Трансформация системы отношений "работник - работодатель" в экономической организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трансформация системы отношений "работник - работодатель" в экономической организации"

Намравах рукописи

КАЛАБИНА ЕЛЕНА ГЕОРГИЕВНА

ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ ОТНОШЕНИЙ «РАБОТНИК - РАБОТОДАТЕЛЬ» В ОРГАНИЗАЦИИ (теория, методология, практика)

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (специализация - Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

г З МАР 2013

Омск-2013

005051072

005051072

Диссертационная работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Уральский государственный экономический университет»

Официальные оппоненты: Варшавская Елена Яковлевна

доктор экономических наук, доцент ФГАОУ ВПО «Национальный исследовательский университет „Высшая школа экономики"», профессор

Озерникова Татьяна Георгиевна

доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права», проректор по учебной работе

Стукен Татьяна Юрьевна

доктор экономических наук, доцент ФГБОУ ВПО

«Омский государственный университет

им. Ф.М. Достоевского», проректор по учебной работе

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления „НИНХ"»

Защита состоится «25» апреля 2013 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского» по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат размещен на сайте ВАК Министерства образования и науки РФ http://vak.ed.gov .ги/са1а^.

Автореферат разослан 25 марта 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Л.Н. Иванова

1 Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Одним из аспектов масштабной социально-экономической трансформации мироустройства, детерминированной становлением информационного общества и объективными тенденциями, связанными с трудосберегающим и интеллектуальноёмким характером научно-технического прогресса, становится флексибилизация и дестандартизация социально-трудовых отношений. Если в индустриальном обществе они обусловлены регламентированностью и унифицированностью слагаемых (постоянство рабочего места, времени работы, трудового договора, трудовой биографии, заработной платы), то в изменяющихся условиях мир труда становится более разнообразным за счет широкого распространения их гибких и подвижных моделей.

Изменяются природа и логика построения взаимоотношений между работником и работодателем: индивидуализируются отношения, расширяется практика имплицитных трудовых контрактов, разрабатывается механизм перераспределения рисков, сменяются формы и характер управленческого контроля, возрастают требования к специфическим знаниям и квалификации работников, происходят переход от отдельной трудовой сделки к многогранной системе социального и информационного взаимодействия участников и постепенный отказ отюнионизированныхмоделейидр.

Любые кардинальные преобразования в обществе и экономике сопровождаются изменением институционального пространства, определяющего выбор (формальный и неформальный) как целей экономических субъектов, так и способов (и издержек) их достижения. Непосредственным фактором институциональных изменений в российской экономике в ходе осуществления перехода к рынку служит не только деятельность государства и общества в целом, но и сложные по содержанию и формам трансформационные процессы на всех уровнях экономической системы, концентрирующие итоги разнонаправленных и взаимосвязанных действий ее субъектов, включая становление товарных рынков и рынков труда, дифференциацию доходов, социальное неравенство, распространение безработицы.

Особенности трансформации российской модели социально-трудовых отношений связаны с изменением их содержания, структуры, объекта и субъектов, а также предмета соглашения между участниками (в т.ч. кратковременный и неформальный характер занятости, дискриминационные проявления и др.). Это сопряжено с одновременным изменением роли организации как локального институционального пространства, в которое данные отношения погружены (расширением её функций, диверсификацией деятельности; изменением организационных форм и границ, структуры и способов управления, институционального устройства и др.). Относительно низкая результативность деятельности организаций и государ-

ственного регулирования сферы труда, недооценка проблем трансформационного периода свидетельствуют о замедлении темпов экономического роста российской экономики, что отодвигает перспективу создания эффективной рыночной системы. Переход от сырьевой к инновационной модели экономического роста в РФ связан с формированием новой институциональной среды и, в частности, развитием системы отношений «работник -работодатель» в организациях как институциональной инновации.

Накопление фактов и сведений, свидетельствующих о разнообразии и сложности протекания трансформационных процессов в России, формирует запрос на создание целостной концепции трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации в условиях изменения институциональной среды и становления рыночной экономики. Без понимания причин, детерминант и результатов трансформации, а также корректного изменения институционального пространства (формальных и неформальных норм, правил, ценностных установок и механизмов их реализации) невозможно построение синхронизированных, устойчивых отношений между работником и работодателем, а, следовательно, повышение результативности деятельности организаций, ориентированных на развитие и инновационный рост.

Поэтому в центре внимания на сегодняшний день стоят теоретические, методологические и практические вопросы исследования трансформации системы отношений «работник — работодатель» в организации и выработки на этой основе перспективных подходов к их регулированию для реализации целей и интересов участников. Исследованию трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации, выявлению детерминант и характера, а также возможностей управления данным процессом для достижения баланса интересов участников и посвящена диссертационная работа.

Степень разработанности темы исследования. Общие вопросы построения теории социально-трудовых отношений восходят к трудам У. Петти, Д. Рикардо, А. Смита, Ж.-Б. Сэя, К. Маркса, М. Вебера, А. Маршалла, Й. Шумпетера, Дж. Кейнса, создавших теоретико-методологические рамки их изучения. Логическим продолжением стали исследования Э.Д. Вильховченко, Т.И. Заславской, Дж. Гэлбрейта, Д. Бэла, П. Друкера, Я. Корнай, М. Кастельса, У. Стоуньера, Э. Тоффлера, A.B. Шевчука, в которых, наряду с периодизацией эволюционного развития общества, рассматривались проблемы изменения роли труда в жизни человека.

Исследование институциональных характеристик системы социально-трудовых отношений и влияния институциональной среды на их функционирование и развитие проведено в работах М. Армстронга, П. Бозиля, К. Гилла, М. Грановеттера, JI.A. Костина, Р.И. Капелюшникова, Дж. Ком-монса, Р. Коуза, Дж. Коулмана, Д. Норта, Т.Г. Озерниковой, В.М. Полте-ровича, Т.О. Разумовой, Дж. Ролза, B.J1. Тамбовцева, О. Уильямсона,

Э. Фуруботн, Д Ходжсон, Р. Буайе, Г. Хофстеде. Несмотря на полученные результаты, данное научное направление нуждается в дальнейшем развитии в связи с динамичностью институциональной среды российских экономических организаций и необходимостью оценки ее влияния на взаимоотношения работника и работодателя.

Теория трансформационных процессов нашла отражение в работах

B.М. Полтеровича, А.Д. Радыгина, В.В.Радаева,P.M.Энтова, А.А.Яковлева, Е.Г. Ясина и др. Г.Б. Клейнер, Е. Д. Майминас, B.JI. Тамбовцев, А.Е. Шас-титко в своих исследованиях выявили причины и основания сохранения устойчивости институциональных систем различного уровня. Контрактная теория, несколько сузив круг рассмотрения проблем, сфокусировалась на изучении выбора условий и параметров, определения длительности трудовых контрактов между работником и работодателем (Дж. Стиглиц, Д. Гиббоне, Э. Лейзер, У. Меклинг, П. Милгром, М. Дженсон).

За прошедшее время появилась обширная исследовательская литература, посвященная рассмотрению отдельных аспектов управления человеческими ресурсами. Теория и методология данной научной школы представлены в трудах ведущих отечественных ученых: С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, В.Б. Бычина, В.Р. Веснина, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, Г.Г. Зайцева, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, АЯ. Кибанова, И.В. Катуниной, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, С.И. Сотниковой, В.В. Травина, Э.Е. Старобинского,

C.B. Шекшня и др. Развитие стратегического управления человеческими ресурсами в зарубежных традициях исследуется в публикациях: М. Армстронга, П. Боксалла, Б.Б. Данфорда, P.C. Джексона, А. Милса, Дж. Пур-челла, П.М. Райта, С.А. Снелла, С.Е. Шулера.

Проблемам занятости и распространения новых форм отношений между работниками и работодателями посвящены работы Р.Л. Агабекяна, H.A. Волгина, И.М. Козиной, Р.П. Колосовой, А.Л. Мазина, Д.В. Нестеровой, А.Д. Попова, Г.Г. Руденко, Э.Р. Саруханова, Л.И. Смирных, Э.Н. Соболева, В.Л. Сидниной, И.Н. Сычевой, Е.В. Янченко и др.

Механизм функционирования российского рынка труда и его специфика анализируются М.Г. Беляевой, Е.Я. Варшавской, Н.Т. Вишневской, В.Е. Гимпельсоном, Р.И. Капелюшниковым, М.В. Курбатовой, А.Л. Лукьяновой, Т.М. Малевой, Г.Г. Меликьяном, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рошиным, Т.Ю. Стукен, H.A. Филипповой, Т.Я. Четверниной и др.

Организационные, социальные и поведенческие аспекты отношений работников и работодателей раскрыты в трудах Р. Адамса, С. Вуда, Г. Грина, Дж. Дэвиса, Дж. Данлопа, X. Клега, Р. Таненбаума, С. Перлмана, Дж. Хикса, А. Фокса, К. Эриксона.

Практики взаимоотношений между работником и работодателем в организации, отражающие политику вознаграждения, стимулирования и мотивации работников, карьерного роста и трудовой мобильности, фор-

мирования доверия и других аспектов, освещены в работах В.В. Адамчу-ка, Е.С. Балабановой, С.М. Белозеровой, А.А. Жукова, В.И. Кабалиной, А.Э. Котляра, И.О. Мальцевой, В.П. Пашуто, В.Д. Ракоти, Э.Н. Рудыка, А.Л. Темницкого, А.Г. Эфендиева.

Вместе с тем многочисленность публикаций, посвященных данной проблематике, свидетельствует как об актуальности рассматриваемой темы, так и об отсутствии единого мнения по поводу содержания, логики построения и детерминант трансформации взаимоотношений между работником и работодателем с учетом институционального контекста российской экономики.

Для формирования целостного представления о трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации необходим синтез концептуальных подходов к теоретическим и эмпирическим исследованиям, основанный на сочетании количественных и качественных методов.

Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая проработанность вопросов управления взаимоотношениями между работником и работодателем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задач.

Целью исследования является развитие концептуальных основ трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации в условиях изменения институциональной среды.

Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть социально-экономическое содержание понятия «система отношений „работник - работодатель" в организации» исходя из эволюции природы взаимоотношений между работником и работодателем в ходе общественного развития.

2. Обосновать концептуальный подход к исследованию взаимоотношений между работником и работодателем в организации на основе систематизации релевантных теоретических и методологических положений современной науки.

3. Разработать авторскую концепцию трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации, учитывающую причины, характер и детерминанты влияния институциональной среды, а также обосновать соответствующую методологию исследования.

4. Провести эмпирический анализ трансформации системы отношений «работник - работодатель» в российских организациях.

5. Исследовать логику внутреннего рынка труда как специфической системы отношений «работник - работодатель» в организации.

