Становление систем оплаты труда работников коммерческих банков тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Михайлов, Олег Валентинович

Введение

Глава 1. Экономическая природа заработной платы и основные требования к ее организации

1.1 .Сущность заработной платы и ее организация в связи с переходом к рынку.

1.2.Основные требования к механизму заработной платы в организации (на предприятии).

Глава 2. Развитие организации заработной платы в коммерческом банковском секторе экономики.

2.1. Характеристика современной организации оплаты труда работников в коммерческих банках.

2.2. Совершенствование оплаты труда работников на основе внутрибанковской тарифной системы.

2.3. Усиление связи оплаты работников коммерческих банков с индивидуальными и конечными результатами деятельности.

2.3.1. Усиление связи оплаты труда с индивидуальными результатами деятельности на базе комплексного учета выполнения работником своих трудовых обязанностей (норм труда).

2.3.2. Обеспечение зависимости оплаты труда работников от конечных результатов деятельности.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Становление систем оплаты труда работников коммерческих банков"

Актуальность темы. Переход к рыночной экономике в Российской Федерации означает коренное изменение всей системы общественных отношений на основе новых экономических и политических условий существования общества. В связи с этим необходимо переосмысливание теоретических и практических вопросов оплаты на разных уровнях ее функционирования, включая организации. Ведущиеся по этим вопросам дискуссии, способствуя появлению новых представлений, требуют проверки их разработкой практически пригодных решений и их реализацией в организациях различных форм собственности, где осуществляется трудовая деятельность, происходит соединение рабочей силы со средствами производства и производятся необходимые обществу товары и услуги. В первую очередь, это относится к разработке таких форм и систем оплаты, которые, с одной стороны, способствовали бы направленности усилий каждого работника на достижение таких показателей деятельности, которые обеспечивали бы предпринимателю получение прибыли за счет выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции (услуг) с наименьшими затратами, с другой стороны - создавали бы работнику все условия для полной реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, предоставляя ему тем самым возможность полной самореализации как личности в рабочем процессе, а также получения им дохода в форме заработной платы.

В современных условиях необходимо предложить организациям новые методы решения прежних и новых задач, диктуемых реальными условиями деятельности . Применительно к коммерческим банкам, в первую очередь, необходима разработка действенных систем оплаты, поскольку в силу целого ряда обстоятельств, связанных с формированием новой банковской системы, в них оплата складывалась на основе индивидуального подхода к условиям найма, что было оправдано на начальном этапе и требует новых подходов в современной ситуации.

Система оплаты, основанная на индивидуальных условиях найма (тарифах и окладах), принималась в периоды становления коммерческих банков, когда их состав формировался за счет работников, привлекаемых из организаций других отраслей народного хозяйства. Такая система чаще всего не может существовать длительное время, поскольку отсутствие объективной основы для установления индивидуальных окладов после становления организации приводит ко многим отрицательным явлениям и, прежде всего, к созданию неблагоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе со всеми вытекающими отсюда последствиями. Объективно возникает необходимость перехода к оценке трудового вклада банковских работников исходя из количества, качества и результативности их труда, основываясь на единых принципах его соизмерения.

Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы диссертации и объективную необходимость проведения данного исследования.

Научная разработанность проблемы. Проблемы организации заработной платы в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают большое внимание научных и практических работников. Исследования в этой области отражены в трудах многих представителей экономической науки: Ананьевой Ю.Д., Баткаева Р.А., Гендлера Г.Х., Гомберга Я.И., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Майера В.Ф., Маневича Е.Л., Милюкова А.И., Никифоровой А.А., Петроченко П.Ф., Ракоти В.Д., Сухаревского Б.М., Рысс В.М., Шкурко С.И., Шатовой Т.Н., Яковлева Р. А. и многих других.

Вместе с тем проделанная работа еще далека от того, чтобы считаться завершенной, особенно если иметь в виду реалии новых экономических отношений. Переход к новой модели экономики объективно требует продолжения исследований в этой области, переосмысления и развития многих прежних представлений применительно к конкретным обстоятельствам организаций различных форм собственности и видов деятельности. Особенно это касается банковской системы, поскольку переход на рыночные отношения в этой сфере характеризуется достаточно жесткой конфиденциальностью вопросов, связанных как с работой банков в целом, так и с организацией оплаты и ее размерами. Это затрудняет проведение исследований в этой области, а, следовательно, и выработки каких-либо рекомендаций, основанных на обобщении существующей практики. На сегодняшний день автору неизвестны работы, специально посвященные рассматриваемой проблеме в банках.

