Система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования"

На правах рукописи

ЧЕЧИНА Оксана Сергеевна

СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Самара 2005

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет»

Научный руководитель - кандидат экономических наук, профессор

Крайкова Тамара Григорьевна

()фициальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Крысина Искра Евгеньевна

Ведущая организация - ГОУ ВПО «Самарский государственный

технический университет»

Защита состоится «11» января 2006 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при Саратовском государственном 1ехническом университете по адресу: 410054, Саратов, ул ! (олитехкическая, 77, ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет», корп.1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан «£>_» декабря 2005г.

- кандидат экономических наук, доцент Илюхина Лариса Алексеевна

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ю. Тюрина

ШХ 21С 1964

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях становления рыночной экономики первоочередными задачами для любого промышленного предприятия являются повышение

конкурентоспособности его продукции на внутреннем и мировом рынках, снижение затрат на производство и реализацию продукции, обеспечение повышения прибыли предприятия. В решении этих задач главную роль играет трудовой потенциал, так как только живой труд является производительным, именно от него зависит степень эффективности использования всех других ресурсов: средств и предметов труда. Именно поэтому на Западе в 60-х гг. XX столетия в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности предприятия. Более того, вложение инвестиций в развитие «человеческого фактора» считается самым эффективным. К сожалению, в России такая роль человеку пока не отведена.

В период становления рыночных отношений в нашей стране наряду с дефицитом качества рабочей силы (последнее десятилетие XX в отмечалось высоким уровнем «утечки умов», когда уезжали наиболее активные и талантливые работники) обострилась проблема с использованием трудового потенциала в связи с появившейся практикой многих предприятий работать неполный рабочей день, неделю. Однако, проблема состоит не только в недоиспользовании рабочего времени персоналом предприятия, но и в том, что в условиях резкого падения производства сократилась численность основных рабочих - основных производителей продукции. Численность остальных категорий персонала незначительно менялась, а иногда и возрастала.

От того, насколько полно и эффективно используется трудовой потенциал, во многом зависят экономический потенциал страны, темпы развития производства, повышение уровня жизни народа. Поэтому умелое использование этого главного ресурса предприятий в настоящее время становится важнейшей задачей всех систем управления, заинтересованных в развитии отечественного производства, на всех уровнях - от федерального до уровня предприятий. Несмотря на достаточное количество теоретических исследований по этому показателю, многие вопросы остаются нерешенными. Так, необходимость дальнейшего исследования проблем" трудового потенциала, по мнению автора диссертации, объясняется следующими причинами:

изменившимся представлением общества о субъекте экономической жизни - роли человека;

большим разбросом мнений ученых о понятии «трудовой потенциал», отождествлением его с рабочей силой или трудовыми ресурсами; ) рос1нлцйЪи, ..

библиотека

С.Петеей •I

отсутствием четкого, обоснованного понимания показателей, характеризующих количественную сторону трудового потенциала; системы параметров, определяющей качественную сторону трудового потенциала; показателя комплексной оценки трудового потенциала;

необходимостью усовершенствования применительно к современным условиям метода расчета основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала, -производительности труда (трудоотдачи) из-за снижения коэффициента использования фонда рабочего времени и различной роли каждой категории персонала в формировании этого показателя.

Нерешенность перечисленных вопросов определили выбор темы диссертационного исследования, ее цели и задачи.

Цель исследования состоит в совершенствовании системы показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования.

Предмет исследования: система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования.

Объект исследования: трудовой потенциал промышленных предприятий.

Исходя из цели исследования, были выдвинуты задачи:

систематизировать точки зрения ученых на понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал»; раскрыть содержание и уточнить понятие «трудовой потенциал предприятия» как интегральной экономической категории, объединяющей количественные и качественные параметры ресурсов труда;

выбрать и обосновать показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия;

выбрать и обосновать параметры, определяющие качественную сторону трудового потенциала, реально приемлемые для использования на предприятиях;

разработать алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия);

обосновать систему показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия в современных условиях;

разработать метод расчета уровня и динамики показателя производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния структуры кадров и структуры полной трудоемкости.

Теоретической и методологической основой исследуемых в диссертации вопросов, посвященных понятию трудового потенциала, пониманию содержания показателей, характеризующих его уровень и

эффективность использования, послужили работы отечественных ученых: К.Х. Абдурахманова, В.Н. Авдеенко, K.JI. Андреева, И.Ю. Баландина, В.Б. Бычина, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, JI.C. Деггяря, H.A. Иванова, Р.П. Колосовой, А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Т.Г. Крайковой, Л.Э. Кунельского, И.С. Масловой, Ю.Г. Одегова, A.C. Панкратова, Э.Р. Саруханова, Г.П. Сергеевой, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова, JI.C. Чижовой и многих других.

В работе использованы такие методы исследования как: статистический метод построения многофакторных аддитивных и смешанных аддитивно-мультипликативных моделей, логических обоснований, группировок, оценки результатов исследования, экспериментальной проверки предложенных методик и рекомендаций.

Область исследования. Исследование проведено в рамках пункта 8.10. «Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения» специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Научная новизна выполненного исследования заключается в следующем:

обобщены и систематизированы точки зрения ученых на понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», что позволило разграничить эти понятия и уточнить термин «трудовой потенциал предприятия» как потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами;

выбраны и обоснованы количественные показатели трудового потенциала промышленного предприятия, что позволило более объективно оценивать его количественную сторону. К числу количественных показателей трудового потенциала отнесены: потенциальный фонд рабочего времени всего промышленно-производственного персонала (натуральный измеритель); суммарная стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости (стоимостной измеритель);

выбрана и обоснована система параметров, определяющая качественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия, что позволило оценить качество трудового потенциала по характеристикам, наиболее приемлемым для практических целей. К их числу отнесены: образование, уровень квалификации, производственный стаж, половозрастной состав, состояние здоровья;

разработан и обоснован алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия), который по рекомендуемой автором методике рассчитывается путем произведения четырех мастных индексов - уровня образования, производительности труда, средней заработной платы и здоровья, то есть позволяет одновременно характеризовать количественную, качественную стороны и эффективность его использования;

обоснована система показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия, в которую включены: производительность труда (трудоотдача), коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдача, прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости, что дает возможность предприятиям с учетом необходимой для них глубины планирования и анализа осуществлять выбор одного или нескольких из этих показателей;

усовершенствован и детализирован метод пофакторного обоснования динамики основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала промышленного предприятия, - производительности труда (трудоотдачи) применительно к современным условиям (с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости, что позволяет разграничить влияние на показатель отдельно переменной и условно-постоянной ее частей).

