Стимулирование производства на основе совершенствования оплаты и организации труда в резинотехнической промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование производства на основе совершенствования оплаты и организации труда в резинотехнической промышленности"

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ П ПО ВЫСШЕМУ ОБРАЗОВАНИЮ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

На правах рукописи

БАБАЕВ КАИР АБУТАЛИБОВИЧ

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ И ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В РЕЗИНОТЕХНИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность 08.00.05 - экономика, планирование и организация управления народным хозяйством и его отраслями (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 1995

Работа выполнена в научно-исследовательском институте синтетического каучука имени С.ВЛебедева.

Научный руководитель

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Садчиков И.А.

доктор экономических наук, профессор Генки и Б.М. кандидат экономических наук, ст.н.с. Семин Ю. И.

Ведущая организация - Государственный проектно-конструкторскии

институт по проектированию предприятий резиновой промышленности "ЭЛАСТ", Санкт-Петербург

Защита состоится года в часов на

заседании диссертационного совета К 063.63.03 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук при Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии.

Автореферат разослан

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Л.С.Серова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Новые условия отечественной экономики ребутот переоценки всего механизма материального вознаграждения, поиска ювых форм и методов организации и оплаты труда, обеспечивающих |ффестивность деятельности хозяйственных субъектов и жизнеспособность рудовых коллективов.

В России вопросы оплаты труда разрабатывались главным образом для 'словий гарантированного государством обеспечения работников предприятий арплатой. Это выражалось в повсеместном распространении стандартизован-[ых форм повременной и сдельной форм, практически малосвязанных с пграслевыми особенностями. Их относительный успех объяснялся параллель-1ым развитием централизованной системы снабжения предприятий, сбыта |родукции и ассортиментного регулирования. Проблемы оплаты труда дминистративно-командной экономики получили свое выражение в трудах 1.Д.Ракоти, Н.А.Смирнова, Л.М.Кунельського, Т.А.Багратяна, I.В.Бронштейна, И. В.Макаровой, В.В.Козловского, В. Е.Шалимова, Л. И.Жуко-а и т.д.

Рыночные методы управления экономикой выдвигают на первый план ешение ряда вопросов, связанных с оплатой- и организацией труда, не меющих в настоящий период необходимой разработки. Практические отребности повышения трудовой активности делают необходимым изучение щрокого спектра мотивов труда, основным из которых является сильно сформированный в настоящее время денежный мотив труда (оплата труда). 1еред экономикой стоит задача разработки основ общенациональной олитики зарплаты на уровне требований высокоразвитого общества, читывающих полную либерализацию цен, необходимость поддержания ысокого научно-технического уровня, обеспечения конкурентоспособности редприятий.

При организации материального стимулирования производства в условиях оссийской действительности предполагается сочетание ряда элементов как ападной (американской), так и восточной (японской) моделей оплаты труда. >ормирование фондов оплаты труда на российских предприятиях, базирующе-:я на коллективных показателях, приближенно совмещается с принципами понской модели, а распределение их основывается, как и в американской одели, на учете индивидуальных способностей работников предприятий. И чень часто связь между этими процессами теряется вследствие их параллель-ого и независимого развития. Включение в организацию оплаты труда новых пементов, соответствующих рыночным формам ведения хозяйства, и создание истемы, сочетающей эти элементы с элементами традиционных способов

оплаты на отечественных предприятиях является важнейшей задачей российского менеджмента.

Преимущественным направлением экономической реформы в последние годы была замена общественной собственности на коллективную или частную Предстоит осуществить переход к прогрессивным формам реализации накопленной собственности, в первую очередь совершенствованием материальных стимулов с помощью более прогрессивных систем оплаты и организаци! труда. Величина оплаты должна определяться не из простого наличш денежных ресурсов, а как исходная объективных критериев оценки вклад! подразделений и работников в конечный результат предприятия.

