Статистическое исследование конкурентноспособности работников промышленных предлприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Статистическое исследование конкурентноспособности работников промышленных предлприятий"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИ1!АНСОВ -

На праЕах рукописи

г- <"'• "

. л

Богданова Елеиа Леонардовна

СТАТИСТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ К01ШУРЕ! ГГ 0СП0С0Б1 !ОСТН РАБОТШЖОВ ИРОШШЕНКИХ ПРЙДИРИНГШ

Специальность 08.00.11 - Статистика

АВТОРЕФЕРАТ

диссертация на соискание ученей степени кандидита экономических наук

Санкт-Петербург 1933

Работа выполнена на кафедре статистики Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.

йзучный руководитель : доктор экономических наук, профессор 3.1С Васильева.

Официальные оппоненты :

доктор экономических наук, профессор Л. л Беляешшй; кандидат экономических наук, доцент 11 А. Смирнова.

Ведущая организация - Санкт-Петербургский торгово-экономический институт.

Выпита состоится " ^ " 993 г. в " № " ча-

сов на заседании специализированного совета по экономическим специальностям Л. 063.86.03. при Санкт-Петербургском университете экономики и финансов по ад-тесу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.

Автореферат разослан "±_" -у 19ЭЗ Г-

Ученый секретарь отитлиаиро ванного Совета, ;;окто(> экономических наук,профессор И. И. Елисеева

ОГДЛЯ ХЛРЛ!57ЕРНСТШ{Л ГЛПОТЦ Актуальность тош исследовшшя.

В условиях рыночного хозяйства проблемы трудовых ресурсов и, в частности, их эффективного использовании, выдвигаются в ряд ваулейших. Регулирование занятости на уровне народного хозяйства, региона ке моле? осуществляться без анализа проблем управления рабочей силой на предприятии. Однако, как известно , в настоящее время теоретические разработки и практические усилия в большей степени направлены на анализ и прогнозирование финансового состояния предприятий. Но этим нельзя ограничиваться. Необходимо уделять серьезное внимание тем сторонам деятельности предприятия, которые предопределяют финансовые результаты. В частности,это кадровая ситуация.

Термин "кадровая ситуация" имеет разнообразные толкования, № предлагаем считать кадровой ситуацией совокупность экономических, социальных и социально-психологических характеристик трудового коллектива при данном уровне организации отношений производства и труда на предприятии (фирме).

Механизм влияния кадровой ситуации на экономическую результативность производства, многообразие форм этой зависимости, реакция экономических результатов на изменение кадровой ситуации - все эти проблемы невозможно отслеживать без анализа кадровой ситуации. Невозможно без анализа кадровой ситуации изучить и тенденции развития рынча труда, поскольку проблемы его функционирования имеют свои корни ка предприятии. Для исследования всех этих проблем необходимо иметь достаточно качественную методику анализа.

Состоятие и развитие маркетинговой деятельности предприятия определяют уровень развития рыночных отношений . Показателем устойчивости предприятия на рынке становится его конкурентоспособность. Она в значительной степени определяется качественными характеристиками работников предприятия,?, е. их конкурентоспособностью. В работе впервые в экономической литературе введена и обоснована социально -экономическая категория - конкурентоспособность рабочей силы.

Конкурентоспособность огтеделеча нами как степень развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации. На уровне предприятия

конкурентоспособность рабочей силы проявляется в том или ином тине кадровой ситуации.

Ни теоретически, ни методически этот вопрос также не разработан. Указанные проблемы функционирования трудовых ресурсов чрезвычайно важны с позиции ряда экономических наук, но теоретико-методологическая и прикладная разработка их наиболее эффективно может быть осуществлена именно в рамках статистической науки. Настоящее исследование является первой попыткой создания целостной системы статистического обеспечении анализа конкурентоспособности работников.

Таким образом, цель» диссертационной работы является разработка теоретико-мотодологических вопросов комплексного статистического исследовании конкурентоспособности работников для информационного обеспечения кадровой политики предприятия, а такте политики предприятия на рынке труда. .

Наличие подобной информации составит исходную информационную базу для оеуществлег 1Я последующих статистических разработок на уровне отрасли, региона, народного хозяйства.

