Совершенствование процессов переподготовки управленческого персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование процессов переподготовки управленческого персонала организации"

УДАЛОВА Ирина Борисовна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ПЕРЕПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08 00.05 -Экономика и управление народным хозяйством

(8 - Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессиональною образования «Нижегородский коммерческий институт»

Научный руководитель

Официальные оппоненты

доктор экономических наук профессор Едронова Валентина Николаевна

доктор экономических наук доцент Бондаренко Владимир Викторович

Ведущая организация

кандидат экономических наук доцент Гутковская Елена Анатольевна

ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Защита диссертации состоится «14» ноября 2007 года в 11 00 часов на заседании диссертационного совета Д212 117 05 при ГОУВПО «Мордовский государственный университет им Н П Огарева» по адресу 430000, г Саранск, ул Полежаева, 44, 712 ауд (25 корп )

С диссертацией можно ознякомиться в библиотеке ГОУВПО «Мордовский государственный университет им Н П Огарева»

Автореферат разослан «14» октября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета ®* Митрохин

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современное состояние экономики Российской Федерации отличается динамизмом и ростом конкуренции Одним из ключевых элементов, определяющих положение предприятия на рынке, является человеческий капитал, на который влияет множество факторов природные способности работников, уровень общей культуры, здоровье, знания, профессиональные навыки, мотивация к работе и обучению

Зарубежные и отечественные ученые справедливо считают, что наиболее значимым компонентом человеческого капитала сегодня являются знания Приращение капитала возможно только на основе непрерывного, целенаправленного обучения персонала организации Необходимость актуализации знаний в первую очередь касается управленческого персонала всех уровней Средством, позволяющим поддерживать профессиональный уровень руководителей и менеджеров в условиях меняющейся внешней среды, является переподготовка управленческих кадров

Исследование состояния и тенденций развития систем переподготовки управленческого персонала российских организаций свидетельствует о том, что в данной области существуют проблемы, обусловленные начальным этапом рыночных преобразований, инерционностью системы обучения, малым опытом использования инновационных технологий переподготовки кадров, отсутствием достаточного количества теоретических и методических разработок в данной области

Современные системы переподготовки руководителей российских предприятий должны не только учитывать новые потребности рынка труда и самих организаций, но и быть экономически и содержательно оправданными с позиций всех субъектов обучения слушателей, заказчиков, разработчиков и исполнителей программ переподготовки управленческих кадров

В связи с этим особую актуальность приобретает поиск теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала в отечественных организациях

Степень разработанности проблемы Проблемам развития человеческого капитала, обучения управленческого персонала посвящены работы таких зарубежных ученых, как М Армстронг, И Баллантайн, Г Десслер, П Дракер, Д Киркпатрик, Д Коул, Э Мастенбрук, Э Парслоу, Н Пова, М Пул, Р Реванс, М Рэй, П Сенге, Ф Тейлор, М Уорнер, А Файоль, К Фи, П Форсиф и др Исследования зарубежных ученых обобщают многолетний опыт подготовки менеджеров в условиях рыночной экономики, однако, не могут в полной мере использоваться в России в силу начального этапа становления рыночных отношений, сложившихся национальных традиций в области образования, российского менталитета

Мировой опыт управления персоналом нашел отражение в трудах российских ученых Гутгарца Г Д, Дураковой И Б, Журавлева П В, Кулакова М Н , Сухарева С А , Маршева В И , Мешковой Е В и др

3

\

Вопросы подготовки и переподготовки управленческих кадров исследованы Аксеновой Е А, Базаровым Т Ю, Белковским А Н, Вишняковым М В , Герасимовым Б Н, Дятловым В А , Евеенко Л И, Ивановой Т Ю , Коротковым Э М, Кузьминовым Я И, Курбатовой М Б , Лысковым А Ф, Магурой М И, Мордовиным С К , Мясоедовой Т Г, Носовым М А , Пономаревым И П, Пугачевым В П, Сергеевым А Л , Травиным В В , Филоновичем С Р , Шекшней С В и др

Работы российских ученых отражают далеко не все стороны этой многоаспектной проблемы, что определяет актуальность исследования

Целью диссертационной работы является обоснование теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала, а также разработка практических рекомендаций по их совершенствованию

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи- изучить эволюцию научных взглядов на процесс переподготовки управленческого персонала,

- исследовать концептуальные подходы к обучению и развитию управленческого персонала в России,

- изучить зарубежный опыт переподготовки управленческого персонала,

- провести анализ традиционной практики и инновационных моделей переподготовки управленческого персонала на российских предприятиях,

дать оценку соответствия отечественных специализированных «внешних» программ переподготовки управленческого персонала потребностям современных предприятий,

- разработать интегрированную модель процесса переподготовки управленческого персонала,

- обосновать принципы актуализации учебных программ переподготовки управленческого персонала,

- разработать методические рекомендации по оценке результативности обучения управленческого персонала

Объектом исследования являются российские предприятия и специализированные организации, осуществляющие переподготовку управленческого персонала

Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к совершенствованию процессов переподготовки управленческого персонала

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные знания в области теории управления, управления персоналом, монографическая специальная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи, материалы научных конференций, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам переподготовки управленческого персонала

Исследование прикладных аспектов процессов переподготовки управленческого персонала основывалось на анализе статистической

отчетности, организационной документации, а также нормативных и инструктивных материалах по вопросам развития персонала таких предприятий, как ОАО «Горьковский автомобильный завод», ОАО «Заволжский моторный завод» В качестве информационной базы исследования использовались также данные компьютерной сети Интернет

Для решения поставленных задач в процессе исследования использовались методы системного, статистического, сравнительного анализа, группировок, наблюдения, опроса, экспертной оценки, анкетирования, а также метод проверки с помощью апробации на практике

Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала, а также в разработке рекомендаций по их совершенствованию

Основные результаты, определяющие новизну исследования, заключаются в следующем

- на основе исследования эволюции научных взглядов, зарубежного опыта и современного состояния российской практики переподготовки управленческих кадров выявлены и дифференцированы по субъектам обучения факторы, снижающие эффективность переподготовки управленческого персонала (отсутствие целостной концепции переподготовки управленческого персонала и интегрированного подхода к организации процессов переподготовки, низкая мотивация обучающихся к овладению новыми знаниями и навыками, недостаточный профессионально-квалификационный уровень преподавательских кадров и др), что дает возможность определить основные направления совершенствования процесса переподготовки управленческих кадров (с 9-60),

