Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях"

На правах рукописи

Кузнецова Ирина Сергеевна

Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях

Специальность 08 00 05 «Экономика и управление народным хозяйством» (Предпринимательство, экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени Кандидата экономических наук

Москва - 2007 г

0030В050

003060501

Работа выполнена в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ) на кафедре Сетевой экономики и мировых информационных ресурсов

Научный руководитель

Кандидат экономических наук, профессор Хорошилов Александр Владиевич

Официальные оппоненты

Доктор экономических наук, профессор Валуев Станислав Александрович

Кандидат экономических наук Титарева Светлана Львовна

Ведущая организация

Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «2» июля 2007г в 14 00 на заседании диссертационного совета К 212 151 03 в Московском государственном универсйтете экономики, статистики и информатики по адресу 119501, г Москва, ул Нежинская, д 7

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета экономики, статистики и информатики

Автореферат разослан « » мая 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Е А Грачева

I Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования Начиная с середины 90-х гг прошлого столетия большинство отечественных предприятий оказалось в условиях необходимости изменения методов и способов хозяйствования в соответствии с требованиями переходного периода к рыночной экономике Однако те компании, которые успешно справились с этой задачей, в настоящее время вновь сталкиваются с влиянием крупномасштабных изменений, вызванных процессами, происходящими в мировой экономике идет активное формирование новых экономических условий, для которых характерно усиление глобализации и увеличение скорости экономической интеграции, регионализация экономики, отмечается расширение свободы экономических действий хозяйствующих субъектов, сокращение ограничений на экономическую деятельность, повышение внимания к антимонопольным аспектам, наблюдается либерализация предпринимательства и торговли Кроме того, вследствие широкомасштабной информатизации и интеллектуализации практически всех видов человеческой деятельности современная экономика начинает приобретать черты экономики, основанной на знаниях, или так называемой «новой экономики», основанной на достижениях информационно-технологического прогресса1 При этом одним из важнейших изменений экономических условий можно считать значительное увеличение скорости трансформации внешней среды В силу того, что любое предприятие является сложной открытой системой, взаимодействующей с внешней средой, оно должно обладать высокой адаптивностью и постоянно подстраиваться под происходящие во внешней среде изменения Также для полноценного функционирования организации в динамично меняющихся внешних условиях необходима правильная постановка стратегических целей компании, достижение которых будет актуально и своевременно В свою очередь для достижения корректно поставленных целей становится важным формирование оптимальной внутренней среды предприятия Большой потенциал в решении данной задачи скрыт в корпоративной культуре, представляющей

'Смирнов А И Информационная глобализация и Россия вызовы и во}чожности -М Издательский дом «Парад»,2005 -392 с

важнейший компонент внутренней среды Корпоративная культура призвана обеспечивать соответствие внутренней среды компании ее стратегическим целям, способствуя тем самым повышению эффективности функционирования предприятия Однако зачастую корпоративная культура не отвечает стратегическим целям предприятия, что диктует необходимость целенаправленного методологического и инструментального воздействия на нее, основываясь на результатах диагностирования и моделирования состояния корпоративной культуры и выявлении направлений ее трансформации для обеспечения максимального соответствия стратегическим целям предприятия,

Проведенный анализ теоретических и методических работ отечественных и зарубежных исследователей (Базаров Т Ю , Виханский О С, Друкер П, Ильенкова С Д, Кастельс М, Манен Д, Мартин Д, Наумов А И , Нонака И , Петтигрю А , Селетков С Н, Такеучи X, Хорошилов А В , Шейн Э , Элиот Ж , Шил К и др) показал недостаточную проработанность вопросов оценки и трансформации корпоративной культуры и отсутствие методологического и инструментального обеспечения соответствующих процессов и процедур Например, в работах ведущих отечественных специалистов в области управления персоналом Базарова Т Ю и Виханского О С корпоративная культура рассматривается как статическая, единожды формируемая сущность, что ставит под сомнение возможность изменений корпоративной культуры Идеолог корпоративной культуры Э Шейн считает сущностью корпоративной культуры стабильность и опирается на это в своих исследованиях, также не рассматривая корпоративную культуру в динамике Кроме того, ни одна из рассмотренных моделей оценки корпоративной культуры не может всесторонне оценить ее состояние, однозначно характеризуя степень соответствия корпоративной культуры целям предприятия.

