Социальное партнерство как фактор совершенствования управления корпорациями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социальное партнерство как фактор совершенствования управления корпорациями"

На правах рукописи

Лазарева Эльзята Ивановна

Социальное партнерство как фактор совершенствования управления корпорациями

Специальность- 08 00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена на кафедре менеджмента Государственного университета управления.

Научный руководитель

доктор философских наук, профессор Беляев А. А.

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Цатхланова Т.Т.

кандидат экономических наук, доцент Морозова И.М.

Ведущая организация

Московский

государственный

университет печати

Защита состоится 20 декабря 2005г. в 14.00. на заседании диссертационного совета Д 212.049.02 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседания Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан /У 2005 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

Н.В.Казанцева

11Ш01

Зоя* ¿£¥37

3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В течение нескольких последних десятилетий в странах с развитой рыночной экономикой активно идет процесс формирования и функционирования социального партнерства - нового типа социально-трудовых отношений, основанного на участии наемных работников в управлении и распределении результатов хозяйственной деятельности. Компании, использующие такую форму социально-трудовых отношений в практике корпоративного управления, достигают значительных результатов в области роста производительности труда, повышения качества продукции, усиления стабильности в развитии, снижения количества производственных конфликтов.

В современной России процесс реформирования социально-трудовых отношений сталкивается с серьезными проблемами. Господство авторитарного подхода к управлению, желание высших менеджеров сосредоточить принятие всех значимых решений в своей исключительной компетенции, высокая степень отчужденности труда работников от их результатов и неравноправное по отношению к работодателю положение являются причиной низкой производительности труда и, как следствие, снижения эффективности деятельности многих российских компаний. Таким образом, нерешенность проблем участия работников в управлении и распределении результатов деятельности отечественных хозяйственных организаций не только сдерживает развитие их бизнеса, но и негативно сказывается на процессе развития экономики в целом. В связи с этим, совершенствование форм социально-трудовых отношений в хозяйственных организациях, путем привлечения работников к управлению и распределению результатов хозяйственной деятельности, в настоящее время приобретает особую важность. Поэтому неслучайно, что среди работ, посвященных проблемам эффективного управления современной организацией, значительное место занимает исследование теории и практики участия наемных работников в управлении.

Степень разработанности проблемы. Изучению различных аспектов социально-трудовых отношений и их влияния на эффективность использования человеческих ресурсов в управлении персоналом современной организации посвящены работы многих зарубежных исследователей, таких как Г.Десслер, П.Друкер, Л.Келсо, А.Маслоу, Дж.Симмонс, Дж.Хентце, Ф.Херцберг, и др., а так же отечественных ученых, в их числе В.И.Башмаков, Н.А.Волгин, П.В.Журавлев, В.А.Каменецкий, А.Я.Кибанов, В Н Киселев, Э.М.Коротков, Ю Г Одегов, Б.Т Пономаренко, Б.В Ракитский, 3 П.Румянцева, Г.Ю.Семигин, Г.Э.Слизенгер, В.Г.Смольков, А.В.Тихомирова, Е.М.Трененков,

1 ^РЪё 1Ш?ЙСТ!Шда^слелУются субъекты и

Б.Ф.Усманов, С.В.Шекшня, В.Н.Якимов

БИБЛИОТЕКА {

¿-явяр]

■■■ ......... ■ ■ шятя.0т ш

институты системы социального партнерства, принципы и механизмы ее функционирования, раскрывается роль и место органов государственной власти, местного самоуправления в развитии партнерских отношений.

Оценивая в целом положительно вклад ученых в разработку теории и практики социального партнерства, необходимо отметить, что данная проблема остается пока еще недостаточно изученной, а по ряду ее аспектов — дискуссионной. В научных публикациях недостаточно раскрыт опыт становления и развития социального партнерства в переходных обществах в условиях формирования рыночных экономических отношений; социального партнерства в корпоративном управлении в России; пути совершенствования партнерства в системе управления корпорацией.

Попытки использования в отечественной практике зарубежного опыта корпоративного менеджмента сталкиваются с рядом проблем теоретического и практического плана и, зачастую, не приводят к ожидаемым результатам. В этой связи привлечение работников к участию в принятии управленческих решений, как и многие другие прогрессивные методы корпоративного управления, остается пока не востребованным резервом роста производительности труда персонала в отечественных организациях. Сложности, возникающие при практическом использовании мирового опыта участия работников в управлении и распределении результатов деятельности хозяйственной организации, а так же недостаточная проработка данного вопроса в отечественной научной литературе определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - разработка направлений и методов совершенствования управления корпорациями путем развития форм социального партнерства.

В соответствии с целью определены основные задачи исследования:

- исследовать зарубежный опыт формирования социального партнерства;

- оценить степень развитости и определить особенности формирования социального партнерства в РФ;

- обосновать основные субъекты социального партнерства в современных условиях;

- сформулировать принципы социального партнерства;

- выделить основные этапы формирования культуры партнерства;

- выявить и обосновать формы участия сотрудников корпорации в разработке ведущих направлений деятельности;

- предложить пути совершенствования механизма корпоративного контроля менеджмента в условиях социального партнерства;

- определить основные направления деятельности профсоюзов и общественных объединений по совершенствованию корпоративного управления в рамках системы социального партнерства.

Объектом диссертационного исследования являются организации корпоративного сектора РФ.

Предметом диссертационного исследования является совершенствование социального партнерства в управлении корпорациями.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по теории и практике социально-трудовых отношений, социальному партнерству, экономике и социологии труда, конфликтологии, психологии управления, а также по менеджменту. Методологической основой работы стали диалектический и системный подходы к исследованию социального партнерства, экспертные и экономико-статистические методы, общая теория систем, метод комплексного экономического анализа, а также ведущие общенаучные методы анализ и синтез, дедукция и индукция.

Эмпирическую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации; законы и законодательные акты Российской Федерации; Трудовой и Гражданский Кодексы Российской Федерации; нормативные документы региональных органов государственной власти; документы Международной организации труда (МОТ) в области социально-трудовых отношений; фактологический материал, полученный в результате проведенных автором конкретных социологических исследований; интервью с работниками профсоюзных организаций; материалы и документы ведущих российских корпораций, а также экономико-статистические данные, опубликованные в различных научных журналах и сообщениях СМИ.

