Совершенствования системы стимулирования персонала на предприятиях алюминиевой подотрасли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Варежкин, Вячеслав Владимирович

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА И

СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

1.1. Современные условия деятельности предприятий металлургического комплекса

I ^ России. Особенности алюминиевой промышленности России.

1.2.Тенденции ценообразования на основную продукцию и себестоимость первичного

Г алюминия на примере предприятий ОАО «СУАЛ-Холдинг».

1.3. Принципы создания системы стимулирования персонала на металлургических предприятиях.

1.4. Анализ современного состояния систем оплаты и стимулирования персонала на металлургических предприятиях.

1.5. Причины снижения организации систем стимулирования персонала металлургических предприятий.

1.6. Социальная политика на металлургических предприятиях.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОСНОВНОГО

ПРОМЫШЛЕННОГО ПЕРСОНАЛА НА МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1. Анализ систем мотивации персонала на российских и зарубежных предприятиях.

2.2. Корпоративные формы стимулирования персонала в современных условиях.

2.3. Методы регулирования взаимоотношений работников и работодателей в современных условиях.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ И МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ 1 ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ АЛЮМИНИЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ.

3.1 .Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала на предприятиях алюминиевой подотрасли.

• ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствования системы стимулирования персонала на предприятиях алюминиевой подотрасли"

Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе в управлении.

Уже не менее 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или, напротив, упадка, как предприятий, так и государства в целом является соответственно хорошее или плохое управление. Действительно, в число высокоразвитых стран сумели войти те, которые обладают лучшей организацией и управлением, в том числе и управлением персоналом. Иначе говоря, двадцатое столетие, несомненно, можно назвать веком управления.

Повышение эффективности работы предприятия является основной целью менеджмента. Одним из основных направлений в данной области является совершенствование механизма работы с персоналом, ведущего к росту производительности труда, и как следствие, повышению эффективности работы предприятия.

Среди основных проблем управления персоналом особую роль играет совершенствования систем мотивации и стимулирования персонала предприятия. Задачей этой области управления является стимулирование персонала с целью повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Стимулирование персонала включает многие составляющие. Среди них: оплата труда, вознаграждение за улучшение технико-экономических показателей, социально-психологические аспекты. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы работников.

Результаты деятельности многих металлургических предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности металлопродукции. Проблемы в области стимулирования персонала и повседневная работа с кадрами постоянно находятся в центре внимания руководства большинства компаний.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед металлургическими предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Металлургические предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное стимулирование кадров, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния внешних факторов, адаптации производства к внешним воздействиям. На сегодняшний день должно происходить расширение и углубление функций стимулирование рабочей силы всех категорий. Основное значение должны приобрести стратегические вопросы совершенствования оплаты и поощрения за труд, превращение этого процесса в целостную систему.

Политика в области стимулирования персонала в настоящее время должна полностью совмещаться с концепцией развития предприятия. Следует отметить, что за последние годы работа по стимулированию персонала претерпела серьезные изменения. Старые механизмы не действуют, а новые западные стандарты не адаптированы к новым российским условиям, а, следовательно, не эффективны. Возникает необходимость в поиске новых инструментов стимулирования персонала, приближенных к реалиям современной отечественной экономики.

Работой по стимулированию персонала на данном этапе должны заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Ввиду этого проблема исследования стимулирования персонала является сейчас, как никогда, особо важной, острой и актуальной.

Недостаточно четкая разработанность вышеуказанных проблем, а также их теоретическое и практическое значение определили выбор темы и основные направления исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование методических и практических рекомендаций по формированию системы стимулирования персонала, направленной на повышение эффективности работы металлургических предприятий. 4

В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи: проведен анализ положения металлургии в экономике России, и ее интеграции в мировую экономику; проведен анализ современных условий работы предприятий алюминиевой подотрасли и перспектив развития металлургического комплекса России;

- проведен анализ систем стимулирования и оплаты труда персонала, применяемых в настоящее время на предприятиях алюминиевой промышленности, выявлены их достоинства и недостатки;

- изучены существующие методы (системы) стимулирования и оплаты труда за рубежом в условиях корпоративных систем управления;

- разработаны методические рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятиях алюминиевой промышленности.

