Стимулирование научного труда в высшей школе тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование научного труда в высшей школе"

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

РУВАШНЫЙ Владимир Станиславович

СТК.ШШРСВАНИЕ НАУЧНОГО ТРУДА В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ

Специальность 08.00.01 — политическая экономия

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Милок 1992

Работа выполнена на кафедре экономической теории в Белорусском государственном университете.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Давыденко Л.Н.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Кулаженко В.А. кандидат экономических наук, доцент Воробьева Е.М.

Ведущая организация: Минский радиотехнический институт

Защита состоится

/ У часов на заседании специализированного совета

1992 года

К 056.03 ДО в -Белорусском государственном университете (220080, Минск, проспект Ф.Скорины, 4, Белгосуниверситет, главный корпус, к. 206).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белорусского государственного университета. •

Автореферат разослан " ^ " иЛллк^ 1992 года.

Ученый секретарь специализированного совета кандидат экономических наук,

Дрозд Н.М.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Радикальная экономическая реформа, осуществляемая в стране, затрагивает все отрасли народного хозяйства. Преобразования, осуществляемые в этом русле в сфере НИОКР, непосредственно влияют на экономические условия труда научных работников высшей школы. Эффективность их деятельности во многом определяется уровнем подбора и расстановки кадров, материального и морального стимулирования людей, что, в свою очередь, ' существенно зависит от степени решения проблемы оценки качества труда работников-исполнителей их соответствия занимаемой должности и установления фактического индивидуального вклада каждого в общие результаты.

Обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции с необходимыми потребительными стоимостями представляет собой политическую, техническую, экономическую и социальную проблемы. Уровень качества продукции в значительной мере определяет экономический потенциал страны, темпы развития неродного хозяйства, материальное благополучие людей.

Среди множества факторов, от которых зависит уровень качества продукции, большую роль играют измерения. Они являются той базой, на основе которой строится вся система управления качеством на всех этапах разработки, производства и эксплуатации изделий. Именно на этапе НИОКР измерения в значительной степени определяют такие параметры изделий, как производительность, мощность, масса, надежность, безотказность и другие. Поэтому на этапе НИОКР ставится вопрос: "Как связать оплату труда работников с конечными результатами работы?" Оплата труда — наиболее чутко воспринимаемая часть хозяйственного механизма.

Об актуальности этой проблемы говорит хотя бы тот факт, что стимулирование по результатам деятельности заинтересовывает работника в ускорении процесса труда, поиске и активном применении прогрессивных приемов и методов, рационализации технологии научной и инженерной деятельности.

Особы!} интерес в этом смысле представляет правильное и научно обоснованное применение материальных и моральных стимулов при оценке качества труда научных работников высшей школы. Дело здесь не только в важности роли отой категории работающих в ус-

ловиях перехода к рыночным отношениям. Именно в этой сфере накопились наиболее острые проблемы в области оплаты труда, аттестации и конкурсного замещения на вакантные должности научных работников. Также имеется и определенный опыт их решения. Преобразования в оценке качества труда научных работников вузов, использование действенной системы его оценки можно рассматривать как полигон, на котором допытываются решения, предназнаг ченные в будущем и для других сфер народного хозяйства.

Как известно, заработок научного работника высшей школы складывается-из постоянной и переменной частей. Постоянная часть заработка инженерно-технического или научно-педагогического работника представляет собой должностной оклад, установленный в соответствия с действующей схемой. Переменная часть включает в себя другие виды вчплат, важнейшими из которых являются премии за разработку и внедрение новой техники, за выполнение заданий, предусмотренных тематическими планами НИОКР, надбавки к должностным окладам и т.д. Постоянная часть отражает затратную составляющую оценки качества труда научных работников, а переменная часть — результирующую составляющую.

Не подготовленный-к выполнению трудовых обязанностей работник наносит существенный экономический урон низкой личной трудоотдачей, незаслуженной зарплатой, отрицательным влиянием на деятельность других. Положение усугубляется тем, что среди таких сотрудников нередко имеются профессионально непригодные к ведению научно-педагогической работы. Попытки научить, заставить их работать лучше, качественнее дают слабо ощутимый результат. Не менее ущербна также недооценка способностей, знаний, опыта работника. '

Серьезные недостатки имеются в области оценки и вознаграждения за качество индивидуального труда научно-педагогических работников высшей школы. Должностные оклады, надбавки к ним и действующие премиальные' системы в большинстве случаев не увязываются с основными практическими результатами. Общеизвестно, что не уровень зарплаты и должности оправдывает трудовую активность людей и удовлетворенность вознаграждением, а точность их ранжировки по вкладу в общие результаты.

