Теория "Человеческих отношений" в современной организации труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Теория "Человеческих отношений" в современной организации труда"

ГОСКОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ВЫСШЕМУ ОБРАЗОВАНИЮ

УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

РГБ ол

На правах рукописи КУЛЬКОВА Инна Анатольевна

ТЕОРИЯ „ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ" В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

(исторический обзор, сопоставительный анализ, непреходящее социально-экономическое значение)

08.00.07 — экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 1994

Работа выполнена на кафедре труда л социальных отноше ний Уральского государственного экономического университета

Научный руководитель — заслуженный экономист РСФСР кандидат экономических наук, профессор Мельнов М. А.

Официальные оппоненты — доктор философских наук, профес сор Удмуртского государственного университета Петраков А. А. кандидат экономических наук, доцент Ижевского технической университета Калинкина Г. Е.

Ведущая организация — Акционерное общество «Уралмаш»

Защита состоится « Л » ОН _ __ 1994 г

К 064.47.02 в Удмуртском государственном университете по адресу 426034, г. Ижевск, ул. Красногеройская, 71, корп. 4, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке универсн тс/та.

в

часов на заседании специализированного совет;

Автореферат разослан «.

1994 I

Ученый секретарь специализированного совета

кандидат экономических наук, доцент /

В. Ф. Овчинпико

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Россия вступает в единую паровую яко~ намику, и общественная взаадгосвдзь диктует необходимость знз-ния законов рынка, использования в практической деятельности достижений мировой цивилизация, одним кз которых является создание истинно гуманных человеческих отношений ьз производстве. Следовательно, актуальность использования зарубежного опита по формирование человеческих отноаений работников в процессе труда, научной базой которого является классическая "теория Человеческих отношений", определяется перехидом нашей страны к эффективным экономическим отношениям.

Основная масса трудящихся психологически не подготовлена к восприятие предпринимательства. Негативное отношение к начальству еще в большей мере усиливается в условиях появления новых форм хозяйствования, основании' на наемном труде. Использование опыта человеческих отношения на производстве будет способствовать снижению социальной напряженности в коллективах, сглагизанио изменения социального статуса работников: из хозяев средств производства ¡ш уровне страны в жем-нне рабочие; выходу из экономического кризиса, депрессии российской экономики.

Опыт зарубелешх и отечественны* предприятий показывает, что человеческие отношения на производстве являотся главным рычагом слаженной и эффективное работы и морального удовлетворения каждого работника. Работник является главным звеном трудового процесса, и до тех пор пока ему не будет уделено должного внимания, нормальное функционирование производству невозможно.

Западные предприниматели считает экономически выгодным для себя разносторонне стимулировать труд, создавать условия для самоуважения работника и его самовыражения в трупе, а нашей яе стране проблемам межличностных отношений в трудовых коллективах всегда уделялось недостаточное внимание. На производстве лсд* рассматривались как "рабочая сила" руководителями предприятий, которые, особенно в госсекторе, выполняют лишь организационные к технические функции, связанны»: непосредственно с производственным процессом, и не каеот в основной своея массе элементарного помологического о^разо-

ваиия, тм думается, поэтому они считают вопросы формирования человеческих отношений не актуальными для своей работы.

Личность каждого отдельного работника, его психологические особенности, характер, коммуникативные данные, возможная совместимость лпдсй в коллективе интересовали лишь ученых-психологов, социологов, т.е. тесно не связанных с проблемами экономики. 11а большинстве предприятий страны отсутствует психологическая служба, крайне редко можно встретить г.рофес-сиодального психолога и социолога в кадровых отделах предприятий. Там же, где они есть, профессионалы вынуждены выполнять не свойственные их специальности служебные обязанности. Поэтому совершенствование взаимоотношений т производстве, переориентация их ш Человека являются сегодня основным из путей повышения производительности труда и качества товаров. Этим также обусловлена актуальность выбранной темы н наш интерес к ней.

Цель и задачи исследования. Целью данной диссертационной работы является анализ и оценка положений теории и практики Человеческих отноиешй и разработка рекомендаций по использование принципов данной теории на предприятиях России, человеческий материал которой уникален, для повыпенмя производительности труда и эффективности производства с учетом специ -фических условий страны на современном этапе.

Для достинонкя поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

- раскрыть сущность и проанализировать социально-экономические аспекты некоторых направлений теории и практики человеческих отношений;

- сравнить предмет исследования, цели и содержание наук организации труда и теории Человеческих отношений;

- проанализировать состояние трудовых отношений на предприятиях нашей страны;

- составить рекомендации по повыяенис экономической и социально» эффективности производства за счет совершенствования взаимоотношений работников в процессе труда на современном этапе.

