Теория и методология исследования экономических интересов работников в трансформационной экономике России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Теория и методология исследования экономических интересов работников в трансформационной экономике России"

На правах рукописи

Бочарова Ирина Юрьевна

Теория и методология исследования экономических интересов работников в трансформационной экономике России

08.00.01 — Экономическая теория

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва — 2006

Диссертация выполнена в Орловском государственном техническом университете

Научный консультант академик РАСХН, доктор

экономических наук, профессор Строев Егор Семенович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Горланов Геннадий Васильевич

доктор экономических наук, профессор Дунаев Эрнест Павлович

доктор экономических наук, профессор Архипов Анатолий Иванович

Ведущая организация Академия труда и социальных

отношений

Защита состоится QX^fitcM ¿L&6&-1 в ч на заседании

диссертационного совета Д501.001.12 при Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ, I корпус гуманитарных факультетов, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки им. А.М. Горького 1-го корпуса гуманитарных факультетов МГУ им. М.В. Ломоносова

Автореферат разослан « ¿Р&6 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, профессор

»лков Ф.М.

I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность диссертационного исследования обусловлена спецификой функционирования рынков соответствующих факторов производства в условиях формирования рыночной экономики. С данным аспектом связано отсутствие, либо низкая эффективность функционирования институтов рынка труда, влияющих на согласование и реализацию экономических интересов наемных работников.

В существующих теориях человеческого поведения концепция экономического интереса является чрезвычайно значимой. Интенсивность полемики вокруг экономических интересов в экономической теории увеличилась в результате роста популярности моделей экономического поведения индивида в теории рационального выбора, экономической теории благосостояния и др.

Происходящие структурные преобразования в различных секторах российской экономики оказывают существенное влияние на определение приоритетных инструментов реализации социально-экономической политики в социально-трудовой сфере. Успешное проведение экономических реформ, становление рыночных отношений, обеспечение экономического роста все больше зависят от выбора и использования эффективных форм реализации и согласования экономических интересов работников и работодателей.

Существование значительных ограничительных факторов на формирование социально-экономической политики выдвигает дополнительные требования к выявлению «внутренних сил» укрепления и развития зарождающихся институтов рынка труда. '

В условиях трансформационной экономики в России происходит становление системы социального партнерства, формируется механизм согласования внутрифирменных интересов. В системе экономических интересов субъектов хозяйствования экономические интересы наемных работников предприятий занимают ключевое положение. От их надлежащего выявления, учета особенностей и целенаправленности зависит выбор и использование эффективных методов экономического стимулирования работников.

Степень разработанности проблемы. Понятие интереса играет центральную роль в современной экономической теории. Различные аспекты проблем формирования и реализации экономических интересов наемных работников, их стимулирования исследовались многими учеными разных стран.

Гносеологические корни интереса лежат в истории развития экономической теории. Мыслители древности поднимали вопрос о том, почему

индивид порой совершает действия вопреки как своим личным, так и общественным интересам (Демокрит, Платон, Аристотель, Эпикур). Наибольший вклад в изучение экономических интересов внесли А. Смит, Т. Гоббс, Б. Мандевиль, К. Маркс, А. Хиршман и др. Объяснение явлений общественной жизни с помощью интересов встречается в работах французских философов и просветителей К. Гельвеция, П. А. Гольбаха, Д. Дидро. Значительный вклад в теорию интересов внес Г. Гегель. Особое место в исследовании проблемы экономических интересов занимает историческая школа политической экономии, особенно ее историко-этическое направление (Г. Шмоллер, Л. Брентано, А. Гельд). В значительной мере интересы рассматривает экономическая теория благосостояния.

Особое внимание концепции экономического интереса уделено в теориях человеческого поведения. Роль экономического интереса в деятельности индивида рассматривалась в социально-экономической и политической среде (А. Дауне, Д. Мьюллер, М. Олсон, А. Сен, А. Хиршман, С. Холмс и др.). Значительное внимание к исследованию экономических интересов привлекли модели экономического поведения индивида в теории рационального выбора (Д.Миллер, Р. Ратнер, М.Уоллак, Б. Шварц, Дж. Эльстер и др.). В современных концепциях допущение об экономическом интересе является коллективно разделяемой идеологией. Выявлению экономических интересов работников, оказывающих непосредственное воздействие на их экономическое поведение в организации, посвящены работы Ч. Барнарда, В.Вебера, Р. Марра, Дж.Г. Марча, Г.А. Саймона и др.

Исследование проблем экономических интересов в различных аспектах нашло отражение в творчестве русских ученых (Н.Г. Чернышевского, А.И. Герцена, H.A. Добролюбова). Отечественные исследования экономических интересов продолжились во второй половине XX века и получили качественное приращение в работах Л.И. Абалкина,

A.И. Архипова, P.A. Белоусова, А.О. Блинова, А.Л. Боброва, В.Ф. Бондарева, А.И. Воропаева, Б.Я. Гершковича, Г.Е. Глезермана, Г.В. Горланова, Э.П. Дунаева, Г.А. Егиазаряна, E.H. Жильцова, С.С. Ильина,

B.Н. Казакова, В.П. Каманкина, М.А. Кастосова, И.Ф. Комарницкого, Т.А. Кулиева, В.В. Куликова, С.П. Макарова, О.П. Молчановой, И.Н. Мысляевой, А.Д. Некипелова, A.A. Никифорова, В.В. Радаева, П.В. Савченко, В.Г. Садкова, М.А. Сажиной, A.B. Сигиневича, В.Т. Смирнова, И.И. Столярова, Е.С. Строева, М.И. Суворовой, И.Ф. Суслова, Ю.И. Хаустова, К.А. Хубиева, A.A. Шулуса, В.М. Юрьева и других ученых.

Тем не менее, многие проблемы содержания, формирования, реализации и согласования экономических интересов работников в условиях рыночной экономики исследованы недостаточно. Острота и актуальность

данных проблем определили объект и предмет исследования, постановку цели и задач диссертационного исследования.

Область исследования. Область исследования соответствует п. 1.1 «Политическая экономия: экономические интересы» Паспорта по специальности 08.00.01 — Экономическая теория Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации.

Объект исследования. Объект исследования - экономические интересы наемных работников, работодателей и государства и их взаимосвязь.

Предмет исследования. Предмет исследования — социально-экономические отношения в процессе формирования, согласования и реализации экономических интересов наемных работников и работодателей в российских предприятиях и организациях.

Методология и методы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых в сферах классической политической экономии, теории рационального выбора, теории переходной экономики по вопросам формирования, реализации и согласования экономических интересов наемных работников.

В процессе исследования применялись методы системного анализа социально-экономических процессов, диалектический, научной абстракции, расчетно-конструктивный, группировок, экспертных оценок, анкетного опроса и другие.

Цель исследования. Цель исследования заключается в разработке и обосновании концепции содержания, форм и инструментов согласования и реализации экономических интересов наемных работников в рыночной экономике и методологии их исследования.

Задачи исследования. Основные задачи исследования:

- раскрыть политико-экономическое содержание и специфику экономических интересов работников и работодателей в рыночной экономике, обосновать методологию исследования экономических интересов наемных работников;

- обосновать систему экономических интересов, выявить противоречия и раскрыть диалектику их согласования; обосновать приоритеты стратегии совершенствования механизма взаимодействия экономических интересов;

- определить формы и методы согласования экономических интересов наемных работников в рыночной экономике; обосновать концептуальные подходы к решению проблем социального партнерства и к повышению эффективности его функционирования, раскрыть роль методов

разрешения трудовых споров в согласовании экономических интересов наемных работников и работодателей;

- выявить направления совершенствования внутрифирменных отношений с целью повышения степени реализации экономических интересов наемных работников; раскрыть роль договорного регулирования в этом процессе; •

- определить роль, функции и значение представительства экономиче-^ ских интересов наемных работников и выявить направления повышения

эффективности его функционирования;

- раскрыть направления социально-экономической политики в социально-трудовой сфере, выявить экономические и правовые формы содействия занятости.

Научная новизна. Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и обосновании концепции выявления и реализации экономических интересов наемных работников и методологии их исследования, что выражается в следующих полученных результатах:

1) раскрыта сущность экономических интересов в условиях рыночной экономики, характеризующая динамичное стремление субъектов к удовлетворению экономических потребностей с ориентацией на самовоспроизводство, раскрывающая ограниченно-рациональный характер проявления экономических интересов работников организации; раскрыт предписывающий характер воздействия нормы экономического интереса на поведение работников организации; конкретизирована диалектическая взаимосвязь экономических интересов и собственности на условия и результаты производства; реализованы методологические аспекты выявления экономических интересов наемных работников на основе анализа их осознанного рационального поведения в организации;

2) разработаны концептуальные основы совершенствования механизмов реализации и согласования экономических интересов работников и работодателей, включающие усиление системы правоприменения законодательства и договоров на основе введения превентивного инспектирования социально-трудовых отношений, развития внесудебных форм разрешения споров и создания специализированных трудовых судов; повышение эффективности соглашений различных уровней; развитие системы представительства экономических интересов работников и раскрытие дополнительных функций профсоюзов в рыночных условиях; предложен механизм согласования внутрифирменных экономических интересов на основе методологии «стимул-вклад»;

3) раскрыта сущность социального партнерства, характеризующая цель, принципы функционирования и отражающая современный период его

развития; выявлены формирующиеся тенденции функционирования соглашений различных уровней; определены приоритетные направления развития социального партнерства в условиях трансформационных процессов; выявлена низкая эффективность деятельности профсоюзов в Российской Федерации, несмотря на высокую вовлеченность работников; сформулированы основные направления совершенствования функционирования представительства интересов наемных работников, включающие развитие системы обеспечения выполнения обязательств и законодательства, сочетание централизованного и децентрализованного заключения коллективных договоров, реформирование их функциональной направленности и организационной структуры;

4) обоснованы основные формы реализации экономических интересов наемных работников предприятий, учитывающие особенности социально-трудовых отношений в условиях переходного периода; раскрыты формы согласования экономических интересов наемных работников, менеджеров и собственников капитала; раскрыт различный характер учета интересов наемных работников в существующих мировых моделях и в формирующейся российской модели корпоративного управления; выявлены тенденции перераспределения акционерной собственности в российских предприятиях, раскрывающие изменение внутрифирменных экономических интересов; доказана необходимость учета экономических интересов всех стейкхолдеров компании;

5) раскрыта сущность коллективно-договорного регулирования, обоснованы преимущества его функционирования не только для наемных работников, но и для работодателей; классифицированы нарушения в сфере коллективно-договорного регулирования с учетом изменений в законодательстве; предложено использование дополнительных показателей, раскрывающих эффективность его функционирования; раскрыты тенденции заключения коллективных договоров на федеральном, региональном и местном уровнях; выявлена проблема низкого охвата коллективными договорами организаций частного сектора, производственной сферы, малого бизнеса; выявлены причины низкого уровня инициативы сторон; обосновано разграничение сферы действия и влияния на экономические интересы работников различных договоров на рынке труда; выявлена тенденция к индивидуализации социально-трудовых отношений, негативно влияющей на реализацию экономических интересов работников;

6) выявлены основные виды нарушений в социально-трудовых отношениях, ухудшающих реализацию экономических интересов работников; выявлены причины формирования просроченной задолженности по оп-

лате труда; показано, что в большей степени нарушения условий трудовых договоров происходят с менее квалифицированными работниками; обоснована классификация трудовых споров; раскрыты преимущества внесудебной формы разрешения трудовых споров в условиях переходной экономики; обоснована целесообразность создания специализированных трудовых судов; .

7) обоснована концепция социально-экономической политики в социально-трудовой сфере, включающая модернизацию программ содействия занятости, превентивное администрирование, совершенствование регулирования оплаты труда; доказана приоритетность решения проблемы долгосрочной безработицы на основе методологии профилирования безработных при реализации экономических интересов работников; показано, что повышение эффективности профилирования обеспечивается на основе улучшения предсказательной точности моделирования, определения качественных характеристик работников, свидетельствующих об эффективности использования ими различных программ;

8) в работе последовательно отстаивается концепция превентивного администрирования социально-трудовых отношений в процессе реализации экономических интересов работников, предполагающего осуществление действий, направленных на установление социального партнерства до возникновения конфликтных ситуаций; представлена классификация превентивных направлений деятельности трудового инспектирования, выявлены тенденции и предложены направления улучшения его функционирования в российской экономике;

9) обосновано, что минимальный размер оплаты труда не выполняет в настоящее время функцию минимального вознаграждения за труд, что не позволяет в полной мере реализовать экономические интересы работников; доказана необходимость повышения его размера и большего учета региональных различий в обосновании величины данного показателя; выявлена консервативная тенденция использования единой тарифной сетки в негосударственном секторе российской экономики.

Практическая значимость. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности их использования государственными органами власти при реализации социально-экономической политики на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, трехсторонними комиссиями различных уровней в системе социального партнерства в процессе заключения соответствующих соглашений, социальными партнерами при подготовке и обсуждении коллективных и трудовых договоров.

Результаты исследования нашли применение: - в Федерации профсоюзов Орловской области;

- в Управлении труда администрации Орловской области;

- в Департаменте федеральной государственной службы занятости населения по Орловской области;

- в Федерации профсоюзов Новосибирской области;

- в Департаменте по социальной политике Мэрии г. Новосибирска;

- в администрации г. Ливны Орловской области, что подтверждается соответствующими документами.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и получили одобрение ученых и специалистов:

- на Международном симпозиуме «Экономическая теория: исторические корни, современное состояние и перспективы развития» (Москва, 2004

г.);

- на Международном форуме по проблемам науки, техники и образования «Региональные проблемы и национальные достижения» (Москва, 2001 г.);

- на международных научно-практических конференциях «Государство и общество: философия, экономика, культура» (Москва, 2005 г.); Ассоциации экономики государственного сектора (ASPE) (С.-Петербург,

2003 г.); «Социально-экономическое развитие регионов: реальность и перспективы» (Воронеж, 2003 г.); «Современные проблемы экономической теории» (Воронеж, 2003 г.); «Наука и молодежь» (Киев, 2003 г.,

2004 г.); «Стратегия выбора, выбор стратегии» (Москва, 2003 г.); «Проблемы и перспективы совершенствования национальных налоговых систем» (Орел, 2004 г.); «Качество жизни населения — основа и цель экономической стабильности и роста» (Орел, 1999 г.); «Экономико-правовые проблемы повышения эффективности функционирования организаций и предприятий» (Орел, 2000 г.); «Управление качеством жизни, образования, продукции и окружающей среды в регионах России» (Орел, 2001 г.); «Национальная идея как фактор обеспечения социально-политической и экономической стабильности российского общества» (Орел, 2001 г.); «Управление инновационно-инвестиционными процессами на основе вовлечения в хозяйственный оборот интеллектуальной собственности и качеством подготовки специалистов в регионах России» (Орел, 2002 г.); «Национальная идея и национальная безопасность современной России» (Орел, 2002 г.); «Системная модель российского общества XXI века и корректировка реформ» (Орел, 2003 г.); «Модернизация избирательного законодательства с учетом эволюции социально-экономической структуры» (Орел, 2005 г.);

- на всероссийских научно-практических конференциях «Проблемы реформирования экономики России» (Воронеж, 2003 г.); «Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики» (Пенза, 2003 г.); «Актуальные проблемы политической экономии» (Воронеж, 2004 г.); «Наука и образование» (Барнаул, 2003 г.); «Стимулирование производства общественной полезности — основа повышения качества жизни» (Новосибирск, 2000 г.); «Управление персоналом в условиях рынка» (Пенза, 2001 г.); «Инновационное развитие регионов: механизмы формирования технологической политики» (Пенза, 2001 г.); «Потребительский рынок: качество и безопасность товаров и услуг» (Орел, 2001 г., 2002 г.) и др.

Результаты исследования используются в учебном процессе Орловского государственного технического университета.

Публикация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования опубликованы в 63 научных работах, в том числе в четырех монографиях (две — в соавторстве), в 17 статьях в ведущих научных журналах («Экономист», «Экономическая наука современной России», «Труд и социальные отношения», «Экономика и управление», «Российское предпринимательство», «Труд за рубежом», «Финансы и кредит», «Проблемы современной экономики» и др.).

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения и списка использованной литературы. Объем диссертации составляет 358 страниц, работа иллюстрирована 31 рисунком и содержит 18 таблиц.

II ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В 1-й главе диссертации «Теоретико-методологические основы экономических интересов наемных работников» рассмотрены эволюция теории, система экономических интересов, раскрыты экономическое содержание, методологические аспекты их исследования, сущность и предпосылки рационального поведения работников в организациях.

Исследование процесса эволюции теории экономических интересов, их экономического содержания и нормы свидетельствует о том, что среди множества экономических категорий экономические интересы имеют особое значение, выступая мощной движущей силой развития производительных сил, экономических и других отношений во всех звеньях и на всех уровнях хозяйствования. Концепция интереса занимает ключевую роль в современной экономической теории. Отдельный индивид, исходя из экономического интереса на основе сопоставления ожидаемых издержек и выгод, рационально делает выбор между альтернативными вариантами

решений. Действие, движимое экономическим интересом, характеризуют два элемента: сосредоточенность на себе и рациональный расчет.

Экономические интересы представляют собой стремление индивидов и хозяйствующих субъектов качественно и своевременно удовлетворять свои растущие экономические потребности в условиях ограниченных ресурсов, на этой основе осуществить качественное самовоспроизводство и оцениваются соотнесением относительной полезности получаемого экономического блага и масштабом издержек, необходимых для его получения.

Классическая трактовка экономического интереса предполагает соответствие строгим критериям классической экономической теории. В соответствии с ними необходимо, чтобы интересы, мотивирующие работников, носили материальный характер. В различных исследованиях широко рассматривается то обстоятельство, что экономическое поведение работника организации основано на концепции экономического интереса. Различные мотивы поведения работников формируются как на основе личного опыта, так и посредством внешних предписаний. Большое значение имеют коллективные представления, которые раскрывают, что мотивирует работников (в форме описательных теорий), а также посредством чего их следует мотивировать (в форме предписывающих теорий).

В индустриально развитых странах получила распространение так называемая норма экономического интереса. Она объясняет то, что индивиды зачастую действуют только в соответствии с их воспринимаемыми экономическими интересами, поскольку они верят в то, что поступать иначе -значит нарушать могущественные описательные и предписывающие правила. Норма экономического интереса предписывает, чтобы индивиды преследовали свои экономические интересы. Таким образом, экономический интерес, трактуемый в традиционном смысле классической экономической теории, является значительной силой в деятельности работника.

Одним из основных концептуальных аспектов исследования экономических интересов в диссертации является рассмотрение рационального поведения наемных работников, движимого экономическим интересом. В отдельной организации на поведение работников оказывают влияние многие факторы. Поведение работника, основанное на осознанном рациональном выборе, является для организации наиболее ценным. Раскрытие мотивов экономического поведения работников связано с оценкой предпосылок и критериев их поведения. В рамках предмета диссертационного исследования находится анализ осознанных и рациональных предпосылок поведения работников, движимых их экономическими интересами. Оценка данного типа поведения, в первую очередь, связана с необходимостью достижения

главной цели функционирования конкретной организации - ее миссии. Предпосылки подобного поведения работников состоят из элементов двух видов: ценностных и практических. Ценностные элементы соотносятся с целями наемного работника, практические элементы - с возможными средствами их достижения. Основными ценностными предпосылками осознанного рационального поведения работников, движимого экономическими интересами, являются индивидуальные ценности и ценности организации.

Индивидуальные ценности работника. Для наемных работников основное влияние на формирование осознанного рационального поведения, движимого их экономическими интересами, оказывают индивидуальные ценности. Работники постоянно оценивают свои действия, причем не только осознанно, но и неосознанно, сопоставляя их со своими экономическими интересами. В ряде случаев индивидуальные ценности работников могут вступать в определенные противоречия с экономическими интересами самой организации. В этой связи задачей руководства конкретной организации является создание у работников необходимых стимулов, обращенных к их экономическим интересам, побуждающих максимально учитывать интересы данной организации.

Ценности организации. Поскольку работник исполняет свои обязанности в соответствии с основными целями функционирования организации, ценности и экономические интересы данной организации также оказывают влияние на экономическое поведение работников. Сотрудники соотносят свои действия с тем, будут ли они соответствовать достижению основных целей организации.

В экономическом поведении работников организации наибольшее значение имеет их рациональное поведение, движимое экономическими интересами и нематериальными благами. Реализация административных решений в организации в отношении работников возможна только в случае, если работники позволяют, чтобы их решения находились в подчиненном положении относительно решений руководства. Экономические интересы работников являются, в определенной степени, производными от целей организации. Принадлежность отдельного работника к конкретной организации предполагает адаптацию, изменение индивидуального поведения работника посредством изменения фактических предпосылок его поведения. Поведение работника с позиции организации является рациональным, если оно не противоречит ее экономическим интересам.

В диссертации сделано заключение, что принадлежность работника к конкретной организации накладывает на его поведение определенные ограничения и позволяет рассматривать его действия как ограниченно рацио-

нальные (по отношению к целям организации). Данная модель поведения распространяется как на рядовых работников организации, так и на ее руководителей. Ограниченная рациональность является целенаправленной, калькулируемой формой поведения работников. Рациональный анализ поведения работника является калькулятивным процессом его сознания на основе подбора необходимых значений в рамках организационных целей. Тем не менее, адаптация поведения работника к целям организации не означает согласие и простое повиновение административным решениям в организации. Это предполагает восприятие проблем организации со стороны работников в форме обсуждения процедур формирования целей организации, анализа конечных получателей выгод от их реализации и т.д.

Экономические интересы работников рассматриваются в единой системе экономических интересов. Система экономических интересов определяется как объединение взаимосвязанных экономических интересов субъектов экономики в единое целое. Экономические интересы каждого из субъектов общественно-экономических отношений образуют разнонаправленные векторы интересов, требующие согласования. В указанном пространстве интересов должны быть выделены как объект анализа экономические интересы наемного работника. Отдельными составляющими системы экономических интересов следует выделять личные, семейные, коллективные, региональные, государственные и другие интересы.

Рассмотрение методологических аспектов исследования экономических интересов работников в организации предполагает, что основными методологическими принципами исследования экономических интересов являются принцип взаимосвязи экономических явлений, или системности, принцип развития, диалектический принцип, принцип единства конкретного и абстрактного, принцип учета взаимосвязи процессов, принцип наследственности, принцип инноваций, принцип структурно-функционального подхода, принцип ограниченной рациональности, принцип идентификации потребностей индивидов и социальных институтов, принцип оценки эффективности институциональной структуры, принцип гетерогенности процессов в обществе.

Выявление экономических интересов работников, оказывающих непосредственное воздействие на их экономическое поведение в организации, основано на реализации методологии «стимул-вклад». В соответствии с данной методологией организация должна создавать для работников необходимые стимулы (оплата труда, более полная реализация способностей работников и т.п.). В ответ на это работники должны «вносить» необходимый вклад в деятельность организации (в форме выполнения работы). Ключевым условием функционирования данного методологического под-

хода является обеспечение равновесия структуры «стимул-вклад». Работники сохраняют приемлемое для организации отношение к работе, основываясь на индивидуальных критериях оценки, до тех пор, пока предоставляемые организацией стимулы соответствуют вкладам работников (или превышают их).

Организация превращает-внесенные работниками вклады в стимулы. При этом данная организация находится в устойчивом равновесии в соответствующей сфере, если из полученных от работников вкладов, эффективно реализуя их, она может в ответ предоставить работникам набор стимулов в таком количестве и качестве, чтобы они не изменяли своего отношения к своим обязанностям.

Методологические аспекты совершенствования регулирования социально-трудовых отношений с позиции реализации экономических интересов работников предполагают изменение приоритетов в данной сфере в следующей последовательности:

1) расширенное использование различных методов социальной политики, регулирование минимального размера оплаты труда, предупреждение длительной безработицы;

2) улучшение функционирования системы правоприменения законодательства и договоров.

Во 2-й главе работы «Теоретические основы развития экономических интересов наемных работников в рыночной экономике» рассмотрены концептуальные основы функционирования социального партнерства, реформирования представительства интересов наемных работников в процессе развития их экономических интересов.

Социальное партнерство следует рассматривать как процесс регулирования социально-экономических отношений между работниками, работодателями (и их представителями), органами власти, включающий нормы, правила, традиции, учреждения, многоуровневую систему взаимодействия, направленный на согласование и реализацию экономических интересов субъектов социально-трудовых отношений. Факторами, снижающими эффективность социального партнерства в России, являются незавершенность формирования гражданского общества, непоследовательность и противоречивость экономических и социальных реформ, низкий жизненный уровень населения и разрыв имущественного положения различных социальных групп, низкая эффективность развития отечественного производства и др.

Современный период развития социального партнерства характеризуется ослаблением влияния профсоюзов. В российском законодательстве наблюдается тенденция замещения ограничительных нормативных требо-

ваний, предусмотренных в законодательстве, соглашениях различного уровня, коллективных договорах и т.д., на использование индивидуальных согласительных процедур. Тенденция к индивидуализации взаимоотношений «работник-работодатель» при возникновении отклонений от нормальных условий труда приводит к ухудшению положения наемных работников в силу слабой «переговорной силы» отдельного работника и, соответственно, не способствует более полной реализации экономических интересов работников.

Одним из основных видов нарушений правоприменения трудовых договоров является несвоевременная выплата заработной платы. В настоящее время в российской экономике в связи с улучшением экономической ситуации, а также в связи с введением санкций за подобные действия работодателей ситуация с просроченной задолженностью по заработной плате улучшилась. В 1994-2003 гг. на протяжении всего периода (за исключением 1996-1998 гг.) наибольшая доля работников имела просроченную задолженность по оплате труда продолжительностью не более одного месяца (табл. 1).

Таблица 1

Структура работников в зависимости от продолжительности периода просроченной задолженности по оплате труда, Российская Федерация *

процентов

Период задолженности 1994 г. 1996 г. 1998 г. 2000 г. 2002 г. 2003 г.

менее 1 мес. 38,3 25,6 20,3 41,5 47,1 48,0

1-2 мес. 27,7 26,2 20,2 20,1 20,4 23,0

2-3 мес. 16,0 18,1 17,8 10,1 9,3 8,2

более 3 мес. 18,0 30,1 41,7 28,3 23,2 20,8

Итого 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

* Мужчины - 18-60 лет, женщины - 18-55 лет

Источник: Российский долговременный мониторинг экономических условий (/ОМЗ).

В целом, удельный вес работников, имевших просроченную задолженность по оплате труда (независимо от ее срока), снизился с 38,1 % в 1994 г., достигнув пика в размере 63,9 % в 1998 г., до 20,3 % к концу 2003 г. В большей степени нарушения трудовых договоров наблюдаются с менее квалифицированными работниками. Таким образом, последствия неисполнения трудовых договоров в большей степени затрагивают менее квалифицированных работников, не имеющих возможности противодействовать подобным нарушениям в условиях слабого функционирования дру-

гих институтов рынка труда, обеспечивающих договорное правоприменение (трудовые суды, комиссии по разрешению трудовых споров, профсоюзы и др.).

Значительную роль в развитии социального партнерства играет реформирование представительства интересов наемных работников. Эффективное функционирование социального партнерства в сфере труда, реализация экономических интересов наемных работников невозможны без профессиональных союзов. Процесс переговоров между профсоюзами и работодателями рассмотрен в диссертации в виде модели на основе сопоставления силы убеждения профсоюзов и силы убеждения работодателя. Сила убеждения профсоюзов определяется отношением издержек работодателя при несогласии с профсоюзом к издержкам работодателя при достижении соглашения с профсоюзом. Издержки несогласия будут определяться в зависимости от вероятности забастовки, ее продолжительности, размером упущенных доходов в результате забастовки. Издержки согласия работодателя будут определяться размером упущенных доходов в случае принятия условий профсоюза. Сила убеждения работодателя определяется как отношение издержек профсоюза при несогласии с работодателем к издержкам профсоюза при достижении соглашения с работодателем. Издержки несогласия профсоюза определяются затратами на проведение и организацию забастовки, потерями в заработной плате во время забастовки. Издержки согласия профсоюза определяются потерями полезности профсоюза при принятии условий работодателя (компенсация потерь в уровнях занятости и заработной платы). Если сила убеждения работодателя и профсоюза меньше или равна единице, то обеим сторонам соглашение не выгодно. В случае же если требования в процессе переговоров пересматриваются в сторону снижения, то изменяются переговорные силы и достижение соглашения становится возможным.

На региональном уровне в Орловской области проведен опрос руководителей и председателей профсоюзных комитетов 238 предприятий различных отраслей экономики. По мнению опрошенных, составлению и принятию полноценного коллективного договора на предприятиях в первую очередь мешают причины объективного характера, связанные с социально-экономическим положением всей экономики. На неопределённость социально-экономического положения предприятия и отсутствие у администрации реальных возможностей обеспечить выполнение положений коллективного договора как одни из самых серьёзных препятствий договорного процесса и социального партнерства указали 70,5 % руководителей предприятий и 65,5 % председателей профкомов. В условиях неустойчивости социально-экономического положения предприятий их руково-

дство затрудняется предоставлять работникам конкретные социально-экономические гарантии. Второй по значению группой препятствий респонденты назвали безразличие работников к заключению коллективного договора (25,8 % руководителей и 29,8 % председателей профкомов) и их «пассивность в поддержке профкома» (28,7 % председателей профкомов). На третьем месте оказалась группа препятствий, обусловленных несоответствием профсоюзного комитета поставленным ему задачам. Это «слабая экономико-правовая подготовка представителей профкома» (12,0 % руководителей и 15,8 % председателей профкомов), «безынициативность профкома, отсутствие настоящих лидеров в профсоюзе» (соответственно 6,0 % и 4,5 %), «соглашательская позиция профкома» (1,3 % председателей профкомов). На четвертом месте оказалась группа препятствий, обусловленных негативным настроем администрации к коллективному договору — «принципиальная убежденность администрации в неэффективности коллективного договора как регулятора социально-трудовых отношений» (9,0 % руководителей и 12,7 % председателей), «жесткая позиция,-неуступчивость администрации» (12,5 % председателей профкомов),

В целях совершенствования развития профсоюзного движения в диссертации предложено осуществление следующих мер: ' - систематическое повышение образовательного уровня профсоюзных лидеров;

- создание информационно-аналитической системы профсоюзов;

- развитие системы обеспечения выполнения обязательств и законодательства, формирование институтов разрешения споров;

- развитие «корпоративного духа», принадлежности к коллективу;

- сочетание централизованного и децентрализованного заключения коллективных договоров;

- реформирование функциональной направленности и организационной структуры профсоюзов.

В 3-й главе «Концептуальные основы реализации и согласования внутрифирменных экономических интересов и разрешения противоречий» рассмотрены направления реализации внутрифирменных экономических интересов, раскрыта специфика функционирования коллективных договоров в системе социального партнерства, экономические аспекты разрешения трудовых споров.

Под реализацией экономических интересов следует понимать конкретные формы их проявления и достижения в воспроизводственном процессе.

Процесс реализации интересов представлен в работе следующей последовательностью:

- осознание интересов, включающее познание содержания и оценку;

- формирование у субъекта мотивов поведения;

- социальное действие.

Одни формы реализации экономических интересов удовлетворяют первоочередные потребности работников, другие формы - потребности, менее значимые для данного человека в текущем периоде, но важные для увеличения доходов и повышения качества жизни в последующих периоду.

В диссертации отмечается, что важным аспектом согласования внутрифирменных экономических интересов является коллективно-договорное регулирование. Современное регулирование социально-трудовых отношений отражается сочетанием государственного и договорного регулирования. В течение последних лет в Российской Федерации прослеживается устойчивая тенденция увеличения общего количества заключаемых коллективных договоров на предприятиях и в организациях. Ежегодный прирост количества коллективных договоров в Российской Федерации в 2001 г. составил 10%, в 2002 г. - 9%, в 2003 г. - 7%. Однако, несмотря на увеличение количества коллективных договоров, оно остается на уровне 5 % к общему числу организаций, в связи с увеличением количества самих организаций в 2001 г. на 9 %, в 2002 г. - на 7 %, в 2003 г. - на 7 % (табл. 2).

Динамика заключения коллективных договоров в Российской Федерации

Таблица 2

Показатели

2001 г. 2002 г. 2003 г.

1 Количество действующих коллективных договоров:

- действует, тыс.ед.

- к числу всех организаций, %

- к числу крупных и средних организаций, %

- зарегистрировано, тыс.ед.