Соответственно поставленной цели основные задачи исследования ааклйчались в следующем:

- обоснование и определение сущности категорий "конкурентоспособность работника" и "кадровая ситуация";

- обоснование шбора критериев для классификации типов кадровой ситуации;

- разработка методики статистического исследования конкурентоспособности работников и кадровой ситуации;

- разработка методики статистического изучения социально-экономических факторов конкурентоспособности работников и кадровой ситуации на предприятии;

- обоснование и разработка предложений по созданию информационной базы исследования кадровой ситуации во взаимосвязи с определявшими се факторами .

Объест дасяодоТАИкя. Работа выполнена с использованием материалов обе лишний "Креигольмскяя мануфактура" (г. Нарва), "Сигна."" (г. Санкт-Петербург) .Лентоптиль (г. Санкг- Петер -бург).

Предметом «:eju>j;uiuu!>m ямяотея методология комплексного изучения вдцкурентоонособноити работников промишлонных иролмриятий ■ Riynrmwr» ьое отп;>ии сгигистич^сюго после до-

- Б -

¿ант - статистическое наблюдение, группировку, построение системы статистических показателей, анализ полученных результатов.

Научная новизна исследсшкия заключается в следующем:

- обоснованы ' и разработаны теоретико-методологические вопросы статистического измерения конкурентоспособности работников ;

- опробована и подтверждена возможность и перспективность подхода к анализу кадровой ситуации, используя оценку уровня конкурентоспособности работников на предприятии;

- систематизировали источники ¡«Формации о кадровой ситуации; дана критическая оценка их содержания; разработаны предложения по мояеряигшши форм учета;

- .предложена кдассиф-/каийя показателей («дрогой ситуации по четырем основаниям: да компонентам. целевым и аналитическим функциям в статистическом исследований, истопнику информации;

- предло;сь'ы и опробованы новые показателя каарово;! ситуации - уровень конкурентоспособности работника, качествен-иий показатель текучести;

- разработана классификация факторов. ояределчюздх состояние кадровой ситуаыи ; осуществлен их статистический анализ.

?с!етодологкч1!?сшй и теоретической основой исследования послужили труды стечясг&енаш экономиста). социологов, статистиков _ { Лнтосенков Е. Г,, '¡Заславская Т. И., Куприянова ТЗ. В, Маелова КС. .Раяаев ЕВ. , Данилов Л N.. Котляр А.Э. , Айвазян С. А. , Рябуакин Т. В, Римашевская. Н. Ю , экономистов и социологов зарубежных стран (Браунрсйтер Г. .Слейшка а ,Бид-лова 3. .Кризова Е.)дссвадешше оГ'аетеоретическим проблемам воспроизводства рабочей силн. методологическим вопросам об-тствениого труда, вопросам использования трудовых ресурсов, а также методам и процедурам статистического анализа. Кроме того были использованы материалы, опубликованные в.периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии народного хозяйства,материалы статистической отчетности предприятий, нормативные и инструктивные материалы по вопросам учета распределения и перераспределения рабочей силы. материалы социологических исследований.проведенных лично

- & -

диссертантом и при его участии.

Для решения поставленных задач применялись методы: логического и сравнительного анализа, выборочного обследования, статистики мнений, группировок, средних и относитнель-ных Ееличин , анализа таблиц сопряженности, индексного, корреляционно-регрессионного анализа, графический метод и т.д.

Практическое значение и апробация результатов ксследо-ва>шя определяется предав есего использованием методических разработок и рекомендаций автора в практической работе при разработке системы мероприятий, проводимых в рамках социально-экономической политики на ряде промышленных предприятий России и их маркетинговой деятельности на рынке труда.

Диссертантом также разработан и предложен,в качестве средства статистической обработки информации,программный комплекс в дополнение к действующей программе информационного обеспечения ЛСУкадры. Кроме того предложена и опробована бальная оценка признаков дли расчета показателя конкурентоспособности рабочих основных текстильных профессий предприятий текстильной промышленности.