6. Разработать стратегические перспективы развития системы отношений «работник - работодатель» в организации, соответствующие ее возможностям и условиям институциональной среды.

Область исследования. Диссертационное исследование проведено по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, специализация - Экономика труда:

- пункт 5.1 - Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом);

- пункт 5.3 - Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений;

- пункт 5.11 - Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей.

Объектом исследования являются взаимоотношения между работником и работодателем в организации; предметом-содержание и направленность процессов трансформации системы отношений «работник —работодатель» в организации в условиях изменения институциональной среды.

Теоретической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, институциональной экономики, экономики труда и управления персоналом, теории организаций и систем, а также эмпирические исследования по данной проблематике. Использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий по различным аспектам регулирования социально-трудовых отношений и рынка труда.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы (научная абстракция, анализ, синтез, обобщение, аналогия), а также феноменологический, исторический, системный, институциональный и неоинституциональный подходы к изучению социально-трудовых отношений. Для определения детерминант трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации используется экономет-рическое моделирование и инструментарий математической статистики.

Информационно-эмпирическая база исследования включает законодательные и нормативные акты, регулирующие отношения работников и работодателей в российской экономике, официальные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, Международной организации труда, Министерства промышленности и труда Свердловской области; данные отчетности предприятий и организаций Уральского региона; результаты эмпирических исследований, представленные в монографиях, периодических изданиях и в сети Интернет.

В диссертации использован авторский анализ репрезентативной для РФ базы данных Национального агентства финансовых исследований (ЗАО «НАФИ») по выборочной совокупности организаций (сентябрь, 2009 г., n = 1108), в отдельных случаях применялась система раскрытия

информации СПАРК. Для изучения внутренних рынков труда автор обращался к материалам, полученным в ходе включенного наблюдения за деятельностью группы промышленных компаний Свердловской области в период с 2000 по 2009 гг.

Разработка и экспериментальное тестирование механизма интеграции системы отношений «работник - работодатель» в оценку результативности деятельности организаций осуществлялись на материалах двух волн экспертного опроса руководителей и ведущих специалистов отделов управления персоналом 86 компаний г. Екатеринбурга и Свердловской области, проведенных автором в 2006 и 2010 гг. (134 респондента).

Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании концепции трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации, что способствует согласованию и достижению баланса интересов участников данных отношений с учетом институционального контекста российской экономики.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Развернуты и конкретизированы современные представления о взаимоотношениях между работником и работодателем в организации, основанные на эволюции их природы, расширении состава, изменении слагаемых и архитектуры построения в ходе общественного развития. Аргументировано и введено в научный оборот понятие «система отношений „работник - работодатель" в организации» как совокупность организационных, управленческих, социальных, материальных и иных практик, правил и институциональных конструкций, которые конституируют данные отношения и могут достраиваться их коллективными и индивидуальными участниками.

2. На основе принципа пилонизации обоснован авторский концептуальный подход к исследованию системы отношений «работник - работодатель» в организации в виде анализа и синтеза релевантных теоретических и методологических положений современной науки. Установлена тенденция перехода от упрощенной схемы трудового контракта между работником и работодателем к комплексному соглашению сторон преимущественно имплицитного характера с учетом диверсификации параметров обмена и нахождения точек равновесия в нескольких континуумах. Разработана динамическая модель стимулирующего трудового контракта для достижения обоюдной полезности сторон и синхронизации интересов участников в долгосрочной перспективе.

3. Предложена авторская концепция трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации, состоящая из анализа причин и характера изменений, существования явных и скрытых форм проявления, раскрытия содержания входящих в систему ключевых компонент (занятость и использование рабочего времени; стимулирование,

вознаграждение и мотивация; профессиональное обучение и развитие; социальное взаимодействие, коммуникации и партнерство). Разработана методология исследования трансформации, включая подходы и методики диагностики состояния данной системы отношений по критерию «выраженность» и оценки влияния детерминант институциональной среды на ключевые компоненты и систему в целом.

4. Определены детерминанты трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации и ее ключевых компонент в результате регрессионного анализа по репрезентативной группе российских компаний, что позволило сформировать объективную, имеющую количественное выражение оценку протекающих процессов. Раскрыты общие тенденции трансформации системы отношений «работник-работодатель» в российских организациях, имеющие инерционный и дифференцированный характер в региональном и отраслевом разрезах, что дает основания для информационно-аналитического обеспечения принятия решений работодателем в области управления социально-трудовыми отношениями.

5. Раскрыты особенности внутреннего рынка труда как специфической системы отношений «работник - работодатель» в организации, отражающие его гибридную природу, предпосылки возникновения, а также базовые характеристики. Разработана авторская методика идентификации внутреннего рынка труда на основе интегрального логит-показателя, позволяющая определить и классифицировать его эмпирические профили (профиль рационалиста, профиль маргинала, профиль гомеопата, профиль донора) для аргументации и обоснования конкретных мер по развитию данных отношений.

6. Разработаны стратегические перспективы развития системы отношений «работник - работодатель» в организации для синхронизации интересов участников отношений и в целях обеспечения устойчивого роста экономической системы. Предложен механизм интеграции системы отношений «работник - работодатель» в результативность деятельности организации в виде конструирования динамического эталона, позволяющий путем свертывания выбранной группы показателей получить агрегированную оценку с учетом целей, функций и протекающих процессов. Обоснованы стратегии развития системы отношений «работник - работодатель» в организации (структурированная, поэтапная, неотложная и стратегия динамического соответствия), основанные на определении ее потенциала, измеряемого соотнесением характеристик среды и зрелости системы для реформирования социально-трудовых отношений на микро-и макроуровне экономической системы в целом.

Научная и практическая значимость результатов исследования определяется актуальностью поставленной цели и задач и состоит в развитии концепции трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации. Сформулированные в диссертации положения и выводы развивают методологические основы изучения взаимотношений

работника и работодателя и обосновывают необходимость усиления внимания к ним со стороны государства, работодателей, работников и самоорганизующихся групп участников (профсоюзов). Теоретическая значимость исследования заключается в развернутом анализе системы отношений «работник - работодатель» в организации, позволившем упорядочить терминологический аппарат, раскрыть сущность данной системы, выявить детерминанты и тенденции ее трансформации, и тем самым определить общую направленность действий субъектов, связанных с достижением баланса интересов участников и корректировкой социально-экономической политики на уровне государства, региона, отдельной организации.

Предложенные автором методики диагностики состояния системы отношений «работник - работодатель» в организации, оценки влияния институциональной среды на данную систему отношений, идентификации внутреннего рынка труда, интеграции системы отношений «работник -работодатель» в результативность деятельности организации могут быть использованы в практической деятельности отделов по управлению персоналом организаций, при разработке комплекса мер по регулированию социально-трудовых отношений и рынков труда органами государственного управления.

Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения диссертационной работы были представлены в докладах на международных и всероссийских научных конференциях, семинарах и симпозиумах, в том числе: международной научной конференции «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (Москва, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012); международной научной конференции «Innovation and chance in health care systems (Санкт-Петербург, 2008); международной научной конференции «Реформирование общественного сектора» (Санкт-Петербург, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012); на Всероссийском симпозиуме по экономической теории (Екатеринбург, 2008, 2010, 2012); международной научно-практической конференции «Устойчивое развитие российских регионов» (Екатеринбург, 2010, 2012); всероссийской научной конференции с международным участием «Достойный труд — основа стабильного общества» (Екатеринбург, 2011, 2012); на всероссийском научно-практическом семинаре «Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2012); всероссийской научной конференции с международным участием «От идеи академика С.С. Шаталина о системных подходах к саморазвивающимся социально-экономическим системам» (Екатеринбург, 2009) и других.

Материалы диссертационного исследования используются в преподавании учебных дисциплин «Экономика труда», «Кадровая политика предприятия», «Компенсационный менеджмент» при подготовке бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу

и управленческих кадров для народного хозяйства РФ в Уральском государственном экономическом университете.

Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на развитие социального партнерства, гармонизацию отношений между работодателями и работниками в организациях, реализованы в ряде крупных федеральных и региональных компаний, что подтверждается справками о внедрении результатов (ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург», ОАО «Ураласбест» и других). Значительная часть теоретических, методологических и методических положений разработана автором в ходе выполнения госбюджетных тем в Уральском государственном экономическом университете, а также в Институте экономики Уральского отделения академии наук: «Управление системой внутрифирменных трудовых отношений градообразующего предприятия ОАО «Ураласбест» (2005-2010 гг.)», «Закономерности формирования и функционирования саморазвивающихся экономических систем (хозяйствующих агентов, территорий, регионов) на основе использования передовых организационных и управленческих технологий» (проект № 09-П-6-1003 УрО РАН программа Президиума РАН № 29) и др.

В диссертации отражены результаты исследований автора, полученные в ходе выполнения задания Министерства управления государственным имуществом Свердловской области - проект «Разработка методики оценки социально-экономической эффективности государственных предприятий (2005-2007 гг.).

Отдельные результаты получены соискателем в процессе работы по грантам Российского государственного научного фонда по исследованиям в области экономических наук (проект № 07-02-034526а «Обоснование выбора институциональных форм деятельности организаций, оказывающих медицинские услуги»; проект № 05-02-02162а «Разработка методики оценки социально-экономической эффективности деятельности организаций государственного сектора экономики»).

Публикации. Основные положения диссертационной работы нашли отражение в 65 научных работах общим объемом свыше 80,5 п. л. (авторских - 74 п. л.) в том числе пяти монографиях, одном учебном пособии, 16 статьях в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура и объем диссертации. Предмет исследования, его цель и задачи, обобщение концептуальных положений, методические приемы анализа эмпирических материалов и статистической информации определили логику и структуру работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка источников, включающего 323 источника (в т. ч. 127 источников на английском языке), 16 приложений, включающих 25 таблиц. Основное содержание работы изложено на 351 странице, диссертация содержит 35 рисунков и 23 таблицы.