- к числу заключенных, %

2 Количество охваченных коллективными договорами работников, тыс.чел.

3 Удельный вес охваченных коллективными договорами работников к их среднесписочной численности:

- по полному кругу организаций, %

- по крупным и средним организациям, %

28410,0 30152,7 29762,0

178,4 194,0 206,9 5 5 5

64 69 74

138,9 152,3 169,8 78 78 82

57 60

69 74

60 75

Охват коллективными договорами крупных и средних организаций значительно выше - 64-74%. Это выявляет проблему низкого охвата малых предприятий, относящихся, преимущественно, к частному сектору, коллективно-договорным регулированием.

На региональном уровне наиболее благополучно в данной сфере обстоят дела в Южном и Уральском федеральных округах: увеличение количества действующих коллективных договоров за 2003 г. составило 14,0 и 7,8 %, а вовлеченность работников в коллективно-договорное регулирование — 71 и 69 % соответственно.

Отраслевой анализ происходящих процессов коллективно-договорного регулирования показал, что наибольшее количество коллективных договоров в 2003 г. было заключено в сфере образования — 31 % к общему количеству учреждений в данной отрасли, наименьшее — в промышленности и сельском хозяйстве — по 6 %. В ЖКХ было заключено 13 %, в здравоохранении — 12 %, в бытовом обслуживании - 9 %, в культуре и искусстве — 8 %, на транспорте и в связи — 7 % коллективных договоров. В этой связи в диссертации отмечается необходимость активизации работы по совершенствованию коллективно-договорного регулирования в реальном секторе экономики. Наиболее высокие показатели охвата организаций коллективными договорами наблюдаются в организациях государственной (24 %) и муниципальной (30 %) форм собственности. Низкий уровень заключения коллективных договоров характерен для организаций с частной формой собственности — 2 % организаций от их общего количества данной формы собственности. Это свидетельствует о том, что выявленная в диссертационной работе проблема охвата коллективными договорами малых предприятий частного сектора распространяется на все организации данной формы собственности.

Таким образом, одним из приоритетных направлений коллективно-договорного регулирования является развитие, распространение и пропаганда его преимуществ при реализации экономических интересов наемных работников.

Общероссийские тенденции коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений являются характерными для Орловской области. Коллективным договорам принадлежит ведущая роль в системе социального партнерства. В 2003 г. удельный вес работников, охваченных договорами, в среднесписочной численности работников предприятий и организаций составил 61 % и находился на среднероссийском уровне (60 %). Доля заключенных коллективных договоров в общем количестве предприятий и организаций составляет 9 %, то есть выше, чем в целом по России (5 %). В 2002-2003 гг. количество действующих коллективных догово-

ров снизилось, что было вызвано неустойчивым экономическим положением отдельных предприятий, нарушением их экономических связей, отсутствием выгодных рынков сбыта, слабостью профсоюзного движения, социальной пассивностью работников, отсутствием стремления к объединению и защите своих интересов.

На местном уровне в 12 районах Орловской области увеличилось количество действующих коллективных договоров. Наиболее значительный рост отмечен в Шаблыкинском (33,3 %), Троснянском (26,9 %) и Корса-ковском (25,0 %) районах.

На отраслевом уровне в промышленности Орловской области коллективные договоры заключены в 55,5 % крупных и средних организаций, в сельском хозяйстве - в 44,3 %, на транспорте и связи - в 45,2 %, в строительстве - в 45,9 %, в торговле и общественном питании - в 35,5 %, в прочих видах деятельности сферы материального производства — в 31,2 % организаций. Наиболее распространено заключение коллективных договоров в Орловской области, как и в целом в Российской Федерации, в организациях государственной и муниципальной форм собственности.

Основным сдерживающим фактором в коллективно-договорном регулировании является низкий уровень инициативы сторон, прежде всего в организациях частного сектора, а также в организациях малого и среднего бизнеса. Большинство работодателей частного сектора экономики не стремятся брать на себя конкретные обязательства по обеспечению социальных гарантий наемных работников. Данная особенность является характерной для большинства регионов Российской Федерации.

Значительная роль в реализации и согласовании внутрифирменных экономических интересов принадлежит различным методам разрешения трудовых споров. Проблема разрешения трудовых споров является междисциплинарной и ее необходимо рассматривать в экономической, правовой и других плоскостях. Особенностью российского рынка труда является жесткое законодательство, сочетающееся с низкой степенью эффективности механизмов правоприменения (law enforcement) — исполнения нормативных актов и договоров. В данных условиях чрезвычайно актуальным является повышение гибкости трудовых отношений, дополняемое улучшением исполнения наложенных санкций за нарушение правил и нормативов. Последнее предполагает повышение эффективности функционирования судебной системы, а также создание системы досудебного разрешения трудовых споров и рассмотрения трудовых жалоб.

Трудовые споры классифицированы в диссертации по степени охвата участников (индивидуальные и коллективные), по продолжительности трудовых споров (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные), по

инициаторам трудовых споров (наемные работники, собственники и менеджеры), по формам разрешения (судебная, внесудебная).

С целью совершенствования регулирования трудовых отношений в России целесообразно создание трудовых судов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Их решения подлежат немедленному исполнению, что укрепляет правоприменительную практикуй

Внесудебное разрешение трудовых споров имеет ряд преимуществ по сравнению с судебной формой. Оно является менее антагонистичным и позволяет сохранить благоприятную атмосферу и взаимоотношения сторон в коллективе, обеспечить неформальные и простые процедуры без привлечения дорогостоящей технической экспертизы. Кроме того, обеспечивается контроль сторон за процессом примирения. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров является одной из форм социального партнерства. Учитывая российские особенности развития социально-трудовых отношений, а также опыт развитых стран, целесообразно использование подхода «расследования», а не «состязательности» в разрешении трудовых споров. Он заключается в активном привлечении административных органов юстиции и других посредников к расследованию и слушанию дел, в привлечении специалистов в области социально-трудовых отношений вместо адвокатов. Таким образом, стратегия внесудебного разрешения трудовых споров представляет собой справедливый и эффективный метод разрешения трудовых конфликтов, ведет к сокращению нагрузки на общегражданские суды в условиях ограниченного бюджетного финансирования.

В 4-й главе диссертационного исследования «Корпоративные экономические интересы и проблемы развития социального партнерства» раскрыты сущность функционирования внутрифирменных интересов в условиях формирования национальной модели корпоративного управления, выявлены тенденции и проблемы функционирования соглашений в сфере социального партнерства на региональном уровне, методы реализации экономических интересов работников на основе их привлечения к управлению организацией.

Особенности развития национальной модели корпоративного управления оказывают значительное влияние на содержание внутрифирменных экономических интересов. В диссертации отмечается, что современный этап развития экономики характеризуется специфическим содержанием экономических интересов, формами их реализации и направлениями согласования. Для формирующихся российских корпоративных отношений характерны перераспределение акционерного капитала от работников к менеджерам и внешним акционерам; отсутствие приоритета интересов

собственников, прежде всего, миноритарных акционеров; слабые механизмы реализации интересов заинтересованных лиц (стейкхолдеров)-, нерешенность проблем аффилированных отношений и бенефициарного владения; низкая раскрываемость информации о деятельности компании и др.

Проблемам реализации внутрифирменных интересов посвящены многие экономические теории. Существующие противоречия между интересами владельцев фирмы и ее управленческого персонала отражает теория агентов {Agency Theory). Теория заинтересованных лиц {Stakeholder Theory) рассматривает цель функционирования любой фирмы в гармонизации конфликтующих интересов различных групп, имеющих прямое или косвенное отношение к фирме, - акционеров, менеджеров, наемных работников, государственных органов. Просвещенная теория заинтересованных сторон используется для измерения и оценки отношений всех заинтересованных лиц и предполагает, что целевой функцией деятельности фирмы является максимизация долгосрочной стоимости фирмы. Для России традиционно характерна недооценка личных экономических интересов, поэтому использование элементов данной теории с учетом национальных особенностей является чрезвычайно актуальным. Автор придерживается позиции, в соответствии с которой важнейшим отрицательным фактором, повлиявшим на состояние российской экономики, явилась неадекватная теоретическая концепция фирмы, заключающаяся в представлении о фирме как о полноправной собственности крупных акционеров при слабом влиянии на деятельность остальных заинтересованных лиц. Корпоративные отношения следует рассматривать как процесс взаимодействия экономических интересов заинтересованных сторон. Характер экономических интересов субъектов корпоративных отношений представлен в таблице 3.

В условиях разнонаправленности интересов необходимо построение системы корпоративных отношений, которая способна включать формы контроля за поведением стейкхолдеров, снижать угрозы оппозиционного поведения и негативных последствий для корпорации в целом. Данная система позволяет оптимально распределить ресурсы, выгоды участников и затраты, требуемые для их получения, достигнуть эффективного функционирования фирмы.

Необходимым условием конкурентоспособности предприятий является эффективная коллективная работа заинтересованных лиц. Экономическое поведение стейкхолдеров необходимо рационализировать с позиций отношений собственности и организационной иерархии с целью достижения синергии совместной деятельности. Укрепление сотрудничества заинтересованных лиц соответствует долгосрочным интересам организации. Направления разрешения противоречий участников корпоративных отно-

шений базируются на использовании моделей корпоративного управления. В российской модели корпоративного управления значение участия в капитале, по существу, нивелировано, что способствует закреплению неограниченной власти директоров. Национальные особенности оказывают значительное влияние на развитие корпоративных отношений, что подтверждает необходимость их учета. Кроме того, целесообразно также учитывать специфику, традиции и обычаи самих корпораций.

Таблица 3

Характер экономических интересов субъектов корпоративных отношений

Субъекты Характер интересов Полномочия Риск, ответственность

Работники средне- и долгосрочный, близкий к интересам предприятия, наличие индивидуалистической ориентации минимальные низкие

Генеральный директор краткосрочный, индивидуалистической ориентации неограниченные высокие

Администрация долгосрочный, индивидуалистической ориентации ограниченные высокие

Акционеры работники предприятия сохранение рабочего места и зарплаты ограниченные ограниченные

мажоритарные долгосрочный ограниченные низкие

миноритарные краткосрочный, связанный с динамикой курса акций низкие низкие

Государство(как владелец контрольного пакета) стратегический, с социальным аспектом высокие ограниченные

Общее собрание акционеров кратко- или среднесрочный, зависит от состава акционеров ограниченные низкие

Другие заинтересованные лица кратко- или среднесрочный ограниченные низкие

Эффективной формой совершенствования корпоративных отношений является повышение эффективности корпоративного контроля. Специфическим механизмом внутреннего корпоративного контроля является позиция трудового коллектива. Она совпадает с долгосрочными интересами

предприятия. Характерной чертой инсайдерского контроля на российских предприятиях является снижение общей доли собственности инсайдеров в акционерном капитале при одновременном уменьшении доли собственности рядовых работников и увеличении доли собственности высшего менеджмента корпорации. По данным конъюнктурных опросов промышленных предприятий с 1999 по 2002 гг. доля акций, принадлежащих всем работникам предприятия, снизилась в среднем с 38 до 32 %. Причем, данное снижение было вызвано значительным уменьшением доли собственности рядовых работников - в среднем с 28 до 16 %. Доля собственности менеджмента в акционерном капитале предприятий, напротив, увеличилась в среднем с 9 до 17 %.

В среде менеджеров за последние годы происходило распыление акционерного капитала: если в 1999 г. на подавляющем большинстве предприятий (74 %) доля менеджеров-акционеров не превышала 10 % работников, то к 2002 г. на большинстве предприятий (83 %) доля менеджеров, владеющих акциями собственного предприятия, достигала 30 %. Эта тенденция характерна для всех стран с транзитивной экономикой.

В диссертации аргументированно приведены доводы в пользу позитивного воздействия собственности работников на развитие корпоративных отношений. В 1999-2002 гг. на большинстве российских предприятий происходило уменьшение доли рядовых работников, владеющих акциями предприятий: если в 1999 г. наиболее распространенным на предприятиях являлось владение акциями до 40 % рядовых работников, то к 2002 г. наиболее распространенным на предприятиях стало уменьшение доли рядовых работников, владеющих акциями предприятий, до 10 % (рис. 1).

Рис. 1 Изменение структуры акционеров-рядовых работников российских

предприятий

Таким образом, все заинтересованные лица должны располагать информацией и организационным потенциалом для защиты своих интересов. Для эффективного функционирования предприятия и совершенствования корпоративных отношений необходимо сотрудничество всех заинтересованных лиц.

Интересы акционеров выражает выборный Совет директоров компании. Участие всех работников в составе Совета директоров на российских предприятиях в 1999-2002 гг. незначительно изменилось в сторону снижения доли работников. Так, если в 1999 г. наиболее распространенным являлось участие не менее 80 % работников в составе Совета директоров, то к 2002 г. стало более распространенным участие в его составе от 30 до 60 % работников предприятий. Направлениям совершенствования внутрифирменных отношений в российских компаниях уделяется недостаточно внимания. Процесс совершенствования корпоративных отношений необходимо рассматривать как фактор, способствующий повышению конкурентоспособности предприятий. Реализация экономических интересов работников корпорации в форме участия в собственности и в управлении предприятием дает положительный синергетический эффект. В формирующейся национальной модели корпоративного управления важной задачей является повышение благосостояния заинтересованных лиц и всего общества.

Значительное влияние на реализацию экономических интересов наемных работников оказывает использование методов привлечения работников к управлению организацией. Распространению систем участия работников в управлении организацией в мире способствовало принятие Международной организацией труда норм и рекомендаций, направленных на расширение прав наемных работников. Наиболее распространенными являются два способа привлечения работников к управлению производством: через участие в собственности и участие в прибылях компании. Одной из наиболее известных схем участия работников в капитале «своей» компании является Программа участия работников в акционерной собственности (ПУРАС) СEmployee Stock Ownership Plan - ESOP) - реализуется в США и в других странах. Целью данной программы является децентрализация владения собственностью. Доход работника ставится в зависимость от результатов работы фирмы. Личная собственность работника оказывается зависимой от благополучия фирмы. В Японии существует аналогичная программа «Мошикабукай», которой охвачено более 90 % организаций и до 50 % работников охваченных ею предприятий. В Италии и Великобритании широкое распространение получила такая форма участия в управлении, как «конфликтное сотрудничество». Во Франции распространены та-

кие формы участия, как делегаты персонала и комитеты предприятий. Система участия в прибылях обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием. Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат. Целесообразно более широкое, чем это происходит в настоящее время в России, привлечение работников к управлению организацией на основе данных методов.

Проведенный в диссертационном исследовании анализ функционирования социального партнерства на региональном, территориальном и отраслевом уровнях позволил выявить следующие тенденции (рис. 2).

Рис. 2 Динамика действующих соглашений в социально-трудовой сфере в Российской Федерации (по видам)

Оценка заключаемых и пролонгированных соглашений в Российской Федерации свидетельствует об увеличении их количества. За период 20002003 гг. общее число действующих в Российской Федерации соглашений в сфере социального партнерства выросло на 66 %, в том числе количество региональных соглашений увеличилось на 3%, отраслевых — на 97%, территориальных — на 18%, других соглашений - на 32%. Наибольший удельный вес из всех видов соглашений составляют отраслевые (59-70% за рассматриваемый период). Удельный вес территориальных соглашений снизился с 29 до 21%. Наименьший удельный вес составляют региональные (1-2%) и другие (8-10%) соглашения.

На региональном уровне в 2001-2003 гг. наибольшее количество соглашений в системе социального партнерства действовало в Приволжском

и Центральном федеральных округах (удельные веса среди всех федеральных округов за рассматриваемый период составляли 28-29% и 22-26% соответственно). Наименьшее количество — в Уральском (удельный вес -8%), Северо-Западном (7-8%) и Дальневосточном (4-7%) федеральных округах (рис. 3).

Федеральные округа: ЦФО — Центральный; СЗФО - Северо-Западный; ЮжФО - Южный;

ПФО - Приволжский; УрФО - Уральский; СФО - Сибирский; ДВФО - Дальневосточный

Рис. 3 Региональные тенденции заключения соглашений в сфере социального

партнерства

Общее количество действующих соглашений в сфере социального партнерства за 2001-2003 гг. в целом по Российской Федерации увеличилось на 33%. Это было вызвано увеличением количества действующих соглашений практически во всех федеральных округах: в Южном федеральном округе количество соглашений увеличилась на 98%, в Сибирском федеральном округе - на 43%, в Северо-Западном федеральном округе - на 35%, в Приволжском федеральном округе - на 34%, в Уральском федеральном округе - на 28%, в Центральном федеральном округе - на 15%. В Дальневосточном федеральном округе за данный период наблюдалось снижение количества действующих соглашений на 25%.

