Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения

Шаповалов, Юрий Викторович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Шаповалов, Юрий Викторович
Место защиты: Омск
Год: 2008
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения"

На правах рукописи

Шаповалов Юрий Викторович

0034В0322

Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2008

003460322

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент

Мамаева Валерия Юрьевна

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна - кандидат экономических наук Варнавская Ирина Павловна

Ведущая организация - ГОУ ВПО «Воронежский

государственный университет»

Защита состоится 27.01.2009 г. в 14 ч. на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, Омск, пл. Лицкевича, 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан "_24_" _декабря_2008_г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к многоплановым институционально-структурным сдвигам во многих отраслях общественного сектора, в т. ч. в здравоохранении. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ данной системы. Центр тяжести реформ перемещается в регионы, что усиливает значимость муниципального здравоохранения. Муниципальное здравоохранение в России остается и в перспективе важнейшим, незаменимым сектором в данной отрасли, предоставляющим значимую долю медицинских услуг населению, выполняющим социальную и экономическую роль.

Вместе с тем, действующие механизмы управления отраслью и персоналом сдерживают позитивные изменения в здравоохранении, приводят к действию неблагоприятных факторов, что ограничивает потенциал оказания качественных медицинских услуг населению.

В данных условиях перед руководителем муниципального медицинского учреждения встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой политики и организации системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения видится актуальным:

- во-первых, в силу специфики данной отрасли и особенностей труда медицинских работников: невозможности автоматического переноса и сложности адаптации механизмов кадровой политики и систем управления персоналом, существующих и эффективно действующих в организациях других сфер, например, промышленности, торговли и т.д.;

- во-вторых, в силу непреходящей, определяющей и значимой роли человеческого фактора, персонала медицинских учреждений как таковой (медицинская помощь относится к сфере услуг, причем услуг очень специфического характера, качество которых зависит от качества труда персонала, более, чем в любой другой отрасли, а сам труд является наиболее сложным и высококвалифицированным);

- в-третьих, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов, отсутствия опыта и практических наработок в области формирования

кадровой политики и системы управления персоналом именно в муниципальном учреждении здравоохранения с учетом перехода на новые формы хозяйствования и современных тенденций развития теории и практики оказания медицинской помощи; - в-четвертых, в силу места и роли государственного и муниципального сектора здравоохранения в решении социальных задач, его социально-экономического состояния и состояния системы управления, необходимости скорейшего решения ключевых проблем отрасли, сложившихся за последние годы и выполнения задач приоритетного национального проекта «Здоровье».

Особенности данной ситуации вызывают необходимость глубоких исследований трудового потенциала отрасли, поиска адекватных механизмов и технологий управления человеческими ресурсами многоуровневой системы здравоохранения, и в первую очередь - на уровне муниципального учреждения.

В этой связи, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования видится достаточно актуальной и обоснованной.

Степень разработанности проблемы. Анализ научной литературы показывает, что проблема кадровой политики и системы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения в условиях реформирования российского здравоохранения относится к числу малоисследованных. Исследования посвящены кадровой политике отраслей и комплексов в основном промышленного сектора экономики, государственной службы, и практически нет работ, посвященных таким сферам общественного сектора, в которых идет основной прирост и сохранение человеческого капитала как образование, здравоохранение.

Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Егоршина А.П., Кибанова А .Я., Ларионовой Т.М., Миляевой Л.Г., Митина А.Н., Одегова Ю.Г., Охотского Е.В., Половинко B.C., Сотниковой С.И. и др. Вопросы формирования стратегии и политики HR-менеджмента освещены в трудах зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, Д. Торрингтон, М. Фут, Л. Холл, К. Хоук и др.

Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом медицинских организаций изучены в работах Большаковой О., Бушуевой Г.Б., Обухова О., Перфильевой Г.М., Поздеевой Т., Решетникова А., Сергеевой Л.П., Татарии-

кова М.А., Тогунова Т.И., Угольникова A.A., Чубаровой Т.В., Шеймаиа И.М.. Вместе с тем, научных трудов ученых-экономистов, непосредственно касающихся рассматриваемой проблемы явно недостаточно. В учебной и научно-методической литературе по экономике и организации здравоохранения вопросы экономики труда и управления персоналом практически не освещены. Вместе с тем, вопросам качества трудовых ресурсов, персонала в силу специфики медицинской отрасли традиционно уделялось значительное внимание. Российское здравоохранение - одна из отраслей, сохранившая свой кадровый потенциал. Определенная кадровая политика все же проводилась: системы аттестации медицинских работников, качества профессиональной подготовки, непрерывного медицинского образования, повышения квалификации, порядок служебного продвижения, профессионального совершенствования - являются неотъемлемыми элементами и механизмами государственного контроля и систем качества медицинской помощи. Однако многие положения, характерные для административной системы, в значительной степени устарели, нуждаются в переосмыслении и приведении в соответствие с особенностями современного развития.

Неразработанность и сложность проблематики муниципального здравоохранения, высокая практическая значимость определили объект и предмет исследования, обусловили выбор цели и задач диссертационной работы.

Целью данного диссертационного исследования является разработка концептуальных основ кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения для формирования системы управления персоналом, адекватной современному этапу реформирования и развития отрасли.

Данная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Проанализировать содержание основных теоретических подходов к рассмотрению сущности и содержания кадровой политики организации, определить ее цели, факторы и методологические подходы к исследованию и реализации.

2. Рассмотреть особенности труда медицинского работника и системы управления в учреждениях здравоохранения на этапе реформирования отрасли и их влияние на формирование кадровой политики и системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения.

3. Проанализировать изменения в характере и содержании труда медицинского персонала в условиях современного развития здравоохранения, как предпосыл-

ку совершенствования кадровой политики и системы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения.

4. Разработать методику и провести анализ количественного состава и качественных характеристик персонала муниципального учреждения здравоохранения как объекта кадровой политики и системы управления персоналом.

5. Осуществить эмпирическое исследование состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения.

6. Определить приоритетные направления совершенствования кадровой политики и формирования системы управления персоналом и на данной основе разработать концепцию кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения с целью создания системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения, адекватной современному периоду развития отрасли, организации, а также теоретических основ экономики труда и управления персоналом.

Объект исследования - муниципальное учреждение здравоохранения (далее МУЗ). Следует отметить, что муниципальные учреждения здравоохранения оказывают до 80 -90% всех медицинских услуг. Выбранные объекты: Муниципальное учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть №9 г. Омска» (далее МУЗ «МСЧ №9»), МУЗ «Городская Клиническая Больница Скорой Помощи №2» (далее МУЗ «ГК БСМП №2») и МУЗ «Омская городская клиническая больница №1 им. Кабанова А.Н.» (далее МУЗ «ОГКБ №1 им. Кабанова А.Н.») - в этом смысле - типичные объекты, для которых характерны общие проблемы, которые переживает здравоохранение на этапе реформирования сегодня.

Предмет исследования - кадровая политика муниципального учреждения здравоохранения как стратегическая основа системы управления персоналом.

Основная гипотеза исследования: кадровая политика современных муниципальных учреждений здравоохранения носит неформализованный бессистемный характер, что проявляется в отсутствии или неразвитости ряда ее направлений, а также не имеет устойчивых организационных форм и механизмов реализации. Вместе с тем, кадровая политика и система управления персоналом учреждений здравоохранения играет ведущую роль и имеет ключевое значение на этапе реформирования отрасли, рыночных преобразований в достижении стра-

тегических задач реализации национального проекта, развития медицинской организации и отрасли в целом.

Теоретической и методологической основой исследования являются системный подход, теории экономического поведения, а также общие положения экономики труда, общей теории управления, управления персоналом, социологии труда и управления, менеджмента и маркетинга, а также формирующейся в настоящий период экономики и организации здравоохранения.

Глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением системного подхода к анализу рассматриваемых проблем, методов логического анализа, методов группировок и классификаций, анализа и синтеза, а также приемов и методов статистического и социологического анализа и обработки данных, метод научного наблюдения.

Эмпирическая основа исследования базируется на данных, полученных в ходе анализа государственной и ведомственной статистической отчетности, материалов Департамента здравоохранения Администрации г. Омска, министерства здравоохранения Омской области, документов и материалов комитета социальной политики Законодательного Собрания Омской области, Комитета Государственной Думы РФ по охране здоровья и спорту, отражающих тенденции развития здравоохранения в настоящий период, а также документов внутренней отчетности муниципальных учреждений здравоохранения, результатов социологических исследований, проведенных под руководством автора, в т.ч. опросов экспертов, анкетирования персонала, данных, полученных в результате деловых игр, фокус-групп, проведенных во время обучения управленческого персонала МУЗ, 8\\ЮТ-анализа, результатов наблюдения при внедрении элементов системы управления персоналом в МУЗ.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концепции кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения и механизмов ее реализации с целью формирования системы управления персоналом, адекватной современным требованиям в условиях реформирования отрасли и реализации задач национального развития.