Научные результаты, принадлежащие лично автору:

• предложено определение «социального партнерства» в управлении корпорациями, на основе оценки современного состояния социального партнерства в РФ, как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и (или) органами местного самоуправления, обеспечивающей и реализующей цивилизованные социально-трудовые отношения;

• предложена классификация субъектов социального партнерства, в соответствии с их основными целями, раскрыты функции и факторы, влияющие на развитие социального партнерства для каждого субъекта;

• выявлена необходимость выделения нового вида организационной культуры -«культуры партнерства»: как системы материальных и духовных ценностей, присущих организации и основанных на участии всех членов коллектива в разработке и принятии ключевых управленческих решений; разработаны этапы её формирования: выработка миссии организации; изучение и анализ существующей модели организационной культуры; разработка и реализация организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление культуры партнерства; выявление несоответствий и целенаправленное воздействие; контроль и оценка успешности воздействий на организационную культуру компании и внесение необходимых корректив;

• обоснованы новые формы участия сотрудников в управлении корпорациями в рамках трех основных моделей: участия в собственности предприятия; привлечения к управлению производством и принятию решений по ключевым вопросам развития корпорации; участия в распределении результатов производства;

• предложено совершенствование механизма социального партнерства в корпоративных организациях РФ;

• разработаны пути совершенствования партнерства профсоюзов и объединений работодателей в корпоративном управлении, заключающиеся в объединении их усилий для создания центров повышения производительности труда, в разделении социальной ответственности закрепления ее в общественном договоре.

Значение полученных результатов для теории и практики

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии теории управления экономическими системами в области совершенствования методов управления, процессов взаимодействия и реализации социальных интересов хозяйственных субъектов.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования предлагаемой методики формирования культуры партнерства и путей совершенствования социального партнерства при разработке основных направлений деятельности по улучшению социально-экономического состояния и повышению инвестиционной привлекательности в корпоративных организациях РФ.

Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные положения, выводы и результаты настоящего исследования обсуждались на научно-практических конференциях по актуальным вопросам управления в 2003-2004 гг.' 18-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и

проблемы управления», 8-й международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2003» (Москва, Государственный университет управления, 2003г).

Некоторые предложения диссертации были использованы в работе Федерацией профсоюзов Калмыкии и предприятиями Республики Калмыкия.

Основная часть положений диссертации изложена в четырех публикациях (общий объем -1,3 печатного листа).

Объем и структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников (197 наименований). Общий объем диссертации составляет 130 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, сформулирована основная цель и задачи, определены объект и предмет исследования, его теоретическая, методологическая и практическая значимость, изложена научная новизна.

Первая глава «Формирование партнерства как типа социально-экономических отношений» включающая в себя три параграфа посвящена изучению сущности социального партнерства, истории возникновения и развития системы социального партнерства, исследованию ее нынешнего состояния в России и за рубежом.

Автором было проведено исследование эволюции становления отношений социального партнерства в истории экономически развитых стран мира Первые предпосылки возникновения идеи социального партнерства в Европе конца XIX в. были связаны с появлением профессиональных и предпринимательских союзов. В начале XX в., на фоне сильных экономических и социальных потрясений, система социального партнерства начала активно развиваться. Её расцвет приходится на 60-70г.г. XX в. На современном этапе в системе социального партнерства за рубежом можно выделить четыре наиболее характерных модели социального партнерства (Таблица 1).

В России отдельные элементы социального партнерства начали применяться уже в 1904г., также активно использовались в СССР. В постсоветский период возникновение системы социального партнерства приходится на 1991г. Определены условия необходимые

для формирования системы социального партнерства: 1) окончательно сформировавшееся классовое разделение (собственники и наемные рабочие); 2) возрастание сложности технологического процесса в производстве; 3) увеличение удельного веса среднего класса в обществе и повышение благосостояния основной массы населения; 4) рост политической культуры масс; 5) формирование и укрепление позиций организаций защищающих интересы собственников и наемных работников, 6) становление демократического, правового, социального государства; 7) гуманизация социально-трудовых отношений; 8) конкретно-исторические условия.

Таблица 1.

Основные зарубежные модели социального партнерства

Англоамериканская модель Германская модель Скандинавская модель Японская модель

Позиция работников 1 Незначительная роль трудовых коллективов, высокая активность на уровне профсоюзных объединений. Активное участие работников в принятии решений на уровне предприятий, большое экономическое влияние профсоюзов. Очень высокий уровень профсоюзного членства, высокая активность профсоюзов Активное участие работников в принятии производственных решений, профсоюзы проявляют себя в основном на общенациональном уровне.

Позиция работодателей Активность проявляется на уровне предприятий, редко - отраслей. Активность проявляется в основном на отраслевом и региональном уровнях. Активность проявляется на уровне объединений работодателей В последнее время инициатива передается на уровень предприятий. Активная позиция на всех уровнях. Стремление к сотрудничеству.

Позиция государства Низкая активность, антипрофсоюзная политика. Государство поддерживает заключение отраслевых и региональных соглашений Поддерживает идеи социальной справедливости. Постепенное снижение активности. Инициатива передается профсоюзам и объединениям работодателей.

Социальное партнерство в управлении корпорациями система

взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение и реализацию цивилизованных социально-трудовых отношений, при этом предполагается соблюдение баланса

интересов всех заинтересованных групп- акционеров, менеджеров, рядовых работников, органов государственного управления, кредиторов и поставщиков.

Таблица 2.

Основные цели субъектов социального партнерства и факторы,

Основные субъекты социального партнерства

Работодатель Работники Государственные органы Профсоюзы

Основные цели, преследуемые субъектами

- Повышение эффективности использования трудового потенциала работников, - Устранение острых конфликтных ситуаций - Решение проблем увеличения оплаты труда, - Предоставление социальных гарантий; - Потребность в участии в управлении. -Достижение общественного согласия; - Поддержание социальной стабильности, -Перекладывание части ответственности за решение социальных вопросов на работодателей и профсоюзы. - Защита интересов и трудовых прав наемных работник

Общие факторы

- Экономические условия предприятия, отрасли, региона и государства; - Научно-технический прогресс.

