-го фактора формирования инновационной организационной культуры, приводимое к безразмерной форме;

( X ) - значение, принимаемое ¡-м фактором в совокупности результатов

оценки формирующих его показателей; (х) - нормированное значение

к-го показателя ¡-го фактора формирования инновационной организационной культуры.

Использование предложенного методического инструментария позволяет установить уровень развития инновационной организационной культуры в зависимости от степени воздействия на нее факторов внешней и внутренней среды и их состояния на определенном этапе существования предприятия в условиях рыночной экономики.

Особую важность при разработке инструментов управления формированием и развитием инновационной организационной культуры, по мнению автора работы, имеют потребности персонала. Поэтому в процессе диагностики факторов формирования инновационной организационной культуры в диссертации было проведено ранжирование средних показателей непосредственных оценок экспертов по данной проблеме, что дало возможность установить следующую иерархическую структуру потребностей работников в отношении организационной культуры (рис. 2).

Рис. 2. Иерархическая структура потребностей персонала

Проведенное в работе исследование позволило определить в качестве важнейших особенностей инновационной организационной культуры ее гуманистическую, проэкологическую и научно-техническую направленность. В цепочку ключевых ценностей инновационной организационной культуры автором включены: человек, природа, производимый продукт, материально-техническая база, инновация. При этом центральным звеном данной цепочки является человек, а определяющим каждый из ее элементов - инновация. Основополагающим принципом инновационной организационной культуры, обеспечивающим ее преимущество, автором избран принцип уважительного отношения к человеку.

Установлено, что процесс формирования и развития инновационной организационной культуры в российской промышленности должен идти по пути интеграции национальной технократической и зарубежной рыночной организационных культур, призван базироваться на гармоничном сочетании их материальных, духовных и экологических составляющих в соответствии с факторной моделью инновационной организационной культуры.

Обобщение представленных положений позволило автору разработать интегральную модель инновационной организационной культуры (рис. 3), раскрывающую сущность и содержание инновационной организационной культуры.

В диссертации дана авторская интерпретация понятия деловой культуры руководителя как совокупности индивидуально-психологических качеств личности человека, проявляющихся при осуществлении им управленческой деятельности в форме соответствующего уровня развития нравственных, эстетических, профессиональных, предпринимательских и коммуникативных компонентов культуры личности и адекватной ему культуры управления.

На основе информации экспертного исследования и применения теории качеств в диссертации сформирована модель инновационной деловой культуры современного руководителя предприятия, демонстрирующая приоритетные в условиях формирования и развития инновационной организационной культуры лидерские свойства. Проведенная оценка степени выраженности каждого из качеств определила направления совершенствования компонентов деловой культуры, для реализации которых автором были разработаны практические рекомендации по формированию инновационной деловой культуры руководителя.

В третьей главе "Инструменты управления формированием и развитием инновационной организационной культуры предприятия'1 предложены: алгоритм формирования и развития инновационной организационной

Факторы формирования ИОК

I' Г r~0.92xi-0.Mx.~0.8IX!-«.?-!*,-ОЛх;- V',: I -0.70х,-0.67*— 0.66*8 - 0.64*,- 0.(3*,,- 0.№„ - [.'.{

■1 -амс»* ажли-лзли-ам*»

' * \\* * •' \* * < * *

Цель формирования ИОК

среде организационном культуры, обеспечивающей рост экономической и

инновационном эффективности предприятия, его конкурентоспособность на рынке и прогрессивное социальное развитие

Интеграция различных типов -■ организационных культур в < процессе формирования и:.. развития ИОК

КЛЮЧЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИОК

ЦЕПОЧ-

* КА

ЦЕН-

Г/- НОС-

1 Г/ ТЕЙ

ИННОВАЦИЯ

* А

ПРИРОДА

♦ А

ЖЕ

МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ БАЗА >.