В Центральном федеральном округе в 2001-2003 гг. произошло увеличение количества действующих соглашений в сфере социального партнерства на 15%. Наибольшее количество соглашений в Центральном феде-

ральном округе заключено в Московской (удельный вес среди всех субъектов Российской Федерации составил за рассматриваемый период 1617%), Воронежской (9-11%), Тамбовской (7-11%), Брянской (7-8%) областях.

В последние годы деятельность в области развития социального партнерства привела к снижению социальной напряженности в стране. Так, число зарегистрированных в Российской Федерации коллективных трудовых споров в 2003 г. по сравнению с предыдущим годом снизилось с 70 до 55, а число организаций, в которых прошли забастовки — с 80 до 67. Тем не менее, в 2004 г. вновь произошел резкий рост количества участвующих в забастовках организаций — 5933. С целью снижения социальной напряженности и развития социального партнерства целесообразно сосредоточить внимание на прогнозировании эпицентров возможных социально неблагополучных ситуаций в сфере социально-трудовых отношений, активно внедрять методы примирительных процедур, проводить консультации по действующему трудовому законодательству, а также применять оперативные меры по взаимодействию органов государственной власти и местного самоуправления, предупреждающих конфликтные ситуации, с представителями работников и работодателей.

Развитию социального партнерства в Орловской области способствует созданная многоуровневая система социального партнерства, разработанная нормативно-правовая база на областном и муниципальном уровнях. В 2001-2004 гг. произошел рост количества действующих в сфере социального партнерства соглашений на 13%. При этом количество отраслевых соглашений выросло на 5%, территориальных - в 2,3 раза.

Наибольший удельный вес за рассматриваемый период (86-92%) составляли отраслевые соглашения. Дальнейшее развитие социального партнерства отразилось в заключенном на 2004-2006 гг. региональном соглашении. В 2004 г. в Орловской области действовало 70 соглашений. На территориальном уровне заключено 9 соглашений. Из действовавших в этом году 56 отраслевых соглашений 25 было заключено в образовании, 15 - в агропромышленном комплексе, 15 - в культуре и искусстве, 1 — в органах управления. Городские и районные соглашения заключаются, преимущественно, на двухсторонней основе.

Повышению эффективности функционирования социального партнерства может способствовать улучшение содержательной части соглашений, направленность на защиту экономических интересов работников, регулирование социально-трудовых отношений.

В 5-й главе диссертации «Социально-экономическая политика содействия реализации экономических интересов наемных работников»

представлены концепция государственного регулирования социально-трудовых отношений в процессе реализации экономических интересов работников, концептуальные аспекты гармонизации регулирующего и стимулирующего характера оплаты труда, раскрыты особенности реализации концепции превентивности в администрировании социально-трудовых отношений, предложено использование методологии снижения уровня длительной безработицы при реализации экономических интересов работников.

В диссертации предложена система мер содействия реализации экономических интересов работников, которая включает усиление исполнения нормативных актов в социальной сфере; повышение уровня оплаты труда работников; снижение уровня длительной безработицы; учет интересов работников при реализации инвестиционной, налоговой, финансово-кредитной политики, производственных, научно-технических, социальных программ; создание новых рабочих мест в высокотехнологичных, наукоемких отраслях экономики и др. Важнейшей составляющей социально-экономической политики является политика занятости, способствующая более полному использованию потенциала трудовой и деловой активности трудоспособных граждан. С этой целью возрастает необходимость внедрения методов администрирования социально-трудовых отношений на основе концепции превентивности. Реализации экономических интересов работников способствует также осуществление превентивных мер по предупреждению их высвобождения на основе проведения предувольнительных консультаций, посреднических, аналитических, информационных услуг и др.

В современных условиях необходимо рассматривать роль государства как в посредничестве между работниками и работодателями, так и в выражении общественных интересов с целью реализации экономических интересов работников.

Одним из приоритетных направлений социально-экономической политики является гармонизация регулирующего и стимулирующего характера оплаты труда наемных работников. С переходом к рыночной экономике мотивация работников предприятий практически не изменилась. В современных условиях присутствует значительная дифференциация заработной платы по отдельным отраслям, внутри них, по предприятиям и профессионально-квалификационным группам работников. В Российской Федерации на законодательном уровне периодически устанавливается минимальный размер оплаты труда с целью определения минимальной предельной величины компенсации за трудовые усилия наемных работников, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. В настоящее время на

практике минимальный размер оплаты труда не обеспечивает функцию гарантированного получения минимального вознаграждения за труд в силу ограниченности бюджетных средств. Низкий уровень минимальной заработной платы, ее обесценение характерны для всех стран СНГ. Практически во всех странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) в начале рыночных преобразований минимальная заработная плата упала ниже официального прожиточного минимума. Тем не менее, установление минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума является одной из основных задач социальной политики в сфере трудовых отношений на среднесрочную перспективу. До введения соответствующего федерального закона субъекты Российской Федерации могут устанавливать более высокий, чем действует на федеральном уровне, минимальный размер оплаты труда. В Орловской области в 2004 г. выявлена положительная динамика показателей уровня жизни населения, наметилась тенденция к снижению численности населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума: если в начале года уровень бедности составлял 34,0 %, то в конце — 26,5 %. В современных условиях необходимо ставить задачу не просто поднять МРОТ до уровня прожиточного минимума, но и применить современные методы к его исчислению, учитывающие затраты на образование, здоровье, оплату жилья, коммунальных услуг и др.

Для условий российской экономики в диссертации отмечены следующие закономерности функционирования системы и формирования уровня оплаты труда:

- зависимость уровня оплаты труда от формы собственности организации;

- значительное влияние Единой тарифной сетки и минимального размера оплаты труда на формирование оплаты труда;

- использование натуральной оплаты труда;

- сохранение неофициальной оплаты труда;

- наличие просроченной задолженности по оплате труда.

По данным Федеральной службы государственной статистики за период с 1997 г. по 2004 г. суммарная просроченная задолженность по оплате труда уменьшилась по всем отраслям российской экономики на 77% (с 1998 г. — на 84%), однако сохраняется на достаточно высоком уровне (рис. 4).

Ресурсным обеспечением повышения уровня оплаты труда,'важнейшими условиями, необходимыми для реализации намеченных мер, являются: экономический рост, развитие реального сектора экономики, социальная направленность налоговой системы, создание благоприятных усло-

вий для инвестиций, ограничение неоправданно высоких доходов менеджеров акционерных обществ с государственным контрольным пакетом акций, эффективное использование государственной собственности, создание конкурентной среды, возврат в страну капитала и др.

| 80000 —-¡•о

г 60000

¡§

'I ■8

; | 40000 1 20000

зш

ШШ

шш

1997 г. 1998 г^ □ производственные отрасли

1999 г. 2000 г. 2001 г. 2002 г. . а отрасли социальной сферы

2003 г. 2004 г. Я другие отрасли

Рис. 4 Суммарная просроченная задолженность по оплате труда, Российская

Федерация

Важной составляющей социально-экономической политики в сфере социально-трудовых отношений является совершенствование их превентивного государственного администрирования. Концепция превентивности в социально-трудовой сфере рассматривается как совокупность законодательных, экономических, социальных, технологических и психологических механизмов, которые способствуют выявлению, избежанию и разрешению индивидуальных и коллективных конфликтов в социально-трудовых отношениях. Она охватывает совокупность действий, направленных на установление социального партнерства до возникновения конфликтных ситуаций посредством поддержания позитивных социально-трудовых отношений, а также на разрешение конфликтов. Превентивные мероприятия могут снизить, или исключить риск возникновения трудовых конфликтов.

Превентивная политика в трудовой сфере относится к мерам долгосрочной структурной политики. Основной целью регулирования социально-трудовых отношений является установление социального партнерства и формирование более плодотворных производственных отношений. Это обеспечивается путем улучшения информированности, проведения консультаций, разъяснений работникам и их представителям. В связи с ограниченностью бюджетных источников финансирования деятельности трудовых инспекций, а также необходимостью повышения результативности

работы, как в развитых, так и в развивающихся странах, наблюдается тенденция к корректировке приоритетов в инспектировании трудовых отношений. Нововведения заключаются в стимулировании предприятий к разработке собственных планов и программ по исполнению обязательств перед персоналом. Таким образом, для повышения результативности деятельности государственных органов в социально-трудовой сфере необходима ориентация на проведение превентивных мероприятий, а также корректировка приоритетных направлений деятельности трудовых инспекций в направлении предупреждения конфликтов в трудовой сфере, большего оказания технического содействия, консультирования.

В настоящее время деятельность государственных органов инспектирования, направленная на предупреждение нарушений в сфере трудовых отношений, носит достаточно ограниченный характер. Для повышения эффективности функционирования государственного администрирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации целесообразно расширение сферы деятельности Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, преимущественно в направлении осуществления превентивной деятельности, предотвращения в организациях конфликтных ситуаций, обеспечения улучшения правоприменения законодательства, договоров и соглашений в социально-трудовой сфере.

Ключевым направлением разрешения проблемы длительной безработицы является реализация методологии профилирования. В настоящее время в Российской Федерации общий уровень безработицы продолжает снижаться, однако уровень длительной безработицы по-прежнему находится на достаточно высоком уровне. Важнейшими формами эффективного противодействия длительной безработице на рынке труда являются активные программы содействия занятости населения. В активных программах содействия занятости целесообразно применение методологии профилирования безработных, которая ориентирована на содействие трудоустройству тем краткосрочным безработным, у которых высок риск стать долгосрочными безработными. Профилирование безработных является процедурой, при которой на основе рассчитанного численного значения долгосрочным безработным оказываются услуги содействия в трудоустройстве. Оно предполагает предоставление безработным интенсивных программ содействия занятости на ранней стадии безработицы, а не после наступления длительной безработицы.

Повышение эффективности использования методов снижения длительной безработицы с использованием процедур профилирования безработных, направленное на реализацию экономических интересов наемных работников, может быть достигнуто на основе улучшения предсказатель-

ной точности моделирования, а также выявления не столько слабых сторон безработных, сколько определения характеристик, которые свидетельствуют о способности безработного эффективно использовать предоставляемые ему программы.

В заключении представлены результаты решения поставленной научной проблемы, имеющей важное народнохозяйственное значение, что подтверждается следующими выводами и предложениями.

1 Экономические интересы представляют собой стремление индивидов и хозяйствующих субъектов качественно и своевременно удовлетворять свои растущие экономические потребности в условиях ограниченных ресурсов, на этой основе осуществлять качественное самовоспроизводство и оцениваются соотнесением относительной полезности получаемого экономического блага и масштаба издержек, необходимых для его получения.

В рыночных условиях экономические интересы являются опосредующим звеном в системе взаимосвязи между потребностями социальных субъектов и их производственной и общественной практикой. Потребность рассматривается как отношение, сформированное способом производства и выражающееся в интересе. Различия между потребностями и интересами связаны с различиями в характере выражения ими условий материальной жизни общества.

В соответствии с критериями классической экономической теории, интересы, мотивирующие работников, носят материальный характер. На поведение и позицию работников оказывают влияние как денежные, так и другие индивидуальные побудительные мотивы. Мотив преследования экономического интереса является сильным и влиятельным. Преследование работником экономического интереса возрастает после его выявления и может привести к восприятию нормы экономического интереса, стимулирующей индивидов следовать своим материальным интересам. Мотивы поведения работников формируются на основе личного опыта и внешних предписаний. Действуя в соответствии с воспринимаемыми экономическими интересами индивиды верят в то, что поступать вопреки им равнозначно нарушению существующих описательных и предписывающих правил поведения. Экономический интерес является значительной силой в деятельности работника.

Для отдельной организации наиболее ценным и способствующим достижению цели ее функционирования является осознанное и рациональное поведение работника, основанное на ценностных и практических предпосылках. Воздействие на экономическое поведение работников в организации, способствующее реализации их экономических интересов, целесообразно осуществлять на основе методологии «стимул-вклад».

2 Социальное партнерство представляет собой процесс регулирования социально-экономических отношений между работниками, работодателями (и их представителями), органами власти, включающий нормы, правила, традиции, учреждения, многоуровневую систему взаимодействия, направленный на согласование и реализацию экономических интересов субъектов социально-трудовых отношений.

В настоящее время происходит увеличение количества действующих соглашений различных уровней: за 2000-2003 гг. их общее количество выросло в Российской Федерации на две трети. Наибольший удельный вес составляют отраслевые соглашения (70%), удельный вес территориальных соглашений снизился за данный период с 29 до 21%, наименьший удельный вес составляют региональные и другие соглашения.

На региональном уровне наибольшее количество соглашений в системе социального партнерства действует в Приволжском и Центральном федеральных округах, наименьшее количество - в Уральском, СевероЗападном и Дальневосточном федеральных округах. В Центральном федеральном округе наибольшее количество соглашений заключено в Московской, Воронежской, Тамбовской, Брянской областях. В Орловской области за 2001-2004 гг. произошел рост количества соглашений на 13%, наибольший удельный вес составляют отраслевые соглашения (86%).

Приоритетными направлениями развития социального партнерства являются повышение количества заключаемых соглашений на различных уровнях, улучшение их содержательной части в отношении реализации интересов работников, совершенствование коллективно-договорного регулирования, активизация деятельности представительных органов работников, повышение ответственности работодателей и их представителей, активизация функционирования досудебных форм разрешения споров и механизмов защиты экономических интересов наемных работников, прогнозирование эпицентров возможных социально неблагополучных ситуаций, развитие методов примирительных процедур.

3 Для реализации экономических интересов работников на основе договорного регулирования принципиальным является четкое разграничение трудовых отношений, регулируемых трудовым договором и гражданско-правовым договором. Основные отличия между данными договорами раскрываются на основе их элементов: цель трудовой деятельности (выполнение трудовой функции — достижение конкретного конечного результата); стороны договора (физические лица - индивидуальные предприниматели и юридические лица); характер выполнения работ (только личное исполнение - личное исполнение и исполнение третьим лицом); подчинение исполнителя (внутреннему трудовому распорядку — автономность); характер

оплаты за выполняемую работу (периодическая; ее уровень определяется, преимущественно, нормативными ограничениями - по окончании работы; ее уровень определяется, преимущественно, рыночными факторами).

Тенденция к индивидуализации взаимоотношений «работник-работодатель» при возникновении отклонений от нормальных условий труда, введенная в Трудовом кодексе Российской Федерации, приводит к ухудшению положения наемных работников в силу слабой «переговорной силы» отдельного работника и, соответственно, не способствует более полной реализации экономических интересов работников.

4 Основными видами нарушений трудовых, коллективных договоров, соглашений и законодательства, негативно влияющих на экономические интересы наемных работников, являются несвоевременная выплата заработной платы и, как следствие, наличие просроченной задолженности по оплате труда. В связи с улучшением экономической ситуации и введением дополнительных санкций уровень просроченной задолженности в.настоящее время значительно снизился. В 1994-2003 гг. (кроме 1996-1998 гг.) наиболее распространенная среди работников продолжительность просроченной задолженности не превышала одного месяца, в 1996-1998 гг. -превышала три месяца.

Удельный вес работников, имевших просроченную задолженность по оплате труда, снизился с 38,1 % в 1994 г. до 20,3 % к концу 2003 г. (в 1998 г. - 63,9 %). За данный период мужчины несли большее, чем женщины бремя просроченной задолженности по заработной плате как в относительном, так и в абсолютном выражении.

Нарушения условий трудовых договоров более распространены с менее квалифицированными работниками, не имеющими возможности противодействовать подобным нарушениям.

За 1997-2004 гг. суммарная просроченная задолженность по оплате труда уменьшилась в Российской Федерации на 77%. Ее значительный размер во всех отраслях экономики связан с низкой эффективностью функционирования законодательного и договорного правоприменения, а также с нестабильным экономическим положением организаций.

Наибольший удельный вес по уровню просроченной задолженности по оплате труда среди всех отраслей экономики приходится на производственные отрасли, а из них - на промышленность (48%) и сельское хозяйство (38%).