Приоритет при разработке проблем оплаты труда длительное врем) давался процессам формирования фондов оплаты труда, не менее важнь распределение и индивидуализация конечного результата, способы eri доведения до конкретных работников. Рыночные условия также предполагаю' иные подходы к формам использования производственного потенциала прибыли, структуры расходов предприятия.

Все вышеизложенное предопределило выбор темы диссертационноп исследования. В процессе работы были использованы труда зарубежных i отечественных ученых К.Эклунда, А.Маршалла, П.Самуэльсона, М.Питерса Г.Эмерсона, Б.М.Генкина, Н.А.Волгина, А.В.Гончаровой, В.Б.Рамзеса С.Н.Паркинсона, В.А.Марцинкевича, Л.М.Горчакова.

Цели и задачи исследования. При проведении исследования ставилис цели разработки наиболее эффективных форм оплаты на предприятиях ориентации предприятий с помощью механизма стимулирования труда направлении эффективногоиспользования всего накопленного производствен ного капитала, выявления основных тенденций изменения оплаты труда обусловленных акционированием предприятий.

Для достижения поставленных целей в рамках исследования решалис оидующие конкретные задачи:

анализ основных тенденций в мотивации труда на предприятия резинотехнической промышленности;

исследование проблем научно-технического прогресса на отечественны резинотехнических предприятиях в сопоставлении' с аналогичным проблемами на предприятиях развитых стран;

изучение и использование зарубежного опыта стимулирования труда пр эволюционизирующем характере отношений собственности; разработка, и внедрение системы организации и оплаты труда подрядны коллективов с целью эффективного использования основных произвол ственных факторов;

установление рационального соотношения в оплате труда по формам и категориям работников подразделений и предприятий; разработка и внедрение на производственных участках интегрированной формы оплаты и организации труда, объединяющей функции работников сдельной и повременной форм оплаты труда;

разработка модели многофакторной системы оплаты труда на предприятиях, обеспечивающей тесную зависимость оплаты труда конкретных работников от их вклада в конечный результат предприятия. Конечная реализация поставленных целей должна обеспечить взаимосвязь оплаты труда в период становления рыночной экономики с основными производственными факторами, оптимизацию процессов формирования и распределения фондов оплаты труда в производственных подразделениях, индивидуализацию конечного результата, способствующую производственно-техническому развитию предприятий.

Предметомисследованияяаляюгсятеоретическиеи методические вопросы: разработки форм оплаты и организации труда на уровне предприятий и подразделений; эффеетивного функционирования накопленного производственного потенциала; стимулирования производственно-технического развития предприятий.

Объектом исследования выступают предприятия резинотехнической отрасли.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по вопросам оплаты труда, совершенствованию мотивационного механизма и научно-техническому развитию предприятий в условиях плановой, рыночной и смешанной экономических систем. При написании диссертации использовались материалы научной периодики, методические рекомендации НИИ труда, этраслевых НИИ и предприятий. Конкретные вопросы решались непосредственно проведением экспериментов на предприятии, визуальными наблюдениями, методами экспертных оценок, математической статистики, экономико-математическим моделированием.

Научная новизна исследования и основные результаты выполненной работы включаются в следующем:

обоснована концепция разрешения противоречия между процессами формирования и распределения фондов оплаты на предприятиях путем взаимосвязанного и последовательного их построения и развития; обоснована необходимость и предложен вариантрационал ьного сочетания соотношений различных форм оплаты и категорий работников предприятий;

предложена форма организации и оплаты труда подрядных коллективе основанная на эффективном использовании основных производственш факторов;

предложена экспериментально опробованная и внедренная на предпри тии интегрированная форма оплаты труда, объединяющая функщ обслуживания оборудования;