Особые факторы

- Роль государства в экономике, - Идеология менеджмента, предпочтение тех или иных - Состояние рынка труда; - Структура трудового коллектива, - Соотношение взаимного - Соотношение политических сил в обществе, - Культурно-исторические особенности общества - Роль государства в экономике; - Соотношение

методов управления, - Соотношение взаимного влияния субъектов социально-трудовых отношений влияния субъектов социально-трудовых отношений, - Общественные ценности; - Ориентация работников на коллективные или индивидуальные действия; - Склонность персонала к участию в управлении взаимного влияния субъектов социально-трудовых отношений, • Идеология работников; - Структура профсоюзов

Российская система социального партнерства - самая сложная в мировой практике, реализуется на уровне предприятий, отдельных отраслей, субъектов федерации, федеральном уровне. Основными документами, принимаемыми на различных уровнях социального партнерства, являются генеральное соглашение, федерально-окружные соглашения, региональные соглашения, отраслевые соглашения, региональные соглашения, коллективные договоры и индивидуальные договоры. С 1992г. обязательным стало документальное закрепление индивидуальных трудовых договоров.

Нормативно-правовая база регулирования отношений социального партнерства в России представлена Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, законом "Об объединениях работодателей" (156-ФЗ), Указами президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а также различными территориальными и отраслевыми законами и документами. Россия провозглашает себя социальным государством, ею подписан ряд Конвенций Международной организации труда. Существенным недостатком нормативно правовой базы является отсутствие федерального закона регулирующим систему

социального партнерства. Отличительной особенностью функционирования системы социального партнерства в условиях корпорации является большее число заинтересованных лиц, по сравнению с другими организационными формами деятельности. Ни один из субъектов социального партнерства (работники, профсоюзы, работодатели, государство) не имеет объективных причин противостоять процессу внедрения и развития партнерства.

Рисунок I. Способы субъектного разделения отношений социального партнерства

Во второй главе «Состояние отношений социального партнерства в корпоративном управлении в России» определяются особенности корпорации как формы управления, рассматривается российская модель корпоративного управления, выделяются принципы партнерства в корпоративном управлении, а также предлагается методика формирования культуры партнерства.

Корпорация - это одна из наиболее эффективных современных форм управления, ведения бизнеса. В РФ в качестве корпорации выступают акционерные общества, ассоциации, консорциумы, финансово-промышленные группы и другие объединения, в которых само это объединение диктуется специфическими условиями деятельности и общими целями, которых в одиночку достичь невозможно.

По данным ООН1 в мире в настоящий момент действует 40000 корпораций различных размеров и направлений деятельности. По данным ВТО1, на торговлю между корпорациями

11ирр:/М\у»\ип.ор^гш81ап

и внутри корпораций приходится уже свыше 60% всего мирового торгового оборота. При этом количество корпораций будет расти.

Таблица 3.

Сравнительная характеристика основных моделей управления корпорациями

Основные характеристики Российская модель Англоамериканская модель Германская модель Японская модель

Управление акционерным обществом Менеджеры, директора, акционеры Менеджеры, директора, акционеры Двустороннее управление Менеджеры, директора, акционеры

Период инвестирования Длинный Короткий Длинный Длинный-

Основной способ финансирования Банки Фондовый рынок Банки Банки

Основная экономическая единица Финансово-промышленные группы Компания Холдинг Финансово-промышленные группы

Структура акционерного капитала Сконцентрированная Распыленная Относительно сконцентриро-ваннная Сконцентрированная

Защита прав мелких акционеров (кумулятивное голосование) Используется Используется Не используется Не используется

Доминирующее звено в модели управления Менеджмент Менеджмент Менеджмент «домашний банк» «Главный банк»

Система социальных ценностей Партнерство Индивидуализм, свобода выбора Партнерство Сопричастность

Роль трудового коллектива Активная Пассивная Активная Очень активная

Рынок капитала Относительно ликвидный Высоколиквидный Ликвидный Относительно ликвидный

Российская модель корпоративного управления представляет собой слияние различных моделей корпоративного управления экономически развитых стран. Вероятно, это обусловлено более поздним появлением российских акционерных обществ по сравнению с уже давно существующими и устоявшимися корпорациями сравниваемых стран. Большинство крупных корпораций РФ фактически являются правопреемниками эффективно работающих на протяжении многих десятилетий крупных предприятий и производственных комплексов различных отраслей Советского Союза. Несмотря на это, принципы управления, применяемые в условиях плановой экономики и административно-командной системы СССР, сильно отличались от принципов применяемых в управлении современных российских корпораций. Поэтому, как уже отмечалось, российская модель корпоративного управления - это новая модель, которая объединяет в себе характеристики присущие

1 Ырр^Муууу.лао.ги/ги/пешвтат.авр

моделям разных экономически развитых стран и основанная на принципах корпоративного управления.

Корпоративное управление - это управление, которое определяется особенностями корпорации как объекта управления, т.е. это управление, построенное на приоритетах интересов акционеров и их роли в развитии корпорации, управление, учитывающее реализацию прав собственности, предусматривающее взаимодействие акционеров (корпоративные коммуникации), построенное на стратегии развития корпорации в целом (интересы фирмы подчинены общим интересам), наконец, это управление, которое рождает корпоративную культуру, т.е. комплекс общих традиций, установок, принципов поведения. Несмотря на практически поголовное подписание коллективных договоров и соответственно провозглашение принципов партнерства часто наблюдаются ситуации противоречащие идеям и принципам партнерства и корпоративного управления.

Одной из важных составляющих в корпоративном управлении является управление организационной культурой. Многие исследователи склонны идентифицировать понятия организационной и корпоративной культуры По мнению диссертанта, это неправильный подход. Понятие организационной культуры включает в себя понятие корпоративной культуры, так же как понятие «организация» включает в себя понятие «корпорация». В то же время, корпоративная культура может включать в себя культуру организационную, так как корпорация может состоять их более мелких, составляющих ее организаций, имеющих, в свою очередь, определенную организационную культуру.

В ходе исследования определилась необходимость выделения еще одного вида в типологии организационной культуры - это культура партнерства. Кучьтура партнерства -это система материальных и духовных ценностей, присущих организации и основанных на участии всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений, совместном управлении.