В качестве основных научных результатов исследования, определяющих его новизну, могут быть выделены следующие:

1. Уточнено содержание кадровой политики с учетом современных подходов; определены ее уровни, выделены субъекты и объекты, а также факторы, влияющие на формирование и реализацию кадровой политики.

2. Выделены методологические подходы к исследованию и формированию кадровой политики организации, в т.ч. системный, процессный и институциональный.

3. Выявлены и проанализированы особенности труда медицинского персонала, а также тенденции изменений характера и содержания медицинского труда, обусловленные формированием рыночных отношений и реформированием отрасли в современных условиях.

4. Разработана методика и проведена оценка состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения; проведен анализ качественного и количественного состава персонала как предпосылки формирования концепции кадровой политики в условиях реформирования отрасли.

5. Выявлены приоритетные направления совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения в условиях рыночных отношений и реализации принципов национального проекта.

6. Разработана и внедрена концепция кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения, включающая обоснование цели, задач, субъектов реализации, описание основных направлений, принципов и механизмов.

7. Теоретически обоснована и опробована технология формирования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения с учетом и условий реформирования отрасли.

Практическая значимость исследования заключается в разработке концептуальных положений и конкрегных рекомендаций по формированию кадровой политики как стратегического уровня системы управления персоналом в отраслевом разрезе - именно для муниципальных учреждений здравоохранения. В работе представлен информационно-методический инструментарий, позволяющий осуществлять диагностику кадрового состава, технологий управления персоналом, определения стратегических целей субъектами здравоохранения. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования могут послужить базой для разработки кадровой политики, соответствующих целевых программ, в

т.ч. подготовки управленческих кадров, развития персонала, служб управления персоналом в здравоохранении на муниципальном и региональном уровнях.

Апробация и внедрение результатов работы. Теоретические положения и основные выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на научно-практических конференциях «Управление персоналом: состояние и перспективы развития» (I Омский Кадровый Форум, Омск, 2004), «Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность» (Пенза, 2005), «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005), «Управление организацией через управление персоналом» (II Омский Кадровый Форум, Омск, 2005), «Качество жизни: региональные аспекты социальных процессов» (III Забайкальские социологические чтения, Чита, 2006), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2006), «Регион. Персонал. Кадры» (III Омский Кадровый Форум, Омск, 2006); XI «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2006); XII «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2007); XIII «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2008); а также на коллегии Департамента здравоохранения Администрации г. Омска, Министерства здравоохранения Омской области, заседаниях комитета социальной политики Законодательного Собрания Омской области (Омск, 20052006), Комитета Государс гвенной Думы РФ но охране здоровья и спорту (г. Москва, 2006), аспирантских семинарах экономического факультета и факультета международного бизнеса ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2004-2008 гг.

базе Центра Делового Образования ОмГУ им. Достоевского Ф.М.. Созданы 5 проектных групп по различным направлениям организации и управления МУЗ «МСЧ №9». Внедрен механизм разработки миссии, целей, кадровой стратегии и сформирована концепция кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 работ общим объемом 5,55 п.л., в т.ч. - две статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, и 21 приложения. Диссертация изложена на 168 стр. машинописного текста, содержит 29 рисунков, 12 таблиц.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ 1. Содержание кадровой политики, ее уровни, субъекты и объекты. Факторы, влияющие на формирование и реализацию кадровой политики.

Анализ общих теоретических подходов и концептуальных основ кадровой политики на современном этапе позволили уточнить ее содержание и определить кадровую политику как совокупность приоритетов, принципов и подходов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом в процессе его формирования, использования и развития.

Кадровая политика имеет многоуровневую структуру. В работе выделены уровни кадровой политики, в т.ч. государственный, отраслевой (ведомственный), региональный, муниципальный и организационный (Рис.1). Уровни взаимосвязаны. Такое выделение характерно в первую очередь для отраслей общественного сектора экономики, в т.ч. сферы здравоохранения.

Кадровая политика многосубъектна и многообъектна. Среди важнейших ее субъектов на уровне организации выделены: высшее руководство, линейных руководителей, службу управления персоналом, проектные группы, неформальных лидеров, а также персонал организации.

Разные субъекты играют различные роли на разных этапах осуществления кадровой политики: формирования, принятия (формализации), реализации, аудита и контроллинга кадровых процессов (Рис. 2).

Рис. I. Уровни и взаимосвязь кадровой политики различных уровней

В качестве объектов следует назвать как кадровые процессы и мероприятия, так и персонал организации (включая отдельные категории и группы), а также отношение к труду, в т.ч. трудовое поведение персонала, результативность труда. Служба управления персоналом организации выступает одновременно и субъектом и объектом кадровой политики.

Рис. 2. Этапы осуществления кадровой политики (контур управлении)

В предлагаемом подходе обоснована обусловленность формирования и реализации кадровой политики факторами внешней и внутренней среды органи-

зации, в т.ч. выделены блоки внешних факторов: обще-экономические и социальные, государственно-правовые, маркетинговые, рынка труда; а также среди внутренних - такие факторы как сфера деятельности, организационная форма, тип собственности организации, состояние материално-технической базы, количественные и качественные характеристики персонала, корпоративная культура, коммуникаций в организации и др. (Рис. 3).

2. Методологические подходы к формированию кадровой политики организации. Проведенный теоретический анализ позволил выделить и обосновать применение методологических подходов к исследованию и формированию кадровой политики организации: процессного, системного, ситуационного, содержательного, поведенческого, институционального, организационного, эмпирического, экономического, гуманистического. Важнейшими из которых автор считает системный, процессный и институциональный (табл. 1).

Таблица 1

Методологические подходы к формированию кадровой политики организации

Подходы Сущность подхода Комментарии

Процессный Кадровая политика как процесс: ее формирование, принятие, реализация через определенные конкретные кадровые процессы и технологии, анализ кадровой политики и корректирова на данной основе действующей Осуществляется в различных организациях (анализируется) по шкале: стихийно - целенаправленно. Отмечается определенная цикличность процесса. Уровень управляемости - высокий. Тесная связь с системным и содержательным подходами, а также организационным.

Системный Кадровая политика это система элементов (подсистем) по формированию, использованию, развитию персонала организации. (Набор и взаимосвязь элементов - аналогично системе УП) Конкретное наполнение элементов близко к содержательному подходу. Однако, важна связь и взаимозависимость элементов в системе кадровой политики, их комплексный характер. Уровень управляемости - повышенный. Сложность - в сложности самой системы и сочетании с элементами системы управления организацией в целом. Требуется системное мышление.

Поведенческий Главное в кадровой политике -это управление поведением человека, важна мотивация, удовлетворенность трудом, потребности и интересы основных групп персонала, выражен социально-психологический аспект управления. Наблюдается тесная связь с процессным и системным подходами. Требуется определенный уровень подготовки управленческой команды, внимание к ее поведению и мотивации. Уровень управляемости (зависит от многих факторов, в т.ч. стадии развития организации и т п.) - в краткосрочном периоде невысокий. В долгосрочном периоде способен дать значительный эффект.

Институциональный Кадровая политика как реализация совокупности норм (формальных и неформальных), правил, традиций, действие ролей и статусов. Все действия (в т.ч. взаимодействия) субъектов отношений институционально закреплены. Эффективен в случае, если «накладывается» на многие другие подходы. Требует времени и высокого уровня подготовки управленческого аппарата. Тесно связан с организационной культурой, поведенческим подходом. Невозможен без организационного. В долгосрочном периоде способен обеспечить стратегическое преимущество организации.

Состояние отрасли, сферы деятельности

Специфика товара, услуги Наличие «ниши» на рынке Поведение и мотивация /V потребителей

Давление конкурентной/^ у

ОБ^

Р О

Социально-экономическое состояние общества и региона

среды

Деловые партнеры

Организационные структуры управления:

- государственные

- региональные

- муниципальные

- отраслевые Правовые и нормативные ограничения Налоговая система Контролирующие органы

1. Цели организации, ее миссия, сфера деятельности 2. Организационная форма, тип собственности 3. Финансово-экономическое состояние

4. Состояние материально-технической базы

5. Технология, особенности продукции, услуг

6. Стратегия, стадия развития, брэнд 7. Содержание и характер труда 8. Организационная структура

9. Количественные характеристики персонала

10. Качественные характеристики персонала

11. Уровень развития системы УП 12. Кадровое обеспечение службы УП 13. Корпоративная культура 14. Стили и методы руководства управленческий менталитет 15. Коммуникации

/7 и *МЛЛ

Политические факторы • Демографические факторы

• Социокультурные факторы "0\ • Информационные каналы и их развитие

Развитие техники, технологий, науки, инноваций

• Сложившаяся ситуация на рынке труда ► Уровень безработицы в регионе

Перспективы развития рынка труда региона Профессионально-квалификационная структура Система профессиональной подготовки и повышения квалификации

Рис. 3. Факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на кадровую политику.