Объект исследования. Объектом исследомния является теория Человечески*: отношений и опыт ее применения а современной организации труда ка предприятия*, включая: учение

о потребностях человека и стимулировании трудовой активности, социологию "малых" групп,-управление рабочая силой на предприятии, развитие внутрифирменных коммуникаций, систему "участия" рабочих в принятии решения, в прибылях, в рационализации, организации досуга. Особенность данной теории - в области ее применения: на уровне предприятия.

Предмет исследования. Предметом исследования является совершенствование организация труда и сложившихся взаимоотношений на отечественных предприятиях с учетом опита теории Человеческих отношений.

Теоретическая м методологическая основа исследования. В ходе исследования били использованы зарубежные источники -это результаты исследований таких авторов, как Э.Иэйо, Ф.Ретлисбергер, К.Девис, Т.Лонженедски и др.; переводная литература, в т.ч. Ф.Тейлора, "Курс для высшего управленческого персонала", "Основы менеджмента" М.Мескона, И.Альберта и Ф.Хедоури и др. Кроме того положительная информация выделялась сред» потока критики таких советских экономистов и философов, как С.Й.Эшвтейн, Н.Н.Богомолова, Э.И.Вильховченко и других.

В ходе изучения зарубежного опыта человеческих отнове-ний применялся метод критического анализа, осуществлялось сравнение с практикой навей страны, использовался метод научного обобщения, абстракции и другие. Сбо^ социологической информации проводился методами неформализованного наблюдения, выборочного опроса работников и анкетирования.

Научная новизна результатов исследования. Научная новизна основных выводов и результатов исследования состоит в следующей:

1. Дано собственное определение теории Человеческих отношений.

2. Доказана общность предмета и целей исследования, близость научной базы и содержания наук; организации труда и теории Человеческих отношений. Но поскольку последняя более гуманна, способствует возвргщенио труженику его достоинства, сделан вывод о необходимости соверяенствования отечественно» практики организации труда с учетом опыта теории Человеческих отношений.

3. Сформирован обобщенный деловой портрет линейного руководителя низового эвена (мастера) на примере предприятия города Екатеринбурга в двухмерном экономическом мышлении: по его отношение к производственным задачам и к людям.

Проведено специальное социологическое исследование о состоянии внутрипроизводственных коммуникаций по оригинальной методике ка предприятиях различных форм собственности г. Екатеринбурга.

Практическая значимость. Практическое значение работы состоит в том, что она, во-первых, атлиэирует элементы критикуемой ранее теории Человеческих отношений в комплексе, выявляет тэ из них, которые могут дать экономический и социальна эффект от применения на предприятиях Российской Федерации; во-вторых, основывается на изучении и анализе положения дел в организации труда на предприятиях нашей страны путем социологического анкетирования. Реализация предложений диссертационной работы позволит:

- повыиать эффективность труда за счет роста индивидуальной производительности рабочего'', снижать издержки производства, себестоимость продукции, получать экономический эффект от подачи рацпредложений и появления дополнительных источников дохода, за счет уникальных идей обеспечить рывок в конкуренции;

- снижать социальную напряженность, вызванную переходом на рыночную экономику, изменением социального статуса работг-киков из хозяев средств производства на государственном уровне в наемные рабочие, находить выходы из кризисных ситуаций;

- сникать текучесть кадров, количество невыходов га работу, в т.ч. по болезни, преодолевать сознательное ограничение выработки, т.е. рестрихцяонязм;

- улучаать социально-психологический климат в коллективе и настроение работников, повысить удовлетворенность трудом, заинтересованность тружеников в своей роботе, мораль в коллективе, снизить количество конфликтов, улучшить отноиения рабочих с администрацией, сдерживать забастовочное и стачечное движение.

^Струмклин С.Г. Избранные произведения в 5-ти томах.- Т.З Проблемы экономики труда.- М.: Наука,- 1964.- С.422.

Апробация результатов исследования. Апробация и распространение полученных выводов и рекомендаций осуществлялись путем:

- разработки рекомендаций предприятиям по повышение эффективности труда за счет совершенствования работы кадровых служб, привлечения рабочих к участив в решениях вопросов на уровне их компетенции, более полному использованию возможностей коммуникативной системы;

- участия в научно-практических конференциях;

- опубликования результатов исследования в сборниках научных трудов;

- разработки учебного пособия, программ курса "Деловое обоение на предприятии" для обучения мастеров на производстве и студентов вузов, курс ведется диссертантом в Уральском государственном экономическом университете.