Практическая значимость внедрения на промышленных предприятиях авторских рекомендаций заключается в следующем:

в возможности количественной и качественной оценки трудового потенциала на базе имеющейся на предприятиях информации;

в возможности реальной комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия);

в повышении степени научной обоснованности расчета основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала предприятия, - производительности труда (трудоотдачи);

в возможности использования рекомендаций диссертанта в *

практической работе предприятий, а также в учебно-педагогическом процессе.

На защиту выносятся следующие положения:

1) понятие трудового потенциала предприятия и его отличие от рабочей силы, трудовых ресурсов;

2) показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия, и метод их расчета;

3) система параметров, определяющая качественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия;

4) алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия);

5) система показателей оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия и метод их расчета;

6) метод пофакторного обоснования динамики производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости.

Реализация и внедрение результатов работы.

1. Разработанные автором рекомендации апробированы в разные годы на различных промышленных предприятиях: ОАО «Самарский металлургический завод», ОАО «Тяжмаш», ОАО «Моторостроитель», ОАО «Маслодельный завод Исаклинский», ОАО «Сызранский автоагрегатный завод».

2. Диссертантом в соавторстве подготовлена и опубликована методическая разработка для выполнения дипломной работы по теме диссертации, объемом 4 печ.л. (авторский объем - 2 печ.л.).

3. Авторские методики используются в учебном процессе при написании дипломных и курсовых работ по материалам предприятий различных отраслей промышленности, а также при решении задач на практических занятиях для студентов всех форм обучения, в том числе на факультете второго высшего образования.

4. Методика комплексной оценки динамики трудового потенциала принята к апробации на ОАО «Научно-производственное предприятие Завод имени Масленникова». Авторские методические рекомендации по расчету показателей, характеризующих эффективность использования трудового потенциала, а также пофакторного обоснования динамики производительности труда (трудоотдачи) приняты к внедрению на ОАО «Завод полупроводниковых приборов».

Предварительные результаты исследования докладывались автором на 4-й Международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика», Самара, 25-26 ноября 2004 года.

По теме исследования автором опубликовано 10 работ, общим объемом 2,1 печ.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель, предмет, объект, задачи и область исследования, отражены научная новизна и практическая значимость его результатов, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе рассматриваются роль и место «человеческого фактора» как главного компонента общественного и производственного процесса; исследуются понятия «трудовой потенциал», «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

В настоящее время в понимании содержания трудового потенциала среди ученых не выработано единого мнения. В многочисленных работах, посвященных вопросам использования труда, до последнего времени исследовались в основном такие классические категории, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы». Частично это объясняется и тем, что разработкой данной проблемы занимаются ученые различного профиля: экономисты, демографы, социологи, философы.

Таким образом, несмотря на изобилие литературы, теоретические аспекты данного вопроса разработаны недостаточно глубоко. Отсутствие четкого единства в определении сущности и содержании категории «трудовой потенциал» является, по мнению автора диссертации, следствием незавершенности разработки целого ряда теоретических вопросов.

Из всего многообразия в определении понятия «трудовой потенциал» в литературе обычно выделяются три основных подхода: ресурсный, ресурсно-личностный и социопроизводственный.

При ресурсном подходе внимание акцентируется на «массе» труда и используется данный показатель для выявления резервов живого труда. Согласно данному подходу трудовой потенциал - это ресурсы труда, которыми располагает общество.

При ресурсно-личностном подходе авторы исходят из признания важности различных характеристик отдельных работников и их совокупности, когда суммарный трудовой потенциал возрастает из-за эффективного объединения усилий людей, разных по полу, возрасту, образованию, уровню профессиональной подготовки. В соответствии с этим подходом трудовой потенциал - это все граждане, способные участвовать в процессе общественного производства с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально -квалифицированных навыков. Автор диссертации разделяет определение данного направления, так как в нем отражена весьма существенная сторона трудового потенциала, свидетельствующая о том, что данная категория включает, наряду с количественными характеристиками, и качественные параметры. Такой подход позволяет пб-иному рассматривать современное положение дел с человеческим фактором, так как незначительный прирост трудоспособного населения, ожидаемый в обозримой перспективе, не означает, что столь же мало изменится и трудовой потенциал. Изменение трудового потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного населения. Даже при стабильной численности трудовых

ресурсов может происходить увеличение трудового потенциала путем наращивания его качественных характеристик.

Социопроизводственный подход к определению трудового потенциала предполагает, что в пределах конкретных хозяйственных систем индивидуальная способность к труду любого работника и совокупная величина трудового потенциала предприятия зависят от созданных технических, экономических, организационных и прочих условий, которые в значительной мере и обусловливают результативность деятельности. В соответствии с данным направлением трудовой потенциал - это совокупный общественный работник и соответствующие условия труда.

Некоторые ученые отождествляют понятие «трудовой потенциал» с категориями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

Рабочая сила - физические и духовные способности, которыми обладает человек и которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг.

Трудовые ресурсы, по мнению автора диссертации, определяют количество и структуру труда, а трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Сводить трудовой потенциал только к трудовым ресурсам, используемым в производстве, неправомерно, поскольку на практике находит применение лишь часть их полезных качеств. Другая часть полезных качеств остается какое-то время невостребованной и может быть реализована по мере развития научно-технического прогресса, развития производительных сил, и системы отношений, побуждающих людей к более активному участию в процессе труда и общественной деятельности.

По мнению диссертанта, понятие «трудовой потенциал» возникло на базе и в дополнение к категориям «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Трудовой потенциал не может существовать в отрыве от своих базовых качественных параметров (рабочей силы) и количественных показателей (трудовых ресурсов). В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном, отличном от рабочей силы и трудовых ресурсов, главным смыслообразующим словом является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо.

По мнению автора диссертации, трудовой потенциал предприятия -потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами.

Во второй главе исследованы и систематизированы точки зрения ученых по количественным показателям, качественным параметрам и комплексному показателю трудового потенциала промышленного предприятия.