5 Несмотря на высокий показатель вовлеченности- работников в профсоюзы в Российской Федерации (около 70%), деятельность профсоюзов в представительстве интересов работников характеризуется низкой эффективностью. . •

Процесс переговоров между профсоюзами и работодателями связан с выявлением издержек принятия соответствующих решений. Сила убеждения профсоюзов определяется отношением издержек работодателя при несогласии с профсоюзом к издержкам работодателя при достижении соглашения с профсоюзом.

Забастовки являются крайним средством коллективных действий. После пика забастовок в 1997 г. в последние годы наблюдается спад забастовочной активности: в 2001 г. зарегистрировано 300 организаций, в которых проходили забастовки, в 2002 г. - 80, в 2003 г. - 67. В 2004 г. вновь произошел резкий рост количества участвующих в забастовках организаций -5933.

С целью развития представительства интересов работников необходима реализация следующих мер: развитие системы обеспечения выполнения обязательств и соблюдения законодательства; сочетание централизованного и децентрализованного заключения коллективных договоров; систематическое повышение образовательного уровня профсоюзных лидеров; реформирование функциональной направленности и организационной структуры профсоюзов и др.

6 Функционирование коллективно-договорного регулирования в первую очередь ориентировано на защиту экономических интересов наемных работников как экономически более слабой и юридически подчиненной стороны. Коллективный договор является элементом рынка труда, отражающим процесс согласования экономических интересов наемных работников и работодателей на микроэкономическом уровне.

Коллективно-договорное регулирование позволяет расширить сферу реализации экономических интересов не только работников, но и работодателей за счет улучшения косвенных факторов, повышающих результативность функционирования организаций: систематизация локальных нормативных актов; снижение напряженности во внутрифирменных отношениях; благоприятное отношение со стороны общества, органов власти; снижение затрат за счет экономии на налоговых платежах; поддержание дисциплины в организации.

Возникающие в процессе коллективно-договорного регулирования нарушения классифицированы в работе по следующим признакам: по соответствию нормативным документам (трудового законодательства, Генерального, отраслевых и региональных соглашений, других нормативных документов); по степени влияния на экономические интересы работников организаций (высокая, средняя и низкая степень влияния); по содержанию нарушений (нарушения по экономическим вопросам, нарушения по правовым вопросам); по продолжительности периода нарушений (краткосроч-

ные, среднесрочные и долгосрочные нарушения); по охвату нарушений (широко распространенные, редко встречающиеся нарушения).

Введение Трудового кодекса Российской Федерации на практике привело к большей конкретизации условий оплаты труда в коллективных договорах (тарифные ставки, должностные оклады, положения о доплатах и надбавках, о премировании и социальных выплатах).

Целесообразно использование дополнительных показателей, характеризующих эффективность функционирования коллективно-договорного регулирования: охват субъектов малого предпринимательства (организаций и индивидуальных предпринимателей) коллективными договорами; охват наемных работников субъектов малого предпринимательства коллективными договорами; удельный вес коллективных договоров, содержащих нарушения законодательства, соглашений. Их использование позволяет осуществлять мониторинг за процессом коллективно-договорного регулирования в значительном по численности работников секторе экономики, а также выявлять на начальных этапах коллективно-договорного регулирования положения договоров, нарушающие экономические интересы работников.

В Российской Федерации прослеживается устойчивая тенденция увеличения общего количества заключаемых в организациях коллективных договоров: ежегодный прирост количества коллективных договоров в 2001-2003 гг. составил 7-10%. Охват коллективными договорами крупных и средних организаций значительно выше - 64-74%, что выявило проблему низкого охвата малых предприятий коллективно-договорным регулированием. Ее решение является одной из приоритетных задач. Охват работников коллективными договорами во всех организациях составляет 57-60%, в крупных и средних организациях - 69-75%.

На региональном уровне наиболее благополучно коллективно-договорное регулирование функционирует в Южном и Уральском федеральных округах: вовлеченность работников составляет около 70 %.

Отраслевой анализ коллективно-договорного регулирования в Российской Федерации показал, что наибольшее количество коллективных договоров заключается в сфере образования - 31 %, наименьшее - в промышленности, в сельском хозяйстве, на транспорте и в связи — 6-7 % к общему количеству организаций соответствующей отрасли. Таким образом, необходимо активизировать работу по совершенствованию коллективно-договорного регулирования в реальном секторе экономики.

Наиболее высокие показатели охвата организаций коллективными договорами наблюдаются в организациях государственной (24 %) и муниципальной (30 %) форм собственности, в то время как в организациях част-

ной формы собственности - 2 % от их общего количества. Это свидетельствует о том, что проблема охвата коллективными договорами малых предприятий частного сектора распространяется на все организации данной формы собственности.

В Орловской области удельный вес работников, охваченных договорами, находится на среднероссийском уровне. Доля заключенных коллективных договоров в общем количестве организаций выше среднего уровня. На местном уровне количество действующих коллективных договоров имеет тенденцию к увеличению. В отраслевом разрезе коллективные договоры заключены в промышленности — в 55 % крупных и средних организаций; в сельском хозяйстве, на транспорте, в связи и строительстве — около 45 %, в торговле, общественном питании и в прочих видах деятельности сферы материального производства — в 30-35 % организаций. Наиболее распространено заключение коллективных договоров в Орловской области в организациях государственной и муниципальной форм собственности.

Основным сдерживающим фактором развития коллективно-договорного регулирования является низкий уровень инициативы сторон, прежде всего в организациях частного сектора, причем в большей степени в сфере малого и среднего бизнеса.

7 Трудовые споры, характеризующие процесс согласования экономических интересов работников и работодателей, целесообразно классифицировать следующим образом: по степени охвата участников (индивидуальные и коллективные), по продолжительности трудовых споров "(краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные), по инициаторам трудовых споров (наемные работники, собственники и менеджеры), по формам разрешения (судебная, внесудебная).

Внесудебная форма разрешения трудовых споров имеет определенные преимущества перед судебной формой: ее использование приводит к сокращению сроков рассмотрения споров, к снижению нагрузки на общегражданские суды в условиях их ограниченного бюджетного финансирования, к сохранению благоприятной атмосферы в коллективе, конфиденциальности информации, обеспечению контроля сторон за процессом примирения, меньшим затратам. При разрешении трудовых споров целесообразно использование подхода «расследования» (выражающегося в привлечении посредников, специалистов в сфере трудовых отношений к рассмотрению и разрешению трудовых споров), а не «состязательности». Для судебного разрешения трудовых споров целесообразно создание специализированных трудовых судов. С целью своевременного и эффективного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров необходима реализация стратегии досудебной формы их урегулирования.

8 В существующих моделях корпоративного управления различна степень учета интересов работников в органах управления: в германо-японской модели для защиты своих интересов представители наемного персонала входят в состав Наблюдательного совета; в англо-саксонской модели представительство интересов работников основано на схемах их участия в капитале; для формирующейся российской модели корпоративного управления характерно нивелирование участия работников в капитале и закрепление неограниченной власти администрации предприятий.

Изменение корпоративного контроля в российских организациях в настоящее время характеризуется следующими тенденциями: снижается общая доля собственности инсайдеров в акционерном капитале при одновременном уменьшении доли собственности рядовых работников и увеличении доли собственности высшего менеджмента. С 1999 г. по настоящее время в российских организациях произошло уменьшение доли собственности работников данных предприятий в среднем с 38 до 32 % при одновременном значительном уменьшении доли собственности рядовых работников с 28 до 16 % и увеличении доли собственности менеджмента с 9 до 17 %. Причем уменьшение доли собственности рядовых работников привело к «концентрации» собственности: в посткризисный период произошло снижение удельного веса работников, являющихся акционерами, с 40 до 10%. Увеличение доли собственности менеджмента обеспечивалось не за счет ее концентрации в руках узкой группы лиц, а за счет «распыления» капитала среди данной категории акционеров: в большинстве организаций происходило увеличение доли акционеров-менеджеров в среднем с 10 до 30% в акционерном капитале организаций. В посткризисный период доля работников, входящих в состав Совета директоров российских организаций, незначительно снизилась.

Улучшению реализации экономических интересов участников корпоративных отношений способствуют: усиление внутренних механизмов контроля над деятельностью компании со стороны акционеров-работников; активизация прямого участия реальных инвесторов в развитии производства; повышение роли и ответственности Совета директоров корпорации; усиление системы контроля, оценки работы, подотчетности менеджмента. В формирующейся национальной модели корпоративного управления важной задачей является повышение благосостояния заинтересованных лиц и всего общества.

9 В настоящее время уровень длительной безработицы в Российской Федерации находится на высоком уровне: удельный вес безработных с продолжительностью безработицы от полугода до одного года составляет 19%, более одного года — около 42 %. Основной предпосылкой противо-

действия длительной безработице, учитывающей экономические интересы работников, является методологический подход, ориентированный на предотвращение длительной безработицы, а не на борьбу с ее последствиями. Эффективной методологией противодействия длительной безработице является профилирование безработных, позволяющее оценить вероятность перехода вновь зарегистрированных безработных в разряд долгосрочных безработных и предоставить им интенсивные программы содействия занятости на ранней стадии безработицы, вместо стадии длительной безработицы.

Улучшение использования методов профилирования безработных предполагает необходимость учета дополнительных факторов, предсказывающих их переход в разряд длительных безработных (коммуникабельность безработного, транспортная доступность жилья, время проезда до работы и др.), а также выявления характеристик безработных, свидетельствующих об их способности эффективно использовать предоставляемые им программы.

10 Концепция превентивности на рынке труда в процессе реализации экономических интересов работников охватывает совокупность действий, направленных на установление социального партнерства до возникновения конфликтных ситуаций посредством поддержания позитивных социально-трудовых отношений, а также на разрешение данных конфликтов. Превентивные мероприятия способствуют снижению, или исключению риска возникновения трудовых конфликтов. За период деятельности государственных органов инспектирования трудовых отношений наблюдался рост количественных и качественных показателей их деятельности: общее количество проверок с 1994 г. по 2002 г. увеличилось в 7,3 раза при одновременном увеличении количества выписанных распоряжений по устранению нарушений в 3,9 раза, причем за период 1998-2002 гг. количество проверок уменьшилось на 4 %, а количество выявленных нарушений увеличилось на 16 %. Удельный вес проверок по вопросам оплаты труда в их общем количестве увеличился с 0,6 % в 1994 г. до 15,6 % в 1998 г. и 22,9 % в 2002 г. С учетом ориентации на реализацию концепции превентивности деятельность трудового инспектирования классифицирована в диссертации по следующим направлениям: применение возможных средств для предотвращения трудовых конфликтов; участие в трипартийных комитетах для предотвращения и разрешения конфликтов на различных уровнях управления; обеспечение предприятий информацией, консультирование; надзор за исполнением законодательства.

Проблемы государственного администрирования в социально-трудовой сфере связаны, в основном, с ограниченностью ресурсов и про-

блемой охвата всех предприятий. В этой связи целесообразно расширение различных методов инспекционной деятельности, направленных, в основном, на предотвращение нарушений законодательства и правоприменительной практики в трудовой сфере.

В связи с ограниченностью бюджетных источников финансирования деятельности трудовых инспекций, а также необходимостью повышения результативности работы, целесообразно изменение приоритетов в деятельности трудового инспектирования. Необходима ориентация на проведение превентивных мероприятий, корректировка приоритетов деятельности трудовых инспекций в направлении предупреждения конфликтов в трудовой сфере, большего оказания технического содействия, консультирования, осуществления превентивной деятельности, обеспечения улучшения правоприменения законодательства, договоров и соглашений в социально-трудовой сфере.

11В настоящее время в Российской Федерации минимальный размер оплаты труда не обеспечивает функцию гарантированного получения минимального вознаграждения за труд. Его уровень составляет около 25 % от величины прожиточного минимума, в 2000 г. это соотношение находилось на уровне 7-10 %. Наряду с необходимостью повышения минимального размера оплаты труда одной из приоритетных проблем в его установлении является максимальный учет региональных различий в величине прожиточного минимума. Несмотря на то, что использование единой тарифной сетки является обязательным только для организаций и учреждений бюджетной сферы, около 70 % организаций частного сектора или непосредственно используют единую тарифную сетку, или разрабатывают основанную на ней шкалу окладов, что свидетельствует о косвенном влиянии единой тарифной сетки на процесс рыночного формирования уровня оплаты труда в негосударственном секторе экономики, а также о недостаточном развитии функционирования данного механизма в Российской Федерации.

Реализация данных предложений позволяет обеспечить решение крупной народнохозяйственной проблемы, заключающейся в улучшении функционирования рыночных механизмов, эффективности социально-экономической политики на рынке труда, что в результате позволит повысить результативность процессов выявления экономических интересов наемных работников, эффективность и действенность их согласования и реализации.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Содержание, формы согласования и реализации личных экономических интересов на промышленных предприятиях: Монография. - М.: Высшая школа, 2000. — 135 с.

2 Внутрифирменные экономические интересы: теория и методология: Монография. - Орел: ОрелГТУ, 2004. - 115 с.

3 Система экономических интересов рыночной экономики / Экономиче-* ские исследования: анализ состояния и перспективы развития / Под ред.

проф. О.И. Кирикова. - Воронеж: ВГПУ, 2004. - С. 5 - 14.

4 Экономические интересы на предприятиях: противоречие и согласование / Экономическая теория: исторические корни, современное состояние и перспективы развития / Под ред. проф. К.А. Хубиева: Монография - М.: Экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова, ТЕИС, 2005.

5 Экономические интересы работников материального производства. // Научные труды ОрелГТУ. - ОрелГТУ, 1998. - Т. 12. - С. 190-193.

6 Социальное партнерство на предприятиях в период перехода к рыночной экономике 11 Качество жизни населения, деловая активность и конкурентоспособность российских предприятий. — Орел: ОрелГТУ, 1998. -С. 99-101.

7 Совершенствование оплаты труда в переходной экономике — важнейшее условие повышения качества жизни работников // Качество жизни населения — основа и цель экономической стабильности и роста. -Орел: ОрелГТУ, 1999. - Ч. 2. - С. 149-152.

8 Совершенствование оплаты труда работников предприятий в условиях перехода к рыночной экономике // Экономические проблемы функционирования АПК Сибири: Науч-техн. бюллетень РАСХН. Сиб. отделение. СибНИИЭСХ. - Новосибирск, 1999. - Вып. 2. - С. 3-10.

9 Социальное партнерство на предприятиях // Экономико-правовые проблемы повышения эффективности функционирования организаций и предприятий. - Орел: ОрелГТУ, 2000. - Ч. 3. - С. 233-239.

10 Необходимость совершенствования оплаты труда работников предприятий // Сибирская аграрная наука III тысячелетия. - Новосибирск, 2000. -С. 22-23.

11 Экономические интересы работников предприятия в условиях перехода к рыночной экономике // Стимулирование производства общественной полезности — основа повышения качества жизни. — Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - С. 13-15.

12 0 согласовании экономических интересов участников инвестиционного процесса // Управление качеством жизни, образования, продукции и окружающей среды в регионах России. - Орел: ОрелГТУ, 2001. - Ч. 1. -С. 124-126.

13 Некоторые проблемы становления системы социального партнерства // Национальная идея как фактор обеспечения социально-политической и экономической стабильности российского общества. - Орел: ОрелГТУ, 2001.- С.115-123.

14 Новая роль профсоюзов в представительстве и защите экономических интересов наемных работников II Управление персоналом в условиях рынка: Материалы всеросс. науч-практ. семинара. - Пенза: Пензенский Дом знаний, 2001.- С. 14 - 16.

15 Коллективный договор и его ключевая роль в согласовании экономических интересов на предприятиях II Человек и общество: на рубеже тысячелетий. - Воронеж: ВГПУ, 2001. - Вып. IX-X. - С. 121 - 126.

16 Развитие системы социального партнерства в Орловской области // Инновационное развитие регионов: механизмы формирования технологической политики: Материалы всеросс.науч.-практ.конф. — Пенза: Пензенский Дом знаний, 2001. — С. 68 - 71.

17 Повышение качества товара как направление улучшения уровня жизни / Потребительский рынок: качество и безопасность товаров и услуг / Под ред. Ю.С. Степанова. - Орел: ОрелГТУ, 2001. -Т. 1. - С. 103 - 104.