Основной целью диссертационного исследования является разработка методических подходов и рекомендаций по организации оплаты труда в коммерческих банках с учетом новых подходов к пониманию экономической сущности заработной платы и форм ее проявления в условиях реально сформировавшейся модели экономики.

В соответствии с указанной выше целью были поставлены и в ходе исследования решены следующие задачи: рассмотрены теоретические вопросы, раскрывающие сущность заработной платы и место организации в ее построении в условиях перехода к современной модели экономики; определены основные требования к механизму оплаты труда работников организаций, вытекающие из условий функционирования экономики на современном этапе; проведен анализ существующей организации заработной платы работников коммерческих банков с учетом опыта работы организаций других отраслей и дана оценка ее соответствия новым условиям экономики; предложены методические и практические рекомендации по становлению систем оплаты, отвечающим современным требованиям.

Предметом исследования является действующая в коммерческих банках организация оплаты труда работников, включая условия установления должностных окладов (тарифных ставок), выбора систем премирования и других форм материального поощрения (доплат, надбавок и т.п.).

В качестве объектов проведенного исследования выступает фактическое состояние организации оплаты труда в конкретном коммерческом банке, в котором диссертант работает в качестве заместителя Председателя банка. Материалы других банков привлекались в ограниченном объеме и, как правило, не в форме конкретных документов, а в форме получения информации общего характера, без количественных характеристик, которая раскрывает те или иные проблемы и принципиальные подходы к их решению. Ограниченность информационной базы объясняется чрезмерной осторожностью в предоставлении материалов, их конфиденциальностью, что вполне естественно на сегодняшний день.

Теоретической и методологической основой диссертации явились работы ученых-экономистов, занимающихся вопросами организации заработной платы, научные разработки сотрудников Института труда Министерства труда, законы Российской Федерации, а также постановления Российского Правительства и Центробанка и заложенные в них принципы.

В ходе диссертационного исследования использовались методы экономического и логического сравнительных анализов, и другие методы разработки научных решений (противопоставлений, аналогий и т.п.).

Научная новизна работы заключается в следующем: на основе изучения имеющейся литературы сделана попытка раскрыть сходство и различие в экономическом содержании сущности заработной платы в различных моделях экономики, как форм распределения по стоимости (цене) рабочей силы и по труду; определена роль организаций в реализации распределения по труду и по цене рабочей силы. Она состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, которые отражают уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, были увязаны с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой и организацией производства и труда; охарактеризована современная организация оплаты труда работников коммерческих банков; произведена оценка существующих систем оплаты (в т. числе и систем материального стимулирования) труда работников банков с точки зрения их соответствия созданной модели экономики и связи с качественными и количественными параметрами их трудовой деятельности; предложены методические подходы к становлению организации оплаты труда работников на основе использования внутрибанковской тарифной системы, в том числе Единой тарифной сетки, позволяющей обеспечить объективно требуемую единую основу оценки трудового вклада работников исходя из количества, качества и результатов их труда; разработаны возможные для применения в коммерческих банках с небольшой численностью занятых работников, варианты бестарифной оплаты, позволяющие наиболее тесно увязать оплату каждого работника с конечными результатами деятельности; предложен новый подход к установлению связи всех элементов оплаты труда (должностных окладов (тарифных ставок), премиальных выплат, доплат и надбавок) с результатами труда. Он исходит из широко распространенного в рыночной модели экономики понимания нормы труда, как совокупности трудовых обязанностей, не ограниченных исключительной количественной мерой затрат труда.

Практическая значимость работы состоит в том, что имеющиеся в ней выводы, обобщения и предложения явятся первым шагом к становлению в коммерческих банках и банках с другими формами собственности систем организации заработной платы, отвечающих требованиям современного этапа развития экономики.

Апробация работы осуществлена в ходе обсуждения основных идей работы с практическими работниками на совещаниях, семинарах и в личных беседах.

Публикация результатов исследования. По теме диссертации опубликованы две работы, общим объемом 2,0 печатных листа.