Авторская методика по формированию культуры партнерства позволяет наиболее полно использовать имеющиеся возможности организации и максимально реализовать принципы партнерства в корпоративном управлении. Данная методика различается в зависимости от стадии развития организации: для сложившихся организаций, для новых ^сформировавшихся организаций. Первый вариант формирования культуры партнерства -это более сложный процесс, так как он предполагает наличие сформировавшейся корпоративной культуры, устоявшегося коллектива. Основное отличие формирования первой модели культуры партнерства состоит в изучении и анализе существующей модели, которые включают в себя следующие эмпирические методы исследования:

1. Интервью - встречи с ключевыми людьми и наблюдение за ними;

2. Анкетирование рядовых сотрудников организации с целью вьмснения организационных ценностей. Эта процедура включает в себя изучение вопросов морали, адаптации, доходов и профессионализма с целью выяснения основных ценностей: создание нового, стремления к первенству, доходов, качества, коммуникаций, склонности к риску и философии управления;

3 Изучение устного фольклора;

4. Изучение документов;

5. Изучение сложившейся практики управления;

6. Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов.

Рисунок 2.Схема формирования культуры партнерства.

Первым этапом формирования культуры партнерства является выработка миссии организации, соответствующей принципам партнерства. Кроме того, необходимо учитывать тч, что в обычной практике разработкой миссии организации занимаются топ-менеджеры. Учитывая особенности партнерского управления, к которому стремится менеджмент в рассматриваемой ситуации важно привлечь к разработке миссии компании рядовых сотрудников. Подобная практика уже имела место в успешно работающих зарубежных корпорациях. Выработка миссии организации - это очень важный момент, так как понимание и разделение миссии организации ее сотрудниками помогает обрести чувство сопричастности ко всему происходящему на фирме, соучастия в ее делах, столь важное в наше время чувство социальной принадлежности.

Механизм проведения данного этапа выражается в следующем комплексе мероприятий:

1. Организация инициативной группы и установление временных рамок Группа может состоять из представителей различных подразделений организации;

2. Объявление конкурса на лучшую миссию организации. При этом следует не говорить о философских аспектах ведения бизнеса, которые многим производственникам представляются чистой абстракцией, а отвечать на конкретные вопросы: Какие продукты мы хотим производить? Где и кому мы хотим их продавать? Как компания будет заботиться о работниках? Как мы будем взаимодействовать с государством и обществом? Чем мы отличаемся от конкурентов? и т. д. Кроме того, необходимо сделать акцент на том, что это будут партнерские, равные, взаимовыгодные отношения;

3. Сбор и обработка всех предложенных вариантов миссии инициативной группой;

4. Выбор наиболее перспективных вариантов миссии организации;

5. Передача отобранных вариантов миссии для дальнейшего обсуждения и доработки менеджерам и рядовым сотрудникам. При этом можно использовать различные способы передачи: при помощи корпоративного периодического издания; листовок, радио; информационных стендов, плакатов и т.д.;

6. Сбор и обработка предложений по усовершенствованию рассмотренных вариантов миссии или доработанных вариантов;

7 Принятие выработанной миссии организации путем проведения голосования по предложенным доработанным вариантам.

Дальнейший процесс формирования культуры партнерства, как уже отмечалось, может проходить по несколько разнящимся сценариям: для организаций со сформировавшейся культурой и новых неустоявшихся организаций. В первом случае выявляются сильные и слабые стороны организационной культуры, а также степень соответствия уже сложившейся и желаемой культуры. Во втором случае, этот этап естественно отсутствует.

Третий этап формирования культуры партнерства состоит в разработке и реализации организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление культуры партнерства. Выбор инструментов, методов и средств, используемых на третьем этапе очень велик:

1. Внутрикорпоративные и общедоступные средства массовой информации: периодические издания, брошюры, радио, интернет сайты и так далее. По некоторым

данным, в Европе совокупный разовый тираж всех корпоративных СМИ больше, чем совокупный разовый тираж всех традиционных1.

2. Разработка «Корпоративного кодекса поведения»,

3. Разработка символики, отражающей внедряемую культуру и сущность модернизируемой организации;

4. Проведение корпоративных праздников, спортивных соревнований, выездных мероприятий (командообразование, тим-билдинг). Помимо развлекательной функции, подобные мероприятия несут функцию воспитания и поддержания корпоративного д^ха, демонстрации значимости каждого отдельно сотрудника, поощрения лучших из лучших;

5. Отбор и наем новых сотрудников, ценностная система которых соответствует культуре партнерства;

6. Проведение специальных семинаров, основная задача которых объяснить сотрудникам новую культуру, принципы работы;

7. Обучение и развитие сотрудников;

8. Личный пример руководителей компании и так далее.

Следующим этапом процесса формирования культуры партнерства является выявление несоответствий и целенаправленное воздействие на вновь образующуюся культуру с целью ликвидации негативных ценностей не соответствующих желаемому образу.

Заключительным этапом процесса формирования культуры партнерства, как в принципе и любого другого управляемого процесса, является контроль и оценка успешности воздействий на организационную культуру компании и внесение необходимых корректив. Основная проблема на данном этапе - это отсутствие четко определенных количественных показателей. Оценку эффективности работы культуры партнерства можно проводить на основе изменения основных экономических показателей, на которые косвенно влияет организационная культура, а также на основе изменения текучести кадров и офщей моральной удовлетворенности рядовых работников компании.

Конечно, этап оценки называется заключительным условно, так как формирование, развитие и поддержание культуры партнерства - это многогранный и сложный процесс

Третья глава «Пути совершенствования партнерства в системе управления корпорацией».

Основные формы участия сотрудников в управлении корпорации, по мнению диссертанта, реализуются в рамках трех основных моделей участия в управлении: участие трудящихся в собственности предприятия; привлечение работников к управлению

1 http.7/www.logosgгoup.ru/content/view/l 145/49/

производством и принятию решений по ключевым вопросам развития корпорации; участие персонала в распределении результатов производства, при личном или опосредованном

участии.

Рисунок 3. Формы участия сотрудников в управлении корпорацией.