Публикации. Всего по материалам диссертации опубликовано 5 работ, общим объемом 2,7 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, содержащих 146 страниц основного текста, 16 рисунков, 3 таблицы, списка использованной литературы из 127 наименований, в т.ч. 36 - на иностранных языках, и 6 приложений.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ И ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В первой главе диссертационной работы раскрывается понятие и сущность теории Человеческих отношений, сопоставляется теория Человеческих отношений и научная организация труда, акялияаруются экономические и социальные аспекты нзкоторых направлений теория и практики человеческих отношений.

Найденные диссертантом в литературных источниках и словарях формулировки определения теории Человеческих отношения являются либо неполными, либо череячур конкретшти, поэтому в рчботе предлагается новое определение теории Человеческих отношений кзк "системы научных принципов и практических мер, которая позволяет развивать и использоплть личностный потенциал работников для повышение эффективности труда с цель» удовлетворение их потребности я.

С первых своих шагов применение теории Человеческих отношений обеспечивало поразительный рост производительности труда. Содержание теории с годами пополнялось. В настоящее время можно выделить следующие составные части теории: учение о потребностях человека, его мотивов к труду и стимулировании более эффективной работы (на основе классификации А.Мас-яоу и теории Ф.Херцберга); социология "малых" групп, групповая динамика, взаимоотношения внутри группы; управление рабочей силой на предприятиях, обучение и психологическая помощь руководителям, в т.ч. мастерам^ развитие внутрипроизводственных коммуникаций, т.е. делового общения на предприятии; система "участия" работников, которая включает участие а прибылях, когда администрация выплачивает рабочим в добавок к заработной плате какую-то долю чистой прибили (ее размер зависит не от выработки работника, а от прибылей фирмы), участие в принятии решений, участие в рационализации; и орга-иизацио досуга, т.к. характер проведения свободного времени влияет и на психологию рабочего, и на отдачу на производстве.

Таким образом, теория Человеческих отношений отличается комплексным подходом к вопросам повышения эффективности труда за счет человеческого фактора, внутреннего мира работника, ориентация и мотивов его поведения, влияния на него со стороны группы, следовательно, тщательное изучение человеческих отношений в системе вузов и техникумов - это огромный резерв роста производительности труда.

Сравнив науки: организацию груда и теорию Человеческих отношений, диссертант делает вывод об общности предмета исследования - труд и повынение его эффективности, одинаковые цели исследования и близкую научную базу. Общность и различия в содержании этих двух науж можно проследить по таблице I. Кроме того, науки относятся к межотраслевым экономическим дисциплинам и находятся на стыке нескольких дисциплин, в числа которых: экономика труда, нормирование и статистика труда, экономика трудовых ресурсов, техника безопасности и охрана труда, трудовое пгчво, физиология, гигиена, психология труда и другие.

Теория Человеческих отношений кроме этого, являясь составной частно менеджмента, находится на стыке социальной психологи*, социальной антропологии, экономической психоло-

Таблица I.

ОБЩНОСТЬ И РАЗШЧМЯ В СОДЕРЖАНИИ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯ

Теория Человеческих отношения

Научная организация труда

Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест

Рационализация трудового процесса, анедрение передовых приемов и методов труда.

Улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров

Совершенствование нормирования труда

Социология "малых" групп, коллективное стимулирований труда, эффективное управление рабочей силой, развитие системы коммуникаций, т.е.делового общения, "неформаль-ное"обцение на предприятии

"Кружки качества", стимулирование и слом сопротивления участию рабочих а рационализации. Развитие системы коммуникаций для поступления новой научно-технической информации, участие рабочих в принятии решений

Профориентация, работа психологов по адаптации молодежи к новичков, обучение кадров, обучение руководителей, в т.ч. мастеров, искусству делового общения

Участие рабочих в принятии решений по вопросам, касающимся их на конкретном рабочем месте, в т.ч. нормирования труда

Эстетизация производства, установление рациональных реши- Улучяение условий труда мов труда и отдыха, обогащение содержания труда путем усложнения. Деятельность спецкалиста-пснхолощ, организация досуга. Поддержание чистоты и порядка на рабочем месте

Достижение удовлетворенности трудом, развитие творческого к нему отновения - главная цель теории, на ее достижение направлены: поддержание делового доброжелательного климата в коллективе, участие рабочих в прибылях, в решениях, cose рЕенствование управления, поощрение инициативы, перестройка систем стимулирования, "кружки качества"

Изучение трудовой мотивации рабочих, в основе которой -классификация потребностей человека. Стимулирование са-батников статусом"

Укрепление дисциплины трудз, развитие творческого отношения к труду

Внедрение рациональных 4орм и методов материального и морального стимулирования

H¡VS, социологии труди, социологи)! управления , социальной И!Ш8-нерни, организации досуга.

