Управление персоналом в банковской сфере тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Александров, Леонид Вячеславович

Введение.

ГЛАВА 1 ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ.

1. Новые требования к управлению персоналом в банковской сфере.

2. Повышение роли социальных факторов в управлении персоналом коммерческих банков.

ГЛАВА 2 ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ РОССИИ.

1. Актуальные задачи управления персоналом в российских коммерческих банках.

2. Проблемы оплаты труда в банковской сфере.

3. Региональные особенности управления персоналом в коммерческих банках.

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ.91.

1. Разработка кадровой стратегии.

2. Профессиональная подготовка.

3. Кодекс корпоративной этики банка.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом в банковской сфере"

Актуальность темы исследования. Во-первых, актуальность темы исследования обусловлена новым этапом эволюции банковской системы России:

• экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления;

• глобализация финансовой деятельности и перспективы вступления России в ВТО создают новые конкурентные условия;

• в связи со стратегическими государственными задачами развития Сибири и Восточных регионов России повышается роль региональных банков.

Во-вторых, актуальность темы исследования обусловлена повышением роли и значения управления персоналом в общей системе управления. Это означает, что:

• в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;

• экономические результаты фирмы сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);

• конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального менеджмента.

Таким образом, исследование системы управления персоналом в российских банках и поиск путей ее совершенствования являются актуальными проблемами экономической науки.

Целью исследования является выявление характерных черт и основных проблем управления персоналом в российских банках, а также обоснование общих направлений и конкретных методов повышения эффективности социального менеджмента в банковской сфере. Нами поставлены следующие задачи исследования:

1. рассмотреть новые тенденции управления персоналом в банковской сфере в условиях постиндустриальной экономики и глобализации финансовых отношений;

2. определить основные проблемы и недостатки социального менеджмента в коммерческих банках в контексте современных тенденций развития банковской системы России;

3. выявить особенности управления персоналом в региональных коммерческих банках;

4. провести социологический опрос работников и менеджеров коммерческих банков Якутии;

5. сформулировать практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом;

6. разработать модельные документы «Кадровая стратегия банка» и «Кодекс корпоративной этики банка».

Объект исследования - социально-трудовые отношения на микроэкономическом уровне в банковской сфере России, субъектами которых выступают совладельцы банков, менеджеры различных уровней и наемные работники (специалисты, операционисты, технический персонал). Предмет исследования - характерные черты и особенности управления персоналом коммерческого банка в российских регионах.

Уточним объект и предмет исследования. В рамках данного исследования нами в основном рассматриваются независимые региональные коммерческие банки. Таким образом, из объекта исследования исключаются: зарубежные банки, работающие на территории России; государственные банки (в частности, Сбербанк); столичные банки и их филиалы в российских регионах. Независимые региональные банки в основном относятся к категории средних и малых, в отличие от крупных зарубежных, государственных и столичных банков.

Методологические и теоретические основы исследования включают исторический и системный подходы к исследуемому объекту и предмету, сравнительный анализ, метод социологических опросов и интервью, концептуальные подходы, воплощенные в законодательных" актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.

Статистическая и фактическая база исследования представлена материалами Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, других министерств и ведомств. Автором также опирался на результаты собственных социологических опросов. Д 6 банках Республики Саха (Якутия) были проведены полуформализованные интервью с менеджерами и анкетный опрос персонала (специалистов, операционистов, технических работников).

Степень научной разработанности проблемы. В литературе по управлению персоналом на русском языке можно выделить несколько сегментов. К первой группе следует отнести переводные работы по 4 управлению персоналом: М.Джонсон. Д.Майсетр, Г.Десслер, У.Монди, Р.Шэйн, Д.Коул и др.

Вторую и самую многочисленную группу составляют учебники российских авторов. Наиболее заметными фигурами здесь являются:

0.Виханский, Ю.Одегов, А.Кибанов, В.Пугачев, В.Спивак, В.Веснин,

В.Травин, В.Дятлов, Б.Генкин, С.Шекшня и др. Большинство из этих учебников воспроизводят и популяризируют идеи западных авторов.

В отдельную группу можно выделить работы экономистов Академии труда и социальных отношений (Н.Гриценко, А.Шулус, Г.Зущина, Ю.Попов, А.Рофе, А.Жуков, Л.Костин, Б.Збышко и др.), формирующие методологические подходы к системе социально-трудовых отношений.

