Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Поварова, Галина Владимировна
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2005
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях"
На правах рукописи
Поварова Галина Владимировна
Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2005
гооь-А 1 5 2.2.7
На правах рукописи
Поварова Галина Владимировна
Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2005
J</Cf yyfjr
Диссертация выполнена на кафедре менеджмента Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России
Научный руководитель -
доктор экономических наук, профессор Рыжов Игорь Викторович
Официальные оппоненты ■
доктор экономических наук Черняк Александр Викторович кандидат экономических наук, доцент Ковбаса Николай Анатольевич
Ведущая организация ■
Академия гражданской защиты МЧС России
Защита состоится 02 ноября 2005 года в 12 часов на заседании диссертационного совета К 212.201.02 при Российском заочном институте текстильной и легкой промышленности по адресу: 123298, Москва, ул. Народного Ополчения, д. 38, корп.2, актовый зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского заочного института текстильной и легкой промышленности по адресу: Москва, ул. Шаболовка, д. 14.
Автореферат разослан 30 сентября 2005 года.
Ученый секретарь диссертационного совета
д.э.н., профессор р. /О
гас НАЦИОНАЛЬНАЯ 1 V. ^тоьу^ Рощина O.E.
ВИБЛИОТЕКА {
С. Петербург у л } 09 Щ ;
--------- _ j_ Т0
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит субъектов хозяйствования в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы в рамках национального хозяйства. В связи с этим кардинально меняются отношения между всеми звеньями российского предприятия: между руководителями различного уровня, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри предприятия.
Для современного этапа развития рыночных отношений характерен ряд особенностей, которые приходится учитывать руководителям российских предприятий, часто помимо их желания, в том числе и в рамках управления персоналом.
Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, выделяемых на развитие промышленности, что сужает диапазон мер и инструментов управления предприятием в целом и её персоналом в частности.
Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем, что объективно сказывается на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.
В-третьих, отсутствие устойчивого, поступательного развития, стабильности экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы, а, следовательно, принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала предприятий, оттоком молодых перспективных работников.
Можно констатировать, что до сегодняшнего дня не сложилось апробированного на практике инструментария и целостного механизма управления персоналом в рыночной среде, адекватного требованиям сегодняшнего дня.
Таким образом, актуальность настоящего исследования состоит в разрешении противоречия, сложившегося между потребностью в бесперебойном, полном и своевременном обеспечении российских предприятий квалифицированными кадрами, качественном управлении персоналом и отсутствием научно обоснованных современных подходов и систематизированных практических рекомендаций по удовлетворению указанной потребности.
Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросами разработки проблем управления персоналом предприятия занимались многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты. В частности, среди представителей западного научного направления необходимо назвать таких исследователей, как Альберт М., Десслер Г., Мастенбрук У., Мескон М., Метцнер И., Мэйланд Я., Питере Т., Рютгингер Р., Уотерман Р., Хедоури Ф., Хентце И., Хучек М, Швальбе Б., Швапьбе X. и др.
Среди отечественных представителей экономической науки, анализировавших различные аспекты управления персоналом, выделяются работы Алавердова А.Р., Баткаевой И.А., Виханского О.С., Ворожейкина И.Е., Журавлева П.В., Зайцева Г.Г, Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кочетковой А.И., Наумова А.И., Уткина Э.А. и ряда др.
Вызывают интерес работы отечественных и зарубежных исследователей, которые излагают свои взгляды на проблему сущности и интегрированной оценки челове-
ческого капитала, как основы формирования трудовых ресурсов предприятия. Необходимо назвать таких ученых, работающих в данной области, как Акулин А., Басов В., Беккер Г., Боуэн У., Добрынин А., Дятлов С., Ильинский И., Коннов В., Норд-хаус В., Самуэльсон П., Туроу Л., Фишер М., Шульц Т. и др.
Однако, среди большого количества источников, посвященных вопросам развития кадровой политики и управления персоналом на отечественных предприятиях, не нашли должного отражения и не стали предметом самостоятельного анализа ряд современных научно-методических подходов к совершенствованию управления работниками российских предприятий в рыночных условиях.
Актуальность, недостаточная разработанность темы исследования, не всегда высокая результативность управления персоналом предприятия в рыночных условиях предопределили выбор цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель исследования состоит в разработке и обосновании современных научно-методических подходов к совершенствованию управления персоналом на российских предприятиях в условиях рыночных отношений.
Для достижения названной цели решались следующие задачи исследования:
1. Теоретическое обоснование сущности современной кадровой политики и механизма управления персоналом на отечественных предприятиях в рыночных условиях.
2. Анализ бизнес-моделей оптимизации управления персоналом предприятия.
3. Формирование новых подходов к управлению персоналом на предприятиях и в бюджетных организациях.
4. Выявление и обоснование социально-психологических особенностей формирования персонала предприятия в рыночной экономике.
5. Анализ проблемы обоснования сущности и оценки человеческого капитала как основы формирования квалифицированных кадров современного предприятия.
6. Разработка алгоритма управления персоналом предприятия в различных аспектах кризисной ситуации.
Объект исследования - российские предприятия в условиях рыночных отношений, предмет - процесс формирования современных научно-методических подходов к совершенствованию управления персоналом отечественных предприятий.
Теоретической и методологической основой диссертации явились фундаментальные разработки и современные взгляды на отечественную кадровую политику, теорию и практику управления персоналом предприятия, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе. В процессе работы применялись такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок. Эмпирическую и информационную базу диссертации составил широкий спектр информационно-аналитических материалов, официальных нормативных актов, отчетов крупных российских и западных компаний. Кроме того, информационной базой послужили официальные материалы Госкомстата России и ресурсы Интернет.
Лично автором получены следующие результаты:
1. Уточнены специфические социально-экономические особенности работников, требующие учета при управлении персоналом российских предприятий.
2. Выявлены и сгруппированы проблемы в деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований.
3. Представлены результаты анализа бизнес-моделей оптимизации управления персоналом промышленного предприятия.
4. Обоснованы общие принципы кадровой работы, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления персоналом в современной российской экономике.
Научная новизна положений, выносимых на защиту, состоит в том, что в ходе диссертационного исследования:
1. Обоснована необходимость применения в современной российской экономике интегрированной корпоративной системы управления в качестве инструментария, наиболее полно раскрывающего потенциал и квалификацию работников предприятия.
2. Выявлены социально-психологические особенности формирования персонала предприятия в рыночных условиях хозяйствования.
3. Обобщены и уточнены характеристики категории «человеческий капитал» как основы формирования квалифицированных кадров современного предприятия.
4. Разработана методика управления персоналом предприятия в различных аспектах кризисной ситуации.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке и обосновании современных научно-методических подходов к совершенствованию управления персоналом отечественных предприятий. Предлагаемые в исследовании методики позволяют перейти от интуитивного к научному обоснованию принимаемых в процессе функционирования предприятия решений относительно деятельности персонала. Разработанные в диссертации направления развития инструментария управления персоналом позволяют выработать конкретные практические рекомендации по его совершенствованию. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании ряда управленческих дисциплин, а также в научно-исследовательской работе.
Апробация работы. Полученные в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации апробированы в ходе учебного процесса в Государственной академии повышения квалификации и подготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России, Академии гражданской защиты МЧС России, Московского государственного университета природообустройства. Некоторые положения и выводы настоящего исследования вошли в содержание учебных программ таких дисциплин, как «Управление персоналом», «Антикризисное управление», преподаваемых в названных вузах. С рядом идей и выводов, содержащихся в работе, автор выступала на теоретических и научно-практических конференциях.
Материалы настоящего исследования были реализованы в статьях, опубликованных в сборнике выступлений участников научно-практической конференций Академии гражданской защиты МЧС России, а также в материалах научно-технических конференций, опубликованных Московским государственным университетом природообустройства. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 1,5 п.л.