В настоящее время в литературе существуют различные точки фения по показателям, характеризующим количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия.

К количественным показателям трудового потенциала предприятия в литературе относят: потенциальный фонд рабочего времени, технологическую трудоемкость, выпуск продукции, рассчитанный как произведение всего фонда времени и часовой производительности труда, суммарную стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала. '

Кроме этого, имеются рекомендации определять трудовой потенциал данного периода через трудовой потенциал предыдущего периода, скорректированный на индекс фонда рабочего времени и индекс, учитывающий качественные характеристики. В соответствии с другой гонкой зрения, трудовой потенциал рекомендуется определять через суммарную численность отдельно мужчин и женщин по возрастной и профессионально-квалификационной группе, скорректированную на уровень трудовой активности и коэффициент сложности труда.

Автор диссертации считает необоснованным использовать в качестве количественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия такие показатели как:

технологическая трудоемкость, поскольку она характеризует только часть полной трудоемкости - затраты труда основных рабочих;

выпуск продукции, так как он является количественным показателем объема производства;

показатели, в расчетах которых используются индексы, так как они характеризуют не количественную сторону показателя, а динамику нескольких показателей;

численность работников, так как она является лишь одной из количественных характеристик трудового потенциала предприятия, независимо от того, на что она корректируется.

По мнению диссертанта, наиболее приемлемыми для количественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия можно признать три показателя:

потенциальный фонд рабочего времени всего промышленно-производственкого персонала (натуральный измеритель);

суммарную стоимость всех затрат на оплату труда и <

подготовку персонала в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала (стоимостной измеритель);

суммарную стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала в расчете на один чел./час полной трудоемкости (стоимостной измеритель).

Среди ученых в настоящее время существует большой разброс мнений и по поводу определения качественных параметров трудового потенциала промышленного предприятия.

и

Так, некоторые авторы для качественной оценки трудового потенциала рекомендуют использовать трудноизмеряемые характеристики, в связи с чем они не могут быть регулярно использованы в практической деятельности предприятий. К их числу диссертант относит: ответственность, симпатии, стремление к труду, предпринимательские способности, конфликтность, удовлетворенность работой, нравственность, активность, организованность, ассертивность, стрессоустойчивость работников и др. Некоторые параметры, рекомендуемые различными учеными, по мнению автора диссертации, не имеют отношения к качественной характеристике трудового потенциала вообще: семейная структура, техническая вооруженность труда, уровень социальной зрелости, идейной убежденности и др.

В то же время многие авторы к числу качественных характеристик трудового потенциала предприятия относят: образование, уровень квалификации, производственный стаж, половозрастной состав, состояние здоровья.

Автор диссертации считает, что именно эти параметры приемлемы для практического использования, поскольку они являются базовыми и по ним имеется объективная информация на предприятиях.

Кроме количественной и качественной оценки трудового потенциала в последнее время предпринимались попытки многих ученых комплексно оценить трудовой потенциал предприятия. Это связано с тем, что последняя треть XX века и начало XXI века характеризуются неуклонным возрастанием роли человеческого фактора во всех сферах жизнедеятельности общества. В этой связи возникла необходимость изучения возможностей человека с учетом всевозрастающих потребностей современного общества, уровня развития техники и технологии производства, информационных систем. Так появилась идея разработки такого показателя трудового потенциала, который характеризовал бы одновременно его количественную, качественную стороны и эффективность использования (индекс трудового потенциала - ИТП). Этот аспект исследования трудового потенциала в настоящее время еще не получил широкого освещения в экономической литературе. Тем не менее, и по этому вопросу имеются рекомендации, в которых ИТП определяется как произведение частных индексов, набор их у авторов различен. К числу этих индексов относят: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени, возраст, стаж работы, опыт, ответственность, симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду, предпринимательские способности, рентабельность труда.

Как видно из перечня показателей, учитываемых в расчете индекса трудового потенциала, информации по большей части их на предприятиях нет, а получение вышеперечисленных индексов возможно только путем

проведения специальных исследований. Кроме того, использование чрезмерного количества компонентов, характеризующих индекс трудового потенциала, затрудняет его понимание широким кругом работников предприятий.

С учетом имеющейся на предприятиях информации, автор диссертации для комплексной оценки трудового потенциала рекомендует использовать следующий алгоритм:

1тп = Joe'Jn'Jcp з/п'J3 (1)'

В состав индекса трудового потенциала промышленного предприятия входят четыре частных индекса, каждый из которых характеризует одну из важнейших сторон трудового потенциала. При выборе структурных элементов индекса трудового потенциала автор исходил из необходимости учета двух принципов:

наличия реальной информации на предприятиях; потенциальной возможности увеличения показателей в

динамике.

Так, индекс образования (J0b) характеризует изменение структуры персонала по уровню образования и показывает динамику потенциальных •знаний работников предприятий, что является, при прочих равных условиях, предпосылкой более высокого уровня трудового потенциала.

Индекс производительности труда - трудоотдачи (Jn) характеризует эффективность использования трудового потенциала промышленного предприятия Следовательно, чем выше этот показатель, тем, при прочих равных условиях, выше уровень трудового потенциала.

Индекс средней заработной платы (Jcp з/п) как на одного работника промышленно-производственного персонала, так и на один чел./час полной трудоемкости позволяет оценить, при прочих равных условиях, степень достойного уровня жизни, что безусловно позволит более полно оценить трудовой потенциал промышленного предприятия.

Индекс здоровья (J3) при комплексной оценке трудового потенциала позволит увидеть увеличение фонда рабочего времени за счет сокращения потерь по временной нетрудоспособности работников предприятия.

Знание И111, его применение имеет огромное значение для анализа и прогнозирования основного фактора экономического развития предприятия - трудового потенциала. Так, например, апробация рекомендуемого индекса трудового потенциала на ОАО «Самарский металлургический завод» за три года показала общий рост этого показателя в два раза.

Внедрение данного индекса в практику предприятий позволит руководству сознательно влиять на динамику одного из важнейших и социально значимых потенциалов - трудового.

' Условные обозначения ко всем формулам даны в конце автореферата.

В третьей главе рассматриваются взгляды разных ученых по системе показателей, характеризующей эффективность использования трудового потенциала предприятия, и обосновывается свой подход. Кроме этого, в данной главе предлагается метод пофакторного обоснования динамики производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния каждой категории персонала и структурной трудоемкости.