разработана экономико-математическая модель многофакторной систек оплаты труда в производственных подразделениях; предложен новый подход к распространению научно-техническ новшеств, основанный на универсальности разработок для анапогичн) производств, патентозашищенности, платности пользования новшества; и наличии венчурного механизма исследовательских процессов; Практическая значимость работы. Результаты исследования могут бы использованы при выборе наиболее эффективных систем стимулирован коллективного труда производственных подразделений, в совершенствован распределительного механизма на предприятиях. Применение разработанн систем оплаты и организации труда позволит ориентировать предприят резинотехнической отрасли и близкие с ними по технологическим признак производства (производство пластмасс, стекловолокна, литейное произведет и др.) в направлении эффективного использования всего накопление производственного капитала. Материалы диссертационного исследован рекомендуется использовать при изучении проблем мотивации тр5 работников разных форм оплаты труда и категорий, формировании распределении фондов оплаты труда на микроэкономическом уровне. Кро того, способы распределения конечного результата, приведенные в диссер' ции, могут применяться при разработке отдельных направлений полити зарплаты в экономике с социально ориентированным рыночным хозяйств« Апробация работы. Результаты проведенного исследования докладывал! на трех республиканских (Карачаево-Черкесия) научно-практическ конференциях, на заседаниях экономических служб НИИ синтетическ( каучука имени С.В.Лебедева, кафедры экономики, организации и управлеи химической промышленностью Санкт-Петербургской государственн инженерно-экономической академии. Отработка и внедрение результат исследования производились в акционерном обществе "Резинотехн: г.Черкесска, на сталепрокатном заводе Санкт-Петербурга.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, т| глав, заключения, списка использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, ставятся цель 1 задачи исследования, формулируются основные положения, выносимые на ¡а щиту.

В первой главе- "Экономическая характеристика развития резинотехничес-сой промышленности" - выполнен анализ общего экономического состояния )езинотехнической промышленности, основных направлений производствен-ю-технического совершенствования отрасли; классифицированы проблемы «учно-технического развития; исследованы процессы разгосударствления :обственности резинотехнических предприятий; даны характеристики развития шалогичных отраслей развитых стран.

Во второй главе - "Мотивация трудовой деятельности на предприятиях ¡езинотехнической промышленности" - исследовано развитие теории мотивации труда; исследована сущность зарплаты, премий, доплат, надбавок 1 тарифов в новых экономических условиях; изучен механизм формирования фондов оплаты труда на предприятиях, его недостатки и воздействие на 1аучно-технический уровень производства; проанализированы тенденции вменения оплаты на акционированных предприятиях; изучен опытстимули-ювания труда на предприятиях различных форм собственности за рубежом; шределены подходы к формированию новых систем оплаты труда в отрасли.

В третьей главе - "Формирование системы оплаты труда, стимулирующей швитие резинотехнической промышленности в новых условиях" - разработана ¡>орма организации и оплаты труда подрядного коллектива, основанная на •ффективном использовании основных производственных факторов; >боснована необходимость рационального сочетания соотношений повремен-юй и сдельной форм оплаты на предприятиях в период становления рыночной жономики; разработана интегрированная форма оплаты труда, основанная на >бъединении функций обслуживания оборудования. В этой главе приводится методика формирования и распределения фондов оплаты труда производствен-шх подразделений, формируются требования к выбору наиболее значимых факторов при формировании индивидуальных заработков и на их основе шрабатывается экономико-математическая модель многофакторной системы ¡платы труда в производстве резинотехнических изделий.

В заключении даются основные выводы проведенного диссертационного (сследования.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

1. Разработка и внедрение формы организации и оплаты труда подрядной коллектива, основанной на эффективном использовании основных производствен' них факторов.

Экономические методы управления предопределяют необходимости использования эффективных систем организации и оплаты труда на предприя тиях. К ним можно отнести и подрядные формы, получившие значительно! развитие в начале экономической реформы. Однако, общий спад производств; заметно снижает эффективность воздействия подрядных форм на произвол ственные результаты из-за того, что они традиционно ориентированы на рос-объемов продукции.