ПРОИЗВОДИМЫЙ ПРОДУКТ

главный принцип

У К

Уважительное отношение к

чшимк}

Место работы

Эффективные лидеры

Связующая сущность

Единая команда, творческая, активная, динамичная, принимающая и инициирующая нововведения

Хорошие координаторы организаторы, активно ^поддерживающие нововведения, требовательные хозяева

пг

гния.Г! дм

Я

Творческая и инновационная активность, динамизм, стремление побеждать, общероссийские традиции

I

КРИТЕРИИ УСПЕХА

Наименование показателя Критерий

ГТриоылькость (рентабельность) деятельности предприятия Более 10 %

Рентабельность продаж Более 20 %

Головой прирост производительности труда Более 5 %

Конкурентоспособность продукции Более 1

Доля инновационной продукции в общем объеме Более 20 %

Доля персонала, занимающегося инновационной деятельностью Более 50 %

Доля оборудования, позволяющего применять современные технологии Более 50 %

Уровень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью 7 -10 баллов

Уровень совершенства социально-психологического климата 7-10 баллов

Уровень трудовой и исполнительской дисциплины 75- 100%

Уровень текучести кадров 0 - 7 %

Уровень заболеваемости персонала 0-7%

Уровень организационной приверженности 75- 100%

Уровень активности персонала 75- 100%

Уровень развития персонала 75- 100%

Уровень инвестиционной привлекательности 1 класс

Реитинг предприятия 1-50 место

Уровень деловой репутации 7-10 баллов

Рис.3. Интегральная модель инновационной организационной культуры

культуры предприятия, ключевые положения корпоративной философии и программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре.

В диссертации обосновано положение о том, что интегральная модель инновационной организационной культуры имеет стратегический характер и представляет собой концептуальную основу организационного развития отечественных предприятий. Учитывая необходимость создания тактического инструмента, дающего возможность реализовать данную стратегию на прикладном уровне, автором разработан алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия (рис.4), демонстрирующий универсальную согласованную последовательность целенаправленных действий по управлению организационной культурой предприятия любой отрасли деятельности, формы собственности, размера и стадии жизненного цикла.

Особенностью предложенного алгоритма является комплексный подход к процессу управления формированием и развитием инновационной организационной культуры, предусматривающий мероприятия по диагностике и изменению материальных, духовных и экологических составляющих существующей организационной культуры предприятия с целью их приведения в соответствие с положениями и критериями инновационной организационной культуры.

Рис. 4. Алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры

В числе организационных решений по управлению формированием и развитием инновационной организационной культуры автором предусмотрен этап создания на предприятии Комитета по развитию организационной культуры. Основное предназначение данной группы состоит в объединении представителей всех структурных подразделений предприятия вокруг проблем внедрения инновационной организационной культуры, инициирования и выполнения работ по реализации последующих этапов предложенного алгоритма. В диссертации даны рекомендации по подбору его состава, распределению обязанностей и ответственности его участников.

Для обеспечения эффективной интеграции ценностей и принципов инновационной организационной культуры и поведения работников предприятия доказывается необходимость внедрения официальной корпоративной философии. К ключевым содержательным характеристикам корпоративной философии автором отнесены: фундаментальные ценностные ориентации организации, базовые представления внутрифирменной идеологии и соответствующие им этические нормы и правила поведения. Разрабатываемые целенаправленно в соответствии с положениями инновационной организационной культуры, они призваны служить основой ее формирования и развития на предприятии.

В качестве тактического инструмента управления социализацией персонала в системе единой корпоративной философии в диссертации предлагается создание на предприятии Внутрифирменного кодекса (ВК) как интерпретации ключевых положений корпоративной философии и руководства, обучающего персонал концепции инновационной организационной культуры. Автором сформированы подробные методические рекомендации по его разработке.

По результатам опроса сотрудников ряда промышленных предприятий г. Воронежа в диссертации были систематизированы интересующие персонал социально-культурные и экономико-правовые вопросы трудовых отношений на предприятии. На данной основе определено формальное содержание Внутрифирменного кодекса, включающее следующие элементы: историческая справка; исходные положения корпоративной философии: миссия фирмы, целевое предназначение предприятия, общее видение основных направлений деятельности, система приоритетных ценностей; свод корпоративных традиций; правила внутреннего распорядка; кадровая политика предприятия; возможности и перспективы для персонала, а также перечень целесообразных приложений к нему: информационная карточка предприятия; состав учредителей предприятия; структура управления предприятием; территориальный путеводитель.

Методика формирования Внутрифирменного кодекса предполагает осуществление ряда этапов, которые приведены на рисунке 5.