- проведен сравнительный анализ традиционной и инновационной систем переподготовки управленческих кадров, позволивший определить их достоинства и недостатки и обосновать необходимость разработки интегрированного подхода к организации процессов переподготовки управленческих кадров, обладающего достоинствами как традиционного, так и инновационного подходов (непрерывность обучения, наличие специализированных структур, занимающихся вопросами подготовки и переподготовки персонала, тесное сотрудничество предприятий с учебными заведениями, быстрота и оперативность обучения, использование инновационных методик, индивидуальная направленность) (с 61-74),

- проведена оценка отечественных специализированных «внешних» программ переподготовки управленческих кадров, позволившая установить их ограниченность с точки зрения учета отраслевой специфики, масштабов деятельности и организационно-правовой формы предприятия, а также доступности для обучающихся наиболее престижных программ, что обуславливает необходимость расширения спектра программ внутрифирменного обучения (с 93-110),

- предложена интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческого персонала, включающая процессы обучения, планирования

карьеры, формирования кадрового резерва, мотивации, саморазвития, направленная на повышение эффективности управления персоналом на предприятии (с 110-128),

- сформулированы принципы актуализации учебных программ для переподготовки управленческих кадров (целенаправленности, интеграции, комплексности, ориентации на личностные качества обучающихся и др), позволяющие сформировать пакеты программ, предназначенных для группового и индивидуального обучения руководителей и менеджеров в рамках образовательных учреждений и непосредственно в организации (с 128-148),

- разработаны методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения управленческого персонала, включающие общие и частные критерии и способы их определения, отражающие интересы всех участников процесса переподготовки управленческих кадров (слушателей, преподавателей, руководителей предприятий) (с 148-169)

Практическая и теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений, которые нашли практическое применение при организации переподготовки управленческого персонала в ОАО «Заволжский моторный завод» Предложенная совокупность теоретических положений, методических и практических рекомендаций может быть использована и другими предприятиями при организации и совершенствовании процессов переподготовки управленческого персонала.

Основные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении следующих дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Управление развитием персонала» студентами специальностей «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные предложения и результаты диссертационного исследования докладывались автором и обсуждались на научных и научно-практических конференциях региональной научно-практической конференции «Менеджер XXI века» (Нижний Новгород, 1998), IV, V, VI и VII Межвузовских научно-практических конференциях студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» (Нижний Новгород, 2004, 2005,2006, 2007)

Теоретические и практические разработки диссертационного исследования используются в учебном процессе Института профессиональной переподготовки специалистов Государственного университета «Высшая школа экономики», в Центре развития персонала ОАО «Заволжский моторный завод» и в Нижегородском филиале университета Российской Академии образования при реализации программ переподготовки менеджеров Отдельные результаты исследования были использованы при разработке нормативных и методических документов Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 15 работах, общим 2,3 объемом п л , в том числе лично автора 2,2 п л

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 156 наименований, 14 приложений Работа изложена на 226 страницах машинописного текста, содержит 16 таблиц, 12 рисунков

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

2.1. Выявленные и дифференцированные факторы, снижающие эффективность переподготовки управленческих кадров

Исследование эволюции научных взглядов на проблему обучения управленческого персонала за рубежом и в России позволило сделать вывод о последовательном формировании разных научных школ (научного менеджмента, административной, человеческих отношений, эмпирической) в направлении развития инновационных аспектов обучения руководителей

Исследование процессов подготовки и переподготовки управленческих кадров проводится по двум направлениям «западному» и «восточному»

В рамках «западной модели» были разработаны концепции, теории, методологические подходы, широко используемые и в настоящее время «Восточная модель» была хорошо адаптирована к условиям плановой экономки

Изучение американского, европейского, японского опыта обучения управленческих кадров позволило выявить определенные закономерности и тенденции в их развитии, связанные с реализацией таких подходов к переподготовке управленческого персонала как «непрерывное обучение», «компетентностный подход», «управление знаниями», «самообучающаяся организация»

Результаты проведенного исследования концептуальных подходов к обучению и развитию управленческих кадров в России позволили сделать вывод о том, что факторами, существенно влияющими на уровень эффективности переподготовки, являются отсутствие целостной концепции обучения менеджеров и интегрированного подхода к организации процессов переподготовки управленческого персонала

Проведенное исследование также позволило выявить и дифференцировать по субъектам обучения (обучающие организации и предприятия-заказчики образовательных услуг) и другие факторы, снижающие уровень эффективности процессов переподготовки управленческих кадров К наиболее существенным из них относятся низкая мотивация обучающихся к овладению новыми знаниями и навыками, недостаточный профессионально-квалификационный уровень преподавательских кадров, отсутствие методик оценки результативности обучения (рис 1)

Рисунок - 1 Факторы, снижающие эффективность переподготовки управленческих кадров (по субъектам обучения)

Предложенная дифференциация факторов, снижающих уровень эффективности процессов переподготовки управленческих кадров, по

субъектам обучения позволила определить основные направления совершенствования процессов переподготовки управленческих кадров

2.2. Результаты сравнительного анализа традиционной и инновационной систем переподготовки управленческих кадров.

В настоящее время переподготовка управленческого персонала в России базируется на использовании двух подходов к обучению менеджеров «традиционного» и «инновационного»

Традиционный подход к организации процессов переподготовки управленческого персонала, используемый на отечественных предприятиях, сформировался на базе советской системы повышения квалификации руководящих кадров Он имеет ряд положительных характеристик наличие специализированных структур, занимающихся вопросами подготовки и переподготовки управленческого персонала, тесное сотрудничество предприятий реального сектора экономики с учебными заведениями, быстрота и оперативность обучения, навыки работы с большими группами обучающихся Вместе с тем, были выявлены и определенные недостатки традиционного подхода отсутствие непрерывности в процессах переподготовки, слабая индивидуальная направленность обучения, недостаточное внимание к инновационным разработкам в области управления персоналом, отсутствие четких критериев оценки эффективности обучения

Выявленные недостатки традиционного подхода к переподготовке управленческого персонала не позволяют в полной мере использовать его в современных условиях работы отечественных организаций

Инновационный подход, ориентированный на западные модели, начал формироваться в России с 90-х гг прошлого века преимущественно на тех промышленных предприятиях, где руководство четко стало осознавать важность непрерывной переподготовки кадров

Суть данного подхода заключается в применении западных концепций, теорий, методик обучения управленческого персонала, направленных на формирование профессиональных и личностных компетенций руководителей и менеджеров

В результате исследования действующей практики переподготовки менеджеров в России были выявлены положительные особенности использования инновационного подхода наличие специализированных структурных подразделений, к компетенции которых относится организация учебного процесса, системность подготовки управленческих кадров, использование инновационных методик при обучении руководящих кадров, применение концепции «непрерывного обучения», наличие системы оценки эффективности обучения Использование достоинств инновационного подхода к организации переподготовки управленческого персонала способствует наращиванию кадрового потенциала предприятия и создает предпосылки для повышения эффективности его деятельности.