Нами исследован механизм повышения эффективности использовани) основных производственных факторов посредством организации подрядны) коллективов и автономизации их труда. Рыночные условия требуют прсад всего жесткого приспособления друт к другу двух основных факторо! производства - труда и техники. Правильная их стыковка позволяет обеспечит] максимальную независимость запланированных параметров резинотехничес ких изделий от индивидуальных возможностей работников при многостаноч ном обслуживании. Это обусловливает возможность автономизации труд; подрядных коллективов по схеме, предусмотренной на рис. 1.

Рис.1. Схема автономизации труда подрядного коллектива

Особенности резинотехнического производства, исследованные в работе, ребуютдостижения в современных условиях соразмерности производственных >акторов во всех производственных звеньях, выпускающих конечную ;родукцию. Для создания эффективной саморегуляции подрядных коллективов резинотехническом производстве в диссертации обоснованы и активно [спользуются в промышленности новые схемы обслуживания оборудования, казанные на рис. 2.

^П □ ПЧУП □ □ ск

/□□□□□ "Ерскр

Рис.2. Веерная (а) и посекторная (б) формы обслуживания оборудования.

Соличество единиц оборудования в каждом веере определяется, исходя из ^счетов мощностей оборудования, времени вулканизации на сменный объем [родукции и трудового потенциала рабочего.

При посекторной форме обслуживания прессов-перезарядчиков обору-ювание, расположенное на границе секторов, находится под двойным :онтролем. Расстановка работников, характеризующихся разным трудовым по-«нциалом, на соседних секторах способствует более равномерному обслужива-шю каждой единицы оборудования.

С целью усиления стимулирующего воздействия работников на произво; ство нами разработана и внедрена поуровневая система формирования фон; оплаты труда подрядных коллективов, схема которой приведена на рис. 3.

Рис.3. Схема поуровневого формирования фонда оплаты тру подрядных коллективов

Основная часть фонда оплаты формируется на первом уровне показателям реализации продукции и услуг и коммерческой результативное На остальных уровнях формируется дополнительный фонд оплаты, стимули| ющий совершенствование производственной деятельности. Эффективно* разработанной формы подряда отражается прежде всего в повышении качест продукции, зарплаты работников, снижении материалоемкости, уменьшен

простоев по вине рабочих, ошибок в заданиях, обеспеченности оснасткой и улучшении производственной дисциплины. Подрядная форма успешно разрешает специфические и универсальные проблемы организации и оплаты труда в производственных подразделениях. Актуальность ее развития сохраняется при любом способе ведения хозяйства.

2. Установление рационального соотношения в оплате труда по формам и категориям работников подразделений н предприятий

Дестабилизация производственной занятости на предприятиях нарушает сложившиеся пропорции оплаты труда по категориям работников, оплачиваемых повременно, сдельно и по окладной системе. Взамен централизованной системы регулирования оплаты на предприятиях развиваются автономные механизмы распределения конечных результатов и системы управления кадровым составом предприятий.

В диссертации ставится задача разработки системы, обеспечивающей соответствие размеров средств оплаты труда каждой категории от вклада в конечный результат и оптимизации объемов выплат по формам оплаты и категориям работников.

На первом этапе определяется конечный результат конкретного структурного подразделения.

Кр = С + У-Зп-Х„, (1)

К,, - величина конечного результата подразделения; С - стоимость выполненных работ в ценах подразделения; У - услуги структурного подразделения, оказываемые на сторону; Зп - все виды затрат подразделения за определенный период; Хп - величина хозрасчетных претензий. Показатели С, У и 3. предлагается определять:

т

с = I, р, • N. ■ Ц«; (2)

У = г • Тер; (3)

3„ = М„ 4- Л„ + Д„, (4)

Ы- - количество ¡-х изделий, изготовленных за определенный период и

принятых для реализации; Р| - коэффициент годности ¡-х изделий, определяемый с учетом

конечной реализации потребителям; Цв; - цена ¡-го изделия, учитывающая затраты по всем технологическим

и производственным операциям; ш - количество различных видов изделий; г - количество затраченного времени;

Тер - средняя часовая ставка или заработок члена подразделения;

М„ - суммарные затраты на все виды используемых материальных ресурсов;

Л„ - затраты на использование средств длительного пользования (основные фонды);

Дп - стоимость услуг, оказываемых подразделению другими структурами.