Использование предложенной системы показателей кадровой ситуации предприятия позволяет калестьеино усовершенствовать уровень анализа проблем рационального и эффективного использования работников на предприятии и может послужить основой организации локальной социальной статистики предприятия. Разработанная методика комплексного анализа конкурентоспособности работников -и кадровой ситуации может быть использована для осуществления статистических разработок на уровне отрасли, региона, народного хозяйства не только при аналиае различных типов кадровой ситуации, но и других социально-экономических явлений (экономической результативности производства, развития рынка труда и т. д ).

Результаты исследования обсуждались и получили положительную оценку на заседании секции социально-экономической статистики Санкт-Петербургского Лома ученых в 1990 году, а также на конференциях по итогам на"Чной работы профессорско-преподавательского состава Санкт-Петербургского университета экономики и Финансов на 19Я2 и 1093 годы.

Полученные результаты отражены ь 4 публикациях автора с'шим 'Лъег/чм око.Т/ льук печатных л и-я ов.

Структура работы.

В соответствии с целью и задачами исследования,работа имеет следующую структуру. Она состоит из трех глав, вступления, заключения, приложений и списка литературы .

В первой главе "Понятие конкурентоспособности рабочей силы и кадровой ситуации. Предпосылки статистического изучения" автор определяет и обосновывает социально -экономические категории - "конкурентоспособность рабочей силы"," кадровая ситуация", формулирует цели и задачи их статистического изучения.

Вторая глава диссертационного исследования "Методика комплексного анализа конкурентоспособности работников и кадровой ситуации на предприятиях" посвящена некоторым методическим проблемам статистического анализа и источникам информации о конкурентоспособности работников и кадровой ситуации на предприятии.

В третьей главе "Анализ социально-экономических факторов, определяющих состояние кадровой ситуации" автор рассматривает факторы, определяющие кадровую ситуацию, . с точки зрения возможности управления ими.

В заключении диссертации обобщаются итоги исследования, сделаны некоторые выводы и рекомендации, определены направления дальнейшего научного поиска и практического применения полученных результатов.

ОСЙЮЩШЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИС&ЩОВАШЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСЗЮЕШШ

В диссертации защищаются следующие основные положения и выводы, зоегавлятаие элементы научного вклада

Нейтральным вопросом исследования, является выработка рекомендаций о построении системы показателей кадровой ситуации. .

В дополнение к общепринятым в статистике показателям предложи ряд новых показателей : уровень конкурентоспособности работника, качественный показатель текучести кадров, показатель численности высвобожденных работников.

1. Пснгазатель уровня кошсуртотосггоеобкостн раОопгагав.

Показатель содержится в блоке социальных показателей кадровой ситуации (таб.1).

Показатель предлагается вычислять : - для каадого работника предприятия, исключая МОП; •

- для групп работников одной профессии ;

- длл групп работников однородных профессий;

- длл персонала предприятия в целом.

По группе профессий расчет производится ь случае, если администрация предприятия предъявляет единые требования к качеству рабочей силы работников данных профессий (например, в текстильной промышленности это рабочие основных текстильных профессий: ткачи, прядильщики, мотальщики и др.).

С позиции работника уровень его конкурентоспособности это показатель устойчивости его положения на предприятии. Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдердахь конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место.

О позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работников необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности предприятия , определения

Таблица 1

ШСОШЙШЦИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАДРОВОЙ СИТУАЦШ

компоненты еидержиода тякшатвлзй

1. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 1)организационно -экономический 0 1.Среднесписочная численность; 8.Соответствие структуры труда структуре занятости •3. Структура высвобожденных работников ;

2)Показатели движения 4'Численгость высвобожденных работников; 5. Коэффициент необходимого оборота; 0. КоЦиадиент оборота по приему; 7. Коэффициент оборота по выбытию; 8. Коэ'Мшшент реальной текучести: 9. Качественный коэффициент реальной текучести; 10. Коэффициент потенциальной текуче- сти; 11.Уровень мобильности работников;

Я. ©МГАЛЬНШ Уровень к нкурентошюсобносги работников; 13, Кио#шиюнт трудовой ДИСЦИПЛИНУ;

14.Структура цаботннков по иолу; ! П. Структура работников по возрасту.

/ровня и направленности материального стимулирования работников, направленности привлечения, отбора, распределении и перераспределения работников.