На основе анализа ряда монографий автором было выделено партисипативное

управление в качестве новой организационной структуры управления, наряду с уже ставшими классическими линейно-функциональной, линейно штабной, дивизиональной, региональной, матричной и бригадной организационными структурами управления

Автором разработана схема организационной структуры партисипативного управления. Данная схема может использоваться на всех уровнях функционирования корпорации; при этом в качестве управляющего элемента могут выступать руководители различных уровней и административно-финансовая группа, а в качестве независимых хозяйственных единиц отдельные сотрудники, региональные, проектные или функциональные подразделения. Участие различных элементов может носить форму консультации, объединения для решения конкретных вопросов и осуществления различных проектов и т.д. При этом, контроль конечного результата деятельности остается в компетенции управляющего элемента.

Условные обозначения.

- Управляющий элемент

- Независимые хозяйственные единицы Ш (НХЕ)

- Взаимодействие с управляющим элементом

- Взаимодействие между НХЕ

Рисунок 4. Схема организационной структуры партисипативного управления.

Партнсипатнвное управление может быть реализовано по следующим направлениям: предоставление права самостоятельно принимать решения, касающиеся непосредственной деятельности работника (режим работы, выбор средств для выполнения задания и тому подобное); при необходимости, привлечение работников к процессу принятия решения относительно сроков, специфики выполняемой работы; предоставление работникам права контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и, соответственно, установление их ответственности за конечный результат; широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом; предоставление работникам права формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми они хотели бы работать вместе и т.д. Естественно, что на практике эти направления используются в комбинации и органично дополняют друг друга.

Механизм управления - это совокупность средств воздействия на деятельность людей. К средствам относятся интересы, ценности, мотивы, установки, опасения, приоритеты, стимулы. Использование механизма управления проявляется в учете и способствовании развитию тех качеств человека, которые определяют успех и эффективность его деятельности.

Опираясь на то, что контроль - это одна из основных функций управления, можно утверждать, механизм контроля - это совокупность средств целенаправленного, преобразующего воздействия (рычагов), влияющих на контроль деятельности людей.

Одной из острейших проблем, возникающих в российских корпорациях, является неэффективность механизма контроля за деятельностью менеджеров. Эта проблема имеет несколько причин:

1. Размывание прав собственности в результате неэффективно проведенной приватизации, когда сформировался так называемый класс собственников (трудовой коллектив) не имеющий навыка защиты своих имущественных интересов, а государство как крупный акционер оказалось не в состоянии действенно и квалифицированно управлять своими инвестиционными потоками Сложившаяся ситуация позволила руководству этих организаций еще больше увеличить силу своего влияния на предприятии

2. Руководство зачастую пользовалось различными способами защиты от приобретения акций внешними покупателями (преобразование ОАО в ЗАО, запреты на продажу акций принадлежащих сотрудникам под угрозой увольнения).

3. В России до сих пор не существует системы привязки доходов менеджера к финансовым результатам деятельности предприятия.. В Японии средний доход высшего менеджмента превышает оплату труда рядовых работников в 10 раз, в Германии - 11, во Франции - 15, в США - в 24 раза, в то время как в России годовой доход 46 директоров предприятий Тульской области превышает 1 млн. долларов, что почти в 1000 раз превышает среднюю зарплату в той же области. 1

4. У руководства имеются действенные возможности ограничения прав акционеров - сотрудников, которые реализуются путем контроля вопросов оплаты труда, найма и увольнения.

5 Высший менеджмент зачастую обладает немалой частью акций своих предприятий. Причем доля менеджеров в акционерном капитале предприятий имеет тенденцию к увеличению. Зачастую акции приобретались по номинальной, специально сниженной цене, при помощи печестных схем.

В условиях бесконтрольности менеджеров для них на первое место вышли не интересы управляемого ими предприятия, а интересы личной наживы.

К основным механизмам контроля за действиями менеджеров относятся: участие менеджеров в акционерном капитале своих корпораций; деловая репутация менеджера; денежные поощрения менеджеров; создание специального органа, являющегося промежуточным звеном между менеджерами и акционерами, - наблюдательного совета (совета директоров); появление крупных акционеров, являющихся стратегическими

' Л.В. Волков, Н.А. Сафронов. Менеджмент в России не защищает интересы акционеров.// НГ - ПОЛИТЭКОНОМИЯ №6, 3 апреля 2001г.

инвесторами и имеющими возможность непосредственно контролировать деятельность менеджеров корпорации, а также введения института информационных советов.

Основная функция информационных советов должна состоять в защите интересов миноритарных акционеров. Образование данного органа контроля и информирования особенно важно для современных крупных корпораций, когда держателями акций являются не только юридические и физические лица, имеющие непосредственное отношение к организации (по месту работы, месту жительства или организационной взаимозависимости), но и достаточно удаленные от корпорации субъекты. Это не в коей мере не может служить оправданием ущемления прав миноритариев, которые юридически обладают всем комплексом прав присущих другим акционерам.

В значительном количестве российских предприятий и отраслей профсоюзы не являются сильным социальным институтом. Это подтверждают исследования проводимые ФНПР. При возникновении различных социально-трудовых проблем 30% работающей молодежи ждут помощи от друзей и знакомы, 39% рассчитывают на помощь родителей и родственников, 42% - на самих себя и только 20% считают, что могут рассчитывать на защиту профсоюза. Данное исследование свидетельствует о недостаточной реализации основной защитной функции профсоюзов.1

Основным направлением работы профсоюзов в современных условиях, помимо решения множества социально-экономических проблем, должны стать вопросы, связанные с заработной платой.

Объединения работодателей призваны выступать в качестве «генератора» развития социального партнерства, вовлекать в этот процесс других участников. Заинтересовать партнеров в своей инициативе и отстоять при этом свои интересы - в этом заключается смысл развития социального партнерства для работодателя.

По мнению диссертанта, необходимо объединить усилия крупных профсоюзных организаций и объединений предпринимателей для создания специальных цецгров, помогающим компаниям повышать производительность труда. Фактически в стране существуют множество Научно-Исследовательских центров, институтов и подобных организаций, которые могут оказать реальную помощь при решении подобных вопросов и они готовы к сотрудничеству. Основная задача профсоюзов и объединений предпринимателей состоит в создании и развитии подобных центров, информировании предприятий и оказании им помощи Опыт других стран свидетельствует, что использование в работе помощи подобных центров позволяет увеличить выработку на 40%, а зарплату - на

1 Материалы Всероссийского семинара профсоюза работников нефтехимической промышленности. 18-21 октября 2002г. - М.: Изд. ФНПР.