Структура диссертации отражает логику рассматриваемой проблемы и имеет следующий вид:

Введение

1 Теоретические основы исследования взаимоотношений между работником и работодателем в организации

1.1 Генезис и развитие взаимоотношений работника и работодателя в организации

1.2 Системный подход в исследовании взаимоотношений между работником и работодателем в организации

1.3 Ретроспектива теоретических исследований взаимоотношений между работником и работодателем в организации

2 Методология исследования системы отношений «работник - работодатель» в организации

2.1 Конструирование эффективных стимулов в контрактных отношениях работника и работодателя

2.2 Модели построения системы отношений «работник - работодатель» в организации

2.3 Социальные, организационные и поведенческие аспекты исследования взаимоотношений работника и работодателя

3 Концепция трансформации системы отношений «работник — работодатель» в организации в институциональном контексте российской экономики

3.1 Трансформация системы отношений «работник — работодатель» в организации: роль институциональной среды и структурных изменений в экономике

3.2 Методология исследования влияния институциональной среды на систему отношений «работник — работодатель» в организации

3.3 Детерминанты трансформации системы отношений «работник — работодатель» в организации: результаты комплексного эмпирического анализа

4 Внутренний рынок труда как специфическая система отношений «работник - работодатель» в организации

4.1 Внутренний рынок труда: определение и предпосылки возникновения

4.2 Эволюция концепции внутреннего рынка труда

4.3 Методологические вопросы идентификация внутреннего рынка труда

4.4 Эмпирические профили внутренних рынков труда: практики промышленных компаний Уральского региона

5 Стратегические перспективы развития системы отношений «работник -работодатель» в организации

5.1 Интеграция системы отношений «работник - работодатель» в результативность деятельности организации

5.2 Разработка механизма интеграции системы отношений «работник - работодатель» в результативность деятельности организации

5.3 Возможности и стратегии развития системы отношений «работник - работодатель» как фактор повышения результативности деятельности организации

Заключение Список литературы Приложения

2 Основные положения и результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту

2.1 Расширение содержания взаимоотношений между работником и работодателем в организации с позиции эволюции их природы и слагаемых

Исходным положением анализа современных представлений о взаимоотношениях между работником и работодателем в диссертации выступило исследование генезиса и эволюционного развития их слагаемых в рамках трех общественных укладов (традиционного, индустриального и информационного), выявившее изменение объекта, субъекта, содержания, характера, состава и объема данных отношений (таблица 1).

Изучение природы и слагаемых взаимоотношений между работником и работодателем позволило автору аргументировать необходимость смены устоявших взглядов на данные отношения в результате появления долговременной тенденции ускользания трудовой деятельности из жизни человека и общества, нашедшей отражение в следующих фактах:

- нарастание сложности производственной, экономической, социальной, трудовой жизни и прогресс знаний во всех областях и сферах;

- снижение доли непосредственного рабочего времени в жизни человека;

- сокращение длительности трудовой биографии работника;

- расширение, многопрофильность и профессионализация трудовой деятельности;

- автономизация организации труда;

- индивидуализация отношений между работником и работодателем в рамках отдельной организации.

Для российской экономики протекание этих процессов дополнено одновременным переходом к рыночной системе и вовлечением в перемены на глобальных рынках факторов производства, что приводит к трансформации отношений между работником и работодателем, основанных на свободе выбора с учетом собственных целей, интересов, мотивов, ментальное™, этических норм и ожиданий.

Таблица 1 - Эволюция слагаемых взаимоотношений между работником и работодателем в контексте общественного развития

Слагаемые Традиционное общество Индустриальное общество Информационное общество

Работодатель Предприниматель/ предприятие Производственная организация (предприниматель/фирма/бизнес) Организация (предприниматель/фирмаЛ5изнес, временная, виртуальная)

Работник Наемный работник Наемный работник Наемный работник / самозанятый работник, частично занятый работник

Рабочее время Полное рабочее время(рабочий день, рабочая неделя) Полное рабочее время (рабочий день, рабочая неделя) Размытые и /или подвижные границы рабочего времени (неполное рабочее время, рабочий день, рабочая неделя)

Рабочее место Предоставляется работодателем (организацией) Предоставляется работодателем (организацией) Возможное разделение рабочего места и / или условное рабочее место, вне стен организации. Допускается работа на дому

Профессия Осуществление трудовой деятельности в рамках единственной профессии, являющейся источником доходов и самоидентификации человека Осуществление трудовой деятельности в рамках единственной профессии, являющейся источником доходов и самоидентификации,постепенное размывание границ единственной профессии Допустима частая смена рода деятельности в течение жизни человека, размывание границ единственной профессии

Вид выполняемой работы Единственная работа в данный момент времени Сочетание выполнения нескольких видов работ Формирование гибкого «портфеля работ»

Трудовая биография Стандартная, непрерывная, конечная трудовая биография, предоставляющая работнику возможность последовательной смены работы и трудового статуса до выхода на пенсию Стандартная, непрерывная, восходящая, конечная трудовая биография, предоставляющая работнику возможность последовательной смены работы и трудового статуса до выхода на пенсию Индивидуализированная, дискретная, ненаправленная, без четких границ окончания трудовая биография

Форма трудового договора(контракт) Устный или письменный трудовой договор, закрепляющий стандартные условия занятости Письменный (формализованный) трудовой договор, закрепляющий стандартные условия занятости Индивидуализация трудового соглашения, осуществление формальных и неформальных договоренностей, самозанятость

Размер вознаграждения за труд Вознаграждение, обеспечивающее жизненные потребности работника и его семьи Возншраждение, обеспечивающее жизненные потребности работника и его семьи Вознаграждение за отдельно выполненную работу ограничивает возможность обеспечить полностью жизненные потребности работника, множественность источников вознаграждения

Длительность отношений работника с работодателем Продолжительные отношения в течение всей трудовой жизни работника (пожизненный наем) Длительные и среднесрочные отношения с одним работодателем в течение всей трудовой жизни работника Краткосрочные отношения с разными работодателями в течение всей трудовой жизни работника

Разделение рисков между участниками отношений Государство и работодатель(организация) гарантируют стабильность условий занятости в долгосрочной перспективе Частично государство и работодатель (организация) гарантируют стабильность условий занятости в среднесрочной перспективе Работник преимущественно самостоятельно несет риски в условиях гибкого рынка труда и занятости

Традиционно взаимоотношения между работником и работодателем рассматривались как возникающие до и в ходе трудового процесса при непосредственной заинтересованности сторон, имеющие легитимную правовую, экономическую, социальную основу, однако в настоящее время состав, объём и характер их существенно изменяются. Автором обоснована целесообразность в современных условиях при анализе социально-трудовых отношений расширения общего контура отношений между работником и работодателем с включением в него, помимо социальных и трудовых, организационно-управленческих, контрактных, производственных и экономических. Эта позиция аргументирована качественным изменением их содержания: ростом ценности свободного времени участников отношений, дестандартизацией трудовой карьеры, увеличением уровня доходов работников, деформализацией отношений, усилением интеллектуальной и творческой составляющей в трудовой деятельности, ростом зависимости результатов деятельности организаций от качества человеческого и социального капитала, усилением специфичности рабочих мест и другими причинами.

Развитие теоретических и методологических оснований для исследования взаимоотношений между работником и работодателем в ходе формирования данной предметной области экономики труда обусловило обращение к системному подходу. Это дало возможность автору на основе развернутой характеристики свойств, присущих данным отношениям (статических, динамических и синтезированных), в соответствии с теорией систем доказать необходимость признания их целостной, динамичной и саморазвивающейся социально-экономической системой, включенной в общую систему организации.

Проведенный автором терминологический анализ релевантных категорий, применяемых в области социально-трудовых отношений, позволил, предварительно раскрыв их содержание, ввести в научный оборот понятие «система отношений „работник - работодатель" в организации», как совокупность организационных, управленческих, социальных, материальных и иных практик, правил и институциональных конструкций, которые конституируют взаимоотношения между ними и могут достраиваться коллективными и индивидуальными участниками этих отношений в зависимости от институциональных условий. Целесообразность применения данного термина обоснована в диссертации следующим: во-первых, для реализации комплексного подхода в исследовании взаимоотношений между работником и работодателем в организации и отказа от упрощенных управленческих решений, выделяющих отдельные функции в виде объекта анализа и оценки; во-вторых, с целью фокусирования внимания на сочетании статики и динамики в исследовании данных взаимоотношений с учетом институциональных условий; в-третьих, для разработки перспектив их стратегического развития и интеграции в повышение результативности экономических систем всех уровней.

В работе предложена архитектура системы отношений «работник -работодатель» в организации как модель их построения, включающая ха-

рактеристику входа - выхода ресурсов, свойств, механизмов координации действий субъектов отношений (работника, работодателя и формально организованных и самоорганизованных групп), расположение и взаимосвязи предметных областей (ключевых компонент), образующих единое целое (рисунок 1). При изучении способов координации действий субъектов отношений, акцент был сделан на институциональном механизме как совокупности комплексных и локальных институтов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем в организации и способов их применения и поддержания.

Проведенный в работе анализ общих положений современных теорий построения взаимоотношений между работником и работодателем, а также комплекса проблем современной российской экономики, сложности и многогранности протекающих в ней трансформационных процессов показал необходимость расширения диапазона теоретико-методологических подходов к их изучению. В качестве наиболее перспективного подхода к исследованию взаимоотношений между работником и работодателем автором рассматривается междисциплинарный, обусловленный особенностями объекта, субъектов и предмета отношений, и предполагающий привлечение накопленных знаний о них и потенциалов различных гуманитарных наук.

В работе систематизированы теоретические подходы к изучению взаимоотношений между работником и работодателем в организации в аспекте двух фундаментальных научных направлений: 1) общей теории организаций, включая технологическую, ресурсную, стратегическую, контрактную, заинтересованных сторон, системную; 2) экономической теории труда, включая классическую, неоклассическую, институциональную, а также используемых ими методологий исследования. Это позволило сделать вывод о том, что теоретико-методологические основания с некоторым отставанием следуют за реальной практикой хозяйствования и не способны ответить на запросы отдельных организаций в поиске стратегий развития в изменившейся институциональной среде и создании устойчивых конкурентных преимуществ.

2.2 Концептуальный подход к исследованию системы отношений «работник - работодатель» в организации

Разработка концепции исследования системы отношений «работник - работодатель» в организации актуализировала необходимость обобщения и систематизации накопленных знаний в данной предметной области, дополнив их современными теоретическими положениями и методологией исследования экономической теории; институциональной и неоинституциональной экономики; управленческой и организационной экономики; поведенческих и социальных теорий. Каждое из этих научных направлений дало возможности для углубленного анализа взаимоотношений между работником и работодателем, раскрывающего междисциплинарную природу разрабатываемого концептуального подхода.

Целостность Структурированность Конвергентность Динамичность Открытость Инвергентность

Эмерджентность Комплемектарность Стимулированность Взаимодействие с внешней средой Гетерогенность Целесообразность

7\

7\

КЛЮЧЕВАЯ КОМПОНЕНТА ау КЛЮЧЕВАЯ КОМПОНЕНТА щ КЛЮЧЕВАЯ КОМПОНЕНТА а* КЛЮЧЕВАЯ КОМПОНЕНТА

Занятость и использование рабочего времени (КО щ Стимулирование, вознаграждение и мотивация (К2) а,, Профессиональное развитие и обучение (К5) % Социальное партнерство, взаимодействие и коммуникации (К4)

г» Ъх\

'¿■1т V Тлт

институты институты институты \/ институты

Структура системы отношений «работник - работодатель» в организации

¡Работодатель_Формально организованные группы Самоорганизованные группы

Работник!