В применяемой методике используется цена изделия структурного подразделения, которая регулируется как макроэкономическим воздействием (через показатели государственных и отраслевых минимумов зарплаты, потребительской корзины, спроса и предложения на рабочую силу), так и внутрипроизводственными процессами в подразделениях.

Проблема определения экономически обоснованных пропорций оплаты по формам и распределение конечного результата по категориям работников решается путем использования системы оплаты и организации труда, названной нами коэффициентно-сквозной. Особенностью такой системы является то, что коллективы выпускающих и сервисных служб и ИТР не имеют долговременных жестких нормативов численности и фиксированных фондов оплаты.

Формирование ФОТ сдельщиков производится в соответствии с объемами и утвержденными расценками. Расчетная фактическая зарплата на штатную единицу бригад сдельщиков выводится для определения зарплаты на штатные единицы сервисных служб и ИТР. Корректировка расчетной зарплаты сдельного работника производится по коэффициентам, дифференцирующим оплату выпускающих и сервисных работников. Коэффициенты могут быть построены по тарифным ставкам, квалификационному уровню или другим показателям. Фактические ФОТ рервискых служб рассчитываются на основе расчетной зарплаты единицы' и штатной численности.

Фактическая численность бригад в текущем периоде может отличаться от

штатной, но расчет ФОТ обязательно должен производиться по их штатной

/

численности для сохранения оптимизированной структуры и стабильности в коллективах. Невзаимоувязанное увеличение или уменьшение штатной численности любой категории повлекут за собой необоснованные изменения в оплате труда остальных категорий. Поэтому необходимо производить периодические пропорциональные изменения в штатной численности подразделений и предприятия в зависимости от производственной загрузки.

Предложенная в работе схема организации данной системы приведена на рис.4

Рис.4. Принципиальная схема внедрения коэффициентно-сквозной системы распределения фонда оплаты труда (ФОТ) в подразделениях

3. Разработка и внедрение интегрированной формы оплаты и организации труда, >бъединяющей функции работников сдельной и повременной форм оплаты

На большинстве государственных, акционерных и частных предприятий для саждого работника строго устанавливается конкретная форма оплаты труда: либо ¡дельная, либо повременная, либо оклад. Нами рассматривается возможность :ближения этих форм оплаты труда в резинотехническом производстве через вменение характера обслуживания оборудования.

По сложившейся в резинотехнической промышленности практике функции »бслужи-вания прогрессивного резинотехнического оборудования - станков для штья под давлением - распределяются между работниками повременной формы »платы (слесари,электрики, наладчики) и сдельной (прессовщики-вулканизаторщи-:и). Распределение функций предопределяется особенностями режимов (автомати-[еского, полуавтоматического, ручного) исполнения операций на данном

оборудовании. Такое распределение функций обслуживания оборудования снижает производительность его работы и увеличивает расход рабочей силы.

Анализ показал возможность присоединения менее сложных функций к более сложным, закрепления всех функций за одной категорией работников, их переориентации на более узкий и квалифицированный состав.

В работе показано, что внедрение интегрированной формы оплаты организации труда в резинотехнической промышленности позволяет обеспечивать: минимум утечки материала и возникновение воздушных включений; качественное смешивание материала, исключающее образование дефектов; выдержку технологической продолжительности цикла; снижение количества резиновой смеси, остающейся в литниках; уменьшение количества отходов.