3. Особенности груда медицинского персонала, тенденции изменений характера и содержания медицинского груда, обусловленные формированием рыночных отношений и реформированием отрасли в современных условиях.

Особенности кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения обусловлены спецификой отрасли, и, прежде всего, характером и содержанием ■¡руда в здравоохранении, их влиянием на систему управления в целом, в т.ч. на систему управления персоналом.

В этой связи в работе определены и проанализированы особенности груда медицинского персонала, в т.ч. со стороны предмета труда, средств труда, затрат и результатов труда (Рис. 4). Специфический предмет медицинского труда - чело-пек, во многом определяет особенности труда работников здравоохранения: его сложность, содержательность, интеллектуальную и эмоциональную насыщенность, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанную с ценой риска, необходимость постоянных изменений, адаптивности, повышения квалификации. Обосновано применение термина «медицинская услуга» и рассмотрены её характеристики при анализе содержания и особенностей труда в муниципальном здравоохранении на современном этапе.

На основе проведенного анализа направлений реформирования отрасли, формирования рынка медицинских услуг, развития науки и техники, реализации задач национального развития определены основные тенденции в изменении характера и содержания груда работников здравоохранения: переход к: амбулаторной помощи, динамизм профессиональных знаний, усложнение труда, изменение функций врача, ориентация на экономические показатели, повышение напряженности медицинского труда, информатизация, углубление концентрации и специализации, расширение спектра выполняемых функций, коммерциализация, несовершенство регламентов, изменение роли и экономической мотивации врача, рост требований к руководству медицинских учреждений и др.

Среди особенностей, присущих системе управления отрасли в целом выделены иерархичность, бюрократизированное™, монополизм ведомства, высокая квалификация врачебного корпуса, многоуровневость управления, строгое подчинение вышестоящим звеньям, консервативность и др. В т.ч. к особенностям управления персоналом отнесены: меньшая степень контроля руководителя над деятельностью подчиненных, сложность оценки и определения качества результатов труда, управление прежде всего условиями трудовой деятельности, влияние сотрудников на менеджмент здравоохранения и т.д.

Рис. 4. Особенности труда медицинского персонала со стороны разных аспектов,

влияющих на него

4. Состояние кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждении здравоохранения, анализ качественного и количественного состава персонала как предпосылки формирования концепции кадровой политики.

В целях определения кадровой политики, ее направленности и содержания, в соответствии с тенденциями развития отрасли необходим анализ кадрового потен-

циала, кадровых ресурсов и кадровых процессов организации. В этой связи в практической части исследования на основе разработки и обоснования методики (включающей анализ документов, опросы экспертов и персонала учреждений), проведена диагностика состояния основного объекта кадровой политики - персонала муниципального учреждения здравоохранения. Данную методику отличает совмещение статистических и социологических данных и показателей, комплексность анализа, детальное исследование состояния персонала и кадровых процессов, что не характерно для исследований в области организации и управления здравоохранения в целом.

Анализ социально-демографической и профессиональной структуры персонала показал недоукомлетованность штата (штат укомплектован на 82,5%, коэффициент совместительства среди врачей составляет 1,38); тенденцию постарения практически всех должностных групп (средний возраст персонала -41,2 г.), особенно врачей и руководящего корпуса (52,5 % врачей находятся в возрасте 41-61 года); преобладание среднего медперсонала в структуре персонала МУЗ (46,1%); феминизацию отрасли (86% - женщины) - с одной стороны. С другой стороны -высокий профессионализм (удельный вес врачей, имеющих сертификаты - 99,0%), стабильность кадрового состава (75,1% сотрудников работают в учреждении более 3-х лет), высокую приверженность медицинской отрасли, несмотря на трудности экономического характера и стимулирования труда.

Важной частью анализа стало выявление качественных, в т.ч. мотивацион-ных, поведенческих характеристик персонала МУЗ, удовлетворенности трудом и управлением, отношения к труду и кадровой политике, что стало возможным с помощью применения социологических методов. Анализ мотивационной структуры персонала МУЗ показал приоритетность мотивов условий труда (ср. ранг -4,13) и отношений в коллективе (4,96) (Табл. 5); интереса к труду по профессии (2,75) - у врачебного состава; неудовлетворенность оплатой труда (92,2%) (Рис. 5); при высоком качестве персонала, достаточно высокой степени трудовой активности, готовности работать с высокой отдачей (82,9%), готовности к нововведениям (91,7%); осознанием социальной значимости труда с приоритетом ценностей ответственности, исполнительности, принятием целей и ценностей организации.

лированы и не доступны для ознакомления сотрудникам медицинского учрежде-

ния (табл. 6).

Таблица 5

Могивационнан структура персонала МУЗ

№ п/п Варианты ответа ранг оценка

1. Условия труда 4,13 1

2. Работа по профессии, соответствующей способностям, знаниям 4,29 2

3. Режим труда 5,51 4

4. Достижение высокого профессионального уровня, мастерства 5,92 5

5. Престиж профессии 8,02 10

6. Хорошие отношения в коллективе 4,96 3

7. Высокий пост, власть 12,00 15

8. Гарантия сохранения рабочего места 7,31 7

9. Признание, уважение 7,55 9

10. Материальное вознаграждение 7,03 6

11. Близкое расположение работы к дому 7,51 8

12. Полезность работы для общества 8,18 11

13. Содержание труда (выполняемые функции) 9,17 12

14. Хорошие шансы продвижения по службе 11,30 14

15. Престиж места работы, мед. учреждения 10,68 13

Улучшение организации труда Другое отношение руководства Колее дружелюбный климат коллектива Зачисление в резерв на вышестоя1цую должность Стабильная доплата Повышение оклада Возможность карьеры Современное материально-техническое обеспечение Обучение, развитие

0,00% 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 % % % % % % %

Рис. 5. Причины, побуждающие к выполнению большего объема работы (в % к общему числу ответивших)

Лишь каждый седьмой руководитель (12,8%) признает систему управления персоналом полностью приемлемой.

Таблица 6

Распределение ответов на вопрос «Существует ли в Вашем учреждении кадровая политика?»

Варианты ответа МСЧ №9, % ГК БСМП №2, % ОГКБ №1, %

Да, кадровая политика существует в виде отдельного документа; 11,76 6,67 5,88

Да, кадровая политика существует, но в документе не закреплена; 58,82 56,66 67,65

Нет, однако проводятся различные мероприятия в области управления персоналом; 23,53 26,67 20,59

Нет, разработку кадровой политики считаем нецелесообразной; 0,00 0,00 2,94

Затрудняюсь ответить. 5,88 10,00 2,94

Общий итог 100,00 100,00 100,00

Кадровая политика МУЗ не имеет целостного характера, что проявляется в недостаточной развитости или отсутствии ряда ее направлений, а также не имеет устойчивых организационных форм и механизмов реализации. Анализ кадровых процессов в соответствии с гремя блоками управления персоналом: формирование, использование и развитие персонала, показал, что наиболее успешно в муниципальных учреждениях здравоохранения осуществляются развитие персонала (по оценкам экспертов, ср. балл по пятибалльной системе - 4,13), атгестация персонала (4,12), а также работа с кадровым резервом (4,02). Данные направления гради-ционны для МУЗ и регулируются административными методами.

100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%

88,14%

82,35%

77,65%

□ МСЧ №9, % И ГК БСМП №2, % 0ОГКБ №1,%

Да

Нет

Рис. 6. Распределение ответов на вопрос: «Вы считаете существующую систему подбора персонала оптимальной и правильной?»

Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время являются: отбор персонала (ср. балл - 2,75), оценка персонала (2,75), адаптация персонала (2,81) -- они во многом реализуются стихийно (рис. 6). Выявлены

также проблемы в области стимулирования и мотивации труда персонала. Методики и технологии управления персоналом на уровне МУЗ не разработаны и формально не закреплены, не соответствуют современным требованиям. Так, например, критерии отбора и оценки персонала размыты и непонятны, высока степень субъективности при принятии кадровых решений. Отсутствует взаимосвязь различных блоков и элементов системы управления персоналом. Роли субъектов кадровой политики не разграничены и не закреплены. Кадровые, службы не. цмеют персонала соответствующей квалификации. Доминирует бюрократическая организационная культура.

В целом в МУЗ имеет место смешанная кадровая политика: политика формирования персонала относится к политике открытого типа, реактивной по степени осознанности; политика использования персонала - политика превентивного типа; а политика развития - активного типа. ..