Следует особо отметить важность информации о численности и структуре работников ослабленной конкурентоспособности, нуждающихся в социальной защите. Эта информация позеолит административно-управленческим службам предприятия определить направленность мер социальной поддержи.

Определены семь основных признаков конкурентоспособности работника: возраст, образование, квалификация, повышение квалификации, стаж работы по профессии, состояние здоровья (степень медицинской патологии), семейно-бытовые условия. В качестве основного параметра семейно-Сытовьм условий предлагается использовать инфоркацию о наличии детей в семье и возрасте младшего ребенка.

Предлагаемый перечень признаков конкурентоспособности работника универсален. Он может быть использован для оценки конкурентоспособности работника любой профессии на предприятии любой отрасли и формы собственности. Вместе с тем, он может быть сужен или дополнен другими, необходимыми предприятию на данный момент качественными характеристиками работника.

Значение каздого признака конкурентоспособности и его градаций предлагается Формировать группе экспертов предприятия. В качестве экспертов реального уровня конкурентоспособности .должны выступать представители кадровой и социологических служб администрации, совета трудового коллектива и профсоюзной организации. Для консультации могут быть приглашены научные работники, компетентные в данном вопросе. Такой подход к формированию группы зкепер-ов позволяет определить тип оптимального работника данной профессии в данных условий организации производства и труда на предприятии. Однако,следует оговорить, что различия в уровне конкурентоспособности работников разных предприятий при таком методе расчета показателя будут определяться не только спецификой предприятий, но и компетентностью экспертов. Следовательно, на уровне региона и отрасли обобщать дангые будет проблематично.

Экспертизу характеристик конкурентоспособности работника целесообразно проводить в зависимости от изменений в ор-

ганизации производства и труда как в целом по предприятию, так и но отдельным профессиям, влекущих за собой соответствующие изменения требований к качеству рабочей силы.

Носителем информации . об уровне конкурентоспособности работника является личная карточка работника (форма Т-2).0на содержит все необходимые для расчета сведения.

Индивидуальный уровень конкурентоспособности работника предлагается рассчитывать по следующей формуле:

- !йг ■ж

- индивидуальный уровень конкурентоспособности работника;

- оценка 1-того работника приведенная к интервалу [0,13 в баллах по j-тoмy признаку конкурентоспособности;

- нормированная к единице оценка ^того признака конкурентоспособности для данной профессии или группы профессий.

Приведенная оценка работника определяется следующем образом:

В,,- . г да

Ви -оценка 1-того работника по ]-тому признаку

конкурентоспособности; Ьу -балл 1-того работника по данной оценочной шкале,полученный им по ¿-тому признаку; минимальный балл данной оценочной шкалы; Ь. ^^-максимальный балл данной оценочной шкалы;

При этом 0 < VI < 1. Чем выше уровень конкурентоспособности работника,тем ближе аначение V к 1.

Рекомендуется не ограничиваться определением уровня конкурентоспособности работников, а сгруппировать их по типам-. низкий, средний, высокий. Т. о. показатель уровни конкурентоспособности работников является не только одним иа важнейших показателей системы, но и используется в дальнейшем статистическом анализе для типологии работников предприятия.

- и -

1.2. Качественный показатель текучести, мйексный анализ текучести.

В системе показателей кадровой ситуации (таблица!) представлен показатель реальной текучести. Следует отметить, что традиционно расчитываемый Показатель реальной текучести является очень важной, но лишь количественной характеристикой интенсивности движения работников за пределы предприятия и не учитывает качественные характеристики работников. Это означает, что увольнение работника высотой и низкой конкурентоспособности обычно предполагается равнозначным для предприятия. Чтобы дифференцировать.качественные параметры уволившихся работников,предлагается рассчитывать дополнительно качественный показатель текучести кадров. Формула его расчета содержит показатель среднего уровня конк! ,>ентоспо-еобности работников, уволившихся в отчетном году :

1 ¥

¡Ц, - качественный коэффициент текучести; И' - численность работников уволенных по причинам текучести а а год;

?' - средний уровень конкурентоспособности уволившихся работников. , Г - средняя списочная численность работников.