Уравниловка, несправедливость расхолаживает хороших работников и разлагает плохих. Первые либо увольняются, либо самосто-

ятельно восстанавливают справедливый относительно вторых баланс ыеэду личным вкладом и вознаграждением путем снижения своей трудоотдачи. Последствия открытого протеста (уход с работы) порой менее ощутимы пассивного способа борьбы с несправедливостью, когда ущемленный работник делает только минимум, который: абсолютно необходим, чтобы быть не уволенным. Он не проявляет инициативы и активности в делах, что крайне негативно сказывается на качестве труда научного коллектива, его эффективности в целом.

Оценка качества труда и оплата научно-педагогических, инженерно-технических работников высшей школы в равной степени и в других сферах производства затрагивает самые живые интересы ЛЮД9Й. Поэтому вазкно, чтобы действующая оценочная система не приобретала самодовлеющего характера, а рассматривалась в качестве необходимого инструмента справедливой оплаты в высшей школе — процесс динамичный и многогранный. В разработку разных аспектов рассматриваемой темы внесли существенный вклад авторы многих научных публикаций в стране: С Л. Алешин, ЕЛ .Воробьева, ГЛ.Добров, Ф.А.Дронов, Г.А.Краюхина, А .К .Казанцев, ЕЗ.Калин-кип, Г.АДахтин, Э.А.Лутохина, М.ГЛЛуталимов, В.А.Покровский, К.Ф.Пузыня, З.М.Юк и другие ученые и специалисты. В их трудах исследуются многие стороны определения значимости трудового вклада специалистов в различных секторах науки, формы организации процесса оценки и стимулирования. Вместе с тем, целый ряд вопросов теоретического и практического характера еще не нашли своего решения. В частности, недостаточно разработаны проблемы воздействия экономических методов управления на повышение качества труда научных работников высшей школы, эффективности вузовской науки. Стоит проблема — выявить наиболее действенные формы и методы организации материального и морального поощрения на основе общественной оценки трудового вклада трудящихся.

До сих пор недостаточно полно раскрыты специфические со-' циально-экономические черты труда и трудового вклада специалистов высшей школы на современном этапе развития экономики.

¡Лало исследованы критерии оптимизации качества труда научно-педагогических и шшенерно-технических работников высшей школы. Имеется ряд серьезных недостатков в условиях оплаты труда паучник работников, не полностью ликвидирована "уравниловка",

не обеспечена оперативная и гибкая зависимость размера должностного оклада от качества труда. Порядок установления и выплаты надбавок к должностным окладам также не обеспечивает гибкой зависимости ее размера от результатов труда исследователей. Не претерпела существенных изменений премиальная система, в научно-исследовательских частях (ШЧ) и научно-исследовательских, секторах (НИС). Премии по-прежнему не носят адресного характера. Имеет место порочная практика выплаты премий работникам пропорционально .величине их окладов. Все это вместе взятое вызывает настоятельную необходимость разработки теоретических и практических вопросов, связанных с системой оценки и стимулирования качества труда научных работников высшей школы, что определило выбор темы диссертации, ее актуальность, цель, задачи и основные направления исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе анализа, обобщения накопленного опыта, изучения имеющейся литературы методологически обосновать применение материальных и моральных стимулов при оценке качества труда научных работников высшей школы, а также разработать практические меры и рекомендации по'усилению влияния этих стимулов на конечный результат их труда.

Достижение цели диссертационной работы обусловило необходимость решения следующих задач:

- определение места и роли понятия качества труда научных работников высшей школы в системе экономических отношений, способов и мотиваций их стимулирования;

- исследовать специфику условий научно-исследовательского труда в вузах и проанализировать различные существующие ¿исте-мы оценки его качества;

- выявление в работе специалистов специфических признаков, которые наиболее полно характеризуют и определяют содержание и меру их трудового вклада;

- на основе оптимизации приемов оценки качества труда научных работников создать методику определения комплексного показателя качества их творческой активности;

- установление порядка реализации результатов оценки работников в области оплаты индивидуального труда и решения кадровых вопросов. .

