Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики"

На правах рукописи

ии34461ТО

СЛЕСАРЕВ Валентин Александрович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003446178

Работа выполнена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения «Московский гуманитарный университет»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Тараканова Наталья Валерьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Волгин Николай Алексеевич

кандидат экономических наук Вирина Ирина Владимировна

Ведущая организация: ФГУП «НИИ Труда и социального страхования»

Защита состоится iL октября 2008 года в {Э час fb мин на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 521 004 07 при ННОУ «Московский гуманитарный университет» по адресу 111395 Москва, ул. Юности, 5/1, корп 3, ауд 511

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ННОУ «Московский гуманитарный университет».

Автореферат разослан ¿19 августа 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

^^^^^ Суслова Е И

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Для решения социально-экономических проблем страны необходимо поднять производительность труда, улучшить его качество Это зависит от многих факторов, в числе которых одно из важнейших мест занимает мотивация труда

Высокая мотивация работников - важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы

Специалисты управления персоналом и работники кадровых служб фиксируют снижение уровня профессиональных знаний, падение интереса молодежи к самореализации в сфере труда В то же время отмечается необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивается, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях

Степень разработанности проблемы Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях

Начиная с основателя теории управления Ф Тейлора1, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента - П Друкер, А Маслоу, Д. Макгрегор2, Г. Минцберг, М Портер, А Файоль3, Г Форд, Л Яккока4, С Янг

Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории К Маркса, Д. Рикардо, А Смита Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом

Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, ее ценностных ориентации; и социальных установок - М Вебер, Т. Парсонс, П Сорокин5

В отечественной науке исследование проблем мотивации труда прошло несколько этапов В 1960-1970-е годы трудовой мотивации много внимания уделяли экономисты и социологи, изучающие потребности и ценностные ориентации личности, проблемы стимулирования трудовой деятельности Было проведено много комплексных исследований, опубликован ряд монографий и научных сборников. Среди них следует выделить труды Л А Абалкина, Б М Генкина, Н А Волгина6, А Г

1 См Тейлор ФУ Принципы научного менеджмента -М,1991 С 66-121

2 См Макгрегор, Дуглас (1906 -1964) //Классики менеджмента Подред М Уорнер,-Спб Питер, 2001 С 31-56

3См Файоль А Общее и промышленное управление-М контоллинг, 1992

4 См Яккока Л Карьера менеджера - М Дело, 2005 С 34-36

5 См Сорокин П Социология революции-М РОССПЕН, 2005 С 67-90

6 См Волгин Н, Валь Е Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд - 2000 - №4 - с 75-79

Здравомыслова1, ЕД Катульского2, ИИ Чангли, В А Ядова В начале 1990-х годов появились научные труды, в которых анализировались изменения в мотивации труда и в ценностных ориентациях, социальных установках личности в условиях трансформации российского общества Много внимания уделяется вопросам разработки политики заработной платы и цен в условиях реформирования экономических отношений, разработке программ мотивации персонала на промышленных предприятиях, в компаниях и корпорациях Здесь особо выделяются труды В А Дятлова, А В Жукова, П В Журавлева, А.Я Кибанова3, В.С Магуна4, А В Райченко, В А. Спивака5, Р М Султановой, В В Травина, Э А Уткина, Р А Яковлева

В последние годы исследователи активно обсуждают соотношение проблем мотивации персонала и обеспечения социальной защиты работников Разрабатывается этот вопрос в рамках исследования процесса становления и развития социального партнерства, расширения роли транснациональных корпораций в экономике страны, трансформации функций профессиональных союзов. Здесь необходимо выделить работы В И Башмакова, Ф И Гайнуллиной, В Н Киселева6, В А Михеева, В Я Саленко, В И Сперанского, А А Ященко7

1 См Здравомыслов А Г Потребности Интересы Ценности -М Политиздат, 1986 С 67-90

2 См Катульский Е "Мотивация на рынке труда" //Вопросы экономики, 1997, №2, С 95-102

3 См Кибанов А Я, Захаров Д К Организация управления персоналом - М ГАУ, 1994 С 145-211

4 См Магун В С Потребности и психология социальной деятельности личности - Л Наука, 1983 С 36-84

5 См Спивак В А Организационное поведение и управление персоналом - СПб Питер, 2001 С 23-60

См КиселЬв В Н , Смольков В Г Социальное партнерство в России Специфика и основные проблемы Становление в период рыночных реформ - М Экономика, 2002 С 90-103

7 См Сперанский В, Ященко А Глобализация, профсоюзы и ТНК в реформируемой России (на примере нефтегазового комплекса) - М Русская новь, 2002 С 56-82

Таким образом, вопросы трудовой мотивации нельзя отнести к числу малоразработанных. Вместе с тем, многие проблемы остаются вне внимания исследователей Недостаточно обобщается отечественный опыт трудовой мотивации, мало исследований объясняющих, почему выводы и рекомендации, сделанные на основе зарубежного опыта, далеко не всегда применимы к отечественным реалиям

Большая теоретическая и практическая значимость проблемы и недостаточность ее разработанности стали основанием для выбора цели и задач исследования

Целью диссертационной работы является определение ведущих направлений и методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

В соответствии с этой целью в диссертации решаются следующие задачи

- выявить место трудовой мотивации в системе ценностных ориентаций и социальных установок личности,

- рассмотреть взаимосвязь интересов, потребностей, установок, стимулов и мотивов трудовой активности работника,

определить сущность трудовой мотивации как социально-экономического явления, выявить основные подходы к разработке мотивационных технологий,

- исследовать условия и факторы трудовой мотивации персонала на современных российских предприятиях,

- выявить возможности применения зарубежного и отечественного опыта трудовой мотивации в условиях современной России;

- выявить и обосновать влияние социально-трудовых отношений на мотивацию персонала,

- раскрыть возможности социального партнерства в совершенствовании системы трудовой мотивации персонала на предприятиях

Объект исследования - работники предприятий России Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников

При выполнении диссертационного исследования использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и обобщения

