Совершенствование системы управления промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала

Басырова, Эльмира Илдаровна

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала"

На правах рукописи

БАСЫРОВА ЭЛЬМИРА ИЛДАРОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

2 2 ОКТ 7009

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Казань 2009

003480587

Работа выполнена на кафедре промышленной коммерции и маркетинга ГОУ ВПО «Казанский государственный технический университет им. А.Н.Туполева»

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор МУХАМЕТШИН Марат Фаридович

доктор экономических наук, профессор МОЛЧАНОВА Ольга Петровна

кандидат экономических наук, доцент СВИРИНА Анна Андреевна

ГОУ ВПО «Казанский государственный финансово-экономический институт»

Защита состоится 3 ноября 2009 года в 12.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.079.08 при ГОУ ВПО «Казанский государственный технический университет им. А.Н.Туполева» по адресу: 420111, г. Казань, ул. К. Маркса, д. 10, аудитория 310.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Казанский государственный технический университет им. А.Н.Туполева».

Сведения о защите и автореферат диссертации размещены на официальном сайте ГОУ ВПО «Казанский государственный технический университет им. А.Н.Туполева» www.kai.ru.

Автореферат разослан 3 октября 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Ш.И. Еникеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях развития мирового экономического кризиса особую актуальность приобретают вопросы повышения эффективности деятельности предприятий, что предполагает более рациональное использование дефицитных ресурсов, к числу которых в первую очередь необходимо отнести трудовые ресурсы. Несмотря на то, что приоритетная роль квалифицированного труда в обеспечении финансового результата предприятий была отмечена еще в 50-х гг. прошлого века, а в условиях инновационной экономики она не подвергается сомнению, принимаемые в настоящее время на промышленных предприятиях управленческие решения основываются, как правило, на финансовом или технико-технологическом аспекте, тогда как возможность обеспечения проектируемых процессов трудовыми ресурсами рассматривается позднее. В то же время практически все техногенные катастрофы, обеспечившие значительные убытки и долгосрочное снижение производительных мощностей, в Российской Федерации произошли на успешных в финансовом смысле производствах, на которых состоянию трудовых ресурсов уделялось недостаточное внимание. Вследствие этого повышение эффективности управления промышленными предприятиями в первую очередь предполагает использование новых подходов, основанных на формировании и развитии механизма управления с учетом состояния и перспектив развития человеческого капитала предприятия.

Измерительным инструментом при оценке человеческого капитала в современной экономической науке выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производственной активности работников. Развитие и использование трудового потенциала в настоящее время становится важнейшим фактором роста эффективности промышленного производства, повышения уровня адаптации предприятий к динамичной внешней среде, обеспечения конкурентоспособности и производства продукции высокого качества. Указанный аспект становится особенно значимым в условиях информационной экономики, когда результаты деятельности предприятий во многом зависят от качества профессиональной деятельности работников на всех уровнях управленческой иерархии.

По оценкам Федеральной службы государственной статистики, численность занятых в июне 2009 г. на российском рынке труда составила 69,8 млн. человек (98.6% к июню 2008 г.). Данный показатель к 2016 г. может сократиться на 9 млн. человек. Уровень общей безработицы в июне 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличился на 2.1 % и составил 8.3 % экономически активного населения. Кроме того, согласно среднему варианту прогноза Росстата, за 2009-2025 гг. убыль населения в трудоспособном возрасте составит 14 млн. человек. В то же время производительность труда на отечественных

1

предприятиях в 4-5 раз ниже, чем в наиболее успешных зарубежных странах. Россия не располагает преимуществами перед конкурентами в привлечении квалифицированной силы извне, что доказывает необходимость качественного изменения подходов к формированию и использованию трудового потенциала в системе общественного воспроизводства, повышения эффективности использования этого ресурса.

Указанные обстоятельства доказывают необходимость разработки научно обоснованного подхода к управлению современным промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала.

Степень изученности проблемы. Теоретические основы научно обоснованного управления прорабатывались такими принадлежащими к различным школам отечественными и зарубежными учеными, как И.Ансофф, М.Вебер, О.С.Виханский, И.Герчикова, Ф.Герцберг, Ф. и Л.Гилберты, В.И.Глухов, В.Данилов-Данильян, Э.Деминг, П.Друкер, Э.М.Коротков, РЛайкерт, Д.Мак-Грегор, Р.Мак-Намара, Э.Мейо, А.Наумов, У.Оучи, Р.Оуэн, А.М.Поршнев, Т.Питерс, Ф.У.Тейлор, П.Сенге, Ч.Торнтон, Л.Урвик, А.Файоль, М.П.Фоллетт, П.Юран и др.

Вопросы трудового потенциала (ТП) в отечественной экономической мысли рассматриваются с начала 80-х годов в самых различных аспектах.

Представление о человеке как об основном факторе экономического развития в рамках ресурсного подхода к трудовому потенциалу разрабатывали такие ученые, как: Л.И.Абалкин, В.Д.Андрианов, Б.Д.Бреев., Е.Д.Катульский,

A.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, М.Н. Кулапов, С.А.Курганский, М.М.Критский, Р.К.Мазитова, Н.М.Римашевская, Е.Н.Синдяшкина, М.С.Чернов и др.

Основной вклад в исследование человеческого капитала был внесен нобелевскими лауреатами Т.Шульцем и Г.Беккером.

Разработкой теории человеческого капитала, в том числе на корпоративном уровне, занимались зарубежные ученые: Э.Флэмхольц, М.Александер, Р.Германсон, Р.Вудраф, Д.Боуэрс, а также отечественные ученые А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, В.А.Коннов, С.А.Курганский и др.

Исследованиям формирования и использования трудового потенциала посвящены работы М.И.Бухалкова, И.Е.Заславского, Е.Д.Катульского,

B.И.Качанова, М.Н.Кулапова, С.Г.Радько, Р.А.Нугаева, Н.М.Токарской, И.С.Масловой, К.Г.Микульского.

В системе управления производством ТП впервые был рассмотрен А.С.Панкратовым. Е.П.Бочаров, Е.З.Демиденко, Ю.П.Лукашин, А.А.Новоселов исследовали ТП с позиций статистического анализа; В.Б.Мошков - с позиций влияния на оборонно-экономический потенциал страны; И.Ю.Баландин, А.И. Тяжов и М.И.Скаржинский предложили оригинальную концепцию трудового потенциала, учитывающую не только количественную, но и качественную характеристику. Исследования индивидуального ТП проводили А.И.Тяжов, Н.И.Шаталова и др.

