Формирование системы управления трудовым потенциалом на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Федосеева, Татьяна Васильевна

Введение

ГЛАВА 1. Трудовой потенциал предприятия как составляющая производственного потенциала

1.1 Сущность и виды производственного потенциала

1.2 Экономическая природа и состав трудового потенциала предприятия

1.3 Современные проблемы управления трудовым потенциалом на предприятиях

ГЛАВА 2. Диагностика системы управления трудовым потенциалом предприятий

2.1 Исследование состояния трудового потенциала на промышленных предприятиях

2.2 Методы и способы управления трудовым потенциалом в условиях развития рыночной экономики

2.3 Модели и методы оценки трудового потенциала

ГЛАВА 3. Методология формирования системы управления трудовым потенциалом на промышленных предприятиях

3.1 Разработка методики системы управления трудовым потенциалом предприятий

3.2 Экономическая эффективность трудового потенциала и методы ее определения f

3.3 Управление трудовым потенциалом посредством ^ производительности труда 134 Заключение 143 Список литературы 157 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы управления трудовым потенциалом на промышленных предприятиях"

Российская промышленность переживает тяжелые времена и поэтому необходимо разработать стройную, экономически обоснованную программу ее реформирования, сделав упор в первую очередь на проведение широкой инвестиционной деятельности.

Одним из важнейших направлений преодоления неэффективности промышленных предприятий является реформирование предприятий, преимущественно на основе реструктуризации, которая должна представлять собой постоянный процесс.

Структурные изменения, происходящие в экономике, в том числе в промышленности, жизненно необходимы и возврат к старой народнохозяйственной структуре недопустимы.

Способность к выживанию предприятий в современных условиях определяется повышением эффективности последних. Значимость решения этой задачи определяет необходимость научно обоснованной оценки и выработки направлений формирования потенциала предприятий, в первую очередь производственного, и увеличения степени его использования.

Соответственно необходима выработка понятия производственного потенциала предприятия и его составляющих.

Актуальность изучения производственного потенциала промышленного предприятия прежде всего определяется его ролью в увеличении масштабов общественного производства, повышении качества продукции и ускорении научно-технического прогресса, рассматриваемого ныне как главное направление экономической стратегии, как основной рычаг интенсификации народного хозяйства и повышении его эффективности, для целей планирования и прогнозирования производства, а также недостаточной разработанности данной темы в современных условиях.

Особое внимание целесообразно уделять повышению эффективности использования производственного потенциала предприятия. От того, насколько продуктивно используется производственный потенциал предприятий, в конечном итоге зависит эффективность всего народного хозяйства страны.

В диссертации делается попытка обосновать, что немало важное значение производственного потенциала лежит в основе трудового потенциала. Каждое предприятие самостоятельно определяет потребности в трудовых ресурсах, их структуру и квалификационный состав. Именно персонал хозяйствующего субъекта является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечении эффективной работы. От качества и количества персонала непосредственно зависит производительная способность предприятия, поэтому в процессе деятельности происходит изменение качественного уровня трудовых ресурсов, его воспроизводства и повышения. Это становится особенно актуальным в эпоху высоких технологий и развитого НТП, когда величина и значимость трудового потенциала определяется не столько количеством задействованной в процессе производства рабочей силы, сколько ее качеством.

Теоретическая и практическая значимость проблемы оценки, формирования трудового потенциала предприятий, степени его использования и недостаточная разработанность ее в современных условиях определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Отсутствие научно обоснованной методологии и четких практических рекомендаций по методам расчета и механизму управления трудовым потенциалом предприятий сконцентрировало внимание на вопросах, непосредственно связанных с трудовыми возможностями предприятий.

В то же время практически отсутствуют работы, посвященные проблемам оценки и управления потенциалом предприятия, существуют проблемы теоретического, методологического и практического характера, касающихся определения трудового потенциала и степени его использования.

Все это требует дальнейшей серьезной разработки и конкретизации соответствующих решений.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-методических основ системы управления трудовым потенциалом и основных положений его оценки.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических вопросов формирования и управления трудовым потенциалом промышленного предприятия.

Объектом исследования в диссертационной работе является трудовой потенциал промышленного предприятия и его составляющие.