Однако данный подход имеет и определенные недостатки «копирование» «западных» концепций, не учитывающее особенности менталитета российских управленческих кадров, большие финансовые затраты, нехватка

квалифицированных преподавателей, низкий уровень мотивации к обучению и стимулирования работников, овладевающих новыми знаниями и навыками

Результаты сравнительного анализа традиционного и инновационного подходов к процессам переподготовки управленческого персонала позволили сделать вывод о том, что ни один из них в полной мере не отвечает современным целям и задачам обучения менеджеров и не решает всей совокупности имеющихся в этой области проблем В связи с этим обоснована необходимость применения интегрированного подхода к организации процессов переподготовки управленческих кадров, обладающего достоинствами традиционного и инновационного подходов

2.3. Обоснование необходимости расширения спектра программ внутрифирменного обучения.

В настоящее время на территории Российской Федерации широкое распространение получили две специализированные образовательные программы переподготовки управленческих кадров Программа переподготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации (Президентская программа) и дополнительная профессиональная образовательная программа «Мастер делового администрирования - Master of business administration» (MBA)»

Президентская программа начала реализовываться с 1997 года В настоящее время российскими образовательными учреждениями и консорциумами подготовлено более 34000 высококвалифицированных управленцев, в тч 1500 прошли стажировку на лучших российских и 8600 на зарубежных предприятиях

В России наблюдается также рост спроса на образование в рамках программы МВА В соответствии с Приложением к приказу Министерства образования Российской Федерации от 25 08 2003 № 3381 целью программы МВА является формирование высокопрофессиональных менеджеров-практиков, обладающих современными знаниями и навыками, которые позволяют эффективно осуществлять руководство организациями или их структурными подразделениями

Президентская программа подготовки управленческих кадров и МВА -наиболее современные и четко систематизированные программы подготовки и переподготовки руководящих кадров, регламентированные соответствующими нормативными актами федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации Их реализация положительно влияет на процесс подготовки квалифицированных специалистов в области менеджмента Однако они не могут в полной мере удовлетворить потребности, существующие на отечественных предприятиях и в организациях РФ Ограниченность указанных выше образовательных программ обусловлена тем, что они разработаны для всесторонней системной подготовки руководителя «новой формации», однако нередко управленец нуждается в устранении пробела в знаниях, касающихся определенной, достаточно узкой сферы деятельности В этом случае переподготовка в рамках данных программ является ограниченной Целевой аудиторией Президентской программы является в основном высшее

управленческое звено, а обучение в рамках МВА характерно для руководителей, работающих на предприятиях, функционирующих в интенсивно развивающихся сферах бизнеса, а также сотрудников крупных иностранных компаний В то же время профессиональное и личностное развитие необходимо и другим менеджерам, в частности, представителям небольших хозяйствующих субъектов, руководителям низового и среднего звена и т д Однако высокая стоимость, нехватка времени, высокие требования к квалификации и уровню образования, возрасту обучающихся нередко делают невозможным их участие в данных образовательных программах

Результаты проведенного исследования показали, что внешнее обучение, реализуемое, в том числе и в наиболее престижных программах обучения менеджеров, не является средством, способным полностью удовлетворить потребности российских предприятий и организаций в конкурентоспособном управленческом персонале, обладающем набором профессиональных и личностных качеств, адекватных современной экономической ситуации Значительное внимание переподготовке управленческих кадров должно уделяться самой организацией, так как она способна наиболее объективно определить объемы и структуру собственных потребностей в переподготовке кадров

Внутрифирменное обучение представляет собой специфическую область подготовки сотрудников, осуществляемой в рамках организации, являющейся их местом работы Это обучение позволяет максимально адаптировать программы переподготовки управленческих кадров к потребностям конкретного предприятия Организация внутрифирменного обучения может быть осуществлена на основе разных подходов (экспертный подход, процессуальный подход и др ), с использованием различных видов обучения (обучение на рабочем месте, обучение с полным и частичным отрывом от производства), силами собственных тренеров и инструкторов или сторонних преподавателей

В настоящее время внутрифирменная система переподготовки кадров характеризуется узким спектром имеющихся образовательных программ, что диктует необходимость его расширения Вместе с тем следует отметить, что большинство отечественных предприятий и организаций испытывают недостаток в высококвалифицированных преподавательских кадрах, финансовых ресурсах и современном методическом обеспечении

В целях повышения эффективности процесса переподготовки управленческих кадров требуется наряду с дальнейшим развитием обучения в рамках внешних образовательных программ уделять особое внимание совершенствованию внутрифирменного обучения

2.4. Интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческих кадров.

Переподготовка управленческих кадров - сложный и многоаспектный процесс, в рамках которого должны учитываться как стратегические, так и тактические цели функционирования предприятий

В настоящее время развитие управленческих кадров характеризуется динамичностью, наличием постоянных изменений, высоким спросом на высококвалифицированных менеджеров и т д В этой связи меняется и отношение организаций к переподготовке руководителей и менеджеров всех уровней управления

Стратегической целью переподготовки управленческих кадров в настоящее время является формирование системы профессиональных знаний и ценностных установок, позволяющих разрабатывать и принимать эффективные управленческие решения

Эффективная переподготовка управленческого персонала возможна только при реализации интегрированного подхода к процессам переподготовки управленческого персонала, позволяющего осуществлять совершенствование профессиональных и личностных качеств руководящих сотрудников В рамках данного подхода предложена модель переподготовки управленческого персонала, включающая процессы обучения, планирования карьеры персонала, формирования кадрового резерва предприятия, мотивации, саморазвития (рис 2)

Рисунок - 2 Интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческого персонала

Проведенное исследование показало, что данные процессы на российских предприятиях слабо связаны между собой и не имеют четкой целевой ориентации

Предлагаемая модель позволяет взаимоувязать процессы обучения, планирования карьеры, формирования кадрового резерва, мотивации, саморазвития в целях решения стратегических, тактических и оперативных задач развития руководящего звена предприятия

В современных условиях особую значимость имеет процесс саморазвития, однако, он в наименьшей степени подвержен регулированию и контролю со стороны лиц, занимающихся переподготовкой руководителей Помимо этого, саморазвитие нередко вообще не рассматривается как фактор,

оказывающий влияние на уровень профессиональной компетентности управленческого персонала предприятия

2.5. Принципы актуализации учебных программ переподготовки управленческих кадров.