Рис. 5. Этапы формирования Внутрифирменного кодекса

Процедура разработки Внутрифирменного кодекса ориентирована автором на соблюдение трех главных правил: 1) в качестве теоретической базы исходных положений корпоративной философии следует использовать модель инновационной организационной культуры, практической - результаты диагностики организационной культуры предприятия, апеллирующие к пожеланиям сотрудников организации и принципам, ими разделяемым, но не противоречащим идее инновационной организационной культуры; 2) необходимо отказаться от формального изложения информации и использовать творческий подход к словесной характеристике каждого элемента, руководствуясь концепциями психологического воздействия на личность; 3) следует выработать единый художественный дизайн исполнения ВК и ис-

пользовать имеющие историческое визуальное и вербальное значение иллюстрации, фотографии, афоризмы, элементы корпоративной символики.

На основе представленной методики в диссертации разработаны типовые фрагменты отдельных разделов Внутрифирменного кодекса по предприятиям г. Воронежа.

С целью формирования и развития на предприятии инновационной культуры кадрового потенциала, позволяющей осуществить необходимое изменение материальных и экологических элементов организационной культуры и способствующей их успешному совершенствованию, автором предложена программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре. Она имеет рекомендательный характер и предусматривает направленное управленческое влияние на персонал на базе четырех подпрограмм: подпрограммы психологического консультирования, подпрограммы внутрифирменного обучения, подпрограммы трудовой мотивации и подпрограммы административных воздействий.

Отличительные особенности данной программы состоят в предложении эффективных способов развития инновационной организационной культуры посредством трансформации традиционных методик в соответствии с целевым назначением программы и авторских разработок, таким образом обеспечивающем реализацию комплексного подхода к управлению персоналом.

Кроме того, программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре предусматривает процедуру формирования наиболее предпочтительного комплекса мероприятий в рамках каждой подпрограммы в зависимости от имеющегося ресурсного обеспечения предприятия. В качестве методической основы данной процедуры в диссертации рекомендовано применение методов оптимизации в сочетании с приемами экспертного опроса и ранговой корреляции. Для оценки альтернатив адаптации автором предложено использовать метод справедливого компромисса:

Обобщение разработанных рекомендаций позволило говорить об универсальной системной направленности предлагаемых мероприятий в целях управления формированием и развитием инновационной организационной культуры российского промышленного предприятия, обеспечивающей их практическую значимость и главное преимущество.

В заключении изложены основные результаты проведенных исследований.

л

(4)

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Проведенные теоретические и практические исследования проблемы формирования и развития инновационной организационной культуры позволили сформулировать ряд выводов и положений.

1. Инновационная организационная культура предприятия выступает в качестве наиболее перспективной альтернативы развития организационной культуры промышленного предприятия, является определяющим фактором его конкурентоспособности, экономической и социальной эффективности в условиях рыночной экономики. Отличительная черта инновационной организационной культуры состоит в ориентации ее положений к самоценности человека и природы, открытости творчеству и инновациям.

2. Особенности процесса формирования и развития инновационной организационной культуры заключаются в относительном постоянстве ее центральной идеологии, обеспечивающей интеграцию приоритетных целей предприятия и потребностей субъектов внутренней и внешней среды, и непрерывности инновационных изменений, связанных по крайней мере с одним из четырех аспектов инновационной арены - технологическим, прикладным, рыночным или организационным.

3. Диагностика организационной культуры современного отечественного предприятия продемонстрировала не удовлетворяющий инновационному уровень развития организационной культуры в российской промышленности, обосновала целесообразность формирования и развития инновационной организационной культуры, определила необходимость разработки стратегических и тактических инструментов управления данным процессом.

4. Исследование внешней и внутренней среды предприятия позволило оценить влияние различных ее составляющих на организационную культуру, систематизировать факторы формирования инновационной организационной культуры предприятия и построить факторную модель инновационной организационной культуры.

5. Сущность и содержание ключевых положений инновационной организационной культуры и особенности ее формирования на современном этапе развития рыночной экономики в комплексе раскрывает интегральная модель инновационной организационной культуры.

6. Процесс формирования и развития инновационной организационной культуры нуждается в активной поддержке лидера предприятия. На основе применения теории качеств и экспертной информации разработаны

детальные рекомендации по формированию инновационной деловой культуры современного руководителя.

7. Разработанный алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры служит универсальным тактическим инструментом, обеспечивающим поступательную адаптацию предприятия к инновационной организационной культуре в соответствии с требованиями интегральной модели.

8. Корпоративная философия предприятия определена как основа формирования и развития инновационной организационной культуры. Предложенный методический аппарат по разработке Внутрифирменного кодекса предприятия позволит повысить эффективность процесса социализации персонала в системе единой корпоративной философии и обеспечить таким образом содействие реализации алгоритма формирования и развития инновационной организационной культуры.