Различные аспекты функционирования национальной банковской системы проанализированы в работах В.И. Букато, Н.И. Валенцевой, B.C. Геращенко, Ю.В. Головина, Е.Ф. Жукова, Э.В. Искренко , JI.H. Красавиной, В.В. Круглова, О.И. Лаврушина, В.Д. Миловидова, Д.М. Михайлова, И.Н. Платоновой, A.M. Сарчева, В.Н. Шенаева и других. К сожалению, в них практически не уделяется внимания проблемам управления персоналом. Исключением являются работы О.М.Волгиной. ^

Научная новизна исследования заключается в решении ряда теоретических задач и разработке практических рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом в российских банках. Основные научные результаты, отражающие личный вклад автора в разработку проблемы заключаются в следующем:

1. На основе анализа общемировых тенденций развития банковской сферы в условиях глобализации определены новые задачи управления персоналом, в коммерческих банках том числе: а) обогащение банковских продуктов и формирование «финансовых супермаркетов» требует расширения и усложнения функций банковского работника; б) возросший уровень требований, предъявляемых к банковским работникам обуславливает необходимость реструктуризации системы подготовки к. переподготовки персонала (значительное увеличение инвестиций в «человеческий капитал», координация взаимодействий с учебными заведениями, разработка внутрибанковских образовательных программ, формирование групп высококвалифицированных специалистов и др.); в) усложнение внешней конкурентной среды значительно повышает социальную ответственность банковского бизнеса и роль этических стандартов в банковской сфере; г) эволюция характера внутренней среды коммерческого банка ставит задачи внедрения систем социального партнерства, социального аудита, формирования корпоративной этики и др.;

2. С учетом универсальных тенденций развития и особенностей трансформационного процесса выявлены специфические черты формирования отечественного рынка труда банковских служащих, оказывающие непосредственное влияние на систему управления персоналом коммерческих банков: а) в результате возрастания конкуренции в банковской сфере наблюдается устойчивая тенденция сокращения количества банков (которая может усилиться после вступления России в ВТО), создающая нестабильность в сфере занятости банковского персонала; б) на рынке труда ощущается острая нехватка профессионалов высокой квалификации по управлению рисками, разработке инвестиционных проектов, а также специалистов по работе с физическими лицами, представителями малого и среднего бизнеса; в) нарастающая концентрация в банковской системе России сопровождается слияниями и поглощениями, расширением филиальной сети, частой реорганизацией банковских структур, препятствующими формированию устойчивых систем управления персоналом и социально-трудовых отношений.

3. Вскрыты негативные аспекты в системе управления персоналом российских коммерческих банков: а) социальный менеджмент является одним из самых слабых звеньев в сложившейся системе управления российскими коммерческими банками, опирается на традиционные методы (авторитарный стиль управления, экономия на оплате труда, субъективизм при подборе и расстановке кадров, отсутствие продуманной и экономически обоснованной системы, нормирования труда и т.п.); б) практически отсутствует система социального партнерства (социального диалога с профсоюзами, реально действующего коллективного договора, социального аудита, корпоративной этики).

4. Определены основные причины снижения эффективности системы оплаты и мотивации труда банковских работников: а) недостаточный уровень индивидуализации оплаты труда; б) широкой распространение ее теневых и суррогатных форм; в) привязка величины заработной платы к курсу доллара; г) неоправданно высокий разрыв в оплате труда между различными ступенями банковской иерархии; д) игнорирование нематериальных факторов мотивации и др.

5. На основе анализа региональной специфики социального менеджмента определены приоритетные задачи управления персоналом коммерческих банков в российских регионах, в том числе: а) ликвидация управленческого «провинционализма»; б) формирование систем привлечения и удержания персонала в условиях нарастающей конкуренции со стороны столичных и зарубежных банков; в) планирование профессионального развития и карьерного роста сотрудников в малых и средних банках; г) ликвидация региональной дискриминации в оплате труда; д) уменьшение влияния кланово-родственных и этнических отношений при подборе и продвижении кадров.

6. Предложен комплекс практических мер по формированию более эффективной системы управления персоналом в банках, включая: а) разработку кадровой стратегии банка; в) внедрение системы аудита и оценки персонала; г) создание системы обучения и развития персонала; д) формирование корпоративной этики. В частности разработаны и предложены модельные документы: «Кадровая стратегия банка» и «Кодекс корпоративной этики банка».