Важнейшим условием эффективной переподготовки управленческих кадров является актуализация учебных программ, т е придание им важности в определенных условиях состояния внутренней и внешней среды

На основе анализа зарубежной и отечественной теории и практики переподготовки управленческого персонала были сформулированы принципы актуализации учебных программ

- принцип целенаправленности, отражающий интересы и целевые установки разных категорий участников процесса переподготовки управленческих кадров,

- принцип интегрированности, предусматривающий органичное включение конкретной обучающей программы переподготовки в систему подготовки и переподготовки кадров на предприятии,

- принцип ориентации на личностные качества обучающегося,

- принцип адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды предприятия,

- принцип оптимальности, предусматривающий увязку содержания программы со сроками обучения,

- принцип соответствия критериям и стандартам качества,

- принцип комплексности, обеспечивающий сочетание методов, форм и технологий обучения

Актуализация образовательной программы предполагает ее построение на основе компетентностного подхода, направленного на приобретение новых знаний и профессиональных навыков управленца, его способности применять их в реальной практике

Реализация компетентностного подхода предусматривает необходимость формирования следующих видов компетенций

1) когнитивной компетенции, предполагающей практическое использование теоретических знаний, приобретенных в процессе обучения, а также скрытых знаний, полученных на опыте (приобретается слушателями в процессе разбора кейсов, во время стажировок, при разработке и реализации различных проектов),

2) функциональной компетенции (умения), а именно то, что человек должен уметь делать в процессе трудовой деятельности и дальнейшего обучения или в социальной деятельности (приобретается при участии специалистов в игровых имитациях, тренингах, при разработке и реализации проектов),

3) личностной компетенции, предполагающей поведенческие умения в конкретных ситуациях (приобретается специалистами в ходе участия во всех активных формах обучения),

4) этической компетенции, предполагающей наличие определенных личностных и профессиональных ценностей, а также позитивного мировоззрения

Построение программ переподготовки управленческих кадров в рамках компетентностного подхода позволит повысить их результативность и удовлетворить потребности всех участников образовательного процесса

2.6. Методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения управленческого персонала.

Эффективность обучения может быть определена как соотношение между полученными результатами и затраченными на учебный процесс ресурсами (временными, денежными и т д ) Она отражает реальные результаты обучения и позволяет вносить коррективы в процессы переподготовки управленческих кадров

Оценку эффективности обучения, следует проводить с позиций трех основных субъектов, участвующих в данном процессе

- преподаватель, который нередко является и разработчиком программы обучения,

- клиент-участник образовательной программы,

- заказчик, оплачивающий обучение

Каждый из участников учебного процесса имеет свои особые цели обучения, критерии и инструменты оценки эффективности данного процесса (табл 1)

В работе предложены методические рекомендации по оценке результативности переподготовки управленческих кадров в виде пошагового алгоритма, включающего в себя следующие этапы

1 Создание экспертной группы

2 Выявление общих и частных критериев оценки обучения

3 Установление значений критериев оценки эффективности обучения

4 Получение информации для анализа критериев

5 Непосредственный анализ результатов оценки эффективности обучения членами экспертной группы

В целях выявления критериев оценки эффективности переподготовки управленческого персонала было проведено анкетирование представителей всех категорий участников процесса обучения, которое позволило выявить общие и частные критерии, положенные в основу предлагаемых методических рекомендаций

В качестве критериев оценки эффективности с позиции слушателя были определены

1 уровень преподавания (знание преподавателем учебного материала, умение оптимизировать и актуализировать учебную информацию, дополнение теоретических данных практическими примерами, доступность изложения учебного материала, стиль ведения учебных занятий, внешний вид преподавателя, культура поведения преподавателя, качество речи и др ),

Таблица 1 - Оценка эффективности обучения различными категориями участников учебного процесса

№ Участник Цели обучения Критерии Способы

процесса эффективности определения

обучения учебного эффективности

(субъект процесса

учебного

процесса)

1 Преподаватель Успешная Активность Проведение

(тренер, реализация курса участников, экзаменов,

инструктор) обучения, наличие зачетов (иных

научение обратной связи, форм контроля),

слушателей создание анкетирование

определенным «рабочей»

знаниям и навыкам атмосферы,

успешная

передача новых

знаний

слушателям

2 Обучающийся Получение новых Интерес к Опрос,

(слушатель) знаний и навыков, учебной анкетирование,

совершенствование программе, мониторинг,

на их основе актуальность экспертные

профессиональной передаваемых оценки,

деятельности, учебных статистические

перспективы материалов, данные,

карьерного роста усвоение новых результаты

знаний и контрольных

навыков, мероприятий

возможность их

практического

использования

3 Заказчик Улучшение Повышение Мониторинг,

(руководитель деятельности эффективности экспертные

организации) отдельно взятого выполнения оценки,

работника, работниками статистические

структурного трудовой данные о работе

подразделения, функции организации

предприятия в вследствие

целом Упрочнение получения

положения новых знаний и

предприятия на навыков

рынке и др

2 основные характеристики учебной программы (актуальность, новизна предлагаемой информации, связь учебного материала с трудовой функцией, выполняемой слушателями, степень практической направленности учебного материала, соответствие применяемых методов обучения характеру передаваемой учебной информации),

3 организация учебного процесса (оптимальность режима обучения (время, темп, частота занятий), соответствие объема предлагаемого учебного материала времени одного занятия/учебного курса, уровень наглядности (использование технических средств обучения, мультимедийных средств и т д), наличие обратной связи между преподавателем и аудиторией, обеспеченность учебными материалами и литературой,

4 личная оценка участия в программе (личная оценка слушателем собственных результатов обучения)

Оценка программы преподавателем осуществлялась по следующим критериям уровень активности обучающихся, умение работать индивидуально и в команде, уровень креативности, способности принимать рискованные, нестандартные решения, степень самостоятельности обучающихся, уровень дисциплинированности, заинтересованности в обучении, готовности выполнять все требования преподавателя, коммуникабельность, умение контактировать с другими участниками обучения, уровень общих и специальных знаний и навыков, проявленных в период обучения, степень овладения учебным материалом