Обратная связь

Рисунок 1 - Архитектура системы отношений «работник - работодатель» в организации

В построении концепции исследования системы отношений «работник - работодатель» в организации исходным являлся предложенный автором принцип пилонизации, означающий расширение состава теорий и аргументированных оснований, что обеспечивает устойчивость смысловой конструкции исследуемого сложного социально-экономического явления и подтверждает обоснованность выбора методологических приемов и способов его изучения и, соответственно, достоверность и целостность представления о нем.

Ядром разрабатываемой концепции исследования системы отношений «работник - работодатель» в организации в диссертации предложено считать теорию обмена в ее расширительной трактовке, поскольку эти взаимоотношения можно интерпретировать, с одной стороны, как сложившуюся серию экономических сделок между участниками, а с другой стороны - как межличностные привязанности, которые являются результатом серии социальных и информационных обменов, сопряженных не только с взаимной ориентацией участников, но и с непосредственными контактами между ними.

В диссертации показано, что понимание взаимоотношений между работником и работодателем как социального, экономического и информационного процессов означает, что участники взаимно и добровольно соотносят свои действия с действиями другой стороны для возмездного обмена принадлежащими им благами, стоимость которых приравнивается в процессе соглашения, и осуществляют взаимный контроль действий. В ходе экономического обмена между работником и работодателем (и/или участниками с каждой из сторон, входящими в те или иные социальные общности - группы работников, менеджеров, акционеров) возникают социальные связи (формальные и неформальные, сильные и слабые), понимаемые в широком смысле - как избирательные и устойчивые взаимодействия, основная функция которых заключается во взаимной координации поведения участников.

В работе выделяются два взаимосвязанных механизма установления условий обмена: структурный механизм, который заключается в том, что условия обмена выступают как нечто заданное, фиксированное и не подлежащее обсуждению (либо заключить соглашение, либо от него отказаться); интеракционный механизм, связанный с установлением условий обмена в результате непосредственного взаимодействия участников отношений при подготовке и заключении конкретного соглашения.

Установлена тенденция перехода от упрощенной схемы трудового контракта между работником и работодателем к комплексному соглашению сторон преимущественно имплицитного характера с учетом расширенной совокупности обмениваемых благ, множества параметров обмена (размер общего вознаграждения работника, репутация, лояльность, длительность трудового контракта и другие условия) и нахождения точек равновесия в нескольких континуумах (рисунок 2).

Работодатель Работник

Рисунок 2 - Базовая модель обмена между работником и работодателем как комплексное соглашение сторон

Автором разработана в формализованном виде динамическая модель стимулирующего трудового контакта между работником и работодателем с учетом достижения обоюдной полезности, поддержания длительности отношений и возрастающего профиля оплаты труда. Размер заработной платы работника, отражающий его усилия, способности, уровень квалификации, производительность труда, проявление лояльности к работодателю и баланса спроса и предложения на рынке труда является центральным вопросом при заключении комплексного соглашения сторон с учетом продолжительности отношений между ними.

Двухсторонняя «компрессия» величины заработной платы на рынке труда возникает как давление «сверху», оказываемое в связи с необходимостью выполнять требования трудового законодательств в части защиты занятости работников, действий профсоюзов, общественного договора между заинтересованными группами, а также как давление «снизу» в виде обязанности поддержать установленный государством минимальный размер оплаты труда, выполнять действующие отраслевые соглашения и т.п. В этих обстоятельствах у работодателя снижается маневренность в использовании инструментов для отбора эффективных работников (производительных, квалифицированных и лояльных), и он ведет активный поиск способов найма и удержания таких работников как на стадии предшествующей возникновению данных отношений, так и после. Стимулирующий контракт, заключаемый между работником и работодателем, позволяет решить данную проблему путем включения в него эффективных сти-

мулов - сохранения длительности отношений занятости и динамики заработной платы.

В диссертационной работе доказано, что стимулирующий трудовой контракт есть эффективный способ оценки результатов труда работника, не только благодаря осуществлению издержек контроля за его усилиями, но и по причине снижения возможных трансакционных издержек работодателя, связанных с поиском более производительного работника путем построения «выпуклого» (растущего вверх) профиля заработной платы при условии продолжительных отношений. Динамическая модель стимулирующего контракта между работником и работодателем с учетом обоюдной выгоды сторон и страхования вероятности прекращения отношений представлена в следующем виде:

при следующих ограничениях

тГ т ~\ т ~

Л

о I J о '

*(Т) = у{Т)-ф(Т)с(Т) (2)

где у/(1) — уровень заработной платы работника в момент времени /;

и*

(/) - уровень резервной заработной платы работника в момент времени г (или ценность свободного времени); й'(г) ~ величина дохода

работника в момент времени V, д^ - функция полезности, которую работник получает от отлынивания (ценность свободного времени при более низкой производительности); - предельный продукт работника в момент времени - издержки работодателя в связи с отлыниванием работника; ф(1)- плотность распределения времени.

В итоге преобразования ограничений (2) задача (1) сведена к виду: т

т|п|Цг)-в(г)<й + 4о, (3)

Ч) 0

с ограничениями

\у(0) = мг0>0,

О < н-ЧО < Р,

т

где

\{*{тУч{т))е'Чт + (в{г)-с{1))е"

ах

К ' Ьгс(Т)

{и= = 6

о ^

В результате получена задача оптимального управления с закрепленным правым концом, для решения которой можно использовать принцип максимума Понтрягина, теорему Куна - Таккера, а также различные численные методы.

Авторская динамическая модель стимулирующего контракта между работником и работодателем с учетом ее математического решения позволяет разработать организационно-управленческие решения в виде построения гибких систем оплаты труда для различных категорий работников при условии распространения фиксированных (по продолжительности) контактов, гарантирующих стабильную занятость вне зависимости от усилий работников и уровня их квалификации. Кроме того, данная модель, дает возможность оптимизировать при построении профиля заработной платы баланс между стажем работы, доходом и производительностью труда работника, «уловить» и контролировать вариации вознаграждения для различных категорий работников с разной производительностью труда.

2.3 Концепция трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации в условиях динамично меняющейся институциональной среды

Трансформации системы отношений «работник - работодатель» является результатом влияния изменений внешней и внутренней институциональной среды организации.

Трансформация есть междисциплинарный термин, активно использующийся во многих областях знаний, как естественно-научного направления, так и социально-гуманитарного. Однако многие объекты трансформации относятся к малоисследованным, в связи, с чем автор предложил дополнить общую концепцию трансформации выделением в ней трансформации взаимоотношений между работником и работодателем в качестве одной из самостоятельных научных программ, что позволяет опереться на результаты, полученные ранее в рамках других направлений, дать развернутое представление о преобразованиях в обществе и экономике и, наконец, развить общую концепцию трансформации за счет изучения новых объектов.

В результате проведения в диссертации содержательного анализа определений трансформации, данных исследователями различных отраслей знаний, автор предложил под трансформацией системы отношений «работник — работодатель» в организации понимать процесс скачкообразного перехода в эволюционном изменении состояния данной системы, обусловленный внешними факторами и внутренней необходимостью и означающий начало нового цикла её развития.

В работе показано, что в результате перехода российской экономики от административной к рыночной системе, смены присущих им базовых институтов, наряду с общемировыми тенденциями изменения роли труда в жизни общества и человека, происходят процессы радикальных преобразований в сфере социально-трудовых отношений. В частности, акцент смещается от формальных, вмененных извне мотиваций и ориентиров во взаимоотношениях между работником и работодателем в административной экономике к появлению экономической свободы выбора и ответственности участников за принимаемые ими решения, развитию конкуренции, усилению рисков, повышению степени неопределенности среды - в рыночной.

С учетом подходов, применяемых в обшей концепции трансформации и теории институциональных изменений, в диссертации осуществлен структурный анализ внешней и внутренней среды организации, в которую погружена система отношений «работник - работодатель», что позволило включить в рассмотрение экономические и неэкономические (социальные, культурные, политические, правовые) движущие силы, давая им целостную оценку, подвергая оцениванию не только прямые, но и обратные связи и отношения. Исходным является положением о том, что внутренняя и внешняя среда соотносятся между собой посредством институциональной системы. Находясь в ней, участники отношений придерживаются внутренних и внешних институциональных механизмов координации своих действий, определяющих институциональную систему как отражение правил и ценностных установок субъектов. Содержание и формы трансформаций, происходящих в институциональной системе как конституирующем каркасе системы отношений «работник — работодатель» в организации, в работе рассмотрены с применением трех групп классификаций:

- общих классификаций, ограничивающих изучение конкретных изменений в системе определенными областями и разделенных в зависимости от масштаба, объекта, субъекта, степени охвата и т. д.;

- функциональных классификаций, дифференцированных по степени влияния изменений на поведение субъектов или систему в целом, а также по последствиям, видам отклонений, источникам возникновения;

-морфологических классификаций, отражающих изменения в отдельной обособленной части системы - структуре, функциях, содержании, характере, составе.

Такой подход позволяет соблюсти принципы целостности и сопряжения в концепции трансформации системы отношений «работник - работодатель» организации, а также корректнее и полнее учесть средовое влияние на нее.

В диссертации обосновывается положение концепции о том, что оценка трансформационных процессов в системе отношений «работник -работодатель» организации должна опираться на категорию «устойчивость» с целью операционализации и разработки методологии исследования. На основе терминологического анализа категории «устойчивость», исследования причин и оснований ее поддержания и сохранения, рассмотрения ее сущности дается авторское определение устойчивости как способности системы сохранять определенный (заранее заданный) уровень достижения целей под воздействием средового влияния. С одной стороны, она рассматривается как равновесное состояние системы, которое достигается различными методами (эволюционным и революционным), а с другой стороны, устойчивость есть один из способов ее развития, связанный с сохранением правил, норм поведения и обмена, механизмов их реализации.

Для разработки методологии исследования трансформации системы отношений «работник - работодатель» автором выявлены ее общие черты, обоснован методический подход и инструментарий. В числе общих черт, присущих этой системе отношений, в диссертации рассматриваются следующие:

- унифицированность, означающая одинаковый набор укрупненных предметных областей (ключевых компонент), каждая из которых имеет собственное наполнение применяемыми практиками и характеризует комплекс взаимоотношений между работником и работодателем;

- комплементарностъ, отражающая поддерживающий и многосоставный характер системы отношений «работник - работодатель» в организации;

- саморазвитие и наличие явных (эксплицитных), относительно хорошо наблюдаемыми и скрытых (имплицитных) свойств, трудно поддающихся оцениванию.

В настоящее время при одновременном существовании большого числа оценочных методик, касающихся взаимоотношений работника и работодателя, переговорной силы участников, эффективности систем

управления персоналом и т.п. в практике отсутствует методика диагностики состояния системы отношений «работник-работодатель».