Общепринято основным показателем, характеризующим эффективность использования трудового потенциала промышленного предприятия, считать производительность труда. Однако производительность труда большинством авторов определяется выработкой валовой продукции на одного работника. Показатель выработки - затратный показатель, так как валовая продукция в своем составе содержит более половины затрат овеществленного труда. Поэтому показатель производительности труда, рассчитанный в форме выработки, не может служить оценкой эффективности использования трудового потенциала предприятия. Автор диссертации, признавая производительность труда одним из главных критериев оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия, разделяет иную точку зрения. Поскольку данный показатель характеризует эффективность использования трудового потенциала предприятия, то и рассчитываться он должен не по затратам (объему валовой продукции), а по эффекту, в качестве которого обычно используется вновь созданная стоимость - чистая продукция, реже условно-чистая продукция или добавленная стоимость. В отличие от выработки валовой продукции на одного работника такой показатель автор называет трудоотдачей.

Трудоотдача - эффективность живого, конкретного труда, измеряемая отношением эффекта от применения труда (объема фактической чистой продукции) к его затратам, что видно из формулы:

U - _ Офчп _ Qean(moe) - Toe , *

~ Тж~ Тж Тж

В работе профессора Т.Г. Крайковой2 по исследованию функциональной зависимости производительности труда (трудоотдачи) от факторов, ее определяющих, обоснована следующая формула:

_ П'фЧП Я'фЧП . Q'-'ФЧП ,1 „ - I / ч

•>11ФЧП - ,гтп -ТТьл J -, op J4ea Jy<i>4n J 77 • VU

Л ФЧП t ппп 4 ппп 1ед Чапп

Однако, в период становления в нашей стране рыночных отношений, обострилась проблема с использованием трудового потенциала из-за резкого падения объемов производства, что привело к невозможности использования работниками полного рабочего дня, недели.

2 Крайкова Т Г История исследований и практика применения показателя производительности труда в бывшем Советском Союзе и других странах. - Самара: Изд-во Сам. гос. экон. акад., 2001.

Более того, снижение объемов производства на многих предприятиях привело к непропорциональному сокращению численности основных рабочих и других категорий персонала, то есть переменной ее части (основных рабочих) и условно-постоянной (всех других категорий персонала).

В этих условиях становится актуальным определение влияния каждой категории персонала на уровень производительности труда (трудоотдачи) с выделением переменной и условно-постоянной ее части. Автор диссертации для этой цели рекомендует следующую формулу:

ТП — ' 1~акт '¡-о ют ) /\

за счет Д^-0 ют ~ гг, " V*/

Ч ППП

Особенность учета влияния численности каждой категории персонала предприятия на изменение производительности труда (трудоотдачи) по рекомендуемой методике заключается в том, что в расчет принимается абсолютное и реальное изменение численности, а не относительное, как предусмотрено большинством исследователей.

Особую актуальность из-за недоиспользования в современных условиях рабочего времени приобретает не только расчет динамики производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния структуры кадров, но и расчет этого показателя на полную трудоемкость производства с выделением влияния ее структуры.

Расчет уровня производительности труда (трудоотдачи) на полную трудоемкость производства и ее динамики автор рекомендует производить по следующей формуле:

ТП — ^ — вф™ У мыняЩпи*) _ г 1

'фтнаIчи¡час — ~ ^ ' ~ JУфчn ' т

II фчп I пстваКтоё! £/ фчп 1 пошитое)

Для выделения влияния каждого элемента полной трудоемкости производства на показатель производительности труда (трудоотдачи) предлагается следующая система моделей:

ТП = (-^да««) — 7 ^ _ ^^ ^о&л Т упр) , „

Л1 ш счет &Тполн. всего _ у ~ Т --7т '

V* тт.) * гтн V* т

(Г- + Тт)'"'

. г- +(Г,Л, +т„у-

тп — шх У"? • Т1\

•Н* за счет Мтех ~ ~ Гы"> V'/

ТП = ""'' ^ """ У"Р ■ /-<?\

за счет ЛГобсл ~ ~ ., »

V ,«.1 + * ) +1 У'Р

1П ~ (^иег ^^»Ое-т) *ЯР

¿'¿засчет&Тупр _ ,_т • ^т V ' * '

V* ян

Рекомендуемый вариант метода расчета динамики производительности труда (трудоотдачи) под влиянием структурной трудоемкости неоднократно апробирован на предприятиях, его достоверность доказывается математическим равенством прямого счета и по факторам, то есть:

{Т )'"'

счет бТполн вая(тов), всего у — Л10т ДТтех Л1от АТобсд АТупр (10)

V* патми(вюа))

Результаты расчета динамики производительности труда (трудоотдачи) от изменения полной структурной трудоемкости производства по авторской методике на данных трех предприятий представлены в таблице.

Результаты расчета динамики производительности труда (трудоотдачи) от изменения полной структурной трудоемкости _производства по авторской методике (индексы)__

Годы ТтЕХН. ТоБСЛ. Тупр. Тполн.

1 2 3 4 5

ОАО «Самарский металлургический завод»

2000 0,96 0,99 1,01 0,96

2001 0,97 0,99 1,01 0,96

2002 1,01 1,01 1,00 1,02

ОАО «Тяжмаш»

2001 0,86 0,98 0,99 0,84

2002 0,93 1,03 1,00 0,95

2003 1,02 1,01 1,00 1,04

ОАО «Сызранский автоагрегатный завод»

2002 0,89 0,90 0,96 0,76

2003 0,98 0,88 0,96 0,83

2004 1,00 0,92 0,96 0,88

Из таблицы видно, что на предприятиях за исследуемые периоды производительность труда (трудоотдача) постоянно менялась за счет влияния полной трудоемкости производства и ее структуры.

Рекомендуемый метод расчета динамики производительности труда (трудоотдачи), по мнению диссертанта, будет способствовать на предприятиях более тщательному поиску направлений ее повышения за счет изменений затрат живого труда.