Структура и логика исследования. Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые были сформулированы автором. Это предопределило и структуру работы, которая состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Михайлов, Олег Валентинович

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

Проведенный анализ основных теоретических вопросов, касающихся нового понимания экономической сущности заработной платы в современных условиях, основных требований к механизму ее функционирования в организациях различных отраслей экономики , в том числе и в ее банковском секторе, а также сложившейся практики организации заработной платы работников российских коммерческих банков, позволяет сформулировать основные выводы и предложения, направленные на становление в них действенных систем оплаты труда.

Правильное понимание сущности заработной платы, определение ее содержания имеют в настоящее время решающее значение для выбора правильных направлений практического решения вопросов оплаты труда работников в организациях. Это особенно важно еще и потому, что в настоящее время сложились весьма разнообразные толкования ее экономической сущности применительно к различным моделям экономики, причем нередко и весьма противоречивые. Среди ученых-экономистов, занимающихся вопросами организации оплаты труда одни трактуют ее как форму распределения по стоимости (цене) рабочей силы, другие - распределения по труду, т.е. по количеству, качеству и результативности труда, третьи - одновременно как форму распределения по стоимости (цене) рабочей силы и по труду. В последние годы наибольшее развитие получило утверждение о том, что распределение по труду и распределение по стоимости (цене) рабочей силы являются как бы двумя сторонами заработной платы в любой экономической модели.

На наш взгляд, представляется более убедительной точка зрения Р.А.Яковлева, которая доказывает невозможность одновременного существования распределения по труду и распределения по стоимости (цене) рабочей силы. В его исследованиях показаны как качественное единство, так и принципиальные различия указанных форм распределения. В частности, отмечается, что качественное единство распределения по труду и распределения по стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, что при этих обеих формах распределения речь идет о необходимом продукте, который поступает в распоряжение работника в качестве оплаты за его труд и представляющим собой объем жизненных средств, обеспечивающих, при сложившемся уровне развития производительных сил, соответствующий ему исторически сложившийся уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и услуг).

Что касается принципиальных различий в распределении по труду и распределении по стоимости (цене) рабочей силы, то, по мнению Р.А.Яковлева, они заключаются в том, что при капитализме необходимый продукт, который поступает в распоряжение работника, до того как стать таковым, проходит стадию купли-продажи рабочей силы, т.е. складывается под влиянием спроса и предложения на нее на рынке труда. В социалистической экономике необходимый продукт определяется непосредственно в процессе распределения произведенного общественного продукта как целевая функция планомерно организованного непосредственно общественного производства, в котором рынка труда нет.

Переход в стране от распределения по труду к распределению согласно стоимости (цены) рабочей силы в практическом плане может означать переход от конкретной модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о распределении по труду к достаточно конкретной модели, соответствующей представлениям о распределении по стоимости (цене) рабочей силы. Конечным пунктом осуществления всех преобразований всегда является организация, где протекает трудовая деятельность и осуществляется производство необходимых обществу товаров или услуг. В ней должна выполняться единственная функция в организации оплаты труда, а именно обеспечиваться увязка ставок заработной платы с конкретными результатами труда, которые требуются от работника после его принятия на работу (независимо от того, является ли оплата труда формой существования цены рабочей силы или распределения по труду).

Основополагающим принципом функционирования заработной платы в организациях является воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты. В связи с этим, модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, не соединяет в одном лице, как было при социализме, работника и собственника средств производства, а, напротив, предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем организации) и наемным работником.

Предприниматель материально заинтересован в высоких результатах работы организации, в ее укреплении и развитии. В этих целях он изучает рыночную конъюнктуру, определяет организацию деятельности и техническую политику, устанавливает цены на производимую продукцию или оказываемые услуги. Наемный работник несет ответственность лишь за результаты своего труда, которые ему должны оплатить, вне зависимости от того, какими будут конечные результаты. Конечно, и интересы организации должны оказывать определенное влияние на механизм оплаты труда, однако в рыночной экономике они не носят такого первостепенного характера, как в условиях социализма. Следовательно, в децентрализованных моделях экономики, при организации заработной платы на первом месте стоит личная заинтересованность работника в результатах его труда. И, главным образом, через улучшение личных результатов работника, увеличение размеров получаемой им заработной платы будет обеспечиваться и укрепляться конкурентоспособность организации, в которой он трудится, а также экономика страны в целом.