5. Концепция совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

В соответствии с характером и содержанием труда медицинского персонала, а также на основе проведенной аналитической работы по реализации состоянию персонала и основных кадровых процессов и технологий, выявлены приоритетные направления совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения: развитие персонала, стимулирование труда, а также отбор персонала.

Выделены проблемы в сфере реализации основных элементов системы управления персоналом и системы управления персоналом в целом.

Описаны принципы формирования кадровой политики, в т.ч. научность, комплексность, системность, экономическая и социальная эффективность.

Проведенный теоретический и практический анализ с учетом современных задач и условий реформирования отрасли послужил основой разработки и внедрения Концепции кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения. Концепция содержит разделы: основные положения, включающие определение миссии, стратегических ориентиров, цели, задач, основных принципов кадровой политики МУЗ; а также перечисление и описание основных направлений кадровой политики (включая организационную культуру и социальное развитие), в т.ч. их роли, целей и принципов осуществления; заключительные положения. К общим

принципам кадровой политики отнесены: качество персонала (в т.ч. обеспечивающее инновационные изменения); создание единой команды; профессионализм и компетентность персонала. В качестве условий реализации выделены различные аспекты обеспечивающего блока управления персоналом, в т.ч. обеспечение интеграции кадровой политики с системой ценностей, культурой организации.

6. Технология формирования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

Разработана и описана технологии формирования кадровой политики, включая основные этапы: проведение диагностики ситуации (в т.ч. анализ внутренней и внешней среды организации, анализ существующей кадровой политики); проектирование кадровой политики (с последующей формализацией в виде Концепции кадровой политики); разработку кадровых мероприятий (сопоставление их с ресурсами); утверждение и внедрение кадровой политики (в т.ч. «обратная связь»); оценку ее эффективности и протекания кадровых процессов (в т.ч. разработку рекомендуемых показателей) с целыо дальнейшей корректировки.

Предложена авторская модель формирования кадровой политики (Рис. 7).

Определены субъекты разработки политики, включая экспертные группы.

Описана характеристика предлагаемой системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения по основным элементам и в целом, представлены отличия и преимущества предлагаемой системы, в т.ч. взаимосвязь всех элементов, определенная последовательность функционирования подсистем; реализация некоторых подсистем (например, оценка персонала, мотивация труда) на каждом этапе деятельности управления персоналом; вспомогательная роль подсистемы кадрового делопроизводства и т.д.

Результаты проведенного исследования позволили разработать систему методического и организационного обеспечения совершенствования кадровой политики и кадровых процессов в муниципальном учреждении здравоохранения. Даны подробные рекомендации по совершенствованию кадровых процессов - элементов системы управления персоналом, включая планирование, подбор и адаптацию персонала, мотивацию и стимулирование труда, оценку и аттестацию персонала, развитие персонала, трудовые перемещения и карьеру, развитие организационной культуры. Разработаны также и представлены рекомендации по организационным условиям предлагаемых изменений.

Проведение диагностики

Концепция кадровой политики

Рис. 7. Модель формирования кадровой политики

В ходе разработки итоговой части работы основные этапы данной технологии были выполнены, в т.ч. проведена диагностика ситуации (включая 8\УОТ-анализ), внедрен механизм разработки миссии, целей, кадровой стратегии организации, проведено обучение персонала: линейных руководителей, представителей кадрового резерва по программе «Основы управления персоналом» (обучено 3 группы по25 чел. (104 ч.)), организована работа проектных групп, проведено моделирование организационной структуры службы управления персоналом МУЗ и т.д.

Таким образом, интерес к проблеме совершенствования кадровой политики с целью формирования системы управления персоналом, соответствующей развитию учреждений здравоохранения возрастает. От того, насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений кадровой политики, а, значит, и управление персоналом в организации, зависит будущее развитие муниципальных учреждений здравоохранения и отрасли в целом.

Публикации автора по теме исследования

1. Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». Омск: ОмГУ. 2005, № 3. - С. 9094. (В соавт. - Мамаева В.Ю.) - 0,7/ 0,3 п. л.

2. Социально-психологический климат в учреждениях здравоохранения // Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность. Сб. материалов междунар. науч.-практич. конф. Пенза. 2005. - С. 238-241. (В соавт. - Мамаева В.Ю., Денисова Т.В., Дьяченко А.И.) - 0,25/0,1 п. л.

3. Изменение характера и содержания труда персонала медицинских учреждений и их влияние на формирование системы управления персоналом // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе. Сб. науч. трудов. Вып. VIII. Новосибирск. 2006. - С. 344-348. - 0,4 п. л.

4. Персонал медицинского учреждения как объект социологического исследования (на материалах МУЗ «МСЧ №9 г. Омска») // Качество жизни: региональные аспекты социальных процессов. III Забайкальские социологические чтения. Сб. всерос. науч.-практ. конф. Чита. 2006 - С. 103-110. - 0,4 п. л.

5. Предпосылки создания системы управления персоналом медицинской организации в условиях формирования рыночных отношений // XI «Апрельские Экономические чтения». Межвузовский сборник научных трудов. - Омск: ОмГУ. 2006. -С. 129-132.-0,3 п. л.

6. Проблемы формирования кадровой политики и системы управления персоналом медицинской организации // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений. Матер, междунар. науч.-практ. конф. Омск: ОмГТУ, 2006.-С. 334-340.-0,3 п. л.

7. Анализ кадровых процессов и формирование кадровой политики медицинской организации // Омский научный вестник. Омск. 2006, № 6. - С. С. 64-66. - 0,7 п.л. (Издание, рекомендованное ВАК).

8. Особенности труда медицинских работников и их влияние на кадровую политику // Вестник ОмГУ. Серия «Международный бизнес». Омск: ОмГУ. 2007. № 2. -С. 73-77.-0,7 п. л

9. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности организации: методологические аспекты //Вестник ОмГУ. Серия «Международный бизнес». Омск: ОмГУ. 2008. № 1. - С. 154-156. (В соавт. - Мамаева В.Ю.- 0,4/ 0,2 п. л.

10. Анализ мотивационных структур персонала медицинской организации в системе внутреннего маркетинга // Апрельские Экономические чтения: сборник трудов Междунар. науч.-практ. конф. Омск: ОмГУ 2008. - С. 147-155. (В соавт. - Мамаева В.Ю.)-0,6/0,3 п.л.

11. Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения в новых экономических условиях //Экономические науки. Москва. 2008, №7. - С. 16-21. - 0,8 п. л. (Издание, рекомендованное ВАК).

Подписано в печать 25.12.08. Формат 60x84 1/16. Печ. л. 1,5. Уч-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 4910.

ГП Омская областная типография, 644070, г. Омск, ул. Декабристов, 37,

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шаповалов, Юрий Викторович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в учреждениях здравоохранения.

1.1. Кадровая политика на современном этапе: сущность и содержание

1.2. Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики.

1.3. Особенности труда и тенденции изменения характера и содержания труда в здравоохранении в современных условиях.

Глава 2. Анализ кадровой политики и кадровых процессов в муниципальном учреждении здравоохранения.

2.1. Методические основы исследования кадровой политики и персонала в муниципальном учреждении здравоохранения.

2.2. Анализ структуры и качественных характеристик персонала муниципального учреждения здравоохранения как предпосылка формирования кадровой политики.

2.3. Анализ кадровых процессов в муниципальном учреждении здравоохранения.

Глава 3. Основные направления совершенствования кадровой политики и системы управления персоналом муниципального учреяедения здравоохранения.

3.1. Концептуальные основы кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

3.2. Технология совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

3.3. Методическое и организационное обеспечение совершенствования кадровой политики и системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения"

Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к существенным изменениям во многих отраслях, в т. ч. общественного сектора. За последние годы произошли многоплановые институционально-структурные сдвиги в национальном здравоохранении: изменились отношения собственности, состояние ресурсной базы медицинских учреждений, формы и методы управления и др. Идет активный поиск организационно-экономических моделей и путей развития государственно-муниципального сектора здравоохранения РФ, который приобретает новые черты, включая степень автономии. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ системы здравоохранения на всех уровнях ее организации в последние годы и является 5 одной из стратегических задач государственной политики, в т.ч. в рамках реализации приоритетных национальных проектов.