Структура диссертации. В соответствии с задачами и логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, который включает 227 источников. Диссертация имеет общий объем 137 страниц, проиллюстрирована 5 рисунками и 6 таблицами.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается общее состояние проблемы и степень ее изученности, определяются цель и задачи исследования,
представлена научная новизна, формулируются положения, выносимые на защиту, практическая значимость полученных результатов.
В первой главе «Теоретические основы управления персоналом предприятия» раскрываются концептуальные основы управления работниками предприятия, дается общая характеристика современных закономерностей и принципов управления персоналом, раскрываются традиционные методы управления персоналом и построения системы управления работниками предприятия, анализируется стратегическая система управления персоналом, принятая на современных отечественных предприятиях
В частности, отмечается, что управление персоналом предприятия необходимо рассматривать как целенаправленную деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку философии, концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления работниками предприятия.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в работниках определенного уровня квалификации
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров' 1) наем, отбор и прием персонала; 2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; 3) профориентация и трудовая адаптация, 4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; 5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений; 6) управление конфликтами и стрессами, 7) обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; 8) обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; 9) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, 10) управление поведением персонала в организации; 11) управление социальным развитием; 12) высвобождение персонала.
Управление персоналом предприятия предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение данной системы управления Все эти вопросы находят свое отражение в философии и концепции управления персоналом организации
При формировании философии управления персоналом отечественных предприятий необходимо учитывать специфические социально-экономические особенности, которые заключаются в следующем
1 Россиянин привык полагаться на неисчерпаемость, необъятность русской земли, наличие неосвоенных территорий Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве
2 Русский человек привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето, долгий холодный период) он мог, только интенсивно работая, чтобы сделать работу за относительно короткое время, а затем зимой в основном отдыхать В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению
3 Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный, что свойственно для азиатского хозяйственного уклада.
4 Отечественный работник не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление его духовной жизни Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые призваны сплачивать коллектив
5 В рыночных условиях предприятиям в большей степени часто приходится делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы при пополнении рабочей силы, так как ориентация современного российского общества на потребление приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России
6 Характер россиянина является противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
7 Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер' ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности
8 Способность к самоограничению свободы деятельности. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку
9 В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и отчасти среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям
10 Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости На предприятиях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства
11 Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую два философских начала Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему в современных условиях связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их незави-
симыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали детальная специализация и жесткий операционный контроль Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с учетом мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности Изменяется и содержание трудовой деятельности В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной, письменной и компьютерной коммуникации.
Современное производство все более требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия' 1) по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); 2) по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); 3) по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т п При этом отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в
построении системы управления персоналом организации Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в рамках организации
Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, фирмой, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют человека вести себя определенным образом без видимого принуждения.
Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
При переходе к рынку происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей, где главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции
На рис 1 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупного предприятия, которая подчеркивает многообразие функций, реализуемых данной системой.
Рис.1. Схема современной организационной структуры системы управления персоналом предприятия
Полный перечень функций охватывает широкий спектр деятельности, и он открыт новым формам работы По данным недавнего исследования, 95% фирм в США осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом, мелкие предприятия, полагались в этом деле только на линейных руководи-
телей) 88% выполняли функции организации заработной платы и 90% - прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% - социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали соцкультбыт В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего, с линейными руководителями и с другими службами.
Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом' обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие работников (рис. 2).
Рис.2. Основные цели системы управления персоналом предприятия Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом (табл. 1). Человеческим ресурсам предприятия в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить. Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следу-
ет, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.
Таблица 1
Проблемы в деятельности системы управления персоналом на этапе
рыночных преобразований
Проблемы и место их возникновения Причины проблем Способ устранения в рамках предприятия
1 2 3
1. В субъекте управления персоналом Внимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия Недостаточный уровень профессионально - квалификационной подготовки административно -управленческого персонала (АУП) Применение затратных («персонал-затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний) Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др специализированных учебных заведениях Обучение персонала Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства
2. В объекте управления персоналом Проблемы социальной среды. Устаревание знаний специалистов высокой квалификации Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в сфере управления персоналом Механистический подход к управлению персоналом Длительное отсутствие работы по специальности Изменение технологий производства и управления Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентирование на стратегическое управление Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы
3. В структуре рынка рабочей силы (РРС) Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС Недостаток информации о состоянии внешнего РРС. Появление дефицитных категорий персонала Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала, несовершенство применяемых методов маркетинга персонала Непристажность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет Формирование внутреннего РРС, внедрение функции маркетинга персонала
Возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников. Профессиональная узкопро-фильность молодежи. Отсутствие специалистов в области стратегического управления Недостатки системы профессионального образования Новизна направления Создание финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте Переподготовка имеющегося персонала в соответствии с потребностями, создание собственной образовательной базы
1 2 3
4. На предприятии в целом Отсутствие системы стратегического управления предприятием Отсутствие методической базы Недооценка возможностей стратегического управления Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия Подготовка, переподготовка, обучение АУП предприятия, формирование «стратегического образа мыслей», формирование соответствующей корпоративной культуры
Во второй главе «Совершенствование управления персоналом на отечественных предприятиях в рыночных условиях хозяйствования» проводится анализ тенденций развития экономики и занятости населения, влияние данных процессов на реализацию кадровой политики и управление персоналом отечественных предприятий, рассматриваются основные бизнес-модели управления работниками, особенности формирования персонала предприятия в рыночной экономике Раскрываются проблемы обоснования сущности категории «человеческий капитал», предлагается методика управления персоналом предприятия в различных аспектах кризисной ситуации, затрагиваются вопросы управления отбором и закреплением кадров в госучреждениях
В частности отмечается, что рост безработицы сегодня сопровождается увеличением дефицита квалифицированных работников, необходимых современным отраслям промышленного производства, сельского хозяйства и сферы услуг Все это требует значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации труда Во многом эти проблемы на европейских и американском рынках труда решались за счет миграции квалифицированных кадров из России
Характеризуя современные аспекты управления персоналом предприятий в условиях нарастающих процессов глобализации и построения системы и структур постиндустриальной экономики, необходимо остановиться на следующем Все как-то стали забывать о том, что, по сути дела, новая экономика - это вовсе не технологическая, а в большей степени «человеческая» революция Технологии лишь дают людям возможность быстрее и интеллектуальнее взаимодействовать друг с другом Признание этой очевидной истины позволяет увидеть, что новая экономика отводит специалистам по менеджменту, особенно в области управления человеческими ресурсами, принципиально новую роль
Как показало исследование, когда между стратегией бизнеса и кадровой политикой устанавливается прямая связь, то вероятность успеха многократно возрастает Эта направления должны соответствовать финансовым возможностям и должны представлять собой основу для разработки и установления критериев производительности. Необходимо проводить ежегодный контроль организационной структуры предприятия Этот контроль осуществляется с целью проверить соответствие существующего формата предприятия предполагаемым потребностям в будущем, основанным на критическом анализе стратегических направлений развития бизнеса
В настоящее время системы организации рабочего пространства рассматриваются как ключевая технология интеграции, которая наводит мосты между бизнес-процессами и информацией, необходимой для их реализации, объединяет унаследованные приложения и программное обеспечение настольных компьютерных систем в гибкую и хорошо адаптируемую распределенную инфраструктуру управления персоналом организации и предприятием в целом Эта тенденция развития хорошо соотно-
сится с концептуальными представлениями о приоритетах задачах, решаемых в процессе реструктуризации управления промышленного предприятия в условиях свободного рынка Современным решением является обоснование интегрированной корпоративной системы управления, построенной на основе интранет и полной бизнес-модели промышленного предприятия.
В составе полной бизнес-модели промышленного предприятия можно выделить следующие частные модели, полученные путем создания базовых классификаторов определенной предметной области и установления связей - отношений между их элементами.
1 Стратегическая модель целеполагания (отвечает на вопросы, какова «миссия (назначение)» данного предприятия, какие цели и стратегии необходимо реализовать в процессе функционирования).
2 Организационно-функциональную модель (отвечает на вопросы, кто и что делает в системе управления промышленном предприятии, кто за что отвечает).
