Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда"

На правах рукописи

КОНОВАЛОВА Наталья Станиславовна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Брянск-2003

[

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента Брянского

>

государственного технического университета.

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Нехамкин Аркадий Наумович

доктор экономических наук, профессор Резник Галина Александровна

кандидат экономических наук, доцент Козлов Александр Иванович

Ведущая организация:

Нижегородский коммерческий институт

Защита состоится 26 сентября 2003 г., в 12 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.008.01 в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603950 г. Нижний Новгород, Окский съезд, д.4.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса

Автореферат разослан 25 августа 2003г.

Ученый секретарь Регионального межвузовского совета доктор технических наук, профессор 1^1) 'тл- Кучеренко В.И.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется наличием комплекса проблем в сфере труда и социально-трудовых отношений, возникших в связи с переходом от командно — административной системы к экономике рыночного типа. В России общая численность безработных за годы реформ увеличилась примерно с 4 млн. чел. в 1992 г. до 6,5 млн. человек в 2002 г. Количество зарегистрированных безработных увеличилось с 600 тыс. до 1 млн. человек в 2002г. По последним оценкам Госкомстата, количество занятых в неформальном секторе сейчас составляет около 8 млн. человек или 12%. Реальные располагаемые денежные доходы населения остаются ниже предкризисного 1998г.: в январе-

от уровня аналогичного периода 1997г.

Необходимость изучения данной темы определяется следующими факторами: государство фактически отстранилось от вопросов регулирования оплаты труда; плохо работают по защите интересов трудящихся профсоюзы; снизилось значение заработной платы как фактора стабилизации российской экономики; уменьшилась её стимулирующая роль. Решение этих проблем делает анализ современного механизма функционирования системы оплаты труда чрезвычайно важным.

В развитие данной темы необходимо решить такие задачи: создать механизм управления мотивацией трудовой деятельности, преодолеть тенденцию снижения уровня жизни работающих, уменьшить дифференциацию в уровнях оплаты труда руководителей и рядовых работников; сократить необоснованную разницу в оплате одинакового по сложности труда, наметить пути совершенствования тарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии.

Большое значение выбранная тема приобретает в связи с тем. что в процессе реформирования возникла острая необходимость адаптации системы оплаты труда к новым рыночным условиям путем совершенствования механизма её функционирования, разработки соответствующих методик, в полной мере отвечающих требованиям, функциям, принципам и задачам заработной платы.

Все это делает чрезвычайно актуальным исследование теоретических аспектов механизма функционирования заработной платы, а также разработку на этой основе практических, научно-обоснованных методик и рекомендаций по реформированию системы оплаты труда. _

апреле 2002г. они составляли 91,6 % от уровня января-апреля 1998г. и 84,8 % -

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ

БИБЛИОТЕКА С.Пет ОЭ ?

Степень разработанности проблемы. Причины кризиса Российской экономики, различные аспекты механизма функционирования системы оплаты труда в условиях переходной экономики и его реализации на современных российских предприятиях, роль и значение заработной платы в этом процессе, анализ её сущности отражены в трудах О.В. Андреевой, Л.А. Беляевой, Линвуда Т. Гайгера, Б.М. Генкина, Н.Ф. Наумовой, Н.В. Новиковой, Ю.Г. Одегова. В изучение стимулирования и мотивации труда большой вклад внесли работы А.Г. Здравомыслова, Ю.Н. Кокина, A.A. Маркина, В.А. Палицына, В.Д. Ракови, Л.Ю. Саркисяна, Э.А. Уткина, А.Г. Ядова. Однако, среди экономистов и прак-

г

тиков до сих пор пет единого мнения не только о научном определении экономической категории «заработная плата», но и о функциях и принципах её организации. Их упорядочение, систематизация категориального аппарата являются i важной задачей современной науки.

Совершенствованию тарифной системы оплаты труда периода командно-административной системы посвящено большое число работ таких авторов, как С.Х. Гурьянова, А.И. Жукова, Е.М. Трененкова, В.И. Щербакова. Однако их опытом и практическими советами надо пользоваться очень осторожно. Только отдельные элементы прежней системы оплаты труда могут быть использованы в условиях формирующейся рыночной экономики.

Проблемы эффективности труда, его стимулирования, оплаты в различных отраслях народного хозяйства при переходе к рыночным отношениям нашли выражение в работах П.Г. Бунича, Ф.С. Веселкова, H.A. Волгина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова, Б.Г. Мазмановой, Р.И. Мухамбетова, Г.А. Резник, С.Д. Резника, А.Н. Силина, В.Д. Шадрикова.

Теория и практика внедрения бестарифных систем оплаты труда наиболее полно отражены в трудах H.A. Волгина, Б.Г. Мазмановой. Ряд авторов: А. Кан-теев, М. Недоступов, Ю. Одегов рассматривают тему совершенствования тарифной системы оплаты на крупных акционерных предприятиях в условиях реструктуризации и перехода на рыночные условия функционирования. Однако у последних преобладают теоретические обоснования, мало практических советов, рекомендаций по разработке механизмов их практической реализации.

В сложившейся ситуации особое значение для РФ приобретает мировой опыт формирования заработной платы, который рассмотрен в трудах A.M. Волкова, А.Л. Мазина, Т.Н. Матрусовой, У. Оучи, С.Н. Паркинсона, М.К. Рустоимджи, С.А. Сапре, В.И. Фильева, Г.Эмерсона. Однако в этих работах не достаточно выявлены социально - экономические механизмы, которые позволяют использовать зарубежный опыт в экономике современной России.

Исходя из этого, необходимо продолжать поиск в направлении формирования обобщенной зарубежной модели заработной платы и её адаптации к современным российским условиям.

Таким образом, в настоящее время в научной литературе имеются обширные исследования, посвященные процессу анализа и совершенствования механизма функционирования заработной платы в условиях переходной экономики. Однако ряд вопросов, проблем, направлений исследований, намеченных российскими и зарубежными учеными изучены недостаточно полно. Мало разработано научно-обоснованных практических рекомендаций, методик по совершенствованию системы оплаты труда на крупных коммерческих промышленных предприятиях. В этих условиях необходима дальнейшая разработка теоретических положений при активизации процесса использования полученных результатов на российских промышленных предприятиях.

Цели и задачи диссертационного исследования. Основная цель диссертационного исследования - обоснование концепции усовершенствования системы оплаты труда на промышленных предприятиях.

Для этого в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

1) систематизировать общие принципы и функции заработной платы, определить их взаимосвязи, исследовать хозяйственную практику управления системой оплаты труда, применяемую на промышленных предприятиях;

2) исследовать и разработать модель управления оплатой труда на промышленных предприятиях на основе методик оценки ценности рабочего места, определения приоритетов в оплате труда для различных категорий работников промышленных предприятий;

3) разработать механизм стимулирования производительного и творческого труда, определить эффективность предлагаемых методик по совершенствованию системы оплаты труда на промышленных предприятиях.

Объект исследования: промышленные предприятия Брянской области.

Предмет исследования: заработная плата, её формы, системы, их роль в формировании мотивации к труду.

Методологической основой диссертации являются труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых — экономистов по организации системы оплаты труда, материалы законодательного и нормативного порядка в области оплаты труда. В диссертации использованы методы: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнения, обобщения, восхождение от абстрактного к конкретному); специфические (статистический анализ, анкетирование, экспертные оценки, моделирования, группировки, исключения).