18 Оптимизация распределения доходов как основная проблема согласования экономических интересов на предприятиях // Современные аспекты экономики. - 2001. - № 11. - С. 133 - 140.

19 Содержание, направленность и формы реализации экономических интересов акционеров предприятий / Региональные проблемы и национальные достижения: Труды междунар. форума по проблемам науки, техники и образования / Под. ред. В.П. Савиных, В.В. Вишневского. -М: Академия наук о Земле, 2001. - Т. 1. - С. 33 - 35.

20 Качество менеджмента и направленность экономических интересов предпринимателей // Человек и общество: на рубеже тысячелетий. -Воронеж: ВГПУ, 2002. - Вып. XI. - С. 148 - 153.

21 Мотивация и экономические интересы участников инновационного процесса // Управление инновационно-инвестиционными процессами на основе вовлечения в хозяйственный оборот интеллектуальной собственности и качеством подготовки специалистов в регионах России. -Орел: ОрелГТУ, 2002. - С. 242 - 246.

22 Реализация экономических интересов и инвестиционный процесс // Национальная идея и национальная безопасность современной России. - Орел: ОрелГТУ, 2003. - С. 61-67.

23 Активизация инвестиционного процесса как фактор обеспечения экономической безопасности государства / Потребительский рынок: качество и безопасность товаров и услуг I Под ред. Ю.С. Степанова. - Орел: ОрелГТУ, 2002. - С. 228 - 234.

24 Организационно-методические вопросы качества подготовки менеджеров II Системно-интеллектуальные технологии образования и науки:

Материалы научно-методического семинара. - Орел: ОрелГТУ, 2002. -С. 75 - 79.

25 Качество менеджмента и участие работников в собственности и управлении производством // Социально-экономическое развитие регионов: реальность и перспективы: Сборник научных трудов междунар.науч,-практ. конференции. - Воронеж: Новый взгляд, 2003. - С. 279 -281.

26 Формирование интеллектуального потенциала в решении проблемы реализации потребностей современного общества // Социально. экономическое развитие регионов: реальность и перспективы: Сборник

научных трудов междунар.науч.-практ. конференции. - Воронеж: Новый взгляд, 2003. - С. 168 - 170.

27 Проблемы демократизации отношений собственности на предприятиях // Проблемы реформирования экономики России. Сборник статей все-росс. конференции. - Воронеж: ВГУ, 2003. — С. 410 - 415.

28 Реализация интеллектуальной собственности как фактор обеспечения национальной безопасности государства И Современные проблемы экономической теории. Сборник статей междунар. конференции. — Воронеж: ВГУ, 2003. - С. 363 - 369.

29 Механизм реализации акционерной собственности в условиях рыночной экономики / Наука и образование: Материалы всероссийской научной конференции / Кемеровский государственный университет. Белов-ский институт.- Белово: Беловский полиграфист, 2003.

30 Реализация экономических интересов работников в решении проблем их мобильности // Наука i молодь (Наука и молодежь): Зб1рник науко-вих праць М1жнародно1 науково1 конференцп. - Киев: НАУ, 2003. - С. 463-467.

31 Экономические механизмы эффективного использования акционерной собственности / Системная модель российского общества XXI века и корректировка реформ: Общество, которое мы выбираем // Известия Орловского гос.техн. университета. — 2003. — № 2. — С. 97-100.

32 Государственная собственность и реализация национальных экономических интересов / Компьютерные технологии в управлении, моделировании и в экономике. Сборник научных трудов. - Харьков: НАУ им. Н.Е. Жуковского, 2003. - С. 236 - 242.

33 Повышение стимулирующего воздействия оплаты труда на работников предприятий И Труд и социальные отношения. - 2003. - № 4. - С. 34 -41.

34 Современные технологии управления персоналом промышленных предприятий / Компьютерные технологии в управлении, моделировании и в экономике. Сборник научных трудов. — Харьков: НАУ им. Н.Е. Жуковского, 2003.-С. 117- 123.

35 Эффективное использование акционерной собственности промышленных предприятий // Проблемы современной экономики. - 2003. - № 3. -С. 71-73.

36 Проблемы государственного регулирования доходов населения / Стратегия выбора, выбор стратегии. — М.: Экономический факультет МГУ, 2003. - Ч. 1,-С. 59-63.

37 Направления формирования политики высоких доходов работников предприятий / Материалы Международной конференции Ассоциации исследователей экономики государственного сектора (ASPE). - СПб., 2003.

38 Проблемы государственного регулирования современного рынка труда / Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики. / Под ред. д.э.н., профессора А.Н. Ананьева. - Пенза: Пензенский Дом знаний, 2003. - С. 104-106.

39 Научно-методические особенности и роль курсовой работы по экономической теории / Экономическая теория: принципы, формы, методы преподавания. - Орел: ОрелГТУ, 2003. - С. 121-131.

40 Направления совершенствования внутрикорпоративных отношений / Актуальные проблемы политической экономии / Отв. ред. д.э.н., профессор Ю.И. Хаустов. - Воронеж: ВГУ, 2004. - Ч. 3. - С. 409-414.

41 Социальная функция налогов / Проблемы и перспективы совершенствования национальных налоговых систем // Известия Орловского гос.техн. университета. - 2004. - № 2. - С.72-75.

42 Эффективность налогового регулирования в рыночной экономике / Актуальные проблемы политической экономии / Отв. ред. д.э.н., профессор Ю.И. Хаустов. - Воронеж: Воронежский гос. университет, 2004. -Ч. 4. - С. 564-566.

43 Экономические интересы на предприятии: противоречия и согласование / Современные проблемы экономической теории / Отв. за выпуск В.П. Третьяк. - М.: «Парад», 2004. - Ч. 1. - С. 23-26.

44 Внутрифирменные отношения: проблемы и пути решения // Наука i молодь (Наука и молодежь): Зб'фник наукових праць м!жнародно1 нау-koboí конференцп. - Киев: НАУ, 2004. - С. 288-290.

45 Развитие внутрифирменных интересов в национальной модели корпоративного управления // Современное управление. — 2005. - № 2. - С. 310.

46 Реформирование института представительства интересов наемных работников // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 1. - С. 26 - 33.

47 Проблемы развития внутрифирменных отношений // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. - 2005. — № 2. - С. 44-49.

48 Корпоративный контроль в условиях перераспределения акционерного капитала // Финансы и кредит. - 2005. — № 9. — С. 48-53.

49 Современные трудовые отношения: функционирование институтов и практика инфорсмента /Ломоносов-2005. / Гл. ред. В.Н. Сидоренко. -М.: Издательство МГУ, 2005. - Т. 2. - С. 563-564.

50 Корпоративное управление и рыночное перераспределение акционерной собственности // Российское предпринимательство. — 2005. — № 3. -С. 79-83; №4. -С. 32-34.

51 Современные технологии борьбы с длительной безработицей // Экономика и управление. - 2005. -№ 2. - С. 100-103.

52 Коллективно-договорное регулирование в системе социального партнерства // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. - 2005. -№ 3. - С. 9-15.

53 Эффективное управление акционерной собственностью в условиях реализации корпоративных интересов. // Управление собственностью. -2005.-№2.-С. 27-35.

54 Программы содействия занятости // Экономист. — 2005. - № 5. - С. 77 -83.

55 Договорное обеспечение реализации интересов наемных работников / Эволюция социально-экономической структуры общества и модернизация избирательного законодательства // Известия ОрелГТУ. - 2005. - № 3.-С. 35-38.

56 Экономические аспекты разрешения трудовых споров // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. — 2005. -№ 3. -С. 41-47.

57 Социальная ответственность бизнеса / Государство и общество: философия, экономика, культура. / Под общ. ред. А.В. Бузгалина, А.И. Кол-ганова. - М.: ЛЕНАНД, 2005. - С. 59-61.

58 Превентивное инспектирование в социально-трудовой сфере // Труд за рубежом. - 2005. -Ш 2. - С. 82-95.

59 Современные методы предупреждения длительной безработицы // Экономика и управление. - 2005. - № 2. - С. 120-123.

60 Функционирование института трудового договора в условиях индивидуализации трудовых отношений // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. — 2005. — № 4. — С. 61-66.

61 Рациональное поведение наемных работников, движимое их экономическими интересами // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. - 2005. —№ 8. — С.64-71.

62 Реализация внутрифирменных интересов в национальной модели корпоративного управления //Бизнес-команда и ее лидер. - 2005. - № 9. -С. 117-124.

63 Внутрифирменные интересы в условиях формирования национальной модели корпоративного управления // Экономическая наука современной России.-2005.-№ 3.-С. 116-123.

Подписано к печати 10.01.2006г. Формат 60x84 1/16 Печать офсетная. Усл. пл. 2.2. Заказ №45 Тираж 100 эю. Отпечатано в отделе оперативной полиграфии Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской области 302001 г.Орсл. пер. Воскресенский 24

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Бочарова, Ирина Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ.

1.1 Экономические интересы: эволюция теории, экономическое содержание, методологические принципы исследования.

1.1.1 Эволюция теории интересов в общественных исследованиях.

1.1.2 Экономическое содержание и методологические принципы исследования экономических интересов.

1.1.3 Сущность допущения об экономическом интересе и его нормы.

1.1.4 Рациональное поведение наемных работников, двю/симое экономическим интересом.

1.2 Гносеологические основания экономических интересов индивидов

1.2.1 Объективная и субъективная природа экономических интересов.

1.2.2 Соотношение экономических интересов, общественных потребностей и экономических отношений.

1.2.3 Формирование экономических интересов.

1.2.4 Экономические интересы и накопление человеческого капитала.

1.3 Система экономических интересов, их противоречия и формы разрешения в рыночной экономике.

1.3.1 Содержание и характеристика системы экономических интересов

1.3.2 Носители, выразители и исполнители экономических интересов.

1.3.3 Противоречия между экономическими интересами.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теория и методология исследования экономических интересов работников в трансформационной экономике России"

Актуальность темы исследования. Актуальность диссертационного исследования обусловлена спецификой функционирования рынков соответствующих факторов производства в условиях формирования рыночной экономики. С данным аспектом связано отсутствие, либо низкая эффективность функционирования институтов рынка труда, влияющих на согласование и реализацию экономических интересов наемных работников.

В существующих теориях человеческого поведения концепция экономического интереса является чрезвычайно значимой. Интенсивность полемики вокруг экономических интересов в экономической теории увеличилась в результате роста популярности моделей экономического поведения индивида в теории рационального выбора, экономической теории благосостояния и др.

Происходящие структурные преобразования в различных секторах российской экономики оказывают существенное влияние на определение приоритетных инструментов реализации социально-экономической политики в социально-трудовой сфере. Успешное проведение экономических реформ, становление рыночных отношений, обеспечение экономического роста все больше зависят от выбора и использования эффективных форм реализации и согласования экономических интересов работников и работодателей.

Существование значительных ограничительных факторов на формирование социально-экономической политики выдвигает дополнительные требования к выявлению «внутренних сил» укрепления и развития зарождающихся институтов рынка труда.

В условиях трансформационной экономики в России происходит становление системы социального партнерства, формируется механизм согласования внутрифирменных интересов. В системе экономических интересов субъектов хозяйствования экономические интересы наемных работников предприятий занимают ключевое положение. От их надлежащего выявления, учета особенностей и целенаправленности зависит выбор и использование эффективных методов экономического стимулирования работников.

Степень разработанности проблемы. Понятие интереса играет центральную роль в современной экономической теории. Различные аспекты проблем формирования и реализации экономических интересов наемных работников, их стимулирования исследовались многими учеными разных стран.

Гносеологические корни интереса лежат в истории развития экономической теории. Мыслители древности поднимали вопрос о том, почему индивид порой совершает действия вопреки как своим личным, так и общественным интересам (Демокрит, Платон, Аристотель, Эпикур). Наибольший вклад в изучение экономических интересов внесли А. Смит, Т. Гоббс, Б. Мандевиль, К. Маркс, А. Хиршман и др. Объяснение явлений общественной жизни с помощью интересов встречается в работах французских философов и просветителей К. Гельвеция, П. А. Гольбаха, Д. Дидро. Значительный вклад в теорию интересов внес Г. Гегель. Особое место в исследовании проблемы экономических интересов занимает историческая школа политической экономии, особенно ее историко-этическое направление (Г. Шмоллер, JT. Брентано, А. Гельд). В значительной мере интересы рассматривает экономическая теория благосостояния.

Особое внимание концепции экономического интереса уделено в теориях человеческого поведения. Роль экономического интереса в деятельности индивида рассматривалась в социально-экономической и политической среде (А. Дауне, Д. Мьюллер, М. Олсон, А. Сен, А. Хиршман, С. Холмс и др.). Значительное внимание к исследованию экономических интересов привлекли модели экономического поведения индивида в теории рационального выбора (Д.Миллер, Р. Ратнер, М.Уоллак, Б. Шварц, Дж. Эльстер и др.). В современных концепциях допущение об экономическом интересе является коллективно разделяемой идеологией. Выявлению экономических интересов работников, оказывающих непосредственное воздействие на их экономическое поведение в организации, посвящены работы Ч. Барнарда, В.Вебера, Р. Марра, Дж.Г. Мар-ча, Г.А. Саймона и др.

Исследование проблем экономических интересов в различных аспектах нашло отражение в творчестве русских ученых (Н.Г. Чернышевского, А.И.

Герцена, Н.А. Добролюбова). Отечественные исследования экономических интересов продолжились во второй половине XX века и получили качественное приращение в работах Л.И. Абалкина, А.И. Архипова, Р.А. Белоусова, А.О. Блинова, A.JL Боброва, В.Ф. Бондарева, А.И. Воропаева, Б.Я. Гершковича, Г.Е. Глезермана, Г.В. Горланова, Э.П. Дунаева, Г.А. Егиазаряна, Е.Н. Жильцова, С.С. Ильина, В.Н. Казакова, В.П. Каманкина, М.А. Кастосова, И.Ф. Комарницкого, Т.А. Кулиева, В.В. Куликова, С.П. Макарова, О.П. Молчановой, И.Н. Мысляевой, А.Д. Некипелова, А.А. Никифорова, В.В. Радаева, П.В. Савченко, В.Г. Садкова, М.А. Сажиной, А.В. Сигиневича, В.Т. Смирнова, И.И. Столярова, Е.С. Строева, М.И. Суворовой, И.Ф. Суслова, Ю.И. Хаустова, К.А. Хубиева, А.А. Шулуса, В.М. Юрьева и других ученых.

Тем не менее, многие проблемы содержания, формирования, реализации и согласования экономических интересов работников в условиях рыночной экономики исследованы недостаточно. Острота и актуальность данных проблем определили объект и предмет исследования, постановку цели и задач диссертационного исследования.

Область исследования. Область исследования соответствует п. 1.1 «Политическая экономия: экономические интересы» Паспорта по специальности 08.00.01 - Экономическая теория Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации.

Объект исследования. Объект исследования - экономические интересы наемных работников, работодателей и государства и их взаимосвязь.

Предмет исследования. Предмет исследования - социально-экономические отношения в процессе формирования, согласования и реализации экономических интересов наемных работников и работодателей в российских предприятиях и организациях.

Методология и методы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых в сферах классической политической экономии, теории рационального выбора, теории переходной экономики по вопросам формирования, реализации и согласования экономических интересов наемных работников.

В процессе исследования применялись методы системного анализа социально-экономических процессов, диалектический, научной абстракции, рас-четно-конструктивный, группировок, экспертных оценок, анкетного опроса и другие.

Цель исследования. Цель исследования заключается в разработке и обосновании концепции содержания, форм и инструментов согласования и реализации экономических интересов наемных работников в рыночной экономике и методологии их исследования.

Задачи исследования. Основные задачи исследования:

- раскрыть политико-экономическое содержание и специфику экономических интересов работников и работодателей в рыночной экономике, обосновать методологию исследования экономических интересов наемных работников;

- обосновать систему экономических интересов, выявить противоречия и раскрыть диалектику их согласования; обосновать приоритеты стратегии совершенствования механизма взаимодействия экономических интересов;

- определить формы и методы согласования экономических интересов наемных работников в рыночной экономике; обосновать концептуальные подходы к решению проблем социального партнерства и к повышению эффективности его функционирования, раскрыть роль методов разрешения трудовых споров в согласовании экономических интересов наемных работников и работодателей;

- выявить направления совершенствования внутрифирменных отношений с целью повышения степени реализации экономических интересов наемных работников; раскрыть роль договорного регулирования в этом процессе;

- определить роль, функции и значение представительства экономических интересов наемных работников и выявить направления повышения эффективности его функционирования;

- раскрыть направления социально-экономической политики в социально-трудовой сфере, выявить экономические и правовые формы содействия занятости.