Заказчик как одни из участников процесса переподготовки управленческих кадров оценивает результативность программы обучения по таким критериям как возможность использования полученных обучающимися знаний в практической деятельности, скорость внедрения полученных знаний в повседневную деятельность работника, улучшение результатов деятельности структурного подразделения, в котором обучаемый осуществляет выполнение трудовой функции, возможность упрочения положения предприятия на рынке, расширение сферы его влияния, завоевание новых сегментов рынка

На основе представленных критериев можно провести суммарную оценку результативности учебной программы и сравнить ее с показателями оценки эффективности программ переподготовки управленческих кадров, выявленных методом экспертных оценок

Предложенная методика трехсторонней оценки процесса обучения дает возможность проводить более глубокую и объективную оценку эффективности процессов переподготовки управленческих кадров

Предложенные методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения управленческого персонала были апробированы в ОАО «Заволжский моторный завод», в Институте профессиональной переподготовки специалистов Государственного университета «Высшая школа экономики», а также в Нижегородском филиале университета Российской академии образования Разработанным методическим рекомендациям была дана положительная оценка

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В современных условиях личностные и профессиональные компетенции управленческого персонала непосредственно влияют на достижение стратегических целей предприятия Формирование управленческих компетенций, адекватных современному состоянию внутренней и внешней среды организации, невозможно без построения эффективной системы переподготовки управленческих кадров

Анализ научных взглядов на процесс обучения управленческого персонала, концептуальных подходов к переподготовке управленческого персонала в России, изучение зарубежного и отечественного опыта в этой области позволили сделать вывод об отсутствии целостной концепции переподготовки управленческих кадров, выявить факторы, снижающие эффективность переподготовки и обосновать необходимость совершенствования процессов переподготовки управленческих кадров

В результате проведенного исследования

- была обоснована необходимость интегрированного подхода к организации процессов переподготовки управленческого персонала,

- разработана интегрированная модель внутрифирменного обучения,

- сформулированы принципы актуализации программ внутрифирменного обучения на основе компетентностного подхода,

- разработаны методические рекомендации по трехсторонней оценке эффективности программ переподготовки управленческих кадров

Предложенный комплекс методических и практических рекомендаций по совершенствованию организации процесса переподготовки управленческих кадров был апробирован в ОАО «Заволжский моторный завод» и получил положительную оценку со стороны руководства предприятия

4. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях

1 Удалова, И Б Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации положительные и отрицательные аспекты / И Б Удалова // Управление персоналом, 2007 - №6 -С 62 (0,1 пл)

Статьи и материалы конференций

2 Удалова, И Б Принципы обучения взрослых - социально-методологическая основа развития персонала современной организации / И Б Удалова // Тезисы докладов региональной научно-практической конференции «Менеджер XXI века» - Нижний Новгород НГТУ, 1998 - С 138-139 (0,06 п л )

3 Удалова, И Б Проблема оценки эффективности обучения персонала / И Б Удалова // Материалы IV Межвузовской научно-практической

конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» - Нижний Новгород НФ УРАО, 2004 - С 245-247 (0,13 п л )

4 Удалова, И Б Обучение руководителей современных организаций принципы, цели, задачи, результаты / И Б, Удалова // Материалы V Межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» Том 1 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2005 - С 99-100 (0,13 пл)

5 Удалова, И Б Основные особенности подготовки управленческих кадров в бизнес-школах / И Б Удалова // Сборник научных трудов Нижегородского филиала университета РАО Выпуск 1 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2005 -С 55- 56(0,11 пл)

6 Удалова, И Б Концепция «самообучающейся организации» как инновационная модель подготовки управленческих кадров / И Б Удалова // Сборник научных трудов Нижегородского филиала университета РАО Выпуск 1 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2005 -С 56-58 (0,16 п л ),

7 Удалова, И Б Тестирование как косвенный метод оценки эффективности обучения управленческого персонала / И Б Удалова // Сборник научных трудов Нижегородского филиала университета РАО Выпуск 1 -Нижний Новгород НФ УРАО, 2005 -С 60-61 (0,14 пл)

8 Удалова И Б Проблемы подготовки управленческих кадров / И Б Удалова // Сборник научных трудов соискателей и аспирантов Выпуск 2 -Нижний Новгород Нижегородский коммерческий институт, 2005 - С 87-92 (0,33 п л )

9 Удалова, И Б Опыт использования косвенных методов оценки эффективности обучения персонала / И Б Удалова // Материалы VI Межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» Том 2 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2006 - С 46-48 (0,14 п л)

10 Удалова, И Б Модели подготовки и переподготовки управленческого персонала на промышленных предприятиях России / И Б Удалова, НМ Удалова // Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» Том 2 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2007 - С 4-7 (0,29 п л , в том числе вклад автора - 0,25 п л )

11 Удалова, И Б Принципы и элементы подготовки и переподготовки управленческого персонала / И Б Удалова // Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» Том 2 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2007 - С 13-15 (0,19 п л )

12 Удалова, И Б Проблемы внедрения инновационной системы подготовки и переподготовки управленческого персонала / И Б Удалова //

Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» Том 1 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2007 - С 104-106 (0,14 пл)

13 Удалова, И Б Специализированные программы подготовки и переподготовки управленческого персонала достоинства и недостатки / И Б Удалова // Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» Том 1 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2007 -С 106-108 (0,1 пл)

14 Удалова, И Б Разработка и актуализация программ подготовки и переподготовки управленческих кадров / И Б Удалова // Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» Том 1 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2007 -С 111-113 (0,12 п л)

15 Удалова, И Б Совершенствование оценки эффективности программ обучения управленческого персонала / И Б Удалова, НМ Удалова // Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» Том 2 - Нижний Новгород НФ УРАО, 2007 -С 16-18 (0, 16 п л , в том числе вклад автора-0,1 п л )

Подписано в печать 11 10 2007 Объем 1 п л Тираж 100 экз

Отпечатано в Копи-центре Нижегородского филиала университета Российской Академии образования 603000, г Нижний Новгород, ул Сергиевская, 10/42

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Удалова, Ирина Борисовна

Введение

1. Теоретические подходы к переподготовке управленческого персонала

1.1. Эволюция научных взглядов на процесс переподготовки управленческого персонала

1.2. Концептуальные подходы к обучению и развитию управленческого персонала в России

1.3. Зарубежный опыт переподготовки управленческого персонала

2. Исследование действующей практики переподготовки управленческого персонала на российских предприятиях

2.1. Традиционная система переподготовки управленческих кадров

2.2. Инновационная практика переподготовки управленческого персонала на российских предприятиях

2.3. Оценка отечественных специализированных программ переподготовки управленческого персонала

3. Совершенствование процессов переподготовки управленческого персонала

3.1. Разработка интегрированной модели переподготовки управленческого персонала

3.2. Актуализация программ переподготовки управленческих кадров

3.3. Методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения управленческого персонала 148 Заключение 169 Литература 176 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование процессов переподготовки управленческого персонала организации"

Актуальность темы исследования. Современное состояние экономики Российской Федерации отличается динамизмом и ростом конкуренции. Одним из ключевых элементов, определяющих положение предприятия на рынке, является человеческий капитал, на который влияет множество факторов: природные способности работников, уровень общей культуры, здоровье, знания, профессиональные навыки, мотивация к работе и обучению.