Проверка разработанной концепции и обоснованных выводов проводилась с использованием методов логического анализа, построения классификаций, экспертных оценок, анкетирования, экономико-математических методов, а также путем обобщения практического опыта преобразований и выявления эффективности внедрения новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.

Информационной базой исследования послужили: статистическая отчетность Комитета государственной статистики России, Брянского комитета государственной статистики, нормативно-правовые документы, технико-экономические и финансовые показатели промышленных предприятий г. Брянска (ЗАО «Термотрон - Завод», ОАО «Термотрон», ОАО НИИ «Изотерм»), отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации, собранный в результате анкетирования материал, а также данные, представленные в сети Интернет.

Научная новизна проведенного диссертационного исследования заклю-чаегся в обосновании предлагаемой системы оплаты труда, создании целостного эффективного механизма её функционирования, разработке комплекса методических положений и рекомендаций по её внедрению на промышленных предприятиях Брянской области, а именно:

1) систематизирована взаимосвязь между принципами, функциями, задачами, экзо - и эндогенными факторами, характеризующими механизм функционирования системы оплаты труда;

2) выявлена фактическая модель функционирования системы оплаты труда в Российской Федерации, установлены её особенности по сравнению с обобщенной зарубежной моделью;

3) предложена методика определения ценности рабочего места для всех категорий работников промышленного предприятия на основе балльной оценки;

4) рассчитана эффективность внедрения новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.

Как совокупный результат выполненных в диссертации исследований на защиту выносятся следующие положения:

1. Концепция реформирования системы оплаты труда на промышленных предприятиях и принципиальная схема распределения средств на оплату труда.

2. Адаптационная модель функционирования системы оплаты труда на промышленных предприятиях на основе методики расчета ценности рабочего места на основе балльной оценки.

3. Расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы оплаты труда на промышленных предприятиях.

б

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что выработанные научные положения и выводы позволили разработать конкретные мероприятия и рекомендации по совершенствованию существующей системы оплаты труда, её развитию. Предложенные теоретические разработки и методики были использованы в процессе преподавания дисциплин: «Экономика и социология труда», «Управление персоналом» в БГТУ, а также при разработке программ, чтении лекций по проблемам заработной платы по экономической теории в БГСХА.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были использованы:

при разработке положения об оплате труда на промышленных пред> приятиях Брянской области: ЗАО «Термотрон — Завод», ОАО НИИ «Изотерм», ОАО «Термотрон»;

- докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Брянский Международный Семинар «Экономика в образовании» (Брянск-2002г.); Московский Международный Молодежный Форум «Образование - Занятость - Карьера» (Москва-2002);

- в учебном процессе.

По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ общим объемом 1,1 печатных листов.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы (209 источников), 3 приложений. Основной объем работы 153 страницы, в том числе 25 таблиц, 10 рисунков, 29 формул.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность избранной темы исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, отражены научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе диссертационной работы «Методологические основы исследования теории оплаты труда и хозяйственной практики на промышленных предприятиях» раскрыты сущность и содержание понятия заработной платы; определены принципы, функции заработной платы; исследованы факторы, влияющие на формирование системы оплаты труда в условиях рынка; обобщены основные выводы современной зарубежной научной теории и практики в области функционирования системы оплаты труда.

Экономическая категория «заработная плата» является продуктом длительного развития экономической мысли. С этой целью на основе анализа нами выделен и систематизирован ряд основных принципов, функций, задач, которые присущи категории «заработная плата»: материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов; неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста производительности труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; равная оплата за равный труд; учет воздействия рынка труда; своевременность оплаты труда; единство коллективных, групповых и личных интересов. Последние необходимы для построения целостной подсистемы принципов, которые определяют механизм функционирования системы оплаты труда.

Определяющим и системообразующим принципом в этой системе выступает материальная заинтересованность. Этот принцип находит выражение в стимулирующей функции, которая реализуется в задаче формирования высокой степени стимулирования и мотивации при минимальных финансовых затратах. Она выражается так же и в таких задачах, как: повышение заинтересованности работников в использовании резервов эффективности своего труда, необходимости неуклонного повышения доходов работников и их благосостояния.

Важнейшей характеристикой механизма функционирования системы оплаты труда выступает анализ влияния на него экзо- и эндогенных факторов. Нами выделены промежуточные факторы, к которым относятся: взаимозаменимость ресурсов и деятельность профсоюзов. Данные факторы действуют как на микро-, так и на макроуровне. Принципиальная схема факторов дана на рис. 1.

Итак, по нашему мнению, заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся платой или вознаграждением за труд, которая формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач, экзо — и эндогенных факторов и зависит от количества, качества, сложности выполняемого работником труда.

Рис. 1. Экзогенные и эндогенные факторы, влияющие на механизм оплаты труда

В современных условиях РФ необходима разработка механизма функционирования заработной платы, при котором все принципы, функции и факторы оптимально взаимодействовали и способствовали выполнению стоящих перед обществом задач и проблем. Развитые западные страны имеют в этом отношении богатый, более чем полуторовековой опыт. Его анализ дает нам возможность использовать лучшие достижения на промышленных предприятиях России. Важнейшим положительным моментом зарубежной модели функционирования системы оплаты труда является то, что в ней реализуются практически все выделенные функции и принципы организации заработной платы.

Во второй главе диссертационного исследования «Разработка современной системы оплаты труда на промышленных предприятиях» построена фактическая модель системы оплаты труда промышленного предприятия. Определены основные недостатки данной модели и пути её совершенствования.

В процессе анализа и изучения отечественной системы оплаты труда, её сравнения с зарубежной моделью было установлено, что фактическая система оплаты труда находит выражение в пяти блоках. В РФ имеют место ослабленных связей между этими блоками, неразвитость большинства элементов блоков, отсутствие ряда элементов (рис. 2).

в

ш

Ш

ш

- блок не работает

- блок развит недостаточно

- блок работает

- взаимосвязь ослаблена

Рис. 2.

Модель фактической системы управления оплатой труда на промышленных предприятиях России

Так, в настоящее время: 1) практически не осуществляется индексация заработной платы на всех уровнях управления системой оплаты труда; 2) отсутствует обоснованная дифференциация между доходами; 3) налоговый механизм и система оплаты труда не стимулируют рационализацию производства, творчество; 4) в существующей системе оплаты труда слабо развивается индивидуализация заработной платы, мало уделяется внимания развитию карьеры сотрудников и ротации кадров, не устраняются участки работы с неблагоприятными условиями труда; 5) доля тарифа в оплате труда снизилась до 40%, а доля расходов на оплату труда в себестоимости продукции составляет не более 30%; 6) не поощряется участие в уставном капитале и прибыли, экономии, отсутствует накопительное премирование и система комплексной оценки рабочего места; 7) МРОТ ниже прожиточного минимума; 8) система образования не обеспечивает рынок труда необходимым количеством и качеством специалистов и рабочих; 9) профсоюзы отличаются слабостью и отсутствием политической воли.

В этих условиях сложившаяся подсистема эндогенных факторов, воздействующих на функционирование системы оплаты труда эффективно работать не может.