В диссертации сопоставлены выводы различных социологических исследований, опубликованных в научной печати В результате выявлены противоречия в суждениях о ценностных ориентациях работников предприятий Это позволяет говорить, что в работе использован метод вторичного социологического анализа

Эмпирической базой исследования являются данные статистики, материалы опубликованных в печати результатов социологических исследований

Эти данные сопоставляются с материалами экспертного опроса, проведенного автором диссертации на шести предприятиях Сахалина ООО «Производственное объединение «САХАЛИНРЫБАКСОЮЗ», Производственный кооператив Рыболовецкий колхоз «Рассвет», ООО «Судоремонтная компания Сахалина» («СКС»), ООО «Стапель-М», ЗАО «Пиленга», ЗАО «СИСАФИКО», Производственный кооператив Рыболовецкий колхоз «ДРУЖБА»

Наиболее существенными результатами исследования, полученными лично соискателем обладающими научной новизной и выносимыми на защиту являются следующие

- обосновано, что особое место в системе мотивации личности занимают социально-трудовые ориентации человека, характеризующие его отношение к трудовой деятельности,

- доказано, что кроме денежного вознаграждения на трудовую мотивацию воздействуют внешние и внутренние факторы Применительно к промышленному предприятию к внутренним можно отнести' условия труда, уровень его организации, оптимальность действующей структуры управления предприятием, определенность функций работника К внешним факторам относятся заниженные потребности людей, их готовность довольствоваться малым, ориентация на самореализацию вне трудовой сферы;

- доказано, что система мотивации персонала на предприятиях включает в себя как материальные и морально-духовные стимулы, так и условия труда, социальную инфраструктуру предприятия, различные образовательные, социально-психологические и духовные стимулы, перспективу карьерного роста,

- обосновано, что при совершенствовании мотивационного процесса требуется учет специфических социально-демографических особенностей работников (пол, возраст, образовательный и профессиональный уровень), а также учет особенностей региона,

- показано, что мотивационные процессы протекают под воздействием различных социальных институтов, в числе которых, прежде всего, государство, профсоюзы и объединения работодателей, составляющие систему трипартизма в обществе, доказано, что эффективность мотивации труда во многом определяется состоянием системы социального партнерства, эффективностью осуществления

профсоюзными организациями своих функций, взаимодействием профсоюзов и работодателей в регулировании системы мотивации персонала,

- обосновано, что система трудовой мотивации в условиях реформируемой России предполагает такую реорганизацию, при которой в ее структуре имеются механизмы эффективного согласования интересов людей (как отдельного работника, так и групп) с целями предприятия, через мотивы их трудового поведения

Практическая значимость результатов исследования определяется тем, что материалы исследования, выводы и предложения могут быть использованы при совершенствовании системы мотивации персонала на различных предприятиях современной России

Кроме того, материалы теоретико-методологического анализа, некоторые выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в аналитической работе научных центров и в учебном процессе при преподавании курсов «Экономика труда», «Менеджмент», «Управление персоналом» и др

Апробация исследования. Результаты исследования регулярно докладывались на совещаниях руководителей среднего и высшего звена предприятий Сахалина, где автором проводился экспертный опрос Некоторые предложения и рекомендации исследования внедрены в «Судоремонтной Компании Сахалина», а также на других предприятиях региона, о чем свидетельствуют справки о внедрении Также результаты исследования использовались в процессе преподавания курса «Предпринимательство» в Московском гуманитарном университете

По теме диссертации опубликовано 3 научные работы, общим объемом 1,4 п л

Структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 7 параграфов, заключения и списка литературы

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, раскрывается степень её разработанности, формулируются цель и задачи исследования, определяются объект и предмет исследования, научная новизна и практическая значимость основных положений, обоснованных в работе

В первой главе диссертации «Мотивация персонала предприятий как научное понятие и объективная реальность»

анализируется взаимосвязь потребностей, интересов и ценностных ориентаций в человеческой деятельности, рассматриваются различные подходы к пониманию сущности мотивов и мотивации трудовой деятельности, раскрывается генезис мотивационных процессов в теории и практике управления персоналом

Исходным моментом в поиске методов и способов развития трудовой активности человека является изучение его потребностей. Несмотря на различные подходы к анализу сущности потребностей человека и их роли в жизнедеятельности, исследователи, представляющие различные науки - экономику, философию, социологию, психологию, менеджмент - сходятся в том, что потребность - это стимул любой человеческой деятельности Одновременно она есть отношение субъекта действий к объективно необходимым условиям своего бытия Без удовлетворения исходных базисных потребностей невозможно существование ни биологического, ни социального организма

В теории потребность обычно трактуется как нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человеческой личности, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности Отсюда следует, что потребность -компонент внутреннего душевного мира человека, и как таковая существует до деятельности

Потребность не отделена от деятельности Как побудитель она вплетается в деятельность, стимулируя ее до получения результата Вне сомнения, потребности не являются единственным стимулом деятельности Но среди всей совокупности стимулов они играют особую роль, выступают как бы отправным пунктом всей системы мотивирования. Потребности в наибольшей мере ориентированы на необходимые средства и условия существования человека

По мнению многих исследователей, связь потребностей и деятельности носит двусторонний характер Потребность стимулирует деятельность, выступает в качестве её первопричины и общего основания Но и сама деятельность становится предметом потребности Кроме того, деятельность вызывает формирование новых потребностей благодаря тому, что она сама нуждается в средствах, необходимых для ее осуществления.

Основное место в системе потребностей личности занимают потребности в потреблении и создании материальных средств жизни: питания, одежды, жилищ, на основе которых развиваются потребности отдыха, познания, общения и их регулирования Если потребности в питании, одежде, жилище, отдыхе относятся к социализированным биологическим потребностям, то потребности производства, общения, познания являются социальными.