Объектом исследования являются предприятия алюминиевой промышленности России.

Предметом исследования является совокупность вопросов, связанных с повышением эффективности работы предприятий алюминиевой промышленности России с помощью совершенствования системы стимулирования персонала.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по теории управления и стимулирования персонала, теории мотивации, исследования в области управления. Наиболее значимыми являются труды таких зарубежных ученых и специалистов, как А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Э.Лоуле, а также отечественных экономистов Н.А.Волгина, Ю.П.Кокина, Р.А.Яковлева, К.Ю.Королевского, Е.К.Медведева и других.

Научная новизна исследования заключается в совершенствовании методов стимулирования персонала, учитывающих особенности поощрения работников за увеличение объемов производства и экономию материальных и энергетических ресурсов, направленных на повышение эффективности работы предприятий алюминиевой промышленности России в современных условиях.

Вклад автора в разработку исследуемых проблем выражается в получении следующих результатов, содержащих элементы научной новизны: проанализировано положение отечественной металлургии в экономике России, и ее интеграции в мировую экономику, определено значение алюминиевой промышленности, выявлены основные проблемы;

- проанализированы особенности применения основных систем стимулирования персонала, характерных для металлургических предприятий России и корпораций стран Запада;

- определены приоритетные направления совершенствования стимулирования персонала металлургических предприятий в современных условиях;

- разработаны рекомендации и предложения по организации стимулирования и оплаты труда персонала на предприятиях алюминиевой промышленности, направленные на снижение материальных, энергетических и трудовых затрат и повышения на этой основе эффективности работы предприятий.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложения и рекомендации, сформулированные и рассмотренные в диссертационной работе, могут быть использованы при формировании механизма стимулирования труда персонала на предприятиях алюминиевой промышленности, направленного на повышение эффективности работы предприятий в современных условиях. Практическое использование предложенных моделей позволит поднять уровень заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

Апробация работы и использование се результатов. По теме исследования опубликованы 4 работы общим объемом 0,64 п.л.

Структура диссертации. Состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Работа изложена на 168 страницах, 23 рисунках, 31 таблице. Список литературы включает 191 наименование.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Варежкин, Вячеслав Владимирович

Выводы по главе 3

1. Отечественная алюминиевая подотрасль является одной из самых материапоемких, энергоемких и фондоемких производств относительно других подотраслей металлургии, что ставит ее продукцию на достаточно высокий ценовой уровень. Согласно анализу, проведенного автором основную долю затрат в структуре себестоимости первичного алюминия на предприятиях ОАО «СУАЛ-Холдинг» занимают основные и вспомогательные материалы (40,05%), а также затраты на электроэнергию и топливо (30,7%). Необоснованное повышение энерготарифов и тарифов на грузоперевозки со стороны естественных монополий в значительной мере увеличивают затраты на производство продукции алюминиевых предприятий. В тоже время доля затрат на заработную плату в структуре себестоимости достаточно мала и имеет тенденцию к снижению. Это во многом вызвано несовершенством системы стимулирования персонала на предприятиях и привязкой индексации заработной платы к росту курса иностранной валюты, темпы роста которого отстают от темпов роста рублевой инфляции. Все вышеуказанные факторы в конечном итоге ведут к росту себестоимости товарной продукции, что отрицательно сказывается на финансовом результате работы предприятия.