Становление и формирование рынка медицинских услуг изменяют экономическую основу деятельности медицинских учреждений, требуют согласования интересов участников этих отношений. Центр тяжести реформ управления здравоохранением перемещается в регионы. Децентрализация, структурная перестройка, перераспределение функций и компетенций между федеральным, региональным и муниципальным уровнями в современный период актуализируют проблему муниципального здравоохранения, поиска форм и моделей управления им, региональной и муниципальной политики. Сложившаяся за долгие годы в стране система здравоохранения - система жизнеобеспечения, один из важнейших институтов безопасности нации, - образцовая во многих формах модель устройства общественной медицины, представляет собой уникальную устоявшуюся сеть государственных лечебно-профилактических учреждений, оказывающих медицинскую помощь бесплатного характера, в т.ч. все виды диагностики, лечения и профилактики, медицинских услуг стандартизированных, качественных параметров большинству населения России на основе принципов гуманизма, социальной справедливости, этики, прав человека, социальных гарантий, государственной ответственности, признания здоровья как высшего национального приоритета. Характер развития отечественного здравоохранения предопределил его иерархическую структуру, предполагающую единую государственную политику, накладывающую отпечаток на характер труда и управления в отрасли, а также невозможность нарождающегося сегодня негосударственного, коммерческого сектора решить вопросы охраны здоровья населения в комплексе в целом. Муниципальное здравоохранение, таким образом, важнейший, незаменимый сектор в данной области, предоставляющий значимую долю медицинских услуг населению по своему объему и масштабу, и имеющий социальную и экономическую значимость, выходящую за пределы собственно здравоохранения, неотъемлемая часть системы охраны здоровья населения.

Вместе с тем, действующие механизмы управления отраслью и персоналом сдерживают позитивные изменения в здравоохранении, приводят к действию неблагоприятных факторов, неуправляемых и долговременных тенденций, усугубляющихся состоянием материально-технической базы здравоохранения, недофинансированием, социально-экономическим кризисом отрасли последних лет, снижением мотивации труда врача, текучестью кадров и падением престижа медицинского труда, ограничивают потенциал оказания качественной медицинской помощи населению. Развивающийся частный сектор, в т.ч. в здравоохранении, предопределяет проникновение принципов и моделей менеджмента, существующих в бизнес-организациях, и в практику управления муниципальных учреждений здравоохранения, приобретающих в современных условиях характер большей самостоятельности, что однако сопряжено с рядом трудностей.

В данных условиях перед руководителем муниципального медицинского учреждения, вынужденного ежедневно решать экономические и управленческие задачи, осуществлять преобразования в большинстве случаев методом проб и ошибок, встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. В современных условиях медицинским кадрам отводится ключевая роль в реформировании отечественного здравоохранения. Назрела необходимость привести в соответствие с новыми условиями развития учреждений муниципального здравоохранения процесс организации и управления трудом.

В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой политики и организации системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения видится актуальным и насущно необходимым:

- в-третьих, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов, отсутствия опыта и практических наработок в области формирования кадровой политики и системы управления персоналом именно в муниципальном учреждении здравоохранения с учетом перехода на новые формы хозяйствования и современных тенденций развития теории и практики оказания медицинской помощи;

- в-четвертых, в силу места и роли государственного и муниципального сектора здравоохранения в решении социальных задач, его социально-экономического состояния и состояния системы управления, необходимости скорейшего решения ключевых проблем отрасли, сложившихся за последние годы и выполнения задач приоритетного национального проекта «Здоровье».

В связи с изложенным, можно утверждать, что теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования является достаточно актуальной и обоснованной.

Анализ научной литературы показывает, что проблема кадровой политики и системы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения в условиях реформирования российского здравоохранения относится к числу малоисследованных. Исследования посвящены кадровой политике отраслей и комплексов в основном промышленного сектора экономики, государственной службы, и практически нет работ, посвященных таким сферам общественного сектора, в которых идет основной прирост и сохранение человеческого капитала как образование, здравоохранение.

Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко и др. Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом медицинских организаций изучены в работах О. Большаковой, Т. Поздеевой, М. Татарникова, Т. Чубаровой, С. Глебова, И. Шеймана, О. Обухова, А. Решетникова, Г. Бушуевой. Вместе с тем, научных трудов ученых-экономистов, непосредственно касающихся рассматриваемой проблемы явно недостаточно. В учебной и научно-методической литературе по экономике и организации здравоохранения вопросы экономики труда и управления персоналом практически не освещены. Вместе с тем, вопросам качества трудовых ресурсов, персонала в силу специфики медицинской отрасли традиционно уделялось значительное внимание. Российское здравоохранение - одна из отраслей, сохранившая свой кадровый потенциал. Определенная кадровая политика все же проводилась: системы аттестации медицинских работников, качества профессиональной подготовки, непрерывного медицинского образования, повышения квалификации, порядок служебного, продвижения, профессионального совершенствования - являются неотъемлемыми элементами и механизмами государственного контроля и систем качества медицинской помощи. Однако многие положения, характерные для административной системы, в значительной степени устарели, нуждаются в переосмыслении и приведении в соответствие с вызовами времени.

Целью диссертационного исследования является: разработка концептуальных основ кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения для формирования системы управления персоналом, соответствующей современному этапу развития отрасли.

Данная цель конкретизируется в следующих задачах: 1. Проанализировать содержание основных теоретических подходов к рассмотрению сущности и содержания кадровой политики организации, определить ее цели, факторы и методологические подходы к исследованию и реализации.

3. Проанализировать изменения в характере и содержании труда медицинского персонала в условиях современного развития здравоохранения, как предпосылку совершенствования кадровой политики и системы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения.

4. Провести анализ количественного состава и качественных характеристик персонала муниципального учреждения здравоохранения как объекта кадровой политики и системы управления персоналом.

6. Определить приоритетные направления совершенствования кадровой политики и формирования системы управления персоналом и на данной основе разработать Концепцию кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения с целью создания системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения, адекватной современному периоду развития отрасли, организации, а также теоретических основ экономики труда и управления персоналом.

Объект исследования - муниципальное учреждение здравоохранения (МУЗ). Следует отметить, что муниципальные учреждения здравоохранения оказывают до 80 -90% всех медицинских услуг, сохраняют потенциал для ее оказания населению (в т.ч. кадровый), концентрируют ресурсы, демонстрируют достаточно высокие темпы развития медицинских услуг. Выбранные объекты: Муниципальное учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть №9 г. Омска» (далее МУЗ «МСЧ №9»), МУЗ «Городская Клиническая Больница Скорой Помощи №2» (далее МУЗ «ГК БСМП №2») и МУЗ «Омская городская клиническая больница №1 им. Кабанова А.Н.» (далее МУЗ «ОГКБ №1 им. Кабанова А.Н.») - в этом смысле - типичные объекты, для которых характерны общие проблемы, которые переживает здравоохранение на этапе реформирования сегодня.

Методологической основой диссертационного исследования являются системный подход, теории экономического поведения, а также общие положения * • экономики труда, общей теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом, социологии труда и управления, менеджмента и маркетинга, а также формирующейся в настоящий период экономики и организации здравоохранения.

В работе использован системный подход к анализу рассматриваемых проблем, методы логического анализа, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, приемы и методы статистического и социологического анализа и обработки данных, метод научного наблюдения.

Эмпирическая основа исследования базируется на данных, полученных в ходе анализа государственной и ведомственной статистической отчетности, материалов министерства здравоохранения Омской области, документов и материалов комитета социальной политики Законодательного Собрания Омской области, Комитета Государственной Думы РФ по охране здоровья и спорту, документов внутренней отчетности муниципальных учреждений здравоохранения; а также результатов социологических исследований, проведенных под руководством автора в 2004 - 2008 гг., в т.ч. опросов экспертов (N=120 чел.), анкетирования персонала (N=710), локальных опросов по основным элементам кадровой политики и технологий управления персоналом (30<№>233), данных, полученных в результате деловых игр, фокус-групп, проведенных во время обучения управленческого персонала МУЗ (3 группы по 25 чел.), 8\\ЮТ-анализа, результатов наблюдения при внедрении элементов системы управления персоналом в МУЗ.

1. Уточнено содержание кадровой политики с учетом современных подходов, определены ее уровни, выделены субъекты и объекты, а также факторы, влияющие на формирование и реализацию кадровой политики.

4. Разработана методика и проведена оценка состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения, проведен анализ качественного и количественного состава персонала как предпосылки формирования концепции кадровой политики в условиях реформирования отрасли.

Практическая значимость исследования заключается в разработке концептуальных положений и конкретных рекомендаций по формированию кадровой политики как стратегического уровня системы управления персоналом в отраслевом разрезе - именно для муниципальных учреждений здравоохранения. В работе представлен информационно-методический инструментарий, позволяющий осуществлять диагностику кадрового состава, технологий управления персоналом, определения стратегических целей субъектами здравоохранения. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования могут послужить базой для разработки кадровой политики, соответствующих целевых программ, в т.ч. подготовки управленческих кадров, развития персонала, служб управления персоналом в здравоохранении на муниципальном и региональном уровнях.