Потребности являются важнейшей предпосылкой трудовой деятельности Потребность, встречаясь с объектом, способным ее

удовлетворить, инициирует деятельность Однако специфика деятельности как формы человеческой активности состоит в том, что не любой объект, способный удовлетворить потребность, порождает деятельность. Избирательность человека при выборе одного из ряда объектов, способных удовлетворить потребность, а также способов удовлетворения потребности обусловливается интересами личности и ее ценностными ориентациями

Интересы тесно связаны с распределительными отношениями в обществе. Они направлены либо на изменение, либо на закрепление существующих распределительных отношений. В силу этого интересы оказываются в определённом смысле более значимыми, важными с точки зрения обеспечения действительных условий жизни Они ориентированы, в первую очередь, на социальные средства существования Когда достигнут определённый уровень удовлетворения потребностей, то на первый план выступают интересы: для одних это «законные притязания» на сложившийся уровень потребления, для других - стремление к качественному изменению условий жизни В интересах, следовательно, заключён момент отрицания, неприятия тех условий, которые воспринимаются как недостойные, неадекватные.

Вступление стран с развитым рынком в эпоху «общества потребления» и «информационного общества» поставило в качестве целей экономики удовлетворение потребностей не только и не столько групп населения, сколько конкретной личности, индивидуума Кроме того, значение личности в экономике - в сфере производства, распределения, обмена - значительно выросло, поскольку работающий индивид получил возможность радикально влиять на результаты деятельности организации как в положительном, так и в отрицательном направлении В этих условиях очень значимо выявление интересов и ценностных ориентаций работников

Сочетание потребностей, интересов и ценностных ориентации личности при оценке конкретной ситуации, сложившихся социальных отношений определяет сущность и направленность деятельности личности, мотивы любой деятельности

Мотивы деятельности, как и интересы, потребности личности изучаются многими науками Мотив - одно из центральных фундаментальных понятий, используемых для описания и анализа сферы побуждений субъекта к деятельности. Мотив - предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность

Вне сомнения многие конкретные виды деятельности могут соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким Совокупность мотивов, которыми руководствуется человек, принято называть мотивацией Мотивация труда (или трудовая мотивация) это стремление человека удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности

В диссертации обращается внимание на то, что в литературе выделяется понятие внутренняя мотивация личности В сфере труда - это побуждение к трудовой деятельности, определенное личными целями работника, его потребностями, интересами, ценностями Внутренняя мотивация определяется значимостью работы для человека. Если она интересует работника, позволяет ему не только удовлетворить конкретные потребности, но и реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к проявлению трудовой активности.

Наряду с этим и в теории, и на практике существует иное трактование мотивации Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации Это совместное воздействие внутренних и внешних сил,

которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. В таком случае мотивация, по сути, является мотивированием. Трудовое мотивирование -это совокупность условий и факторов, соответствующих технологий и методов, побуждающих работника осуществлять трудовую деятельность с соответствующей затратой усилий, на определенном уровне добросовестности и настойчивости в направлении повышения эффективности производства

Нередко трудовую мотивацию приравнивают к стимулированию По сути - это разные понятия, хотя и не всегда видны их различия Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала Оно принципиально отличается от мотивирования Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

В условиях социально-экономических преобразований в России подлинный эффект в сфере мотивации персонала, подчеркивается в диссертации, будет достигнут только тогда, когда менеджмент овладеет современными мотивационными технологиями, когда в каждых конкретных условиях для конкретных людей будут применяться свои средства и методы мотивации, соответствующие ситуации, сложившейся на данном предприятии и в обществе в целом в конкретный отрезок времени. Именно поэтому необходимо иметь достаточно полное представление о разработанных теорией и практикой менеджмента концепциях мотивирования персонала.

В отдельном параграфе первой главы диссертации рассматривается генезис мотивации персонала в теории и практике менеджмента

На выработанных учеными различных направлений - экономистами, социологами, психологами и др - концепциях базируются системы мотивации персонала, разрабатываются приемы и методы стимулирования и развития трудовой активности Они проходят соответствующую апробацию в практике менеджмента Одни совершенствуются, другие заменяются новыми, более соответствующими изменениям, постоянно происходящим в экономической сфере На сегодня в арсенале западных менеджеров имеется десятки различных технологий трудовой мотивации, позволяющих учитывать специфику конкретной ситуации. Именно благодаря этому, а не более высокой оплате, по мнению диссертанта, на Западе достигнута высокая производительность труда, превышающая в большинстве отраслей в 4-5 раз российские показатели

Одна из основных задач в сфере управления персоналом состоит в том, чтобы процесс трудовой мотивации был управляемым. Для этого в распоряжении руководителей должны быть различные средства и методы трудовой мотивации, позволяющие учесть специфику конкретного предприятия, ситуацию в социально-экономической и политической жизни страны, особенности российской ментальности

Во второй главе диссертации «Условия и факторы мотивации персонала на современных российских предприятиях» раскрываются проблемы учёта ценностных ориентаций в мотивационных процессах современной России, обращается внимание на существенные различия в социальных установках и мотивах труда различных социально-демографических групп. Особое внимание уделяется сложностям и затруднениям мотивационных процессов на предприятиях Дальнего Востока и Сахалина.

В соответствии с определенной в первой главе установкой анализ процесса применения современной системы мотивации персонала начинается с осмысления проблем учета ценностных ориентации работников на предприятиях современной России.

В литературе по поводу ценностных ориентаций работников высказывается немало различных точек зрения Ценностные ориентации, как и потребности, социальные установки людей настолько сложный феномен, что он никогда не может быть установлен раз и навсегда Полученные даже в сходных условиях результаты анализа ценностных ориентаций могут очень различаться в силу различных обстоятельств Но это не значит, что развитием ценностных ориентаций нельзя управлять, в каждом конкретном случае, для разных социальных групп и отдельных работников необходимо использовать свою, максимально учитывающую объективные обстоятельства, систему мотивации персонала

Многие исследователи ценностных ориентаций и трудовых установок отмечают, что в большинстве отраслей экономики стала характерной тенденция девальвации общезначимых мотивов поведения личности, материальных и моральных стимулов к производительному труду, проявлению инициативы и предприимчивости работников, что наряду с другими факторами ведет к снижению производительности и качества труда. По мнению многих исследователей, кризисная ситуация привела к рассогласованию оценок удовлетворенностью жизнью в целом и удовлетворённостью работой Как характерную черту трудовой сферы реформируемой России некоторые учёные отмечают общую трудовую пассивность. Работа в общественном производстве, по их мнению, во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой ценностью В литературе высказывается и иная позиция по поводу значимости работы в ценностных ориентациях российских тружеников. Известный специалист в области трудовой мотивации В С. Магун проанализировал