Научная новизна. Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и обосновании концепции выявления и реализации экономических интересов наемных работников и методологии их исследования, что выражается в следующих полученных результатах:

1) раскрыта сущность экономических интересов в условиях рыночной экономики, характеризующая динамичное стремление субъектов к удовлетворению экономических потребностей с ориентацией на самовоспроизводство, раскрывающая ограниченно-рациональный характер проявления экономических интересов работников организации; раскрыт предписывающий характер воздействия нормы экономического интереса на поведение работников организации; конкретизирована диалектическая взаимосвязь экономических интересов и собственности на условия и результаты производства; реализованы методологические аспекты выявления экономических интересов наемных работников на основе анализа их осознанного рационального поведения в организации;

2) разработаны концептуальные основы совершенствования механизмов реализации и согласования экономических интересов работников и работодателей, включающие усиление системы правоприменения законодательства и договоров на основе введения превентивного инспектирования социально-трудовых отношений, развития внесудебных форм разрешения споров и создания специализированных трудовых судов; повышение эффективности соглашений различных уровней; развитие системы представительства экономических интересов работников и раскрытие дополнительных функций профсоюзов в рыночных условиях; предложен механизм согласования внутрифирменных экономических интересов на основе методологии «стимул-вклад»;

3) раскрыта сущность социального партнерства, характеризующая цель, принципы функционирования и отражающая современный период его развития; выявлены формирующиеся тенденции функционирования соглашений различных уровней; определены приоритетные направления развития социального партнерства в условиях трансформационных процессов; выявлена низкая эффективность деятельности профсоюзов в Российской Федерации, несмотря на высокую вовлеченность работников; сформулированы основные направления совершенствования функционирования представительства интересов наемных работников, включающие развитие системы обеспечения выполнения обязательств и законодательства, сочетание централизованного и децентрализованного заключения коллективных договоров, реформирование их функциональной направленности и организационной структуры;

4) обоснованы основные формы реализации экономических интересов наемных работников предприятий, учитывающие особенности социально-трудовых отношений в условиях переходного периода; раскрыты формы согласования экономических интересов наемных работников, менеджеров и собственников капитала; раскрыт различный характер учета интересов наемных работников в существующих мировых моделях и в формирующейся российской модели корпоративного управления; выявлены тенденции перераспределения акционерной собственности в российских предприятиях, раскрывающие изменение внутрифирменных экономических интересов; доказана необходимость учета экономических интересов всех стейкхолде-ров компании;

5) раскрыта сущность коллективно-договорного регулирования, обоснованы преимущества его функционирования не только для наемных работников, но и для работодателей; классифицированы нарушения в сфере коллективно-договорного регулирования с учетом изменений в законодательстве; предложено использование дополнительных показателей, раскрывающих эффективность его функционирования; раскрыты тенденции заключения коллективных договоров на федеральном, региональном и местном уровнях; выявлена проблема низкого охвата коллективными договорами организаций частного сектора, производственной сферы, малого бизнеса; выявлены причины низкого уровня инициативы сторон; обосновано разграничение сферы действия и влияния на экономические интересы работников различных договоров на рынке труда; выявлена тенденция к индивидуализации социально-трудовых отношений, негативно влияющей на реализацию экономических интересов работников;

6) выявлены основные виды нарушений в социально-трудовых отношениях, ухудшающих реализацию экономических интересов работников; выявлены причины формирования просроченной задолженности по оплате труда; показано, что в большей степени нарушения условий трудовых договоров происходят с менее квалифицированными работниками; обоснована классификация трудовых споров; раскрыты преимущества внесудебной формы разрешения трудовых споров в условиях переходной экономики; обоснована целесообразность создания специализированных трудовых судов;

7) обоснована концепция социально-экономической политики в социально-трудовой сфере, включающая модернизацию программ содействия занятости, превентивное администрирование, совершенствование регулирования оплаты труда; доказана приоритетность решения проблемы долгосрочной безработицы на основе методологии профилирования безработных при реализации экономических интересов работников; показано, что повышение эффективности профилирования обеспечивается на основе улучшения предсказательной точности моделирования, определения качественных характеристик работников, свидетельствующих об эффективности использования ими различных программ;

8) в работе последовательно отстаивается концепция превентивного администрирования социально-трудовых отношений в процессе реализации экономических интересов работников, предполагающего осуществление действий, направленных на установление социального партнерства до возникновения конфликтных ситуаций; представлена классификация превентивных направлений деятельности трудового инспектирования, выявлены тенденции и предложены направления улучшения его функционирования в российской экономике;

9) обосновано, что минимальный размер оплаты труда не выполняет в настоящее время функцию минимального вознаграждения за труд, что не позволяет в полной мере реализовать экономические интересы работников; доказана необходимость повышения его размера и большего учета региональных различий в обосновании величины данного показателя; выявлена консервативная тенденция использования единой тарифной сетки в негосударственном секторе российской экономики.

Практическая значимость. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности их использования государственными органами власти при реализации социально-экономической политики на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, трехсторонними комиссиями различных уровней в системе социального партнерства в процессе заключения соответствующих соглашений, социальными партнерами при подготовке и обсуждении коллективных и трудовых договоров.

Результаты исследования нашли применение:

- в Федерации профсоюзов Орловской области;

- в Управлении труда администрации Орловской области;

- в Департаменте федеральной государственной службы занятости населения по Орловской области;

- в Федерации профсоюзов Новосибирской области;

- в Департаменте по социальной политике Мэрии г. Новосибирска;

- в администрации г. Ливны Орловской области, что подтверждается соответствующими документами.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и получили одобрение ученых и специалистов:

- на Международном симпозиуме «Экономическая теория: исторические корни, современное состояние и перспективы развития» (Москва, 2004 г.);

- на Международном форуме по проблемам науки, техники и образования «Региональные проблемы и национальные достижения» (Москва, 2001 г.); на международных научно-практических конференциях «Государство и общество: философия, экономика, культура» (Москва, 2005 г.); Ассоциации экономики государственного сектора (ASPE) (С.-Петербург, 2003 г.); «Социально-экономическое развитие регионов: реальность и перспективы» (Воронеж, 2003 г.); «Современные проблемы экономической теории» (Воронеж, 2003 г.); «Наука и молодежь» (Киев, 2003 г., 2004 г.); «Стратегия выбора, выбор стратегии» (Москва, 2003 г.); «Проблемы и перспективы совершенствования национальных налоговых систем» (Орел, 2004 г.); «Качество жизни населения - основа и цель экономической стабильности и роста» (Орел, 1999 г.); «Экономико-правовые проблемы повышения эффективности функционирования организаций и предприятий» (Орел, 2000 г.); «Управление качеством жизни, образования, продукции и окружающей среды в регионах России» (Орел, 2001 г.); «Национальная идея как фактор обеспечения социально-политической и экономической стабильности российского общества» (Орел, 2001 г.); «Управление инновационно-инвестиционными процессами на основе вовлечения в хозяйственный оборот интеллектуальной собственности и качеством подготовки специалистов в регионах России» (Орел, 2002 г.); «Национальная идея и национальная безопасность современной России» (Орел, 2002 г.); «Системная модель российского общества XXI века и корректировка реформ» (Орел, 2003 г.); «Модернизация избирательного законодательства с учетом эволюции социально-экономической структуры» (Орел, 2005 г.); на всероссийских научно-практических конференциях «Проблемы реформирования экономики России» (Воронеж, 2003 г.); «Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики» (Пенза, 2003 г.); «Актуальные проблемы политической экономии» (Воронеж, 2004 г.); «Наука и образование» (Барнаул, 2003 г.); «Стимулирование производства общественной полезности - основа повышения качества жизни» (Новосибирск, 2000 г.); «Управление персоналом в условиях рынка» (Пенза, 2001 г.); «Инновационное развитие регионов: механизмы формирования технологической политики» (Пенза, 2001 г.); «Потребительский рынок: качество и безопасность товаров и услуг» (Орел, 2001 г., 2002 г.) и др.

Результаты исследования используются в учебном процессе Орловского государственного технического университета.

Публикация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования опубликованы в 63 научных работах, в том числе в четырех монографиях (две - в соавторстве), в 17 статьях в ведущих научных журналах («Экономист», «Экономическая наука современной России», «Труд и социальные отношения», «Экономика и управление», «Российское предпринимательство», «Труд за рубежом», «Финансы и кредит», «Проблемы современной экономики» и др.).

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения и списка использованной литературы. Объем диссертации составляет 358 страниц, работа иллюстрирована 31 рисунком и содержит 18 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Бочарова, Ирина Юрьевна

Основные выводы и предложения

1 В целях содействия реализации и согласованию экономических интересов работников необходима активизация роли государства в регулировании социально-трудовых отношений. В рамках совершенствования социальной политики выявлена система мер по регулированию социально-трудовых отношений, включающая повышение стимулирующего воздействия оплаты труда на работников; регулирование минимального уровня оплаты труда работников; совершенствование форм взаимодействия работников и работодателей; внедрение методов администрирования социально-трудовых отношений на основе концепции превентивности; внедрение новых подходов к регулированию занятости, основанных на современных методах профилирования; развитие договорного регулирования трудовых отношений и др.

Приоритетность направлений регулирования в целях реализации экономических интересов работников включает совершенствование социальной политики, политики оплаты труда, предупреждение длительной безработицы; улучшение правоприменения законодательства и договоров.

2 В настоящее время уровень длительной безработицы в Российской Федерации находится на высоком уровне: удельный вес безработных с продолжительностью безработицы от полугода до одного года составляет 19%, более одного года - около 42 %. Основной предпосылкой противодействия длительной безработице является подход, ориентированный на предотвращение и противодействие длительной безработице, а не на борьбу с ее последствиями. Эффективной методологией противодействия длительной безработице является профилирование безработных, позволяющее оценить вероятность перехода вновь зарегистрированных безработных в разряд долгосрочных безработных и предоставить им интенсивные программы содействия занятости на ранней стадии безработицы, а не после наступления длительной безработицы.

Повышение эффективности использования методов снижения длительной безработицы с использованием процедур профилирования безработных на основе статистических методов может быть достигнуто на основе улучшения предсказательной точности моделирования (с использованием таких факторов, как коммуникабельность безработного, транспортная доступность жилья, обычное время проезда от дома до работы), а также не столько выявления слабых сторон безработных, сколько определения характеристик, которые свидетельствуют о способности безработного эффективно использовать предоставляемые ему программы. Проведению современной политики занятости способствует реальная модернизация экономики, структурная перестройка на базе новых технологий, способствующая созданию дополнительных рабочих мест.

3 Концепция превентивности на рынке труда охватывает совокупность действий, направленных на установление социального партнерства до возникновения конфликтных ситуаций посредством поддержания позитивных социально-трудовых отношений, а также на разрешение данных конфликтов. Превентивные мероприятия способствуют снижению, или исключению риска возникновения трудовых конфликтов.

За период деятельности государственных органов инспектирования трудовых отношений наблюдался рост количественных и качественных показателей их деятельности: общее количество проверок с 1994 г. по 2002 г. увеличилось в 7,3 раза при одновременном увеличении количества выписанных распоряжений по устранению нарушений в 3,9 раза, причем количество проверок уменьшилось на 4 %, а количество выявленных нарушений увеличилось на 16 %. Удельный вес проверок по вопросам оплаты труда в их общем количестве увеличился с 0,6 % в 1994 г. до 15,6 % в 1998 г. и 22,9 % в 2002 г.

С учетом ориентации на реализацию концепции превентивности деятельность института трудового инспектирования можно классифицировать по следующим направлениям: применение всех возможных средств для предотвращения трудовых конфликтов; участие в трипартийных комитетах для предотвращения и разрешения конфликтов на различных уровнях управления: (национальном, отраслевом и предприятия); обеспечение предприятий информацией, консультирование; надзор за исполнением законодательства.

С предупредительной целью в результате контрольных мероприятий работодатели, нарушившие трудовое законодательство, подвергались административным наказаниям: их количество увеличилось за аналогичный период в 18,1 раза. Проблемы функционирования института инспектирования связанны, в основном, с ограниченностью ресурсов и проблемой охвата всех предприятий. В этой связи целесообразно расширение возможных методов инспекционной деятельности, направленных, в основном, на предотвращение нарушений законодательства и правоприменительной практики в трудовой сфере. В связи с ограниченностью бюджетных источников финансирования деятельности трудовых инспекций, а также необходимостью повышения результативности работы, характерна тенденция к корректировке приоритетов в деятельности института трудового инспектирования.

Для повышения результативности деятельности государственных органов инспектирования трудовых отношений целесообразна ориентация на проведение превентивных мероприятий, корректировка приоритетных направлений деятельности трудовых инспекций в направлении предупреждения конфликтов в трудовой сфере, большего оказания технического содействия, консультирования, осуществления превентивной деятельности, обеспечения улучшения правоприменения законодательства, договоров и соглашений в трудовой сфере.

4 В настоящее время минимальный размер оплаты труда не обеспечивает функцию гарантированного получения минимального вознаграждения за труд. Его уровень составляет около 25 % от величины прожиточного минимума, в 2000 г. это соотношение находилось на уровне 7-10 %. Наряду с необходимостью повышения минимального размера оплаты труда одной из приоритетных проблем в его установлении является максимальный учет региональных различий в величине прожиточного минимума.

Экономическим интересам работников соответствует политика роста оплаты труда, направленная на воспроизводство рабочей силы, развитие работника как личности; способствующая расширению покупательского спроса, росту производства; предполагающая учет затрат на образование, здоровье, оплату жилья, коммунальных услуг и др.

Несмотря на то, что использование ETC является обязательным только для организаций и учреждений бюджетной сферы, около 70 % организаций частного сектора или непосредственно используют ETC, или разрабатывают основанную на ней шкалу окладов, что свидетельствует о косвенном влиянии ETC на процесс рыночного формирования уровня оплаты труда в негосударственном секторе экономики, а также о недостаточном развитии функционирования данного механизма в Российской Федерации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1 Экономические интересы представляют собой стремление индивидов и хозяйствующих субъектов качественно и своевременно удовлетворять свои растущие экономические потребности в условиях ограниченных ресурсов, на этой основе осуществлять качественное самовоспроизводство и оцениваются соотнесением относительной полезности получаемого экономического блага и масштаба издержек, необходимых для его получения.

В рыночных условиях экономические интересы являются опосредующим звеном в системе взаимосвязи между потребностями социальных субъектов и их производственной и общественной практикой. Потребность рассматривается как отношение, сформированное способом производства и выражающееся в интересе. Различия между потребностями и интересами связаны с различиями в характере выражения ими условий материальной жизни общества.

В соответствии с критериями классической экономической теории, интересы, мотивирующие работников, носят материальный характер. На поведение и позицию работников оказывают влияние как денежные, так и другие индивидуальные побудительные мотивы. Мотив преследования экономического интереса является сильным и влиятельным. Преследование работником экономического интереса возрастает после его выявления и может привести к восприятию нормы экономического интереса, стимулирующей индивидов следовать своим материальным интересам. Мотивы поведения работников формируются на основе личного опыта и внешних предписаний. Действуя в соответствии с воспринимаемыми экономическими интересами индивиды верят в то, что поступать вопреки им равнозначно нарушению существующих описательных и предписывающих правил поведения. Экономический интерес, трактуемый в традиционном смысле классической экономической теории, является значительной силой в деятельности работника.

Для отдельной организации наиболее ценным и способствующим достижению цели ее функционирования является осознанное и рациональное поведение работника, основанное на ценностных и практических предпосылках. Воздействие на экономическое поведение работников в организации, способствующее реализации их экономических интересов, целесообразно осуществлять на основе методологии «стимул-вклад».

2 Социальное партнерство представляет собой процесс регулирования социально-экономических отношений между работниками, работодателями (и их представителями), органами власти, включающий нормы, правила, традиции, учреждения, многоуровневую систему взаимодействия, направленный на согласование и реализацию экономических интересов субъектов социально-трудовых отношений.