В литературе кроме производительности труда рекомендуют применять и другие показатели, характеризующие эффективность

использования трудового потенциала предприятия: коэффициент использования фонда рабочего времени и зарплатоотдачу. Автор диссертации разделяет это мнение. По коэффициенту использования фонда рабочего времени можно судить о его потерях по разным причинам, что даст информацию о направлениях принятия мер к постоянному повышению данного показателя. Показатель зарплатоотдачи характеризует степень эксплуатации рабочей силы, следовательно его повышение нежелательно. Рост степени эксплуатации рабочей силы может происходить в двух случаях: либо при росте прибыли и неизменном фонде оплаты труда, либо при снижении заработной платы и постоянной или увеличивающейся прибыли.

Для более глубокой и всесторонней оценки эффективности использования трудового потенциала промышленных предприятий лиссертант рекомендует дополнительно к производительности труда (трудоотдаче), коэффициенту использования фонда рабочего времени, зарплатоотдачс использовать и такие показатели как: прибыль в расчете на одного работника промышлеино-производственного персонала и на один чсл./час полной трудоемкости. Эти показатели дополняют показатель Зарплатоотдачи для характеристики степени эксплуатации рабочей силы.

В заключении изложены основные результаты и выводы диссертационного исследования:

трудовой потенциал предприятия - потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые Moiyi быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами;

трудовой потенциал - это самостоятельная категория, которая возникла ira базе и в дополнение к понятиям «рабочая сила» и «трудовые ресурсы»;

к количественным показателям трудового потенциала промышленного предприятия автор диссертации относит: потенциальный фонд рабочего времени (натуральный измеритель) и суммарную стоимость веек затрат на оплату труда и подготовку персонала в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости (стоимостной измеритель);

в состав качественных параметров трудового потенциала промышленного предприятия диссертант включает: образование, уровень квалификации, производственный стаж, половозрастной состав, состояние ¿доровья;

рекомендуемый автором алгоритм комплексной оценки трудового потенциала позволяет одновременно характеризовать количественную, качественную стороны и эффективность его

использования - индекс трудового потенциала промышленного предприятия;

авторская система показателей, характеризующая эффективность использования трудового потенциала промышленного предприятия, включает такие показатели как: производительность труда (трудоотдача), коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдача, прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости,

разработанный автором метод пофакторного обоснования динамики основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала промышленного предприятия, производительности труда (трудоотдачи) применительно к современным условиям (с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости производства) позволяет разграничить влияние на показатель отдельно переменной и условно-постоянной ее частей.

Условные обозначения

(в порядке их изложения в автореферате).

1тп - индекс трудового потенциала;

П - производительность труда (трудоотдача);

Эф - эффект от использования живого труда (объем фактической чистой продукции);

Тж - затраты живого труда (численность работников промышленно-производственного персонала или полная трудоемкость производства);

<ЗфЧП - объем фактической чистой продукции;

Qbm (tob) ~ объем валовой (товарной) продукции;

Тов - труд овеществленный;

i, i-1 - соответственно данный и предыдущий периоды;

ЧЛпп - численность промышленно-производственного персонала;

Tts - средняя технологическая трудоемкость единицы продукции;

Фор - годовой фонд времени одного основного рабочего;

Чор - численность основных рабочих;

Цел - средняя цена единицы продукции;

Уфчп - доля фактической чистой продукции в составе валовой (товарной);

Д - изменение;

4j-ü кат. - численность той категории персонала, влияние которой на рост производительности труда (трудоотдачи) в данном случае определяется;

Тполн ем (тов)-полная трудоемкость валовой (товарной) продукции;

Тте>1 - технологическая трудоемкость;

Тобсл - трудоемкость обслуживания;

Тупр. - трудоемкость управления.

Основные результаты диссертации отражены в следующих публикациях:

1 Чсчина. О.С. Понятие и содержание трудового потенциала/ О.С. Чечипа, Т Г. Крайкова // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч тр. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2004. - С. 77-84. -0.55/0,3 печл.

2. Чечина. О.С. Измерители и показатели трудового потенциала/ О.С. Чечина, Т.Г. Крайкова // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями, межвуз сб науч. гр. - Самара: Изд-во Самар. 1-ос. экон. акад., 2004. -С. 266-273.-0,55/0,3 печ.л.

3. Чечипа, О.С. Оценка использования трудового потенциала па примере промышленных предприятий/ О.С. Чечина, Т.Г Крайкова // Вестник молодых ученых/ Самар. гос. экой, акад., 2004. - № 1. - С. 82-87. -0.45/0,25 печ.л.

4. Чечина, О.С. Моделирование функционального апияния с гр\ ктуры кадров на динамику трудоотдачи/ О.С. Чечина, Т.Г. Крайкова // Высшее образование, бизнес, предпринимательство' 2004: межвуз. сб. на>ч гр - Самара: Поволж. ин-т бизнеса, 2004. - С. 20-24. - 0,3/0,! 5 печ..|.

'5. Чечина, О.С. Зависимость динамики трудоотдачи от изменения структурных элементов фактической чистой продукции/ О.С. Чечина, Т.Г. Крайкова // Вестник молодых ученых/ Самар. гос. экон. акад., - 2004. - № 2 . - С. 71-74. - 0,3/0,15 печ.л.

6. Чечина, О.С. Влияние структуры полной трудоемкости производства па динамику трудоотдачи/ О.С. Чечина, Т.Г. Крайкова // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2004. - С. 114-П 7. -0,3/0,15 печ.л.

7. Чечипа, О.С. Комплексная оценка динамики трудового потенциала предприятия // Реформирование системы управления на современном предприятии: сборник материалов 4-й Междунар. науч. -пракг. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2004. - С. 252-254. - 0,15 печл.

8. Чечина, О.С. Роль человеческого фактора в современном общеове II Стбилизация экономического развития Российской Федерации: сборник материалов 3-й Всерос. науч. - практ. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2004. - С. 306-309. - 0,2 печ.л.

9. Чечина, О.С. Значение и оценка качественных характеристик градового потенциала предприятия // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 4-й Междунар. науч. - практ. конф. -Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2004. - С. 357-360. - 0,25 печ.л.

10. Чечина, О.С. Взаимосвязь полной трудоемкости производства и производительности труда (трудоотдачи)/ О.С. Чечипа,

Т.Г. Крайкова // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 4-й Междунар. науч. - практ. конф. - Самара: Изд-во Самар. гос экон. акад., 2004 - С. 266-270. - 0,25/0,15 печ.л.