Важнейшими моментами в процессе адаптации зарубежного опыта к российским условиям является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на уровне потребительской корзины. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40 % средней заработной платы. У нас в настоящее время - около 28 % (450 рублей). Потребительская корзина исчисляется на основе Методических рекомендаций, утвержденных 17.02.99г. постановлением Правительства РФ №192 с учетом половозрастного состава населения. Произведенный нами по утвержденной методике расчет потребительской корзины сотрудника ЗАО «Термотрон - Завод» показал, что в Брянске она составляет 2188 рублей для одного трудоспособного человека (без учета иждивенцев). Следовательно, официальный МРОТ почти в 4 раза ниже прожиточного минимума.

Для обеспечения стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы необходимо повышение минимального размера оплаты труда, что приблизит фактическую модель к обобщенной зарубежной.

Второй важнейшей адаптационной мерой по формированию современного механизма оплаты труда является изменение налогового механизма.

Основными действиями в этом направлении мы рассматриваем: 1) введение прогрессивного подоходного налога на доходы физических лиц, начиная с 13% для низкооплачиваемых работников; 2) льготирование по налогу на прибыль предприятий и организаций, отчисляющих средства в общественные и благотворительные фонды; 3) введение дифференцированного подхода в определении налогов на доходы с физических лиц с учетом социальных компонент (семейное положение работника, число детей, состояние здоровья). Внедрение данных мероприятий позволит, по нашему мнению, устранить необоснованную дифференциацию доходов в стране, повысить роль государства в вопросах социальной защиты населения, а также значение заработной платы в современной экономической системе.

Необходимо уделить значительное внимание совершенствованию трудового законодательства в РФ. Жизненно важно принятие закона о профсоюзах, способствующего развитию профсоюзного движения в масштабах государства. В частности, в данном законе должно иметь место: обеспечение прав работников на отстаивание своих интересов; ликвидация практики, в соответствии с которой рабочий, выступивший против работодателя увольняется и лишается своего рабочего места; налаживание системы нормативного и законодательного ознакомления работников, которые должны четко знать свои права и обязанности; пресечение злоупотреблений со стороны руководства предприятий. Кроме того, необходимо разработать и принять закон о защите интеллектуальной собственности, поддержке рационализаторов и изобретателей.

Требуются серьезные изменения и в функционировании блока «наука о труде и образование». В настоящее время, в отличие от западных стран, мы не имеем развитой, адаптированной к рынку системы подготовки и переподготовки специалистов, а также сети научно-исследовательских институтов, где были бы сосредоточены лучшие научные кадры, разрабатывались актуальные вопросы по совершенствованию системы оплаты труда.

Для адаптации западного опыта к российским условиям, по нашему мнению, необходимо: введение в масштабе страны новой системы подготовки специалистов с учетом запросов рынка труда, открытие школ, центров, вузов переподготовки специалистов по труду и заработной плате.

Министерству образования рекомендуется пересматривать программу обучения специалистов в высших и средних учебных заведениях с учетом динамики и тенденций рынка труда.

Адаптация зарубежного опыта по формированию рынка товаров и услуг к российским условиям возможна только при целенаправленной государственной политике, направленной на формирование производства конкурентоспособной на мировом рынке продукции, обновление производства, развитие науки и техники. Для этого необходимо, по нашему мнению, не только формирование совокупного спроса, но и совокупног о предложения. Это означает проведение политики дешевых денег за счет снижения учетной ставки процента, уменьшения обязательных резервов хранения денежных средств в Центральном Банке, закупки Центральным Банком ценных бумаг. Кроме того, необходимо резкое снижение налогов, которое обусловит рост самостоятельности российских предприятий, повышение уровня самоокупаемости и самофинансирования. Все эти меры укрепят рыночные рычаги, сформируют развитый рыночный механизм конкуренции и тем самым будут способствовать росту производства, привлечению инвестиций и дополнительных трудовых ресурсов на промышленные предприятия.

В третьей главе диссертационного исследования «Основные направления совершенствования системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области» разработана методика определения ценности рабочего места, построения единой тарифной сетки для промышленных предприятий, усовершенствована система мотивации, разработана схема распределения и формирования средств на оплату труда, составлены положения об оплате труда, рассчитана эффективность внедрения усовершенствованной системы оплаты труда.

Конкретные формы и методы усовершенствования оплаты труда были разработаны и внедрены нами на трех крупных промышленных предприятиях г.Брянска (ЗАО «Термотрон - Завод», ОАО «Термотрон», ОАО НИИ «Изотерм»), что обусловило выбор направления совершенствования системы оплаты труда - совершенствование тарифной системы. По нашему мнению, это должно осуществляться в трех направлениях: совершенствование стимулирующей роли тарифной оплаты, надтарифных выплат, усиление стимулирующей роли механизма образования и распределения фонда оплаты труда.

В связи с отсутствием у предприятий и Управления труда администрации Брянской области методики расчета тарифной сетки оплаты труда промышленного предприятия, оценки ценности рабочего места, нами разработана методика расчета комплексного коэффициента значимости (Кю) рабочего места на основе балльной оценки. С этой целью создана матрица балльной оценки, учитывающая комплекс критериев и факторов. Она включает описание трех категорий:

«тяжесть», «сложность», «ответственность» по характеризующим каждый критерий элементам. Элементы, в свою очередь, разделены на 6 уровней, каждому из которых присвоен балл от 1 до 6 по мере возрастания степени тяжести труда, ответственности, сложности.

Для расчета интегральных балльных оценок тяжести, сложности, ответственности мы предлагаем использовать скорректированный алгоритм, разработанный профессором В.П. Пуховым1. Так, в его основную формулу нами был внесен коэффициент важности факторов в оценке элемента для конечных целей деятельности предприятия. В результате корректировки алгоритм расчета балльных оценок приобретает следующий вид:

1. Определяем интегральные показатели: Ит - категории тяжести труда; Ис — категории сложности труда; И0 - показатель категории ответственности труда.

2. Выявляем Коп - определяющий («ведущий», имеющий наибольший балл) элемент условий труда внутри категории тяжести, сложности и ответственности труда.

3. Интмральные показатели Иг, И,;, И0 не должны быть меньше КоП.

4. Интегральные показатели Ит, Ис, Ио не должны быть больше 6, так как, согласно принятой классификации имеется всего шесть уровней повышения степени сложности, ответственности, тяжести труда.

5. Дополнительные элементы условий труда на кошфетном рабочем месте (Ху) должны влиять на интегральные показатели Их, Ис, Ио пропорционально своей балльной величине, количеству (п) ьх элементов внутри категории, важности (.Ту) элемента для конечных целей деятельности предприятия.

6. Коп рассчитывается по следующей формуле:

и

К.. =max(X¡,xJ¡,) (1)

;=1

7. Расчет интегральных показателей производится по формуле:

И,;{И0,ИС) = (К0„ + [£(ДГ, хЛ)х^])*10 (2)

где £Хц - сумма баллов всех ¡-х биологически значимых элементов без Коп на ^м рабочем месте; 10 - число, на которое умножают полученную величину Ит, для удобства расчетов.

8. Комплексный коэффициент значимости определяется по формуле:

КЮ=ИТ+И0+ИС (3)

1 Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые рекомендации. Научно-исследовательский институт труда Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам.- М: Экономика, 1988г.-119с.

Согласно балльной оценке (табл. 1), находим тарифный коэффициент, соответствующий анализируемому рабочему месту.