С учетом установленных общих черт данной системы, в диссертации предложена авторская методика диагностики системы отношений «работник — работодатель» в организации, включающая конструирование ключевых компонент (таблица 2) и аналитической модели как информационного представления о данной системе и ее построении.

Таблица 2 — Состав и характеристика ключевых компонент системы отношений «работник — работодатель» в организации

Название ключевой компоненты Характеристика ключевой компоненты

Ключевая компонента (КО - «Занятость и использование рабочего времени» предметная область отношений между работником и работодателем по вопросам отбора, найма, привлечения и удержания работников, а также создания привлекательных условий труда и обеспечения занятости, способов организации труда и использования рабочего времени, разработки гибких форм занятости.

Ключевая компонента (Кг) — «Стимулирование, вознаграждение и мотивация » предметная область отношений между работником и работодателем в части выбора и построения мотивационной системы, стимулирующих трудовых контрактов, обеспечения конкурентоспособного уровня оплаты труда в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника, а также формирования различных систем компенсационных выплат.

Ключевая компонента (Кз)-«Профессиональное обучение и развитие» предметная область отношений между работником и работодателем в виде политики профессиональной подготовки и развития, карьерного роста и дополнительного обучения, сознательно проводимой работодателем для развития и поддержки компетенций (общих и специальных знаний и навыков, приобретения опыта) работника, требующихся в настоящее время и (или) необходимых в будущем.

Ключевая компонента (КО - «Социальное взаимодействие, коммуникации и партнерство» предметная область отношений между работником и работодателем в виде социального обмена и взаимодействия участников, развития организационной культуры, вовлеченности работника, приверженности общим с работодателем целям, установления и поддержания коммуникативных связей между сторонами, построения системы эффективного партнерства и гармонизации отношений.

Для диагностики состояния системы отношений «работник - работодатель» в организации предложен адекватный исследовательский инструмент измерения в виде применения модели Г. Раша на основе определения логит-показателей, отражающих степень выраженности явных и неявных свойств системы, и проведения процедур проверки его обоснованности по ^критерию Стьюдента и надежности в виде индекса согласования Кадера - Ричардсона - 20 (Л7?20).

Единицей измерения показателей в модели Г. Раша является ло-гит (с/):

¿ = (4)

1 -р

где р - вероятность положительного выбора, свидетельствующего о выраженности исследуемой характеристики системы.

В диссертации разработана методика оценки влияния детерминант институциональной среды на систему отношений «работник - работодатель» в организации с применением регрессионного анализа (МНК) в виде построения следующих эконометрических моделей:

где /££ЯХ - интегральный логит-показатель, отражающий состояние системы отношений «работник - работодатель» в организации; Кр - зависимая переменная в виде логит-показателя у'-й ключевой компоненты для /-го наблюдения^' = 1, 2, 3, 4; К1: - набор переменных, описывающий состояние 5-Й ключевой компоненты для /'-го наблюдения, измеренной в ло-гитах, 5 Ф у; р, у- векторы оцениваемых переменных; X, - набор контрольных переменных для 1-ГО наблюдения; и, - остаточный член, который имеет нормальное распределение с нулевым ожиданием и постоянной дисперсией.

Экспериментальное тестирование разработанных методик, проведенное в диссертационной работе, позволило выявить современные детерминанты трансформации системы отношений «работник - работодатель», и на базе выявленных общих тенденций обосновать и предложить конкретные рекомендации по развитию системы отношений «работник -работодатель» в российских организациях.

2.4 Детерминанты и общие тенденции, способствующие и сдерживающие трансформацию системы отношений «работник - работодатель» организации в условиях изменения инстнтуцнональной среды российской экономики

В диссертационной работе в соответствии с разработанной автором методологией исследования трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации дана эмпирическая оценка данного процесса с учетом сложности, масштабов и разнообразия институциональных, экономических и структурных преобразований в российской экономике. Информационной базой для проведения автором комплексного исследования стала репрезентативная для РФ база данных Национального агентства финансовых исследований (ЗАО «НАФИ») по выборочной совокупности организаций, размещенных в 13 субъектах РФ (сентябрь, 2009 г., п = 1108), полученная в ходе анкетирования методом личного формализованного интервью, а также с применением системы раскрытия информации СПАРК. Из данных анкетного опроса были получены экспертные оценки респондентов для построения ключевых компонент системы отношений «работник - работодатель», установления их внутренней согласованности и связанности, а также для диагностики состояния дан-

'ш, =уХ,+и„

i »

(5)

(6)

ной системы и влияния различных детерминант на ее трансформацию в российских компаниях.

Анализ и интерпретация полученных количественных результатов (с использованием эконометрических оценок) диагностики состояния системы отношений «работник - работодатель» в российских организациях позволили выявить детерминанты трансформации этой системы и ее ключевых компонент. Результаты оценивания представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Детерминанты трансформации системы отношений «работник -работодатель» в организации, Россия, 2009 г.

Независимая переменна* Оценка коэффициентов

К, К, К,

Ключевая компонента «Занятость и использование рабочего времени» - К\ -0,271 0,158*** 0,351***

Ключевая компонента «Вознаграждение, стимулирование и мотивация» - Кг -1,121 0,069** 0,342***

Ключевая компонента «Профессиональное обучение и развитие» - К-< 0,075*** 0,110*** 0,246***

Ключевая компонента «Социальное взаимодействие, коммуникации и партнерство» -К* 0,058*** 0,146*** 0,113***

Логарифм средней заработной платы 0,077*** -0,097** 0,196*** 0,055*

Возраст предприятия год образования до 1991 г. 0,167** 0,355** 0,194***

Численность населенного пункта (до 100 тыс. чел.) от 100 тыс. чел. до 499.9 тыс. чел. 0,817*** 0,676***

от 500 тыс. чел. до 999,9 тыс. чел. 0,402** 0,107

от 1 млн чел. -0,124*** 0,156** -0,163*** 0,329*** -0,057

Вид деятельности (бизнес-услуги) Добыча полезных ископаемых -0,101 0,063 -0,397*** -1,080*** -0,712***

Обрабатывающие производства -0,100 -0,082 -0,194* -0,030 -0,214***

Производство и распределение энергии -0,156** 0,064 0,061 -0,672*** -0,268***

Строительство -0,077 -0,060 -0,163 0,058 -0,121

Торговля и ремонт -0,194*** 0,046 -0,129 0,200 -0,082

Транспорт и связь -0,296*** 0,137 -0,548*** -0,343** -0,425***

Финансовая деятельность -0,078 0,302*** -0,416*** 0,202 -0,040

Юридический статус (ЗАО) общество с ограниченной ответственностью 0,043 -0,030

открытое акционерное общество 0,103

государственное унитарное предприятие 0,150 0,348* 0,259**

индивидуальный предприниматель -0,216** -0,067

некоммерческая организация 0,095

Смена генерального директора 0,085**

Наличие инвестиционной активности -0,277

Наличие инвестиционной активности * компонента «Вознаграждение, стимулирование и мотивация» 1,108

Наличие инвестиционной активности х компонента «Занятость и использование рабочего времени» | 0,227

Продолжение таблицы 3

Независимая переменная Оценка коэффициентов

К, Кг К, К, Jeers

Организационный статус независимое предприятие -0,080» -0,160* -0,031

Финансовое положение предприятия (удовлетворительное) хорошее -0,055*

плохое —0,067

Логарифм среднесписочной численности работников 0,073»** 0,155*** 0,022 0,083** 0,133***

Const -1,304*»* 0,413 -1,624*** -2,086*** -1,391***

N 772 797 905 958 754

adjR1 0,184*** 0,186*** 0,203*** 0,259*** 0,254***

Примечание - ***коэффицненты, значимые на 1%-м уровне; ** коэффициенты, значимые на 5%-м уровне; «коэффициенты, значимые на 10%-м уровне; в скобках указаны базовые переменные.

Наиболее существенным изменениям в системе отношений «работник - работодатель» в российских организациях подверглись две ключевых компоненты - ключевая компонента «Занятость и использование рабочего времени», а также ключевая компонента «Вознаграждение, стимулирование и мотивация», что нашло отражение в распространении практик применения гибкой оплаты труда и в относительной устойчивости системы занятости работников.

Согласно полученным результатам (таблица 3), изменение всех ключевых компонент системы отношений «работник - работодатель» в российских организациях носило связанный (эффект связанности), замещающий {эффект субституции), и одновременно дополняющий (эффект компчементарности) характер. Так, в частности, степень выраженности ключевой компоненты «Занятость и использование рабочего времени» в большей степени зависела от степени проявления ключевой компоненты «Профессиональное обучение и развитие» (0,075 логит или 59,4%) и ключевой компоненты «Социальное взаимодействие, коммуникации и партнерство» (0,058 логит или 57,3%). Данная связь прослеживалась практически и по другим трем ключевых компонентам системы отношений «работник - работодатель».

В диссертации выявлена устойчивая взаимосвязь между ключевыми компонентами системы отношений «работник - работодатель» в российских организациях, что обусловлено следующими обстоятельствами:

- высокие издержки найма и увольнения работников, имеющие как экономический (в виде соответствующих затрат), так и административно-управленческий характер (в виде соблюдения обязательных нормативных процедур согласования, уведомления, оформления и т. д.) приводят работодателей к практикам применения гибкой оплаты труда, разнообразия форм его организации, использования нестандартных схем вознагражде-

ния, снижения уровня резервной заработной платы для большинства категорий работников и т. п.

- инерционность в распространении гибкой занятости связана с жесткостью российского трудового законодательства и его слабым инфор-сментом и имеет результатом замедленную реструктуризацию организаций, реаллокацию рабочих мест между корпоративным и неформальным секторами экономики, «консервацию» низкопроизводительных работников, стремление работодателей избежать массовых протестов со стороны работников и т. д.

- необязательность и селективность в следовании нормативно-правовым положениям, регулирующим взаимоотношения работника и работодателя, стимулирует распространение неформальных и непродолжительных, преимущественно рентоориентированных отношений.

В диссертации установлено, что факторами, способствующими трансформации системы отношений «работник - работодатель» в российских организациях, являются: институционализация взаимоотношений работника и работодателя, возраст компаний, легитимизация крупной собственности, относительный рост доходов работников и, в частности, на государственных предприятиях и в инфраструктурных секторах экономики, усиление формального инфорсмента. Факторы, сдерживающие трансформацию системы отношений «работник - работодатель» в российских организациях, это: хорошие финансовые результаты деятельности компаний, доминирование неформальной составляющей во взаимоотношениях работника и работодателя, действия федеральных и региональных властей, жесткость трудового законодательства по защите занятости, месторасположение предприятий в небольших населенных пунктах.