2. Алюминиевая промышленность России, являясь экспортоориентированной отраслью, достаточно часто подвержена кризисным ситуациям. Это вызвано колебанием мировых цен на конечную продукцию алюминиевых предприятий. Согласно анализу, проведенному автором начиная с 1999 года, цены на продукцию алюминиевой промышленности неуклонно снижались. Значительное снижение цены на первичный алюминий пришлось на начало осени 2001 года. Цена за 1 тонну алюминия доходила до уровня 1211 долларов за тонну и составила в среднем по 3 кварталу 2001 года 1273 доллара за тонну, а по 3-х месячным контрактам - 1258 долларов. На сегодняшний день нет оснований предполагать, что цена на первичный алюминий будет быстро расти, поскольку в мировой экономике наметились предпосылки к структурному кризису. В этих условиях отечественные алюминиевые предприятия становятся «заложниками» конъюнктуры мирового рынка металлов и для повышения конкурентоспособности продукции необходимо снижать затраты на производство. Относительно устойчивый рост себестоимости товарной продукции российских алюминиевых предприятий, вызванный ростом тарифов естественных монополий и ростом цены на основные материалы в совокупности со снижением потребления алюминия в мире, а, следовательно, снижением цены на металл ведут к постепенному снижению прибыльности работы отечественных алюминиевых предприятий. В конечном итоге это приводит к снижению отчислений на модернизацию оборудования, социальных выплат и прочих положительных мероприятий, направленных на улучшение качества работы предприятий. Кроме того, снижение в структуре себестоимости доли заработной платы приводит к общему дисбалансу экономики предприятий, отрицательно сказывается на производительности труда, приводит к общему снижению уровня жизни населения тех регионов, где располагаются предприятия. Необходим поиск взаимовыгодных действий со стороны работника и работодателя направленный на оптимизацию расходов предприятия и рост производительности труда и общего благосостояния трудящихся.

3. Решение данной проблемы, по мнению автора, возможно с помощью внедрения ряда мероприятий, как в части стимулирования персонала предприятия, так и в части применения внутрикорпоративных мероприятий, направленных на снижение материальных затрат на производство, улучшение качества и увеличения выпуска продукции с высокой добавленной стоимостью, а также повышения общего благосостояния работников.

4. Одним из способов стимулирования труда персонала является рациональное применение нормативных актов в части единого социального налога. Сущность «нового» социального налога заключается в том, что государство стимулирует работодателя выплачивать наемному персоналу более высокую заработную плату, при этом снижаются отчисления во внебюджетные фонды. При этом происходит перераспределение денежной массы направленной на выплату заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды в пользу роста фактической заработной платы, а суммарная величина фонда заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды остается фактически неизменной. Подобная практика призвана повысить уровень благосостояния работников, значительно улучшить микроклимат в коллективе и мотивацию к труду.

5. Для повышения эффективности производства и роста производительности труда персонала на предприятиях алюминиевого комплекса автором диссертационной работы предлагается использовать для поощрения работников выплаты, возникающие в результате экономии основных материалов и топливно-энергетических ресурсов. Снижение фактических норм расхода материалов и энергоресурсов позволит повысить конкурентоспособность продукции и снизить фактическую себестоимость продукции предприятий алюминиевой промышленности России.

6. Сравнительный анализ равнопроцентного снижения расходов (основные и вспомогательные материалы, энергоресурсы) и увеличению расходов (заработная плата) по основным статьям затрат на производство первичного алюминия, проведенный автором, позволил сделать вывод, что снижается не только стоимостная составляющая статьи, но и ее доля в общей структуре себестоимости. Так при стоимостном снижении расходов по статье

Энергоресурсы» (по усредненным данным предприятий ОАО «СУАЛ-Холдинг») с 379,6 146 долларов США (при 3% снижении) до 352,2 долларов США (при 10% снижении) доля статьи в себестоимости снизилась с 36,6% до 36%. По статье «Основные и вспомогательные материалы» снижение доли возможно с 42,1% (при 3% снижении) до 41,3% (при 10% снижении). Напротив, при стоимостном росте расходов на заработную плату на аналогичный процент (по усредненным данным предприятий ОАО «СУАЛ-Холдинг») со 121,4 доллара США (при 3% увеличении) до 129,7 доллара США (при 10% увеличении) доля заработной платы в структуре себестоимости растет с 11,7% до 13,2%. При прочих равных условиях подобная практика приводит к снижению фактической себестоимости единицы продукции (в

Ш данном случае себестоимости 1 тонны первичного алюминия), росту фонда заработной платы, и как следствие, повышению производительности труда.

7. Выполненный анализ практической реализации системы стимулирования на предприятиях ОАО «СУАЛ-Холдинг» показал, что премирование персонала за каждый процент снижения расходов по статьям «Основные и вспомогательные материалы» и «Энергоресурсы» приводит к росту затрат по статье «Заработная плата» на уровне 0,7-0,8 %. Данный вариант наиболее точно отвечает экономическим требованиям, когда темпы роста заработной платы не должны опережать темпы роста производительности труда. В данном случае фактическое снижение расхода материалов и энергоресурсов является обратной величиной производительности труда.