Таблица 1

Соотношение тарифных коэффициентов, разрядов и балльной оценки

Разряд I II III IV V VI

Тариф, коэфф. 1-1,22 1,23-1,49 1,5-1,8 1,81-2,17 2,18-2,4 2,41-2,6

Сумма баллов 30-37 36,6- 44,6 45-54 54,1-65 65,1-70 70,1 - 78

Возрастание, % - 21 21 20 19 19

Разряд VII VIII IX X XI XII

Тариф, коэфф. 2,63-3,07 3,1-3,57 3,6-4,16 4,17-4,8 4,83 - 5,43 5,47 - 6

Сумма баллов 79-92 93-107 108-125 125 -144 145 -163 164-180

Возрастание, % 18 17 16 15 13 11

! Данная методика расчета тарифного коэффициента отражает ряд позитивных

изменений в механизме функционирования системы оплаты труда. Так, в разработанной нами системе балльной оценки рабочего места все структурные элементы сбалансированы. Система позволяет обеспечить более гибкую и тонкую тарификацию работ. Тарифная ставка в зависимости от конкретных характеристик рабочего места может «набираться» поэлементно. В данном случае оклад не является строго фиксированным и, в случае изменения тех или иных условий труда или функциональных обязанностей, изменяется. Он учитывает не только индивидуальные особенности профессии, должности, но и условия работы.

По данной методике рассчитана постоянная часть оплаты труда. В ней оплачивается выполнение функциональных обязанностей в определенных условиях труда.

Разработанную методику построения тарифной сетки мы рекомендуем использовать при заключении регионального отраслевого соглашения между работодателями промышленных предприятий Брянской области и профсоюзами.

С целью совершенствования системы стимулирования на анализируемых промышленных предприятиях был проведен социологический опрос 70 работников путем анкетирования. Анализ результатов опроса выявил следующее: 1) премия остается инструментом обеспечения определенного уровня заработной платы; 2) сохраняется уравнительность при распределении через фиксированный процент к ок-4 ладу, тарифной ставке; 3) низкий размер премий, который ниже порога чувстви-

тельности -10%, снижает её стимулирующий характер 4) система премирования строится на 90% из общепроизводственных показателей; 5) используются необоснованные размеры доплат (12-24%) за условия труда; 6) отсутствует поощрение творческой, рационализаторской, образовательной, научной деятельности, участие в капитале и прибыли; 7) премии выплачиваются в основном из себестоимости.

Выявлено, что на предприятиях Брянской области помимо применяемых форм и методов стимулирования и поощрения, необходимо использовать другие, например, премии: за рост производительности труда; развитие научной и образовательной деятельности; премирование творческой, рационализаторской деятельности; поощрение за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, за уменьшение потерь, отходов на единицу продукции, затрат на обслуживание и ремонт оборудования, внереализационных расходов; за снижение сроков освоения прогрессивной технологии (при стимулировании освоения новой техники, прогрессивных технологий); за увеличение коэффициента загрузки оборудования, межремонтного периода эксплуатации; за выполнение заданий и мероприятий по внедрению передового производственного опыта; за участие в прибылях, покупку акций предприятия; накопительного премирование (раз в 3-5 лет). Стимулирование должно быть комплексным и охватывать все уровни производственных отношений: общезаводские результаты, деятельность структурного подразделения; персональную деятельность работника.

Нами были выделены главные принципы организации системы стимулирования: 1. источником премии должна быть часть дополнительно полученного работником или коллективом экономического эффекта; 2. размер премии не должен быть ниже "порога чувствительности" - 10%; 3. необходимо придерживаться единства в подходе к построению структуры заработка всех категорий персонала предприятия; 4. премирование должно носить адресный характер; 5. многоуровневый подход в ходе премирования.

Рассмотрим ряд наших предложений по совершенствованию системы стимулирования.

Стимулирование научной и образовательной деятельности. По нашему мнению, она заключается, во-первых, в стимулировании образовательной деятельности. Предусматривается материальное разовое поощрение при получении документа о высшем образовании, обучении на курсах повышения квалификации, семинарах, конференциях. Во-вторых, стимулирование научной деятельности соискателя. В этой связи необходимо предоставление ему определенных льгот при разработке и защите диссертации, работе над монографиями, научными статьями, патентовании изобретений в виде: дополнительных отпусков, содействия в научных изданиях, получении патентов. В-третьих, в стимулировании роста научных кадров. В этой связи нами предполагается увеличение оклада сотруднику со званием: кандидата наук, доктора наук, академика и проч. Размеры поощрения определяется финансово-экономическими возможностями предприятия.

Стимулирование рационализации и изобретательства. С этой целью разработано положение о премировании на основе разработанной нами модели мотивации, предложенной на рис. 3.

| Формы поощрения |

_!__I_

| Социально - материальные ~| Моральные |

Выплаты вознаграждения от эффекта Моральные стимулы предприятия (награждение знаками отличия, дипломами, присвоение званий "Новатор" 1,2 степени "Лучший инженер-новатор", "Лучший менеджер, конструктор, технолог, экономист")

1

Премии за присвоение звания

1

Бесплатные или частично оплачиваемые социальные льготы

1

Установление надбавок к окладу

1

Премии за содействие изобретательству и рационализации Представление к знакам отличия на областном уровне

1 1

Вознаграждение за рационализаторское предложение, изобретение Представление к знакам отличия на федеральном уровне

1 1

Премирование по итогам участия в конкурсах и выставках Участие в международных и всероссийских конкурсах

Льготная продажа (передача) акций за внедрение технических и экономических нововведений

Рис. 3. Схема мотивации рационализаторов и изобретателей

Накопительное премирование должно предусматривать выплату как ежегодного вознаграждения, так и накопительных премий раз в 3 - 5 лет. Это позволит заинтересовать работников в итогах работы предприятия не только в течение краткосрочного периода, но и на долгосрочную перспективу.

Система депремирования за снижение степени занятости в течение смены предполагает выявление соотношения между Кш и Кр, (табл. 2), где Кш - коэффициент нормативной занятости работника за смену, К^ - коэффициент расчетной (фактической) занятости. Кнз определяется по формуле 4.

Т

ту* 1 опг.л.

из ~ —^— (4)

см

Тот л — нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин;

Тсм — продолжительность смены, мин.

Таблица 2

Депремирование за снижение уровня занятости в течение смены в % к тарифным ставкам (окладам)

К н.э. К р.з. тжтт

0,95 0 5 11 16 21 26

0,9 0 5 11 17 22 28

0,85 0 6 12 18 24 29

0,80 0 6 13 19 25 30

0,75 0 7 13 20 27

0,70 0 7 14 21

Такой подход позволит стимулировать работников к полной загрузке в течение смены.

Предлагаемая улучшенная система стимулирования работников на Брянских промышленных предприятиях вбирает в себя передовой западный опыт, адаптированный к условиям РФ и выступает как комплексное выражение принципов, функций и задач, которые при своей реализации создают условия для резкого повышения её значимости и эффективности.

В качестве базы определения эффективности внедрения разработанной нами • системы оплаты труда выступают анализируемые промышленные предприятия.

В качестве основного показателя эффективности нами выделена зарплато-отдача (процентный прирост объема производства, прибыли, реализации, приходящейся на 1% увеличения фонда оплаты труда). Проведенные исследования показали, что затраты на внедрение новой системы оплаты труда без учета увеличения фонда оплаты труда составляют чуть больше 40 т. руб. Показатели зарплато-отдачи же свидетельствуют о значительном превышении абсолютного эффекта от внедрения новой системы оплаты труда над затратами (табл. 3).

Так, в целом по трем анализируемым промышленным предприятиям, увеличение ФОТ на 1% позволило увеличить выработку на 6,5%, объем реализации на одного работника - на 5,4%, прибыль на одного работника - на 2,8%.