3 Функционально-технологическая модель (отвечает на вопросы, что и как реализуется в процессах промышленного предприятия)
4 Процессно-ролевая модель, объединяющая две предыдущих (отвечает на вопросы «кто-что-как»).
Бизнес-модель компании является не только основой управления организацией деятельности промышленного предприятия Высокая прозрачность, простота и доступность системного описания позволяет вырабатывать понятные требования к настройке подсистем управления ресурсами, прежде всего, персоналом, и взаимоотношений с внешней экономической средой, а также к содержанию формируемой управленческой отчетности, необходимой для принятия решений Эту задачу решает (5) модель структур данных (отвечает на вопросы- в каком виде накапливается и представляется информация о самой компании и ее внешнем окружении)
Объединение указанной совокупности моделей образует полную бизнес-модель предприятия. Она обеспечивает необходимую полноту и точность описания, придавая необходимую прозрачность организации бизнеса. Постоянный мониторинг внешней и внутренней среды, с целью анализа существенных для компании изменений, позволяет своевременно вносить коррективы в бизнес-модель и производить актуализацию регламентов деятельности Корректировка модели может осуществляться не только под действием уже свершившихся изменений, а на основании их стратегического прогноза, что позволяет реализовать управление организационным развитием Это обеспечивает высокую конкурентоспособность таких саморазвивающихся компаний Наличие бизнес-моделей организации своей деятельности дает предприятию следующие преимущества
Во-первых, введение специальных управленческих регистров, объединенных в информационные модели, позволяет точно идентифицировать и объективно оценивать систему управления предприятием, аналогично тому, как наличие регистров бухгалтерского учета позволяет отслеживать и оценивать его финансовое состояние
Во-вторых, полученные модели позволяют создавать и поддерживать в рабочем состоянии документированные процедуры (регламенты), оговаривающие порядок реализации функций (процессов) предприятия, одновременно, подготавливая его к внедрению стандартов качества серии ИСО-9001.
В-третьих, данные технологии позволяют быстро изменять организацию и регламенты деятельности предприятия, обеспечивая протекание его реструктуризации в контролируемых условиях.
Характеризуя социально-психологические особенности формирования персонала современного предприятия, целесообразно обратить внимание на некоторые аспек-
ты, свойственных человеку (и группам людей) как таковому и практически неизменных на протяжении всей истории существования человечества
1) свойства мозга практически неизменны, что ограничивает возможность приобретения и обработки информации, скорость принятия решений, возможный объем накопленных знаний,
2) на действия человека всегда оказывает большое влияние система его ценностей, которая является следствием среды обитания, культурно-религиозных воззрений, первых лет жизни (базовые ценности), а также образования, воспитания, среды общения (подверженные изменениям),
3) срок, за который у человека меняются устремления, желания, приоритеты, представления о конкретных целях и путях их достижения (изменяющиеся ценности), составляет приблизительно 6-7 лет и соответствует времени удвоения накопленного опыта',
4) психотипы людей неизменны, а, следовательно, горизонт планирования, способ принятия решений конкретными людьми, способ общения также будут неизменны;
5) коренные потребности будут обязательно проявляться (порядок их проявления зависит от агрессивности окружающей среды, то есть подавить их можно только на очень короткий срок),
6) человеку свойственно выбирать из возможных вариантов наиболее привычный (проверенный), что соответствует стремлению к безопасности,
7) естественная норма управляемости - от 5 до 9 человек, а естественная группа (при которой каждый успевает поддерживать отношения с каждым, информация не пропадает, сохраняется максимальная эффективность принятия решений) не превышает 20 (редко 25) человек,
8) естественный срок существования социальной группы, сохраняющей в неизменном виде свои цели, методы действий, состав - не более 5 лет (далее либо происходит смена состава, либо переход на новый этап развития), а группа за это время проходит следующие фазы зарождение, формализация, структуризация, окостенение, флуктуация,
9) выдвижение лидеров и передача им части ответственности (рисков), а значит, и свободы распоряжаться собой, также свойственны человеку, более того, выдвижение лидеров всегда идет снизу, то есть людям свойственно ориентироваться на неформальных (выдвинутых ими лидеров), а не на формальных (навязанных);
10) лидером в группе становится человек, обладающий наибольшими компетен- 1 циями при том, что количество компетенций ограничено
Следует учесть, что любое предприятие - это, в первую очередь, социальная группа Вопрос его выживания и успешного развития лежит не только в экономиче- <* ской сфере (рынки, стратегия, продажи, продукт, технология, кредиты), но и в сфере социальной (контакты группы, внутреннее состояние группы, принятие решений в группе, индивидуальные личные качества, индивидуальные и групповые компетенции, лидеры) Фактически условие успешного развития предприятия звучит так' если сможет образоваться устойчивая социальная группа, разделяющая единые ценности, имеющая потенциал развития, лидеров, минимально достаточный набор компетенций, - значит, будет успешный бизнес Тогда все становится возможным' найти финансирование, продать новый продукт, наладить производство и пр
Накопление человеческого капитала состоит из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленных 1) на поддержание здоровья; 2) на получение общего или специального образования; 3) на поиск работы, 4) на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве, 5) на миграцию по зависимым
и независимым от человека причинам, 6) на рождение и воспитание детей, 7) на поиск приемлемой информации о ценах и заработках Виды «человеческого капитала» можно классифицировать по видам затрат, инвестиций На основе такого подхода выделяют следующие составляющие- капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры Таким образом, формула человеческого капитала принимает следующий вид
ЧК = Кз + Кк + Ко, где
Кз - капитал здоровья, Кк - капитал культуры, Ко - капитал образования
Обобщая исследования современных подходов к категории «человеческий капитал», представляется необходимым учитывать следующие наиболее важные его характеристики
1 Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста
2 Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума, так и от общества
3 Человеческий капитал может быть накоплен, т е человек может приобретать навыки, способности, может совершенствовать своё здоровье
4 Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально, те человеческий капитал амортизируется.
5 Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект
6 Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12-20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени
7 Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности Человеческий капитал не отделим от его носителя - человеческой личности
8 Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
9 От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала.