В соответствии с поставленной целью исследования, избранным предметом и объектом исследования в диссертации решаются следующие задачи:

• рассмотреть сущность производственного потенциала и его составляющих;

• уточнить теоретические представления о формировании и реализации трудового потенциала промышленных предприятий как однорй из составляющих производственного потенциала;

• выделить современные проблемы управления трудовым потенциалом, методы и способы управления трудовым потенциалом в условиях развития рыночной экономики

• исследовать состояние трудового потенциала на промышленных предприятиях;

• разработать методические основы оценки трудового потенциала;

• разработать методику формирования системы управления трудовым потенциалом на промышленных предприятиях;

• разработать подход к управлению трудовым потенциалом через производительность труда.

Теоретической и методической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области формирования и использования трудового потенциала предприятий в условиях экономической реформы и содержания рыночных отношений в экономике. Трудовому потенциалу как сложной системе посвящено значительное количество трудов. Среди них можно отметить В.К. Врублевского, В.Е. Кантора, Б.М. Сухаревского, А.С. Панкратова, М.И. Скражинского, И.С. Маслову, С.И. Пирожкова, А.Э. Котляр, А.Г. Косаева, Г.П. Сергееву, J1.C. Чижову, В.В. Томилова, М.И. Долишнего и других, в работах которых освещаются вопросы трудового потенциала: его структура, оценка его величины, пути использования и др.

В ходе исследования использованы общенаучные методы - анализ и синтез, логический и сравнительный анализ, системный анализ, статистический анализ, метод экспертных оценок и т.д.

Методические положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, являются результатом самостоятельной работы автора.

Вклад автора в проведенное исследование.

Теоретические и методические положения, выводы, а также практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора. Личный вклад автора в получении научных результатов заключается в следующем:

• Обобщены теоретические концепции производственного потенциала. Установлено, что одной из значимой составляющей производственного потенциала промышленного предприятия является трудовой потенциал.

• Выделены современные проблемы управления трудовым потенциалом промышленных предприятий.

• Проведено исследование состояния трудового потенциала на промышленных предприятиях.

• Предложена методика оценки трудового потенциала по отдельным составляющим, которая позволит производить всесторонний анализ и прогнозы перспектив развития трудового потенциала предприятия.

• Разработана методика формирования системы управления трудовым потенциалом предприятий.

• Разработана методика управления трудовым потенциалом посредством производительности труда.

Научная новизна диссертационного исследования заключается, прежде всего, в разработке теоретических и методических положений, определяющих принципы и методы управления и оценки трудового потенциала промышленных предприятий.

К числу наиболее важных и обладающих новизной автор относит следующие результаты исследования:

• Уточнено и расширено определение трудового потенциала предприятий, который было предложено рассматривать в количественном и качественном аспектах, учитывая не только имеющиеся, но и скрытые способности и возможности для обеспечения эффективного взаимовлияние в процессе использования на предприятии.

• Установлено, что исходным моментом в практическом использовании трудового потенциала для проведения прогнозных исследований и планирования деятельности организаций является измерение его 4 составляющих и параметров и нет методики, позволяющей производить интегральную количественную и качественную оценку его величины. ,

• Предложено в качестве обобщающего интегрального показателя ввести коэффициент потенциальных возможностей, который представляет Собой мультипликативную свертку коэффициентов, как частные оценки по каэкдой составляющей трудового потенциала, поддающихся количественному исчислению.

• Предложено определять значительное влияние фактора производительности труда на 1 рубль товарной продукции (или на себестоимость) с помощью линейно-логарифмической модели, используя, в конечном счете, двухфакторную зависимость, которая свидетельствует о роли и значимости управления трудовым потенциалом в деятельности предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в использовании разработанных рекомендаций по оценке трудового потенциала и подходов в управлении им в рамках промышленных предприятий.

Апробация работы. Основные положения диссертации и результаты исследования представлены научной общественности в публикациях автора. Часть результатов диссертационного исследования используются в учебном процессе при чтении курса «Управление персоналом».

Исходными материалами являются данные Госкомстата РФ, оперативные данные предприятий и статистических управлений субъектов Федерации. Объектом анализа являются директивные документы, нормативно-методическая документация, а также разработки известных российских и зарубежных экономистов.