9. Разработанная программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре ориентирует на формирование инновационной культуры кадрового потенциала предприятия и предусматривает возможность выбора мероприятий в рамках каждой подпрограммы в зависимости от имеющегося ресурсного обеспечения предприятия.

Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Астанкова Ю.В. Современное видение организационной культуры предприятия // Проблемы экономики и организации производства на предприятиях: Материалы внутривуз. науч.-практ. конф. Воронеж: ВГТУ, 2001. 4.1. С. 77-79.

2. Астанкова Ю.В. Формирование инновационной деловой культуры современного руководителя // Современные технологии обучения "СТО-2002": Материалы Междунар. науч.-практ. конф. С-Пб, 2002. Т. 1. С. 188-190.

3. Астанкова Ю.В. Инновационный подход к формированию организационной культуры // Реформирование системы управления на современном предприятии: Сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. Пенза: ПГСХА, 2002. С. 289291.

4. Астанкова Ю.В. Культура промышленного предприятия: корпоративная или организационная // Интеллектуальные информационные системы: Труды Все-рос. науч.-практ. конф. Воронеж, 2002. 4.1. С. 84-85.

5. Астанкова Ю.В. Проблемы формирования инновационной организационной культуры предприятия // Экономика, организация и управление производством на предприятиях: Материалы внутривуз. науч.-практ. конф. Воронеж: ВГТУ, 2002. С. 11-12.

6. Астанкова Ю.В. Теоретические основы процесса развития организационной культуры во времени // Интеллектуальные информационные системы: Труды Всерос. конф. Воронеж, 2002.4.1. С. 74-75.

7. Астанкова Ю.В. Роль внутрифирменной философии в процессе управления современным предприятием // Предприятия России в транзитивной экономике: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых и аспирантов. Ярославль, 2002. 4.1. С. 111-113.

8. Астанкова Ю.В. Системный подход к определению понятия "организационная культура"// Организационно-экономические проблемы развития промышленных предприятий: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Воронеж, 2002. Ч. 1. С. 11-12.

9. Астанкова Ю.В. Интеллектуальное образование специалистов в системе управления организационной культурой предприятия // Проблемы интеллектуализации образования: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Воронеж-Москва, 2002. С. 118-119.

10. Астанкова Ю.В. Туровец О.Г. Концептуальные особенности процесса развития организационной культуры предприятия // Организатор производства. №1(16). 2003. С. 6-10.

11. Астанкова Ю.В. Инновационная организационная культура как основа успешного организационного развития отечественных предприятий // Инновацион-ность хозяйственных систем: Тез. Всерос. форума молодых ученых и студентов. Екатеринбург, 2003. Ч.З. С. 11-12.

12. Астанкова Ю.В. Основы диагностики организационной культуры // Экономика, организация производства и управление на предприятиях: Материалы внут-ривуз. науч.-практ. конф. Воронеж, 2003. С. 10-11.

13. Астанкова Ю.В. Обучение руководителей предприятия в системе инновационной организационной культуры: базовые цели и приоритетные задачи // Современные технологии обучения "СТО-2003": Материалы Междунар. науч.-практ. конф. С-Пб, 2003. Т. 1. С. 198-200.

14. Качина Ю.В. Основные направления совершенствования материальной культуры предприятия // Организация производства в трансформационной экономике: теория и практика: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Воронеж, 2003. 4.1. С. 72-75.

15. Качин В.В., Качина Ю.В. Анализ факторов формирования организационной культуры современного предприятия // Энергия - XXI век: научно-практический вестник. 2004. № 1 -2 (51 -52). С. 112-119.

16. Качина Ю.В. Систематизация факторов формирования инновационной организационной культуры // Проблемы экономики и организации производства в машиностроении: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2004. С. 98-104.

17. Качина Ю.В. Методические основы формирования Внутрифирменного кодекса предприятия // Экономинфо. 2004. №1 (1). С. 43-46.

Подписано в печать 20.09.2004. Формат 60x84/16. Бумага для множительных аппаратов. Усл. печ.л. 1,4 Тираж 90 экз. Зак. № .

Воронежский государственный технический университет 394026 Воронеж, Московский просп., 14.

# 1 74 2 3

РНБ Русский фонд

2005-4 12825

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Качина, Юлия Вячеславовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия.