данные Всемирного исследования ценностей (World Values Survey) регулярно проводимого во многих странах мира Им взяты для изучения суждения представителей экономически активного населения России, Бразилии, Республики Корея, Италии, Германии и США Результаты опроса, по мнению B.C. Магуна, опровергают распространенное мнение, что «российский менталитет» не побуждает к энергичному труду и достижению успеха, культивируя лень и иждивенчество

В 1990-е годы, по данным В С Магуна, во всех обследуемых странах сравнительная важность труда по отношению к досугу со временем росла. Наиболее высоким рост значимости труда наблюдался в России и Германии Наиболее значимой, считают для себя работу жители Бразилии, России, Германии, а наименее значимой - представители США и Финляндии.

В публикациях ряда других исследователей приводится много данных, показывающих, что в ценностных ориентациях россиян работа приобретает устойчивую значимость Она даёт определенную обеспеченность и стабильность, чего лишены люди, не имеющие постоянного места работы Если опираться на эти данные, а им нет основания не верить, значительная часть россиян приспособилась к требованиям рыночных отношений Необходимо только, чтобы эти отношения играли эффективно свою роль в обеспечении трудовой мотивации

Во многих исследованиях отмечается различие ценностных ориентаций работников, обусловленное их возрастом. Ценностные структуры многих работников пожилого возраста обладают огромной силой инерции, относительно автономны, с трудом поддаются воздействию мотивационных технологий Иное дело ценностные ориентации молодого поколения. К примеру, по данным исследования Т.В. Хлоповой и Т Г. Озерниковой, материальные ценности для старших

возрастных групп имеют большее значение, чем для молодежи Таким образом, пишут авторы, «распространенный стереотип о «молодежной меркантильности» является преувеличением.

Характерно, что свыше 70 % опрошенных в возрасте до 30 лет на вопрос: «Если бы у Вас была материальная возможность не работать, то чтобы Вы предпочли?» выбрали варианты ответа «Работать» или «Пожалуй работать» «Не работать» предпочитают меньше 9% респондентов этого возраста1 Работа воспринимается большинством молодых людей не как простая экономическая необходимость, а как средство добиться успеха в жизни, самореализоваться, занять определённое место в обществе.

Проведенные автором диссертации в 2005-2007 гг экспертные опросы и беседы с молодыми работниками на шести предприятиях Сахалина подтвердили отмеченную закономерность. Труд и связанные с ним возможности преобладают в ценностных ориентации молодых работников. Юноши и девушки значительно меньше, чем на работу и карьеру, ориентируются на «досуг», «общение с друзьями» и даже «на любовь и романтические отношения»

В процессе исследования диссертантом было опрошено 82 эксперта - руководителей среднего и высшего звена шести предприятий Сахалина Чуть более половины из них оценили мотивацию сотрудников как высокую (18,1%) или скорее высокую, чем низкую (36,2%) Варианты «скорее низкая» выбрал каждый четвертый эксперт, примерно каждый десятый оценил систему мотивирования на предприятиях, как низкую Подавляющее большинство экспертов отметили, что со стороны руководства предпринимаются те или иные меры, чтобы повысить мотивацию сотрудников (четыре из пяти экспертов) Практически все

1 См Хлопова Т В, Озерникова Т Г Трудовые ценности молодёжи // Народонаселение,2002 №4 -С 70-71

эксперты вместе с тем считают, что на их предприятии «было бы полезно усовершенствовать систему стимулирования».

Как и следовало ожидать, в качестве ведущего способа мотивирования на предприятиях региона выступает повышение заработной платы. Как показывает таблица 1 определенное внимание, по мнению экспертов, уделяется улучшению условий труда, мероприятиям по сплоченности коллектива и моральному стимулированию (устные похвалы, вручение грамот и т п). «Привязка зарплаты к результатам труда» как метод мотивирования применяется крайне редко, а вопросам «предоставления большей свободы и полномочий сотрудникам» практически не уделяется внимания. Это не может не настораживать. Как было показано в первой главе диссертации именно эти методы являются ведущими в современных системах мотивации персонала

Таблица 1

Распределение мнений экспертов о том, какие меры предпринимаются на предприятиях для повышения мотивации сотрудников

Предпринимаемые меры Процент ответивших

Повышение зарплаты 45

Привязка зарплаты к результатам труда 14

Улучшение условий труда 34

Мероприятия по сплочению коллектива 38

Предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам 3

Создание возможности карьерного и профессионального роста 10

Устные похвалы, вручение грамот 23

Другое 2

Проведение экспертного опроса совпало с начавшейся в 2005-200бгг. в ООО «Судоремонтная компания Сахалина» системной реорганизацией деятельности предприятия. Были выявлены несогласованность в работе отдельных подразделений; слабая взаимосвязь между ростом заработной

платы, различными формами материального стимулирования и повышением производительности труда, качественным выполнением производственных заданий, нерациональное использование производственных мощностей, различные сложности в организации труда и в управлении персоналом После обсуждения дирекцией материалов экспертного опроса и бесед с молодыми рабочими было решено провести конкурс на лучший проект по повышению прибылей предприятия и совершенствованию организации производства В результате собрано немало значимых предложений, часть из которых уже реализуется, другие отложены на ближайшее будущее

В числе уже реализованных предложение диссертанта об организации комплексных бригад по ремонту судов. До этого ремонт выполняли группами и бригадами из разных цехов Зачастую составленные планы-графики не соблюдались, что порождало претензии заказчиков и наносило прямой финансовый ущерб. Сегодня комплексные бригады формируются из высококвалифицированных рабочих, в обязанности которых входит выполнение всех должностных функций в процессе работ на объекте При этом имеет значение сложность работы и квалификация работника Это связано с тем, что бригады работают на общий результат, те. бригада выполняет работы на одном объекте от начала ремонта до полного его окончания.