Расчитанный таким образом коэффициент текучести тем ниже, чем менее конкурентоспособными оказываются увольняющиеся работники. Поэтому данный показатель можно считать не только количественной,но и качественной характеристикой процесса текучести. При расчете этого показателя можно сопоставить уровень конкурентоспособности уволившихся работников 'и работающих.

Качественный показатель текучести позволяет провести индексный анализ текучести благодаря тому, что учитывает не только долю уволившихся работников в общей численности работников, но и уровень конкурентоспособности уволившихся работников;

-12- о

1, - -51 ; ^ - , где

К*Э Т

средний уровень конкурентоспособности уводившихся работников;

IV - численность уволившихся по мотивам текучести работни- " ков;

X - средняя списочная численность работников; 1,0 - принадлежность данных к отчетному или базисному периоду.

Уровень конкурентоспособности работников действует на величину текучести следующим образом: если увеличится доля высококонкурентных работников среди увольняющихся работников, то индекс текучести покажет более значительное повышение величины текучести.

Предприятие (фирма) ваивтересоваио в том, чтобы снижение текучести достигалось за счет уменьшения числа увольнений работников высокой конкурентоспособности. Для того, чтобы знать, реализуется ли этот путь, индекс текучести разлагается на два частных аналитических индекса - собственно текучести и индекс влияния изменения уровня конкурентоспособности:

I общей - I собственно * 1 влияния изменения среднего текучести текучести уровня кошурентоспособности

Шрвый показывает, на сколько изменилась собственно теку. честь работников предприятия. Индекс влияния изменения уровня . конкурентоспособности должен показать, как дополнительно повлияло на изменение текучести изменение среднего уровня конкурентоспособности уволившихся работников.

При индексном анализе текучести работников целесообразно измерять динамику среднего уровня конкурентоспособности и определят* влияние факторов как в" целом по предприятию, так и по отдельным, наиболее важным для предприятия профессиям и специальностям.

3. Показатель чшслэнности высвобшдешшх работников и работ-ниша, намэчаемш к вшвобоздаюш.

Этот показатель-содержится в блоке характеристик движения рабочей силы на предприятии (таблица 1).

Всех работников, подлежащих высвобождению со своих рабочих мест, можно подразделить на две группы : трудоустрэи-

ваемые на предприятии и увольняемые. Исходя из этого .показатель численности высвобожденных работников можно представить в следующем виде:

Вр - В1тр + В2тр + Чув , где

Вр -численность высвобожденных работников за месяц (квартал, год), чел. ; В1тр -численность трудоустроенных на предприятии работников, прошедших повышение квалификации , переквалификацию или переобучение, чел.; В2тр -численность трудоустроенных . на предприятии работников, не прошедших повышение квалификации,переквалификацию или переобучение,чел. ; Чув -численность уволенных по сокращению штатов, д.

Предлагаемые в таблице 1 показатели были просчитаны на практическом материале. Это позволило проверить, как работают эти показатели, насколько они ценны и правомерны.

Эти 15 показателей позволяют дать развернз'тую характеристику кадровой ситуации. В перспективе, как продолжение данного исследования, может быть рассмотрен вопрос о возможности и целесообразности интегрирования этих пятнадцати показателей в один, сводный. Для этого потребуется обширная информация по ряду предприятий.

4. Апалш соцзталыю-экоиокичесгага факторов, определяющих кадровую ситуации.

В диссертации предлагается классификации социально-эко-мических факторов и произведен отбор конкретны. показателей, измеряющих эти факторы. Трудность заключалась в выборе результативного показателя. Из-за отсутствия интегральной оценки, в качестве признака - следствия был выбран один из существенных показателей кадровой ситуации. Предлагается отдать предпочтение показателю-- "уровень конкурентоспособности работнике, предприятия".

В качестве двух групп социально-экономических факторов, РЛЫПР.ПХ нч кадровую ситуацию, определены внутрипроизводс-тпгннне и личностные факторы. Эти группы факторов формируются п могут регулироваться на предприятии. Кроме того, некоторые '.ч.>1 шаль по- 'жг-чнчитеокие факторы являются внешними ио отногсе-ш'п 1с предприятии и предприятие не можт пйпоерчдатредпо

влиять на них. Из числа фактороз, не регулируемых на уровне предприятия, в диссертации рассмотрен один - региональный рынок труда.