1.1 Содержательная интерпретация понятия "инновационная организационная культура".

1.2 Концептуальные основы процесса формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия.

1.3 Диагностика организационной культуры современного промышленного предприятия.

ГЛАВА 2. Трансформация традиционных подходов к развитию организационной культуры в условиях рыночного ориентации российской экономики.

2.1 Систематизация факторов формирования инновационной организационной культуры.

2.2 Интегральная модель инновационной организационной культуры

2.3 Формирование инновационной деловой культуры руководителя современного промышленного предприятия.

ГЛАВА 3. Инструменты управления формированием и развитием инновационной организационной культуры предприятия.

3.1 Алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры промышленного предприятия.

3.2 Разработка корпоративной философии предприятия как основы формирования и развития инновационной организационной культуры.

3.3 Программа адаптации персонала предприятия к инновационной организационной культуре.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие инновационной организационной культуры промышленного предприятия"

Актуальность исследования. С переходом России к рыночной экономике произошла существенная трансформация внешней и внутренней среды организаций: кардинально изменилась система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного хозяйствования.

Высокая конкуренция, стремительные инновационные изменения, постоянно растущие потребности клиентов влекут необходимость поиска новых, ранее не использованных управленческих решений и определяют особую важность и актуальность для предприятий российской промы шленности проблемы выбора оптимального пути развития организационной культуры, который позволит реализовать их потенциальные возможности с максимальной степенью экономической и социальной эффективности. Среди представленных в современной литературе типов организационной культуры в качестве наиболее перспективного направления решения указанной проблемы в современных условиях автор диссертации видит в формировании и развитии на предприятии инновационной организационной культуры.

Несмотря на высокий исследовательский интерес к изучению организационной культуры как таковой, появившийся в начале 80-х годов двадцатого столетия за рубежом и приобретающий в последние годы, все большую популярность в российских ученых и деловых кругах, теоретические и прикладные вопросы формирования и развития инновационной организационной культуры до настоящего времени не получили достаточного отражения в научных трудах. Различным аспектам выбранной темы исследования посвящены работы таких специалистов, как К. Камерон и Р. Куинн [33], У. Френч и К. Белл [166], Дж. Ньюстром и К. Дэвис [76], С. Роббинс [164], Э. Шейн [162, 163], Ф. Янсен [148], В.А. Спивак [116, 117], А. И. Пригожин [92-94], АЛ. Черненко [135], М.И. Магура и М.Б. Курбатова [55], В.Н. Родионова и О.Г. Туровец [83,126], Н.В. Самоукина [104] и др.

Значительная актуальность темы исследования объясняется необходимостью интеграции представленных в указанных трудах разносторонних концепций в сфере проблематики организационного развития, организационной культуры, управления персоналом, инновационного менеджмента с целью научного обоснования и разработки практических рекомендаций по формированию и развитию инновационной организационной культуры промышленного предприятия.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований Воронежского государственного технического университета ГБ 25.01 "Экономика, организация производства и управление на предприятиях", номер государственной регистрации 01.200.112405.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является расширение теоретических и научно-методических представлений об инновационной организационной культуре и разработка практических рекомендаций по формированию и развитию инновационной организационной культуры промышленного предприятия.

Для достижения указанной цели в данной диссертационной работе были поставлены и решены следующие задачи: дать научное и практическое обоснование проблемы формирования и развития инновационной организационной культуры; систематизировать факторы формирования инновационной организационной культуры предприятия; построить и обосновать,интегральную модель инновационной организационной культуры предприятия; представить рекомендации по формированию инновационной деловой культуры руководителя современного российского предприятия; предложить алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия; сформулировать базовые положения разработки корпоративной философии как основы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия; разработать программу адаптации персонала предприятия к инновационной организационной культуре.

Предмет и объект исследования. Предметом диссертационного исследования является организационная культура, присущая отечественному промышленному предприятию и проявляющихся на всех стадиях его организационного развития в различных формах взаимодействия с окружающей средой. Объект исследования - российские промышленные предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных специалистов в области теории и практики общего менеджмента, управления инновационными процессами, организационного развития, управления организационной культурой, управления персоналом.

Для решения поставленных задач использовались методы теоретического и эмпирического исследования, экономико-математического моделирования, приемы социологического исследования, экономического и статистического анализа, системный подход, метод экспертных оценок. В целях статистической обработки аналитической информации использованы современные компьютерные технологии.