В целом проведенная эмпирическая оценка детерминант трансформации системы отношений «работник - работодатель» в российских организациях с учетом влияния институциональной среды дала возможность раскрыть общие тенденции ее протекания. Во-первых, смена взаимоотношений между работником и работодателем в организациях, начавшаяся в процессе реформирования общественно-политического и экономического устройства России, имеет инерционный характер, несмотря на динамично меняющиеся условия развития общества и рынков, что проявляется в оптимизации использования существующих ресурсов работодателями в рамках прежних организационных и управленческих технологий взаимодействия с работниками. Об этом свидетельствуют как относительная стабильность взаимоотношений работника и работодателя в организациях (с ориентацией на постепенный и осторожный переход к новым моделям отношений, отсутствие прорыва в их трансформации), так и невысокая инновационная и инвестиционная активность работодателей в модернизации данных отношений. Сохранение в большинстве случаев патернали-стической модели системы отношений «работник - работодатель» подтверждается ярким проявлением ключевой компоненты «Социальное

взаимодействие, коммуникации и партнерство» на исследуемых предприятиях, что стало следствием благоприятной экономической конъюнктуры для страны и институциональной инертности системы в целом. Во-вторых, трансформация в рамках сохранившейся модели отношений «работник - работодатель» в организации сопровождалась прогрессом по ряду отдельных направлений: постепенно модернизировалась система профессионального обучения и развития работников (в рамках того же технологического уклада), менялось качество управления, постепенно развивались гибкие и нестандартные формы занятости и оплаты труда работников (аутсорсинг и заемный труд), оптимизировалось внутреннее устройство компаний в виде состава выполняемых функций. Все это сделало возможной частичную трансформацию системы отношений между работником и работодателем, но не позволило изменить ее в соответствии с темпом изменения институциональной среды. В-третьих, дифференцированость трансформации системы отношений «работник - работодатель» проявилась в том, что произошел позитивный отбор эффективных, более конкурентоспособных работодателей, быстрее и успешнее изменивших взаимоотношения с работниками, что связано с различной динамикой развития отдельных отраслей экономики, удаленностью и изолированностью компаний в малых городах, давлением со стороны крупных холдинговых структур, спецификой юридического статуса компаний и т. д.

В работе сделан вывод о том, что современное состояние системы отношений «работник - работодатель» в большинстве российских компаний имеет потенциал, способный стать источником их стратегического развития и повышения конкурентоспособности в изменившихся институциональных условиях.

2.5 Особенности внутреннего рынка труда как специфической системы отношений «работник - работодатель» в организации

Внутренний рынок труда рассматривается автором как специфическая система отношений «работник - работодатель» организации, предпосылки возникновения которой детерминированы синхронизацией интересов ее субъектов: со стороны работодателя - стремлением в условиях конкуренции защититься от нарастающей неопределенности внешней среды накопить специфический человеческий капитал, снизить трансакционные издержки, вызванные поиском и удержанием необходимых квалифицированных, лояльных, высокопроизводительных работников и т.п.; со стороны работника - приобретением в долгосрочной перспективе гарантии стабильной занятости, ограничением конкуренции по оплате труда, возможностями карьерного роста и т.п.

Согласно развиваемой в диссертации авторской позиции, для раскрытия специфики внутреннего рынка труда, адекватной современным научным взглядам и исследовательскому инструментарию, можно опираться на доказательство его гибридной природы как сочетания институ-

ционального, рыночного и социального механизмов координации действий участников, исходя из его базовых характеристик.

В работе под внутренним рынком труда понимается специфическая система отношений «работник - работодатель», образующаяся в результате длительного, добровольного и регулярного взаимного обмена благами его участниками, действия которых помимо рыночного механизма регулируются и конституируются социальными связями, институциональными соглашениями, статусными иерархиями и культурными конструкциями.

Изучив феномен внутреннего рынка труда на теоретическом, модельном и практическом уровнях, и преодолевая имеющиеся разрозненные мнения и оценки, автор предложил рассматривать его в виде специфической системы отношений «работник - работодатель», где параметры базовых характеристик (ключевых компонент) и состояние системы в целом относительно стабильны и выражены, что позволило разработать методику его идентификации, в которой были учтены следующие положения:

- существование общего набора укрупненных предметных областей для всех категорий работников (кадрового ядра и кадровой периферии) как подтверждение целостности системы;

- установление параметров (логит-показателей), отражающих проявление базовых характеристик (ключевых компонент) и системы в целом;

- временный характер отклонений в допустимых границах параметров базовых характеристик (ключевых компонент) системы и ее относительная стабильность в течение длительного периода времени.

Операционализация данных положений позволила автору определить конкретные значения параметров и их границы для идентификации системы отношений «работник - работодатель» по модели внутреннего рынка труда. В работе, исходя из постулирования устойчивости и выраженности параметров данной системы отношений, автор выдвинул предположение о допустимых границах интегрального логит-показателя (диапазон от -1 до 0) на основе эмпирического анализа данных репрезентативной группы компаний (52 предприятия, предположительно обладающих внутренними рынками труда). Допускалось, что частные логит-показатели ключевых компонент могли иметь относительные колебания значений за границами установленного диапазона, но интегральный ло-гит-показатель как среднее арифметическое значение ему соответствовал.

В диссертации представлены результаты проверки выдвинутой гипотезы в виде экспериментального тестирования методики идентификации внутреннего рынка труда и определения его эмпирического профиля (рисунок 3), проведенного в ходе включенного наблюдения автора в течение 2000-2009 гг. за деятельностью контрольной группы, состоящей из 11 промышленных компаний Свердловской области. Для большинства обследованных организаций интегральные логит-показатели внутреннего рынка труда (включая логит-показатели каждой ключевой компоненты) находились в установленных границах значений, что, в конечном счете, доказало состоятельность предложенного методического подхода.

Рисунок 3

- Идентификация внутреннего рынка труда организации и определение его эмпирического профиля

На основе разработанной методики идентификации внутреннего рынка труда и критерия типологии, обоснованного введением шкалы интегрального логит-показателя с выделением четырех диапазонных значений в рамках установленных границ, автором определены современные эмпирические профили внутренних рынков труда по группе промышленных компаний Свердловской области.

Типология внутренних рынков труда по признаку «эмпирический профиль» включает четыре варианта.

Эмпирический профиль «рационалиста» (/ш = -1 до -0,75) характеризуется следующими признаками: выраженным сокращением численности работников практически на всех уровнях иерархии с одновременным повышением эффективности труда остающихся работников (своеобразная «кристаллизации кадрового ядра»), введением грейдовых систем для формирования базового вознаграждения и широкого распространения системы оценки труда на основе метода «управления по целям».

Кроме того, приобретают распространение практики передачи отдельных функций на аутсорсинг и вывод части работников «за штат» с использованием всех форм нестандартной занятости - сезонная, проектная или временная работа (аутстаффинг); происходит сокращение или отказ от программ повышения квалификации и обучения работников. По набору открываются входные порты на всех уровнях иерархической лестницы для найма с внешнего рынка труда. Результатом становится строгая оптимизация затрат на персонал и фактическое сокращение трансакцион-ных издержек приспособления работодателя.

Эмпирический профиль «маргинала» (Jeers = -0,75 до -0,5) проявляется в непродолжительных отношениях между всеми категориями работников и работодателем, основанных на краткосрочных трудовых контрактах (до 1-1,5 лет), при этом в структуре общего вознаграждения превалирует денежная форма.

Постепенно происходит отказ от организации профессионального обучения и развития работников. Работодатель осуществляет латентное «размывание» иерархии рабочих мест, отменяя административные процедуры продвижения и развития персонала и используя систему переманивания и перекупки работников, привлечения мигрантов как наиболее дешевой рабочей силы (преимущественное использование на вспомогательных рабочих местах).

Эмпирический профиль «гомеопата» (IEers ~ -0,5 до -0,25) отличается тем, что работодатель ориентирован на сохранение и поддержание системы отношений со всеми группами работников, включая их профессиональное развитие, полную занятость, комбинирование денежного и неденежного вознаграждения. При заключении трудовых договоров доминирующее место занимают контракты среднесрочной продолжительности (до 5 лет).

В компаниях разработаны и действуют организационно-должностные иерархии, которые поддерживаются сложившейся системой должностных инструкций и регламентов, позволяя в зависимости от ожидаемых результатов труда установить взаимосвязь с карьерным ростом работника. Набор работников осуществляется преимущественно за счет притока на низших и средних уровнях иерархической лестницы, а структура и размер общего вознаграждения работника привязаны к занимаемой должности, а не результатам труда.

Эмпирический профиль «донора» Уеем = -0,25 до 0) представляет собой, скорее, исключительный случай поведения работодателя, поскольку отличается значительными (до 3% от суммы затрат на персонал) инвестициями в профессиональное обучение, подготовку и развитие, сохранением долгосрочных трудовых отношений, поддержанием относительно высокого уровня общего вознаграждения, увеличением в структуре общего вознаграждения существенных (до 30%) доплат за профессионализм и стаж работы на предприятии. Работодатель стремится к строгому соблюдению административных процедур и правил продвижения работников внутри компании, в результате чего поддерживается низкая трудовая мобильность персонала на верхних уровнях иерархической лестницы при высокой текучести персонала нижних уровней.

Таким образом, в работе подчеркивается, что современные эмпирические профили внутренних рынков труда отражают в полной мере реакцию работодателей и работников на изменение институциональной среды, регионального и локального рынков труда. Внутренние рынки труда с более высоким уровнем оплаты труда (при прочих равных условиях) демонстрируют большую гибкость (эластичность занятости по объему выпуска и по заработной плате по сравнению с эластичностью заработной платы по производительности труда). В целом полученные результаты исследования специфики системы отношений «работник - работодатель» в организации по модели внутреннего рынка труда могут быть использованы при разработке программ регулирования региональных рынков труда для сбалансирования спроса и предложения, создании дополнительных рабочих мест и выборе стратегий их развития.

2.6 Стратегические перспективы развития системы отношений «работник - работодатель» в организации с учетом изменения институциональной среды

Трансформация системы отношений «работник - работодатель» становится одним из факторов повышения результативности деятельности организаций в условиях изменения институциональной среды. Однако в диссертации подчеркивается, что механизм взаимовлияния и причинно-следственных связей между системой отношений «работник - работодатель» и результативностью деятельности организации в целом находится в начальной стадии научного осмысления.

Авторская позиция, развиваемая в работе, состоит в том, что результативность системы отношений «работник-работодатель» есть часть общей интегрированной оценки деятельности организации. Определение влияния этой системы отношений на эффективность бизнеса и рост стоимости компании, соотнесение эффективности конкурентной стратегии и действий работодателя в отношении работников приводят к необходимости сделать данную функциональную область измеряемой и оцениваемой, что сопряжено с решением задач концептуального и методического характера. Для этого в диссертации дан развернутый анализ исследовательских программ по проблемам изучения результативности, соотнесения ее с понятием «эффективность», методологии измерения, выбора показателей оценивания.