Методологической и теоретической основой работы является материалистическая диалектика. Методы системного анализа, ква-лиметрии и экспертной оценки задают концептуальную основу применения материальных и моральных стимулов труда научных работников высшей школы.

В диссертации автор также использует труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам изучения экономической теории и науковедения, посвященным определению значимости трудового вклада специалистов в различных секторах науки, форлам организации процесса оценки и стимулирования.

Информационной базой работы явились современная монографическая литература, решения "государственных органов Республики Беларусь, материалы вузов и данные статистических сборников Беларуси.

Научная новизна работы представлена рядом положений по раскрыт™ экономического содержания материальных и моральных стимулов, оказывающих существенное влияние на качество труда научных работников высшей школы.

1. Теоретически обоснован и разработан новый-подход к оценке и стимулированию наиболее высоких результатов труда посредством использования понятия "качество труда научного работника" с учетом трех факторов научно-исследовательской деятельности (рабочая сила, предметы труда, средства труда) в вузе.

2. На базе исследования новых тенденций определения качества .труда научных работников формулируется вывод,.что необходимо создавать а постоянно качественно улучшать наиболее динамичную л гибкую систему объективной опенки материального и морального стимулирования его в области исследований и разработок, охватывающую весь цикл инновационного процесса.

3. Выявлена специфика условий научно-исследовательского труда в вузах на основе комплексной характеристики показателей и критериев оценки качества труда научных работников.

4. На основе критического анализа действующей системы оценки качества научного труда, дифференциации материальных • стимулов, методологически обоснован и предложен экономико-математический метод оценки комплексного показателя качества труда научного работника.

5. Предложены решения по построению и использованию сис-

темы оценки качества труда научных работников высшей школы, в основу которой положены показатели, характеризующие научный результат, коммерческий результат, учебно-педагогический результат, степень самостоятельности выполнения НИР. При этом для интегрирования оценки качества труда научных работников используется математический аппарат (системно-квалиметрический метод) и ЭВМ.

6. Обоснованный и реализованный в методике интегральный комплексный показатель качества труда научного работника обладает рядом положительных отличительных особенностей:

- универсальность, обоснованная на диалектической связи качества труда и развития личности, которая позволяет использовать показатель для оценки качества труда работника как в целях оплаты индивидуальной деятельности, так и для решения кадровых вопросов, что существенно облегчает решение обеих задач и повышает объективность оценки;

- содержательная конкретность и ясность показателя, всесторонний охват им объекта оценки, чем в значительной степени определяется точность экспертной оценки.

7. Разработаны и.предложены'формулы для расчета и распределения фонда материального поощрения на основе оценок, полученных по новой методике. Формула позволяет, не нарушая ранжировки работников оценкой их качества труда, объективно регулировать выплаты премий и надбавок, косвенно влиять на величину должностного оклада. и продвижение по административной иер&р.сии.

8. Разработана карта-паспорт сбора информации о полезности научного результата, которая дает возможность получать экспертные многокритериальные оценки качества труда научного работника с последующей трансформацией их в комплексный показатель качества.

9. Разработано положение о порядке формирования списков резерва на выдвижение ¿1 подбор кандидата на вакансию конкурсным способом с учетом комплексного показателя качества труда научного работника, а также критерии положения рб определении надбавок к заработной плате.

Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что проведенное исследование доведено до конкретных рекомендаций. Научные результаты исследования могут быть использованы

могут быть использованы для совершенствования работы вузов по повышению эффективности научных исследований и улучшению подготовки специалистов с высшим образованием, при проведении экспериментов по оценке качества научного труда и материальному стимулированию научных, работников.

Рекомендуемая методика оценки качества позволит снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций, создать деловую обстановку, не отвлекающую работников от их основной деятельности, повысить оперативность подведения итогов. Кроме того, способствует повышению творческой активности научных кадров/ путем обеспечения сопоставимости и своевременного информирования исполнителей НИР о их достижениях и недостатка:: в работе.

Положения диссертации, фактический материал использованы при разработке положения о смотре и конкурсе изобретателей и рационализаторов Белгосуниверситета, в практической работе отдела организации НИ? научно-исследовательской части БГУ, института прикладных физических проблем при БГУ.

Апробация работы, ее объем. Основные выводы и предложения диссертации изложены в четырех печатных работах, а также в докладе на всесоюзной научно-методической конференции "Связь университетов с производством и проблемы целевой подготовки специалистов" (г. Томск, октябрь 1937 г.).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложе-■ ния.