8. В процессе исследования автором было выявлено, что значительным стимулом для работника будет премирование за рост объемов производства готовой продукции на определенный процент к плану. Согласно данной практике при перевыполнении плана производства (росте объемов условно-товарной продукции) на 1% фонд заработной платы подразделения должен вырасти на 0,7%. Процент роста фонда заработной платы не должен быть выше процента роста объемов условно-товарной продукции.

9. Практика показывает, что формирование политики в области стимулирования персонала должно производиться с учетом выплат за выслугу лет и по итогам работы предприятия за конкретный период. Данные выплаты должны быть увязаны с прибыльностью работы предприятия и нести целевой характер. Выплаты могут производиться, как поквартально, так и в целом за год. Позиция работодателя по данному вопросу должна быть обозначена в Коллективном договоре и выполняться по согласованию с профсоюзом.

10. Внедрение разработанной системы стимулирования персонала с учетом экономии материально-технических и энергетических ресурсов, а также роста выпуска условно-товарной продукции на предприятиях ОАО «СУАЛ-Холдинг» позволила получить экономический эффект в размере 1500 тыс.рублей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертация является научной квалификационной работой, в которой содержится решение актуальной задачи совершенствования системы стимулирования наемных работников на примере предприятий алюминиевой подотрасли с целью повышения производительности труда и общего благосостояния трудящихся.

Основные научные результаты, выводы и разработанные рекомендации заключаются в следующем:

1. В диссертационной работе определена роль заработной платы в системе стимулирования наемных работников в современных условиях. Выявлено, что в условиях товарного изобилия только соответствующая реальному уровню жизни заработная плата может обеспечить первоочередные потребности работника. Только достаточно высокий уровень доходов населения позволит реально приблизиться к западным потребительским стандартам, даст положительный импульс развитию российской экономики. Для либерализации трудовых отношений в России целесообразно использовать опыт ведущих западных фирм.

2. Автором проанализировано состояние металлургической промышленности России по уровню оплаты труда. Выявлено, что данный показатель по цветной металлургии, в частности по алюминиевой подотрасли, - один из самых высоких в целом по металлургии. Также показано, что по сравнению с ведущими предприятиями металлургии стран Запада этот показатель существенно ниже. Учитывая необходимость вывода отечественной металлургии на качественно новый уровень развития, в том числе и по росту производительности труда, было предложено пересмотреть существующие методы и способы стимулирования персонала металлургических предприятий.

3. В работе определено, что существующая система стимулирования персонала на российских предприятиях устарела, не отвечает современным требованиям развития экономики и не обеспечивает достойной жизни работнику. Автором показано, что на предприятиях традиционно применяются системы стимулирования персонала, основанные на коллективном подходе. Доказано, что данный способ стимулирования работников носит в значительной степени абстрактный характер и не приводит к росту производительности труда конкретного работника. Указано на недостатки системы стимулирования персонала, применяемой на большинстве российских предприятий из-за отсутствия гибкости, отсутствие системы, обеспечивающей объективную оценку индивидуального трудового вклада каждого наемного работника. Доказана необходимость совершенствования системы стимулирования 148 работников с учетом рыночных принципов и максимальная ее адаптация к особенностям российской ментальности и традициям.

4. Автором проанализированы наиболее распространенные система оплаты труда и стимулирования персонала в западных корпорациях, основанные на сочетании постоянной и переменной составляющих, учитывающих индивидуальный трудовой вклад каждого работника. Доказано, что в большинстве стран индексация заработной платы регулируется государством и носит обязательный характер. Кроме того, показано, что на большинстве западных предприятий существует система индивидуализированных социальных гарантий, обеспечивающих работнику уверенность в завтрашнем дне.

5. В работе рассмотрены системы и методы оплаты труда на большинстве российских предприятий. В их основе лежит принцип коллективного поощрения за результаты работы, заложенные в середине 70-х годов. Премия выплачивается за выполнение плана. Индексация заработной платы осуществляется только с учетом роста потребительских цен, без увязки с конкретными результатами работы предприятия. Наличие на большинстве предприятий достаточно большой социальной сферы не обеспечивает стимулирование персонала и его социальную защищенность, а лишь приводит к отвлечению денежных средств.