Такая организация труда позволяет использовать рабочих на различных работах, независимо от их специализации Кроме того, при создании таких бригад, отпадает необходимость в координации различных цехов и участков в процессе выполнения ремонта Управление сводится к управлению непосредственно бригадой, занятой в ремонте судна. Таким образом, удалось сократить число работников занятых в ремонте. В среднем выполнение ремонта цехами и участками до нововведений требовало задействовать как минимум 70 человек, включая бригадиров,

мастеров, рабочих разных участков и цехов. Для выполнения ремонта комплексной бригадой достаточно сформировать бригаду из 45 человек, каждый из которых будет владеть как минимум тремя смежными специальностями Естественно, что таким специалистам нужно будет платить больше, но сокращение составит как минимум 20 человек, следовательно сумму экономии от сокращения можно будет использовать на повышение оплаты труда работников комплексной бригады Создание комплексной бригады позволяет требовать от работников общей ответственности за коллективный труд, вырабатывает у рабочих дух сотрудничества и взаимопомощи

Для предприятий, функционирующих в условиях Дальнего Востока и Сахалина, подчеркивается в диссертации, важно сформировать трудовой потенциал и обеспечить его устойчивое развитие Успешность организационной деятельности при этом представляет собой достижение баланса между прибылью организации, поступлениями от человеческого капитала и издержками на подготовку персонала, расходами организации. Следует помнить, что на предприятиях, работающих в отдаленных регионах, восполнение рабочей силы носит ограничительный характер и сопровождается серьёзными издержками со стороны администрации и не только на местном, но и на территориальном уровне. Уход опытного работника приводит к большим потерям со стороны компании, к росту социальной напряженности в регионе

В третьей главе диссертации «Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях реформируемой России» рассматриваются различные аспекты сочетания западных достижений с имеющимся опытом и национальными традициями при совершенствовании системы мотивации персонала на предприятиях России. Особое внимание уделяется роли социального партнерства в совершенствовании механизма трудовой мотивации.

Проведенный в диссертации анализ показал, что не может быть разработано единой модели системы мотивации персонала Даже в условиях одного региона одинаковые средства и методы мотивации могут дать совершенно противоположные результаты По большому счету единой технологии трудовой мотивации не может быть не только на крупных, но и на средних и даже небольших предприятиях В арсенале руководителей предприятия в целом и его подразделений должно быть несколько технологий, позволяющих учитывать особенности отдельных групп работников и конкретных индивидов Эффект мотивирования достигается только тогда, когда будет максимально учтено, что думает конкретный работник о затраченных им усилиях для получения результата труда. Речь идёт не только о непосредственных затратах трудовых усилий и рабочего времени, но и о таких характеристиках как квалификационный уровень, возраст и опыт, продолжительность работы на данном предприятии, полученное образование, социальный статус, степень общительности, готовность откликнуться на призывы руководства и т д. Чем больше мнение работника о своих затратах труда совпадает с оценкой, даваемой ему руководством, тем выше будет эффективность системы мотивации персонала.

Управление мотивационным процессом в любом предприятии - это двусторонний процесс, зависящий как от действий тех, кто внедряет мотивационные технологии, так и от реакции и соответствующего поведения тех, на кого эти технологии направлены Работники, вне сомнения, не являются простым объектом мотивационного процесса Персонал предприятия - это одновременно объект и субъект мотивационного процесса Эффективность мотивационного процесса во многом определяется сложившимися социально-трудовыми отношениями на предприятии Одним из регулирующих механизмов социально-трудовых отношений является социальное партнёрство.

Партнерское сознание и поведение подразумевают глубокое понимание реальной ситуации, готовность к компромиссу, консенсусу. Эти качества позволяют социальным партнерам добиваться согласованных, просчитанных на перспективу решений по самым различным экономическим и социальным вопросам. Участие работников и представляющих их интересы профсоюзов во всех основных аспектах управления позволяет говорить о наличии или отсутствии социального партнерства на том или ином предприятии. Это в полной мере относится и к разработке системы мотивации персонала. В диссертации анализируется опыт предприятий нефтегазового комплекса по участию профсоюзов, представляющих интересы работников, в разработке механизма мотивирования персонала, определяются возможности применения этого опыта в других условиях, в том числе и в Дальневосточном регионе

Смысл социального партнёрства состоит в том, подчеркивается в диссертации, чтобы не противопоставлять объективно разные интересы сторон, а, наоборот, учитывать и удовлетворять их, и, находя точки соприкосновения, идти на разумные компромиссы, заниматься постоянным поиском путей сотрудничества, в том числе и при разработке системы мотивации персонала

В заключении соискателем подводятся итоги, формулируются выводы и рекомендации, вытекающие из проведенного исследования.

Систему мотивации персонала на предприятиях реформируемой России необходимо реорганизовать таким образом, чтобы в ее структуре были механизмы эффективного согласования интересов (как отдельного сотрудника, так и групп работников) через мотивы их трудового поведения с целями (интересами) предприятия в целом Для этого необходимо: - постоянно изучать мотивы трудового поведения, а также причины и условия их формирования,

- проектировать и создавать ситуации, препятствующие развитию мотивов деструктивных и поощряющие развитие конструктивных мотивов трудового поведения

В условиях перехода к рыночным отношениям основная тяжесть по совершенствованию системы трудовой мотивации переходит к промышленным предприятиям, компаниям и корпорациям Но это не значит, что государство может устраниться от этого процесса

Гуманизации труда в условиях реформирования экономических отношений должна служить система социальных гарантий Государство обязано гарантировать работнику минимум заработной платы при адекватной ему мере труда, справедливость оплаты, основанную на дифференциации заработков по критерию трудового вклада, равные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег, определенный уровень качества трудовой жизни

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора

1. Слесарев В.А. Проблемы совершенствования трудовой мотивации в реформируемой России // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2007. №10(10). С. 277-280 (0,5 п.л.).