Информационной базой диссертационного исследования стали законы РФ в сфере трудовых отношений; Гражданский кодекс РФ; официальные публикации Воронежского областного комитета государственной статистики за 2000 - 2003 годы; ресурсы сети Internet, материалы, полученные в процессе исследовательской работы автора на промышленных предприятиях Воронежской области: ОАО "Вэкс", ОАО "ЭлектросигналФГУП ВМЗ, ОАО "Рудгормаш" и других.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной: предложено научное и практическое обоснование проблемы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия, отличающееся индуктивным определением сущности инновационной организационной культуры и уточняющее данное понятие с позиции системного похода; построена и обоснована интегральная модель инновационной организационной культуры, учитывающая факторы формирования инновационной организационной культуры и раскрывающая.особенности ее содержания, отличительная черта которых состоит в гуманистической, проэкологической и научно-технической направленности; сформировано представление об инновационной деловой культуре руководителя предприятия, преимущество которой заключается в систематизации приоритетных лидерских качеств, востребованных условиями современной российской действительности, и возможности ее эффективного развития в процессе осуществления руководителем управленческой деятельности; разработан алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия, отличающийся унифицированным подходом к формализации целенаправленных действий по управлению процессом формирования и развития инновационной организационной культуры и являющийся тактическим инструментом адаптации предприятия к инновационной организационной культуре; уточнены ключевые содержательные характеристики корпоративной философии предприятия, предложен методический аппарат по разработке Внутрифирменного кодекса предприятия, отличающийся направленностью на обеспечение интеграции приоритетных целей развития предприятия и поведения его работников; разработана программа адаптации персонала предприятия к инновационной организационной культуре, отличительная особенность которой состоит в комплексном подходе к управлению персоналом в целях формирования и развития инновационной организационной культуры и возможности выбора приоритетных направлений в зависимости от ресурсного обеспечения предприятия.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях различных отраслей и» организационно-правовых форм. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся: рекомендации по формированию инновационной деловой культуры руководителя предприятия, позволяющие модифицировать деловое поведение руководителя при осуществлении им управленческой деятельности в соответствии с инновационным направлением развития предприятия; алгоритм формирования и*развития инновационной организационной культуры предприятия, обеспечивающий процесс адаптации предприятия к инновационной организационной культуре формализованным комплексом целенаправленных действий; методические положения по разработке Внутрифирменного кодекса предприятия, позволяющие сформировать эффективное руководство обучения персонала концепции инновационной организационной культуры; программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре, дающая возможность принять рациональные управленческие решения в области инновационного развития кадрового потенциала предприятия.

Внедрение авторских разработок позволит обеспечить поступательное формирование и развитие на предприятиях отечественной промышленности инновационной: организационной культуры, повысить не только экономическую, но и социальную эффективность производства.

Апробация и реализация; результатов исследован ия. Основные теоретические и методические положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на следующих научно-практических конференциях и форумах: Международной научно-практической конференции "Реформирование системы: управления на современном предприятии" (Пенза, 2002), Международной научно-практической конференции "Современные технологии обучения "СТО-2002" (Санкт-Петербург, 2002), Международной научно-практической1 конференции "Предприятия России в транзитивной экономике" (Ярославль, 2002), Международной научно-практической конференции "Проблемы интеллектуализации образования" (Воронеж-Москва, 2002), Всероссийской научно-практической конференции "Интеллектуальные информационные системы" (Воронеж, 2002), Всероссийской научно-практической конференции "Организационно-экономические проблемы развития промышленных предприятий" (Воронеж, 2002), Международной научно-практической конференции "Современные технологии обучения "СТО-2003" (Санкт-Петербург, 2003), Международной научно-практической конференции "Организация производства в трансформационной экономике: теория и практика" (Воронеж, 2003), Всероссийском форуме "Инновационность хозяйственных систем" (Екатеринбург, 2003), а также научно-практических конференциях и семинарах профессорско-преподавательского состава Воронежского государственного технического университета (Воронеж, 20012004). Результаты исследований рассматривались на конкурсе молодых ученых России по проблеме повышения экономической и социальной эффективности производства.