Разработанная и внедренная нами система оплаты труда на предприятиях Брянской области обладает следующими достоинствами: устраняет множественность тарифных сеток, применяемых ранее для разных структурных подразделений; устанавливает обоснованную дифференциацию в оплате труда рабочих, специалистов, служащих и руководителей предприятия; качественно улучшает управление предприятием. Высшее руководство, руководители среднего звена получили инструмент, с помощью которого они могут с достаточной точностью определить ценность рабочего места в масштабах всего предприятия. Последнее изменяет и подход к каждому работнику, делает более значимой систему как материального, так и морального поощрения работников.

Таблица 3

Эффективность внедрения новой системы оплаты труда на приборостроительных предприятиях за 2001-2002 гг.

я 1-н я в* Прирост реализации на 1 работника « - вг я

Предприятия / Показатели Ед. изм о е ё о с. Я а в Прирост выработки о ю в я £ & § 3 В * а. о я в м Прирост прибыли на работника Зарплатоотд! по прибыл] 5 Я Н Я о « о В 8 £ Ч 6 в а 6 * п °

ЗАО «Термотрон - % +24 +25 1,05 +40 1,68 +38 1,6

Завод» Т.р. +1958 +11 0,006 +1,4 0,001 +20,9 0,011

ОАО НИИ % +99 +114 1,16 +78,8 0,8 +78,6 0,8

«Изотерм» Т.р. +1977 +31 0,016 +7,1 0,004 +28,4 0,014

ОАО «Термотрон» % +33 +91 2,75 -13 -0,39 +52 1,56

Т.р. +0,6* +16 0,48 -1,7 -0,05 +15,2 0,46

Итого по 3-м % +10 +65 6,5 +27,9 2,8 +53,5 5,4

предприятиям Т.р +1401 +58 0,04 +6,8 0,005 +64,5 0,046

* Изменение издержек па одного работника

Итак, разработанная в диссертационном исследовании новая система оплаты труда является теоретически обоснованной и практически реализуемой и может быть использована на ряде российских предприятий.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Установлено, что заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся платой, а также вознаграждением за труд, которое формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач, экзо- и эндогенных факторов и зависит от количества, качества, сложности выполняемого работником труда.

2. На основе изучения зарубежного опыта создана обобщенная модель системы оплаты труда, которая характеризуется высокой эффективностью, стимулирует трудовые усилия, рационализацию, творчество, социальную защищенность работника, снижение текучести кадров.

3. Разработана фактическая модель управления системой оплаты труда, действующая в РФ. Её важнейшие отличия от зарубежной: ослабленные связи между основными пятью блоками, неразвитость большинства элементов этих блоков, отсутствие ряда элементов, без которых система эффективно работать не может. Так, на уровне промышленного предприятия: используется старая бюджетная тарифная сетка, широко используется сдельная оплата труда, имеет место недопустимая дифференциация в доходах и др.; на уровне государственного регулирования: минимальный размер оплаты труда ниже прожиточного минимума, отсутствует политика регулирования обоснованной дифференциацией между доходами в обществе, налоговый механизм не стимулирует работника и предпринимателя лучше и больше трудиться; на уровне развития науки и образования: наука о труде развивается недостаточно эффективно для реформирования существующей системы оплаты труда; современный уровень развития образования не позволяет гибко реагировать на запросы рынка труда и подготавливать специалистов с необходимым уровнем и качеством образования; на уровне развития рынка труда", недостаточно учитывается рынок труда при определении размера оплаты труда. Профсоюзное движение развито слабо.

4. Установлена необходимость государственного регулирования оплаты труда к современной России. Для этого на макроэкономическом уровне со стороны государства необходимо: введение прогрессивного подоходного налога на доходы физических лиц, начиная с 13% для низкооплачиваемых работников; снижение единого социального налога; льготирование по налогу на прибыль предприятий и организаций, отчисляющих средства в общественные и благотворительные фонды; введение дифференцированного подхода в определении налогов на доходы с физических лиц с учетом социальных компонент (семейное положение работника, число детей, состояние здоровья); принятие закона, способствующего развитию профсоюзного движения в РФ; установление минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума и др.

5. Доказано, что постоянную часть заработной платы возможно определять на основании новой методики расчета комплексного коэффициента значимости рабочего места, учитывающего ряд критериев: тяжесть труда, сложность, ответственность труда, важность показателей для конечных результатов деятельности предприятия.

6. Выявлена система показателей стимулирования, которая включает следующие элементы: стимулирование заинтересованности в общезаводских результатах, деятельности структурного подразделения, персональной деятельности, творчества, рационализации, изобретательства, образования и научной деятельности работников.

7. Созданы модели: мотивации рационализаторов и изобретателей; восемь положений: об организации и расходованию фонда оплаты труда предприятия; об определении тарифного коэффициента и оклада; о приработке производственных подразделений; о приработке специалистов и служащих; о порядке выплаты работникам надбавки за выслугу лет; о порядке выплаты собственникам премии за участие в уставном капитале; за участие в прибылях предприятия; о стимулировании научной и образовательной деятельности.

8. Проведен расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области. Затраты на внедрение новой системы оплаты труда без учета увеличения фонда оплаты труда составили чуть больше 40 т. руб. В целом по трем анализируемым предприятиям, увеличение ФОТ на 1% позволило за год увеличить выработку на 6,5%, объем реализации на одного работника - на 5,4%, прибыль на одного работника - на 2,8%.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Коновалова Н.С. Новые предложения по методике расчета оклада единой тарифной сетки на промышленном предприятии. Актуальные проблемы современной науки. -М.: Компания Спутник +. - 2002. - №3 - С. 45-49.

2. Коновалова Н.С. Еще один опыт совершенствования тарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии./ Объединенный научный журнал - М.: ТЕЗАРУС. - 2002. - №7(9) - С. 42-44.

3. Коновалова Н.С. Проблема обеспечения промышленных предприятий специалистами в области внедрения прогрессивных систем оплаты труда. / Экономическое образование учащейся и студенческой молодежи как важный фактор развития рыночной экономики в регионе: Сборник научных статей. - Брянск: БГУ им. акад. И.Г. Петровского, 2002. - С. 54-57.

4. Коновалова Н.С. Проблема бюджетирования системы оплаты труда на промышленном предприятии./ Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации: Сборник научных трудов под ред. В.Л. Михельсона-Ткача. - Брянск: БГТУ, 2001. - С.41-46.

5. Коновалова Н.С. Система оплаты труда на промышленном предприятии./Вопросы гуманитарных наук. -М.: Компания Спутник +. - 2002,- №3 — С. 57-60.

6. Коновалова Н.С. Проблема оценки ценности рабочего места, иерархии приоритетов в оплате труда работника./ЛУ научно-практическая конференция «Мост в будущее»: тез. докл. - М: Московский авиационный институт, 2002. - С. 48-49.

7. Коновалова Н.С. Внедрение новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области./ Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации: Сборник научных трудов под ред. Т.Н. Королевой - Брянск: БГТУ, 2003. - С.21-23.

Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.

Подписано в печать 21.08.03. Тираж 120 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.

Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления

603006, ул. Ванеева, д. 1а, Нижний Новгород (8312) 35-94-33

2ooj-Д ' 13 5 6 6 -y^g

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Коновалова, Наталья Станиславовна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Методологические основы исследования теории оплаты труда и хозяйственной практики на промышленных предприятиях.