Взаимоотношения между работниками и работодателями внутри организации должны строиться на основе норм труда (круга трудовых обязанностей), предполагающих, что работник будет добросовестно трудиться в течение рабочего дня с нормальной интенсивностью труда, а работодатель обеспечит ему соответствующий объем работ и создаст нормальные для осуществления работы условия труда.

Известно, что при социализме был обеспечен определенный уровень реализации стимулирующей функции заработной платы, основанный на централизованном подходе к нормированию труда на основе нормативов трудовых затрат. В системе Госбанка это осуществлялось в форме штатной расстановки работников. Сейчас разработкой норм и нормативов должны заниматься сами организации, независимо от форм собственности и сфер деятельности. Однако, учитывая, что у одних из них нет возможности для проведения такой работы, другие считают ее ненужной, можно констатировать, что ситуация со стимулирующей функцией заработной платы в большинстве организаций стала во много раз хуже. Не представляют здесь исключение и коммерческие банки.

К тому же надо добавить, что постоянно усиливающиеся условия нестабильности экономического положения организаций приводят к тому, что работодатель не всегда может выполнить свои обязательства перед работником, в том числе и в части его оплаты в соответствии с его квалификацией и результатами. Постепенно в организациях всех форм собственности складывается порядок оплаты без строгого учета трудового вклада работника на основе норм труда (трудовых обязанностей).

В настоящее время в экономике в большинстве случаев характерной является оплата «по сложившемуся» с учетом того, что в конечном счете окажется «в кармане» предпринимателя. В результате она все более стала носить остаточный характер, т.е. работники получают остатки от дохода организации, после вычета из него необходимых платежей государству, выплат во внебюджетные фонды и прибыли предпринимателя. Остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий и соответствующих результатов способствует дальнейшему отрыву оплаты от индивидуальных усилий работника и ее возрастанию от конечных результатов работы организации.

Важное значение для правильного решения вопросов организации заработной платы имеет соотношение основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной) ее частей. Следует отметить, что в настоящее время основная заработная плата (которая по логике названия должна быть по крайней мере более 50%) в целом по народному хозяйству составляет в средней заработной плате около 30%. Намного ниже эта цифра в коммерческих банках. В Европейских странах с развитой рыночной экономикой, как известно, соотношение между основной и дополнительной оплатой не бывает менее 9:1, то есть доля всех видов поощрений не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности как оплаты со стороны работодателя, так и трудовой отдачи (объема выполненной работы) со стороны работников.

Низкий удельный вес гарантированной оплаты в средней заработной плате работников нашей страны обусловлен действием множества факторов. Здесь и низкий уровень организации трудовой деятельности, и свойственное ему плохое нормирование труда; кризисное состояние экономики, которое объективно подталкивает работодателей к ориентации на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, чтобы хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работника; низкая степень влияния профсоюзных (или каких либо других организаций, представляющих интересы работников) на уровень оплаты и ее отношения с работодателем.

Раскрывая особенности оплаты труда работников коммерческих банков, прежде всего, следует сказать о том, что в период становления рыночной экономики, сопровождающийся спадом производства, инфляцией, ростом безработицы в стране, хроническими неплатежами в организациях бюджетного сектора, они были одними из немногих, где работникам регулярно выплачивалась достаточно высокая (на общем фоне) заработная плата. Это было обусловлено высокой доходностью этой сферы деятельности, вызванной специфическими условиями переходного периода, в том числе приватизацией, валютными кредитами международных организаций, ГКО и другими мерами, связанными с поступлением и обслуживанием денежной массы, не базирующейся на сфере производства.

Переход к рыночным отношениям в стране, как известно, характеризуется и возникновением широко распространенного заблуждения, состоящего в том, что заработная плата является такой коммерческой тайной, к которой работодатель не должен допускать никого. В наибольшей степени этот недостаток присущ банковской системе, где данные о средней заработной плате, условия и порядок оплаты являются закрытыми не только для сторонних организаций, но, как правило, и для самих работников. Между тем опыт стран с рыночной экономикой показывает, что там имеется достаточно обширная информация по заработной плате (уровень, динамика, структура, профессиональный разрез и многое другое). Что касается конфиденциальности информации по оплате, то она действительно имеет место, но относится к заработной плате конкретного работника за определенный период, а не к усредненной информации.