Наибольшую практическую значимость результаты исследования могут иметь для таких субъектов социально-трудовых отношений и управления как, муниципальные учреждения здравоохранения (МУЗ), в т.ч. руководители лечебных учреждений разных уровней; службы, подразделения по управлению персоналом МУЗ, отраслевые и региональные органы власти и управления, в т.чЛ Управления здравоохранения муниципальных образований, субъектов федерации.

Полученные результаты и основные положения исследования могут быть использованы в системе высшего и среднего профессионального образования (как экономического, так и медицинского направлений), в т.ч. в преподавании таких дисциплин как «Управление персоналом», «Аудит и контроллинг персонала», «Экономика и организация здравоохранения», а также в системе дополнительного профессионального образования, и, в первую очередь, повышения квалификации и переподготовки руководителей среднего и высшего звена и работников органов управления здравоохранения.

Теоретические положения и основные выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на научно-практических конференциях: «Управление персоналом: состояние и перспективы развития» (I Омский Кадровый Форум, Омск, 2004), «Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность» (Пенза, 2005), «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005), «Управление организацией через управление персоналом» (П Омский Кадровый Форум, Омск, 2005), «Качество жизни: региональные аспекты социальных процессов» (Ш Забайкальские социологические чтения, Чита, 2006), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2006), «Регион. Персонал. Кадры» (Ш Омский Кадровый Форум, Омск, 2006); XI «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2006); ХП «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2007); XIII «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2008); а также на коллегии Департамента здравоохранения Администрации г. Омска, Министерства здравоохранения Омской области, заседаниях комитета социальной политики Законодательного Собрания Омской области (Омск, 2005-2006), Комитета Государственной Думы РФ по охране здоровья и спорту (г. Москва, 2006), аспирантских семинарах экономического факультета и факультета международного бизнеса ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2004-2008 гг.

Предложенная методика анализа кадрового состава и кадровых процессов учреждений здравоохранения внедрена и использовалась в МУЗ «МСЧ №9», МУЗ «ГК БСМП №2», МУЗ «ОГКБ №1 им. Кабанова А.Н.» г. Омска. Разработана и внедрена программа обучения «Основы управления персоналом» и «Менеджмент и маркетинг услуг» для руководителей и кадрового резерва «МСЧ №9» на базе Центра Делового Образования ОмГУ им. Достоевского Ф.М. Созданы 5 проектных групп по различным направлениям организации и управления МУЗ «МСЧ №9». Внедрен механизм разработки миссии, целей, кадровой стратегии и сформирована концепция кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

По теме диссертации опубликовано 11 работ общим объемом 5,55 пл., в т.ч. две - в издании, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 21 приложения, содержащих схемы, таблицы по результатам теоретического анализа, а также кадрового аудита, результаты эмпирических исследований, документы методического характера и др.

В первой главе «Теоретические основы кадровой политики в учреждениях здравоохранения» в целях формирования теоретической базы исследования на основе анализа и группировки современных научных взглядов и трактовки кадровой политики как социально-экономической категории, раскрыта сущность понятия «кадровая политика». Рассмотрено и уточнено определение кадровой политики. Анализ категориального аппарата позволил сформировать систему основных положений для исследования кадровой политики медицинской организации. Определены уровни кадровой политики, выделены ее субъекты и объекты, в т.ч. на уровне организации, а также взаимосвязь между ними. Рассмотрены виды кадровой политики и предложена классификация ее факторов с разделением их на внешние и внутренние. Выделены и проанализированы методологические подходы и концепции для анализа и формирования кадровой политики, в т.ч. системный, ситуационный, поведенческий, институциональный и др., изучены основные возможности их использования. Важной частью теоретического исследования является рассмотрение и анализ особенностей труда и управления в сфере муниципального здравоохранения, в т.ч. с точки зрения предмета и средств труда, его затрат и результатов; а также характера и содержания труда, тенденций их изменения на современном этапе.

Вторая глава «Анализ кадровой политики и системы управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения» представляет собой анализ и обобщение эмпирической базы исследования выбранных объектов с целью дальнейшего формирования на данной основе концептуальных основ кадровой политики. В этой связи в главе представлена и обоснована методика проведения эмпирического исследования, выделена основная проблема, проведен предварительный анализ объекта исследования - муниципального учреждения здравоохранения, сформулированы гипотезы, выбраны и обоснованы методы анализа. На основе полученных данных представлен подробный анализ количественных и качественных характеристик персонала муниципального учреждения здравоохранения, в т.ч. демографической и профессионально-квалификационной структуры, качественных, в т.ч. мотивационных, поведенческих характеристик персонала организации - в разрезе различных категорий. Показаны сильные и слабые стороны персонала МУЗ. Представлены результаты подробного анализа кадровых процессов и элементов системы управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения, в т.ч. в части формирования персонала МУЗ, его использования и развития. Проанализирована осуществляемая кадровая политика, определен её вид и тип, степень формализации и целостности, принципы действующей кадровой политики, отношение руководителей и персонала к ней, изучена готовность персонала к нововведениям. Определены кадровые процессы и направления кадровой политики, наиболее успешно осуществляемые в МУЗ, а также те, которые требуют оптимизации. Получены выводы и обобщения, составляющие эмпирическую базу принятия управленческих решений, как на уровне организации, так и на уровне отрасли в целом.

Третья глава диссертационной работы «Основные направления совершенствования кадровой политики и системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения» в соответствии с целью и задачами исследования, содержит выводы и обобщения, посвящена разработке и представлению концептуальных основ и технологии совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения на основе материала, полученного в ходе разработки теоретической и практической (аналитической) частей исследования. В рамках данной главы разработана и представлена Концепция кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения, включая общие положения и описание основных направлений. Разработан и описан процесс формирования кадровой политики, включая основные этапы, а также предложена авторская модель ее формирования, определены субъекты разработки политики. Описана характеристика предлагаемой системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения, выделены приоритетные направления совершенствования кадровой политики; даны подробные рекомендации по совершенствованию кадровых процессов -элементов системы управления персоналом, включая планирование, подбор и адаптацию персонала, мотивацию и стимулирование труда, оценку и аттестацию персонала, развитие персонала, трудовые перемещения и карьеру, развитие организационной культуры. Разработаны также и представлены рекомендации по организационным условиям предлагаемых изменений. Определены направления использования полученной информации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шаповалов, Юрий Викторович

Основные результаты анализа элементов системы УП в муниципальном учреждении здравоохранения п/ п Элементы системы УП Выявленные проблемы

1 2 3

1. Планирование персонала - отсутствие методики планирования внебюджетного персонала; - количественный характер планирования персонала, отсутствие учета качественной составляющей (образование, профессиональные навыки персонала, мотивация, ценности и т.п.)

2. Отбор персонала - отсутствие разработанной технологии отбора и ее официального закрепления; - ограниченное количество используемых источников отбора; - отсутствие четких критериев отбора, дифференцированных в зависимости от категории персонала; - отсутствие положений и инструкций, регламентирующих работу в области подбора персонала; - отсутствие взаимодействия и координации работы руководителей структурных подразделений и кадровой службы;

3. Адаптация персонала - отсутствие технологии процесса адаптации новых сотрудников; - отсутствие закрепления разграничения полномочий, ответственности и обязанности субъектов управления процессом адаптации; - отсутствие программы адаптации и положения об адаптации; - отсутствие контроля за процессом протекания адаптации и анализа ее эффективности;

4. Оценка и аттестация персонала - отсутствие оценки персонала на внутриорганизационном уровне; - использование субъективных критериев текущей оценки; - недостаточное методическое обеспечение оценки; - отсутствие официально закрепленных в документах и четко проработанных под каждую должностную позицию критериев, набора показателей и эталонных значений; - рассмотрение аттестации исключительно как инструмента получения квалификационной категории, а не возможности развития персонала, в т.ч. - совершенствования управленческих навыков кандидата;

Продолжение табл. 8

1 2 3

- отсутствие взаимосвязи оценки с другими элементами кадрового менеджмента (планирование персонала, отбор, трудовая адаптация, развитие, карьера, кадровый резерв, стимулирование и т.п.).

5. Стимулирование персонала - неадекватно низкий уровень оплаты труда у большинства категорий; - отсутствие взаимосвязи оценки персонала и стимулирования труда; - отсутствие положения о премировании; - ограниченное применение нематериальных стимулов; - «непроработанность» взаимосвязи мотивации и организационной культуры; - отсутствие системы стимулирования как таковой.