Эффективность такой организации труда отражается через показатель индекса производительности труда. В качестве обобщающего показателя работы коллектива нами принят коэффициент эффективности труда, который определяется по формуле:

Кз = (К, + Кк + Ки) • 1/3; (5)

где: К, = (1 - В,/Вф) х 100; Кк = (1 - Бф/Б„) х 100;

Км = (1 - М„/Мр) х 100, К,, К,, Кн - коэффициенты, характеризующие соответственно производительность труда, качество, экономию материальных ресурсов; В„, Вф - нормированное задание и фактическая выработка за определя-

емый период времени; Бф, Б„ - фактические и нормативные потери от брака за принятый

период;

М„, Мф - нормативный и фактический расходы материальных ресурсов. За двухлетний период использования интегрированной формы оплаты и организации труда на литьевом участке АО "Резинотехник" г.Черкесска индекс производительности груда составил 1,75, а коэффициент эффективности труда — 1Л

4. Экономико-математическая модель многофакторной системы оплаты труда

Для целей моделирования многофакторной системы оплаты труда в качестве основных фактров по исследуемой группе предприятий определены следующие показатели:

конечная реализация продукции; интенсивность труда; квалификационный уровень работника;

производительность (эффективность) труда; организационная подготовленность; персональные достижения (вклад); условия труда.

Конечную реализацию продукции в настоящий период можно принять в качестве базового показателя, относительно которого будут измеряться значения остальных факторов. Но это не означает постоянного доминирования этого показателя в количественном выражении и временном аспекте. Базовыми показателями могут стать и другие показатели или группа показателей в зависимости от поставленных целей и выбранной стратегии.

Интенсивность вычисляется с использованием соотношений:

4 = 1^ хКз; (6)

К, = 1,/1ф; Кз = 1^80 х 100,

К, - коэффициент темпа работы; ^ - нормируемое время на выпуск продукции; 1ф - фактическое время на выпуск продукции; Кз - коэффициент времени занятости; ^ - фактическое время занятости. Квалификационный уровень работника определяется:

К, = Зф/Зи х (7)

Зф, Зм - фактическая зарплата работника и минимальная зарплата на предприятии;

- сумма коэффициентов, корректирующих квалификационный уровень.

Производительность (эффективность) труда можно определить на основе вышеприведенного коэффициента эффективности труда (5), расширив его показателями фондоотдачи и рентабельности.

К, = (К, + К, + Ки + Кф + ■ 1/5; (8)

Кф = (1 - ОуФ„) х 100; Кр = (1 - Рф/Рп) х 100,

Фф, Фн - фондоотдача фактическая и нормативная; Рф, Рп - рентабельность фактическая и плановая.

Организационная подготовленность работника проявляется через показат*^ трудовой и технологической дисциплины, соблюдения режимов работы, графики выполнения производственных программ. Их можно рассчитать раздельно юп объединив в коэффициент организационной подготовленности.

Объемы выплат по всем показателям могут устанавливаться и регулировать« в зависимости от базового фактора (измерителя) или самостоятельно, в абсолютных выражениях. Из приведенных показателей для самостоятельного расчета более всего подходят показатели персональных достижений и условий производства.

Оплата по базовому фактору производится на основании фактических данны> индивидуальной или групповой выработки (реализации) продукции. По остальным факторам оплату целесообразно производить с такого уровня показателей выработки или степени участия работника в производственном процессе, с которого воздействие работника на их эффективное использование становится наиболее результативным. Этот уровень может быть общим для всех факторов или дифференцированным в зависимости от степени значимости данного фастора е получении конечного результата.