Диссертационная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Первая глава - «Трудовой потенциал предприятия как составляющая производственного потенциала» - посвящена анализу литературы, представляющей состав и структуру, роль и место производственного потенциала в развитии предприятия, и содержит рассмотрение экономической сущности трудового потенциала, как одной из составляющей производственного потенциала предприятия, а также анализ современных проблем управления трудовым потенциалом на предприятиях.

Вторая глава — «Диагностика системы управления трудовым потенциалом предприятий» - содержит исследование состояния трудового потенциала на промышленных предприятиях и методы оценки и управления трудовым потенциалом в условиях развития рыночной экономики.

Третья глава — «Методология формирования системы управления трудовым потенциалом на промышленных предприятиях» - посвящена непосредственно управлению трудовым потенциалом предприятия: разрабатывается методика системы управления трудовым потенциалом, рассматриваются принципы и эффективность управления трудовым потенциалом; разрабатывается подход к управлению трудовым потенциалом на основе управления производительностью труда.

В заключении сделано обобщение всех основных результатов работы, изложены предложения и рекомендации, направленные на достижение поставленной цели диссертационного исследования.

В приложениях представлены статистические таблицы для исследования трудового потенциала, таблицы данных по каждому из пяти санкт-петербургским предприятиям за более чем двадцать лет для решения задачи управления трудовым потенциалом, расчет параметров функции и ее графическое представление по санкт-петербургским предприятиям.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Федосеева, Татьяна Васильевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенных исследования были получены следующие результаты и сделаны соответствующие выводы и сформулированы рекомендации.

1. Современное состояние российской экономики в целом, и промышленности в частности, функционирующих в достаточно неустойчивой экономической и политической среде, показывает, что основным условием нормального стабильного их функционирования является нахождение действенных методов, способов адаптации к внешним и внутренним условиям социально-экономической и политической среды. Отрицательные тенденции в экономике осложнили положение многих предприятий.

Тем не менее, в последнее время многие предприятия сумели адаптироваться в новых экономических условиях, что дало им возможность стабилизировать производство, исходя из рыночной конъюнктуры и платежеспособного спроса.

2. Определяя положение предприятий на рынке в современных экономических условиях необходимо остановиться на рассмотрении такого понятия как «потенциал».

Рассматривая определение понятия "потенциал", необходимо отметить, что единственное, в чем сходятся ученые, специалисты и практические работники - общая трактовка самого понятия. Под потенциалом промышленного предприятия понимается способность предприятия производить и реализовывать конкурентоспособную продукцию при рациональном использовании имеющихся ресурсов и мощностей, в объемах, необходимых для стабильного функционирования и развития предприятия в краткосрочном периоде.

Что же касается самой структуры или видов потенциала, их взаимосвязей, то имеется большое расхождение в их трактовке.

Объективная оценка производственных возможностей предприятий, прежде всего, параметров и характеристик производственного потенциала имеет большое значение для принятия своевременных экономических, технических и социальных решений, определяющих текущее и перспективное развитие. Производственный потенциал — его ресурсы, структура, характеристики, уровень загрузки и эффективность отдачи становится объектом управления. Однако, существующие подходы к концепции производственного потенциала не лишены недостатков. Они однобоко отражают сущность производственного потенциала.

Учитывая особенности объекта исследования - предприятие, - под производственным потенциалом предприятия следует понимать совокупный результат максимально возможного уровня использования производственных ресурсов предприятия в условиях рациональной организации производства и оптимального взаимодействия хозяйственных субъектов.

Промышленно-производственный потенциал предприятия представляет собой результирующий показатель взаимодействия овеществленных ресурсов фондового и трудового потенциала (отождествляемого на предприятиях с понятиями основных производственных фондов и трудовых ресурсов или численностью промышленно-производственного персонала) и всего объема имеющихся у предприятий ресурсов неовеществленного труда (объектов интеллектуальной промышленной собственности).

Необходимо отметить, что выше перечисленная триада элементов не является исчерпывающей в структуре производственного потенциала, но доминирует по значимости и оценке его величины.

Составляющие производственного потенциала находятся не только в тесном взаимодействии, но и в определенной степени взаимозаменяемости.

Все формы взаимозаменяемости элементов производственного потенциала должны рассматриваться с целью обеспечения сбережения живого и овеществленного труда, как следствие использования новой техники и технологии и рациональных методов управления собственностью.