Таким образом, мояду научной организацией труда и теорией Человеческих отношений много общего. Однако современному производству и раэьиьавщеауся рынку требуются кислящие paüo'iüs мирового профиля, готовые быстро переклсчаться на ре~

новых нродзюдстзенных задач, возникающих ьсвязи с обновлением оборудования и технологии. Поскольку НОТ появилась и развивалась в условиях бюрократической коыандно-адми-иксщеиивной системы, от основана ж административных и аижомичесхмх методах, внешней дисциплине и направлена ш улучиэше телнаки-органазационнсго содержания труда, в условиях рыночных отношений необходимо дополнить ее социопсихологическими аспектами индивидуального и коллективного труда. Но мнению диссертанта, совершенствование отечественной практики организации труда должно быть с учетом опита теория Человеческих отношений, которая учитывает обоодние интересы н администрации предприятия н исполнителей, позволяет улучшить социально-экономическое содержание труда, способствует возвращению трухзшку его достоинства, гушннмщки труда.

В работе ашлизмруится экономические и социальные аспекты различных, направлений теории и практики человеческих отношений, а т.ч. Ф.Тейлора, Э.Уэйо, Ф.Реглисбергера, групповая до паника К.Левина, социометрии Дк.Морено, "Управление через соучастие" Д.Какгрегора, иерархия потребностей А.Маслоу, теория "поддержания и мотивации" Ф.Херцберга.

Анализ показал, что в каждой направлении есть разработки, которые возможно и необходимо применять в социально-экономических условиях навей страны. Теория Человеческих отношений наиболее комплексно и всесторонне изучает человеческие проблемы на производстве, основана на выводах многих наук, изучающих человека, что позволяет нам рекомендовать ее к глубокому изучение на производстве и в вузах.

fio вторая главе диссертационной работы сравниваются условия возникновения тесэии Человеческих отношения и социально-экономические условия налей страны на современном этапе а такяг анализируется состояние элементов труда на современ/ -нем этапе на примере предприятий Екатеринбурга.

Проанализировав социально-экономические причины возникновения теории Человеческих отношений в начале XX века в СМ и сопоставив их с экономической ситуацией, которую переживает Россия при переходе к рыночной экономике, диссертант пришел к выводу об идентичности условий, которые, в частности, характеризуются: широким распространением поточных методов производства, превративших рабочего в придаток машины; частыми трудовыми конфликтами, ведущими к дорогостоящим остановкам производства; необходимостью всвязи с развитием рынка частой смены продукции, технологии, объемов выпуска, количества и структуры рабочих. Кроме того, стали экономически необходимы такие морально-психологические качества рабочих, как наблюдательность, ответственность, способность к самостоятельным решениям, адаптация к частым перестройкам производства, само -контроль, инициатива, что невозможно без духовной заинтересованности рабочего в труде. Изменился и сам рабочий: возросла его самооценка и требования, в т.ч. к содержанию труда и уважению личности. В этих условиях распространенная спиритуали-зация труда, когда рабочий не знает, что именно он делает, для чего служат те детали, которые он изготовляет, а также сдельщина являются тормозом в решении проблем посылания эффективности труда. В науке - ситуация характеризуется господством биологических и механических подходов к работнику как к "экономическому человеку".

Теория Человеческих отношений родилась в период Великой депрессии 20-30-х годов и способствовала выходу экономик« западных стран из кризиса. Ситуация в навей стране при переходе к рыночным отношениям по ряду существенных призкаков аналогична, поэтому диссертант считает одним из путей выхода из экономического кризиса в тааей стране - формирование новых человеческих отношений на производстве.

Об экономическом кризисе сегодня говорит низкая производительность, неконкурентноспособность большинства видов продукции, расточительное отношение к ресурсам, устареваее оборудование и технологии, и наконец, забастовки, охватившие целые отрасли и регионы страны.

Первопричиной проблем в сфере труда является работник -определяющий элемент трудового процесса. Лп^не о5-екгив(Гие характеристики рабочего меси, технологического процесса,

условий труда воспринимаются работниками субъективно. С каких бы сторон ученые ни изучали объективные условия труда, определяющим в их оценке остается субъективный подход работника. Поэтому диссертант исследовал состояние дел в области труда методом социологического опроса.

Анкетирование проводилось ш грех предприятиях, коториэ, во-первых, являются государетвешмыа или акционерными обществами, либо сочетают в себе элементы и государственной и коллективной фора собственности; во-вторых, по наблюдениям диссертанта вцелом соответствуют по состоянию трудовых отношений большинству предприятий г.Екатеринбурга; в-третьих, перечень профессий работников этих предприятий соответствует списку рабочих профессий крупных гигантов машиностроения города. Опросы показали незначительное расхождение в ответах работников в зависимости от предприятия. По результатам опроса диссертант делает вывод о том, что рабочие не удовлетворены не только низкой, по их мнению, оплатой труда (хотя средняя заработная плата на момент опроса была выше, чем в среднем по России), но и монотонностью своей работы, условиями и организацией труда, устаревшим оборудованием.(см.таблицу 2). Пятая часть рабочих считает свою работу не нужной людям.