6. Развитие персонала - отсутствие методики определения потребности в обучении; - отсутствие методики определения эффективности обучения персонала; - отсутствие взаимосвязи обучения персонала с продвижением в должности;

7. Трудовые перемещения - отсутствие четких критериев оценки кандидатов, зачисляемых в кадровый резерв; - отсутствие взаимосвязи трудовой адаптации и ротации персонала; - отсутствие системного анализа причин высвобождения работников

8. Организационная культура - стихийность формирования организационной культуры; - отсутствие корпоративного стандарта;

9. Система управления персоналом в целом - отсутствие проработанных единых кадровых технологий; - слабая координация работы субъектов УП, отсутствие регулирования противоречий интересов субъектов управления персоналом; - отсутствие кадровой политики и стратегии УП, совмещенной с бизнес-стратегией развития организации; - отсутствие системного, комплексного подхода к управлению персоналом; - недостаток инноваций, современных технологий и подходов в области УП; - недостаток информированности персонала, отсутствие «обратной связи».

В настоящее время в литературе по управлению персоналом нет единого мнения по поводу технологии формирования и совершенствования кадровой политики организации, методов, приемов и средств для получения качественного результата. Однако общие подходы сформированы.

Так, авторы считают, что в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

- организационно-штатные положения - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры штата, назначения, создания резерва, перемещения;

- информационная деятельность - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовое обеспечение - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- оценка результатов деятельности и их связь со стратегией развития - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [132].

Разработка кадровой политики осуществляется в соответствии с базовыми принципами. Основополагающими принципами кадровой политики являются:

- научность, т.е. использование современных научных разработок, которые будут способствовать получению максимального экономического и социального эффекта;

- комплексность предполагает охват всех функций управления персоналом;

- системность предполагает учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих данной работы;

- экономическая и социальная эффективность работы по управлению персона- -лом [39; 75; 120].

При этом необходимо осуществить ряд этапов проектирования кадровой политики: нормирование, проектирование, мониторинг персонала (табл. 9).

119

Заключение

На современном этапе реформирования здравоохранения особую актуальность приобретает проблема совершенствования форм и методов управления медицинским учреждением в новых социально-экономических условиях. Решение данных вопросов невозможно без функционирования системы управления персоналом и кадровой политики, адекватной современным требованиям развития отрасли. Для медицинского учреждения эти вопросы во многом являются новыми.

В ходе проведения научного исследования теоретических основ и анализа реализации кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения на практике в современный период получены следующие результаты.

Анализ общих теоретических подходов и концептуальных основ кадровой политики на современном этапе и видение автора позволили уточнить ее содержание и определить кадровую политику как совокупность приоритетов, принципов и подходов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом: его формирование, использование и развитие. При обосновании сущности социально-экономической категории «кадровая политика», подчеркивается, что она определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом, и от успешности её формирования зависит реализация целей и задач в области управления организацией в целом. Кадровая политика тесно связана с системой властных отношений и полномочий, в ее задачи входит согласования интересов различных субъектов социально-трудовых отношений, она целенаправленна, связана со стратегией развития организации; многосубъектана и многообъектна, имеет многоуровневую структуру, институциональную природу.

Предложенное определение кадровой политики и подход к ее исследованию позволяют рассматривать как стратегический уровень управления, так и плоскость практической реализации кадровых процессов и технологий — основных направлений системы управления персоналом организации и форм проявления кадровой политики; а также взаимосвязь данных уровней и элементов. В работе выделены уровни кадровой политики, в т.ч. государственный, отраслевой (ведомственный), региональный, муниципальный и организационный. На уровне организации выделены такие субъекты кадровой политики, как высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом, проектные группы, неформальные лидеры, а также персонал организации. Определена роль субъектов кадровой политики на разных этапах её осуществления: формирования, принятия (формализации), реализации, аудита и контроллинга кадровых процессов. В качестве объектов следует назвать кадровые процессы и мероприятия, персонал организации, а также отношение к труду, трудовое поведение, результативность труда персонала.

В предлагаемом подходе обоснована обусловленность формирования и реализации кадровой политики факторами внешней и внутренней среды организации, в т.ч. выделены блоки внешних факторов: обще-экономические и социальные, государственно-правовые, маркетинговые, рынка труда; а также среди внутренних -такие факторы как сфера деятельности, организационная форма, тип собственности организации, состояние материално-технической базы, количественные и качественные характеристики персонала, корпоративная культура, коммуникации в организации и др.

Проведенный теоретический анализ позволил выделить и обосновать применение методологических подходов к исследованию и формированию кадровой политики организации: процессного, системного, ситуационного, содержательного, поведенческого, институционального, организационного, эмпирического и др. Важнейшими из которых автор считает системный, процессный и институциональный. Рассмотрены также виды кадровой политики и ее зависимость от стадии жизненного цикла организации.

При анализе кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения автор исходит из того, что ее особенности обусловлены спецификой отрасли, и, прежде всего, характером и содержанием труда в здравоохранении, их влиянием на систему управления в целом, в т.ч. на систему управления персоналом. В этой связи в работе определены и проанализированы особенности труда медицинского персонала, в т.ч. со стороны предмета труда, средств труда, затрат и результатов труда. Специфический предмет медицинского труда - человек, во многом определяет особенности труда работников здравоохранения: его сложность, содержательность, интеллектуальную и эмоциональную насыщенность, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанную с ценой риска, необходимость постоянных изменений, адаптивности, повышения квалификации. Обосновано применение термина «медицинская услуга» и рассмотрены её характеристики при анализе содержания и особенностей труда в муниципальном здравоохранении на современном этапе.

На основе проведенного анализа направлений реформирования отрасли, формирования рынка медицинских услуг, развития науки и техники, реализации задач национального развития определены основные тенденции в изменении характера и содержания труда работников здравоохранения, которые, в свою очередь, оказывают влияние на кадровую политику: переход к амбулаторной помощи, динамизм профессиональных знаний, изменение функций врача, ориентация на экономические показатели медицинских учреждений, повышение напряженности медицинского труда, информатизация, изменение роли и экономической мотивации врача и др.

Предложенный теоретический подход и комплекс ключевых положений, в т.ч. касающихся современного состояния здравоохранения, особенностей управления отраслью, способствовал созданию методики анализа и проведению комплексного исследования на уровне муниципального учреждения здравоохранения. Среди особенностей, присущих данной отрасли в целом выделены иерархичность, бюрократизированность, консервативность, высокая квалификация врачебного корпуса, многоуровневость управления и др. В практической части работы проведен анализ качественного и количественного состава персонала муниципального учреждения здравоохранения как предпосылки формирования концепции кадровой политики в современных условиях, который показал недоукомлетованность штата, тенденцию постарения практически всех должностных групп, преобладание среднего медперсонала в структуре персонала МУЗ; феминизацию отрасли; неудовлетворенность оплатой труда; приоритетность мотивов условий труда и отношений в коллективе; интереса к труду по профессии - у врачебного состава; при высоком качестве персонала, достаточно высокой степени трудовой активности, готовности работать с высокой отдачей, готовности работников к нововведениям.

В ходе анализа дана оценка состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения: отсутствие формализованного и системного характера кадровой политики, что проявляется в недостаточной развитости или отсутствии ряда ее направлений, в неразвитости применяемых технологий и методик управления персоналом, применении устаревших подходов. Наиболее успешно в муниципальных учреждениях здравоохранения осуществляются развитие персонала, аттестация персонала, а также работа с кадровым резервом, что соответствует основным особенностям труда в отрасли, однако недостаточно в соответствии с современными требованиями к управлению персоналом. Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время являются: отбор персонала, оценка персонала, адаптация персонала.

В результате нами выявлены приоритетные направления совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения: развитие персонала, стимулирование труда, а также отбор персонала. В ходе исследования сделан вывод о необходимости совершенствования кадровой политики медицинского учреждения с целью дальнейшего развития организации и достижения соответствующих результатов деятельности.

Проведенный теоретический и практический анализ послужил основой разработки и внедрения концепции и технологии формирования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения с учетом современных задач и условий реформирования отрасли. Выделены проблемы в сфере реализации основных элементов системы управления персоналом. Описаны принципы формирования кадровой политики. Предложена модель формирования кадровой политики, в т.ч. включающая такие этапы как проведение диагностики ситуации; проектирование кадровой политики, разработка кадровых мероприятий; внедрение кадровой политики; оценка эффективности кадровой политики и протекания кадровых процессов. Представлена характеристика предлагаемой системы управления персоналом (по основным элементам). Результаты проведенного исследования позволили разработать систему методического и организационного обеспечения совершенствования кадровой политики и кадровых процессов в муниципальном учреждении здравоохранения. В ходе разработки итоговой части работы основные этапы данной технологии были выполнены, с учетом полученных результатов она была дополнена, что позволило нам представить ее окончательное содержание.

В заключении необходимо отметить, что интерес к проблеме совершенствования кадровой политики с целью формирования системы управления персоналом, соответствующей развитию учреждений здравоохранения возрастает. От того, насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений кадровой политики, а, значит, и управление персоналом в организации, зависит будущее развитие медицинских учреждений и отрасли здравоохранения в целом. Необходимость продолжения исследований кадровой политики в муниципальных учреждениях здравоохранения очевидна.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Шаповалов, Юрий Викторович, Омск

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. 2-е изд. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 224 с.