Зарубежные и отечественные ученые справедливо считают, что наиболее значимым компонентом человеческого капитала сегодня являются знания. Приращение капитала возможно только на основе непрерывного, целенаправленного обучения персонала организации. Необходимость актуализации знаний в первую очередь касается управленческого персонала всех уровней. Средством, позволяющим поддерживать профессиональный уровень руководителей и менеджеров в условиях меняющейся внешней среды, является переподготовка управленческих кадров.

Исследование состояния и тенденций развития систем переподготовки управленческого персонала российских организаций свидетельствует о том, что в данной области существуют проблемы, обусловленные начальным этапом рыночных преобразований, инерционностью системы обучения, малым опытом использования инновационных технологий переподготовки кадров, отсутствием достаточного количества теоретических и методических разработок в данной области.

Современные системы переподготовки руководителей российских предприятий должны не только учитывать новые потребности рынка труда и самих организаций, но и быть экономически и содержательно оправданными с позиций всех субъектов обучения: слушателей, заказчиков, разработчиков и исполнителей программ переподготовки управленческих кадров.

В связи с этим особую актуальность приобретает поиск теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала в отечественных организациях.

Степень разработанности проблемы. Проблемам развития человеческого капитала, обучения управленческого персонала посвящены работы таких зарубежных ученых, как М. Армстронг, И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Дракер, Д. Киркпатрик, Д. Коул, Э. Мастенбрук, Э. Парслоу, Н. Пова, М. Пул, Р. Реванс, М. Рэй, П. Сенге, Ф. Тейлор, М. Уорнер, А. Файоль, К. Фи, П. Форсиф и др. Исследования зарубежных ученых обобщают многолетний опыт подготовки менеджеров в условиях рыночной экономики, однако, не могут в полной мере использоваться в России в силу начального этапа становления рыночных отношений, сложившихся национальных традиций в области образования, российского менталитета.

Мировой опыт управления персоналом нашел отражение в трудах российских ученых Гутгарца Г.Д., Дураковой И.Б., Журавлева П.В., Кулакова М.Н., Сухарева С.А., Маршева В.И., Мешковой Е.В. и др.

Вопросы подготовки и переподготовки управленческих кадров исследованы Аксеновой Е.А., Базаровым Т.Ю., Белковским А.Н., Вишняковым М.В., Герасимовым Б.Н., Дятловым В.А., Евенко Л.И., Ивановой Т.Ю., Коротковым Э.М., Кузьминовым Я.И., Курбатовой М.Б., Лысковым А.Ф., Магурой М.И., Мордовиным С.К., Мясоедовой Т.Г., Носовым М.А., Пономаревым И.П., Пугачевым В.П., Сергеевым А.Л., Травиным В.В., Филоновичем С.Р., Шекшней С.В. и др.

Работы российских ученых отражают далеко не все стороны этой многоаспектной проблемы, что определяет актуальность исследования.

Целью диссертационной работы является обоснование теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала, а также разработка практических рекомендаций по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

- изучить эволюцию научных взглядов на процесс переподготовки управленческого персонала;

- исследовать концептуальные подходы к обучению и развитию управленческого персонала в России;

- изучить зарубежный опыт переподготовки управленческого персонала;

- провести анализ традиционной практики и инновационных моделей переподготовки управленческого персонала на российских предприятиях;

- дать оценку соответствия отечественных специализированных «внешних» программ переподготовки управленческого персонала потребностям современных предприятий;

- разработать интегрированную модель процесса переподготовки управленческого персонала;

- обосновать принципы актуализации учебных программ переподготовки управленческого персонала;

- разработать методические рекомендации по оценке результативности обучения управленческого персонала.

Объектом исследования являются российские предприятия и специализированные организации, осуществляющие переподготовку управленческого персонала.

Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к совершенствованию процессов переподготовки управленческого персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные знания в области теории управления, управления персоналом, монографическая специальная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи, материалы научных конференций, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам переподготовки управленческого персонала.

Исследование прикладных аспектов процессов переподготовки управленческого персонала основывалось на анализе статистической отчетности, организационной документации, а также нормативных и инструктивных материалах по вопросам развития персонала таких предприятий, как ОАО «Горьковский автомобильный завод», ОАО

Заволжский моторный завод». В качестве информационной базы исследования использовались также данные компьютерной сети Интернет.

Для решения поставленных задач в процессе исследования использовались методы системного, статистического, сравнительного анализа, группировок, наблюдения, опроса, экспертной оценки, анкетирования, а также метод проверки с помощью апробации на практике.

Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала, а также в разработке рекомендаций по их совершенствованию.

Основные результаты, определяющие новизну исследования, заключаются в следующем:

- на основе исследования эволюции научных взглядов, зарубежного опыта и современного состояния российской практики переподготовки управленческих кадров выявлены и дифференцированы по субъектам обучения факторы, снижающие эффективность переподготовки управленческого персонала (отсутствие целостной концепции переподготовки управленческого персонала и интегрированного подхода к организации процессов переподготовки; низкая мотивация обучающихся к овладению новыми знаниями и навыками; недостаточный профессионально-квалификационный уровень преподавательских кадров и др.), что дает возможность определить основные направления совершенствования процесса переподготовки управленческих кадров;

- проведен сравнительный анализ традиционной и инновационной систем переподготовки управленческих кадров, позволивший определить их достоинства и недостатки и обосновать необходимость разработки интегрированного подхода к организации процессов переподготовки управленческих кадров, обладающего достоинствами как традиционного, так и инновационного подходов (непрерывность обучения; наличие специализированных структур, занимающихся вопросами подготовки и переподготовки персонала; тесное сотрудничество предприятий с учебными заведениями; быстрота и оперативность обучения; использование инновационных методик; индивидуальная направленность);