Ыоралыю-лсихологическая обстановка на предприятиях вце-дом неплохая, т.к. большинство рабочих довольны отношениями с коллегами, однако 2/3 рабочих нэ удовлетворены отношениями с непосредственным начальником (мастером, бригадиром). Улучшить морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, повысить эффективность труда, т.к. человеческие отношения являются краеугольным камнем всего производственного процесса, по мнению саыах же рабочих, можно, во-первых, изменением системы оплати и организации труда. Во-вторых, иужно на лениться и всем работать лучше; и, в-третьих, нуяно относиться к другому так, как Еы хотели бы, чтобы относились к Ёам. Таким образом, состояние трудовых отношений на предприятиях требует их совершенствования.

В третьей главе диссертационной работы раскрываются пути поаыаения эффективности .'руда и удовлетворенности работника за счет развития и использования Человеческих отношений в организации труда на производстве.

Таблица 2. СОСТОЯШЕ ДЕЛ В ОБЛАСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЕКАТЕРИНБУРГА ( в % к общему количеству опрошенных )

Да Нет За трудились ответить

I. На Впи взгляд Йи делаете кукнуи лодям работу? 80,7 12,4 6,9

2. Вата работа разнообразна, не монотонна? 76,7 12,4 10,9

3. Вам нравятся отношения с товарищами по работе? 82,2 1,9 15,9

4. У Бас хорошие отношения о руководителем'' 36,6 3,5 59,9

5. Вас устраивают условия Бэгаего трудя 21,3 61,9 21,3

6. В Вашем цехе хооокая организация труда? 25,7 - 74,3

7. Вас устраивает заработная плата, которую Вы получаете за свой труд? 100,0

8. Ваше оборудование не требует замены? 26,2 54,9 18,9

9. Перед Вами открыты перспективы роста, есть стимулы к учебе, повышенно квалификации? 82,2 0,4

10. Вы вместе с коллегами проводите отдкх? 52,5 35,1 12,4

П. Ваша работа ритмичная, без штурмовпины ? 99,0 - 1,0

Формирование человеческих отношений, по мнению диссертанта, долкно идти в четырех направлениях:

- формированием управленческой культуры;

- использованием принципов действенной экономической и психологической мотивации трудовой деятельности;

- соверайнствованиеы управления кадрами на предприятии;

- развитием системы коммуникаций (см.рис.1).

Основываясь ш зарубеквом опита, диссертант рекомендует

вводить в состав отделов кадров профессиональных психологов м социологов, в функции которых входит установление, поддержание и развитие человеческих отношений в процессе труда, а также психологическая псыощь руководителям (подробнее да рис.1). На крупных предприятиях рекомендуется формировать функциональные слузбц профессиональных социопсихологов. Это хотя и связано с увеличением численности персонала, однако, крайне необходимо в условиях новых форм хозяйствования, основанных на наемном труде.

Другим «вправлением повышения эффективности труда является использование принципов действенной экономической и психологической мотивации труда. В основе мотива лежит неудовлетворенная потребность в чем-либо. По результатам массового социологического опроса диссертант ранжировал потребности современных работников России по степени их актуальности. Итак, на первое место рабочий ставит удовлетворение своих физиологических потребностей, т.е. требование высокого заработка. На второе - умное и грамотное руководство, т.к. от него во многом зависит вся производственная и социальная жизнь коллектива. На третье - уверенность в завтрашнем дне (удовлетворение потребности в гарантиях и безопасности по А.Ыаслоу). На четвертое - нормальные условия труда. Далее - чтобы не попиралось человеческое достоинство работника (потребность в уважении и самоуважении). Следующее по степени актуальности - выполнять нужнуо людям работу, получать удовольствие от труда (потребность в социальной активности). Далее - полная информация о предприятии, низкое мест"* в иерархии требований которого объясняется многолетней привычкой кить в информационном вакууме. А последняя - возможность для творческого роста и наличие стимулов для этого (потребность в самовыражении). Таким образом, выявленная с помощью опроса иерархия актуальности

- обогащение содержания труда

- оплата статусом

- коллективное стимулирование

- "участие в прибылях

- участие работников ъ принятии решения

~ организация досуга

- обучение чедсЕ ческим отношениям мастеров на производстве

- оценка эффективности деятельности руководителя по двухмерной шкале (внимание к производственным задачам и отношение к людям