1.1. Заработная плата: теоретические основы исследования.

1.2. Система оплаты труда в экономически развитых странах: концептуальная модель.

Глава 2. Разработка современной системы оплаты труда на промышленных предприятиях.

2.1. Исторические этапы формирования системы оплаты труда в Российской Федерации.

2.2. Влияние макроэкономических факторов на механизм оплаты труда российских промышленных предприятий.

2.3. Организация постоянной части заработной платы на промышленных предприятиях Брянской области.

2.4. Организация переменной части заработной платы и механизма распределения.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.

3.1. Формирование постоянной части заработной платы на основе модернизированной тарифной системы оплаты.

3.2. Формирование переменной части заработной платы с учетом адаптации к концептуальной зарубежной модели.

3.3. Совершенствование механизма распределения фонда оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.

3.4. Эффективность внедрения усовершенствованной системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда"

Актуальность темы исследования определяется наличием целого комплекса не решенных проблем в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом от командно — административной системы управления государством к экономике рыночного типа. В России общая численность безработных за годы реформ увеличилась примерно с 4 млн. чел. в 1992 г. до 6,5 млн. человек в 2002 г. Количество зарегистрированных безработных увеличилось с 600 тыс. до 1 млн. человек в 2002 г. По последним оценкам Госкомстата, количество занятых в неформальном секторе сейчас составляет около 8 млн. человек, то есть в относительном выражении — 12% [28]. Реальные располагаемые денежные доходы населения остаются все еще ниже предкризисного 98 года. Так, по оценке Минэкономразвития доходы населения в январе-апреле 2002 г. составляли 91,6 % от уровня января-апреля 1998 года и 84,8 % - от уровня аналогичного периода 1997 года [49].

Необходимость изучения данной темы определяется и тем, что значение заработной платы как фактора стабилизации российской экономики снизилось, уменьшилась ее стимулирующая роль. Плохо работают по защите интересов трудящихся профсоюзы. Государство фактически отстранилось от вопросов регулирования оплаты труда. Это делает анализ современного механизма функционирования системы оплаты труда чрезвычайно важным.

В теоретическом плане среди экономистов и практиков до сих пор нет единого мнения не только о научном определении экономической категории «заработная плата», но и о функциях и принципах ее организации. Их упорядочение, систематизация категориального аппарата приобретают особую актуальность на современном этапе развития. Они позволят ученым и специалистам выявить недостатки в организации применяемых на предприятиях систем оплаты труда, обозначить пути их совершенствования, создать эффективную систему оплаты труда на промышленных предприятиях РФ.

Актуальность выбранной темы определяется и необходимостью адаптации существовавшей системы оплаты труда к условиям рыночной экономики. Так, основные вопросы организации заработной платы на промышленных предприятиях в условиях командно-административной экономики регулировались исключительно государством. При этом, на современных предприятиях большая часть проблем прежней системы оплаты труда сохранилась. В них по прежнему господствует роль заработной платы как показателя вклада работника в общий продукт, слабо выражено ее стимулирующее воздействие на работника. При переходе к рынку возникли иные требования к организации оплаты труда. Основное влияние на ее размер стало оказывать финансово-экономическое положение и отрасль того предприятия, где трудится человек. В виду незначительного опыта и слабого научно-обоснованного подхода в решении проблем оплаты труда в государстве и на предприятиях, возникла острая необходимость совершенствования рыночных рычагов ее функционирования, разработки соответствующих методик внедрения новой системы оплаты труда, в полной мере отвечающих требованиям, функциям, принципам рыночной экономики.

В создавшихся условиях необходимо решить и другие задачи: создать механизм управления мотивацией трудовой деятельности, преодолеть тенденцию снижения уровня жизни работающих, уменьшить дифференциацию в уровнях оплаты труда руководителей и рядовых работников; сократить необоснованную разницу в оплате одинакового по сложности труда, наметить пути совершенствования тарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии. Все это делает актуальным выработку практических, научно-обоснованных методик и рекомендаций по реформированию существующей системы оплаты труда.

В настоящее время руководство промышленных предприятий не имеет стратегических перспектив развития системы оплаты труда. Их разработка с учетом анализа мирового и отечественного опыта является важной и актуальной для экономики РФ.

Таким образом, исходя из кризисной ситуации, необходимости адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования, разработки собственной системы оплаты труда и ее внедрения на российских промышленных предприятиях, изучение выбранной нами темы является особенно важным и актуальным.

Степень разработанности

Причины кризиса Российской экономики, роль и значение заработной платы в этом процессе нашли выражение в трудах Бузгалина А.В. [15], Гав-риленкова Е. [29], Лапина Н.И. [44], Беляевой J1.A., Наумовой Н.Ф. [44] В изучение стимулирования и мотивации труда большой вклад внесли работы Э.А. Уткина [163], В.А. Палицына, В.П. Кокорева [70], А.Г. Ддова, А.Г. Здра-вомыслова [58], А.А.Маркина, JI.C. Бляхмана [12], Н.Ф. Наумовой [44]. Совершенствованию тарифной системы оплаты труда периода командно-административной системы посвящено большое число работ таких авторов, как С.Х. Гурьянова [39], Е.М.Трененкова [151], А.И. Жукова [53], Щербакова В.И. [193]. Однако их опытом, концепциями и практическими советами надо пользоваться очень осторожно. Только отдельные их элементы могут быть использованы в условиях формирующихся рыночной экономики. Проблемы эффективности труда, его стимулирования, оплаты в различных отраслях народного хозяйства при переходе к рыночным отношениям находят выражение в работах П.Г. Бунича [16], Ф.С. Веселкова [19], Н.А. Волгина [26], Р.И. Мухамбетова, Б.Г. Мазмановой [74, 73].

При решении этих вопросов обращает на себя внимание также разобщенность разработок проблем оплаты и стимулирования труда. Так, хорошее освещение в трудах Н.А. Волгина [23], Б.Г. Мазмановой [73] получила теория и практика внедрения бестарифных систем оплаты труда. Ряд авторов: А. Кантеев [62], М. Недоступов [101], Ю. Одегов [110, 109] рассматривают тему совершенствования тарифной системы оплаты на крупных акционерных предприятиях в условиях реструктуризации и перехода на рыночные условия функционирования. Однако здесь преобладают теоретические обоснования, мало практических советов, рекомендаций и работ по разработке механизмов их практической реализации.

Самый большой, по нашему мнению, недостаток научных исследований в сфере функционирования системы оплаты труда состоит в том, что в современной литературе не получили достаточного освещения практические рекомендации для устранения необоснованной разницы в оплате одинакового по сложности и интенсивности труда, стимулирования творческого труда и образования работников на промышленных предприятиях.

В сложившейся ситуации особое значение для РФ приобретает мировой опыт формирования заработной платы. Он рассмотрен в трудах В.И. Фильева [172]. Г. Эмерсона [30], Н.А. Волгина [26], A.M. Волкова [27], Т.Н. Матрусо-вой [78], С.Н.Паркинсона, М.К.Рустоимджи , С.А. Сапре [122], У. Оучи [118] Однако в этих работах не выявлены социально — экономические механизмы, которые не позволяют полностью использовать зарубежный опыт в экономике современной России.

Исходя из этого, необходимо продолжить поиск в направлении формирования обобщенной зарубежной модели заработной платы и ее адаптации к современным российским условиям.