Доказав необходимость и целесообразность интеграции системы отношений «работник - работодатель» в оценку деятельности организации, автор предложил концептуальный подход, позволяющий инкорпорировать с учетом средового влияния внутренние оценки результативности в общеорганизационный контекст на основе принципа связывания (рисунок 4).

Факторы внутренней среды

Ресурсы Технологии

Профиль деятельности Масштаб деятельности Цели и задачи деятельности экономической организации и т.д.

<3 организ

тг

Стратегия развития системы отношений «работник - работодатель»

• Цели и возможности

• Способы реализации стратегии

Факторы внешней среды

• Неопределенность

• Динамика отраслевого рынка

• Характеристики конкурентов и т.д.

Система оценки результативности деятельности организации

• Стандарты, правила и нормативные документы

• Регламенты

• База сравнения

• Период измерения

Внутренняя эффективность

Связывание

Внешняя эффективность

Результативность деятельности организации " Промежуточные результаты _* Отдаленные результаты_

Рисунок 4 - Концептуальный подход к интеграции системы отношений «работник - работодатель» в результативность деятельности организации

Операционализация концептуальных положений предложенного подхода позволила автору разработать механизм интеграции системы отношений «работник - работодатель» в оценку деятельности организации в виде динамического эталона (эталонной системы показателей),

В работе показано, что исходным пунктом конструирования динамического эталона является необходимость оценить режим функционирования организации и в зависимости от требований, предъявляемых к разнообразию результатов, составить представление об эталонном порядке

как наилучшем соотношении динамических характеристик показателей результативности.

Теоретическая модель динамики разнообразий результатов превращается в нормативное условие движения желательных характеристик, оценивающих деятельность организации. Отличие динамического эталона от традиционно используемой информационной системы показателей состоит в оперировании порядком темпов роста выбранных показателей, выраженных их рангами. Динамический эталон устанавливает обязательный порядок, в котором показатели результатов должны следовать друг за другом, чтобы режим деятельности организации в наибольшей степени способствовал реализации ее целевой функции и синхронизации интересов участников. Динамический эталон упорядочивает различные показатели результатов деятельности организации путем присвоения им соответствующих закономерностей соотношения темпов роста: чем выше темп роста одного показателя по отношению к темпам роста других, тем выше его ранг.

Для интеграции системы отношений «работник - работодатель» в оценку результативности деятельности организации в диссертации было предложено использование темповой характеристики ее интегрального логит-показателя Я/ЕгЛ5-

Эталонная система показателей результативности деятельности организации с учетом динамики интегрального логит-показателя системы отношений «работник - работодатель» представлена следующим образом:

>Я/ПЖ (7)

где Янр — темп роста чистой прибыли; Я к - темп роста выручки от реализации (объем продаж); темп роста стоимости чистых активов; Ямс - темп роста управленческих расходов; - темп роста интегрального логит-показателя системы отношений «работник - работодатель» -

В построенной таким образом эталонной системе показателей результативности заложено, что если фактические значения роста показателей будут соотноситься в порядке их значимости, то выполняется условие эффективности. Количественная оценка результативности деятельности организации сводится к определению соотношения между идеальной и фактической величинами роста показателей, вошедших в динамический эталон.

Состоятельность предложенной методики проверена на примере группы состоящей из 86 промышленных компаний Свердловской области по данным, полученным из системы раскрытия информации СПАРК, а также материалам двух волн опросов руководителей и ведущих специа-

листов данных компаний, проведенных в 2006 (первый раунд) и 2010 гг. (второй раунд), п = 134 респондента. Репрезентативность выборки предприятий соответствовала генеральной совокупности по российским компаниям согласно базе СПАРК.

Полученные оценки, наряду с апробацией методики, позволили сделать вывод том, что существует положительный эффект трансформационных процессов в деятельности исследуемых организаций, свидетельствующий об адекватности выбранных ими приоритетов развития, стремлении усилить позитивную направленность к изменившейся институциональной среде (сравнительный анализ показателей в 2005 и 2009 гг. показал, что в 2009 г. они в динамическом ряду расположены ближе к эталонному порядку).

В диссертации обосновано, что конструирование динамического эталона для интеграции системы отношений «работник - работодатель» в результативность деятельности организации и его оценка позволяют выбирать стратегии развития организаций с целью достижения желаемого уровня конкурентоспособности и устойчивого развития, объединения разрозненных методических приемов в единую систему оценки.

Автором разработаны стратегии развития системы отношений «работник - работодатель» в организации, основанные на оценке ее потенциала, измеряемого соотнесением характеристики институциональной среды и выраженности рассматриваемой системы. Следовательно, стратегии развития системы «работник - работодатель» в организации включают в себя действия по изменению состава и структуры данных отношений, применяемых управленческих практик в разных ключевых компонентах, организационной культуры, порядка и характера осуществления процессов принятия решений, разработки новых стандартов, правил, процедур и регламентов, и в них есть место как импровизации, так и обусловленности в применении тактических инструментов (рисунок 5).

Оценка потенциала системы отношений «работник - работодатель» в организации осуществляется на основе достижения максимально возможного динамического соответствия целям организации: с одной стороны, потенциал системы отношений «работник - работодатель» определяется объективной неопределенностью, которая характеризует сложность и турбулентность среды организации; с другой стороны, субъективной неопределенностью - ограниченностью знаний о способности системы к изменению.

Модель матричной оценки потенциала системы отношений «работник - работодатель» в организации, означающего степень готовности данной системы к развитию, ее склонность к изменениям, графически представлена на рисунке 5, где по горизонтали дается экспертная оценка состояния институциональной среды организации (чем выше сложность и неопределенность среды, тем большее число параметров и связей необходимо учитывать при оценке потенциала системы отношений «работник — работодатель» в организации), а по вертикали дается оценка текущего

состояния системы отношений «работник - работодатель» по интегральному логит-показателю.

Сложность и турбулентность среды организации (в)

1 2 3 4

Выраженность системы отношений «работник - работодатель» (/ши) 1 2 Структурированная С Поэтапная 1 стратегия . ..•\ стратегияразвития) ____ртеития,^' — - _____-п"- - -------- -

3 развития _-I Стра динами тегия ческого

4 соответствия

Рисунок 5 - Модель матричной оценки потенциала системы отношений «работник - работодатель» в организации

В зависимости от величины потенциала системы отношений «работник - работодатель» в организации осуществляется выбор стратегий ее развития, которые условно могут быть разделены на две категории:

- стратегии, которые включают в себя постепенное, поэтапное изменение системы с минимизацией рисков для ее участников;

- стратегии, являющиеся следствием «временного пресса» и требующие одновременного и комплексного изменения во всех ключевых компонентах системы и (или) подвергшиеся сильному и (или) негативному влиянию среды.

В работе предложена классификация стратегий развития системы отношений «работник - работодатель» в организации, которая разделяет их в зависимости от включения планируемых уровней развития (определение цели; характер и последовательность действий участников; сроки реализации предполагаемого развития; содержание политики и управленческих практик по развитию отдельных ключевых компонент и в целом системы). Между ее уровнями могут быть установлены определенные границы: цели стратегий обусловлены, а остальные элементы стратегии имеют импровизированный характер. Возможности выбора между уровнями импровизированных решений (с высокой степенью свободы) и уровнями, где решения принимаются заранее, порождают четыре типа стратегии развития системы отношений «работник - работодатель» в организации (рисунок 6).

В диссертации предложено дальнейшее развитие системы отношений «работник - работодатель» в организации по трем направлениям: теоретико-методологическому, методическому и практическому, находясь в институциональных и нормативно правовых рамках.

Стратегия развития системы отношений «работник - работодатель» в организации

Уровни Структурированная Поэтапная Неотложная Динамического соответствия

Цели i

Программа действий у-' г, .

Сроки

Содержание 1

Ожидаемые результаты

- импровизация; | ] - обусловленность

Рисунок 6 — Стратегии развития системы отношений «работник-работодатель» в организации

Реализация авторских предложений должна ориентировать всех участников системы отношений «работник - работодатель» в организации на установление продолжительных, конструктивных и взаимовыгодных отношений на основе распространения практики стимулирующих контрактов, на минимизацию негативных социальных и экономических последствий нерационального использования человеческого капитала и неопределенности средового влияния, а также на повышение трудовой мотивации и производительности труда работников.

3 Список работ, опубликованных по теме диссертации

3.1 Монографии

Эволюция системы отношений «работник — работодатель» в экономической организации [Текст] / Е. Г. Калабина; под. ред. А. Г. Шеломенцева ; Рос. акад. наук, Урал, отд-е, Ин-т экономики. - Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2011. — 22,0 п. л.

Институциональная логика внутреннего рынка труда экономической организации [Текст] / Е. Г. Калабина. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2010. -13,83 п. л.

Управление взаимоотношениями «работник - работодатель»: институциональный и экономический аспекты [Текст] / И. В. Ершова, Е. Г. Калабина // под. ред. И. В. Ершовой ; Рос. акад. наук, Урал, отд-е, Ин-т экономики. - Екатеринбург : ИЭ УрО РАН, 2009.-3,95/3,8 п. л.

Оценка эффективности научной, научно-технической и инновационной деятельности [Текст] / JI. Ф. Шайбакова и др. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2007. - 30,0/1,06 п. л.

Инструментарий оценки социально-экономической эффективности деятельности организации государственного сектора экономики [Текст] / Е. Г. Калабина, С. Н. Смирных. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2005.-4,06/3,06 п. л.

3.2 Учебные пособия

Введение в компенсационный менеджмент [Текст] : учеб. пособие / Е. Г. Кала-бина. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2009. - 5,0 п. л.

3.3 Статьи в изданиях, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ

Исследование поведения работодателя в сфере занятости и оплаты труда с учетом степени юнионизации работников. Практики промышленной компании Уральского региона [Текст] / Л. Ш. Арсланова, Е. Г. Каяабина // Известия Урал. гос. экон. ун-та. -2012.-№6.-0,8/0,6 п. л.

Эффективные стимулы гармонизации взаимоотношений в экономической организации [Текст] / Е. Г. Калабина // Экономика региона. - 2012. - № 1. - 0,8 п. л.

Результативность системы дополнительного профессионального образования и развития работников промышленных предприятий [Текст] / Е. А. Александрова, Е. Г. Калабина // Образование и наука. - 2012. - № 1. -0,8/0,6 п. л.

Политика развития и профессионального обучения персонала экономической организации : оценка результативности. Опыт промышленных компаний Уральского региона [Текст] / Е. А. Александрова, Е. Г. Калабина // Вестник С.-Петерб. гос. ун-та. -2011. - № 2. - (8. Менеджмент). - 0,95/0,8 п. л.

Результативность системы отношений «работник - работодатель» экономической организации [Текст] / Е. Г. Калабина// Известия Иркутской гос. экон. акад. - 2011. - № 2. - 1 п. л.