- обучение искусству делового общения студентов вузов как будущих руководителей

- пройобучение и повыпение квалификации

- участие социопсихологое в разработке систем вознаграждения за труд и средств поддержания дисциплины

- участие психологов в оценке реОот.чиков, разборе жалоб, организации системы коммуникаций, и эстетизации производства

- изучение персонала

- участие социолсиходогов в подборе руководя®!* работ-иккое, сценке их труда, по-выоежи квалификации администраторов

- психологическая пометь руководителю

распростракегае кино- и видеоматериалов; в сложных экономических условиях - отправка работникам писем ка дек

- развктие проф-обслеяопяния мнений работников с помощью бесед, анкетирования, работы профсоюзов

- открытость, искренность коммуникаций

- поощрение каждого работника к участию в коммуникациях

- вклад работника должен зстречать ответную реакцию

Рис.1. Пути поэкзектя эффеятигносгя груда т уд о ел е т з о ре нн о с т и работников.

потребностей идентична классификация человеческих потребностей А.йаслоу.

Однако, удовлетворяя мятериалыше потребности рабочего, нельзя игнорировать морально-психологическое стимулирование. Так, пря 100% неудовлетворенности работников размерами своей оаряботноЯ платы, только 60* ответили, что будут работать лучзе, интенсивнее, если им повысят зарплату. Остальные же рабочие независимо от заработка станут лучие трудиться, если их похвалить клн поругать ( 22% к 10* ), чазе - похвалить.

Диссертант рекомендует га предприятиях страны использовать тот резерв производительности труда, который лежит в отношении рабочего к труду, путем морально-психологического стимулирования. Наиболее перспективными стимулами являются:

- обогаззеняе содержания труда как индивидуального, так и коллективного. Обогащенный труд должен носить автономный характер, т.е. работник сам думает каким образом его выполнять; должен иыеть механизм обратной связи, позволяющий установить, насколько качественно выполнен труд; трудовая задача долнт носить целостней характер и ориентироваться на производство целого продукта или больвей его части. Существуют

различные пути обогащения груда в зависимости от организация производственного процесса, например: использование гибкой конвейерной системы (когда каждый рабочий обеспечивается резервом запасных деталей, что дает ему возможность менять ритм труда в течение смены, недели); переход на индивидуальную сборку рабочими крупного узла или всего изделия; ротация иди чередование рабочих мест в течение дня, недели; группировка однотипных трудовых операций за счет расширения поля труда; создание автономных бригад с закреплением за ними определенного объема работ (что широко использовалось в нашей стране в 70-е годы и, к сожаленно, мало используется сегодня);

- оплата статусом, ведь даже величина заработной платы является показателей того, как общество оценивает работу данного человека. Поскольку для работнике очень важно удовлетворение потребности в принадлежности, в признании в "малом- коллективе, то наибольвий эффект оплаты статусом наблюдается именно в группах (т.е. на уровне бригад, участков);

- коллективное стимулирование, т.е. повывение статуса коллектива для повышения статуса всех его членов.

Для преодоления отчужденности в труде, по убеждении диссертанта, необходимо привлечение рабочих к участию в процессе принятия репений. В настоящее время на предприятиях нашей страны используются следующие формы участия рабочих в решениях: производственные совеи&ння и конференции, собрания трудового коллектива ила общее собрание акционеров, на которых решаются глобальные вопросы развития коллектива, в чем рабочие, особенно молодое и низкоквалифицированные, разбираются недостаточно хорошо. Не отказываясь от этих форм участия, рекомендации диссертанта сводятся к участию рабочих в принятии решений, касающихся их на конкретном рабочем месте, а именно: улучшение условий труда, участие совместно с нормировщиком в установлении норм выработки и материального стимулирования, решение вопросов использования своего рабочего времени с помощью так называемого Гибкого Регулирования Времени, когда рабочий сам определяет 1ичало и конец рабочего дня, а установлены лишь время обязательного присутстыия, максимальные предали перерабатываемого или недорабатываемого в день времени, период выравнивания отработанного времена до установленного законом.

Наиболее приемлемыми формами участия рабочих в управлении непосредственно на их рабочем месте являются бригадная форма организации труда и вружки качества.

Необходимость повышения управленческой культуры в настоящее время сопровождается изменением требований к руководителю. Результаты социологического опроса позволили выделить следующие качества как наиболее важные для руководителя любого уровня: профессиональные знания, справедливость, информированность о делах предприятия и умение разъяснять производственные вопросы, умение подцернивать деловую, доброжелательную обстановку в коллективе. Далее по степени важности - выдержанность, вежливость, тактичность, умение планировать свою работу, побуждать у подчиненных интерес к работе, умение советоваться с подчиненными, решительность, напористость.