Чечина Оксана Сергеевна

СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ Автореферат Корректор O.A. Панина

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать 16.11.05 Формат 60x84 1/16

Бум. тип. Усл. печ.л. 1,0 Уч.-изд.л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 435 Бесплатно

ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет» 410054, Саратов, Политехническая ул., 77

Отпечатано в РИЦ СГТУ, 410054, Саратов, Политехническая ул., 77

РЫБ Русский фонд

2006-4 29552

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Чечина, Оксана Сергеевна

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические вопросы исследования 11 трудового потенциала предприятия.

1. Человеческий фактор - главный компонент общественного 11 развития и производственного процесса.

2. Понятие и содержание трудового потенциала.

3. Разграничение понятий рабочей силы, трудовых ресурсов и 59 трудового потенциала.

Глава 2. Выбор и обоснование показателей оценки трудового 73 потенциала предприятия.

1. Показатели, характеризующие количественную сторону 73 трудового потенциала предприятия.

2. Параметры, определяющие качественную сторону трудового 85 потенциала предприятия и показатели его комплексной оценки.

Глава 3. Система показателей, характеризующая эффективность 110 использования трудового потенциала предприятия.

1. Показатели эффективности использования трудового 110 потенциала предприятия в работах разных авторов.

2. Рекомендуемые показатели для оценки эффективности 130 использования трудового потенциала предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования"

В условиях становления рыночной экономики первоочередными задачами для любого промышленного предприятия являются повышение конкурентоспособности его продукции на внутреннем и мировом рынках, снижение затрат на производство и реализацию продукции, обеспечение повышения прибыли предприятия. В решении этих задач главную роль играет трудовой потенциал, так как только живой труд является производительным, именно от него зависит степень эффективности использования всех других ресурсов: средств и предметов труда.

Человеческий фактор определяет конкурентоспособность любого предприятия, эффективность его деятельности, так как трудовой потенциал, профессионально-квалификационный уровень которого отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг. Именно поэтому на Западе в 60-х гг. XX столетия в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности предприятия. Более того, вложение инвестиций в развитие «человеческого фактора» считается самым эффективным. Вложение в человеческий фактор -это средство повышения не только эффективности производства, увеличения выпуска продукции, но и качества жизни, удовлетворения человеческих потребностей.

Мировой опыт свидетельствует, что инвестиции в новую технику и технологию - необходимое, но не достаточное условие успешного хозяйствования. Инвестиции в техническое перевооружение должны сопровождаться значительными изменениями в управлении и организации производства, системе работы с кадрами. Именно человек с его способностями и устремлениями - главная движущая сила развития предприятия. Многочисленные исследования в странах с развитой рыночной экономикой свидетельствуют, что предприятия, эффективно управляющие трудовым потенциалом, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

К сожалению, в России такая роль человеку пока не отведена. Во многом такое положение объясняется сложившейся ситуацией на рынке труда, безработицей, остротой финансовых проблем предприятий, нерешенностью вопросов реализации продукции, установления межхозяйственных связей.

В нашей стране по данным академика Д. Львова и профессора Ю. Афанасьева от 75 до 82% в валовом внутреннем продукте - это рента от природы и лишь 6-8% трудовые доходы1. Совершенно очевидно, что даже наличие значительных природно-сырьевых ресурсов у нас сами по себе не дадут желаемого экономического прогресса без развитого трудового потенциала и активного его вовлечения в производственный процесс. Никакое например, вливание капитала в виде «плана Маршалла» не смог бы вывести Германию из послевоенной разрухи, если бы не было трудолюбивого, квалифицированного и прилежного немецкого работника. Совершенно очевидно, что «японское чудо» 60-х гг. XX века совершалось исключительным трудолюбием и дисциплинированным отношением к труду японских рабочих, а отсталость многих стран Азии, Африки и Латинской Америки от развитых, определяется отсутствием навыков трудового прилежания и способности к скрупулезному и длительному трудовому процессу.

В России период становления рыночных отношений наряду с дефицитом качества рабочей силы (последнее десятилетие XX в. отмечалось высоким уровнем «утечки умов», когда уезжали наиболее активные и талантливые работники) обострилась проблема с использованием трудового потенциала в связи с появившейся практикой многих предприятий работать неполный рабочей день, неделю. Однако, проблема состоит не только в недоиспользовании рабочего времени персоналом предприятия, но и в том, что

1 См. Аргументы и факты. Июль. 2001 №28. «Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики». С.З. в условиях резкого падения производства сократилась численность основных рабочих - основных производителей продукции. Численность остальных категорий персонала незначительно менялась, а иногда и возрастала.

От того, насколько полно и эффективно используется трудовой потенциал предприятий, во многом зависят экономический потенциал страны, темпы развития производства, повышение уровня жизни народа. Поэтому умелое использование этого главного ресурса предприятий в настоящее время становится важнейшей задачей всех систем управления, заинтересованных в развитии отечественного производства, на всех уровнях - от федерального до уровня предприятий. Несмотря на приоритетную роль трудового потенциала в современных условиях производства и наличие теоретических исследований по этому показателю, многие вопросы остаются нерешенными. Так, необходимость дальнейшего исследования проблем трудового потенциала, по мнению диссертанта, объясняется следующими причинами: изменившимся представлением общества о субъекте экономической жизни - роли человека; большим разбросом мнений ученых о понятии «трудовой потенциал», отождествлением его с рабочей силой или трудовыми ресурсами; отсутствием четкого, обоснованного понимания показателей, характеризующих количественную сторону трудового потенциала; системы параметров, определяющей качественную сторону трудового потенциала; показателя комплексной оценки трудового потенциала; необходимостью усовершенствования применительно к современным условиям метода расчета основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала, -производительности труда (трудоотдачи) из-за снижения коэффициента использования фонда рабочего времени и различной роли каждой категории персонала в формировании этого показателя.

Нерешенность перечисленных вопросов определили выбор темы диссертационного исследования, ее цели и задачи.

Цель исследования состоит в совершенствовании системы показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования.

Предмет исследования: система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования.

Объект исследования: трудовой потенциал промышленных предприятий.