10 Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры
Анализируя основные направления руководства персоналом предприятия в различных аспектах кризисной ситуации, целесообразно выработать алгоритм такой деятельности, представленный в табл 2
Таблица 2
Алгоритм управления персоналом предприятия в различных аспектах
кризисной ситуации
Ситуация Мероприятия
1 2
I. Отсутствие документального оформления идеологии управления персоналом на предприятии - определение цели взаимодействия персонала с учетом его потребностей и руководства организации с учетом его возможностей, - осуществить 8\\'ОТ-анализ и возможный прогноз реализации стратегии развития предприятия, - формирование набора этических норм и правил, обязательных для выполнения в организации, - подготовка и документальное закрепление принципиально новой концепции кадровой политики с детальной проработкой механизмов и инструментов ее реализации, - согласование выбранной стратегии с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости, финансирующими организациями и партнерами
1 2
II. Отсутствие планирования и системности в привлечении и использовании персонала - определить пути рационализации численности персонала и причины его высвобождения, - определить содержание работ на каждой рабочем месте, - разработать варианты эффективного распределения и использования работников, - проанализировать и определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития, количество производимой продукции, технология производства, динамика рабочих мест), - определить максимально допустимую численность или фактический избыток (дефицит) численности работников, необходимых для реализации выбранной стратегии, - оптимизировать соотношение перемещения внутри организации и приема новых сотрудников, - разработать критерии отбора и схемы распределения новых сотрудников в случае необходимости их найма, - разработать и реализовать систему мер, направленных на удовлетворение социально -экономических и культурных ожиданий, потребностей и интересов персонала, - определить новые принципы и разработать гибкую систему оплаты труда, - осуществлять постоянный оперативный контроль за выполнением работниками профессиональных обязанностей
III. Отсутствие (неэффективность) политики по сти- - определить источники и количество средств, необходимых для обеспечения роста и повышения квалификации работников, - в рамках формирования концепции долгосрочного развития персонала выработать нетрадиционную систему вознаграждений в случае увеличения масштабов работы, - найти средства на проведение научных исследований по перспективным методам мотивирования персонала и индивидуальную стажировку наиболее перспективных работников, - разработать новую систему мотивации и стимулирования персонала с ориентацией приема на работу по краткосрочным контрактам, - обосновать затраты на перепрофилирование работников в соответствии с новыми технологиями управления и производства, - при необходимости разработать и внедрить альтернативную систему заработной платы, • определить и документально зафиксировать особенности оплаты труда отдельных категорий работников
мулированию и мотивации персонала
IV. Отсутствие кадровой политики в сфере повышения квалификации и роста персонала с учетом конкуренции на рынке труда - по возможности использовать различные предварительные условия при найме (испытательный срок, вознаграждение при фиксированной норме и т п ), - ориентировать кадровых работников на прием высококвалифицированного и инициативного персонала, - отказаться от авторитарного стиля управления организацией, обеспечивать вовлечение работников в процесс выработки управленческих решений хотя бы на стадии сбора необходимой руководству информации, - организовать работу по повышению квалификации персонала, ужесточить контроль за осуществлением данных мероприятий, - определить права, преимущества и перечень льгот для тех лиц, которые прошли целевое повышение квалификации, особенно направленное на реализацию антикризисных программ, - внедрить технологии планирования и развития карьеры, - определить принципы, сроки и формы аттестации персонала
V. Слабая роль кадровой службы в подборе и управлении персоналом - осуществить пересмотр функционального назначения, прав и ответственности кадровой службы, - повысить ранг начальника кадровой службы до уровня заместителя руководителя предприятия, - внедрить систематический мониторинг за развитием рынка труда, в соответствии с принятой в организации кадровой политикой на конкретный период деятельности, - использовать новые формы тщательного отбора персонала, включающие широкий спектр мероприятий по собеседованию, анкетированию, тестированию, использованию возможностей испытательного срока дня конкретных должностей, - реализовывать систему мер по ускоренной адаптации вновь принятого персонала к организационному окружению и организационной культуре, - стимулировать систему управления кадрами на основе подбора каждого работника для конкретного места, в противовес найму, основанному на реализации должностных инструкций
1 2
VI. Отсутствие механизма регулирования численности персонала - провести анкетирование о намерениях работников в отношении организации с учетом ситуации на рынке труда, - проанализировать результаты анкетирования для определения целевых групп, которые не могут быть задействованы при реализации новой стратегии развития предприятия, - четко определить группы работников по следующим направлениям а) те, кто сохраняет отношения с организацией и планирует именно в ней получать основные доходы, б) те, кто планирует сохранять лояльное отношение к организации, даже в случае несвоевременности выплаты заработной платы, в) те, кто собирается найти место работы по специальности в другой организации, г) те, кто планирует пройти профессиональную переподготовку и найти новое место работы в организации (либо вне ее), д) те, кто планирует доработать до пенсии и сразу же уйти, либо продолжить работу в организации, е) те, кто имеет другие намерения, - при необходимости, исходя из результатов анкетирования, подготовить мероприятия, направленные на повышение привлекательности рабочих мест; - по результатам анкетирования определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий тем работникам, которые планируют расстаться с организацией в период ев реформирования, указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением персонала (средства работодателя, Фонда занятости РФ, Пенсионного фонда РФ и т д) и определить порядок распределения этих средств, - в случае дефицита трудовых ресурсов, глубоко разобраться с ситуацией на рынке труда того региона, где функционирует предприятие (трудоизбыточный, трудоне-достаточный, депрессивный и т д)
Кадровые проблемы большинства отечественных бюджетных организаций и учреждений сегодня заключаются в следующем'
1) значительная часть руководителей (около 40%) достигли пенсионного возраста Наиболее ценные специалисты и менеджеры в возрастной группе от 55 лет и старше составляют более 30%;
2) в связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения Впрочем, это становится проблемой не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня, когда для ряда предприятий в регионах характерна недоукомплектованность персоналом, которая достигает 30% от штатной численности, что свидетельствует о том, что они напрямую сталкиваются с острыми проблемами привлечения и отбора квалифицированных кадров;
3) приток молодёжи (в возрасте до 30 лет) пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров В целом, молодёжь не задерживается на должностях специалистов и низового управленческого звена организацией более двух лет.
Сегодня происходит всё более учитываемый отечественными специалистами в области управления процесс замещения понятия работы с кадрами в госучреждениях понятием «кадровый менеджмент» За ним стоят общие принципы кадровой работы, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления персоналом в современной российской экономике В ходе исследования были выявлены следующие из них
1. Приверженность действию. Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому Поэтому государственные организации должны уходить от традиционного фор-
мального реагирования, от жёстких, фиксированных организационных структур, которые ограничивают их мобильность и деятельность в целом
2. Желание быть ближе к клиенту (населению). Эффективная организация чутко прислушивается к запросам своего клиента и реагирует на его требования Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется Государственные учреждения зачастую монополизируют предоставляемые ими услуги Поэтому государственные служащие бывают больше озабочены своими проблемами, а не проблемами своих клиентов.
3. Самостоятельность и предприимчивость. Следует стимулировать проявление у работников государственных учреждений ответственности и инициативности, их отказ от рутины и от покорного следования инструкциям
4. Эффективность через сотрудников. Каждый работник частной фирмы поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению ее работы В администрации же акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг
5. Выполнение полученной работы, несмотря на изменения в системе ценностей. Сотрудники частного предприятия, корпорации разделяют общую, присущую именно ей систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации Политические же цели, а значит и цели госучреждений, как известно, могут изменяться с течением времени Так что же, если чиновники разделяют идеи одной партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия7 Избежать такой ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм персонала, концентрация работы на конкретных требованиях клиента (населения).
6. Сочетание «жёсткости» и «мягкости» (демократический централизм). Реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархические уровни самостоятельны в действиях при том условии, что они способствуют достижению общих целей Таким образом, должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.
Кроме того, в управлении персоналом государственных организаций и учреждений важно, несмотря на служебно-иерархический характер взаимоотношений, в большей степени использовать изменение мотиваций на основе регулирования удовлетворения потребностей сотрудников При наличии общих целей и принципов деятельности на этой базе включаются внутренние стимулы, которые нередко становятся более эффективными, чем внешние (административно-силовые, дисциплинарные)
III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ
Результаты настоящего исследования, посвященные проблеме формирования современных подходов к совершенствованию управления персоналом на российских предприятиях в условиях рыночных отношений, позволяют остановиться на выводах следующего содержания.
Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его использование и воспроизводство носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности
Характеризуя сегодняшние международные и отечественные тенденции развития рынка труда и занятости, их влияние на процесс обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами следует отметить следующее Рост безработицы сопровождается увеличением дефицита квалифицированных работников, необходимых современным отраслям промышленного производства, сельского хозяйства и
сферы услуг Все это требует значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации труда.
В основе кадровой политики фирмы лежит работа с персоналом всех категорий (руководителями различных рангов, специалистами, рабочими), соответствующая принятой и реализуемой концепции развития и структуре системы управления предприятием Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления численного и качественного состава кадров и формирования адаптивной системы управления предприятием, а также их развитие в соответствии с потребностями самой организации, требованиями настоящего законодательства, состоянием рынка труда.
Когда между стратегией бизнеса и кадровой политикой устанавливается прямая связь, то вероятность успеха многократно возрастает. Необходимо проводить ежегодный контроль организационной структуры предприятия. Этот контроль осуществляется с целью проверить соответствие существующего формата предприятия предполагаемым потребностям в будущем, основанным на критическом анализе стратегических направлений развития бизнеса.
Современным решением проблемы совершенствования управления персоналом предприятия является обоснование и внедрение интегрированной корпоративной системы управления, построенной на основе совокупности пяти частных моделей, которая образует полную бизнес-модель предприятия.