В настоящее время происходит увеличение количества действующих соглашений различных уровней: за 2000-2003 гг. их общее количество выросло в Российской Федерации на две трети. Наибольший удельный вес составляют отраслевые соглашения (70%), удельный вес территориальных соглашений снизился за данный период с 29 до 21%, наименьший удельный вес составляют региональные и другие соглашения.

На региональном уровне наибольшее количество соглашений в системе социального партнерства действует в Приволжском и Центральном федеральных округах, наименьшее количество - в Уральском, Северо-Западном и Дальневосточном федеральных округах. В Центральном федеральном округе наибольшее количество соглашений заключено в Московской, Воронежской, Тамбовской, Брянской областях. В Орловской области за 2001-2004 гг. произошел рост количества соглашений на 13%, наибольший удельный вес составляют отраслевые соглашения (86%).

Приоритетными направлениями развития социального партнерства являются повышение количества заключаемых соглашений на различных уровнях, улучшение их содержательной части в отношении реализации интересов работников, совершенствование коллективно-договорного регулирования, активизация деятельности представительных органов работников, повышение ответственности работодателей и их представителей, активизация функционирования досудебных форм разрешения споров и механизмов защиты экономических интересов наемных работников, прогнозирование эпицентров возможных социально неблагополучных ситуаций, развитие методов примирительных процедур.

3 Для реализации экономических интересов работников на основе договорного регулирования принципиальным является четкое разграничение трудовых отношений, регулируемых трудовым договором и гражданско-правовым договором. Основные отличия между данными договорами раскрываются на основе их элементов: цель трудовой деятельности (выполнение трудовой функции - достижение конкретного конечного результата); стороны договора (физические лица - индивидуальные предприниматели и юридические лица); характер выполнения работ (только личное исполнение - личное исполнение и исполнение третьим лицом); подчинение исполнителя (внутреннему трудовому распорядку - автономность); характер оплаты за выполняемую работу (периодическая; ее уровень определяется, преимущественно, нормативными ограничениями - по окончании работы; ее уровень определяется, преимущественно, рыночными факторами).

Тенденция к индивидуализации взаимоотношений «работник-работодатель» при возникновении отклонений от нормальных условий труда, введенная в Трудовом кодексе Российской Федерации, приводит к ухудшению положения наемных работников в силу слабой «переговорной силы» отдельного работника и, соответственно, не способствует более полной реализации экономических интересов работников.

4 Основными видами нарушений трудовых, коллективных договоров, соглашений и законодательства, негативно влияющих на экономические интересы наемных работников, являются несвоевременная выплата заработной платы и, как следствие, наличие просроченной задолженности по оплате труда. В связи с улучшением экономической ситуации и введением дополнительных санкций уровень просроченной задолженности в настоящее время значительно снизился. В 1994-2003 гг. (кроме 1996-1998 гг.) наиболее распространенная среди работников продолжительность просроченной задолженности не превышала одного месяца, в 1996-1998 гг. - превышала три месяца.

Удельный вес работников, имевших просроченную задолженность по оплате труда, снизился с 38,1 % в 1994 г. до 20,3 % к концу 2003 г. (в 1998 г. -63,9 %). За данный период мужчины несли большее, чем женщины бремя просроченной задолженности по заработной плате как в относительном, так и в абсолютном выражении.

Нарушения условий трудовых договоров более распространены с менее квалифицированными работниками, не имеющими возможности противодействовать подобным нарушениям.

За 1997-2004 гг. суммарная просроченная задолженность по оплате труда уменьшилась в Российской Федерации на 77%. Ее значительный размер во всех отраслях экономики связан с низкой эффективностью функционирования законодательного и договорного правоприменения, а также с нестабильным экономическим положением организаций.

Наибольший удельный вес по уровню просроченной задолженности по оплате труда среди всех отраслей экономики приходится на производственные отрасли, а из них - на промышленность (48%) и сельское хозяйство (38%).

5 Несмотря на высокий показатель вовлеченности работников в профсоюзы в Российской Федерации (около 70%), деятельность профсоюзов в представительстве интересов работников характеризуется низкой эффективностью.

Процесс переговоров между профсоюзами и работодателями связан с выявлением издержек принятия соответствующих решений. Сила убеждения профсоюзов определяется отношением издержек работодателя при несогласии с профсоюзом к издержкам работодателя при достижении соглашения с профсоюзом.

Забастовки являются крайним средством коллективных действий. После пика забастовок в 1997 г. в последние годы наблюдается спад забастовочной активности: в 2001 г. зарегистрировано 300 организаций, в которых проходили забастовки, в 2002 г. - 80, в 2003 г. - 67. В 2004 г. вновь произошел резкий рост количества участвующих в забастовках организаций - 5933.

С целью развития представительства интересов работников необходима реализация следующих мер: развитие системы обеспечения выполнения обязательств и соблюдения законодательства; сочетание централизованного и децентрализованного заключения коллективных договоров; систематическое повышение образовательного уровня профсоюзных лидеров; реформирование функциональной направленности и организационной структуры профсоюзов и др.

6 Функционирование коллективно-договорного регулирования в первую очередь ориентировано на защиту экономических интересов наемных работников как экономически более слабой и юридически подчиненной стороны. Коллективный договор является элементом рынка труда, отражающим процесс согласования экономических интересов наемных работников и работодателей на микроэкономическом уровне.

Коллективно-договорное регулирование позволяет расширить сферу реализации экономических интересов не только работников, но и работодателей за счет улучшения косвенных факторов, повышающих результативность функционирования организаций: систематизация локальных нормативных актов; снижение напряженности во внутрифирменных отношениях; благоприятное отношение со стороны общества, органов власти; снижение затрат за счет экономии на налоговых платежах; поддержание дисциплины в организации.

Возникающие в процессе коллективно-договорного регулирования нарушения классифицированы в работе по следующим признакам: по соответствию нормативным документам (трудового законодательства, Генерального, отраслевых и региональных соглашений, других нормативных документов); по степени влияния на экономические интересы работников организаций (высокая, средняя и низкая степень влияния); по содержанию нарушений (нарушения по экономическим вопросам, нарушения по правовым вопросам); по продолжительности периода нарушений (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные нарушения); по охвату нарушений (широко распространенные, редко встречающиеся нарушения).

Введение Трудового кодекса Российской Федерации на практике привело к большей конкретизации условий оплаты труда в коллективных договорах (тарифные ставки, должностные оклады, положения о доплатах и надбавках, о премировании и социальных выплатах).

Целесообразно использование дополнительных показателей, характеризующих эффективность функционирования коллективно-договорного регулирования: охват субъектов малого предпринимательства (организаций и индивидуальных предпринимателей) коллективными договорами; охват наемных работников субъектов малого предпринимательства коллективными договорами; удельный вес коллективных договоров, содержащих нарушения законодательства, соглашений. Их использование позволяет осуществлять мониторинг за процессом коллективно-договорного регулирования в значительном по численности работников секторе экономики, а также выявлять на начальных этапах коллективно-договорного регулирования положения договоров, нарушающие экономические интересы работников.

В Российской Федерации прослеживается устойчивая тенденция увеличения общего количества заключаемых в организациях коллективных договоров: ежегодный прирост количества коллективных договоров в 2001-2003 гг. составил 7-10%. Охват коллективными договорами крупных и средних организаций значительно выше - 64-74%, что выявило проблему низкого охвата малых предприятий коллективно-договорным регулированием. Ее решение является одной из приоритетных задач. Охват работников коллективными договорами во всех организациях составляет 57-60%, в крупных и средних организациях -69-75%.

На региональном уровне наиболее благополучно коллективно-договорное регулирование функционирует в Южном и Уральском федеральных округах: вовлеченность работников составляет около 70 %.

Отраслевой анализ коллективно-договорного регулирования в Российской Федерации показал, что наибольшее количество коллективных договоров заключается в сфере образования - 31 %, наименьшее - в промышленности, в сельском хозяйстве, на транспорте и в связи - 6-7 % к общему количеству организаций соответствующей отрасли. Таким образом, необходимо активизировать работу по совершенствованию коллективно-договорного регулирования в реальном секторе экономики.

Наиболее высокие показатели охвата организаций коллективными договорами наблюдаются в организациях государственной (24 %) и муниципальной (30 %) форм собственности, в то время как в организациях частной формы собственности - 2 % от их общего количества. Это свидетельствует о том, что проблема охвата коллективными договорами малых предприятий частного сектора распространяется на все организации данной формы собственности.

В Орловской области удельный вес работников, охваченных договорами, находится на среднероссийском уровне. Доля заключенных коллективных договоров в общем количестве организаций выше среднего уровня. На местном уровне количество действующих коллективных договоров имеет тенденцию к увеличению. В отраслевом разрезе коллективные договоры заключены в промышленности - в 55 % крупных и средних организаций; в сельском хозяйстве, на транспорте, в связи и строительстве - около 45 %, в торговле, общественном питании и в прочих видах деятельности сферы материального производства - в 30-35 % организаций. Наиболее распространено заключение коллективных договоров в Орловской области в организациях государственной и муниципальной форм собственности.

Основным сдерживающим фактором развития коллективно-договорного регулирования является низкий уровень инициативы сторон, прежде всего в организациях частного сектора, причем в большей степени в сфере малого и среднего бизнеса.

7 Трудовые споры, характеризующие процесс согласования экономических интересов работников и работодателей, целесообразно классифицировать следующим образом: по степени охвата участников (индивидуальные и коллективные), по продолжительности трудовых споров (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные), по инициаторам трудовых споров (наемные работники, собственники и менеджеры), по формам разрешения (судебная, внесудебная).

Внесудебная форма разрешения трудовых споров имеет определенные преимущества перед судебной формой: ее использование приводит к сокращению сроков рассмотрения споров, к снижению нагрузки на общегражданские суды в условиях их ограниченного бюджетного финансирования, к сохранению благоприятной атмосферы в коллективе, конфиденциальности информации, обеспечению контроля сторон за процессом примирения, меньшим затратам. При разрешении трудовых споров целесообразно использование подхода «расследования» (выражающегося в привлечении посредников, специалистов в сфере трудовых отношений к рассмотрению и разрешению трудовых споров), а не «состязательности». Для судебного разрешения трудовых споров целесообразно создание специализированных трудовых судов. С целью своевременного и эффективного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров необходима реализация стратегии досудебной формы их урегулирования.

8 В существующих моделях корпоративного управления различна степень учета интересов работников в органах управления: в германо-японской модели для защиты своих интересов представители наемного персонала входят в состав Наблюдательного совета; в англо-саксонской модели представительство интересов работников основано на схемах их участия в капитале; для формирующейся российской модели корпоративного управления характерно нивелирование участия работников в капитале и закрепление неограниченной власти администрации предприятий.

Изменение корпоративного контроля в российских организациях в настоящее время характеризуется следующими тенденциями: снижается общая доля собственности инсайдеров в акционерном капитале при одновременном уменьшении доли собственности рядовых работников и увеличении доли собственности высшего менеджмента. С 1999 г. по настоящее время в российских организациях произошло уменьшение доли собственности работников данных предприятий в среднем с 38 до 32 % при одновременном значительном уменьшении доли собственности рядовых работников с 28 до 16 % и увеличении доли собственности менеджмента с 9 до 17 %. Причем уменьшение доли собственности рядовых работников привело к «концентрации» собственности: в посткризисный период произошло снижение удельного веса работников, являющихся акционерами, с 40 до 10%. Увеличение доли собственности менеджмента обеспечивалось не за счет ее концентрации в руках узкой группы лиц, а за счет «распыления» капитала среди данной категории акционеров: в большинстве организаций происходило увеличение доли акционеров-менеджеров в среднем с 10 до 30% в акционерном капитале организаций. В посткризисный период доля работников, входящих в состав Совета директоров российских организаций, незначительно снизилась.

Улучшению реализации экономических интересов участников корпоративных отношений способствуют: усиление внутренних механизмов контроля над деятельностью компании со стороны акционеров-работников; активизация прямого участия реальных инвесторов в развитии производства; повышение роли и ответственности Совета директоров корпорации; усиление системы контроля, оценки работы, подотчетности менеджмента. В формирующейся национальной модели корпоративного управления важной задачей является повышение благосостояния заинтересованных лиц и всего общества.

9 В настоящее время уровень длительной безработицы в Российской Федерации находится на высоком уровне: удельный вес безработных с продолжительностью безработицы от полугода до одного года составляет 19%, более одного года - около 42 %. Основной предпосылкой противодействия длительной безработице, учитывающей экономические интересы работников, является методологический подход, ориентированный на предотвращение длительной безработицы, а не на борьбу с ее последствиями. Эффективной методологией противодействия длительной безработице является профилирование безработных, позволяющее оценить вероятность перехода вновь зарегистрированных безработных в разряд долгосрочных безработных и предоставить им интенсивные программы содействия занятости на ранней стадии безработицы, вместо стадии длительной безработицы.

Улучшение использования методов профилирования безработных предполагает необходимость учета дополнительных факторов, предсказывающих их переход в разряд длительных безработных (коммуникабельность безработного, транспортная доступность жилья, время проезда до работы и др.), а также выявления характеристик безработных, свидетельствующих об их способности эффективно использовать предоставляемые им программы.

10 Концепция превентивности на рынке труда в процессе реализации экономических интересов работников охватывает совокупность действий, направленных на установление социального партнерства до возникновения конфликтных ситуаций посредством поддержания позитивных социально-трудовых отношений, а также на разрешение данных конфликтов. Превентивные мероприятия способствуют снижению, или исключению риска возникновения трудовых конфликтов. За период деятельности государственных органов инспектирования трудовых отношений наблюдался рост количественных и качественных показателей их деятельности: общее количество проверок с 1994 г. по 2002 г. увеличилось в 7,3 раза при одновременном увеличении количества выписанных распоряжений по устранению нарушений в 3,9 раза, причем за период 1998-2002 гг. количество проверок уменьшилось на 4 %, а количество выявленных нарушений увеличилось на 16 %. Удельный вес проверок по вопросам оплаты труда в их общем количестве увеличился с 0,6 % в 1994 г. до 15,6 % в 1998 г. и 22,9 % в 2002 г. С учетом ориентации на реализацию концепции превентивности деятельность трудового инспектирования классифицирована в диссертации по следующим направлениям: применение средств для предотвращения трудовых конфликтов; участие в трипартийных комитетах для предотвращения и разрешения конфликтов на различных уровнях управления; обеспечение предприятий информацией, консультирование; надзор за исполнением законодательства.

Проблемы государственного администрирования в социально-трудовой сфере связаны, в основном, с ограниченностью ресурсов и проблемой охвата всех предприятий. В этой связи целесообразно расширение возможных методов инспекционной деятельности, направленных, в основном, на предотвращение нарушений законодательства и правоприменительной практики в трудовой сфере.

В связи с ограниченностью бюджетных источников финансирования деятельности трудовых инспекций, а также необходимостью повышения результативности работы, целесообразно изменение приоритетов в деятельности трудового инспектирования. Необходима ориентация на проведение превентивных мероприятий, корректировка приоритетов деятельности трудовых инспекций в направлении предупреждения конфликтов в трудовой сфере, большего оказания технического содействия, консультирования, осуществления превентивной деятельности, обеспечения улучшения правоприменения законодательства, договоров и соглашений в социально-трудовой сфере.

11 В настоящее время в Российской Федерации минимальный размер оплаты труда не обеспечивает функцию гарантированного получения минимального вознаграждения за труд. Его уровень составляет около 25 % от величины прожиточного минимума, в 2000 г. это соотношение находилось на уровне 710 %. Наряду с необходимостью повышения минимального размера оплаты труда одной из приоритетных проблем в его установлении является максимальный учет региональных различий в величине прожиточного минимума. Несмотря на то, что использование единой тарифной сетки является обязательным только для организаций и учреждений бюджетной сферы, около 70 % организаций частного сектора или непосредственно используют единую тарифную сетку, или разрабатывают основанную на ней шкалу окладов, что свидетельствует о косвенном влиянии единой тарифной сетки на процесс рыночного формирования уровня оплаты труда в негосударственном секторе экономики, а также о недостаточном развитии функционирования данного механизма в Российской Федерации.

Реализация данных предложений позволяет обеспечить решение крупной народнохозяйственной проблемы, заключающейся в улучшении функционирования рыночных механизмов, эффективности социально-экономической политики на рынке труда, что в результате позволит повысить результативность процессов выявления экономических интересов наемных работников, эффективность и действенность их согласования и реализации.