Отсутствие необходимой информации по оплате труда работников коммерческих банков создает большие трудности для анализа и оценки действующих условий и принципов организации, выработки основных направлений по ее совершенствованию. В результате работникам банков приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно определять наиболее оптимальные с их точки зрения методы и формы мотивации, оценки и оплаты труда персонала.

Организация заработной платы работников большинства коммерческих банков строится на основе использования гарантированных окладов, которые фиксируются в трудовом договоре (контракте) и зависят от фактически отработанного времени в течение расчетного периода.

В период становления коммерческих банков, когда их состав формировался, главным образом, путем привлечения, благодаря высокой заработной плате, наиболее квалифицированных работников организаций различных отраслей народного хозяйства, оплата каждого работника индивидуализировалась с учетом его квалификации, а также в зависимости от финансовых возможностей банка, которые имели место в момент его приема на работу. Со временем все это привело к тому, что в них сложилась система оплаты по индивидуальным тарифам (окладам), основанная на разных подходах к оценке трудового вклада работников. В настоящее время, нередко, складывается ситуация, когда работники, выполняющие одинаковую по сложности работу и имеющие примерно равный уровень квалификации, имеют разные оклады. Естественно, это приводит не только к тому, что у отдельных работников снижается заинтересованность в достижении более высоких результатов труда, но и к созданию неблагоприятного социально-психологического климата в коммерческих банках, характеризующегося постоянным возникновением конфликтных ситуаций, как между отдельными работниками, так и между работниками и работодателями.

С учетом масштабов и специфики деятельности коммерческих банков при организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом, как правило, базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

В механизме поощрения работников банков существенное место занимают премии за текущие результаты работы, основным назначением которых должна быть увязка основной оплаты с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, зависящих от отношения работника к выполнению своих основных обязанностей. Они являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате.

Известно, что основным требованием эффективного использования данного вида премирования является наличие четких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисляемой каждому работнику заработной платы. Указанные виды поощрения должны быть заранее известны работнику, что позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность.

Следует отметить, что порядок премирования в подавляющем большинстве случаев не определяется внугренним нормативным документом, в котором должны быть оговорены источники, условия и показатели, размеры премий, порядок их назначения и выплат. Они не доводятся до сведения работников и, чаще всего, носят конфиденциальный характер и, следовательно, большинству из них не известны.

Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности банка или его структурных подразделений. По своей сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам. Конкретный размер премии определяется в зависимости от суммы реально полученного банком экономического эффекта. Следует при этом отметить, что поскольку в банках не устанавливаются индивидуальные показатели и условия премирования по должностям или видам работ, то премии начисляются всем работающим и, как правило, в определенном размере к установленному окладу за фактически отработанное время.

Для отдельных подразделений банков используется коллективное премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, основным назначением которого должна быть заинтересованность работников в конечных результатах работы конкретного подразделения. Однако, как свидетельствует практика, премиальный фонд распределяется по ним, как правило, пропорционально окладам или численности занятых в них работников. Последующее деление премий, зачастую, осуществляется руководителями подразделений на основе их нередко субъективного мнения. Эти и другие упрощенные способы, широко распространенные в банковской системе, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника.

Существенное место в механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и, прежде всего, по итогам деятельности за год, а, иногда, и за квартал. Назначение данного вида поощрения заключается в увязке заработной платы работников с конечными результатами деятельности за определенный период. На практике же вознаграждения по итогам года касаются чаще всего незначительного круга работников - высококвалифицированных и наиболее значимых для деятельности банка. Размеры поощрений различные и, как правило, они учитывают такой фактор, как «преданность» банку. Естественно, уровень преданности (верности) определяет или владелец банка или непосредственный начальник работника.

Важной проблемой организации заработной платы банковского персонала является соотношение ее основной и дополнительной частей. Как свидетельствует практика организации оплаты по ряду коммерческих банков, оплата по тарифу составляет в средней заработной плате всего 10 %. В организации оплаты труда основной упор сделан на премирование работников, а также на другие выплаты переменного характера.