Таким образом, в настоящее время в научной литературе имеются обширные исследования, посвященные процессу анализа и совершенствования заработной платы в условиях рыночной экономики. В то же время необходима дальнейшая разработка намеченных российскими и зарубежными учеными направлений совершенствования механизма функционирования системы оплаты труда на российских промышленных предприятиях.

Объект исследования: промышленные предприятия Брянской области.

Предмет исследования: заработная плата, ее формы, системы, их роль в формировании мотивации к труду.

Цели и задачи диссертационного исследования вытекают из актуальности выбранной темы, степени ее разработанности. Основная цель - обоснование концепции функционирования усовершенствованной системы оплаты труда, разработка системы мер, положений и научно-практических рекомендаций по созданию и внедрению оптимизационного механизма системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. систематизированы общие принципы, функции, задачи заработной платы, определены их взаимосвязи; 2. создана концептуальная модель оплаты труда на промышленных предприятиях стран с развитой рыночной экономикой; 3. разработана фактическая модель управления системой оплаты труда, применяемая на промышленных предприятиях РФ; 4. предложены методики оценки ценности рабочего места, определения приоритетов в оплате труда для всех категорий работников; 5. разработана модель формирования и распределения фонда оплаты труда на промышленном предприятии, соответствующая требованиям рыночной экономики; 6. выявлен механизм стимулирования производительного и творческого труда.

Теоретической основой диссертации являются труды классиков экономической теории, выявленные ими объективные законы функционирования рыночной экономики, работы отечественных и зарубежных ученых — экономистов по организации системы оплаты труда, материалы законодательного и нормативного порядка в области оплаты труда.

Методологической основой диссертации являются методы: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнения, обобщения, восхождение от абстрактного к конкретному); специфические (статистического анализа, анкетирования, экспертных оценок, моделирования, группировки, исключения).

Проверка разработанных концепций и обоснованных выводов проводилась с использованием методов логического анализа, построения классификаций, экспертных оценок, анкетирования, экономико-математических методов, а также путем обобщения практического опыта преобразований и выявления эффективности внедрения новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.

Информационной базой исследования послужили: статистическая отчетность и материалы Комитета государственной статистики России, Брянского комитета государственной статистики, нормативно-правовые документы, технико-экономические и финансовые показатели промышленных предприятий г.Брянска (ЗАО «Термотрон-Завод», ОАО «Термотрон», ОАО НИИ «Изотерм»), отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации, собранный в результате анкетирования материал, а также данные, представленные в сети Интернет. Научная новизна:

1. Систематизирована и установлена взаимосвязь между принципами, функциями, задачами, экзо- и эндогенными факторами, характеризующими механизм функционирования заработной платы и системы оплаты труда.

2. Создана концептуальная модель управления системой оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Выявлены ее основные параметры.

3. Разработана фактическая модель функционирования системы оплаты труда в Российской Федерации.

4. Предложена новая методика определения ценности рабочего места для всех категорий работников на основе балльной оценки.

5. Выявлены основные направления совершенствования организации тарифной системы и системы премирования на промышленных предприятиях Брянской области.

6. Разработаны варианты положений об организации системы оплаты труда на промышленных предприятиях. Созданы научно-обоснованные методики расчета премий: за стаж, степень занятости, рационализацию и изобретательство, творчество, образование.

7. Предложена принципиальная схема распределения фонда оплаты труда на промышленном предприятии.

8. Рассчитана эффективность внедрения новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что выработанные конкретные мероприятия и рекомендации по совершенствованию существующей системы оплаты труда, и ее развитию и стимулированию труда нашли применение на ЗАО «Термотрон - Завод», ОАО «Термотрон», ОАО НИИ «Изотерм», о чем свидетельствуют акты внедрения. Результаты исследований использованы в процессе преподавания дисциплин: «Экономика и социология труда», «Управление персоналом» в БГТУ, а также при разработке программ, чтении лекций по теме «заработная плата» по экономической теории в БГСХА.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были использованы при разработке положения об оплате труда на промышленных предприятиях Брянской области: ЗАО «Термотрон -Завод», ОАО НИИ «Изотерм», ОАО «Термотрон». Результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Международный Семинар «Экономическое образование учащейся и v студенческой молодежи как важный фактор развития рыночной экономики в регионе» (Брянск-2002г.); IV научно-практическая конференция «Мост в будущее» - Международный Молодежный Форум (Москва-2002).

По теме диссертации опубликовано 7 статей общим объемом 1,1 печатных листов.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы (209 источника), 3 приложений. Основной объем работы составляет 163 страницы, в том числе 25 таблиц, 10 рисунков, 29 формул.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Коновалова, Наталья Станиславовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся вознаграждением за труд, которое реализуется как система взаимосвязанных принципов, функций, задач, экзо- и эндогенных факторов и зависит от количества, качества, сложности выполняемого работником труда.

2. Нами выявлены два дополнительных: воспроизводственный и единства коллективных, групповых и личных интересов.

3. На основе изучения зарубежного опыта составлена концептуальная модель управления системой оплаты труда. Она представляет собой систему, объединяющую пять основных блоков (государственное регулирование, профсоюзное движение, наука о труде, рынок труда, предприятие). Блоки включают элементы, характеризующие их влияние на механизм оплаты труда. Концептуальная модель оплаты труда характеризуется высокой эффективностью, стимулирует трудовые усилия, рационализацию, творчество, социальную защищенность работника, снижение текучести кадров. В рамках этой модели действует отлаженная система тарификации, взаимодействие между блоками и элементами.

4. Разработана фактическая модель управления системой оплаты труда, действующая в РФ. Ее важнейшие отличия от зарубежной: ослабленные связи между основными пятью блоками, не развитость большинства элементов этих блоков, отсутствие ряда элементов, без которых система эффективно работать не сможет. Так: 1) на промышленных предприятиях используется старая бюджетная тарифная сетка, либо субъективный подход в определении оклада, тарифной ставки; 2) тарификация охватывает менее 50% работников; 3) доля тарифа в оплате менее 50%; 4) на одном предприятии используется множественность тарифных сеток; 5) ослаблена связь оплаты труда работника с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия; 6) минимальный размер оплаты труда ниже прожиточного минимума; 7) широко используется сдельная оплата труда; 8) рационализация и изобретательство развивается в темпах, которые далеко не соответствуют потребностям производства; 9) индексация заработной платы носит стихийный характер;

10) отсутствует программа развития карьеры сотрудников, ротации кадров;

11) имеет место недопустимая дифференциация в доходах; 12) фонд оплаты труда в себестоимости продукции ниже 35%; 13) слабая социальная поддержка работников; 14) налоговый механизм не стимулирует работника и предпринимателя лучше и больше трудиться; 15) наука о труде развивается недостаточно эффективно для реформирования существующей системы оплаты труда; 16) не устраняются рабочие места с неблагоприятными условиями труда; 17) медленно происходит процесс индивидуализации заработной платы; 18) отсутствует премирование за участие в уставном капитале, прибыли, экономии, накопительное премирование, комплексная оценка рабочего места; 19) фонд оплаты труда формируется снизу вверх, распределяется централизованно; 20) недостаточно учитывается рынок труда при определении размера оплаты труда; 21) со стороны профсоюзов отсутствует принципиальная позиция в вопросах регулирования фонда оплаты труда предприятий, индексации заработной платы, определении ставки первого разряда; 22) современный уровень развития образования не позволяет гибко реагировать на запросы рынка труда и подготавливать специалистов с необходимым уровнем и качеством образования; 23) отсутствует государственная политика регулирования обоснованной дифференциацией между доходами в обществе.