Управление кадровой ситуацией на предприятии предполагает обоснованное регулирование заработной платы наемных работников.

Повышая уровень оплати труда работников высокой конкурентоспособности , руководство предприятия или фирмы можт не только привлечь работников необходимых качественных характеристик на вакантные рабочие места, но и трудоустроить этих работников, уволив тех,кто не соответствует потребностям предприятия в работниках определенного качества. В диссертации предлолано и осуществлено на • конкретных примерах изучение взаимосвязи конкурентоспособности работников и оплаты их труда с помощью метода корреляционно-регрессионного анализа

Аналогично исследованию влияния оплаты труда на кадровую ситуацию, в диссертации предложено изучать другие социально-экономические факторы.Кроме того, ряд факторов (прежде всего социально-экономические потребности работников) предложено изучать, используя таблица сопряжснности.

Для оценки влияния регионального рынка труда на стабильность кадровой ситуации разработан ряд податели: спрос предприятия на рабочую силу, уровень удовлетворения спроса и .обобщающий показатель, соотношения (согласованности) спроса и предложения на рабочую силу.

Спрос предприятия па рабочую силу означает наличие свободных рабочих мест (вакантных должностей) с определенным уровнем квалификации требуемого труда,' не обеспеченных внутренними резервами труда

В отлички от представленных в практике статистического учета и научной литературе показателей дополнительной потребности в работниках, показатель спроса на рабочую силу не учитывает численность высвобожденных работников, которых молшо использовать на предприятии в случае наличия вакантных рабочих мест. Шказатель предлагается расчитывать но формуле:

С Побц - Вгр

Ке - — - - ; ГЕобщ - Пдоп + У, где

- 15 -

Ке - спрос предприятия на рабочую силу, X; Побщ - общая потребность предприятия в работниках, чел.; Втр - численность высвобожденных (намеченных к высвобождению) работников, которых намечено трудоустроить на предприятии, чел.; Пдоп - число дополнительных работников,требуемых для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), чел;

У - планируемая убыль работников по различным причинам, чел.

Т - списочная численность работников, чел. С - спрос предприятия на рабочую силу, чел.

Потребность в рабочей силе предприятие может удовлетворить как за счет высвобожденных работников, так л за счет приема работников по направлении службы занятости или в порядке самостоятельного трудоустройства. В последнем случае предприятие выступает на рынке труда в качестве работодателя и его потребность в рабочей силе приобретает форму неудовлетворенного спроса.

Расчет коэффициента удовлетворения спроса предприятия на рабочую силу ( Кусп ) предложено производить по следующей формуле:

-Чприн • '

Кусп „--, где

' С

Чирки - принято в порядке самостоятельного' трудоустройства и

трудоустроено по направлению службы за-ятости^чел.; С - спрос предприятия на рабочую силу, чел.;

•Сопоставление двух потоков рабочей силы (работников, направленных службой занятости и работников, обратившихся в порядке самостоятельного трудоустройства), поставляющих ее совокупное предложение, с потребностью предприятия в виде неудовлетворенного спроса характеризует соотношение (согласованность) спроса и предложения на рабочую силу.

Коэффициент согласованности спроса и предложения показывает;

1. насколько соотносятся потребности предприятия с предлохе-нием рабочей силы на рынке труда;

с другой стороны, это оценка качественных параметров ре-

- 16 -

зервов труда (в случае деформации на рынке труда, нарушения воспроизводственных процессов, когда предприятие не может удовлетворить потребность в рабочей силе, так как резервы труда представлены в основном рабочей силой низкой конкурентоспособности);

0. степень соответствия профессионально-квалификационной структуры предложения рабочей силы на рынке труда профес-сионально-квалифйкационной структуре спроса предприятия.

Расчет коэффициента согласованности спроса и предложения на рабочую силу предлагается производить по следующей формуле:

С

1Ссогл = - , где

Члрин

Члрин - принято в порядке самостоятельного трудоустройства

и по направлению службы занятости, чел.; С - спрос предприятия на рабочую силу, чел.