Низкий удельный вес тарифа свидетельствует о том, что главная цель внутрибанковской тарифной системы состоит не в том, чтобы определить уровень оплаты , а в том, чтобы установить соотношения в оплате между различными категориями работников, дифференцировать их в зависимости от сложности труда, квалификации работников и напряженности их труда. Общий уровень оплаты складывается под влиянием премиальных выплат, что позволяет увязывать его с результатами работы и работника и банка в целом.

Сложившееся положение, на первый взгляд, противоречит нашим привычным представлениям об организации заработной платы, да и мировой практике, где в банковском секторе она базируется на высокой доле тарифной оплаты (90-95%). Однако следует иметь в виду, что в странах с развитой рыночной экономикой, с одной стороны, хорошо разработаны механизмы нормирования, а с другой, - гораздо более стабильны условия экономической жизни, чем в Российской Федерации.

Как уже отмечалось, в настоящее время нормирование труда в банковском секторе практически отсутствует. Его по существу не было и в Советском Союзе. Это вызывало необходимость строить систему отношений работодателя и работника на гибкой основе через премиальные выплаты, что позволяло постепенно уточнять функции работников, реальные объемы работ, которые они могут выполнять, строить определенное разделение труда и все это гибко увязывать с уровнем оплаты.

Конечно, в современных условиях сложившиеся системы оплаты применяются скорее по инерции, чем по необходимости. По существу, в настоящее время могут быть составлены и утверждены (более того, на практике это уже имеет место) вполне конкретные должностные инструкции, увязанные и с объемами работ и с разделением труда в банках. Это создает предпосылки для изменения соотношений между тарифной и надтарифной долями заработной платы. Однако фактор нестабильности в общем состоянии экономики в целом и в банковской сфере продолжает действовать и оказывать влияние на сохранение сложившихся подходов к организации оплаты труда.

Низкий удельный вес оплаты по окладам является фактором, отрицательно влияющим на всю организацию заработной платы в банках. Прежде всего, он свидетельствует о том, что не в должной мере реализуется основная функция оплаты по окладам - быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника). В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от банка в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда.

Анализ соотношений в оплате труда основных категорий работников коммерческих банков свидетельствует о достаточно большой дифференциации оплаты по окладам в целом. В то же время имеет место и определенная уравнительность в установлении окладов по сложности, ответственности и содержанию труда. В частности, на одном уровне отношений к технику находятся руководители низшего звена, специалисты высшей и первой категорий, операционисты и другие исполнители. Это объясняется тем, что в уровнях оплаты по окладам находят отражение не только сложность работы, но и ответственность, напряженность труда, значимость того или иного вида деятельности для банка. Если в производственном секторе экономики эти факторы учитываются по отдельности, то здесь критериев для такого разделения не наработано и учет факторов идет сразу, чаще всего на уровне экспертного «чутья» руководителя банка.

Достаточно высокий уровень оплаты операционистов объясняется не сложностью их труда, а его напряженностью, повышенными требованиями к поведению и взаимодействию с клиентами. Что касается примерно равной оплаты специалистов высшей и 1-ой категории, то это связано с фактически одинаковой их ответственностью в работе, почти не отличающимся содержанием требований к квалификации и стажу. В то же время более высокая оплата специалистов высшей категории находит отражение в большей доле переменной части заработной платы (надбавках, доплатах, премиях). Равенство оплаты руководителей низшего звена и специалистов высшей категории вызвано в основном тем, чтобы у рядовых специалистов имелись побудительные мотивы к развитию как административных склонностей, когда они у них есть, так и к росту творческих способностей, если административные отсутствуют.

Анализ соотношений в окладах свидетельствует и о достаточно большой дифференциации оплаты внутри отдельных групп. Среди руководителей эта дифференциация составляет 1:2:10, а у специалистов 1:1,7:3,2. Представляется, что внутригрупповая дифференциация оплаты, являясь относительно большой, все же не выходит за пределы имеющей место в любой негосударственной организации. Другое дело, что в условиях высокого уровня оплаты труда она могла бы быть и ниже.