Разработанные в диссертации алгоритм! формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия и программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре приняты к практическому использованию на ФГУП Воронежский механический завод, что подтверждено соответственно справкой о практической значимости исследований и актом о внедрении. Сформированные автором методические положения по разработке Внутрифирменного кодекса предприятия приняты к внедрению на промышленном предприятии г. Воронежа ОАО "Видеофон", что подтверждено актом о внедрении. Предложенные в диссертации рекомендации по формированию инновационной деловой культуры руководителя предприятия нашли практическое применение на предприятии г. Воронежа ОАО "Славянка", что подтверждено справкой о практической значимости. Основные положения по формированию- инновационной организационной культуры предприятия, представленные в диссертации, внедрены в учебный процесс и используются в лекционных занятиях по курсу "Теория организаций" студентов Воронежского государственного технического университета, что подтверждено соответствующим актом внедрения.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 17 печатных работ. В статье, написанной в соавторстве с О.Г. Туровцем, соискателю лично принадлежит исследование существующих подходов к понятию "организационная культура" и представление организационной культуры с позиций системного анализа. В работе, опубликованной в соавторстве с В.В. Качином, личным вкладом соискателя является обоснование факторов формирования инновационной организационной культуры.

Структура и объем работы. Диссертация включает 172 страницы основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Работа содержит 19 таблиц, 40 рисунков, 190 наименований литературных источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Качина, Юлия Вячеславовна

Основные результаты диссертационного исследования заключаются в следующих выводах и положениях.

1. Инновационная организационная культура предприятия выступает в качестве наиболее перспективной альтернативы развития организационной культуры промышленного предприятия, является определяющим фактором* его конкурентоспособности, экономической и социальной эффективности в условиях рыночной экономики. Отличительная черта инновационной организационной культуры состоит в ориентации ее положений к самоценности человека и природы, открытости творчеству и инновациям.

2. Особенности процесса формирования и развития инновационной организационной культуры заключаются в относительном постоянстве ее центральной идеологии, обеспечивающей интеграцию приоритетных целей предприятия и потребностей субъектов внутренней и внешней среды, и непрерывности инновационных изменений, связанных по крайней мере с одним из четырех аспектов инновационной арены - технологическим, прикладным, рыночным или организационным.

3. Диагностика организационной культуры современного отечественного предприятия продемонстрировала не удовлетворяющий инновационному уровень развития организационной культуры в российской промышленности, обосновала целесообразность формирования и развития инновационной организационной культуры, определила необходимость разработки стратегических и тактических инструментов управления данным процессом.

4. Исследование внешней и внутренней среды предприятия позволило оценить влияние различных ее составляющих на организационную культуру, систематизировать факторы формирования инновационной организационной культуры предприятия и построить факторную модель инновационной организационной культуры.

5. Сущность и содержание ключевых положений инновационной организационной культуры и особенности ее формирования на современном этапе развития рыночной экономики в комплексе раскрывает интегральная модель инновационной организационной культуры.

6. Процесс формирования и развития инновационной организационной культуры нуждается в активной поддержке лидера предприятия. На основе применения теории качеств и экспертной информации разработаны детальные рекомендации по формированию инновационной деловой» культуры современного руководителя.

7. Разработанный алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры служит тактическим инструментом, обеспечивающим поступательную адаптацию предприятия к инновационной организационной культуре в соответствии с требованиями интегральной модели.

8. Корпоративная философия предприятия определена как основа формирования и развития инновационной организационной культуры. Предложенный универсальный методический аппарат по разработке Внутрифирменного кодекса предприятия позволит повысить эффективность процесса социализации персонала в системе единой корпоративной философии и обеспечить таким образом содействие реализации алгоритма формирования и развития инновационной организационной культуры.

9. Разработанная программа адаптации персонала к инновационной организационной культуре ориентирует на формирование инновационной культуры кадрового потенциала предприятия и предусматривает возможность выбора мероприятий в рамках каждой подпрограммы в зависимости от имеющегося ресурсного обеспечения предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Условия современной российской действительности определили особую важность для отечественных промышленных предприятий проблемы формирования и развития инновационной организационной культуры как наиболее целесообразной перспективы организационного развития, дающей возможность повышения их конкурентоспособности, экономической, инновационной и социальной эффективности.

Теоретическая сложность и практическая значимость проблемы формирования и развития инновационной организационной культуры промышленного предприятия обосновали существенную актуальность проведения исследований в данной области и установили в качестве цели диссертации расширение теоретических и научно-методических представлений об инновационной организационной культуре и разработку практических рекомендаций по формированию и развитию инновационной организационной культуры промышленного предприятия.