В первой главе "Специфика труда научных работников высшей школы" исследуются методы мотивации творческого труда в вузе.

Во второй главе "Оптимизация системы оценки качества труда научных работников высшей школы" обосновывается методика оценки комплексного показателя качества труда научных работников, которая включает предложенные автором меры по устранению недостатков, вскрытых при анализе существующего опыта. Устанавливается порядок реализации результатов оценки в области оплаты индивидуального труда и решения кадровых вопросов.

В заключении излагаются основные теоретические и практические выводы, сделанные автором в результате исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

I. Специфика труда научных работников высшей школы.

В вузах Республики Беларусь сконцентрирован достаточно высокий научный потенциал, который ведет исследования по широкому кругу научно-технических, общественно-экономических и гуманитарных проблем, эффективно внедряет завершенные научные разработки во многих отраслях народного хозяйства, патентует и реализует свои разработки на мировом рынке. Однако по вопросам внедрения научно-технического прогресса нужно считать, что научный потенциал вузов используется.еще недостаточно эффективно, имеет значительные, резервы, которые могли бы обеспечить эффективное решение народнохозяйственных проблем.

Пути осуществления этой задачи разнообразные. Одним из них обоснованно'считается активизация деятельности и повышение эффективности труда специалистов научно-исследовательского сектора высшей школы. Такая активизация может быть достигнута, кроме всего прочего, на основе дальнейшего развития системы оплаты труда научных работников высшей школы и ее стимулирования.

Применяемая в настоящее время в большинстве высших учебных заведений почасово-премиальная окладная система оплаты труда не отвечает требованию увязки величины-заработка сотрудника с конечными результатами труда. Более того, требуют усовершенствования практически все стороны организации оценки и материального стимулирования научных работников высшей школы: порядок определения обоснованного уровня должностных окладов, порядок установления обоснованного уровня надбавок к должностным окладам и, наконец, порядок установления обоснованного уровня материального стимулирования специалистов в соответствии с результатами их текущей работы.

В работе .автором дается глубокий анализ условии труда научных' работников высшей школы.

Действительно, как и любой'труд, труд в. сфере научно-исследовательской деятельности, в частности, предусматривает наличие всех простых моментов: рабочей силы, средств, предметов труда и наконец, самого труда, направленного на создание новой техники. Рабочей силой являются научно-педагогические и научно-технические кадры. К средствам труда в сфере научно-исследовательской

деятельности относятся главным образом экспериментальное и организационно-техническое- оборудование, а также разные сооружения и т.д. И в то не время сюда принадлежит соответствующая часть общественного потенциала, знания, добытые человечеством.

Предметом труда здесь является информация о прогрессивности применяемой техники, о последних достижениях в этой области в стране и за рубежом, о результатах теоретических исследований, которые можно использовать при разработке новых технических, технологических и организационных решений.

Сам же труд разработчиков новых технических решений и новой техники, или иначе работников, что участвуют в прикладных научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, как и его продукт, в науке совсем не те, как в материальном производстве. Непосредственный продукт научно-исследовательской деятельности нематериальный, имеет информационную природу (новые знания, методы, технические решения). Значит, как и в производстве, научно-исследовательская деятельность высшей школы характеризуется некоторыми общими чертами. Они тлеют в принципе одинаковые компоненты, ибо в конечном итоге представляют собой про-несс воздействия человека на предметы и приспособления, которые служат удовлетворению тех или иных его потребностей. Исходя из этого, научно-исследовательская деятельность предусматривает взаимодействие трех основных моментов: рабочей силы человека (научные кадры), предметов труда (научная информация) и средств труда (экспериментальное и техническое оборудование, сооружения, человеческий интеллект)'.

Взаимодействие этих моментов допускает создание потребительной стоимости результатов труда научных работников. Эти результаты имеют потребительную стоимость не только для организаций, использующих научно-исследовательские работы (НИР), но и для тех случаев, когда выполняются условия технического задания и удовлетворяются требования заказчика. Они одновременно имеют ценность для всего общества. Поэтому во время проведения исследований возникает вопрос об определении важности научного потенциала исполнителей и улучшении материальной базы вуза;, который проводил работу. Наука на данном участке получает импульс к развитию, что имеет значение для общества. Кроме этого, в результатах научного труда практически всегда содержится некоторый ка-

чественный задел, который будет реализован в будущем.