Проведенный анализ организации заработной платы в банках свидетельствует о том, что такая система требует существенного изменения и, прежде всего, в направлении перехода к единой основе оценки трудового вклада работников, базирующейся на каких-то общих принципах учета качества, количества и результатов труда. В этих целях в любом коммерческом банке необходима разработка собственной системы оплаты, включающей, в первую очередь, схему должностных окладов для оплаты труда специалистов, руководителей и служащих, и систему тарифных ставок или окладов для рабочих. Она может быть дополнена положениями о премировании, разовых вознаграждениях работников, персональных надбавках к окладам. Было бы также целесообразно, если бы разрабатываемые положения об оплате согласовывались с профсоюзной или какой-либо другой организацией, представляющей интересы работников.

Перестройка организации оплаты на основе тарифной системы должна быть направлена на оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий труда, на повышение заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов эффективности их труда, на устранение случаев уравнительности в оплате , достижение ее прямой зависимости от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных.

При разработке внутрибанковской системы ставок и окладов центральным должно быть определение минимальной ставки (оклада), представляющей по существу норму оплаты за норму наиболее простого труда, выполняемого в нормальных условиях. В экономической литературе имеются обоснования, что в современных условиях она должна ориентироваться на величину прожиточного минимума, определенного для города (территории, или экономического района), на котором находится организация. Полученная расчетная величина прожиточного минимума должна находиться в соотношении со средней заработной платой в пределах 35-45%. Это соотношение будет обеспечивать и более высокую долю тарифа в заработной плате. Коммерческие банки, как правило, располагают возможностями установления минимальной ставки (оклада) на уровне прожиточного минимума.

Важным условием для построения эффективных систем оплаты является обеспечение дифференциации оплаты в зависимости от сложности выполняемых работ. Однако представляется, что эту работу в полном объеме в настоящее время, силами довольно ограниченного и, зачастую, не обладающего необходимыми знаниями круга специалистов по труду банка выполнить практически невозможно. Приглашение компетентных специалистов со стороны, как правило, не допускается по причине неуверенности в сохранении ими конфиденциальности информации.

Работа по оценке сложности труда работников банка может быть значительно упрощена, если в этих целях будут использованы Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих- нормативные документы, которые до сих пор применяются в стране, а также методические материалы, использованные при их составлении.

Для специалистов, руководителей и служащих целесообразным представляется использование штатно-окладной системы оплаты. Особенности ее заключаются в том, что составляются штатные расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся в банке, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Для рабочих может быть использована 6-разрядная тарифная сетка, которая в ранее действовавшей централизованной системе применялась и сейчас применяется к оплате абсолютного большинства рабочих всех отраслей народного хозяйства. Причем в зависимости от задач, решаемых банком с помощью дифференциации тарифных ставок, ее параметры могут быть и изменены (расширены или сужены по сравнению с принятым ранее соотношением крайних разрядов в диапазоне 1:1,8; 1:2,0).

Использование для дифференциации оплаты труда по данному фактору соотношений, которые ранее в законодательном порядке были приняты в виде нормативных документов, является одним возможных подходов при совершенствовании действующих условий оплаты. Этот подход даст возможность работодателям постепенно приступить к становлению действенных систем оплаты, накопить опыт их регулирования в условиях рыночных отношений. Однако, с точки зрения стратегии экономической реформы, этот путь не совсем рационален вследствие того, что он все-таки будет воспроизводить на новой основе недостатки тарифных условий, ранее действовавших.

Для построения системы должностных окладов руководителей , специалистов и служащих может оказаться достаточно полезным подход, основанный на использовании так называемой Единой тарифной сетки (ETC), которая была введена в 1992 году для бюджетных отраслей. Она представляет собой разрядную систему оплаты труда всех категорий работников с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. При этом все профессии и должности в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Ее преимуществом является, прежде всего, то, что она обеспечивает единый подход к оценке различий в сложности труда при установлении соотношений ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.

Методической основой введения ETC в коммерческих банках должны стать разработки специалистов Института труда Минтруда Российской Федерации, носящие межотраслевой характер и реализованные уже на предприятиях многих отраслей экономики. Может так же быть учтен и опыт ее применения в организациях небюджетного сектора экономики, таких как РАО «ЕС», « Алмазы России - Саха» и других.