2. Алексеев В., Черепанова И. Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения // «Сестринское дело». 1997. № 1

3. Алексеев В.А., Черепанов И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в здравоохранении // Здравоохранение. 2004. №5. С. 127-132.

4. Алексеев В.А., Шурандина И.С. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения // Здравоохранение.2001. №7. С. 147-154.

5. Алешина Е., Лунев Ю. Постановка системы управления персоналом. Часть 2. Организационное программирование деятельности персонала // Кадровик. 2003. №6. С. 38-42.

6. Андреева И.М. Система управления кадрами здравоохранения. 2-е изд., доп. и перераб. К.: Здоров'я, 1998. 168 с.

7. Армстронг М. Стратегия управления человеческими ресурсами: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004. - 832 с. (Серия «Классика MBI»)

8. Безрук A.A. Основы менеджмента // Сборник раздаточных материалов для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров. Омск. 2005.- 68 с.

9. Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение РФ. 2005. С.24-27

10. Бобович O.A. Оценка эффективности работы службы персонала: первые шаги // Справочник по управлению персоналом. 2003. №12. С. 64-66.

11. Бойко Ю.П., Пушин М.Е., Лукашев A.M. Применение гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений // Управление персоналом. 2005. С. 38-41.

12. Бордовская Н.О., Федорова И.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом. 2005. №11. -С. 8-15.

13. Васильцова Л.И. Теоретико-методологические и прикладные аспекты организационно-экономической парадигмы развития муниципального здравоохранения: Автореф. дисс. докт. эк. наук. Екатеринбург, 2005. — 49 с.

14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. 495 с.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики,2002. 528 с.

16. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. -М.: Инфра-М, 2001.-176 с.

17. Гайдаров Г.М., Смирнов С.Н. Дифференциация оплаты труда медицинских работников стационара в зависимости от объема и качества работы. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2004. 78 с.

18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.

19. Государственная служба и кадровая политика: Программа и методические указания к изучению курса 2001 / Сост. Ларионова Т.М. Омск: ОмГУ, 2001. - 23 с.

20. Градосельская Г. Анализ социальных сетей. М.: Дело, 2002. - 163 с.

21. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2006. - 864 с. (Серия «Классика MBI»)

22. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1999. №10-12. С.24-25.

23. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989. 304 с.

24. Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И. Менеджмент в здравоохранении: Учеб. пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. 96 с.

25. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание / Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001.-208 с.

26. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского Государственного Университета, 1998. -184 с.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Новгород: НИМБ, 2001.- 720 с.

28. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учеб. пособие. Омск. 2000. 335 с.

29. Еловиков Л.А., Полежаев К.Л. Изменения характера и содержания труда в учреждениях здравоохранения и их влияние на управление системой охраны здоровья населения //Вестник Омского ун-та. Выпуск 2. 2001. С. 81-84.

30. Ермаков В. Менеджер в здравоохранении// Врач. 1998. №8. С.37-51.

31. Жихарев В.Д. Жихарева Е.П. Политика и стратегия в вопросах охраны здоровья // Вестник Омского университета. 1996. № 2. С. 40 — 41.

32. Задворная О.Л. Научное обоснование путей совершенствования управления кадровым потенциалом среднего звена в ЛПУ: Автореф. дисс. докт. мед. наук. -М., 1999.-39 с.

33. Зайцев Г.Г. Файнбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. СПб, 1992. 232 с.

34. Здравология. «Управление здравоохранением». Внедрение информационных технологий и автоматизированных системы управления // http://www.rysmedserv.com/zdrav/control/

35. Иванова C.B. Функции управления процессом реформирования здравоохранения // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3. С. 14-15.

36. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993.-253 с.

37. Инновационные технологии управления ресурсами в здравоохранении / Под ред. А.И. Вялкова. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001. 144 с.

38. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2003. 304 с.

39. Кибанов А.Я., Дуракова Н.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.

40. Климчева Т.И. Как оценить деятельность службы управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2003. №6. С. 57-62.

41. Клочкова О. Создание службы персонала «с нуля»// Кадры предприятия. 2002. №1. — С. 43-49.

42. Ковалев А.И. Организация, маркетинг и менеджмент услуг. Монография. — М: АПК и ППРО, 2006. 212 с.

43. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2004. №2. С. 96-108.

44. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002.- 312 с.

45. Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №2.-С. 77-83.

46. Концепция развития человеческих ресурсов и современная служба персонала // Известия Академии труда и занятости. 1998. №3-4. С.33-83

47. Котлер Ф., Армстронг Г. и др. Основы маркетинга. 2-е европейское издание, перевод с английского. М.: Вильяме, 1999. - 1152 с.

48. Кудрин B.C., Лейзерман В.Г. Оценка производственной деятельности и мотивации труда в здравоохранении // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2002. №1. С. 18-21.

49. Кучкаров 3., Шаляпина С., Каменев Е. Энциклопедия функций управления персоналом. Статья 7. Организация работы управления персоналом // Кадровик. 2003. №10. -С. 48-50.

50. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2000. №5. С.83-88.

51. Ларионова Т.М. Управление человеческими ресурсами. Методический материал для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров. Омск, 2005. 59 с.

52. Линденбратен А.Л., Третьяков А.Е. Вопросы организации материального стимулирования в условиях добровольного выбора врача пациентом // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 1999. №1. С. 30-32.

53. Линденбратен А.П., Гололобова Т.В. Экономические методы управления деятельностью ЛПУ: планирование ресурсов и мотивация персонала // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2003. №2. -С. 21-24:

54. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. №7. С. 14-20.

55. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 388 с.

56. Малый И. Экономические аспекты здравоохранения // Управление здравоохранением. 2005. № 1-2.

57. Мальцева И.Н. Механизмы оценки результативности работы HR-службы // Справочник по управлению персоналом. 2003. №12. — С. 72-76.

58. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник М.: Изд-во «Финпресс», 2004. 288 с.

59. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. М.: -ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.

60. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников A.B. Антикризисное управление персоналом организации: учебное пособие — СПб.: Питер, 2005. -272 с.

61. Михайлов И. О методиках оценки эффективности кадровой службы // Кадровик. 2004.№8.-С. 58-61.

62. Могилевкин Е.А., Богдан H.H. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! // Персонал Микс. 2005. №7. С. 32-36.

63. Монди Р., Ноу Р., Премо Ш. Управление персоналом/ Пер. с англ. Под. ред. И.В. Андреевой, C.B. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004. 640 с.

64. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.: Муниципальный мир. 2003. 256 с.

65. Мустафина Г.Х., Симонова А.Р., Галимов А.Р., Кайбышев В.Т. Интенсивность производственной нагрузки и напряженность труда хирургов // Медицина труда и промышленная экология. 2005. №7. С. 7-14.

66. Нафеков Р.Г., Галимов А.Р. Оценка психоэмоционального состояния хирургов // Медицина труда и промышленная экология. 2005. №7. С. 15-17.

67. Николенко Н. Субъекты управления человеческими ресурсами и организация работы кадровой службы // «Страховое ревю». 2004. №1. С. 3-13.

68. Новая философская энциклопедия: в 4 т. М.: Мысль, 2001. 720 с.

69. Огурцов O.A., Блинова Э.Б., Данилов Е.О., Кириллов A.B. Управление персоналом медицинского учреждения в новых экономических условиях. 2006. — С. 133137.

70. Одегов Ю., Никонова Т. Внутренний контроллинг системы управления персоналом // Кадровик. 2003. №7. С. 52-54.

71. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник М.: Академический Проект, 2005. 1088 с.

72. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ 1999. 878 с.

73. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 256 с.

74. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 448 с.

75. Оптимизация процесса принятия и контроля реализации управленческих решений в здравоохранении // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3. С. 15-26.

76. Организация аптечной службы и лекарственного обеспечения в лечебно-профилактических учреждениях: Учебно-методическое пособие. Пермь, 2003. -187 с.

77. Организация маркетинговых исследований деятельности больницы: Учеб. пособие / Под ред. Д.И. Кича и др. М.: ГОЭТАР-МЕД, 2004. 112 с.

78. Павлов С.М. Кадровая политика государственных организаций. М.: Изд-во Российской экономической академии, 1999. - 60 с.

79. Павлов С.М. Стратегия кадровой политики и механизм ее реализации // Известия Академии труда и занятости. 2000. №3-4. С. 119-129.

80. Паршин М.М. Аттестация кадров в системе здравоохранения РФ. М.: Междун. центр фин.-экон. развития, 1999. 336 с.85

Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шаповалов, Юрий Викторович

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Шаповалов, Юрий Викторович, Омск

Похожие диссертации

Каталог диссертаций