Изучению проблемы использования трудовых ресурсов как фактора общественного воспроизводства разрабатывалась в трудах отечественных

2

экономистов: Е.Г.Антосенкова, Д.И.Валентея, Ф.М.Волкова, З.А.Грандберга, С.А.Кузьмина, Е.Л.Маневича, В.Ф.Онищенко, М.Д.Плинера, Б.Г.Рубина, МЛ.Сонина, И.С.Шаршова, В.Н.Ягодкина и др.

Разработкой управленческих проблем трудового потенциала занимались зарубежные ученые, в их числе И.Ансофф, Дж.К.мл.Грейсон, Я.Монден, У.Оучи, Ф.У.Т ейлор, К.Тоехиро, Р.Уотерман, Г.Форд, Й.Шумпетер. А также российские ученые: М.В.Грачев, Г.Г.Зайцев, Н.К.Маусов, Ф.Б.Михайлов, А.С.Панкратов, В.А.Пронников, Ю.Г.Одегов и др.

Однако, несмотря на наличие значительного количества работ об эффективном использовании трудового потенциала предприятий, вопросы совершенствования управленческих процедур на основе повышения его эффективности в современной экономической науке практически не рассматривались.

Целью исследования является разработка системного методического подхода к оценке и управлению трудовым потенциалом промышленного предприятии в целях активизации его развития и рационального использования для устойчивого наращивания экономических параметров деятельности. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• изучить понятийный аппарат управления трудовым потенциалом предприятий;

• исследовать методические аспекты оценки трудового потенциала промышленного предприятия;

• определить возможные направления развития и основные элементы трудового потенциала предприятия;

• исследовать процессы управления промышленными предприятиями в современных условиях с учетом дефицитности трудовых ресурсов;

• рассмотреть взаимозависимость финансовых результатов и уровня развития трудового потенциала на промышленном предприятии;

• обосновать направления развития трудового потенциала промышленного предприятия в современных условиях.

Объектом исследования является трудовой потенциал отдельных социально-экономических систем (предприятий), сложившихся и формирующихся в первичных и агрегированных звеньях промышленности.

Предметом исследования являются механизм формирования и развития трудового потенциала промышленного предприятия в целях повышения эффективности управленческого процесса в целом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали разработки, концепции и гипотезы, обоснованные в трудах по экономической теории, а также в работах представителей организационно-управленческого направления: общего менеджмента, менеджмента знаний, корпоративного, производственного, стратегического, инновационного и др. ветвей менеджмента; управления человеческим капиталом, маркетинга, теории систем, экономической социологии и др.

Методологической основой диссертационного исследования послужили диалектические принципы, принципы индукции и дедукции, позволяющие выявить основные характеристики явлений и процессов в их взаимосвязи, определить тенденции их становления и развития в рамках глобальной внешней среды.

Исследование базируется на использовании теории системного анализа, теории экономического анализа, общенаучных методов познания, структурно-функционального моделирования, балльно-индексных оценок, рейтинговых оценок, экономико-математического моделирования, методов линейного программирования.

Информационной базой исследования послужили сведения официальных федеральных и региональных статистических органов Российской Федерации и зарубежных государств, Министерства экономического развития РФ, Министерства экономики РТ, территориальных управлений Федеральной антимонопольной службы, данные Российского союза промышленников и предпринимателей, Фонда содействия малому бизнесу, специализированных аналитических зарубежных компаний - Standard&Poors, Dun and Bradstreet, Рейтингового агентства «Эксперт РА», Института экономики переходного периода и др. В работе используются нормативные документы, определяющие принципы функционирования отдельных отраслей экономики Российской Федерации. В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы монографии, коллективные работы, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций, парламентских слушаний, информационные ресурсы всемирной сети Интернет и др.

Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность: 15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов и 15.26. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса Паспорта ВАК России специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством».

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании взаимосвязи эффективности использования трудового потенциала предприятия и результатов его экономической деятельности, разработке методических рекомендаций и практических предложений, направленных на освоение трудового потенциала промышленного предприятия как фактора его устойчивого развития.

1. Сформулировано авторское определение понятия «трудовой потенциал», рассматриваемого как совокупность потенциальных трудовых возможностей персонала по реализации через участие в общественном труде всего многообразия личных способностей и качеств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических

4

условиях функционирования организации, скорректированной на величину синергетического эффекта, отличительной особенностью которого является признание значимости специфических особенностей предприятия, что определяет величину и направление синергетического эффекта.

2. Предложена система показателей количественной и качественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия, основанная на авторской трактовке данного понятия, применение которой позволяет использовать трудовой потенциал как критерий отбора управленческих решений на базе учета психофизиологического, половозрастного, образовательного, профессионально-квалификационного, творческого, лидерского, организационно-нравственного, социально-психологического потенциалов, а также потенциала ресурсов рабочего времени.

3. Разработан интегральный показатель оценки степени использования трудового потенциала в процессе осуществления управленческой деятельности на промышленном предприятии (индекс развития трудового потенциала предприятия (ИРТПП)), учитывающий особенности организационно-технического и социально-экономического развития предприятий, который лежит в основе соответствующей комплексной оценки трудового потенциала, включающего девять скорректированных на величину синергетического эффекта компонентов, и представляющий собой базовую характеристику предприятия в процессе принятия управленческих решений.

4. Сформирован алгоритм управления промышленным предприятием на основе эффективного использования его трудового потенциала, в рамках которого предусмотрена реализация всех уровней управления трудовым потенциалом организации (формирования, использования и развития ТП), целесообразность применения которого в процессах управления предприятиями и комплексами промышленности подтверждается авторскими сценарными расчетами.

5. Сформулирован алгоритм оценки влияния освоения трудового потенциала промышленного предприятия на его финансовые результаты, базирующийся на использовании авторской системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов, включающей продуктивность труда, рентабельность труда, коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдачу, прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала, и основанный на применении модифицированной технологии внутрифирменного бенчмаркинга.

6. Разработан комплекс мероприятий по активизации использования трудового потенциала промышленного предприятия, основанный на декомпозиции целей развития предприятия с учетом состояния трудового потенциала, включающий создание эффективной кадровой политики, формирование высококвалифицированного и нравственного коллектива, развитие творческого потенциала работников предприятия, стимулирование повышения качества и результативности труда персонала, меры по снижению организационно-технических потерь по вине работников.

5

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут стать дополнительным теоретико-методическим обоснованием для дальнейших исследований в области управления промышленными предприятиями. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы учреждениями высшего профессионального и послевузовского образования в курсах: «Экономика предприятия», «Управление персоналом», дипломном проектировании, а также в спецкурсах по проблемам повышения эффективности промышленного производства. На основании научных положений и практических рекомендаций органами государственной власти могут быть разработаны нормативные документы, программы, типовые указания и отраслевые инструкции по развитию промышленных предприятий стратегического направления. Отдельные положения работы могут служить основой для разработки стратегии развития промышленных предприятий.