25%. В нашей стране уже был опыт успешной работы подобных центров, но в 90-е годы они были ликвидированы1.

Необходима программа более решительных действий по устранению колоссальной разницы в доходах управляющего персонала и остальных сотрудников.

Действенным механизмом повышения роли общественных объединений в корпоративном управлении может выступить общественный договор Предполагается, что его подпишут представители основных союзов большого, среднего и малого бизнеса, крупных корпораций, власти, профсоюзов и средств массовой информации Основная цель подписания данного документа сплочение общества против коррупции, воровства, нецелевого использования государственных средств.

Вопрос социально ответственности требует активной работы со стороны общественных объединений работодателей, так как нерешенные социальные проблемы могут отразиться на бизнесе.

Социальная ответственность, в отличие от правовой, подразумевает определенный уровень добровольного стремления выделять финансовые и материальные ресурсы на решение социальных проблем со стороны менеджмента организации. Это стремление имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих требований.

Наиболее прогрессивный подход к пониманию социальной ответственности бизнеса разделяет все еще меньшинство авторитетных исследователей и практиков менеджмента Суть этого подхода состоит в том, что экономическая организация не может быть сведена только к чисто экономической системе Современная корпорация включает множество составляющих, от которых зависит само существование хозяйственной организации. К этим составляющим относятся потребители, поставщики, средства информации, общественные движения, профсоюзные объединения, работники, держатели акций, местное сообщество, обучающие организации, предпринимательские ассоциации и тому подобные. Эта многослойная общественная среда может быть определена как социально - нравственный институт менеджмента. Цели, потребности и интересы данного института могут в значительной мере влиять на достижение организацией своих целей. Поэтому менеджмент организации призван гармонично сочетать экономические цели с социальными и нравственными ценностями и интересами.

В заключении автором обобщены основные результаты, сформулированы выводы и рекомендации для развития теории и практики социального партнерства в управлении корпорациями.

1 Головачев В. Заработана ли зарплата.// Труд. 27 января 2004г

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

1. Лазарева Э.И. Проблемы демократизации управления российских предприятий. //Реформы в России и проблемы управления-2002: Материалы 17-й российской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып.2/ ГУУ.- М., 2002.- 0,2 п.л.

2. Лазарева Э.И. Совершенствование системы социального партнерства в корпорациях. // актуальные проблемы управления-2004: Материалы международной научно-практической конференции: Вып.4/ГУУ,- М., 2004. - 0,2 п.л.

3. Лазарева Э.И. Социальное партнерство в экономике (опыт Японии). /Межвузовский сборник научных трудов. Становление и развитие рынка и рыночных отношений (история, проблемы, перспективы). - Элиста: АПП «Джангар»,2005. - 0,4 п.л.

4. Лазарева Э.И. Формирование культуры партнерства в корпоративном управлении. //Проблемы экономики. - 2005. -№ 20. - 0,6 п.л.

Подп. в печ. 16.11.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,25 п.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 1195.

ГОУВПО «Государственный университет управления!» Издательский центр ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

I

РНБ Русский фонд

2006-4

26437 '

-I I

V

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лазарева, Эльзята Ивановна

Введение

1. Формирование партнерства как типа социально-экономических отношений

1.1. Эволюция становления отношений социального партнерства

1.2. Формирование отношений социального партнерства в РФ

1.3. Основные субъекты социального партнерства в современных условиях

Выводы по главе

2. Состояние отношений социального партнерства в корпоративном управлении в России

2.1. Корпорация как форма управления и партнерства

2.2. Принципы социального партнерства в корпоративном управлении

2.3. Формирование культуры партнерства в корпоративном управлении

Выводы по главе

3. Пути совершенствования партнерства в системе управления корпорацией

3.1. Развитие форм участия сотрудников в разработке основных направлений деятельности корпорации

3.2. Совершенствование механизма корпоративного контроля менеджмента в условиях социального партнерства

3.3. Повышение роли профсоюзов и общественных объединений работодателей в корпоративном управлении

Выводы по главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социальное партнерство как фактор совершенствования управления корпорациями"

Актуальность темы исследования. В течение нескольких последних десятилетий в странах с развитой рыночной экономикой активно идет процесс формирования и функционирования социального партнерства -нового типа социально-трудовых отношений, основанного на участии наемных работников в управлении и распределении результатов хозяйственной деятельности. Компании, использующие такую форму социально-трудовых отношений в практике корпоративного управления, достигают значительных результатов в области роста производительности труда, повышения качества продукции, усиления стабильности в развитии, снижения количества производственных конфликтов. Государственная заинтересованность в области развития социального партнерства и повышения социальной ответственности бизнеса свидетельствует о важности происходящих изменений для экономики и общества в целом.

В современной России процесс реформирования социально-трудовых отношений сталкивается с серьезными проблемами. Господство авторитарного подхода к управлению, желание высших менеджеров сосредоточить принятие всех значимых решений в своей исключительной компетенции, высокая степень отчужденности труда работников от их результатов и неравноправное по отношению к работодателю положение являются причиной низкой производительности труда и, как следствие, снижения эффективности деятельности многих российских компаний. Таким образом, нерешенность проблем участия работников в управлении и распределении результатов деятельности отечественных хозяйственных организаций не только сдерживает развитие их бизнеса, но и негативно сказывается на процессе развития экономики в целом. В связи с этим, совершенствование- форм социально-трудовых отношений в хозяйственных организациях, путем привлечения работников к управлению и распределению результатов хозяйственной деятельности, в настоящее время приобретает особую важность. Поэтому неслучайно, что среди работ, посвященных проблемам эффективного управления современной организацией, значительное место занимает исследование теории и практики участия наемных работников в управлении.