К построению системы окладов можно подойти и базируясь на использовании ранее действовавших принципов оценки сложности труда руководителей, специалистов и служащих, предусмотренных нормативными документами по оплате труда в производственных и непроизводственных отраслях экономики, в том числе и в системе Госбанка. Условия оплаты в этих документах надо, прежде всего, представить в виде междолжностных коэффициентов нарастания оплаты. Затем следует уточнить номенклатуру должностей относительно типовой номенклатуры, которая была предусмотрена в нормативных документах по оплате труда в производственных и непроизводственных отраслях экономики и, по необходимости, уточнить коэффициенты. Путем умножения установленной в конкретном банке минимальной тарифной ставки (оклада) на выбранные коэффициенты нарастания можно построить для каждого банка внутрибанковскую схему должностных окладов (ставок).

Совершенствование действующего в банках порядка премирования, прежде всего, должно идти в направлении обеспечения большей материальной заинтересованности работников в улучшении результатов их труда и уменьшения субъективизма в премировании. В этих целях, разрабатывая премиальную систему, необходимо предусматривать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых; периодичность премирования. Все это заранее должно быть известно работникам, поскольку позволит им целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность индивидуально или вместе с другими добиваться того заработка, который его (их) устраивает.

Показатели премирования должны соответствовать задачам, стоящим перед банком и его подразделениями и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий группы работников или конкретного работника. Например, при включении в систему премирования показателя прибыли нужно учитывать, что за его выполнение, в первую очередь, отвечают руководители банка, поэтому данный показатель целесообразно предусматривать в премировании именно этих работников.

В то же время показатели премирования работников структурных подразделений, в первую очередь, должны учитывать специфику их деятельности. Например, премирование работников отдела кредитования следует увязывать с показателями, связанными с внедрением передовых форм и методов размещения ресурсов, снижением объема и удельного веса просроченной задолженности, своевременным выполнением мероприятий по обеспечению возврата просроченной задолженности; для отдела мобилизации ресурсами - с показателями, направленными на внедрение новых банковских операций, выполнение мероприятий, обеспечивающих наращивание клиентской базы и кредитного портфеля, увеличение эмиссии пластиковых карт - и т.д.

Очень важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи премий с основными задачами банковской деятельности и результатами работы коллектива. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения в банке, выше достигнутого среднего уровня, нормативных параметров и т.д.

В современных условиях в банках, так же как и в организациях других отраслей экономики, сложилась ситуация, когда связь оплаты с результатами (как предусмотренными нормой труда, так и сверхнормативными) осуществляется через ее переменную часть: премии, доплаты, надбавки. Повысить стимулирующее воздействие тарифной оплаты можно только на основе более широкого понимания нормы труда как всей совокупности трудовых обязанностей работников и нахождения способов увязки тарифной оплаты с уровнем их выполнения.

Представляется, что в тех случаях, когда норма труда установлена в виде должностной инструкции или какого-либо, аналогичного по характеру, документа и содержит исключительно описание требований к работнику, можно было бы использовать балльный метод оценки степени выполнения норм, придав максимальное количество баллов соблюдению трудовых обязанностей в самом полном объеме, и установить своего рода цену в баллах каждому пункту должностной инструкции, по которому возможно отклонение в ходе выполнения работы.

Такой подход к оценке выполнения норм труда позволит по своему прямому назначению использовать премирование за основные результаты деятельности, а именно за наиболее высокие достижения в труде работников.

В небольших, по численности занятых работников, коммерческих банках возможно применение бестарифного варианта организации заработной платы, позволяющего уровень оплаты труда каждого работника увязать с конечными результатами деятельности. Его использование строится на основе применения различных видов коэффициентов, позволяющих оценить квалификационный уровень работников и результативность их труда, и распределить между ними средства на оплату, сформированные на уровне банка или какого-либо его подразделения. В условиях нестабильной ситуации, сложившейся сегодня в банковской системе, бестарифная система оплаты позволит работодателям проводить жесткую политику контроля за расходованием денежных средств, поддерживать фонд оплаты на определенном уровне, не допуская его перерасхода, определять вклад каждого работника в конечный результат деятельности, осуществлять строгий учет за качеством труда. В диссертации представлены две модели такой оплаты, одна из которых основана на применении коэффициента квалификационного уровня, коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности и отработанного времени; другая - на применении сводного коэффициента оплаты или распределения.