Таким образом, с ростом самосознииия, возрастанием у работников потребности к уважению человеческого достоинства (что наблюдается в период перехода от командно-административ-

ных отношений в обществе к демократическим) эффективно управлять производством возможно только, если управлявший глубоко вовлечен в процесс управления персоналом, знаком практически с каждым работником, их установками к ценностными ориента-циями, помимо компетентности и справедливости облапает эмоциональной зрелостью, умением поддерживать в коллективе "дух единой команды". Однако на практике, как показало анкетирование, большую часть рабочего времени руководителя занимает реяение производственных задач, а не взаимоотношения между людьми.

Оценка мастеров исследуемых предприятий проводилась диссертантом по двухмерной шкале. Рабочим предлагалось ответить на 10 вопросов, половит из которых оценивали мастера с точки зрения его внимания к производственным задачам, а другая половина - внимания я людям, их проблемам и мотивации к труду.

Обаяй коэффициент оценки мастеров по отношению их к производству составил 0,91. Высокий показатель вызван тем, что мастера имеют хорошие профессиональные знания, достаточно информированы и умеют разъяснять производственные вопросы, могут при необходимости отстоять интересы коллектива; состояние дисциплины, по мнении рабочих,- тоже заслуга мастера. Но в то же время мастера отличаются консервативностью, с трудом воспринимают новое, осторожны в принятии новых идей, следовательно, их сложно переучивать, а надо, т.к. общий коэффициент оценки мастеров по отношению к людям составляет 0,39.

Низкая оценка мастеров по отношения к людям вызвана тем, что к 3/4 рабочих мастера бывают несправедливы, еще 1/5 рабочих отметила, что мастера часто не умеют "себя вести", бывают невыдержанны, грубы, мало интересуются жизнью подчиненных (уто отметили почти половина опрошенных), не интересуются их мнением (так считает 92% ! рабочих) и, как следствие,- не могут найти нужный подход к каждому рабочему, не умеют поддерживать доброжелательный климат в коллективе. А водь мастер был выбран диссертантом из всех руководителей для оценки не случайно. Он ежедневно общается с рабочими, представляет в их глазах не только всю администрацию, но даже и социальную систему вцелом; он должен считаться с каждым конкретным рабочим, с него рабочие берут пример, как работать эффективно, хак пла-ниромть рабочее время, как общаться с коллегами пс работе.

Обобщенный деловой портрет мастера показал необходимость обучения руководителей .»мзовых подразделений m курсах психологического обучения, которые могут создаваться на договорной основе при университетах и вузах, икевдлх црофесси-тадыщ); преподавателей-психологов. Обучать нухно индивидуальному подходу к рззяичк!«м типом людей, объяснить задачи мастера по шлаживяшш человеческих отнесений, убедить использовать рекомендации психологов. Впоследствии при оценки мастеров , учитывать, использует ли он в практической деятельное-ти знания и рекомендации, полученные ил курсах.

Другая группа рекомендаций диссертанта сводится к обучению человеческим отношениям, искусству делового общения студентов высших и средник учебных заведений, т.к. эффективнее и выгоднее обучать будущих руководителе^ чей переучивать уже работающих. Программы курсов по обучению мастеров и студентов, разработанные диссертантом, прилагается к диссертационной работе.

Поскольку жизнь коллектива неьозможна без кондак гон, то от их разрешения зависит вся социальная и производственная жизнь коллектива. Ш»лучший способ выхода из kohLuîHïhux ситуаций, как отметили рабочие в анкетах, ото обсуждение ситуации вместе с коллегами: возможно, та возникла от взаимного недопонимания, причем половши рабочих уверена, что ¡и работе нужно стремиться не доводить разногласия до конфликтов, всячески взбегать их.

Доверие и понимание коллег, а также администрации и рабочих возникает на тех предприятиях, где хорошо развита система коммуникаций. На небольших предприятиях коммуникация -формальное я неформальное общение - не сложны, труднее построить зф^хтивние коммуникации на крупных предприятиях. Диссертантом проведено специальное социологическое исследование, позволяющее судить об уровне развития коммуникативной системы на предприятиях г.Екатеринбурга.

Результата исследования показали, что уровень ннф0?*11?0-ванности на предприятиях низок и на зависит ни от формы собственности предприятия, ни от количества отработанного на данном предприятии времени, т.е. става работы. Администрация не ставит перед работниками четкие цеди, т.к. половина из опрошенных не зкзет даже производственного задания m месяц,

высок уровень спмритуализации труда, т.к. треть работников но знает, где используются те детали, которые они изготовляют. О состоянии дел на предприятии имеют достаточную информацию лишь чуть более трети работников, о рынках сбыта изготовляемой ими продукции - около половины, о развитии социальной сферы предприятия и льготах - только 14%.