Исходя из цели исследования, были выдвинуты задачи: систематизировать точки зрения ученых на понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал»; раскрыть содержание и уточнить понятие «трудовой потенциал предприятия» как интегральной экономической категории, объединяющей количественные и качественные параметры ресурсов труда; выбрать и обосновать показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия; выбрать и обосновать параметры, определяющие качественную сторону трудового потенциала, реально приемлемые для использования на предприятиях; разработать алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия); обосновать систему показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия в современных условиях; разработать метод расчета уровня и динамики показателя производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния структуры кадров и структуры полной трудоемкости.

Теоретической и методологической основой исследуемых в диссертации вопросов, посвященных понятию трудового потенциала, пониманию содержания показателей, характеризующих его уровень и эффективность использования, послужили работы отечественных ученых: К.Х. Абдурахманова, В.Н. Авдеенко, K.JI. Андреева, И.Ю. Баландина, В.Б. Бычина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, JI.C. Дегтяря, Н.А. Иванова, Р.П. Колосовой, А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Т.Г. Крайковой, Л.Э. Кунельского, И.С. Масловой, Ю.Г. Одегова, А.С. Панкратова, Э.Р. Саруханова, Г.П. Сергеевой, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова, Л.С. Чижовой и многих других.

В работе использованы такие методы исследования как: статистический метод построения многофакторных аддитивных и смешанных аддитивно-мультипликативных моделей, логических обоснований, группировок, оценки результатов исследования, экспериментальной проверки предложенных методик и рекомендаций.

Область исследования. Исследование проведено в рамках пункта 8.10. «Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения» специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Научная новизна выполненного исследования заключается в следующем: обобщены и систематизированы точки зрения ученых на понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», что позволило разграничить эти понятия и уточнить термин «трудовой потенциал предприятия» как потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами; выбраны и обоснованы количественные показатели трудового потенциала промышленного предприятия, что позволило более объективно оценивать его количественную сторону. К числу количественных показателей трудового потенциала отнесены: потенциальный фонд рабочего времени всего промышленно-производственного персонала (натуральный измеритель); суммарная стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости (стоимостной измеритель); выбрана и обоснована система параметров, определяющая качественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия, что позволило оценить качество трудового потенциала по характеристикам, наиболее приемлемым для практических целей. К их числу отнесены: образование, уровень квалификации, производственный стаж, половозрастной состав, состояние здоровья; разработан и обоснован алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия), который по рекомендуемой автором методике рассчитывается путем произведения четырех частных индексов - уровня образования, производительности труда, средней заработной платы и здоровья, то есть позволяет одновременно характеризовать количественную, качественную стороны и эффективность его использования; обоснована система показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия, в которую включены: производительность труда (трудоотдача), коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдача, прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости, что дает возможность предприятиям с учетом необходимой для них глубины планирования и анализа осуществлять выбор одного или нескольких из этих показателей; усовершенствован и детализирован метод пофакторного обоснования динамики основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала промышленного предприятия, - производительности труда (трудоотдачи) применительно к современным условиям (с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости, что позволяет разграничить влияние на показатель отдельно переменной и условно-постоянной ее частей).

Практическая значимость внедрения на промышленных предприятиях авторских рекомендаций заключается в следующем: в возможности количественной и качественной оценки трудового потенциала на базе имеющейся на предприятиях информации; в возможности реальной комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия); в повышении степени научной обоснованности расчета основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала предприятия, - производительности труда (трудоотдачи); в возможности использования рекомендаций диссертанта в практической работе предприятий, а также в учебно-педагогическом процессе.

На защиту выносятся следующие положения:

1) понятие трудового потенциала предприятия и его отличие от рабочей силы, трудовых ресурсов;

2) показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия, и метод их расчета;

3) система параметров, определяющая качественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия;

4) алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия);

5) система показателей оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия и метод их расчета;

6) метод пофакторного обоснования динамики производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости.

Реализация и внедрение результатов работы.

1. Разработанные автором рекомендации апробированы в разные годы на различных промышленных предприятиях: ОАО «Самарский металлургический завод», ОАО «Тяжмаш», ОАО «Моторостроитель», ОАО «Маслодельный завод Исаклинский», ОАО «Сызранский автоагрегатный завод».

2. Диссертантом в соавторстве подготовлена и опубликована методическая разработка для выполнения дипломной работы по теме диссертации, объемом 4 печ.л. (авторский объем - 2 печ.л.).

3. Авторские методики используются в учебном процессе при написании дипломных и курсовых работ по материалам предприятий различных отраслей промышленности, а также при решении задач на практических занятиях для студентов всех форм обучения, в том числе на факультете второго высшего образования.

4. Методика комплексной оценки динамики трудового потенциала принята к апробации на ОАО «Научно-производственное предприятие Завод имени Масленникова». Авторские методические рекомендации по расчету показателей, характеризующих эффективность использования трудового потенциала, а также пофакторного обоснования динамики производительности труда (трудоотдачи) приняты к апробации и внедрению на ОАО «Завод полупроводниковых приборов».

Предварительные результаты исследования докладывались автором на 4-й Международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика», Самара, 25-26 ноября 2004 года.

По теме исследования автором опубликовано 10 работ, общим объемом 2,1 печ.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чечина, Оксана Сергеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Исследование, проведенное в данной работе, позволило сформулировать следующие выводы и предложения:

1. В современном производстве человеческий фактор стал ведущим фактором. Постоянное техническое и технологическое обновление требует высокого базового уровня образованности работников, непрерывного роста их профессиональной квалификации, активного участия в деятельности предприятия, то есть главная направляющая научно-технического прогресса -над овеществленным трудом стал господствовать преимущественно умственный, живой труд.

2. Человеческий фактор - это люди в организациях, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Человеческий фактор -природный, физический, социальный и интеллектуальный потенциал людей, участвующих в создании материальных и духовных ценностей, в преобразовании общественных отношений.

3. Понятие «человеческий фактор» шире, чем «трудовой потенциал», так как кроме способности к труду, человек обладает другими способностями, например, связанными с социальной активностью, взглядами, которыми он руководствуется в своей деятельности.

4. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, обычно считают: рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию государственной собственности, рыночную структуризацию.

5. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.

6. Рассмотрение человека как движущей силы производства связано с его вмешательством в соответствии с присущими ему интересами, убеждениями, идеалами, в объективные причинно-следственные связи, что превращает человека в фактор, непосредственно, влияющий на развитие экономических событий.