Практическую значимость имеют алгоритм управления промышленным предприятием на основе эффективного использования его трудового потенциала, его комплексная оценка (индекс развития трудового потенциала предприятия), которые могут быть применены при реализации процессов управления промышленными предприятиями для повышения их эффективности.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены автором на международных, всероссийских, региональных научных и научно-практических конференциях в 2001-2009 годах. По теме диссертации опубликовано 9 научных работ общим объемом 2,97 п.л. (авт. — 2,77 п.л.), в том числе 2 статьи в журнале «Сегодня и завтра российской экономики», рекомендованном ВАК России для опубликования материалов по кандидатским и докторским диссертациям.

Результаты выполненного исследования внедрены и используются в работе филиала ОАО «КМПО» - ЗМЗ, а также апробированы в учебном процессе и дипломном проектировании в Зеленодольском филиале КГТУ им. А.Н. Туполева, что подтверждается соответствующими справками о внедрении.

Структура диссертации были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 9 параграфов, выводов и рекомендаций, библиографического списка использованной литературы, включающей 148 наименований, приложения и таблично-графического материала, включающего 17 таблиц и 25 рисунков.

Во введении обоснована актуальность исследования, проанализировано состояние и степень разработанности проблемы, определены цель и задачи, предмет и объект исследования, методологическая и теоретическая основы, новизна и научно-практическая значимость диссертационного исследования, апробация результатов исследования и его структура.

В первой главе «Теоретико-методические основы управления трудовым потенциалом на промышленном предприятии» выявлены основные тенденции

6

в управлении промышленными предприятиями на современном этапе развития отечественной экономики с учетом дефицита трудовых ресурсов, проанализирован понятийный аппарат управления предприятиями на основе развития трудового потенциала, дано определение сущности категории «трудовой потенциал» и ее места в системе смежных категорий (трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал, трудовой капитал, персонал, кадровый потенциал), рассмотрено развитие трудового потенциала предприятий в условиях макроэкономической нестабильности.

Вторая глава «Методические аспекты управления предприятием на основе повышения эффективности управления трудовым потенциалом» посвящена разработке подходов к оценке трудового потенциала промышленного предприятия, а также методическим аспектам оценки влияния использования трудового потенциала на результаты производственной деятельности. Проведена оценка текущего состояния и перспектив развития трудовых ресурсов на промышленных предприятиях, что позволило предложить собственную методику оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия (Hill), в основу которой лег авторский алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс развития трудового потенциала предприятия). Предложенный автором интегральный показатель оценки 11111 позволяет одновременно отражать степень использования количественных и качественных составляющих трудового потенциала, а также эффективность их использования и порядок его применения в процессе управления предприятиями.

В третьей главе «Формирование алгоритма управления промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала» был сформирован алгоритм управления промышленным предприятием на основе эффективного использования ТП, в рамках которого учитывается реализация всех уровней управления трудовым потенциалом. Также была предложена система оценки эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия, что дает возможность предприятиям оценить влияние степени реализации потенциальных трудовых возможностей своего персонала на финансовые результаты деятельности организации. В заключение исследования была проведена оценка эффективности использования трудового потенциала на примере исследуемых предприятий, что позволило научно обосновать комплекс мер по активизации использования трудового потенциала. Проведенные вариантные расчеты позволили определить экономический эффект от реализации программы управления трудовым потенциалом на примере одного из исследуемых предприятий, учитывающие различные условия исполнения программы.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты диссертационной работы.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Сформулировано авторское определение понятия «трудовой потенциал», рассматриваемого как совокупность потенциальных трудовых возможностей персонала по реализации через участие в общественном труде всего многообразия личных способностей и качеств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических условиях функционирования организации, скорректированной на величину сннергетического эффекта, отличительной особенностью которого является признание значимости специфических особенностей предприятия, что определяет величину и направление сннергетического эффекта.

Трудовой потенциал предприятия, рассматриваемый как инвариантный аспект труда, является семантической категорией, под которой подразумеваются требования к исполнителю, степень его автономности, возможность проявления творческой инициативы и самостоятельности. Обобщающими показателями содержательности того или иного вида трудовой деятельности могут служить степень удовлетворенности исполнителя своей работой и общественная оценка конечного результата. Целесообразность использования понятия «трудовой потенциал» обусловлена тем, что на современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные и качественные характеристики отдельных работников, а способность к развитию существующих и формированию новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией институциональной среды рынка и социально-экономических отношений.

Трудовой потенциал как социально-экономическая категория отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик и свойств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических условиях производственной деятельности.

Трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы - отдельного работника, производственного коллектива, общества, экономического региона, национальной экономики. ТП предприятия складывается из трудовых потенциалов его работников, однако он не является их простой арифметической суммой, так как при продуктивной совместной работе проявляется, так называемый, эффект синергии, который связан с огромными возможностями групповой, совместной работы, с высокой степенью сотрудничества, большой ответственностью каждого работника, высокой организационной культурой. Таким образом, «трудовой потенциал предприятия» есть совокупность потенциальных количественных и качественных трудовых характеристик персонала, реализуемых в общественно-полезном труде, а также величины возможного сннергетического

эффекта. Следовательно, трудовой потенциал человека имеет границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, социально-психологической атмосферой, в которой он трудится и т. п., которые, взаимодействуя с аналогичными способностями других работников, формируют положительный или отрицательный синергетический эффект.

2. Предложена система показателей количественной и качественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия, основанная на авторской трактовке данного понятия, применение которой позволяет использовать трудовой потенциал как критерий отбора управленческих решений на базе учета психофизиологического, половозрастного, образовательного, профессионально-

квалификационного, творческого, лидерского, организационно-нравственного, социально-психологического потенциалов, а также потенциала ресурсов рабочего времени.

В работе предложена система параметров, определяющая количественную и качественную стороны трудового потенциала промышленного предприятия. За ее основу была взята применяемая в настоящее время система, дополненная показателями, значимыми для промышленного предприятия, и уточненная в части компонентов трудового потенциала (таблица 1).