Исходя из сказанного, потребительная стоимость результата труда научных коллективов (работника) имеет двойственный характер: она состоит из потребительной стоимости результата для заказчика и потребительной стоимости результата для всего общества.

Комплексный показатель результатов труда научных работни- • ков (качества труда) является мерой потребительной стоимости, ксгорый должен соответствовать этой структуре.

Что касается продукта научного производства, то он характеризуется целым рядом признаков, которые позволяют отличать его от продуктов материального производства. Главные из них следующие: неопределенность, вероятный характер получения желаемого результата и т.д. Это качество определяет отсутствие прямой связи между затратами ресурсов и результатами. Одинаковые затраты могут приводить к результатам, которые резко отличаются.

В данной диссертации рассмотрены вопросы, связанные с определением качества труда в системе экономических отношений. Автор подчеркивает, что качество труда — совокупность свойств человеческой целесообразной деятельности, которая проявляется в труде, выражается в_результатах труда, а также обуславливает степень отличия производственных (научно-технических) результатов при одинаковом количестве труда в равных объективных узло-виях.

Существенную роль при этом играет использование на качественно новом уровне принципа оценки по заслугам. Разговор идет о создании качественно новых связей между возможностью удовлетворения своих потребностей и творчеством, продуктивностью и конечным результатом, достигнутым отдельным индивидуумом или трудовым коллективом. Новое качество оценки по заслугам означает более высокую степень единства материального и морального стимулирования, связанного с нарастающим чувством внутреннего удовлетворения, радости творческого труда. Имеется в виду как моральная и материальная оценка, так и внутренняя удовлетворенность результатом индивидуального или коллективного труда в процессе активного и инициативного создания научных ценностей, получения новых знаний и других благ.

Труд как объект стимулирования допускает определенную ме-

ру его количественного и качественного результата, достижение которого, в свою очередь, требует от субъективного фактора рабочего процесса соответствующее проЛесспонально-жалпфщиро-ваняых знаний, творческой активности, т.е. всего того, что ха-• растеризовало бы его,отношения к труду. Он направлен на активизацию творческой деятельности работника, который является в качестве субъекта стимулирования.'

В диссертации особая роль отводится системе управления качеством труда через экономические мероприятия, в частности, материальные л моральные стимулы, как формы влияния на экономические интересы коллектива или отдельных трудяцпхе" с целью создания у них заинтересованности в достижении целей, поставленных обществом. Экономические стимулы как внешние в отношениях к данному субъекту факторы, которые активизируют его материальную заинтересованность и вызывают побуждение к действию.

Хозяйственная практика, которая сложилась, свидетельствует о том, что материальное стимулирование разработчиков новой техники осуществляется через систему заработной платы, включая в себя должностной оклад, надбавки и премии.

Служебный оклад — относительно постоянная часть заработной платы, она должна отражать факторы, что имеют постоянный характер действия (условия применения труда, средства производ-.,, ства, квалификацию).

Повышенное чувство ответственности разработчика главным образом проявляется в таких результатах труда, как сроки и "качество (факторы переменного характера действия) выполнения заданий, что должно учитываться переменной частью заработной платы — премией, надбавкой, доходами от продажи лицензий и т.д.

Премирование работников научно-исследовательских подразделений высшей школы необходимо формировать с учетом следующих особенностей: _

- установление строгой заинтересованности между результатами работы подразделения и уровнем его материального поощрения (на основе разработки соответствующей системы оценочных показателей);

- установления четкой количественной зависимости между размером средств фонда материального поощрения (<ШП) научко-псследовательскоп части (1Ш) или научно-исследовательского

сектора (НИС) и размером средств ШП БИЧ (.НИС) формируется за счет подразделений;

- распределение средств премирования должно быть прямым, без всяких отчислений и перераспределений между подразделениями;

- механизм материального поощрения должен точно функционировать .

При выполнении научных исследований объектом стимулирования становится не только качество результатов, но и качество самого труда; соответственно возникает необходимость не только оценивать качество результатов, но и качество труда.

В таких условиях для_ оценки качества труда научного работника необходимо найти такой интегральный показатель, который отражал бы стремление работника выполнять свое дело в соответствии с установленными требованиями. Этот показатель зависит от ряда факторов рабочего процесса: организационных, экономических, психофизических, технических, социальных и других.