Формальная запись модели многофакторной системы оплаты труда может быть представлена следующим образом: имеется N рабочих производствен ноге подразделения и Р производственных факторов, использование которых определяет величину конечного результата подразделения (прибыли). Формирование и распределение зарплаты по работникам через используемые факторы должно быть произведено с целью получения наибольшего конечного результата:

1) I Ц (Х^ -» шах (прибыль подразделения)

Х( - значение ¡-го фактора;

Ц - стоимость ¡-го фактора;

2) 1Ц| £ ФОТ подразделения;

3) Х4 > 0;

- функция-характеристика ¡-го рабочего, отражающая долю зарплаты по соответствующему ¡-му фактору;

Ш, < ФОТ - ограничение распределяемых денежных средств конечным результатом подразделения.

Графическая интерпретация зависимости факторной оплаты от базового показателя (измерителя) схематично представлена на рис. 5

Точка Хер показывает заработную плату среднего работника по базовому фактору. До этой точки трудовая активность работника снижается равномерно. По ее достижении производительность труда работника резко падает, что объясняет

выравнивание кривой роста зарплаты от базового фактора. Кроме того, рост зарплаты ограничивается максимально возможной выработкой на данном оборудовании.

Рис.5. Взаимосвязь факторов формирования оплаты труда. f(x) - зависимость роста зарплаты от базового фактора (выработка или )еализация); Г(дх) - зависимость роста зарплаты по определяемому фактору от 5азовой выработки; дХ - зона действия факторной оплаты; ЗД - оплата по базовому фактору; й.З;Х, - оплата по определяемому фактору; f(y) - шкала 1сихофизиологической усталости работника; А - уровень включения пофакторной >платы.

В результате решения данной модели применительно к условиям АО Резинотехник" г. Черкесска получена зависимость зарплаты рабочих подразделения )т интенсивности использования и эксплуатации ряда основных производственных факторов, влияющих на результативность производственной деятельности. По жономическому смыслу эта зависимость более достоверно отражает вклад сонкретных работников в конечный результат.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Разработана и внедрена в резинотехнической промышленности систем; организации и оплаты труда подрядных коллективов, стимулируюиш эффективное использование основных производственных факторов.

2. В процессе перехода на рыночные отношения на предприятиях складывают« автономные механизмы регулирования пропорций в оплате труда по формам и категориям работников. В работе обоснован механизм рационализации соотношений оплаты по формам и категориям, обеспечивающий повышение мотивации труда работников предприятий.

3. Для производственных участков предложена форма оплаты и организации труда, интетрдЗующая функции работников сдельной и повременной фopv оплаты труда?-Такая форма способствует улучшению производственное занятости работников и преодолению зависимости оплаты работников от затратных показателей.

4. Разработана *%кономико-математическая модель многофакторной системы оплаты труда ¿^„обеспечивающая взаимосвязь оплаты труда конкретны> работников с%йнечными результатами. Использование модели позволяет методически |Щ?решить противоречия между процессами формирования и

распределениЙфЬнда оплаты труда.

.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Бабаев К. А. Бригада на подряд «..//Совершенствование организации V оплаты труда вусловияххозрасчета: Материалы научно-практической конференции - г. Черкесск, - 1990. - С. 37-42.

2. Бабаев К. А. Как заработать прибыль.// Экономические методы управление на предприятиях региона: Материалы научно-практической конференции. -г. Черкесск, - 1990. - С. 28-33.

3. Бабаев К. А. Контрактная форма оплаты труда на участке эксплуатации производственного оборудования // Сб.: Экономический механизм хозяйствования на химических предприятиях. - СПб. : ЛИЭИ. - 1992. - С. 57-61.

4. Бабаев К. А. Приватизация или ампутация. // Особенности приватизации отраслевых объектов хозяйствования врегионе: Материалы вузовской конференции-семинара. - г. Черкесск, 1994. - С. 34-37.

5. Бабаев К. А., Эрам Р. И. О противоречиях в оплате труда работниког предприятий и их преодоление // Сб.: Формирование рыночных методог хозяйствования в химической промышленности. - СПб. - СПбИЭА - 1995. ■ С. 46-51.