Таблица 1

Система параметров, определяющая качественную и количественную стороны трудового потенциала предприятия

Компоненты трудового потенциала Показатели оценки эффективности использования потенциала Метод расчета коэффициентов Мт и шах значения

КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ КОМПОНЕНТЫ ТП 1 .Психофизиологический потенциал Уровень здоровья (вес -0,6) (100-Доля невыходов на работу по причине болезни в годовом фонде рабочего времени) /100 0- 1

Уровень производственного травматизма (вес - 0,4) (100 - Доля случаев произв-ного травматизма, приходящихся на 100 работников)/100 0-1

2.Половозрастной потенциал Средний возраст работников (вес 0,9) Доля работников среднего возраста (30-50 лет) в среднеспис.численности /100 0-1

Состав персонала предприятия по полу (вес-0,1) Доля женщин в среднесписочной численности персонала / 100 0-1

З.Образователь-ный потенциал Уровень образования (вес - 0,6) Доля специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в среднесписочной численности работающих / 100 0-1

Уровень профильного образования (вес - 0,4) Доля спец-тов с профильным образованием в среднесписочной численности работающих /100 0-1

Окончание табл. 1

Компоненты трудового потенциала Показатели оценки эффективности использования потенциала Метод расчета коэффициентов Min и шах значения

4.Профессиональ- но-квалифихац. потенциал Уровень квалификации рабочих (вес - 0,6) Доля рабочих, имеющих 4,5,6 разряд /100 0-1

Уровень профессионализма (вес - 0,2) Доля работников, регулярно проходящих повышение квалификации /100 0-1

Уровень качества продукции (вес - 0,2) (100 - Доля потерь рабочего времени от устранения брака в годовом фонде раб. времени)/100 0-1

5.Потенциал ресурсов рабочего времени Интегральный коэффициент использования рабочего дня (вес - 0,7) Отношение коэффициента использования рабочего периода к коэффициенту использования рабочего дня 0-1

Уровень занятости работников (вес - 0,3) Средняя продолжительность рабочего дня 8-12 час.

КАЧЕСТВЕННЫЕ КОМПОНЕНТЫ ТП б.Творческий потенциал Уровень творческой активности Количество рационализаторских предложений и изобретений, приходящихся на 100 работников 0-20

7.Лидерский потенциал (активность) Влияние формального лидера на результаты деятельности организации (вес - 0,5) Лидерский потенциал руководителя (экспертные оценки) 0- 10 баллов

Уровень производительности труда (вес - 0,5) Прирост уровня производительности труда / 100 0-1

8.0рганизационно -нравственный потенциал Организационный уровень (вес -0,2) (100 - Доля потерь раб. времени из-за нарушений дисциплины, прогулов, простоев в годовом фонде рабочего времени) / 100 0-1

Уровень механизации труда (вес -0,8) Доля рабочих, занятых автоматизированным и механизированным трудом / 100 0-1

9.Социально- психологический потенциал Удовлетворенность трудом (вес -0,3) Доля работников, удовлетворенных трудом (результаты опроса) / 100 0-1

Коэффициент постоянства состава (вес -0,3) Отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности на конец периода 0-1

Уровень заработной платы (вес -0,3) Прирост уровня средней зарплаты в течение года / 100 0-1

Критерий выбора показателей состоял в относительной простоте их расчета, и, следовательно, достаточно высокой точности и достоверности получаемых результатов. В том числе это касается и качественных компонентов трудового потенциала, трудно поддающихся количественной оценке.

3. Разработан интегральный показатель оценки степени использования трудового потенциала в процессе осуществления управленческой деятельности на промышленном предприятии (индекс развития трудового потенциала предприятия (ИРТПП)), учитывающий особенности организационно-технического и социально-экономического развития предприятий, который лежит в основе комплексной оценки их трудового потенциала, включающего девять базовых компонентов, скорректированных на величину синергетического эффекта, используемого в качестве базовой характеристики предприятия в управленческом процессе.

В настоящих условиях развития, характеризующихся ограниченностью ресурсов, необходимо максимально использовать возможности непосредственного учета всех пространственных и временных изменений основных компонентов трудового потенциала, оказывающих прямое воздействие на производительность труда, эффективность производства и многие другие результаты и затраты труда персонала. В качестве такого показателя предлагается использовать индекс развития трудового потенциала предприятия (ИРТПП), который дает возможность реально оценить уровень использования качественных и количественных характеристик персонала организации, перспективы развития трудовых ресурсов и выявить резервы устранения имеющихся диспропорций, а также учесть величину возможного синергетического эффекта.

За основу методики расчета ИРТПП предлагается взять метод расчета индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), признанный как универсальный комплексный сопоставимый показатель и являющийся средством измерения имеющихся возможностей для удовлетворения материальных и духовных запросов и потребностей людей. Индекс развития ТП предприятия строится с помощью расчета индексов девяти предложенных компонентов трудового потенциала (А1,).

Каждый из компонентов имеет от одного до трех характеризующих его показателей, которые имеют свое весовое значение (весовой коэффициент). Весовые коэффициенты могут быть изменены в процессе анализа в зависимости от значения того или иного показателя для результатов хозяйственной деятельности конкретного предприятия.

Для построения индекса каждого показателя устанавливаются фиксированные минимальные и максимальные значения его составляющих.

Расчет ИРТПП осуществляется в несколько этапов:

1. Определение значений частных показателей, составляющих отдельные компоненты трудового потенциала.

2. Подсчет частных индексов каждого компонента (¡Х( )•

3. Если компонент состоит из нескольких показателей, то сначала необходимо рассчитать частные индексы для каждого показателя, затем

определить их средневзвешенную величину, после чего провести расчет обобщающего частного индекса данного компонента.

Для любого компонента ИРТПП частные индексы рассчитываются по следующей общей формуле:

J _ фатичвсг.ое значение Х<- минитгъков значения Х\ ^

максиилпнов значение —мыхи\юлънов значение А'^

4. Расчет совокупного индекса развития трудового потенциала предприятия по формуле:

ИРТПП X Ксэ, (2)

где Ксэ - повышающий или понижающий коэффициент синергетического эффекта, определяемый экспертами.

Значения полученных индексов (как частных, так и интегрального) варьируются в пределе от 0 до 1, при этом, чем он ближе к 1, тем выше уровень развития трудового потенциала предприятия.

При значении ИРТПП ~ 0,85 - 0,9 можно определить уровень развития трудового потенциала как достаточно высокий, т. к. достигнуть максимального значения некоторых компонентов трудового потенциала очень сложно, а иногда и практически невозможно (например, образовательного, профессионально-квалификационного, творческого, социально-

психологического потенциалов). Полученный индекс отражает уровень реализуемого (задействованного) трудового потенциала. Но для освоения ТП предприятия в полном мере этого не достаточно, поэтому, помимо построения ИРТПП, необходимо определить также величину инвестиционного трудового потенциала, т.е. уровень потенциальных трудовых возможностей персонала, который остается нереализованным при сложившихся социально-экономических условиях, но может и должен быть задействован для достижения наиболее оптимальных показателей экономической деятельности предприятия посредством инвестиционного развития по возможным направлениям:

Ктп = 1 ~ ИРТПП. (3)

111инв V /

Предложенный алгоритм комплексной оценки трудового потенциала дает возможность оценить степень его использования с целью принятия соответствующих управленческих решений, направленных на дальнейшее повышение эффективности использования данного показателя.