Опыт многих стран показывает, что информированность работников ведет к повышению трудовой активности, формированию чувства сопричастности с предприятием, ответственности за результаты своей работы. У нас же информация тормозится на уровне среднего звена управления - линейных руководителей, ИТР, которые неохотно делятся еп с рабочими (информированность руководителей, ИТР, Служащих гораздо выяе, чем у рабочих и приближается к Ю0"С, с«, рисунок 2).

Среди коммуникаций "сверху вниз" наиболее распространены .информация )и досках объявлений, беседы с непосредственным руководителем, совещания и конференции, неформальные беседы, которые гцрдом являются эффективными, т.к. относятся к коммуникации "лицом к лицу" (за исключением информации на досках объявлений), рекомендации диссертанта сводятся к распространению и использование кино- и видеоматериалов о состоянии дол на предприятии, о достижениях и проблемах, о правах и льготах работников. А в сложные для предприятия экономические условия (предзабастовочное состояние, отсутствие заказов на продукцию и т.п.) посылать письма работникам домой, содержащих объективную информацию о положении дел, . просьбу, например, продолжать работу, с обращением к конкретному работнику. Такие письма - хотя и трудоемкий, но не дорогостоящий вид коммуникаций, работник же, получив такое письмо, будет чувствовать свою значимость для предприятия, улучайте* психологический климат, исчезнут слухи, укрепится "дух единой команды".

Среди коммуникаций "снизу вверх* наиболее распространенными являются конфиденциальные беседы с непосредственным руководителем, неформальные дискуссии, подача рацпредложений, высказывания на собрания* и коллективное принятие решений. Рекомендации диссертанта - развивать профессиональное обследование мнений работников с помошью бесед, анкетирования социологов и психологов, а также в работе профсоюзов, т.к.

и

н

Ф

о р

м

и

р

о в 8 н

н о с т ь

%

100

80

60

40

20

- рабочие

- ИТР, слухасие

о производственном задании на месяц

Рис.; Сурга, в "

о том, где о состоянии о рынках о развитии

используется дел на пред- сбыта про- социально?»

те детали, понятии, оЗ дукции га- сферы

которые Ьк издержках и шего пред-изготовляете уровне качес- приятия твя, о главных событиях

Состояние коммуникаций и и^ормкрованность работников предприятий г.Екатерин-к общему количеству ответивших.

профсоюз должен знать о мнениях, настроениях и моральном состоянии тружеников, чьи интересы он зашивает.

Кроме того, коммуникации на предприятии должны быть открытыми, искренними; нужно каждого работника поощрять к участию и коммуникациях; вклад работника в общее дело должен встречать ответную реакцию, даже если она сводятся к тому, чтобы объяснить причину, по которой то или иное предложении не может быть внедрено.

Сделанные в диссертационной работе рекомендации позволят применять элементы теории Человеческих отновений комплексно, что всегда дает лучшие результаты, кроме того, они даны применительно к социально-экономическим условиям навей страны. Внедрение зарубежного опыта человеческих отношений работников на предприятиях страны поможет решить большинство проблем вкономического кризиса, снимет социальную напряженность, вызванную переходом на рыночную экономику с использованием наемного труда.

основное содержа.!ме диссертации изложено в следующих публикациях

I. Совершенствование взаимоотноиет1й работников в процессе труда в условиях развития рыночных отношегай // Проблемы труда в условиях развития рыночной экономики» Сб.статей кафедры труда и социальных отношений Уральского института народного хозяйства.- Екатеринбург: Ур.ин-т нар.хоз-ва, 1994.- 0,3 п.л.

2. Развитие системы коммуникаций на предприятиях // Проблему экономики и социологии труда: Тез.докл./ Отв.ред. а.а.Сарабскнй,- Екатеринбург: Ур.ин-т кар.хоз-ва, 1993.0,1 п.л.

3. Возрождение чувства хозяина у коллективных собственников// Реформирование отношений собственности в регионе: Тезисы региональной гаучно-практическоЯ конференции 17-18 ноября 1993г. I часть,- Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 1993.- 0,1 п.л.

4. Эффективный стиль работы руководителей казовых подразделений // Управление.Производительность.Персонал: Материалы каучно-практмческой конференции 19-21 мая 1993 г. -М.: Российский Государственный Гуманитарный университет, 1994,- 0,2 п.л.

5. Совершенствование взаимоотношений работников в процессе трупа в условиях развития рыночных отношений. Учебное пособие по курсу "Деловое обцекке на предприятиях".- Екатеринбург: Ур.ин-т нар.хоз-ва, 1994— 2 п.л-