Можно сделать вывод, что производственный потенциал не механическое соединение, а динамическое сочетание взаимообуславливающих элементов, причем степень их альтернативности не остается постоянной, а меняется в зависимости от экономической ситуации, уровня развития производственного потенциала, особенностей хозяйственной системы: масштабности, характера деятельности и степени ее замкнутости.

Особенность элементов производственного потенциала и в том, что они способны взаимодополнять друг друга и поэтому их влияние интегрально. Одновременно следует отметить, что эффект, получаемый от изменения элементов производственного потенциала выше суммы частных эффектов от изменения каждого их них, т.е. носит синергический характер.

Из всего сказанного вытекает, что мощность элементов и их взаимосвязи предопределяют величину производственного потенциала, его структуру, динамичность и подвижность. Взаимообусловленность, взаимодополнение элементов и их интегральный характер действия предполагает наличие структур производственного потенциала, соразмерных его минимальному, максимальному и оптимальному значениям, что приводит к выводу о невозможности добиться существенного роста производственного потенциала улучшением только одного элемента.

3. Совершенствование структуры производственного потенциала предприятия в конечном итоге означает экономию живого и овеществленного труда, энергетических и финансовых ресурсов. Достижение этой цели возможно только при повышении качества состава производственного потенциала и каждого из его элементов.

Управление составляющими производственного потенциала распространяется на:

• управление фондовым потенциалом;

• управление трудовым потенциалом;

• управление инновационным и интеллектуальным потенциалом;

• сертификация фондового, трудового и инновационного потенциала.

4. Значимой составляющей производственного потенциала промышленного предприятия является трудовой потенциал. Именно персонал хозяйствующего субъекта является центральным звеном при решении проблем конкурентоспособности, экономического роста и обеспечении эффективной работы. Это особенно актуально в современных условиях, когда величина и значимость трудового потенциала определяется не столько количеством задействованной в процессе производства рабочей силы, сколько ее качеством, т.е. необходимо определять как ее потенциальные возможности, так и степень ее использования.

Поэтому можно заключить, что трудовой потенциал как значимая составляющая производственного потенциала требует более глубокого рассмотрения.

5. Сущность трудового потенциала экономисты определяют по-разному. Анализ категориального аппарата по проблеме управления трудовым потенциалом позволил сделать вывод о том, что в экономической литературе понятие «трудовой потенциал» либо считается равнозначным с понятиями «трудовые ресурсы» или «рабочая сила», либо взаимодополняющими, переходящими друг в друга. Также существует мнение, чтобы достичь определенного конечного результата трудовому потенциалу предприятия необходимо наличие количественных и качественных характеристик.

Таким образом, под трудовым потенциалом следует понимать совокупность способностей и возможностей конкретных ресурсов (в ее качественном и количественном выражении) давать определенные экономические и социальные результаты, а также обеспечивать эффективное взаимовлияние в процессе использования на предприятии.

6. Определение величины, необходимость в количественной оценке трудового потенциала возникает по многим причинам. К наиболее важным можно отнести эффективное использование персонала, анализ состояния трудового потенциала для решения инновационных задач и т.д.

Здесь ставится задача вести такую глобальную характеристику, которая позволила бы в целом оценивать трудовой потенциал предприятий по определенной шкале, имеющей количественный характер.

Для получения такой характеристики трудовой потенциал исследуется на основе системного анализа.

В этой связи необходимо использование метода декамиозиции для представления сложной системы через более простые и однородные характеристики, каждая из которых в свою очередь позволяет представить трудовой потенциал в виде количественных соотношений. Т.е. декамиозиция трудового потенциала позволяет, с одной стороны, построить количественное соотношение между обобщенной характеристикой и локальными характеристиками в виде функциональной зависимости, а с другой стороны, делает выбор вида функциональной зависимости более обоснованным, позволяет правильно и объективно видеть структуру зависимости между компонентами.

7. Трудовой потенциал как объект исследования является весьма сложной системой. Он структурирован по качественным и количественным характеристикам.

Трудовой потенциал в широком смысле слова может быть рассмотрен с разных сторон, в статике и динамике. Его научно-техническая основа - это совокупность накопленных знаний, умений, технических средств, которыми вооружены работники физического и умственного труда. Особую роль в этом играет личностный фактор, выражаемый в кооперации труда работников.