Комплексное исследование уровня развития трудового потенциала промышленных предприятий г.Зеленодольска (ОАО «Зеленодольский завод им. А.М.Горького» и филиала ОАО «КМПО-ЗМЗ») показало, что имеются существенные резервы повышения уровня использования практически каждого компонента трудового потенциала предприятий, трудовой потенциал используется неэффективно - уровень нереализованного потенциала исследуемых предприятий равен 49% и 41% соответственно, вследствие

недостаточной степени развития почти всех компонентов трудового потенциала. В первую очередь это касается творческого потенциала, который практически не используется (рис. 1).

Рис. 1. Уровни реализации компонентов трудового потенциала ОАО «Зеленодольский завод им. А. М. Горького»

Освоение нереализованных трудовых возможностей персонала рассмотренных предприятий позволит, на наш взгляд, существенно повысить показатели эффективности использования ТПП.

4.Сформирован алгоритм управления промышленным предприятием на основе эффективного использования его трудового потенциала, в рамках которого предусмотрена реализация всех уровней управления трудовым потенциалом организации (формирования, использования и развития ТП), целесообразность применения которого в процессах управления предприятиями и комплексами промышленности подтверждается авторскими сценарными расчетами.

В настоящее время потенциальные трудовые возможности персонала промышленных предприятий используются неэффективно, что говорит о необходимости решения целого ряда социально-экономических проблем. Одна из наиболее важных из них - проблема создания адекватной требованиям современной рыночной экономики системы управления трудовым потенциалом предприятия, основные цели которой должны заключаться в обеспечении, во-первых, потребностей предприятия в рабочей силе необходимого количества и качества, во-вторых, в эффективном использовании уже накопленного трудового потенциала и, в-третьих, в создании условий для профессионального роста и продвижения работников.

Для достижения указанных целей предлагается использовать модель системы управления трудовым потенциалом предприятия, развивающую

существующие подходы, дополненную рядом необходимых компонентов, таких как анализ спецификаций работ и личностных спецификаций на этапе формирования 11111, а также формирование кадрового резерва предприятия на этапе развития 11111.

Данная трехуровневая модель управления трудовым потенциалом предприятия при реализации ее на практике, требует кардинальных преобразований в общей системе организации производства и связанной с ней совокупности экономических отношений, изменения психологии, как рядовых сотрудников, так и руководителей, улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Система управления трудовым потенциалом является, несомненно, одной из подсистем управления промышленным предприятием, между которыми существуют постоянные взаимосвязи, объединенные единым

производственным процессом. В связи с этим автору представляется уместным предложить следующий алгоритм управления предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала (рис.2).

Данный алгоритм показывает место управление трудовым потенциалом организации в общей системе управления промышленным предприятием. Стратегия развития и повышения конкурентоспособности промышленного предприятия и стратегия развития его персонала являются, на наш взгляд, взаимозависимыми и взаимопроникающими. Соответственно изменение стратегических ориентиров развития предприятия влечет за собой изменение стратегии развития его персонала и наоборот - качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития предприятия в целом.

Процесс управления предприятием, должен начинаться (если опустить стадии маркетинговых исследований, определения миссии и стратегических целей предприятия, а также начальной подготовки производства) с оценки наличных материальных, финансовых, производственных и трудовых ресурсов предприятия. Оценка последних на действующих промышленных предприятиях должна быть проведена уже на стадии управления формированием трудового потенциала предприятия, что делается в целях определения с самого начала производственной деятельности приоритетных направлений по использованию и развитию трудового потенциала персонала организации. В результате проведенной оценки определяется уровень ТП, задействованного в настоящий момент и величина инвестиционного трудового потенциала (т.е. часть потенциальных трудовых возможностей персонала, которая остается нереализованной при сложившихся социально-экономических условиях), которая может и должна быть задействована для достижения наиболее оптимальных показателей экономической деятельности посредством инвестиционного развития по всем возможным направлениям.

Далее необходимо определить приоритетные направления воздействия на величину трудового потенциала в целях более рационального его использования и развития, после чего определяются возможности их

14

"чи

предприятия

Л

Руководство предлршия

О

Друпв управленчесЩ| подсистемы предпршпя

Процессы и внутренШ; среда предприяпн

Рис. 2. Алгоритм

управления промышленным предприятием на основе эффективного использования ТП

финансирования. В случае, когда имеется такая возможность, составляется и утверждается план развития трудового потенциала предприятия на определенный период (автор рекомендует ограничить его 1 годом, по истечении которого необходимо проанализировать результаты работы в этом направлении и провести работу по заданному алгоритму снова). В случае если возможности финансирования в нужном объеме на предприятии пока нет, то рекомендуется пересмотреть величину инвестиционного трудового потенциала и, исходя из этого, разработать план развития ТП организации. План развития трудового потенциала должен содержать в себе прогнозные значения изменения количественных и качественных показателей ТП (с определением сроков таких изменений), а также значения ожидаемого роста производительности труда. Так как рост производительности труда непосредственно влияет на изменение объемов выпуска производимой продукции, то на этом этапе есть необходимость сопоставить плановые показатели изменения объемов выпуска продукции со стратегическим планом развития предприятия и внести в последний нужные коррективы. Это повлечет за собой корректировку необходимых показателей производственной деятельности и других управленческих подсистем предприятия.

5. Сформулирован алгоритм оценки влияния освоения трудового потенциала промышленного предприятия на его финансовые результаты, базирующийся на использовании авторской системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов, включающей продуктивность труда, рентабельность труда, коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдачу, прибыль в расчете на одного работника промышленно-производствениого персонала, и основанный иа применении модифицированной технологии внутрифирменного бенчмаркинга.

Предложенная методика является не полной, так как не учитывает взаимосвязь трудового потенциала предприятия с его финансовыми результатами, что не позволяет определить влияние персонала на результаты деятельности организации. Для устранения этого несоответствия предлагается использовать систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, в которую входят: продуктивность труда, рентабельность труда, коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдача и прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала, что даст возможность предприятиям с учетом необходимой для них глубины планирования и анализа эффективности использования ТП осуществлять выбор одного или нескольких из этих показателей, либо использовать их в совокупности.