7. Понятие «трудовой потенциал» имеет неоднозначное толкование у различных авторов. Отсутствие единства в определении сущности и содержания категории «трудовой потенциал» является, по мнению диссертанта, следствием незавершенности разработки целого ряда теоретических вопросов.

8. В настоящее время из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» обычно выделяют три основных: ресурсный, ресурсно-личностный и социопроизводственный. Автор диссертации разделяет определение ресурсно-личностного подхода, так как в нем отражена существенная сторона трудового потенциала, свидетельствующая о том, что данная категория включает, наряду с количественными характеристиками, и качественные параметры.

9. Трудовой потенциал предприятия, по мнению диссертанта -потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами.

10. В зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В данной работе исследуется трудовой потенциал промышленного предприятия.

11. Трудовой потенциал предприятия - сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое, включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.

12. Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, поскольку основное назначение производственного потенциала - производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников.

13. Рассмотрение вопросов, связанных с ролью человека в социально-экономическом развитии страны привело к введению в научный оборот таких понятий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», которые многими авторами часто отождествлялись.

14. Рабочая сила - физические и духовные способности, которыми обладает человек и которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг.

15. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги.

16. Понятие «трудовой потенциал» возникло на базе и в дополнение к терминам «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». Категория «трудовой потенциал» значительно шире понятия «трудовые ресурсы». Она включает наряду с количественными (трудовыми ресурсами) и совокупность качественных характеристик рабочей силы, влияющих на производственную деятельность работника.

17. В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Сводить трудовой потенциал только к трудовым ресурсам, используемым в производстве, неправомерно, поскольку на практике находит применение лишь часть их полезных качеств. Другая часть полезных качеств остается какое-то время невостребованной и может быть реализована по мере развития научно-технического прогресса, развития производительных сил, и системы отношений, побуждающих людей к более активному участию в процессе труда и общественной деятельности.

18. Трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности.

19. Трудовой потенциал не может существовать в отрыве от своих базовых, качественных параметров (рабочей силы) и количественных показателей (трудовых ресурсов). В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном, отличном от рабочей силы и трудовых ресурсов, главным смыслообразующим словом является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо.

20. Количественные и качественные характеристики трудового потенциала определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

21. В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения по показателям, характеризующим количественную сторону трудового потенциала. В литературе к количественным показателям трудового потенциала относят: потенциальный фонд рабочего времени, технологическую трудоемкость, выпуск продукции, суммарную стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала.

22. По мнению автора диссертации, к количественным показателям трудового потенциала промышленного предприятия следует отнести: потенциальный фонд рабочего времени и суммарную стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости.

23. С позиции требований современных условий довольствоваться при оценке трудового потенциала предприятия только количеством отработанного работниками предприятия рабочего времени явно недостаточно. Не принимая во внимание качественные показатели трудового потенциала предприятия в целом, невозможно составить «трудовой портрет» предприятия, реализовать стратегический курс на качественное преобразование всех сторон жизни общества.

24. Большинство предприятий не проводят оценку качественных характеристик трудового потенциала. В литературе существуют различные точки зрения по поводу определения качественных характеристик трудового потенциала. Некоторые авторы для качественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия рекомендуют использовать трудно измеряемые характеристики, в связи с чем они не могут быть регулярно использованы в практической деятельности предприятий. По мнению диссертанта, в практике возможно измерить и, следовательно использовать только такие качественные характеристики трудового потенциала для расчета которых на предприятиях имеется объективная информация. К их числу автор относит: образование, уровень квалификации, производственный стаж, половозрастной состав, состояние здоровья.

25. В последнее время в литературе появилась идея разработки комплексного показателя трудового потенциала - индекс трудового потенциала. В предложениях авторов по методам расчета индекса трудового потенциала информации по большей части показателей на предприятиях или не существует, или их получение затруднено, в связи с необходимостью проведения специальных исследований. Кроме того, использование чрезмерного множества компонентов, характеризующих индекс трудового потенциала в рекомендациях этих авторов, затрудняет его понимание широким кругом работников предприятий.

26. Диссертант рекомендует рассчитывать индекс трудового потенциала предприятия путем произведения четырех частных индексов -уровня образования, производительности труда, средней заработной платы и здоровья. Данный индекс позволяет одновременно характеризовать количественную, качественную стороны трудового потенциала и эффективность его использования.

27. При выборе структурных элементов индекса трудового потенциала автор диссертации исходил из необходимости учета двух принципов: наличия реальной информации на предприятиях и потенциальной возможности увеличения показателей в динамике.

28. Внедрение рекомендуемого в диссертации индекса трудового потенциала в практику предприятий позволит руководству сознательно влиять на динамику одного из важнейших и социально значимых потенциалов - трудового.

29. Основной показатель, характеризующий эффективность использования трудового потенциала предприятия, - производительность труда (трудоотдача).

30. Производительность труда (трудоотдача) - эффективность живого, конкретного труда, измеряемая отношением эффекта от применения труда (объема фактической чистой продукции) к его затратам.

31. В качестве показателей, характеризующих эффективность использования трудового потенциала предприятия кроме производительности труда (трудоотдачи), в литературе рекомендуются и другие показатели: коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдача.

32. В период становления рыночных отношений, обострилась проблема с использованием трудового потенциала из-за резкого падения объемов производства, что привело к невозможности использования работниками полного рабочего дня, недели. Более того, снижение объемов производства на многих предприятиях привело к не пропорциональному сокращению численности основных рабочих и других категорий персонала, то есть переменной ее части (основных рабочих) и условно-постоянной (всех других категорий персонала). С целью определения влияния каждой категории персонала на производительность труда (трудоотдачу) и оптимизации структуры кадров на предприятиях в работе рекомендована система формул для расчета динамики производительности труда под влиянием каждой категории персонала.

33. Из-за недоиспользования в современных условиях рабочего времени особую актуальность приобретает не только расчет динамики трудоотдачи с выделением влияния структуры кадров, но и расчет этого показателя на час полной трудоемкости производства с выделением влияния структурной трудоемкости. Для решения этого вопроса в работе предложена система моделей.

34. Для оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия кроме расчета показателей производительности труда (трудоотдачи), коэффициента использования фонда рабочего времени, зарплатоотдачи диссертант рекомендует дополнительно использовать и другие показатели: прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости.

151