- проведена оценка отечественных специализированных «внешних» программ переподготовки управленческих кадров, позволившая установить их ограниченность с точки зрения учета отраслевой специфики, масштабов деятельности и организационно-правовой формы предприятия, а также доступности для обучающихся наиболее престижных программ, что обуславливает необходимость расширения спектра программ внутрифирменного обучения;

- предложена интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческого персонала, включающая процессы обучения, планирования карьеры, формирования кадрового резерва, мотивации, саморазвития, направленная на повышение эффективности управления персоналом на предприятии;

- сформулированы принципы актуализации учебных программ для переподготовки управленческих кадров (целенаправленности, интеграции, комплексности, ориентации на личностные качества обучающихся и др.), позволяющие сформировать пакеты программ, предназначенных для группового и индивидуального обучения руководителей и менеджеров в рамках образовательных учреждений и непосредственно в организации;

- разработаны методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения управленческого персонала, включающие общие и частные критерии и способы их определения, отражающие интересы всех участников процесса переподготовки управленческих кадров (слушателей, преподавателей, руководителей предприятий).

Практическая и теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений, которые нашли практическое применение при организации переподготовки управленческого персонала в ОАО «Заволжский моторный завод». Предложенная совокупность теоретических положений, методических и практических рекомендаций может быть использована и другими предприятиями при организации и совершенствовании процессов переподготовки управленческого персонала.

Основные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении следующих дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Управление развитием персонала» студентами специальностей «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные предложения и результаты диссертационного исследования докладывались автором и обсуждались на научных и научно-практических конференциях: региональной научно-практической конференции «Менеджер XXI века» (Нижний Новгород, 1998), IV, V, VI и VII Межвузовских научно-практических конференциях студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» (Нижний Новгород, 2004, 2005, 2006, 2007).

Теоретические и практические разработки диссертационного исследования используются в учебном процессе Института профессиональной переподготовки специалистов Государственного университета «Высшая школа экономики», в Центре развития персонала ОАО «Заволжский моторный завод» и в Нижегородском филиале университета Российской Академии образования при реализации программ переподготовки менеджеров. Отдельные результаты исследования были использованы при разработке нормативных и методических документов Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 15 работах, общим 2,3 объемом п.л., в том числе лично автора 2,2 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 156 наименований, 14 приложений. Работа изложена на 226 страницах машинописного текста, содержит 17 таблиц, 13 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Удалова, Ирина Борисовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предлагаемая работа посвящена теоретическим и практическим аспектам переподготовки управленческого персонала.

В настоящей работе изучается процесс эволюции переподготовки управленческого персонала в историческом и географическом контексте, анализируются особенности традиционной и инновационной систем переподготовки руководителей, исследуются наиболее престижные и востребованные российские «внешние» программы переподготовки управленческих кадров, выявляются основные принципы и направления актуализации программ обучения менеджеров, предлагаются интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческого персонала и методические рекомендации по комплексной оценке эффективности программ обучения руководителей.

Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. Повышение значения роли руководителя, начавшееся в XIX веке и продолжающееся в настоящее время, обусловило необходимость создания хорошо функционирующей системы подготовки менеджеров. В этой связи особое внимание стало уделяться профессиональному обучению управленческого персонала организации. В США и странах Западной Европы указанная проблема разрабатывалась поступательно и характеризовалась наличием целого ряда научных школ, предлагающих различные концепции подготовки руководителей. В СССР развитие науки управления носило «скачкообразный» характер, а события, произошедшие в 1991 году, - отказ от социалистической системы и переход к рыночной экономике, - не могли не сказаться на системе управления персоналом и таком его аспекте как подготовка управленческих кадров. Во многом именно это обусловило наличие ряда серьезных проблем в области развития руководящих кадров в России.

Анализ научных взглядов на процесс обучения управленческого персонала, концептуальных подходов к переподготовке управленческого персонала в России, изучение зарубежного и отечественного опыта в этой области позволили сделать вывод об отсутствии целостной концепции переподготовки управленческих кадров, выявить факторы, снижающие эффективность переподготовки и обосновать необходимость совершенствования процессов переподготовки управленческих кадров.

Предложенная дифференциация факторов, снижающих уровень эффективности процессов переподготовки управленческих кадров, по субъектам обучения (обучающие организации, предприятия-заказчики образовательных услуг) позволила определить основные направления совершенствования процессов переподготовки управленческих кадров.

2. В рамках данной работы было проведено исследование, основной целью которого являлся всесторонний, полный анализ внутрифирменных систем переподготовки руководителей на примере промышленных предприятий России. В результате было выделено две основные внутренние системы обучения и развития управленческого персонала, существующие в настоящее время, а именно: традиционная и инновационная.

Традиционная система переподготовки управленческого персонала сформировалась на базе советской системы повышения квалификации руководящих кадров. В ее основе лежит так называемая концепция «специализированного обучения», имеющая своей основной целью передачу менеджерам необходимых им знаний в рамках проведения краткосрочных или среднесрочных учебных курсов. В настоящее время подобный подход не может быть признан полностью целесообразным. Современные быстроизменяющиеся условия заставляют менеджеров оперативно реагировать на них, внося коррективы в их деятельность. Однако это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств, что обуславливает необходимость в постоянном непрерывном обучении, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно, во-вторых, должно представлять собой определенную последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, то есть определенную систему, в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработках, и, в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.

Инновационная система переподготовки управленческого персонала начала свое формирование еще в XX веке в рамках «западных» школ менеджмента, а в России впервые появилась только в 90-е годы, в период, когда отечественные научные разработки стали активно дополняться зарубежными аналогами. Главной целью ее функционирования является всестороннее развитие личности работника, основанное на использовании зарубежных концепций, теорий, методик. Однако, несмотря на наличие несомненных положительных особенностей, которые способствуют усилению кадрового потенциала организации и создают предпосылки для увеличения эффективности ее деятельности, она имеет и некоторые негативные черты, не позволяющие большинству предприятий ориентироваться на нее. Серьезная нехватка квалифицированных специалистов в области обучения, слабое стимулирование на развитие, невозможность в полной мере объективно оценить полезность проводимых программ и курсов, и, естественно, недостаток финансовых средств заставляют многие компании отказаться от использования инновационной системы переподготовки управленческих кадров. Нередко инновационные достижения в области обучения руководителей применяются без учета особенностей российской бизнес-среды, менталитета работников и управляющих, что, в конечном итоге, приводит к качественно низким результатам.