В экономической литературе в качестве показателя эффективности использования трудовых ресурсов обычно используется производительность труда. Однако, на наш взгляд, использование данного термина для оценки эффективности реализации задействованного трудового потенциала не совсем правильно. В общем виде производительность труда отражает количественную

16

оценку объема выпущенной продукции, приходящейся на одного работника, при этом никак не учитываются качественные показатели рабочей силы, а также затраты на поддержание заданного уровня трудового потенциала работников. На наш взгляд, наиболее уместным термином, отражающим искомые характеристики трудовых ресурсов, является продуктивность труда. Продуктивность определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом. Исходя из этого наиболее обоснованным показателем продуктивности труда является отношение добавленной ценности к затратам на персонал.

При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда (рентабельность труда).

Показатели производительности (продуктивности) труда и рентабельности труда служат определяющими показателями развития всякой производственной, социальной или экономической системы. При прочих равных условиях они являются основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной фирмы и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. В современных рыночных условиях на каждом предприятии должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием производства по критерию максимальной производительности (продуктивности) и рентабельности труда, базой для которых должны служить мировые стандарты или показатели, достигнутые на передовых американских, японских и некоторых отечественных корпорациях и фирмах.

Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов исследуемых предприятий показал высокий уровень нереализованного потенциала (рис. 3).

Кроме представленных выше показателей, отражающих меру эффективности использования трудовых ресурсов организации, необходимо также оценить эффективность использования ее временных и финансовых ресурсов по отношению к труду. Поэтому мы предлагаем дополнить нашу систему оценки эффективности ТПП следующими показателями: коэффициентом использования фонда рабочего времени, зарплатоотдачей и прибылью в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала.

Таким образом, помимо непосредственно расчета количественных и качественных компонентов, а также определения интегрального показателя уровня развития трудового потенциала предприятия, предложенная система показателей позволяет оценить степень эффективности использования

задействованного трудового потенциала, провести оценку эталонных значений, сравнение полученных результатов с эталоном. Как следствие выявляются «узкие места» трудового потенциала предприятия, которые задают направления его освоения, определяется порядок и основные меры по управлению трудовым потенциалом.

■ Эталон

15,00%

7,00%

"Факт

Продуктивность

______труда___

1,92

Рентабельность

____.труда_____

0,92

Ожергетаческий

______________ЖЙЕКТ_______

8,00%

Рис. 3. Соотношение фактических и эталонных значений продуктивности труда, рентабельности труда и синергетического эффекта в филиале ОАО «КМПО» - ЗМЗ

На основании определенного потенциала роста рентабельности труда определяется возможный прирост прибыли предприятия посредством расчета его пропорционального увеличения вследствие реализации мероприятий по освоению трудового потенциала, измеряемый количественно путем оценки пропорционального роста с учетом затрат предприятия на указанные мероприятия.

5. Разработан комплекс мероприятий по активизации использования трудового потенциала промышленного предприятия, основанный на декомпозиции целей развития предприятия с учетом состояния трудового потенциала, включающий создание эффективной кадровой политики, формирование высококвалифицированного и нравственного коллектива, развитие творческого потенциала работников предприятия, стимулирование повышения качества и результативности труда персонала, меры по снижению организационно-технических потерь по вине работников.

Для эффективного управления персоналом необходимо на основании механизмов действия каждого из компонентов трудового потенциала

18

разработать систему взаимосвязанных мер, позволяющих наиболее полно использовать его резервы. Поэтому в рамках предложенной системы управления трудовым потенциалом, для поддержания значений компонентов трудового потенциала на высоком уровне и их дальнейшего развития, предлагается определить спектр возможных мероприятий по его повышению и рациональному использованию (таблица 2):

Таблица 2

Методические рекомендации по активизации использования трудового

потенциала промышленного предприятия

Компоненты ТП Методические рекомендации для данного компонента ТП

1. Психофизиологический потенциал - совершенствование условий, охраны и безопасности труда; - регулярное проведение профилактических мед.осмотров; - пропаганда здорового образа жизни (регулярное проведение спортивных мероприятий, чтение лекций специалистами, наглядная агитация и т. п.); -разработка оптимального режима труда и отдыха.

2.Половозрастаой потенциал - создание условий для закрепления на предприятии опытных работников среднего возраста и молодежи (напр. возможность обучения детей в вузах за счет завода, решение жилищных проблем и т. п.); - недопущение половой, возрастной или любой другой дискриминации.

3 .Образовательный потенциал -привлечение на предприятие высококвалифицированных кадров с высшим профильным образованием; - сотрудничество с учебными заведениями, проводящими обучение по профильным специальностям; - разработка основных концепций политики отбора и найма работников, направленной на формирование высокопрофессионального и нравственного коллектива.

^Организационно-нравственный потенциал - внедрение способов и приемов сбалансированной кадровой политики; - формирование сферы обязанностей и ответственности работника так, чтобы была возможность передачи полномочий другому лицу, а также автономии работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом; - повышение уровня механизации и автоматизации труда; - рациональная организация рабочих мест.

5.Профессионалыга -квалификационный потенциал - подбор и расстановка кадров в соответствии с их квалификац.уровнем; - максимальное использование способностей работников; - совершенствование системы обучения без отрыва от производства и, прежде всего, на самом производстве; - создание и реализация результативных программ обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников; - обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; - создание эффективной системы наставничества, применение коучинга; - формирование системы эффективного кадрового аудита.

б.Потенциал ресурсов рабочего времени - создание системы мотивации труда с элементами соревнования, стимулирование рабочим временем; - создание оптимальной системы наказаний и поощрений; - применение мер, способствующих снижению потерь рабочего времени по причинам производственного и непроизводственного характера (например, внедрение систем « Кайдзен», «Канбан», «Бережливое производство»); -совершенствование нормирования труда.

Компоненты ТП Методические рекомендации для данного компонента ТП

7.Творческий потенциал - стимулирование рационализаторских разработок, направленных на улучшение управленческих, технологических, технических условий производства; -разработка форм участия персонала в деятельное™ предприятия.

8.Лидерский потенциал - стимулирование активной деятельности всех работников, направленное на повышение производственных и личных результатов труда; -поощрение инициативных сотрудников; -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров.

9.Социально-психологический потенциал - создание надлежащей системы оплаты труда и поощрения работников; - обеспечение системы мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников; - разработка методик регулирования производственных, социальных, межличностных отношений в организации; - формирование комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; - улучшение оснащения и расстановки рабочих мест; - выработка действенных мотивационных программ в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости; - обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы на предприятии; - проведение культурных мероприятий.

В рамках прогнозирования результатов освоения трудового потенциала проведены вариантные расчеты, определяющие экономический эффект от реализации программы управления трудовым потенциалом на примере филиала ОАО «КМПО» - Зеленодольский машиностроительный завод и учитывающие различные условия исполнения программы (рис.4).