Предприятия - это, прежде всего, социальная группа, состав которой и определяет цель, вид деятельности, направления реализации целей, технологию, мотивацию и другие стороны деятельности Сотрудники предприятия в первую очередь принадлежат к определенным субкультурам, что выносит вопрос формирования единого климата в компании, единых разделяемых ценностей из сферы внутренней работы во внешнюю среду. Управление персоналом должно быть изначально ориентировано на работу с внешней средой (определение адекватных субкультур, требуемых психотипов и склонностей и пр), что только потом дополняется внутренней работой с персоналом (разработка схем мотивации по группам ценностей и психотипам).
Наиболее опасным для сохранения предприятия является переход от функциональной к процессной модели управления, который вызван ростом деятельности компании, но связан сразу с целым рядом кризисов в социальной группе, составляющей компанию Разрешение кризиса в социальной группе в момент перехода к процессной модели управления возможно только в случае смены коллектива, связанной с удалением людей, не обладающих необходимыми врожденными качествами и компетенциями для решения изменившихся задач, реализации новых ценностей, и приобретением людей, таковыми качествами обладающих.
Человеческий капитал оценивается количественно (общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т д) и качественно (мастерство, образование, опыт, т.е все то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда). Затраты, произведенные в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума носят название «инвестиции в человеческий капитал» Производство инвестиций - это очень важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия При этом важную роль в создании человеческого капитала играют «затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию» Произведённые
затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всём воспроизводственном процессе.
Алгоритм управления персоналом кризисного предприятия предполагает последовательную реализацию шести шагов (этапов), характеризующих различные аспекты кризисной ситуации 1) отсутствие документального оформления идеологии управления персоналом на предприятии; 2) отсутствие планирования и системности в привлечении и использовании персонала; 3) отсутствие (неэффективность) полигики по стимулированию и мотивации персонала; 4) отсутствие кадровой политики в сфере повышения квалификации и роста персонала с учетом конкуренции на рынке труда; 5) слабая роль кадровой службы в подборе и управлении персоналом; 6) отсутствие механизма регулирования численности персонала.
IV. СПИСОК ТРУДОВ СОИСКАТЕЛЯ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Поварова Г.В. Совершенствование организации и нормирования труда как важные требования рынка рабочей силы. // Тезисы докладов научно-технической конференции Московского государственного университета природообустро йства. -М.:МГУП, 2000.-0,2 п.л.
2. Поварова Г.В. Учетная политика предприятия и его финансовая устойчивость // Сборник материалов научно-технической конференции Московского государственного университета природообустройства. - М.: МГУП, 2002. - 0,4 п.л. (в соавторстве, 0,2 п.л. - лично).
3. Поварова Г.В. Производительность труда - условие успеха в бизнесе // Сборник научных трудов Академии гражданской защиты №18. - Новогорск: АГЗ МЧС России, 2005. - 0,5 п.л.
4. Поварова Г.В. Значение, функции и задачи нормирования труда в современных условиях. // Сборник научных трудов Академии гражданской защиты №18. - Новогорск: АГЗ МЧС России, 2005. - 0,6 п.л.
Подписано в печать 07 09 2005 г Формат бумаги 60Х841/! 6, печ л- 1,1 Тираж 50 Заказ 48
Типография Государственной академии строительства и жилищно-коммунального комплекса России, 107113, г. Москва, Сокольнический вал, д.1/2
л
V
lt
к i
!
I
i i
f
î
! I
Í
РНБ Русский фонд
2006-4 15227
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Поварова, Галина Владимировна
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия.
1.1. Концептуальные аспекты управления персоналом.
1.2. Общая характеристика современных закономерностей и принципов управления персоналом.
1.3. Традиционные методы управления персоналом и построения системы управления работниками предприятия.
1.4. Система стратегического управления персоналом организации.
Глава 2. Совершенствование управления персоналом на отечественных предприятиях в рыночных условиях хозяйствования.
2.1. Общемировые и российские тенденции развития экономики и занятости населения, их влияние на процесс реализации кадровой политики и управление персоналом.
2.2. Бизнес-модели оптимизации управления персоналом предприятия.
2.3. Социально-психологические особенности формирования персонала предприятия в рыночной экономике.
2.4. Проблемы обоснования сущности и оценки человеческого капитала.
2.5. Особенности управления персоналом на кризисном предприятии.
2.6. Актуальные вопросы управления персоналом, отбора и закрепления кадров в бюджетных организациях.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях"
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит субъектов хозяйствования в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы в рамках национального хозяйства. В связи с этим кардинально меняются отношения между всеми звеньями российского предприятия: между руководителями различного уровня, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри предприятия.
Для современного этапа развития рыночных отношений характерен ряд особенностей, которые приходится учитывать руководителям российских предприятий, часто помимо их желания, в том числе и в рамках управления персоналом.
Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, выделяемых на развитие промышленности, что сужает диапазон мер и инструментов управления предприятием в целом и её персоналом в частности.
Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем, что объективно сказывается на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.
В-третьих, отсутствие устойчивого, поступательного развития, стабильности экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы, а, следовательно, принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала предприятий, оттоком молодых перспективных работников.
Можно констатировать, что до сегодняшнего дня не сложилось апробированного на практике инструментария и целостного механизма управления персоналом в рыночной среде, адекватного требованиям сегодняшнего дня.
Таким образом, актуальность настоящего исследования состоит в разрешении противоречия, сложившегося между потребностью в бесперебойном, полном и своевременном обеспечении российских предприятий квалифицированными кадрами, качественном управлении персоналом и отсутствием научно обоснованных современных подходов и систематизированных практических рекомендаций по удовлетворению указанной потребности.
Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросами разработки проблем управления персоналом предприятия занимались многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты. В частности, среди представителей западного научного направления необходимо назвать таких исследователей, как Альберт М., Десслер Г., Мастенбрук У., Мескон М., Метцнер И., Мэйланд Я., Питере Т., Рюттингер Р., Уотерман Р., Хедоури Ф., Хентце И., Хучек М, Швальбе Б., Швальбе X. и др. [114, 117, 132, 147, 148, 153, 198, 199, 202,221,225].
Среди отечественных представителей экономической науки, анализировавших различные аспекты кадровой политики, управления персоналом, обеспечения предприятий трудовыми ресурсами выделяются работы Алавердова А.Р., Акбердина Р.З., Баткаевой И.А., Виханского О.С., Ворожейкина И.Е., Журавлева П.В., Зайцева Г.Г., Ивановской JI.B., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Ко-четковой А.И., Наумова А.И., Уткина Э.А. и ряда др. [4, 13, 29, 33 - 34, 62 - 63, 65 - 66, 72 - 73, 83 - 88, 185 - 186, 194].
Вызывают интерес работы отечественных и зарубежных исследователей, которые излагают свои взгляды на проблему сущности и интегрированной оценки человеческого капитала, как основы формирования трудовых ресурсов предприятия. Необходимо назвать таких ученых, работающих в данной области, как Басов В., Беккер Г., Боуэн У., Добрынин А., Дятлов С., Ильинский И., Коннов В., Нордхаус В., Самуэльсон П., Туроу Л., Фишер М., Шульц Т. и др. [74, 221, 226].
Однако, среди большого количества источников, посвященных вопросам развития кадровой политики и управления персоналом на отечественных предприятиях, не нашли должного отражения и не стали предметом самостоятельного анализа ряд современных научно-методических подходов к совершенствованию управления работниками российских предприятий в рыночных условиях.
Актуальность, недостаточная разработанность темы исследования, не всегда высокая результативность управления персоналом предприятия в рыночных условиях предопределили выбор цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель исследования состоит в разработке и обосновании современных научно-методических подходов к совершенствованию управления персоналом на российских предприятиях в условиях рыночных отношений.
Для достижения названной цели решались следующие задачи исследования:
1. Теоретическое обоснование сущности современной кадровой политики и механизма управления персоналом на отечественных предприятиях в рыночных условиях.
2. Анализ бизнес-моделей оптимизации управления персоналом предприятия.