Практическая значимость исследования. Обоснованные в диссертации основные выводы и рекомендации могут быть применены в практической деятельности российских банков по совершенствованию системы управления персоналом. В частности, предложенные в диссертации «Кадровая стратегия банка» и «Кодекс корпоративной этики банка» могут быть взяты за основу при подготовке подобных документов в российских банках. Результаты исследования могут использоваться профессиональными ассоциациями российских банков при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления персоналом, профессиональной подготовки, корпоративной этики. Материалы диссертации также могут быть задействованы в системе высшего образования и профессиональной подготовки банковских работников.

Апробация работы. Результаты исследования были изложены в выступлениях автора в рамках:

• научно практической конференции «Коммерческие банки в условиях глобализации», организованной Финансово-экономическим институтом Якутского государственного университета (январь 2004);

• круглого стола «Управление персоналом в сфере услуг»,' проведенного факультетом экономических и социальных наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (ноябрь 2005);

Диссертация была обсуждена и одобрена на заседании кафедры экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Александров, Леонид Вячеславович

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования мы пришли к следующим основным выводам:

1) За последние десятилетия произошли важные изменения в экономике в целом и банковской сфере в частности, связанные со становлением постиндустриального общества и глобализацией социально-экономических отношений. Эти изменения ставят перед банками целый ряд новых задач в сфере управления персоналом.

• Турбулентность внешней среды, выражающаяся в нестабильности и неопределенности и финансовых рынков, обуславливает необходимость стратегического подхода к бизнесу в целом, и управлению персоналом в частности, направленного на создание" широкой и устойчивой основы для развития организации. Его суть состоит в том, чтобы выстроить позицию достаточно сильную и потенциально гибкую для того, чтобы организация достигла поставленных целей вопреки всем непредвиденным вмешательствам внешних сил.

• Стремительное развитие новейших информационных технологий банковского бизнеса (связанных с автоматизацией труда банковских служащих, глобализацией финансовых операций, Интернет-банкингом и др.) обуславливает инновационный характер бизнеса и увеличение расходов на их разработку, внедрение и обучение персонала.

• Глобализация банковской деятельности выражается в унификации

•t правил, регламентирующих внутренние и внешние экономические операции, стандартизации финансовой отчетности и банковского надзора. С другой стороны, в транснациональных финансовых структурах, действующих по всему миру, все более острой становится проблема межкультурных взаимодействий. Управление персоналом в этом случае должно исходить из реалий ь. множественности культур, учитывая национальные и региональные особенности тех территорий, на которых расположены филиалы банка.

Концентрация банковского капитала в национальном и международном масштабах порождает специфические проблемы, связанные с консолидацией персонала в ходе слияний и поглощений, а также последующим управлением многочисленным* коллективом в рамках крупных банковских структур.

Диверсификация банковской деятельности приводит к формированию финансовых конгломератов - своеобразных «финансовых супермаркетов», занимающихся предоставлением разнообразных услуг (классическое банковское посредничество, операции с ценными бумагами и страхование), что изменяет характер и содержание труда банковских работников. Функция клерка сменяется функцией продавца-консультанта, что требует большей компетенции, коммуникабельности, знаний психологии и маркетинга. в условиях растущей сложности и взаимозависимости финансовых рынков, управление рисками является одной из наиболее сложных задач, требующей высокой профессиональной подготовки с участием высшего руководства банка и команды специалистов. все более широкое распространение получает практика аутсорсинга или оффшоринга, т.е. перемещения отдельных операций в страну с существенно более низкой стоимостью труда, что позволяет снижать операционные издержки.

2) Международная практика убедительно свидетельствует о том, что экономическая функция банка (извлечение прибыли) во все большей степени начинает обуславливаться функцией социальной (накоплением «человеческого капитала», удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов и т.п.). В связи с этим повышается роль управления персоналом в общей системе банковского менеджмента.

3) Банковские служащие всегда представляли собой особую' профессиональную группу, а управление персоналом банка имеет свои особенности:

• труд банковского служащего носит умственный, а не физический характер;

• банковская деятельность связана с предоставлением услуг и тесным контактом с их потребителями. ■

• работник банка постоянно имеет дело с «живыми» деньгами или финансовыми потоками;

• большое значение имеют не только профессиональные, но и личные качества работников (лояльность, порядочность, аккуратность, внимание к клиентам, внешний вид и др.), а также этические аспекты их деятельности.