Оптимистическим вариантом является равномерное освоение всех составляющих компонентов потенциала в течение ближайших трех лет. В этом случае создаются мероприятия по всем направлениям освоения трудового потенциала, которые своевременно финансируются из бюджета предприятия. Это позволит повысить уровень продуктивности и рентабельности труда как минимум на 25%. Пессимистический вариант не предусматривает возможности реализации инвестиционного трудового потенциала организации. Тогда изменение показателей продуктивности и рентабельности труда будет незначительным (~2-3% в год) и будет зависеть от изменения фонда оплаты труда и прибыли предприятия. Наконец, наиболее вероятным вариантом является равномерное освоение трудового потенциала по всем направлениям, однако из-за недофинансирования или несоблюдения сроков реализации мероприятий намеченная программа освоения ТПП будет выполнена только на 50%.

Проведенные расчеты показали, что управление трудовым потенциалом промышленного предприятия по предложенной методике дает значительный

20

____1-й год___2-й год_____3-й год

■ Оптимистический прогноз 92% 107% 122%

Пессимистический прогноз 92% 95% 98%

«Наиболее вероятный прогноз 92% 101% 108%

Рис.4. Динамика рентабельности труда персонала ОАО «КМПО» - ЗМЗ при реализации вариантов управления трудовым потенциалом предприятия

эффект в формате повышения степени использования имеющихся в настоящий момент трудовых ресурсов организации: при реализации наиболее вероятного варианта управления трудовым потенциалом рост рентабельности труда составляет ~ 15-17%. При этом необходимо отметить, что указанные результаты являются следствием реализации внутренних резервов предприятия, что говорит о высокой практической значимости представленного диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

В диссертационной работе разработан алгоритм управления промышленным предприятиям на основе эффективного освоения трудового потенциала, базирующийся на его комплексной оценке. Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Совершенствование системы управления промышленным предприятием за счет более эффективного использования трудового потенциала предполагает, что трудовой потенциал должен оцениваться с учетом специфики деятельности предприятия, что позволяет определить величину генерируемого синергетического эффекта.

2. Для повышения эффективности принимаемых на промышленном предприятии управленческих решений необходимо использовать комплексную систему показателей количественной и качественной оценки трудового потенциала.

3. Оценка степени использования трудового потенциала в процессе осуществления управленческой деятельности на промышленном предприятии (индекс развития трудового потенциала предприятия) должна проводиться на основе единого интегрального показателя.

4 Управление промышленным предприятием в современных экономических условиях должно основываться на максимизации возможностей использования его трудового потенциала на всех уровнях управленческой иерархии.

5. Прогнозирование перспектив развития промышленного предприятия базируется на оценке влияния освоения трудового потенциала на его финансовые результаты, учитывающей количественные и качественные аспекты такого влияния.

6. Сформирован комплекс мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия в рамках совершенствования системы управления на всех уровнях управленческой иерархии.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Басырова Э.И. Некоторые аспекты управления промышленным предприятием на основе повышения эффективности использования трудового потенциала / Э.И. Басырова // Сегодня и завтра российской экономики, 2009 -№29 - 0,6 п. л.

2. Басырова Э.И. Трудовой потенциал как основа эффективного управления промышленным предприятием / Э.И. Басырова // Сегодня и завтра российской экономики, 2009 - №29 - 0,5 п. л.

Публикации в журналах и сборниках научных трудов, материалах конференций:

3. Миннивалиева Э.И. (Басырова Э.И.) Трудовой потенциал как фактор повышения эффективности общественного производства / Э.И.Миннивалиева // Совершенствование преподавания в высшей школе: Материалы научно-методической конференции - Казань: Карпол, 2001 - 0,25 п. л.

4. Миннивалиева Э.И. (Басырова Э.И.) Проблемы реализации трудового потенциала общества / Э. И. Миннивалиева // Совершенствование преподавания в высшей школе: Материалы научно-методической конференции -Казань: Изд. КГТУ им. А. Н. Туполева, 2002 - 0,25 п. л.

5. Басырова Э.И. Взаимосвязь категории «трудовой потенциал» со смежными категориями / Э. И. Басырова // Совершенствование преподавания в высшей школе: Материалы научно-методической конференции - Казань: Изд. КГТУ им. А. Н. Туполева, 2003 - 0,37 п. л.

6. Басырова Э.И. Формирование и реализация трудового потенциала общества / Э.И. Басырова // Экономические, социальные и правовые проблемы современного российского общества: Материалы межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов - Казань: КФ АТиСО, 2003 - 0,25 п. л.

7. Басырова Э. И. Использование качественных характеристик трудового потенциала на современном этапе / Э. И. Басырова // Проблемы социально-экономического образования в России: Материалы региональной научно-практической конференции Зеленодольского филиала Академии социального образования - Казань: Изд. КГТУ им. А. Н. Туполева, 2005 - 0,25 п. л.

8. Басырова Э.И. Трудовой потенциал как фактор экономического развития региона / Э. И. Басырова // Теория и практика институциональных изменений в экономическом развитии общества: Материалы международной научно-практической конференции «VII Спиридоновские чтения» - Казань: Изд. НПК «РОСТ», 2009 - 0,25 п. л.

9. Басырова Э.И. Оценка трудового потенциала машиностроительного предприятия / Э.И. Басырова, Д. Н. Бадретдинова // Развитие многоуровневой системы подготовки специалистов в области машиностроения: Материалы Всероссийской научно-практической конференции Зеленодольского филиала КГТУ им. А. Н. Туполева - Казань: РИЦ «Школа», 2009 - 0,25 п. л. (авт. -0,15п.л.)

Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Печ.л. 1,5. Усл.печ. л. 1,39. Уч.-изд.л. 1,12.

_Тираж 100. Заказ М205._

Типография Издательства Казанского государственного технического университета

420111, Казань, К. Маркса, 10

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Басырова, Эльмира Илдаровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Трудовые ресурсы как основа развития промышленного предприятия в современных условиях.

1.2. Экономическая сущность категории «трудовой потенциал предприятия».

1.3.Развитие трудового потенциала предприятия в условиях макроэкономической нестабильности.

ГЛАВА II. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

2.1. Оценка текущего состояния и перспектив развития трудовых ресурсов на промышленных предприятиях.

2.2. Методические основы оценки трудового потенциала 72 предприятия.

2.3. Методические аспекты оценки влияния использования трудового 74 потенциала на результаты деятельности предприятия.

ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ АЛГОРИТМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1. Методические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала.

3.2. Совершенствование алгоритма управления промышленным предприятием.