6. Определено основное сочетание элементов, на основе которых должна формироваться система стимулирования персонала в современных условиях:

• материального стимулирования;

• морального стимулирования;

• социально-направленного стимулирования.

В работе показано, что материальное стимулирование имеет основополагающее значение в общей системе стимулирования персонала. В современных российских условиях роль материального вознаграждения значительно возрастает, и выплата любых дополнительных денежных средств воспринимается работником как значительный стимул к работе.

Отмечено, что роль морального стимулирования работников в современных условиях достаточно велика. Однако, в России активное применение основных принципов и методов морального стимулирования трудящихся на промышленных предприятиях, возможно лишь при повышении общего уровня жизни.

Социально-направленное стимулирование работников является сейчас особо актуальным. Поскольку государство постепенно избавляется от "патернализма" и социальной помощи работнику, то основная нагрузка по обеспечению персонала социальными льготами ложится на предприятие.

7. Автором проведен анализ фактической себестоимости первичного алюминия выпускаемого на предприятиях ОАО «СУАЛ-Холдинг». Определено, что основную долю затрат в структуре себестоимости первичного алюминия на предприятиях занимают основные и вспомогательные материалы (40,05%), а также затраты на электроэнергию и топливо (30,7%). В тоже время доля затрат на заработную плату в структуре себестоимости достаточно низкая (15,9%) и имела, за анализируемый период, тенденцию к снижению. Доказано, что это во многом вызвано несовершенством системы стимулирования персонала на предприятиях и привязкой индексации заработной платы к росту курса иностранной валюты, темпы роста которой отстают от темпов роста рублевой инфляции. Все это в конечном итоге ведет к росту себестоимости товарной продукции, что отрицательно сказывается на финансовом результате работы предприятия.

8. В диссертационной работе доказано, что одним из эффективных способов решения проблемы стимулирования является рациональное применение нормативных актов в части единого социального налога. В данном случае государство стимулирует работодателя выплачивать наемному персоналу более высокую заработную плату, при этом снижаются отчисления во внебюджетные фонды. Происходит перераспределение денежной массы направленной на выплату заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды в пользу роста фактической заработной платы, а суммарная величина фонда заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды остается фактически неизменной.

9. Для повышения эффективности производства и производительности труда персонала автором предлагается использовать для поощрения работников выплаты, возникающие в результате экономии основных материалов и топливно-энергетических ресурсов. Снижение фактических норм расхода материалов и энергоресурсов позволит повысить конкурентоспособность продукции и снизить фактическую себестоимость продукции предприятий.

10. Проведенный автором сравнительный анализ снижения расходов на основные и вспомогательные материалы, энергоресурсы и увеличения расходов на заработную плату позволил сделать вывод, что снижается не только стоимостная составляющая статей затрат, но и их доля в общей структуре себестоимости. В работе доказано, что при прочих равных условиях подобная практика повышения доли заработной платы приводит к снижению фактической себестоимости единицы продукции, росту фонда заработной платы, и как следствие, повышению производительности труда. Анализ показал, что возможно применение практики, когда за каждый процент снижения расходов по статьям «Основные и вспомогательные материалы» и «Энергоресурсы» рост затрат по статье «Заработная плата» не превышал 0,7-0,8 %. 150

11. В процессе исследования автором было выявлено, что значительным стимулом для работника будет то, что за рост объемов производства готовой продукции на определенный процент к плану фактической фонд заработной платы его подразделения вырастит на определенную сумму, что отразится на его заработной плате. Согласно данной практике при перевыполнении плана производства (росте объемов условно-товарной продукции) на 1% фонд заработной платы подразделения должен вырасти на 0,7%. Процент роста фонда заработной платы не должен быть выше процента роста объемов условно-товарной продукции.

12. Автором диссертационной работы предложено к использованию ряд организационных положений и методик призванных решать вопросы, связанные со стимулированием персонала за экономию материальных и энергетических ресурсов, ростом выпуска условно-товарной продукции и повышению качества.