Степень разработанности проблемы. Изучению различных аспектов социально-трудовых " отношений и их влияния на эффективность использования человеческих ресурсов в управлении персоналом современной организации посвящены работы многих зарубежных исследователей, таких как Г.Десслер, П.Друкер, Л.Келсо, А.Маслоу, Дж.Симмонс, Дж.Хентце, Ф.Херцберг, и др., а так же отечественных ученых, в их числе В.И.Башмаков, Н.А.Волгин, П.В.Журавлев, В.А.Каменецкий, А.Я.Кибанов, В.Н.Киселев, Э.М.Коротков, Ю.Г.Одегов, Б.Т.Пономаренко, Б.В.Ракитский, З.П.Румянцева, Г.Ю.Семигин, Г.Э.Слизенгер, В.Г.Смольков, А.В.Тихомирова, Е.М.Трененков, Б.Ф.Усманов, С.В.Шекшня,- В.Н.Якимов и др. В них обстоятельно исследуются субъекты и институты системы социального партнерства, принципы и механизмы ее функционирования, раскрывается роль и место органов государственной власти, местного самоуправления в развитии партнерских отношений.

Оценивая в целом положительно вклад ученых в разработку теории и практики социального партнерства, необходимо отметить, что данная проблема остается пока еще недостаточно изученной, а по ряду ее аспектов — дискуссионной. В научных публикациях недостаточно раскрыт опыт становления и развития- социального партнерства в переходных обществах в условиях формирования рыночных экономических отношений; социального партнерствав корпоративном управлении в России; пути совершенствования партнерства в системе управления корпорацией.

Попытки использования в отечественной практике зарубежного опыта корпоративного менеджмента сталкиваются с рядом проблем теоретического и практического плана и, зачастую, не приводят к ожидаемым результатам. В этой связи привлечение работников к участию в принятии управленческих решений, как и многие другие прогрессивные методы корпоративного управления, остается пока не востребованным резервом роста производительности труда персонала в отечественных организациях. Сложности, возникающие при практическом использовании мирового опыта участия работников в управлении и распределении результатов деятельности. хозяйственной организации, а так же недостаточная проработка данного вопроса в отечественной научной литературе определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - разработка направлений и методов совершенствования управления корпорациями путем развития форм социального партнерства.

В соответствии с целью определены основные задачи исследования: исследовать зарубежный опыт формирования социального партнерства; . оценить степень развитости и определить особенности формирования социального партнерства в РФ;

- обосновать основные субъекты социального партнерства в современных условиях;

- сформулировать принципы социального партнерства;

- выделить основные этапы формирования культуры партнерства;

- выявить и обосновать формы участия сотрудников корпорации в разработке ведущих направлений деятельности;

- предложить пути совершенствования механизма корпоративного контроля менеджмента в условиях социального партнерства;

- определить основные направления деятельности профсоюзов и общественных объединений по совершенствованию корпоративного управления в рамках системы социального партнерства.

Объектом диссертационного исследования являются организации корпоративного сектора РФ.

Предметом диссертационного исследования является совершенствование социального партнерства в управлении корпорациями.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по теории и практике социально-трудовых отношений, социальному партнерству, экономике и социологии труда, конфликтологии, психологии управления, а также по менеджменту. Методологической основой работы стали диалектический и системный подходы к исследованию социального партнерства, экспертные и экономико-статистические методы, общая теория систем, метод комплексного экономического анализа, а также ведущие общенаучные методы анализ и синтез, дедукция и индукция.

Эмпирическую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации;- законы • и законодательные акты Российской Федерации; Трудовой и Гражданский Кодексы Российской Федерации; нормативные документы региональных органов государственной власти; документы Международной организации труда (МОТ) в области социально-трудовых отношений; фактологический материал, полученный в результате проведенных автором конкретных социологических исследований; интервью с работниками профсоюзных организаций; материалы и документы ведущих российских корпораций, а также экономико-статистические данные, опубликованные в различных научных журналах и сообщениях СМИ. Научные результаты, принадлежащие лично автору: • предложено определение «социального партнерства» в управлении корпорациями, на основе оценки современного состояния социального партнерства в РФ, как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и (или) органами местного самоуправления, обеспечивающей и реализующей цивилизованные социально-трудовые отношения;

• предложена классификация субъектов социального партнерства, в соответствии с их основными целями, раскрыты функции и факторы, влияющие на развитие социального партнерства для каждого субъекта;

• выявлена необходимость выделения нового вида организационной культуры - «культуры партнерства»: как системы материальных и духовных ценностей, присущих организации и основанных на участии всех членов коллектива в разработке и принятии ключевых управленческих решений; разработаны этапы её формирования: выработка миссии организации; изучение и анализ существующей модели организационной культуры; разработка и реализация организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление культуры партнерства; выявление несоответствий и целенаправленное воздействие; контроль и оценка успешности воздействий на организационную культуру компании и внесение необходимых корректив;

• обоснованы новые формы участия сотрудников в управлении корпорациями в рамках трех основных моделей: участия в собственности предприятия; привлечения к управлению производством и принятию решений по ключевым вопросам развития корпорации; участия в распределении результатов производства;

• предложено совершенствование механизма социального партнерства в корпоративных организациях РФ;

• разработаны пути совершенствования партнерства профсоюзов и объединений работодателей в корпоративном управлении, заключающиеся в объединении их усилий для создания центров повышения производительности труда, в разделении социальной ответственности закрепления ее в общественном договоре.

Значение полученных результатов для теории и практики

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии теории управления экономическими системами в области совершенствования методов управления, процессов взаимодействия и реализации социальных интересов хозяйственных субъектов.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования предлагаемой методики формирования культуры партнерства и путей совершенствования социального партнерства при. разработке основных направлений деятельности по улучшению социально-экономического состояния и повышению инвестиционной привлекательности в корпоративных организациях РФ.

Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные положения, выводы и результаты настоящего исследования обсуждались на научно-практических. конференциях по актуальным вопросам управления в 2003-2004 гг.: 18-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления», 8-й международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2003» (Москва, Государственный университет управления, 2003г).

Некоторые предложения диссертации были использованы в работе Федерацией профсоюзов Калмыкии и хозяйственными организациями Республики Калмыкия.

Основная часть положений- диссертации изложена в четырех публикациях (общий объем - 1,3 печатного листа).

Объем и структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников (197 наименований). Общий объем диссертации составляет 130 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лазарева, Эльзята Ивановна

Выводы по главе 3.

Основные формы участия сотрудников в разработке стратегии организации выглядят следующим образом: участие работников в собственности; делегирование работников в высшие органы управления; делегирование представителей профсоюзных организаций в высшие органы управления; неформальное участие; кумулятивное голосование.