Политика стимулирующей оплаты труда в системе отношений «работник - работодатель» экономической организации. Практика промышленной компании уральского региона [Текст] / Е. Г. Калабина // Научный вестник Урал. акад. гос. службы «Политология, экономика, социология, право». — 2011. —№ 4. — 1 п. л.

Гармонизация взаимоотношений между работником и работодателем в экономической организации. Возможности измерения и оценки состояния [Текст] / Е. Г. Калабина // Управленец. - 2011. - № 2. - 0,7 п. л.

Архитектура системы управления трудовыми отношениями фирмы [Текст] / Е. Г. Калабина// Известия Урал. гос. экон. ун-та.-2010.-№ 1.-0,8 п. л.

Определение детерминант спроса и предложения при формировании производственной программы промышленной фирмы [Текст] / А. В. Михайлов, Е. Г. Калабина // Известия Урал. гос. экон. ун-та. - 2010. -№ 5.-0,8/0,6 п. л..

Управление взаимодействием региональных и внутренних рынков труда. Теоретический анализ и эмпирический оценки [Текст] / Е. Г. Калабина // Экономика региона.-2010.-№ 1.-0,85 п. л.

Методология идентификации внутренних рынков труда [Текст] / Е. Г. Калабина /У Журнал экономической теории. - 2009. - № 4. - 0,8 п. л.

Влияние локального рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда [Текст] / С. В. Орехова, Е. Г. Калабина // Известия Урал. гос. ун-та. -2009. - № 1-2. - 1,0/0,8 п. л.

Внутренний рынок труда. Теоретические и эмпирические предпосылки возникновения и идентификации [Текст] / Е. Г. Калабина // Известия Урал. гос. техн. ун-та УГТУ-УПИ. - 2009. - № 3. - 1 п. л.

Институциональные формы деятельности организаций, оказывающих медицинские услуги. Теоретический анализ и оценка динамики развития [Текст] / С. Н. Смирных, Е. Г. Калабина // Известия Урал. гос. экон. ун-та. - 2007. -№ 3. - 0,7/0,5 п. л.

Эффективность деятельности организаций государственного сектора экономики. Теоретический и прикладной анализ [Текст] / С. Н. Смирных, Е. Г. Калабина // Известия Урал. гос. экон. ун-та. - 2005. - № 12.-0.7/0,5 п. л.

Институциональные изменения в сфере внутрифирменных трудовых отношений [Текст] / Е. Г. Калабина // Известия Урал. гос. экон. ун-та. - 2004. - № 4. - 0,85 п. л.

3.4 Статьи и материалы в прочих изданиях

Моделирование механизма интеграции системы отношений «работник - работодатель» в результативность деятельности экономической организации [Текст] / Е. Г. Калабина // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования : материалы V Между нар. науч. конф. (Москва, 24-25 октября 2012 г.). - Москва : НИУ ГУ-ВШЭ, 2012.-0,8 п. л.

Интеграция системы отношений «работник - работодатель» в оценку результативности деятельности экономической организации [Текст] / Е. Г. Калабина // Материалы V Всерос. симп. по экономической теории (Екатеринбург, 26 июня-28 июня 2012 г.). - Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2012. - 0,5 п. л.

Влияние институциональных факторов на развитие системы взаимоотношений между работником и работодателем [Текст] / JI. Ш. Арсланова, Е. Г. Калабина // Материалы V Всерос. симп. по экономической теории (Екатеринбург, 26 июня-28 июня 2012 г.). - Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2012. - 0,5/0,25 п. л.

Система отношений «работник - работодатель» экономической организации в условиях институциональных трансформаций [Текст] / Е. Г. Калабина // Модернизация экономики и общества : материалы. XIII Междунар. науч. конф. (Москва, 3-5 апреля 2012 г.). М.: ГУ-ВШЭ, 2012.-0,8 п. л.

Возможности измерения результативности системы отношений «работник - работодатель» экономической организации [Текст] / Е. Г. Калабина // Достойный труд -основа стабильного общества : материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 27-28 октября 2011 г.). - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2011. -0,5 п. л.

Видимая и невидимая стороны взаимоотношений между работником и работодателем в экономической организации : возможности оценивания [Текст] I Е. Г. Калабина // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования : материалы IV Междунар. науч. конф. (Москва, 23-24 ноября 2011 г.).-М.: ГУ-ВШЭ, 2011.-0,8 п. л.

Интенсивность стимулирования в политике вознаграждения персонала экономической организации. Опыт промышленной компании Уральского региона [Текст] / Е. Г. Калабина // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования : материалы III Междунар. науч. конф. (Москва, 24-25 ноября 2010 г.). - М. • ГУ-ВШЭ 2010.-0,8 п. л.

Политика вознаграждения персонала в системе внутреннего рынка труда. Патернализм versus эффективность (опыт промышленных компаний Уральского региона) [Текст] / Е. Г. Калабина // Модернизации экономики и общества : материалы XI Междунар. науч. конф. (Москва, 6-8 апреля 2010 г.). - М. : ГУ-ВШЭ, 2010. - 0,8 п. л.

Поиск эффективных политик вознаграждения персонала промышленных компаний в новых реалиях. Практики промышленных компаний Уральского региона [Текст] / Е. Г. Калабина // Устойчивое развитие российских регионов: инновации, институты и технологические заимствования : материалы VII Междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 22-23 апреля 2010 г.). - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. ун-та, 2010.-0,8 п. л.

Политика вознаграждения персонала организаций, оказывающих медицинские услуги : патернализм versus эффективность. Практики Уральского региона [Текст]

/ Е. Г. Калабина // Public Sector Transition : Management in Turbulent Times : материалы XI Междунар. конф. (Санкт-Петербург, 5-7 марта 2010 г.). - СПб. : ВШМ, 2010. -0,8 п. л.

Идентификация внутренних рынков труда экономической организации [Текст] / Е. Г. Калабина // Материалы IV Всерос. симп. по экономической теории (Екатеринбург, 29 июня-2 июля 2010 г.). - Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2010. - 0,8 п. л.

Результативность профессионального дополнительного обучения персонала в системе внутреннего рынка труда. На примере промышленных компаний Уральского региона [Текст] / Е. Г. Калабина // Современный менеджмент : проблемы, гипотезы, исследования : материалы II Междунар. науч. конф. (Москва, 24-26 ноября 2009 г.). - М.: ГУ-ВШЭ, 2009.-0,8 п. л.

Проектирование институциональной матрицы как метод управления внутренним рынком труда организации [Текст] / Е. Г. Калабина // От идеи академика С. С. Шаталина о системных подходах к саморазвивающимся социально-экономическим системам : материалы Всерос. конф. с междунар. участием (Екатеринбург, 2224 сентября 2009 г.). - Екатеринбург : ИЭ УрО РАН, 2009. - 0,8 п. л.

Сопряжения регионального и внутренних рынков труда промышленных компаний Свердловской области. На примере компаний Уральского региона [Текст] / Е. Г. Калабина // Современный менеджмент : проблемы, гипотезы, исследования : материалы II Междунар. науч. конф. (Москва, 23-25 ноября 2008 г.). - М. : ГУ-ВШЭ, 2010.-0,8 п. л.

Управление взаимодействием региональных и внутренних рынков труда. Теоретический анализ и эмпирические оценки. На примере компаний Уральского региона [Текст] / Е. Г. Калабина // Современный менеджмент : проблемы, гипотезы, исследования : материалы I Междунар. науч. конф. (Москва, 23-24 ноября 2008 г.). - М. : ГУ-ВШЭ, 2008.-0,8 п. л.

Траектории развития внутрифирменных рынков труда в контексте региональных особенностей [Текст] / Е. Г. Калабина // Экономическое развитие в современном мире. Факторы, ограничения, страновые и региональные особенности : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 17-18 апреля 2008 г.). - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. ун-та, 2008. - 0,5 п. л.

Развитие региональных и внутрифирменных рынков труда Свердловской области [Текст] / Е. Г. Калабина // Материалы III Всерос. симп. по экономической теории (Екатеринбург, 26-28 июня 2008 г.). - Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. - 1 п. л.

Детерминанты дифференциации структуры компенсационного пакета персонала градообразующих компаний [Текст] / Е. Г. Калабина // Инструменты анализа и управления переходными состояниями в экономике : материалы II Междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 27-28 апреля 2007 г.). - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. ун-та, 2007. - 0,85 п. л.

Институциональный подход к моделированию внутрифирменных трудовых отношений [Текст] / Е. Г. Калабина // Экономическое развитие в современном мире. Факторы, ограничения, страновые и региональные особенности : материалы . науч.-практ. конф. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. ун-та, 2007. - 0,5 п. л.

Контрактный подход к моделированию внутрифирменных трудовых отношений// Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей : тр. XI Междунар. науч.-практ. конф. (Санкт-Петербург, 23-25 мая 2006 г.). - СПб. : Изд-во Политехи, унта, 2006.-0,5 п. л.

Морфология институтов управления внутрифирменными трудовыми отношениями [Текст] / Е. Г. Калабина // Экономическое развитие в современном мире. Факто-

ры, ограничения, страновые и региональные особенности : материалы III Междунар. науч.-практ. конф. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. ун-та, 2006. - 0,5 п. л.

Институты внутрифирменных трудовых отношений: морфологический анализ [Текст] / Е. Г. Калабина // Экономика, экология и общество России в 21-м столетии : тр. VIII Междунар. науч.-практ. конф. - СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2005. - 0,5 п. л.

Методологические подходы к оценке соответствия корпоративной культуры стратегии фирмы [Текст] / С. В. Орехова, Е. Г. Калабина // Стратегическое планирование и развитие предприятий : материалы VI Всерос. симп. (Москва, 12-13 апреля 2005 г.) / под ред. Г. Б. Клейнера. - М.: ЦЭМИ РАН, 2005. - 0,5/0,3 п. л.

Проблемы оценки эффективности вложений в корпоративную культуру предприятия [Текст] / С. В. Орехова, Е. Г. Калабина // Стратегическое планирование и развитие предприятий : материалы V Всерос. симп. (Москва, 13-14 апреля 2004 г.). - М. : ЦЭМИ РАН, 2004. - 0,5/0,2 п. л.

Оценка степени сопряжения информационных потоков и менеджмента как элемента корпоративной культуры предприятия [Текст] / С. В. Орехова, Е. Г. Калабина // Экономика. Менеджмент. Инноватика : сб. науч. тр. - Сургут : Изд-во Сургутского гос. ун-та, 2003. Вып. 14. - 0,3/0,2 п. л.

Подписано в печать 27.02.2012. Формат 60 х 84 '/16. Гарнитура «Тайме». Бумага офсетная. Печать плоская. Усл. печ. л. 2,56. Печ. л. 2,75. Заказ 229. Тираж 200 экз.

Отпечатано с готового оригинал-макета в подразделении оперативной полиграфии Уральского государственного экоюмического университета 620144, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45