Поэтому система действенной моральной и материальной заинтересованности определенных лиц, коллективов и целых общественных подсистем должна охватывать не только разработку качественных целей, их системную увязку, по и своевременную и эффективную реализацию этих целей. Все это следует считать одним из наиболее важных критериев качества производственных и других общественных отношений, прежде всего их отражение в системе правовых норм, правил хозяйственной деятельности, а также этических и моральных норм и особенно в системе социального, морального и материального стимулирования.

Однако существующая система управления наукой высшей школы не всегда позволяет в полной мере использовать возможности вузов в области научно-технического прогресса. В частности, несовершенство организационных форм существенно тормозит, а в ряде случаев исключает получение практического эффекта от научных разработок.

Исходя из исследования основных положений состояния и развития науки в высшей школе в период перехода к рыночным отношениям, необходимо рассматривать сектор этой науки как крупный научно-технический комплекс, структурное звено отрасли народного хозяйства "Наука и научное обслугливание", в составе которой

он функционирует как равный и ответственный партнер на основе сотрудничества с академическими и отраслевыми секторами науки.

Высшее учебное заведение выполняет две функции, что взаимно связаны и тесно переплетаются между собой. Так, вместе с , подготовкой квалифицированных специалистов для всех отраслей народного хозяйства ззузы вед-гт большую научно-исследовательскую работу. Центральное место в науке высшей школы занимает преподаватель-исследователь, автор новизны, педагог и воспитатель студентов, который должен иметь все необходимое для активного творческого труда, для поиска и риска в ходе решения научных задач. Проводимые в вузах научные исследования не только дают возможность преподавателям активно участвовать в решении актуальных задач для народного хозяйства проблем, но и является важным средством улучшения подготовки специалистов, содействуют постоянному усовершенствованию существующих научных кадров.

Подытоживая сказанное, подчеркиваем, что более полная и объективная оценка вклада научных работников требует учета их результатов труда, их качественных характеристик, показателей результатов труда, которые имеют принципиальное значение для разработчиков (научный результат, коммерческий результат, сокращение сроков выполнения НИР, технико-экономические показатели и др.), могут быть использованы для анализа научно-исследовательской деятельности разработчиков НИОКР и оценки их качества труда. Возможность такой оценки имеет значение для построения соответствующей системы материального стимулирования, причем оценку результатов исследования, наверное, необходимо ставить в зависимость от того, в каком виде получены эти результаты и какой спрос на продукт научно-исследовательской деятельности.

2. Оптимизация системы оценки качества труда с научных работников высшей школы.

Анализ существующих систем оценки качества труда научных работников свидетельствует о сложности этой проблемы. В значительной мере ее можно объяснить наличием на сегодняшний день большого количества теоретических трудов и конкретных методик по оценке уровня качества промышленной продукции и практически

отсутствием их в высшей школе. Автором данного исследования сделана попытка экстраполировать оценку уровня качества промышленной продукции, академических НЯОКР на оценку качества труда научных: работников высшей школы.

При оценке качества труда научных, научно-педагогических и инженерно-технических кадров важно определить знания и умения ■работника, его человеческие качества, творческие и практические результаты его деятельности.

Слоеной проблемой является установление наличия и степени развития необходимых качеств. .

Большинство .свойств указанной составляющей не поддается непосредственному измерению. Между тем необходима количественная оценка требуемых уровней, способностей, знаний, человеческих положительных качеств специалистов для занимания той или " иной научной должности, определения вознаграждения.

Оценка качества труда может основываться на пршщипах прикладкой квалпметрии и прэдстаЕляет собой процедуру количественного определения отдельных параметров качества труда и приведе-шя к единому интегральному показателю.

Количественная оценка качества труда отдельных работников и коллективов с учетом потребительских стоимостей позволяет:

- анализировать и контролировать динамику показателей качества и принимать оперативные меры по их улучшению;

- планировать и обеспечивать повышение уровня качества труда;

- сравнивать показатели качества труда отдельных работников и коллективов за определенный период;

- заинтересовывать всех участников процесса разработки и изделия в творческой и согласованной работе;

- улучшать чувство ответственности разработчиков и производителей;

- конкретизировать материальное и моральное поощрение работников в зависимости от качества их деятельности;

- наиболее эффективно использовать современные методы организации и управления трудом, а также вычислительно-электронную технику для обработки информации о качестве труда.