4) Важнейшей стратегической задачей банка является развитие человеческих ресурсов, а главная роль принадлежит образованию, характерными чертами которого на современном этапе являются:

• непрерывность в рамках концепций «обучения в течение всей жизни» и «обучающейся организации»; т

• внедрение внутрибанковских образовательных программам наряду с традиционными на стороне (в вузах, образовательных центрах);

• новые неформальные образовательные методики, с упором на групповой опыт в ходе практической деятельности, в частности — «обучение действием»;

• расширение спектра прививаемых навыков и знаний, включающих элементы психологии, маркетинга, деловых отношений, этики и др.

• внимание к подготовке руководящего резерва и развитию лидерских качеств персонала.

5) В банковской сфере используются формы организации трудового процесса в рамках «новой философии управления», сосредоточенной не только на развитии материально-технических компонентов банковской деятельности, но и на организационных изменениях, позволяющих* лучше использовать потенциал современного работника:

• переход от авторитарного к партисипативному стилю управления, основанному на повышении участия персонала в делах банка;

• децентрализация управления, связанная с делегированием прав и ответственности на низовые уровни организации, выражающаяся в широком использовании командного (проектного) метода работы; *

• культивирование предпринимательского духа в рамках банка, стимулирование творческой активности работников («внутрифирменное предпринимательство»).

6) Самостоятельной сферой управления персоналом, имеющей важное значение, является управление корпоративной культурой, методы которого включают:

• этический кодекс банка, который представляет собой свод правил, регулирующих отношения внутри банка, а также отношения с клиентами, деловыми партнерами, государством и обществом;

• публичные и внутрибанковские издания (интернет-сайты, журналы, газеты, манифесты, социальные отчеты и т.п.);

• организацию корпоративных праздников и событий (например ь спортивных соревнований);

• программы по командаобразованию и этическому воспитанию сотрудников.

7) Особыми инструментами социального менеджмента в банковской сфере является:

• социальный аудит - метод ревизии и анализа социальной среды предприятия с целью выявления негативных факторов и выработки предложений по снижению их воздействия.

• социальная отчетность - публичный инструмент информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов и всего общества о том, как и как компания реализует цели, заложенные в стратегических планах развития, в отношении экономической f устойчивости и социального благополучия.

8) Управление банковским персоналом имеет свои особенности в различных странах:

• либеральной модель с гибкими рынками труда (США, Великобритания);

• социально-ориентированная модель с высоким уровнен социальных гарантий и долгосрочной занятостью (страны континентальной Европы);

• корпоративистская модель с «пожизненным наймом», развитыми внутрифирменными рынками труда и организационной культурой.

9) Современный этап развития банковской системы в России характеризуется рядом явлений и процессов, которые оказывают

Ф существенное влияние на рынок труда банковских служащих и актуализируют целый ряд новых проблем в сфере управления персоналом коммерческих банков:

• устойчивое сокращение количества банков, которое сегодня уже в 2 раза меньше чем в 1995 году (1205 против 2400), высвобождающее банковский персонал;

• концентрация капитала, проявляющееся в укрупнении организаций, расширении их филиальной сети (в том числе в регионах), увеличении численности работников банковских структур. Это усложняет систему управления персоналом, ставит проблемы формализации и стандартизации процедур, совместимости технологий, управленческой практики, корпоративной культуры различных организаций при осуществлении слияний и поглощений;

• усиление борьбы государства с теневыми операциями, в том числе в сфере трудовых отношений, заставляющее банки отказываться от «серых схем» при выплате заработной платы;

• приход на российский рынок иностранных банков, которые уже сейчас выигрывают борьбу за квалифицированный персонал, т.к.* ф способны предложить больший уровень заработной платы, социальной защищенности, возможности повышении квалификации, стабильность занятости;

• массовое развитие филиальной сети и розничных услуг, порождающее ажиотажный спрос на определенные категории банковских работников (операционисты, кассиры, специалисты по работе с физическими лицами), что приводит к завышению ф зарплат и снижению профессионального уровня персонала;