3. Формирование новых подходов к управлению персоналом на предприятиях и в бюджетных организациях.
4. Выявление и обоснование социально-психологических особенностей формирования персонала предприятия в рыночной экономике.
5. Анализ проблемы обоснования сущности и оценки человеческого капитала как основы формирования квалифицированных кадров современного предприятия.
6. Разработка алгоритма управления персоналом предприятия в различных аспектах кризисной ситуации.
Объект исследования - российские предприятия в условиях рыночных отношений, предмет - процесс формирования современных научно-методических подходов к совершенствованию управления персоналом отечественных предприятий.
Теоретической и методологической основой диссертации явились фундаментальные разработки и современные взгляды на отечественную кадровую политику, теорию и практику управления персоналом предприятия, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе. В процессе работы применялись такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок.
Эмпирическую и информационную базу диссертации составил широкий спектр информационно-аналитических материалов, официальных нормативных актов, отчетов крупных российских и западных компаний. Кроме того, информационной базой послужили официальные материалы Госкомстата России и ресурсы Интернет.
Лично автором получены следующие результаты:
1. Уточнены специфические социально-экономические особенности работников, требующие учета при управлении персоналом российских предприятий.
2. Выявлены и сгруппированы проблемы в деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований.
3. Представлены результаты анализа бизнес-моделей оптимизации управления персоналом промышленного предприятия.
4. Обоснованы общие принципы кадровой работы, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления персоналом в современной российской экономике.
Научная новизна положений, выносимых на защиту, состоит в том, что в ходе диссертационного исследования:
1. Обоснована необходимость применения в современной российской экономике интегрированной корпоративной системы управления в качестве инструментария, наиболее полно раскрывающего потенциал и квалификацию работников предприятия.
2. Выявлены социально-психологические особенности формирования персонала предприятия в рыночных условиях хозяйствования.
3. Обобщены и уточнены характеристики категории «человеческий капитал» как основы формирования квалифицированных кадров современного предприятия.
4. Разработана методика управления персоналом предприятия в различных аспектах кризисной ситуации.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке и обосновании современных научно-методических подходов к совершенствованию управления персоналом отечественных предприятий. Предлагаемые в исследовании методики позволяют перейти от интуитивного к научному обоснованию принимаемых в процессе функционирования предприятия решений относительно деятельности персонала. Разработанные в диссертации направления развития инструментария управления персоналом позволяют выработать конкретные практические рекомендации по его совершенствованию. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании ряда управленческих дисциплин, а также в научно-исследовательской работе.
Апробация работы. Полученные в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации апробированы в ходе учебного процесса в Государственной академии повышения квалификации и подготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России, Академии гражданской защиты МЧС России, Московского государственного университета природообустройства. Некоторые положения и выводы настоящего исследования вошли в содержание учебных программ таких дисциплин, как «Управление персоналом», «Антикризисное управление», преподаваемых в названных выше вузах. С рядом идей и выводов, содержащихся в работе, автор выступал на теоретических и научно-практических конференциях.
Материалы настоящего исследования были реализованы в статьях, опубликованных в сборнике выступлений участников научно-практической конференций Академии гражданской защиты МЧС России, в материалах научно-технических конференций, изданных Московским государственным университетом природообустройства. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 1,5 п.л.
Структура диссертации. В соответствии с задачами и логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и спи
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Поварова, Галина Владимировна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты настоящего исследования, посвященные проблеме формирования современных подходов к совершенствованию управления персоналом на российских предприятиях в условиях рыночных отношений, позволяют остановиться на выводах следующего содержания.
Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.
Характеризуя сегодняшние международные и отечественные тенденции развития рынка труда и занятости, их влияние на процесс обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами следует отметить следующее. Рост безработицы сопровождается увеличением дефицита квалифицированных работников, необходимых современным отраслям промышленного производства, сельского хозяйства и сферы услуг. Все это требует значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации труда.
В основе кадровой политики фирмы лежит работа с персоналом всех категорий (руководителями различных рангов, специалистами, рабочими), соответствующая принятой и реализуемой концепции развития и структуре системы управления предприятием.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления численного и качественного состава кадров и формирования адаптивной системы управления предприятием, а также их развитие в соответствии с потребностями самой организации, требованиями настоящего законодательства, состоянием рынка труда. Когда между стратегией бизнеса и кадровой политикой устанавливается прямая связь, то вероятность успеха многократно возрастает.
В настоящее время системы организации рабочего пространства рассматриваются как ключевая технология интеграции, которая наводит мосты между бизнес-процессами и информацией, необходимой для их реализации. Эта тенденция развития хорошо соотносится с концептуальными представлениями о приоритетах задачах, решаемых в процессе реструктуризации управления промышленного предприятия в условиях свободного рынка.
Современным решением является обоснование интегрированной корпоративной системы управления, построенной на основе интранет и полной бизнес-модели промышленного предприятия. В составе бизнес-модели промышленного предприятия можно выделить следующие частные модели, полученные путем создания базовых классификаторов определенной предметной области и установления связей — отношений между их элементами:
1. Стратегическая модель целенолагания (отвечает на вопросы: какова «миссия (назначение)» данного предприятия, какие цели и стратегии необходимо реализовать в процессе функционирования).
2. Организационно-функциональную модель (отвечает на вопросы: кто и что делает в системе управления промышленном предприятии, кто за что отвечает).
3. Функционально-технологическая модель (отвечает на вопросы: что и как реализуется в процессах промышленного предприятия).
4. Процессно-ролевая модель, объединяющая две предыдущих (отвечает на вопросы «кто-что-как»).
Бизнес-модель компании является не только основой управления организацией деятельности промышленного предприятия. Высокая прозрачность, простота и доступность системного описания позволяет вырабатывать понятные требования к настройке подсистем управления ресурсами, прежде всего, персоналом, и взаимоотношений с внешней экономической средой, а также к содержанию формируемой управленческой отчетности, необходимой для принятия решений. Эту задачу решает (5) модель структур данных (отвечает на вопросы: в каком виде накапливается и представляется информация о самой компании и ее внешнем окружении).
Правильно построенная система отчетности преобразует «данные», накопленные в ходе реализации бизнес-процессов в «информацию». Объединение указанной совокупности моделей образует полную бизнес-модель компании. Она обеспечивает необходимую полноту и точность описания, придавая необходимую прозрачность организации бизнеса. Постоянный мониторинг внешней и внутренней среды, с целью анализа существенных для компании изменений, позволяет своевременно вносить коррективы в бизнес-модель и производить актуализацию регламентов деятельности. Корректировка модели может осуществляться не только под действием уже свершившихся изменений, а на основании их стратегического прогноза, что позволяет реализовать управление организационным развитием. Это обеспечивает высокую конкурентоспособность таких саморазвивающихся компаний.
Очень часто термин «управление производством» подменяется терминами «контроль деятельности» или «оценка работы». Ниже предлагаются некоторые наиболее распространенные цели контроля деятельности сотрудников:
• определить компетенцию каждого сотрудника в выполнении им своих текущих обязанностей;
• определить, какие области деятельности нуждаются в улучшении;
• убедиться, что должность соответствует уровню подготовки работника;
• определить желания и стремления сотрудников в отношении их продвижения по служебной лестнице;
• создать основу для планирования процесса развития и профессионального роста сотрудников в соответствии с их стремлениями и способностями.
Подобная программа контроля деятельности находит применение во все большем количестве организаций. Однако многие компании все же продолжают практиковать уже отживший метод комплектования кадров и учета документов, который на сегодня практически не приносит никакой пользы. Это происходит, невзирая на то, что новый процесс, в особенности воплощенный в интеграционной программе управления производством, имеет возможность стать одним из наиболее эффективных инструментов менеджмента.