5. Установлена необходимость адаптации зарубежного опыта к современной России. При этом выявлено, что на макроэкономическом уровне со стороны государства необходимо: а) введение прогрессивного подоходного налога на доходы физических лиц начиная с 13% для низкооплачиваемых работников, введение высоких налогов на наследство, снижение единого социального налога; б) льготирование по налогу на прибыль предприятий и организаций, отчисляющих средства в общественные и благотворительные фонды; в) введение дифференцированного подхода в определении налогов на доходы с физических лиц с учетом социальных компонент (семейное положение работника, число детей, состояние здоровья); г) общегосударственная поддержка временно незанятых, программа профессиональной переподготовки, перераспределения трудовых ресурсов с учетом перспективных планов развития государства и народного хозяйства; д) устранение разночтений в трудовом законодательстве, касающееся принятия закона о минимальном размере оплаты труда, внесение в Трудовой кодекс РФ пунктов о поддержке рационализаторов и изобретателей и защите их прав на государственном уровне; принятие закона, способствующего развитию профсоюзного движения в РФ; е) установление минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума.

6. Установление основными задачами профсоюзов: утверждение ставки первого разряда (МРОТ), максимального размера оплаты труда тарифицируемого работника, размера общего фонда оплаты труда трудящихся, индексации заработной платы, тарификации большинства работников через заключение тарифных соглашений на межотраслевом, внутри отраслевом уровнях, на уровне предприятий и организаций.

7. Обоснована необходимость восстановления сети научно-исследовательских институтов труда и заработной платы, осуществляющих фундаментальные разработки в этой области, дающие соответствующие рекомендации по внедрению прогрессивных систем оплаты, нормирования и стимулирования труда. С целью подготовки специалистов с учетом запросов рынка труда предлагается в масштабе страны открытие школ, центров, вузов переподготовки специалистов. Рекомендуется министерству образования пересматривать программу обучения специалистов в высших и средних учебных заведениях с учетом динамики и тенденций рынка труда.

8. Выявлены основные диспропорции и неразвитость российского рынка труда, которая проявляется в: теневой занятости; слабости профсоюзного движения; отсутствии государственного регулирования заработной платы социально незащищенных слоев населения; миграционном оттоке квалифицированных кадров; необоснованно низком размере оплаты труда; отсутствии взаимосвязи между потребностями рынка труда и образованием; отсутствии межрегиональной и межотраслевой миграции рабочей силы и рынка капитала; преобладании корпоративной этики и коллективной собственности.

9. Рекомендовано поддерживать долю тарифа в заработной плате на промышленных предприятия в России на уровне 60%; долю заработной платы в себестоимости увеличить до 40%.

10. Постоянную часть заработной платы рекомендуем определять на основании новой методики расчета комплексного коэффициента значимости рабочего места, учитывающего целый комплекс критериев. Для расчета интегральных показателей тяжести, сложности, ответственности использовать предложенный в диссертационной работе алгоритм ручного счета.

11. Определены пять главных принципов организации системы премирования: 1) источником премии должна быть часть дополнительно полученного работником или коллективом экономического эффекта; 2) размер премии определяться исходя из показателей эффекта; 3) размер премии не должен быть ниже "порога чувствительности" — 10%; 4) необходимо придерживаться единства в подходе к структуре заработка всех категорий персонала предприятия; 5) премии должны носить адресный характер. Установлено, что система показателей стимулирования должна включать следующие элементы: стимулирование заинтересованности в общезаводских результатах, заинтересованности в результатах деятельности структурного подразделения, персональной деятельности, в том числе творчества, рационализации, изобретательства, образования и научной деятельности работников.

12. Созданы модели: мотивации рационализаторов и изобретателей; восемь положений: а) об организации и расходованию фонда оплаты труда предприятия; б) об определении тарифного коэффициента и оклада; в) о приработке производственных подразделений; г) о приработке специалистов и служащих; д) о порядке выплаты работникам надбавки за выслугу лет; е) о порядке выплаты собственникам премии за участие в уставном капитале; ж) за участие в прибылях предприятия; з) о стимулировании научной и образовательной деятельности.

12. Установлены наиболее предпочтительные в системе распределения фонда оплаты труда крупного и среднего промышленного предприятия методы: определение премиального фонда подразделения на основе установленного процента от его прибыли или другого количественного показателя деятельности; сочетание централизованного и децентрализованного распределения; использование механизма формирования и распределения фонда оплаты труда на базе коэффициентно- долевых методов распределения; формирование структуры заработка работника как суммы основной заработной платы - по тарифным ставкам; установление премии — по положениям о премировании; определение приработка — по КТУ. За выполнение общезаводских показателей рекомендуется начислять 50% переменной части оплаты труда, за результаты работы структурного подразделения остальные 50%. Внутри подразделения приработок должен распределяться согласно внутренним положениям за индивидуальные результаты работы человека (100%). На основании данных выводов разработана принципиальная схема формирования и распределения средств, направляемых на потребление.

13. Предлагаемая в диссертационном исследовании новая система оплаты труда является теоретически обоснованной и практически реализуемой. Она носит не индивидуальный, а общий характер и может быть внедрена на многих российских предприятиях. Опыт ее внедрения показал, что предлагаемая система эффективна и позволяет при росте фонда оплаты труда на 1 % увеличить объем выработки на 6,5%, прибыли на одного работника — на 2,8%, реализации на одного работника - на 5,4%. Кроме того, предложенная нами система оплаты труда находятся в полном соответствии с законом преимущественного роста производительности труда по отношению к приросту заработной платы. Это говорит не только об эффективности предложенной системы, но и о ее социальной значимости.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:.

1. Коновалова Н.С. Новые предложения по методике расчета оклада единой тарифной сетки на промышленном предприятии /Актуальные проблемы современной науки. - М.: Компания Спутник +, 2002. — №3. - С. 45-49.

2. Коновалова Н.С. Еще один опыт совершенствования тарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии / Объединенный научный журнал. — М.: ТЕЗАРУС, 2002. - №7(9) - С. 42-44.

3. Коновалова Н.С. Проблема обеспечения промышленных предприятий специалистами в области внедрения прогрессивных систем оплаты труда / Экономическое образование учащейся и студенческой молодежи как важный фактор развития рыночной экономики в регионе: Сборник научных статей. — Брянск: БГУ им.акад. И.Г. Петровского, 2002. — С.54-57.

4. Коновалова Н.С. Проблема бюджетирования системы оплаты труда на промышленном предприятии / Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации: Сборник научных трудов под ред. B.JI. Михельсона-Ткача. - Брянск: БГТУ, 2001. — С. 41-46.

5. Коновалова Н.С. Система оплаты труда на промышленном предприятии./ Вопросы гуманитарных наук. - М.: Компания Спутник +, 2002. - №3. — С.57-60.

6. Коновалова Н.С. Проблема оценки ценности рабочего места, иерархии приоритетов в оплате труда работника // IV научно-практическая конференция «Мост в будущее»: Тез. докл. - М: Московский авиационный институт, 2002. - С. 48-49.

7. Коновалова Н.С. Внедрение новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области / Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации: Сборник научных трудов под ред. Т.И. Королевой. - Брянск: БГТУ, 2003. - С. 21-23.

149