Анализ разных методических разработок отдельных организаций по оценке труда научных работников показывает, что системы

оценки качества труда основывается на суммировании показателей, которые описывают различные аспекты функционирования научных организации. Использование такого подхода в качестве методологической основы построения системы показателей оценки эффективности труда научных работников но соответствует современным тенденциям развития управления,- таит в себе возможность обновления негативных попыток директивно... зарегулировать функционирование экономики па том пли ином уровне, вводя все новые и новые показатели.

Применение одновременно и повышающих л понижающих коэффициентов является не совсем обоснованным. При такт] подходе величина коэффициента качества труда может повыситься за счет незначительных второстепенных показателей. Коэффициенты повышения могут не только перекрыть, но и полностью нивелировать коэффициенты снижения за серьезные недостатки в работе. Тем самым снижается весь смысл опенки качества труда.

Оценка комплексного показателя качества труда научных работников в разных организациях должна, естественно, осуществляться в соответствии и с учетом специфики возлагаемых на эти организации задач.

Поэтому решение проблемы оценки качества труда научных работников вузов может происходить только на основании системно- . го подхода, интегрировании значений критериев оценки в единый комплексный показатель.

Проблема оптимизации стимулирования качества труда на: чных работников высшей школы должна быть ориентирована на достижение • наибольшего эффекта. Одна из ее главных особенностей — обоснование материального стимулирования труда между разными звеньями совокупного работника. В этой связи стратегия стимулирования находится в тесном соединении материального, морального стимула с достижением высших конечных результатов в сфере НИОКР прд оптимальных затратах. При этом должны действовать следующие основные тенденции:

Стимулирование должно раскрываться как динамичный процесс, условия которого определяются развитием общественных производительных сил и общественно-экономических отношений. Иными словами, общая теоретическая линия соответствия стимулирования определяется в главном .степенью соответствия закону распределения

по груду.

- Для более эффективной реализации принципа распределения по труду в научно-исследовательских подразделениях вузов необходимо составляющие материальных стимулов связать с объективными факторами трудного вклада.

Автор диссертации считает, что стимулирующее воздействие . трудового дохода специалистов могло бы усилиться за счет перехода к материальному вознаграждению, которое состоит из постоянной и переменной частей заработной платы. Причем постоянную и переменную части заработной платы можно показать в виде трех составляющих.

Составляющая I (мера труда)формируется за счет основного оклада в пределах соответствующей квалификации, исходя* из классификации труда по сложности индивидуально для каждого специалиста с учетом его аттестации. Решающими критериями для этого являются индивидуальные предпосылки труда специалистов, их профессиональный опыт, конкретно поставленные трудовые задания и связанные с ниш их конечные результаты.

Составляющая 2 (промежуточный результат) состоит из надбавки к основной заработной плате, исходя из поставленных задач, предложенной методикой оценки качества труда научных работников в зависимости от полученного результата. Особое значение для эффективности данной составляющей имеет дифференциация надбавки в зависимости от предыдущего трудового вклада и от индивидуальных, а также коллективных результатов. Эта состаз ляющая в особенной мере учитывает продуктивность труда специалистов .

Составляющая 3 (конечный результат) значительно шире, чем предыдущие формы оклада. Она также включает эффективность достигнутых в процессе возобновления результатов труда. Эффективность производства и применение новизны пока находят недостаточное отражение в величине трудового дохода. По нашему мнению составляющая 3 будет оказывать существенное влияние на совокуп ный материальный доход исполнителей НИР. ДейственноеПЕрЖешёни составляющей 3, связанной с достигнутым общим результатом производства '(объединения) и научного коллектива, содействует общественному разделению труда и повышению его производительности; усиливает ответственность специалистов в сфере научных ис-

следований и разработок во всем инновационном процессе.

Общее состояние научной разработки и проблемы стимулирования, а также его особенности в применении к специалистам высшей школы требует учитывать:

- Роль аттестации научно-педагогических работников, которая является основой! подбора", расстановки, продвижения и стимулирования качества труда научных работников, где затрагивается проблема решения кадровых вопросов на основе сочетания с системой морального и материального стимулирования отдельных исполнителей НИР, оценкой их творческого вклада.

- Роль совокупности надбавок к основной зар -.ботной плате в строгой зависимости от конечного результата труда специалистов.

- Роль стимулирующего воздействия премирования в зависимости от эффективности труда научных работников.