10) Несмотря на сравнительно высокий уровень зарплат в банковской; сфере, в целом в системе оплаты труда банковских работников наблюдается ряд негативных явлений. Банковское руководство стремится переложить издержки приспособления к рыночной конъюнктуре на плечи работников. При этом задействован целый ряд полулегальных, теневых, сомнительных с точки зрения этики и морали схем, которые позволяют банкам уходить от налогообложения и 4 экономить на оплате труда своих работников. К подобной практике можно отнести:

• суррогатные формы заработной платы, распространенные в 90-е годы (зарплатные депозиты);

• привязка заработной платы к курсу доллара, которая в последние годы вследствие падения курса не выполняет свои первоначальные функции индексации заработной платы, а напротив снижает реальные доходы;

• «псевдопремиальная система», фиксирующая в виде конкретной суммы или процента от заработной платы «месячную премию», которая зачастую не отражена в трудовом договоре, практически не обусловлена результатами работы, зависит от волюнтаризма руководства, что лишает ее своей стимулирующей функции;

• неправомерное распространение сдельной оплаты труда на категории работников, которые не обладают возможностями в должной степени оказывать влияние на конечный результат (например, постановка зарплаты операционистов в зависимость от объема принятых вкладов);

• практика повышения объема трудовой нагрузки при неизменной заработной плате в условиях отсутствия экономически обоснованных формализованных процедур нормирования и оплаты труда, что оказывает дестимулирующее воздействие и снижает качество обслуживания клиентов;

• высокая дифференциация в оплате труда, неоправданно сильный разрыв между различными этажами служебной иерархии, чтс? создает социальную напряженность;

11) Банковская система и управление персоналом имеет свои особенности в российских регионах, к которым относится:

• слабое развитие банковской инфраструктуры в регионах, низкая плотность банковской сети в расчете на душу населения особенно в отдаленных районах страны (Мурманская, Архангельская области, Восточная Сибирь, Дальний Восток);

• конкуренция за клиентскую базу и персонал со стороны крупных отечественных и зарубежных банков, имеющих явные преимущества;

• «провинционализм менеджмента» (приверженность традиционным методам управления, основанным на опыте, оценке* «на глазок», отсутствие формализованных процедур и т.п.) в отличие от передового и научно обоснованного опыта зарубежных и столичных банков;

• проблема карьерного роста как в независимых региональных банках, так и в филиалах столичных структур, возникающая в силу малых размеров региональных банковских структур; *

• региональная дискриминация в оплате труда, когда сотрудники региональных отделений получают в два, а то и в три раза меньше своих московских коллег.

12) Банковская система Якутии сегодня характеризуется следующими показателями:

• она представлена 6 самостоятельными кредитными организациями с 11 филиалами, 14 филиалами иногородних банков и 32 филиалами акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации;

• АКБ «Алмазэргиэнбанк» занимает лидирующую позицию по размеру уставного капитала, сумме активов, объему кредитов, депозитам юридических лиц и доходам, количеству персонала; обслуживает различные социальные программы региона;

• неблагоприятная обстановка сложилась в области подготовки квалифицированных кадров, единственными поставщиками которых в республике являются Финансово-экономическим институт Якутского государственного университета и Кооперативный финансовый техникум в Якутске.

13. К сожалению, несмотря на то, что российские банки уже приступили к разработке собственных стратегий развития (в основном финансового характера), управление персоналом пока остается на обочине этого процесса. В качестве практической рекомендации региональным коммерческим банкам нами предлагается:

• включение специального раздела, посвященного вопросам кадровой политики и управления персоналом, в основополагающий документ - «Стратегию развития банка»;

• последующая разработка и принятие специального документа — «Кадровой стратегии банка», формулирующей основные цели и задачи кадровой политики в сферах подбора и расстановки кадров, стимулирования персонала, оценки персонала, планирования карьеры и повышения квалификации, корпоративной этики и т.п: Подготовленный нами модельный документ приводится в приложении.

14) В качестве основных направлений совершенствования системы управления персоналом банка мы выделяем:

• аудит персонала и социальный аудит - анализ кадрового состава, действующей практики управления персоналом и кадровой политики;

• . внедрение системы оценки персонала, включающей разработку модели компетенций по отдельным должностям и их группам;

• формирование системы обучения и развития персонала, включающей общепрофессиональную подготовку, непрерывное внутрибанковское обучение на основе технологии «обучение-действием», подготовку кадрового резерва;

• формирование корпоративной этики, включая разработку и принятие кодекса корпоративной этики банка. Подготовленный нами модельный документ приводится в приложении.