2 Слесарев ВАК вопросу о совершенствовании трудовой мотивации // Научные труды Московского гуманитарного университета Выпуск 87 М • Московский гуманитарный университет, 2008 С 68-73 (0,4 пл)

3 Слесарев В А Совершенствование механизма мотивации персонала как необходимое условие повышения эффективности современных российских предприятий // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 90 М Московский гуманитарный университет, 2008. С 45-52 (0,5 п л)

Подписано в печать 0$ 2008 г Формат 60x80 1/16 Уел печ М 1,0 Тираж 100 экз заказ № 1н91

Издательство ННОУ «Московский гуманитарный университет» Печатно-множительное бюро, 111395, г Москва, ул Юности, 5/1, корп 3

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Слесарев, Валентин Александрович

Введение.

Глава 1. Мотивация персонала предприятий как научное понятие и объективная реальность.

• 1.1. Потребности, интересы и ценностные ориентации как фактор человеческой деятельности.

1.2. Мотивы и мотивация трудовой деятельности.

1.3. Генезис систем мотивации персонала в теории и практике менеджмента.

Глава 2. Условия и факторы мотивации персонала на современных российских предприятиях.

2.1. Проблемы анализа и учета ценностных ориентаций в мотивационных процессах на предприятиях современной России.

2.2. Особенности мотивации персонала на предприятиях Дальнего Востока и Сахалина.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях реформируемой России.

3.1. Сочетание западных достижений с имеющимся опытом и национальными традициями при совершенствовании системы мотивации персонала на предприятиях России.

3.2. Роль социального партнёрства в совершенствовании систем мотивации персонала на предприятиях реформируемой России.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики"

Актуальность исследования. Для решения социально-экономических проблем страны необходимо поднять производительность труда, улучшить его качество. Это зависит от многих факторов, в числе которых одно из важнейших мест занимает мотивация труда.

Высокая мотивация работников — важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.

Специалисты управления персоналом и работники кадровых служб фиксируют снижение уровня профессиональных знаний, падение интереса молодежи к самореализации в сфере труда. В то же время отмечается необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивается, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.

Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора1, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента - П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор2, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль3, Г. Форд, Л. Яккока4, С. Янг.

Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом.

Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин5.

В отечественной науке исследование проблем мотивации труда прошло несколько этапов. В 1960-1970-е годы трудовой мотивации много внимания уделяли экономисты и социологи, изучающие потребности и ценностные ориентации личности, проблемы стимулирования трудовой деятельности. Было проведено много комплексных исследований, опубликован ряд монографий и научных сборников. Среди них следует выделить труды Л.А. Абалкина, Б.М. Генкина, Н.А. Волгина6, А.Г.

1 См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М., 1991. С. 66-121.

2 См.: Макгрегор, Дуглас (1906 -1964) // Классики менеджмента. Под ред. М. Уорнср, -Спб: Питер, 2001 С. 31-56.

3 См.: Файоль А. Общее и промышленное управление. -М,: контоллинг, 1992

4 См.: Яккока Л. Карьера менеджера - М.: Дело, 2005. С 34-36.

5 См.: Сорокин П. Социология революции - М.: РОССПЕН, 2005 С. 67-90.

6 См.: Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд - 2000 - №4 - с.75-79.

Здравомыслова1, Е.Д. Катульского2, И.И. Чангли, В.А. Ядова. В начале 1990-х годов появились научные труды, в которых анализировались изменения в мотивации труда и в ценностных ориентациях, социальных установках личности в условиях трансформации российского общества. Много внимания уделяется вопросам разработки политики заработной платы и цен в условиях реформирования экономических отношений, разработке программ мотивации персонала на промышленных предприятиях, в компаниях и корпорациях. Здесь особо выделяются труды В.А. Дятлова, А.В. Жукова, П.В. Журавлёва, А .Я. Кибанова3, B.C. Магуна4, Магуна4, А.В. Райченко, В.А. Спивака5, P.M. Султановой, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева.

В последние годы исследователи активно обсуждают соотношение проблем мотивации персонала и обеспечения социальной защиты работников. Разрабатывается этот вопрос в рамках исследования процесса становления и развития социального партнёрства, расширения роли транснациональных корпораций в экономике страны, трансформации функций профессиональных союзов. Здесь необходимо выделить работы В.И. Башмакова, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселева6, В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.И. Сперанского, А.А. Ященко7.

1 См.: Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.: Политиздат, 1986. С. 67-90.

2 См.: Катульский Е. "Мотивация на рынке труда" //Вопросы экономики, 1997, №2, С. 95-102

3 См.: Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом. - М.: ГАУ, 1994. С.145-211.

4 См.: Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л.: Наука, 1983. С.36-84.

5 См.: Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001. С. 23-60.

6 См.: Киселёв В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнёрство в России. Специфика и основные проблемы. Становление в период рыночных реформ. - М.: Экономика, 2002. С. 90-103.

7 См.: Сперанский В., Ященко А. Глобализация, профсоюзы и ТНК в реформируемой России (на примере нефтегазового комплекса). - М.: Русская новь, 2002. С 56-82.

Таким образом, вопросы трудовой мотивации нельзя отнести к числу малоразработанных. Вместе с тем, многие проблемы остаются вне внимания исследователей. Недостаточно обобщается отечественный опыт трудовой мотивации, мало исследований объясняющих, почему выводы и рекомендации, сделанные на основе зарубежного опыта, далеко не всегда применимы к отечественным реалиям.

Большая теоретическая и практическая значимость проблемы и недостаточность её разработанности стали основанием для выбора цели и задач исследования.

Целью диссертационной работы является определение ведущих направлений и методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

В соответствии с этой целью в диссертации решаются следующие задачи:

- выявить место трудовой мотивации в системе ценностных ориентаций и социальных установок личности;

- рассмотреть взаимосвязь интересов, потребностей, установок, стимулов и мотивов трудовой активности работника; определить сущность трудовой мотивации как социально-экономического явления, выявить основные подходы к разработке мотивационных технологий;

- исследовать условия и факторы трудовой мотивации персонала на современных российских предприятиях;

- выявить возможности применения зарубежного и отечественного опыта трудовой мотивации в условиях современной России;

- выявить и обосновать влияние социально-трудовых отношений на мотивацию персонала;

- раскрыть возможности социального партнёрства в совершенствовании системы трудовой мотивации персонала на предприятиях.