8. Трудовой потенциал можно представить в виде функции его составляющих

К = f(Xb Х2., Х„), где К - трудовой потенциал (ТП)

Х; - составляющие ТП.

Каждая из переменных (Xj) изменяется во времени и в пространстве. Соответственно меняются их связи между собой, общая структура, темпы роста, степень воздействия на их конечный результат.

9. Исходя из определения сущности трудового потенциала, можно представить его внутреннюю структуру, выделив следующие основные составляющие:

• кадровая;

• инновационная;

• материально-техническая;

• организационная.

Кадровая количественная составляющая характеризуется численностью всего промышленно-производственного персонала и численностью промышленно-производственного персонала по категориям. Кадровая качественная составляющая характеризуется возрастным составом кадров, уровнем образования, и удельным весом работников по полу.

Инновационная составляющая включает информационные ресурсы, а именно, знание, методы исследований, информацию по поводу новшеств и оценку способностей осуществить эти новшества.

Материально-техническая составляющая характеризует оснащенность трудового потенциала оборудованием, предназначенным для проведения исследовательских, конструкторских, технологических работ и непосредственно для производства продукции.

Организационная составляющая определяет уровень рациональной организации деятельности коллектива, направленной на эффективное использование рабочего времени.

10. Исходным моментом в практическом использовании трудового потенциала для проведения прогнозных исследований и планирования деятельности организаций является измерение его составляющих и параметров. Выработка системы измерителей, позволяющих количественно оценить трудовой потенциал исследуемой системы теоретически почти не разработана.

Известны различные способы оценки отдельных составляющих, однако пока нет единой методики, позволяющей производить интегральную количественную и качественную оценку его величины.

В данной работе в качестве такого обобщающего показателя вводится коэффициент потенциальных возможностей, который представляет собой мультипликативную свертку коэффициентов, представляющих собой частные оценки по каждой составляющей

КПВ=К,* Кг* К3* К4, где Kj - коэффициент потенциальных возможностей по i-ой составляющей, i=l,4.

Использование в качестве обобщающего показателя мультипликативной свертки объясняется тем, что параметры, характеризующие отдельные составляющие, совершенно несравнимы между собой, каждый в отдельности не определяет полный трудовой потенциал и должен существовать одновременно во времени. Например, кадровая составляющая характеризуется численностью работников, возрастным составом кадров, а инновационная - количеством созданных передовых производственных технологий, объемом инновационной продукции и т.д.

11. Создание методики определения величины обобщающего показателя и отдельных составляющих количественной оценки трудового потенциала различных систем позволило бы производить всесторонний анализ и прогнозы перспектив развития трудового потенциала предприятия, региона. Коэффициент потенциальных возможностей охватывает все основные составляющие трудового потенциала, которые в той или иной степени поддаются количественному исчислению.

12. Кадровая составляющая рассматривает вопрос о рациональной кадровой структуре трудовых коллективов. На разных предприятиях кадровая структура неодинакова, т.е. неодинакова доля руководителей, специалистов, рабочих. Однако формальное повышение уровня квалификации кадров еще не достаточная предпосылка обеспечения роста трудового потенциала и продуктивности деятельности коллективов. Лучшая кадровая структура - это состав кадров, в котором соблюдается необходимое соотношение сотрудников разных категорий, уровней квалификаций в соответствии с условиями разделения труда на предприятии.

С учетом вышеизложенного определим коэффициент потенциальных возможностей по кадрам как комплексный показатель, отражающий соотношение численности следующих категорий персонала: руководителей (Рк), специалистов (С), рабочих (Рб).

Обозначим через Xj, численность сотрудников в каждой из перечисленных трех групп. Коэффициент потенциальных возможностей по кадрам можно записать в виде интегральной суммы всех Xj.

Одним из существенных аспектов структуры трудового потенциала является взаимосвязь возрастной и образовательной структуры работников.

Регулирование образовательной структуры кадров, обучение и повышение квалификации персонала не могут приводиться успешно без учета требований к возрастной структуре трудовых коллективов.

Объективные изменения результативности труда работников на различных возрастных этапах предъявляют определенные требования и к формированию возрастной структуры кадров.