Для достижения указанной цели автором были обозначены и решены следующие задачи.

1. Дано научное и практическое обоснование проблемы формирования и развития инновационной организационной культуры.

Выполненное в диссертации исследование существующих в науке управления концепций организационной культуры позволило разработать идентификационную модель организационной культуры предприятия, дать интерпретацию элементов предложенной модели, а также установить свойства, присущие организационной культуре с точки зрения системного подхода. Исходя из этих позиций, а также толкования термина "инновация", в диссертационной работе предложено индуктивное определение инновационной организационной культуры.

Обобщение теоретических основ и практического опыта по поставленной проблеме дало возможность раскрыть сущность и содержание процесса формирования и развития инновационной организационной культуры, обозначить его особенности.

Проведенная в диссертации диагностика организационной культуры позволила установить два доминирующих в российской промышленности типа организационной культуры: переходный и имеющий рыночную ориентацию. На основе развернутой характеристики каждого из них автором были определены ключевые факторы успеха формирования инновационной организационной культуры, создавшие эмпирическую основу дальнейших теоретических и практических разработок.

2. Систематизированы факторы формирования инновационной организационной культуры предприятия.

В диссертации установлено, что организационная культура каждого предприятия есть продукт теснейшего взаимодействия его внешней и внутренней среды. По результатам проведения экспертной процедуры были выявлены наиболее важные факторы формирования: инновационной организационной культуры, определена иерархическая структура потребностей работников в отношении организационной культуры, сформирована факторная модель инновационной организационной культуры, что позволило создать общее видение направлений трансформации современной организационной культуры предприятия в условиях рыночной ориентации отечественной экономики.

3. Построена и обоснована интегральная модель инновационной организационной культуры предприятия.

На основе теоретических и практических исследований была разработана интегральная модель инновационной организационной культуры предприятия, наглядно отражающая особенности рассматриваемой системы и дающая ее полную содержательную интерпретацию с позиций целевого предназначения и факторов формирования, ключевых ценностей и основополагающих принципов, базовых характеристик и направлений формирования и развития, а также показателей эффективности и критериев инновационности. Преимущество данной модели определено гуманистической, научно-технической и проэкологической ориентацией составляющих ее элементов.

4. Представлены рекомендации по формированию инновационной деловой культуры руководителя современного российского предприятия.

Обобщение прогрессивного зарубежного и; отечественного опыта эффективного лидерского * поведения, обзор психологических и общекультурных аспектов формирования человеческой личности, целевое социологическое исследование позволили разработать представление об инновационной деловой культуре руководителя, преимущество которой; заключается- в систематизации приоритетных лидерских качеств, востребованных условиями современной российской действительности. На данной основе был сформулирован комплекс практических рекомендаций, демонстрирующий актуальные направления в области самосовершенствования деловой культуры руководителя и ориентирующий на формирование инновационного делового поведения руководителя при осуществлении им управленческих функций.

5. Предложен алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия;

Для использования в практической деятельности промышленных предприятий разработан алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия, отличающийся унифицированным подходом к формализации г целенаправленных действий по управлению процессом формирования и развития инновационной организационной культуры и позволяющий осуществить поступательное изменение материальных, духовных и экологических составляющих существующей организационной культуры предприятия в соответствии с положениями? и критериями инновационной организационной культуры.

6. Сформулированы базовые положения разработки, корпоративной философии как основы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия.

В диссертации уточнено понятие корпоративной философии предприятия, определены ключевые содержательные характеристики корпоративной философии как основы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия, а также даны рекомендации по созданию их словесной интерпретации во Внутрифирменном * кодексе предприятия, призванном служить инструментом направленной социализации в системе единой корпоративной философии.

7. Разработана программа адаптации персонала предприятия к инновационной организационной культуре.

В целях формирования и развития на предприятии инновационной культуры кадрового потенциала, обеспечивающей изменение материальных и экологических элементов организационной культуры в соответствии с определенными моделью инновационной организационной культуры перспективными ценностями, принципами; и направлениями и способствующей их успешному совершенствованию, разработана программа адаптации персонала предприятия к инновационной организационной культуре. Она предполагает направленное управленческое воздействие на персонал на базе подпрограмм психологического консультирования, внутрифирменного обучения, трудовой мотивации и административных воздействий.