Объект исследования - работники предприятий России.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников.

При выполнении диссертационного исследования использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и обобщения.

В диссертации сопоставлены выводы различных социологических исследований, опубликованных в научной печати. В результате выявлены противоречия в суждениях о ценностных ориентациях работников предприятий. Это позволяет говорить, что в работе использован метод вторичного социологического анализа.

Эмпирической базой исследования являются данные статистики, материалы опубликованных в печати результатов социологических исследований.

Эти данные сопоставляются с материалами экспертного опроса, проведённого автором диссертации на шести предприятиях Сахалина: ООО «Производственное объединение «САХАЛИНРЫБАКСОЮЗ», Производственный кооператив Рыболовецкий колхоз «Рассвет», ООО «Судоремонтная компания Сахалина» («СКС»), ООО «Стапель-М», ЗАО «Пиленга», ЗАО «СИСАФИКО», Производственный кооператив Рыболовецкий колхоз «ДРУЖБА».

Наиболее существенными результатами исследования, полученными лично соискателем обладающими научной новизной и выносимыми на защиту являются следующие:

- обосновано, что особое место в системе мотивации личности занимают социально-трудовые ориентации человека, характеризующие его отношение к трудовой деятельности;

- доказано, что кроме денежного вознаграждения на трудовую мотивацию воздействуют внешние и внутренние факторы. Применительно к промышленному предприятию к внутренним можно отнести: условия труда, уровень его организации, оптимальность действующей структуры управления предприятием, определенность функций работника. К внешним факторам относятся заниженные потребности людей, их готовность довольствоваться малым, ориентация на самореализацию вне трудовой сферы;

- доказано, что система мотивации персонала на предприятиях включает в себя как материальные и морально-духовные стимулы, так и условия труда, социальную инфраструктуру предприятия, различные образовательные, социально-психологические и духовные стимулы, перспективу карьерного роста;

- обосновано, что при совершенствовании мотивационного процесса требуется учёт специфических социально-демографических особенностей работников (пол, возраст, образовательный и профессиональный уровень), а также учет особенностей региона; показано, что мотивационные процессы протекают под воздействием различных социальных институтов, в числе которых, прежде всего, государство, профсоюзы и объединения работодателей, составляющие систему трипартизма в обществе; доказано, что эффективность мотивации труда во многом определяется состоянием системы социального партнёрства, эффективностью осуществления профсоюзными организациями своих функций, взаимодействием профсоюзов и работодателей в регулировании системы мотивации персонала;

- обосновано, что система трудовой мотивации в условиях реформируемой России предполагает такую реорганизацию, при которой в её структуре имеются механизмы эффективного согласования интересов людей (как отдельного работника, так и групп) с целями предприятия, через мотивы их трудового поведения.

Практическая значимость результатов исследования определяется тем, что материалы исследования, выводы и предложения могут быть использованы при совершенствовании системы мотивации персонала на различных предприятиях современной России.

Кроме того, материалы теоретико-методологического анализа, некоторые выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в аналитической работе научных центров и в учебном процессе при преподавании курсов «Экономика труда», «Менеджмент», «Управление персоналом» и др.

Апробация исследования. Результаты исследования регулярно докладывались на совещаниях руководителей среднего и высшего звена предприятий Сахалина, где автором проводился экспертный опрос. Некоторые предложения и рекомендации исследования внедрены в «Судоремонтной Компании Сахалина», а также на других предприятиях региона, о чем свидетельствуют справки о внедрении. Также результаты исследования использовались в процессе преподавания курса «Предпринимательство» в Московском гуманитарном университете.

По теме диссертации опубликовано 3 научные работы, общим объемом 1,4 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, включающих 7 параграфов, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Слесарев, Валентин Александрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сердцевиной экономического механизма современного хозяйствования является активизация человеческого фактора. Именно поэтому повсеместно ведётся поиск методов трудовой мотивации, способов стимулирования работников, позволяющих поднять эффективность трудовых организаций.

Мотивационная сфера работы с персоналом неразрывно связана с общим состоянием общества, непосредственно отражает ситуацию в экономике, социальной сфере, политике и культуре. Кризис в основных подсистемах общества порождает кризис труда, увеличивает число проблем в мотивационной сфере. С другой стороны, нерешение этих проблем усиливает кризис во всех сферах общественной жизни, прежде всего, в социально-экономической. Налаживание мотивационного механизма, повышение его эффективности позитивно влияет на процессы общественных изменений. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распоряжаться результатами своего труда. Но при этом надо, чтобы эти условия были адекватно восприняты людьми, побудили у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой мотивации.

Проведённый в диссертации анализ позволяет выделить типичные проблемы, возникающие на предприятиях при низкой мотивации персонала. В их числе следующие:

• снижение значимости общественных мотивов труда;

• большая социальная напряжённость в трудовой организации, высокий уровень конфликтности;

• низкий уровень трудовой дисциплины и некачественная работа;

• высокая текучесть кадров;

• организационная неразбериха, низкая эффективность воздействия руководителей на подчинённых;

• сбои в производственном процессе;

• нежелание интенсивного труда;

• низкий профессиональный уровень персонала.

Ведущийся в сегодняшней России поиск совершенствования методов стимулирования трудовой активности зачастую концентрируется на разработке различных систем заработной платы. Это не всегда оправдано. Необходимо не просто увеличивать заработную плату, а создавать людям возможность зарабатывать, формировать у работников потребность самореализации в труде. Другими словами: мотивом к труду должен выступать уровень производительности труда, от которого в конечном итоге зависит заработок конкретного работника. Актуальной задачей сегодня является не просто повышение заработной платы, а обеспечение роста её покупательной способности.

В сегодняшней практике существует не так много систем оплаты труда. Наиболее распространённые: временная (почасовая, понедельная и т.д.), сдельная, комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда), в форме процентов от принесённой работодателю прибыли, в зависимости от эталона, в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени.