Сравнительный анализ систем переподготовки управленческого персонала, основанных на традиционном и инновационном подходах, позволил выявить их достоинства и недостатки и обосновать необходимость интегрированного подхода к организации процессов переподготовки управленческого персонала, сочетающего положительные характеристики традиционного и инновационного подходов.

3. Помимо внутрифирменных систем переподготовки управленческого персонала существуют также и специализированные программы переподготовки руководителей. Как правило, к внешнему обучению предприятия прибегают в том случае, если в организации нет необходимых знаний и умений; количество обучаемых невелико; требуется создать атмосферу раскованности в учебном процессе; не ставится цель массового воспроизводства программ обучения. В этой связи были подробно проанализированы государственная Президентская программа подготовки управленческих кадров и МВА - наиболее высококлассные и четко систематизированные программы подготовки и переподготовки руководящих кадров, существующие в Российской Федерации в настоящее время. Их реализация положительно влияет на процесс подготовки квалифицированных специалистов в области менеджмента. Однако они не могут в полной мере удовлетворить потребности, существующие на промышленных предприятиях и иных организациях Российской Федерации в настоящее время. Это обусловлено тем, что целевой аудиторией подобных учебных курсов является, в основном, высшее управленческое звено, которое нередко характеризуется малым количеством сотрудников, замещающих соответствующие вакансии, а помимо них совершенствования требуют и менеджеры, занимающие более низкие ступени в иерархии управления организации. Кроме того, отсутствие собственной системы развития управленческих кадров приводит к моральному устареванию и износу кадрового потенциала, что обусловливает необходимость разработки внутрифирменной системы переподготовки управленческих кадров. Привлечение сторонних экспертов, обращение в специализированные образовательные учреждения также должно иметь место, но в целом основную переподготовку руководителей следует проводить в рамках самой организации.

В целом результаты проведенного исследования показали, что внешнее обучение, реализуемое, в том числе, и в наиболее престижных программах обучения менеджеров, не является средством, способным полностью удовлетворить потребности российских предприятий и организаций в конкурентоспособном управленческом персонале, обладающем набором профессиональных и личностных качеств, адекватных современной экономической ситуации. Значительное внимание переподготовке управленческих кадров должно уделяться самой организацией, так как она способна наиболее объективно определить объемы и структуру собственных потребностей в переподготовке кадров.

4. Ни одна из проанализированных ранее систем переподготовки управленческого персонала, существующая на современных российских промышленных предприятиях, не может в полной мере осуществить соответствующие мероприятия по развитию управленческого персонала. В этой связи была разработана интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческого персонала, содержащая в себе достоинства рассмотренных ранее систем подготовки руководящих кадров компаний. Стратегической целью функционирования предлагаемой нами модели является всестороннее развитие управленческого персонала организации, направленное на формирование системы профессиональных знаний и ценностных установок, позволяющих разрабатывать и принимать эффективные управленческие решения.

Развитие персонала ориентируется на усиление кадрового потенциала предприятия, которое, прежде всего, достигается за счет обучения. Оно может быть названо ключевым элементом процесса переподготовки управленческого персонала. Кроме того, процесс переподготовки управленческого персонала помимо такого элемента как обучение, включает в себя и другие составляющие, а именно: планирование карьеры персонала, формирование кадрового резерва предприятия, мотивацию, саморазвитие. Указанные процессы и являются элементами разработанной интегрированной модели внутрифирменной переподготовки управленческого персонала.

Проведенное исследование показало, что данные процессы на российских предприятиях слабо связаны между собой и не имеют четкой целевой ориентации.

Предлагаемая модель позволяет взаимоувязать процессы обучения, планирования карьеры, формирования кадрового резерва, мотивации, саморазвития в целях решения стратегических, тактических и оперативных задач развития руководящего звена предприятия.

5. Обучение является наиболее существенной составляющей процесса переподготовки управленческого персонала в организации, в значительной степени определяющей эффективность переподготовки в целом. В этой связи особое внимание должно уделяться такому аспекту процесса переподготовки управленческого персонала как разработка и реализация учебных программ переподготовки управленческих кадров.

Важнейшим условием эффективной переподготовки управленческих кадров является актуализация учебных программ, т.е. придание им важности в определённых условиях внешней и внутренней среды.

Актуализация образовательной программы предполагает ее построение на основе сформулированных в работе принципов актуализации, а также компетентностного подхода, направленного на приобретение новых знаний и профессиональных навыков управленца, его способности самостоятельно применять их в реальной практике.

В свою очередь, миссия образовательной программы определяет модель компетенций менеджера, которая используется для разработки учебных планов, программ и учебных материалов и представляет собой набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых ему для эффективной работы в организациях. К формированию набора компетенций, являющихся основой для разработки образовательной программы (контингента специалистов, избираемой сферы деятельности и т.п.), следует подходить комплексно, сочетать различные компетенции, определенные в модели компетенций руководителя соответствующей категории.

6. Оценка эффективности обучения является неотъемлемым звеном учебного процесса. Она показывает, каковы реальные результаты обучения, являются ли его итоги положительными или отрицательными, помогает определить вид и характер вызванных им изменений и т.д. Ввиду того что для разных участников учебного процесса способы определения эффективности дифференцируются по-своему, в рамках данной диссертационной работы предлагаются методические рекомендации оценки результативности обучения, которые в равной степени учитывают интересы всех указанных выше субъектов.

Каждый из трех участников учебного процесса, а именно: преподаватель, клиент, заказчик производит оценку его эффективности со своей собственной позиции на основе критериев, выработанных в результате анкетирования, что подразумевает учет мнений всех участников данного процесса. Это дает возможность составить наиболее полную картину результативности той или иной учебной программы. Исходя из этого, разработаны методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения, предназначенных для переподготовки управленческого персонала, позволяющие более точно определить эффект от проведенных мероприятий.

Предложенные нами методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения управленческого персонала были апробированы в ОАО «Заволжский моторный завод», в Институте профессиональной переподготовки специалистов государственного университета «Высшая школа экономики», а также в Нижегородском филиале Университета Российской академии образования. В рамках данной диссертационной работы было проведено специализированное исследование, целью которого было выявление эффективности предлагаемых нами методических рекомендаций по оценке результативности программ обучения. Для этого была разработана специализированная комплексная анкета, на вопросы которой отвечали представители указанных выше организаций. Всего было опрошено 65 человек. В целом представленные методические рекомендации получили положительную оценку.