Все качества и характеристики, свойственные человеку, можно разделить на внутренние (врожденные, основные) и приобретенные. При этом внутренние качества неизменны, определяются самим фактом рождения человека и первых лет его жизни, средой обитания, историей его этнокультурной общности. Внутренние качества определяют поведение человека, основные цели и ценности, склонности, способности, уровень компетенции, являются первичными в поведении и решениях человека. Приобретенные качества, взгляды, круг общения, образование определяют 5-7-летние циклы смены приоритетов в развитии личности, а также — какими знаниями и навыками будет заполнен данный максимум компетенций.
Предприятия — это, прежде всего, социальная группа, состав которой и определяет цель, вид деятельности, направления реализации целей, технологию, мотивацию и другие стороны деятельности. Сотрудники предприятия в первую очередь принадлежат к определенным субкультурам, что выносит вопрос формирования единого климата в компании, единых разделяемых ценностей из сферы внутренней работы во внешнюю среду. Сотрудники могут менять свою субкультурную среду в момент смены своих жизненных приоритетов. Создание успешного предприятия связано в первую очередь с созданием социальной группы, с привлечением людей, обладающих необходимыми для компании врожденными характеристиками (способности, уровень компетенции, склонности, психотип, субкультура, ценности, горизонт планирования и пр.).
Управление персоналом должно быть изначально ориентировано на работу с внешней средой (определение адекватных субкультур, требуемых психотипов и склонностей и пр.), что только потом дополняется внутренней работой с персоналом (разработка схем мотивации по группам ценностей и психотипам).
Наиболее опасным для сохранения предприятия является переход от функциональной к процессной модели управления, который вызван ростом деятельности компании, но связан сразу с целым рядом кризисов в социальной группе, составляющей компанию. Разрешение кризиса в социальной группе (коллективе) в момент перехода к процессной модели управления возможно только в случае смены коллектива, связанной с удалением людей, не обладающих необходимыми врожденными качествами и компетенциями для решения изменившихся задач, реализации новых ценностей, и приобретением людей, таковыми качествами обладающих.
Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства, продаёт свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для предпринимателя - это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на работника. Предприятие должно не только иметь квалифицированный аппарат менеджеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хорошим здоровьем и культурой общения, иначе, самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.
Человеческий капитал оценивается количественно (общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д.) и качественно (мастерство, образование, опыт, т.е. все то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда). Тогда затраты, произведённые в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума будут носить название «инвестиции в человеческий капитал».
Производство инвестиций - это очень важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют «затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию». Произведённые затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всём воспроизводственном процессе.
Кадровая политика кризисного предприятия включает разработку общих принципов и приоритетных (стратегических) целей управления персоналом в различных аспектах кризисной ситуации, организационно-штатную политику, информационную политику, соотносящуюся с потребностями организации, политику развития персонала в соответствии с выбранной концепцией и стратегией развития организации, оценку результатов деятельности работников и предприятия в целом. На предприятие, стоящее перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают производственные и кадровые параметры.
Процесс мобилизации кадрового потенциала промышленного предприятия в условиях кризиса на реализацию плана антикризисного управления и финансового оздоровления, а также вывод организации из кризисной ситуации может быт представлен в виде последовательных этапов деятельности руководства и кадровой службы предприятия: этап пропаганды и агитации персонала, этап повышения квалификации и профессионального роста персонала, этап практической реализации антикризисной деятельности.
Алгоритм управления персоналом кризисного предприятия предполагает последовательную реализацию шести шагов (этапов), характеризующих различные аспекты кризисной ситуации: 1) отсутствие документального оформления идеологии управления персоналом на предприятии; 2) отсутствие планирования и системности в привлечении и использовании персонала; 3) отсутствие (неэффективность) политики по стимулированию и мотивации персонала; 4) отсутствие кадровой политики в сфере повышения квалификации и роста персонала с учетом конкуренции на рынке труда; 5) слабая роль кадровой службы в подборе и управлении персоналом; б) отсутствие механизма регулирования численности персонала.
Совершенствование работы с персоналом бюджетных организаций, учреждений, особенно входящих в систему государственно-административного управления в развитом мире во многом происходит путём всё большего заимствования опыта и методик работы с кадрами на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам экономики.
Происходит процесс замещения понятия работы с кадрами в госучреждениях понятием «кадровый менеджмент». Причём это не просто замена одних слов другими, а принципиально новый подход к управлению персоналом. За ним стоят общие принципы кадровой работы, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления персоналом в современной российской экономике, «стремящегося к совершенству» в деле эффективности управления, в том числе и кадрового.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Поварова, Галина Владимировна, Москва
1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. -М.: Изд. РАГС, 2004
3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.
5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.
6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М., 1997.
7. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финстатинформ, 1997.
8. Ананьич Б.В. Банкирские дома в России. 1860-1914 / Очерки истории частного предпринимательства. Л.: Наука, 1991.
9. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
10. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.
11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
12. Арене А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ. / Гл. ред. серии проф. Я.В. Соколов. М.: Финансы и статистика, 1995.
13. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. М.: ГАУ, 1997.
14. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1995.
15. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.
16. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СПб.: Лениздат, 1992.
17. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. -М.: Экономика, 1998.
18. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 1996.
19. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.
20. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.
21. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. -СПб.: Питер, 1999.
22. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999.
23. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 1993.
24. Бенедиктова В. И. О деловой этике и этикете. М., 1994.
25. Берт Н. История советского государства. М.: Прогресс - Академия, 1994.
26. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. — М: Юристъ, 1994.
27. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
28. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарика, 1998.
29. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2001.
30. Волгин А. П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.
31. Волина М. И., Сегеда Д. Г. Организация охраны труда на предприятии. -М.: Знание, 1990.
32. Волкова К. А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 2000.
33. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. М.: Финстатинформ, 1999.
34. Ворожейкин И.Е., Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2000.
35. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.
36. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов // Проблемы теории и практики управления. 1994.- №1.
37. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2003.
38. Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети: Пер. с англ. / Под ред. П. В. Нестерова. М.: Машиностроение, 1990.
39. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1996.
40. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1989.
41. Государственный служащий: Культура поведения и деловой этикет. М.: РАГС, 1999.
42. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.
43. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990.
44. Громкова М.Т. Организационное поведение М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
45. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.
46. Громова О. Н. Конфликтология: Курс лекций. М.: ЭКМОС, 2000.
47. Гунин В. Н., Ивановская JI.B. Методические основы нормирования и регламентирования инженерно-управленческого труда. М.: МИУ, 1985.
48. Гупалов В. К. Управление рабочим временем. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 1998.
49. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А. В. Верховцев. М.: ИН-ФРА-М, 1999.
50. Денисенко Г. Ф. Охрана труда: Учебное пособие для вузов. М.: Высшая школа, 1985.
51. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.
52. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1989.
53. Дмитриев Л.И., Кудрявцев В.Н., Кудряев Н.В. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993.
54. Документы по оформлению трудовых отношений. М.: ПРИОР, 1999.
55. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М., 1992.
56. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.
57. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ПРИОР, 1998.
58. Дятлов В. А, Кибанов А. Я., Одегов Ю: Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. М.: Академия, 2000.
59. Дятлов В. А., Пихало В. Т. Этика и этикет деловых отношений: Учебное пособие. М.: ГАНГ; Академия, 1997.
60. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.
61. Еропкин А. М. Организационное поведение М.: ПРИОР, 1998.
62. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.
63. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.
64. Зайверт J1. Ваше время в ваших руках: Пер. с нем. - М.: ИНФРА-М, 1995.
65. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
66. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.
67. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. М.: Экономика, 1990.
68. Зиммель Г. Философия труда / Избр. произв. Т. 2. - М.: Юрист, 1966.
69. Зубов В. М. Как измеряется производительность труда в США. М.: Финстатинформ, 1990.
70. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.
71. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. - 1993. - № 4.
72. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
73. Ивановская JI. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. -М.: МИУ, 1989.
74. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
75. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.
76. Иноземцев В. За пределами экономического общества. М.: Наука, 1998.
77. Информационные системы в экономике: Учебник / Под ред. В.В. Дика. -М.: Финансы и статистика, 1996.
78. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.
79. Кадомцева С. В. Экономические основы системы социальной защиты. -М., 1997.
80. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991.
81. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.
82. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. М.: Экономические новости,1998.
83. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». М.: ИНФРА-М, 2000.
84. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.
85. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
86. Кибанов А.Я., Мамед-заде Т.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 1999.
87. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. М.: Финстатин-форм, 2000.
88. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. М.: ИНФРА-М, 2004.
89. Книга для работника кадровой службы. М.: Экономика, 1998.
90. Когак М. С. Человеческая деятельность: Опыт системного анализа. М., 1974.
91. Коллективный договор на предприятии. М.: НИИ труда, 1995.
92. Компьютерные технологии обработки информации: Учебное пособие / Под ред. С. В. Назарова. М.: Финансы и статистика, 1995.
93. Конфликтология: Учебник / Под ред. О.В. Аллахвердова. СПб.: Ланн,1999.
94. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: Практическое пособие по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей. -М.: Стрингер, 1992.
95. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
96. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1993.
97. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.
98. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.
99. Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение.1. М.: Наука, 1991.
100. Кравченко А. И., Щербина В. В. Социология труда и производства / Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. — М.: Институт социологии РАН, 1998.
101. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М,1997.
102. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2003.
103. ЮЗ.Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело,1998.
104. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.
105. Кузин Ф. А. Культура делового общения. М.: Ось-89, 1998. Юб.Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики имаркетинга, 1999.
106. Курицын А. Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994.
107. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М., 1996.
108. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимодействию: Пер. с англ. М.: Дело, 1999.
109. ПО.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
110. Мастенбрук У. Переговоры. Калуга: КИСИ, 1993.
111. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.
112. Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. М.: НИИ труда, 1973.
113. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. -М.: Дело, 1998.
114. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. М., 1994.
115. Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 1999.
116. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
117. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: Учебник.- М.: Высшая школа, 1984.
118. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1991.
119. Организация охраны труда: Практические рекомендации / Сост. В.В. Хлопков, А.А. Мыслев. Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 1996.
120. Основы государства и права / Под ред. акад. О.Е. Кутафина. М.: Юрист,1994.
121. Основы конфликтологии: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Кудрявцева. -М.: Юристь, 1997.
122. Основы организации охраны труда на предприятии / Под общ. ред. Ю.С. Рысина. Н. Новгород: Вента-2, 1998.
123. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.
124. Охрана труда. М.: ПРИОР, 1998. .
125. Охрана труда: информационно-аналитический бюллетень. Вып. 1. - М., 1998.
126. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.
127. Платонов О.А. Обогащение социально-экономического содержания труда на предприятиях США // Труд за рубежом. 1989. - № 2.
128. Платонов О.А. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни // Труд за рубежом. 1990. - № 3.
129. Платонов О.А. Оценка качества трудовой жизни // Труд за рубежом 1991. №2.
130. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. М., 1993.
131. Платонов О.А. Качество трудовой жизни в развитых странах // Экономист.- 1994.-№ 2.
132. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело,1995.
133. Поршнев А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контакт», 1993.
134. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995.
135. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач. отд. кадров. М.: Ассиана, 1995.
136. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. -М.: Наука, 1989.
137. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров, С.И. Макшанов и др. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1997.
138. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.
139. Пушкарев С.Г. Обзор русской истории. М.: Наука, 1991. Мб.Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. - М.: Профиздат,1993.
140. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.
141. Ронк В. Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труд за рубежом. 1990. -№ 1.
142. Российская социологическая энциклопедия. М., 1998.
143. Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов. М.: МИК, 1999.
144. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие. М.: МИК, 1998.
145. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. М.,1997.
146. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. М.: Экономика, 1992.
147. Самоукина Н.В. Организационная культура банка и стиль руководства // Деньги и кредит. 1998. - №3.
148. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991.
149. Сергии A.M., Половинка B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: Сущность, организация, оценка. Омск: Сибирь, 1999.
150. Синк Д.С. Управление производительностью: Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989.
151. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.
152. Словарь-справочник для работника кадровой службы: от А до Я / Под ред. И.М. Романовой. М., 1989.
153. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие. М.: Экономика,1998.
154. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учебное пособие. М.: ГАУ; 1994.
155. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, Варяг, 1996.
156. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. -М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.
157. Соловьев Э. Я. Современный этикет. Деловой протокол. М.: Ось-89,1999.
158. Социальные конфликты. М.: РАН, 1994.
159. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Д.В. Валового. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
160. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
161. Социология труда / Под ред. Н.Ч. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.
162. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. М.: Изд-во МГУ, 1995.
163. Справочник директора предприятия. 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1996.
164. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
165. Стенюков М.В. Справочник по делопроизводству. М.: ПРИОР, 1998.
166. Страссман П.А. Информация в век электроники: Проблемы управления: Пер. с англ. / Научн. ред. и авт. предисл. Б. 3. Мильнер. М.: Экономика, 1987.
167. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение, 1989.
168. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. М.: Минтруда РФ, 1996.
169. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.
170. Томилов В.В., Семерков JI.H. Маркетинг рабочей силы. СПб., 1997.
171. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов: Пер. с англ. М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
172. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995.
173. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело,1998.
174. Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов. 4-е изд., перераб. и доп. / Сост. проф. К.Н. Гусов. — М.: ПРОСПЕКТ, 2000.
175. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, 1998.
176. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г.
177. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,1999.
178. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова.1. М.: ИНФРА-М, 2004.
179. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/ Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.
180. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. Л. Я. Кибанова и Л. В. Ивановской. М.: ПРИОР, 1999.
181. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.
182. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
183. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: ПРИОР, 1999.
184. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.
185. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / Под ред. Л. А. Костина. М.: Экономика, 1987.
186. Управленческие нововведения в США: Проблемы внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушанов. М.: Наука, 1986.
187. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.
188. Учебный социологический словарь /Общ. ред. С. А. Кравченко. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 1999.
189. Федотов В.В. Рациональная организация умственного труда. М.: Экономика, 1987.
190. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990.
191. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997.
192. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. М.: Прогресс, 1992.
193. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: РАУ, 1993.
194. Человек и его работа / Под ред. В. А. Ядова. М., 1967.
195. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Прогресс, 1993.
196. Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.: Ассиана, 1996.
197. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их решение. Минск: Амалфея, 1997.
198. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
199. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992.
200. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
201. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994. - № 6.
202. Щербина В.В. Социология организаций: школы, направления и тенденции развития / Социология в России. М.: Институт социологии РАН, 1998.
203. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстанинформ, 1999.
204. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996.
205. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В. М. Анисимова. М.: ИНФРА-М, 1999.
206. Энциклопедия предпринимателя / Сост. С.М. Синельков и др. СПб., 1994.
207. Энциклопедия психологических тестов / Сост. С. Касьянов М.: ЭКСМО-Пресс, 1999.
208. Юн Г.Б. Теория и практика антикризисного управления. — М.: Московский издательский дом, 2002
209. Юн Г.Б. Антикризисное управление в российской экономике. СПб., 2002
210. Юн Г.Б., Таль Г.К., Григорьев В.В. Внешнее управление на несостоятельном предприятии: Учебно-практическое пособие. — М.: Российская гильдия профессиональных антикризисных управляющих; Дело, 2003
211. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
212. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.
213. Ярочкин В. И. Предприниматель и безопасность. Ч. 2. - М.: Экспертное бюро, 1994.
214. Becker G. S. Human Capital, Theoretical and Empirical Analysis. New York: The National Bureau of Economic Research, 1964.
215. Buhner R. Personal-Management. Munchen, 1998.
216. Drumm H.J. Personalwirtschaftslehre. Berlin: Springer-Verlag, 1989.
217. Handy C.B. Understanding Organisations. Penguim, 1985.
218. Hentze J. Personalwirtschaftslehre. Bern und Stuttgart, 1995.
219. Humane Resources Management: the Cultural Issues / Rothwell Sh. // Manager Apdate. 1994. N3.
220. Pitfield M. Selection and Personnel Appraisal / The Open University. Vol 5. 1990.