Каждая из этих систем имеет свои достоинства и недостатки, однако нельзя сказать, что сдельная оплата труда лучше, нежели почасовая, или наоборот. Всё зависит от конкретной ситуации, в которой эти системы применяются. Как показывает анализ практики, повышение оплаты труда не всегда способствует росту его производительности.

Сказанное нисколько не означает принижения роли заработной платы в трудовой мотивации. Это неприемлемо ни в каких условиях, тем более в сегодняшней России, где довлеет ценность высокого заработка, которая по данным социологических опросов значимо опережает по частоте её упоминаний остальные аспекты работы, в том числе и довольно распространённые у нас ценности интересной работы и хороших товарищей. Необходимо, чтобы заработная плата вместе с другими слагаемыми трудовой мотивации действительно играла роль стимулятора трудовой активности. Заработная плата должна быть не регулярным денежным пособием, а результатом объективной оценки затраченного количества и качества труда.

На современном этапе модель стимулирования труда, ориентированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения работников, не отвечает полностью их требованиям и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не просто замены одних стимулов другими, а становления такой их системы, где наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работников, их меняющееся отношение к труду и производству. Применяемые сегодня методы и технологии мотивации в большинстве своём не учитывают потребности в иной модели стимулирования, в которой индивидуальные интересы работников сочетались бы с интересами трудовой организации и общества в целом.

Проведённый анализ даёт основание выделить следующие аспекты в сфере мотивации, которые не воспринимаются и критикуются работниками:

• несправедливость вознаграждения, отсутствие гибкости в оплате труда;

• оплата не по конечному результату;

• отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы предприятия и получаемой прибылью;

• отсутствие критериев оценки деятельности сотрудников;

• отсутствие элементов стимулирования труда конкретного работника;

• игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы;

• необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников;

• уравниловка в оплате труда при различной его эффективности;

• демотивирующий стиль руководства (неграмотные решения и типичные ошибки в вопросах мотивации, унижение работников и т.д.).

Существует множество приёмов и методов мотивирования, доказавших свою эффективность на ведущих предприятиях Запада. Их применение в российских условиях даст эффективность только с учётом особенностей национального менталитета и конкретных реалий.

Практика показывает, что не может быть единой системы мотивации персонала, пригодной для работников всех предприятий и всех профессиональных групп. Технологии, средства и методы мотивации должны разрабатываться на конкретный период с учётом особенностей социальной ситуации в обществе, специфики трудового коллектива, имеющегося в управлении предприятия опыта и национальных традиций. В соответствии с этим можно выделить четыре этапа совершенствования системы мотивации персонала:

• определёние набора материальных и социальных благ, который будет положен в основу мотивирования персонала. На этом этапе проводится анкетирование работников или используются другие методы для определения потребностей работников, их запросов, ценностных ориентаций, а также степени удовлетворённости существующими механизмами мотивации;

• разработка мотивационных технологий и способов их применения в конкретных условиях. Совместными усилиями менеджмента предприятия и профсоюза определяются виды трудовой деятельности, которые необходимы предприятию и которые целесообразно прежде всего мотивировать. Определяются механизмы внедрения технологий и, если это возможно, срок действия новых технологий;

• информирование всех работников о новом механизме стимулирования. Сообщается о новой организации труда, которая должна быть такой, чтобы убедить работников в возможности удовлетворить свои интересы приемлемыми для них затратами и издержками физических и моральных сил, времени. При необходимости новшества дорабатываются и представляются на обсуждение коллективу;

• реализация программы совершенствования мотивационного механизма. По окончании срока действия, а также при возникновении новой ситуации проводится оценка эффективности мотивационного процесса, ищутся новые технологии, средства и методы мотивации персонала.

Система трудовой мотивации в условиях реформируемой России должна быть реорганизована таким образом, чтобы в её структуре были механизмы эффективного согласования интересов (как отдельного сотрудника, так и групп) через мотивы их трудового поведения с целями (интересами) предприятия в целом. Для этого необходимо:

• постоянно изучать ценностные ориентации работников, мотивы трудового поведения, а также причины и условия их формирования;

• активно проектировать и создавать ситуации, препятствующие формированию мотивов деструктивных и поощряющих развитие конструктивных мотивов трудового поведения;

• постоянно совершенствовать систему мотивационных ресурсов, в которую входят трудовой потенциал предприятия, эффективная организация труда и продуманная социальная политика, проводимая на предприятии;

• повышать через использование механизма социального партнёрства роль трудового коллектива в управлении мотивацией работников.

В России сохраняются традиции социальных гарантий, на которые ориентируются ценностные установки работников. Наиболее значимы как факторы социальной заботы и социальных услуг для персонала предприятия такие элементы социальной инфраструктуры как: поликлиника, детские сады, профилакторий, санаторий, дом отдыха, турбаза и больница. Уровень обеспечения социальными благами предприятий в условиях трансформации общества существенно снизился. Элементы социальной инфраструктуры способствуют тому, что работники дорожат своей работой именно на данном предприятии, проявляют заинтересованность в улучшении показателей работы предприятия. Эти и другие подобные обстоятельства должны учитываться при совершенствовании системы мотивации персонала на предприятиях реформируемой России. Особо значимо решение социальных проблем работников в регионах с неблагоприятными условиями проживания (Сибирь, Дальний Восток, Сахалин). Здесь обостряется необходимость создания системы повышения квалификации и профессионального уровня работников, механизма карьерного роста, условий для проявления творческой инициативы и самостоятельности.

В условиях перехода к рыночным отношениям основная тяжесть по совершенствованию механизма трудовой мотивации переходит к предприятиям, компаниям и корпорациям. Но это не значит, что государство может устраниться от этого процесса.

Гуманизации труда в условиях реформирования экономики отношений должна служить система социальных гарантий. Государство обязано гарантировать работнику: минимум заработной платы при адекватной ему мере труда; справедливость оплаты, основанную на дифференциации заработков по критерию трудового вклада; равные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег; определённый уровень качества трудовой жизни.