В настоящее время принято оценивать возрастную структуру главным образом по критерию "средний возраст". Однако уменьшение темпов роста численности промышленно-производственного персонала, сокращение притока молодых специалистов может привести к увеличению среднего возраста работников производства. Именно этим объясняется необходимость регулировать возрастной состав работников предприятий промышленности.

13. Управление развитием связано с фундаментальными проблемами экономического роста, без понимания которых невозможно раскрыть принципы, методы и формы управления развитием производства. Основная причина падения производства и снижения экономических показателей заключается в устаревшем производственном аппарате, т.е. качестве капитала и технологии. Дело не только в том, что доля изношенных фондов в российском производстве возросла в несколько десятков раз, но и в том, что устаревшие технологии привели к существенному снижению эффективности использования ресурсов и прекращению экономического роста.

Новшество, инвестиции, нововведения, инновации с этими словами, относящимися к важной проблеме развития производства, все чаще сталкиваются специалисты и руководители.

В основе всех видов инновационной деятельности лежит создание и освоение новых видов продукции (товаров, услуг), усовершенствование технологии, производственного или управленческого процесса.

Для освоения и изготовления новшества предприятию необходимы материальные, финансовые, а также трудовые ресурсы. Без людей способных создать и изготовить инновацию не будет осуществлена стратегия предприятия. Сейчас особое внимание уделяется трудовому потенциалу, т.е. способностям и возможностям работников изучить весь опыт, все достижения мировой науки и техники по данному вопросу, а также разработать необходимые нововведения.

Отсюда следует, что коэффициент потенциальных возможностей по инновационной составляющей может состоять из двух слагаемых: уровня информированности о данной тематике и продуктивности (производительности) труда.

Уровень информированности работников о достижениях мировой науки и техники зависит, с одной стороны, от наличия в их распоряжении необходимого количества научно-технической информации, а с другой - от возможности эффективного поиска необходимых сведений.

Показатель, характеризующий продуктивность работников, определяется с помощью коэффициента производительности труда представляющего собой отношение объема производства к численности сотрудников.

14. Важным вопросом при осуществлении разработок новых видов оборудования, ассортимента продукции, совершенствования деятельности и повышения продуктивности труда работников предприятий является рациональная организация данного процесса, направленная на эффективное использование рабочего времени.

Одним из индикаторов, отражающим степень организации трудовой деятельности коллектива для создания инноваций, является распределение затрат времени на отдельные виды работ по каждой категории работников. Таким образом, оценивается трудовой потенциал рабочих, специалистов и руководителей, т.е. за сколько времени специалисты способны создать новшество, рабочие могут его произвести, а руководители принять решение по созданию и производству инноваций. С этой целью вводится коэффициент затрат рабочего времени для каждой категории персонала.

15. Важнейшей составляющей трудового потенциала является материально-техническая база.

Под материально-технической базой обычно понимают совокупность материальных ценностей, закрепленных за предприятием и состоящих из большого числа взаимосвязанных элементов различного функционального назначения.

Поскольку возможности современной статистики ограничены, то материально-техническую составляющую предлагается оценивать не в полной мере, а с точки зрения основных ресурсов: основных фондов, оборудования, оборотных средств и фондов заработной платы. Важной характеристикой для оценки уровня обеспеченности предприятия оборудованием является степень фактического использования имеющегося оборудования.

И, наконец, совершенствование материально-технической базы неразрывно связано с оснащением новейшей техникой опытных и экспериментальных производств.

16. Категория трудового потенциала подразумевает перспективные возможности кадров предприятия в деле изготовления продукции (услуг) с наилучшими показателями ее эффективности.

Следовательно, оценка всех сторон формирования, совершенствования и использования трудового потенциала предприятия и лежат в основе системы управления трудовым потенциалом предприятий.

Основная цель системы управления трудовым потенциалом предприятия на современном этапе состоит в эффективном использовании трудового потенциала работников предприятия.