Перечень форм участия сотрудников фирмы в разработке ее стратегии, которые могут использоваться в различных вариациях, может быть дополнен следующим образом: формирование объединенных пакетов акционеров сотрудников; внедрение программ участия в капитал; использование методов группового принятия решений; образование экспертных групп.

К основным механизмам, контроля за действиями менеджеров относятся: участие менеджеров в акционерном капитале своих корпораций; деловая репутация менеджера; денежные поощрения менеджеров; создание специального органа, являющегося промежуточным звеном между менеджерами и акционерами, -наблюдательного совета (совета директоров); появление крупных акционеров, являющихся стратегическими инвесторами и имеющими возможность непосредственно контролировать деятельность менеджеров корпорации, а также введения института информационных советов.

Основным направлением работы профсоюзов в современных условиях, помимо решения множества социально-экономических проблем, должны стать вопросы, связанные с заработной платой.

Объединения работодателей призваны выступать в качестве «генератора» развития социального партнерства, вовлекать в этот процесс других участников. Заинтересовать партнеров в своей инициативе и отстоять при этом свои интересы - в этом заключается смысл развития социального партнерства для работодателя.

Действенным механизмом повышения роли общественных объединений в корпоративном управлении может выступить общественный договор.

Вопрос социально ответственности требует активной работы со стороны общественных объединений работодателей, так как нерешенные социальные проблемы могут отразиться на бизнесе.

117

Заключение

Партнерство представляет собой управление, основанное на участии всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений, совместное управление. Партнерство характеризуют только те взаимоотношения в организации, которые способствуют интеграции интересов, замыслов, намерений, стремлений, • характеризуют взаимопонимание и взаимоподдержку менеджеров и персонала.

Система социального партнерства — это реально существующее явление и эффективно действующая практика большинства экономически и социально развитых зарубежных стран. Первые предпосылки возникновения социального партнерства отмечены в Европе еще в конце XIX в., а расцвет этой системы приходится на 60-70 годы прошлого столетия. В России отдельные элементы социального партнерства начали применяться уже в 1904г., также активно использовались в СССР. В постсоветский период возникновение системы социального партнерства приходится на 1991г.

Для формирования системы социального партнерства необходимо существование определенных условий: окончательно сформировавшееся классовое разделение (собственники и наемные рабочие); возрастание сложности технологического процесса в производстве; увеличение удельного веса среднего класса в обществе и повышение благосостояния основной массы населения; рост политической культуры масс, формирование и укрепление позиций организаций защищающих интересы собственников и наемных работников, становление демократического, правового, социального государства; гуманизация социально-трудовых отношений; конкретно-исторические условия.

Российскую систему социального партнерства можно охарактеризовать как централизованную трехуровневую. Основными документами принимаемыми на различных уровнях социального партнерства в России являются Генеральное соглашение, Отраслевые соглашения (региональные соглашения) и Коллективные договора.

Нормативно-правовая база регулирования отношений социального партнерства в Российской Федерации представлена Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, Указами президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а также различными территориальными и отраслевыми документами.

В настоящее время существуют различные способы субъектного разделения отношений социального партнерства: система «трипартизма», система «бипартизма», а также четырехсубъектная система разделения.

В результате проведенного анализа получен вывод, что ни один из субъектов социального партнерства не имеет объективных причин противостоять процессу внедрения и развития партнерства.

Социальное партнерство в управлении корпорациями - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение и реализацию цивилизованных социально-трудовых отношений, при этом предполагается соблюдение баланса интересов всех заинтересованных групп: акционеров, менеджеров, рядовых работников, органов государственного управления, кредиторов и поставщиков.

Корпорация - это одна из наиболее эффективных современных форм управления, ведения бизнеса. Изучение и сравнительный анализ зарубежных моделей социального партнерства и российской модели корпоративного управления позволило определить, что российская модель представляет собой слияние различных моделей корпоративного управления экономически развитых стран. .-.

Несмотря на практически поголовное подписание коллективных договоров и соответственно провозглашение принципов партнерства часто наблюдаются ситуации противоречащие идеям и принципам партнерства и корпоративного управления.

Одной из важных составляющих в корпоративном управлении является управление организационной культурой. Культура партнерства - это система материальных и духовных ценностей, присущих организации и основанных на участии всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений, совместном управлении.

Были разработаны методические рекомендации по формированию культуры партнерства, позволяющие наиболее полно использовать имеющиеся возможности организации и максимально реализовать принципы партнерства в корпоративном управлении.

Основные формы участия сотрудников в разработке стратегии организации выглядят следующим образом: участие работников в собственности; делегирование работников в высшие органы управления; делегирование представителей профсоюзных организаций в высшие органы управления; неформальное участие; кумулятивное голосование.

Были предложены новые формы участия сотрудников фирмы в разработке ее стратегии, которые могут использоваться в различных вариациях: формирование объединенных пакетов акционеров сотрудников; внедрение программ участия в капитал; использование методов группового принятия решений; образование экспертных групп.

К основным механизмам контроля за действиями менеджеров относятся:

- оценка имиджа и деловой репутации менеджера;

- денежные вознаграждения и штрафы менеджеров;

- оценка деятельности менеджеров со стороны стратегических^ инвесторов; - •.— -.

- восстановление советов трудовых коллективов, собраний сотрудников;

- введение института информационных советов.

Описано наиболее актуальное направление работы профсоюзов в современных условиях, им помимо решения множества социально-экономических проблем, должно стать решение вопросов связанных с заработной платой.

Определена роль Объединений работодателей, призванных выступать в качестве «генератора» развития социального партнерства, вовлекать в этот процесс других участников. Заинтересовать партнеров в своей инициативе и отстоять при этом свои интересы - в этом заключается смысл развития социального партнерства для работодателя.

Описан действенный механизм повышения роли общественных объединений в корпоративном управлении, в качестве которого может выступить общественный договор.> .

Вопрос социально ответственности требует активной работы со стороны общественных объединений работодателей, так как нерешенные социальные проблемы могут отразиться на бизнесе.

Достижение поставленных., целей и реализация задач позволят превратить развитие социального партнерства в инструмент реального повышения эффективности деятельности организаций и производительности труда.