Поскольку понятие качества труда для разных групп сотрудников разное, поскольку необходим дифференцированный подход к формированию системы показателей для разных категорий разработчиков в зависимости от их служебных обязанностей, автором предлагается выделить три группы специалистов с относительно похожим характером труда и относительно одинаковыми критериями его эффективности. Среди них:

I. Руководители подразделений, научные руководители темы (этапа), главные научные сотрудники, ведущие научные сотрудники.

П. Исполнители отдельных тем, этапов, заданий:

а) старшие научные сотрудники, научные сотрудники;

б) веду еще инженеры, младшие научные сотрудники (кандидаты науки);

та) инженеры I и П категорий, инженеры, младшие научные сотрудники. с

Ш. Вспомогательный персонал:

а) техники, лаборанты.

Исходя из анализа действующих систем оценки качества научного труда, специфики условий научно-исследовательского труда в вузе, в диссертации сформулирована достаточно объективная и точная система показателей как качества работы подразделений, так и качества труда отдельных работников. ' -

Оценка комплексного показателя качества труда научного работника формируется из следующих показателей: научный результат, коммерческий результат, учебно-педагогический результат, степень самостоятельности выполнения НИР. Оценка качества груда основывается на иерархии показателей. Принцип построения иерархии (многоуровневой системы) показателей заключается в •тем, что комплексный показатель разбивается на более простые составляющие. Этот процесс (декомпозиция) продолжается до того времени, пока дальнейшее действие^станет невозможным, ибо достигается достаточный уровень детализации.

Комплексны}! показатель качества труда ( Кн-т. ) определяется по формуле I:

Кн.т. -- Т К; К; , (I)

/

где К; - значение показателя по данному критерию;

- числовое выражение весомости показателя по данному критерию;

/6"/^- нормативное значение величины показателей по данным критериям, определяется группой'экспертов;

с¿*Тп

О'" - расчетная величина показателей по данным критерия!,1;

> - достигнутое значение показателей по данным критериям;

А - количество единиц.

Размер премирования специалистов и величина надбавки к заработной плате определяется в зависимости от величины по формуле 2:

где фактический размер выплаченной премии (надбавки)

/-му подразделению, руб.;

&Цн} - размер фактической зарплаты (надбавки) / -го подразделения, руб.;

Фп(н) - премиальный фонд (надбавка) подразделения, руб.;

// ~ количество работников в подразделении.

Предложенный и реализованный в методике интегральный критерий — "Комплексный показатель качества труда" — позволяет, не нарушая ранг-сира научных работников, усилить глубину-регулирования выплат каждому работнику пропорционально их творческо- ' му вкладу, содействует формированию списка резерва на выдвижение и подбор кандидата на вакансию гсонхуренкм способом.

Таким образом, теоретическим выт дем исследований является определение совокупности экономических-факторов и усилий» рассматриваемых в динамике и обозримой перспективе, которые выражают движение вперед в организации наиболее полного познания я использования экономического закона распределения по труду. Методические разработки диссертации характеризуются учетом нарастающей разновидности, сложности качества и эффективности труда специалистов, его всестороннего стимулирования с ориентацией на наибольший результат с позиции общества в целом. Бее это открывает новые резервы роста творческой инициативы научных специалистов высшей школы.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих трудах:

1. Рубашный B.C. Пути повышения эффективности подготовки специалистов на естественных факультетах // Связь университетов с производством и проблемы целевой подготовки специалистов: Тез. докл. Всесоюзн. науч.-методич. конф. — Томск, 1987. — С. 79-81 (в соавторстве).

2. Рубашный B.C. К вопросу оценки научно-технического творчества и стимулирования изобретательства в вузе // Повышение эффективности изобретательской и патентно-лицензионной работы в вузах: Тез. докл. науч.-техн. конф. —Минск, 1988. — С. 37-39.

3. Рубашный B.C. Опыт работы по совершенствованию организации, планирования и внедрения НИР в Белгосуниверсптет£\,

им. В.И Ленина // Информационный листок Белорусского научно-ис-зледовательского института научно-технической информации п технико-экономических исследований. — 1984. — JS 451-84. — 4 с. [в соавторстве).

4. Рубашный B.C. Изобретение,на склад... // Народное хозяйство Белоруссии. — 1987. — 5 (в соавторстве).

&. Рубашный B.C. Нормативное регулирование материальных и моральных стимулов труда научных работников //Методы государственного регулирования социально-экономических отношений: Тез. докл.науч.-практич.конф. - Минск, 1992. - С.27.