Управление трудовым потенциалом должно осуществляться каждым линейным и функциональным руководителем, каждым специалистом при выполнении работ по своей конкретной функции управления, каждым работником в процессе управления собственным трудовым потенциалом. Управление трудовым потенциалом должно одновременно осуществляться на всех уровнях управления и во всех структурных подразделениях предприятия, поскольку резкое повышение трудового потенциала одного из них (до так называемого «образцового») существенного тормозится и часто сводится на нет низким уровнем трудового потенциала других подразделений. Управление трудовым потенциалом должно проводиться на всех этапах жизненного цикла выпускаемой продукции (исследования и проектирования, изготовления, общения, потребления, эксплуатации и утилизации продукции). Управление трудовым потенциалом должно охватывать все стадии производственного процесса (техническую подготовку производства, основное, обеспечивающее и обслуживающее производства, материально-техническое снабжение, сбыт и гарантийное обслуживание продукции).

17. В рамках управления должна реализовываться следующая направленность действий: повышение экономической эффективности деятельности организации; перспективность принимаемых решений; оперативность; ориентация на конечные цели управляемого объекта; соответствие форм и методов управления целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития объекта управления; вовлечение работников организации в процесс принятия управленческих решений; экономичность.

Поэтому задачей управления является сохранение стабильности процесса, предусмотрение необходимости изменений и своевременные распоряжения для осуществления изменений.

Система показателей эффективности производства и экономический анализ деятельности являются частью механизма управления предприятием и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции.

Трудовой потенциал, наравне со средствами производства является важнейшим инструментом управления эффективностью производства, в частности, себестоимостью продукции как показателя эффективности текущей деятельности предприятия.

В условиях экономической реформы роль себестоимости как экономического показателя работы предприятия значительно повышается. Каждое предприятие, экономически и хозяйственно самостоятельное, должно четко сопоставлять затраты с результатами производства. При любых производственных условиях необходимо знать величину затрат для определения эффективности производства. Это особенно важно в современных условиях.

Общеизвестно, что только благодаря снижению затрат на производство продукции можно обеспечить устойчивую деятельность предприятия, и показателем, в котором концентрировано отражается эффективность технических, технологических и организационно-технических решений по управлению хозяйственной деятельностью, является себестоимость.

Планирование себестоимости продукции является таким процессом, в результате которого изыскиваются возможности внедрения прогрессивной техники, технологии и организации производства, которые обеспечивают наилучшие результаты при наименее возможных затратах.

18. Принимая во внимание, что показатель себестоимости не позволяет производить сравнительный анализ затрат и их планирование, вместо себестоимости целесообразно использовать показатель затрат на 1 рубль товарной продукции, который и был применен в расчетах. Для исследования были отобраны факторы, которые, как нам представляется, являются наиболее существенными при формировании затрат на производство продукции (производительность труда; удельный вес рабочих в общей численности работающих; фондоотдача; материалоемкость; фондовооруженность труда; энерговооруженность труда; удельный вес активной части основных фондов в общей их стоимости).

Экономический и логический анализ свидетельствует об их несомненном и существенном влиянии на уровень показателя затрат на 1 рубль товарной продукции (и, соответственно, себестоимости продукции). Для оценки этого влияния взяты данные по каждому из пяти санкт-петербургским предприятиям за более чем двадцать лет.

В результате расчетов по приведенным данным было выяснено, что наиболее точно данная зависимость описывается с помощью линейно-логарифмической модели, на основании которой и получено следующее уравнение регрессии:

Y = 21,16 - 9,83lnx] + 1 ,461пх2 - 4,651пх3 + 44,831пх4 - 7,491пх5 + 11,031пх6 + 0,401пх7 где Y — затраты на 1 рубль товарной продукции; Х] - производительность труда; х2 - удельный вес рабочих в общей численности работающих; х3 -фондоотдача; Х4 - материалоемкость; х5 - фондовооруженность труда; х6 -энерговооруженность труда; Xj - удельный вес активной части основных фондов в общей их стоимости.

Учитывая решающее значение фактора производительности при определении значения показателя затрат на 1 рубль товарной продукции, что подтверждает большое влияние этого фактора по сравнению с другими на указанный показатель используем двухфакторную зависимость

Y =171,92-9,83 In х, где Y - затраты на 1 рубль товарной продукции; Xi - производительность труда; ао и ai - коэффициенты.

Падение затрат на 1 рубль товарной продукции в зависимости от относительного прироста производительности труда увеличивается с ростом достигнутого уровня последней. Это обстоятельство еще раз свидетельствует о роли и значимости данного фактора при планировании эффективности деятельности предприятий.