Анализ полученной информации призводится в сочетании с данньми о предложении рабочей силы на официальном региональном рынке труда В качестве таких показателей могут быть использованы:

1. соотношение спроса и предложения на рычке труда; структура предложения рабочей силы на рынке труда; интенсивность ожидаемого высвобождения, в том числе по профессиям и специальностям;

2. число реально высвобожденных, в тон числе по профессия« и специальностям;

3. потребность в работниках дая замещения вакантных рабочих ыест и должностей, в том числе по профессиям и специальностям.

Совшетный анализ показателей предложения рабочей силы на официальном региональном рынке труда и на предприятии позволит кадровым службам предприятия определить- направленность тенденций в спросе и предложении рабочей силы на рынке труда и предприятии, и,, исходя из этого, выработать эффективную маркетинговую стратегию на рынке труда.

Как направление дальнейшего исследования, в диссертации предложено изучение игаимосвязи конкурентоспособности работников на предприятиях различных типов кадровой ситуации с

показателями коньюктуры занятости на рынке труда с помощью метода корреляционно-регрессионного анализа.

Подводя итог проведенному исследованию, можно сделать следующие выводы:

1. Одной из центральных проблем рыночной экономики, экономической активности и социальной защиты работников является проблема определения уровня их конкурентоспособности. От того, какоЕЫ качественные характеристики работников, во многом зависит форма проявления кадровой ситуации на предприятии и, следовательно, и способы ее регулирования.

?,. До настоящего времени комплексные экономике-статистические исследования использования трудовых'ресурсов на уровне предприятия, где бы изучались не только совокупность качественных характеристик работников, но и степень их соответствия условиям найма, отечественными учеными не предпринимались. Кроме того отсутствуют эффективные системы статистической рценки факторов, детерминируюшдх трудовое поведение работников. Данная работа является первой попыткой решения этих проблем,

3. Проведенное исследование дает основание считать, что главные его итоги, теоретические и методические вопросы, разработанные диссертаном, связанные с определением конкурентоспособности работника,' определением соотношения спроса предприятии на рабочую силу разной конкурентоспособности и ее предложения могут быть использованы на практике в системе управления кадрами предприятий, а также для расширения исследований кадровой ситуации и уровня конкурентоспособности рабочей силы в рамках социально-экономической статистики.

4. С помощью предложенной методики выявлено, что дифференциация рабочих по уровню конкурентоспособности свидетельствует о разной мере их соответствия условиям найма и разной реакции на управляющее воздействие. Это необходимо учитывать при определении направленности привлечения я отбора кадров, их адаптации и продвижения. Необходима такяе глубокая специализация социально-экономических мер и стимулов, правовых гарантий условий занятости с учетом особенностей структуры персонала по урогню конкурентоспособности на предприятии.

- 18 -

Основные положения исследования опубликованы в следующих работах:

1. Богданова Е. JL Статистическое изучение движения работников на промышленном предприятии в условиях экономики рынка. //Экономкческле и социальные проблемы становления рыночных отношений: Сборник научных статей аспирантов. Часть 1. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.-С.111 - 115.

2. Богданова Е. JL Текучесть работников промышленных предприятий. -С. Петерб. , Деп. в ШОН PAR 16.07. 92. N 46804. - 11 с.

3. Богданова Е. JL Содержание и методика исчисления показателя конкурентоспособности работника. //Социально-экономические проблемы становления рыночных отношений: Сборник научных статей аспирантов. В 4-х ч. Часть 1. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.-С. 62 - 65.

4. Богданова Е. Л. Конкурентоспособность работников на предприятии ( методологический аспект ).//Социологические исследования. - R,1992,N11. - С. 15.

БОГДАНОВА ЕДЕНА ЛЕОНАРДОВНА АВТОРЕФЕРАТ

Подписано в печать 28.Т0.93. Форлат 60x84 Т/Тб. Б.тип, 1® 2. Печ.л. Т,0. Б.л. 0,Тираж тОО. Зак. 640. РТП изд-ва СПбУЭФ. Бесплатно.

Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов

191023, Санкт-Петербург» Садовая ул., д.21.