3.3. Оценка влияния внедрения предложенного алгоритма на финансовые результаты деятельности предприятия (на примере предприятий г. Зеленодольска).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала"

Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях развития мирового экономического кризиса особую актуальность приобретают вопросы повышения эффективности деятельности предприятий, что предполагает более рациональное использование дефицитных ресурсов, к числу которых в первую очередь необходимо отнести трудовые ресурсы. Несмотря на то, что приоритетная роль квалифицированного труда в обеспечении финансового результата предприятий была отмечена еще в 50-х гг. прошлого века, а в условиях инновационной экономики она не подвергается сомнению, принимаемые в настоящее время на промышленных предприятиях управленческие решения основываются, как правило, на финансовом или технико-технологическом аспекте, тогда как возможность обеспечения проектируемых процессов трудовыми ресурсами рассматривается позднее. В то же время практически все техногенные катастрофы, обеспечившие значительные убытки и долгосрочное снижение производительных мощностей, в Российской Федерации произошли на успешных в финансовом смысле производствах, на которых состоянию трудовых ресурсов уделялось недостаточное внимание. Вследствие этого повышение эффективности управления промышленными предприятиями в первую очередь предполагает использование новых подходов, основанных на формировании и развитии механизма управления с учетом состояния и перспектив развития человеческого капитала предприятия.

Измерительным инструментом при оценке человеческого капитала в современной экономической науке выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производственной активности работников. Развитие и использование трудового потенциала в настоящее время становится важнейшим фактором роста эффективности промышленного производства, повышения уровня адаптации предприятий к динамичной внешней среде, обеспечения конкурентоспособности и производства продукции высокого качества.

Указанный аспект становится особенно значимым в условиях информационной экономики, когда результаты деятельности предприятий во многом зависят от качества профессиональной деятельности работников на всех уровнях управленческой иерархии.

По оценкам Федеральной службы государственной статистики, численность занятых в июне 2009 г. на российском рынке труда составила 69,8 млн. человек (98.6% к июню 2008 г.) [48]. Данный показатель к 2016 г. может сократиться на 9 млн. человек. Уровень общей безработицы в июне 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличился на 2.1 % и составил 8.3 % экономически активного населения. Кроме того, согласно среднему варианту прогноза Росстата, за 2009-2025 гг. убыль населения в трудоспособном возрасте составит 14 млн. человек [36]. В то же время производительность труда на отечественных предприятиях в 4-5 раз ниже, чем в наиболее успешных зарубежных странах. Россия не располагает преимуществами перед конкурентами в привлечении квалифицированной силы извне, что доказывает необходимость качественного изменения подходов к формированию и использованию трудового потенциала в системе общественного воспроизводства, повышения эффективности использования этого ресурса.

Указанные обстоятельства доказывают необходимость разработки научно обоснованного подхода к управлению современным промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала.

Степень изученности проблемы. Теоретические основы научно обоснованного управления прорабатывались такими принадлежащими к различным школам отечественными и зарубежными учеными, как И.Ансофф, М.Вебер, О.С.Виханский, И.Н.Герчикова, Ф.Герцберг, Ф.иЛ.Гилберты, В.И.Глухов, В.Данилов-Данильян, Э.Деминг, П.Друкер, Э.М.Коротков, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Р.Мак-Намара, Э.Мейо, А.Н.Наумов, У.Оучи, Р.Оуэн, А.М.Поршнев, Т.Питерс, Ф.У.Тейлор, П.Сенге, Ч.Торнтон, Л.Урвик, А.Файоль, М.П.Фоллетт и др.

Вопросы трудового потенциала (ТП) в отечественной экономической мысли рассматриваются с начала 80-х годов XX века в самых различных аспектах.

Представление о человеке как об основном факторе экономического развития в рамках ресурсного подхода к трудовому потенциалу разрабатывали такие ученые, как: Л.И.Абалкин, В.Д.Андрианов, Б.Д.Бреев., Е.Д.Катульский, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, М.Н. Кулапов, С.А.Курганский, М.М.Критский, Р.К.Мазитова, Н.М.Римашевская, Е.Н.Синдяшкина, М.С.Чернов, и др.

Основной вклад в исследование человеческого капитала был внесен нобелевскими лауреатами Т.Шульцем и Г.Беккером.

Разработкой теории человеческого капитала, в том числе на корпоративном уровне, занимались зарубежные ученые: Э.Флэмхольц, М.Александер, Р.Германсон, Р.Вудраф, Д.Боуэрс, а также отечественные ученые А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, В.А.Коннов, С.А.Курганский и др.

Исследованиям формирования и использования трудового потенциала посвящены работы С.Г.Абсалямовой, М.И.Бухалкова, И.Е.Заславского, Е.Д.Катульского, В.И.Качанова, М.Н.Кулапова, С.Г.Радько, Р.А.Нугаева, Н.М.Токарской, И.С.Масловой, К.Г.Микульского.

В системе управления производством ТП впервые был рассмотрен А.С.Панкратовым. Е.П.Бочаров, Е.З.Демиденко, Ю.П.Лукашин, А.А.Новоселов исследовали ТП с позиций статистического анализа; В.Б.Мошков - с позиций влияния на оборонно-экономический потенциал страны; И.Ю.Баландин, А.И.Тяжов и М.И.Скаржинский предложили оригинальную концепцию трудового потенциала, учитывающую не только количественную, но и качественную характеристику. Исследования индивидуального ТП проводили А.И.Тяжов, Н.И.Шаталова и др.

Изучению проблемы использования трудовых ресурсов как фактора общественного воспроизводства разрабатывалась в трудах отечественных экономистов: Е.Г.Антосенкова, Д.И.Валентея, Ф.М.Волкова, З.А.Грандберга, С.А.Кузьмина, Е.Л.Маневича, В.Ф.Онищенко, М.Д.Плинера, Б.Г.Рубина, М.Я.Сонина, И.С.Шаршова, В.Н.Ягодкина и др.

Разработкой управленческих проблем трудового потенциала занимались зарубежные ученые, в их числе И.Ансофф, Дж.К.мл.Грейсон, Я.Монден, У.Оучи, Ф.У.Т ейлор, К.Тоехиро, Р.Уотерман, Г.Форд, Й.Шумпетер. А также российские ученые: М.В.Грачев, Г.Г.Зайцев, Н.К.Маусов, Ф.Б.Михайлов, А.С.Панкратов, В.А.Пронников, Ю.Г.Одегов и другие.

Однако, несмотря на наличие значительного количества работ об эффективном использовании трудового потенциала предприятий, вопросы совершенствования управленческих процедур на основе повышения его эффективности в современной экономической науке практически не рассматривались.

Целью исследования является разработка системного методического подхода к оценке и управлению трудовым потенциалом промышленного предприятия в целях активизации его развития и рационального использования для устойчивого наращивания экономических параметров деятельности. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• изучить понятийный аппарат управления трудовым потенциалом предприятий