Таким образом, необходимость совершенствования методологии и разработки инструментария по трансформации корпоративной культуры с учетом целей предприятия в динамично изменяющихся условиях окружающей среды обусловила выбор темы диссертационного исследования

Цель и задачи исследования Целью исследования является развитие методологии и разработка инструментария по трансформации корпоративной культуры в соответствии с изменениями внешней среды и целевыми ориентирами предприятия

В соответствии с указанной целью были поставлены и решены следующие задачи

- оценить место корпоративной культуры в общей системе управления предприятием,

- определить особенности управления персоналом в новых экономических условиях,

- разработать инструментарий оценки и моделирования состояния корпоративной культуры предприятия в новой экономике;

- разработать механизм трансформации корпоративной культуры в заданном направлении,

- выработать рекомендации по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры,

Объектом исследования является предприятие как основная ячейка мировой экономической системы

Предмет исследования составляют процессы формирования корпоративной культуры предприятия.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили основные положения экономической теории и системного анализа

Источниковую базу работы составили работы отечественных и зарубежных ученых в области теории управления предприятием, теории экономических информационных систем и менеджмента, теории управления персоналом

В процессе работы над диссертацией были использованы такие общенаучные приемы исследования, как наблюдение, обобщение, сравнение, анализ, группировка, синтез При решении конкретных задач применялись методы математической статистики и моделирования, методы экспертных

оценок, методы финансового анализа, методы социологических опросов, анкетирования и тестирования Анализ данных и расчеты осуществлялись с использованием прикладных пакетов MS Excel и SPSS

Нормативно-информационное обеспечение составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, энциклопедические данные, данные Федеральной службы государственной статистики, информация из электронных источников агентств Lexis-Nexis, Bloomberg, Интерфакс, РБК.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в совершенствовании теории и методологии управления корпоративной культурой в условиях новой экономики в части разработки трансформационного алгоритма корпоративной культуры и методики оценки результатов трансформации

В процессе диссертационного исследования автором были получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны

• Обоснованы и сформулированы специфические характеристики управления персоналом в новых экономических условиях, связанные с изменениями, происходящими в системе обучения персонала, с особенностями работы с информацией и ее переработкой, а также с возрастающей потребностью в повышении мобильности и адаптивности всех субъектов новой экономики (соответствует п 8 5 Паспорта специальности 08 00 05)

• Обоснована возможность повышения эффективности функционирования предприятия за счет формирования оптимальной, соответствующей целям его стратегического развития корпоративной культуры, реализация этой возможности обеспечивает повышение его конкурентоспособности и адаптивности (соответствует п 1011 Паспорта специальности 08 00 05)

• Предложено определение корпоративной культуры, уточняющее и дополняющее существующий понятийный аппарат, в соответствии с которым корпоративная культура рассматривается как адаптивная

система относительно устойчивых административных, экономических, социальных и когнитивно-психологических элементов, выработанных рациональным путем или неосознанно, как формализованных, так и не формализованных, принимаемая большинством сотрудников предприятия и используемая для повышения эффективности его деятельности (соответствует п 10 11 Паспорта специальности 08 00 05)

• Разработана модель трансформации корпоративной культуры предприятия, функционирующего в новых экономических условиях, представляющая пошаговый алгоритм по осуществлению изменений, который включает унификацию понятия корпоративной культуры, согласование ключевых ценностей, диагностику текущего состояния, моделирование желаемого состояния, разработку программы трансформации и оценку экономического эффекта (соответствует п 10 11 Паспорта специальности 08 00 05)

• Выработаны методические рекомендации по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры, заключающиеся в анализе изменений корпоративной культуры через оценку достижения целей организации, включая расчет эффективности управления персоналом и общего финансового результата от процесса трансформации (соответствует п 10.11 Паспорта специальности 08 00 05)

• Разработан социологический инструментарий, позволяющий оценить состояние корпоративной культуры не только в отдельно взятой компании, но и в организациях холдингового типа по ряду характеристик, в том числе по степени взаимоудаленности/близости корпоративной культуры компаний группы по указанным составляющим, по максимальной и минимальной предпочтительности характеристик корпоративной культуры, по степени существенности несоответствий между

текущим и оптимальным состоянием корпоративной культуры (соответствует п 10 11 Паспорта специальности 08 00 05) Указанные результаты соответствуют п 10 11. «Формирование и развитие конкурентоспособности системы управления предпринимательскими структурами» и п 8 5 «Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике, человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения» Паспорта специальности 08 00 05 - «Экономика и управление народным хозяйством»

Теоретическая и практическая значимость. Основные положения диссертационного исследования представляют вклад в теорию управления предприятием в части развития методологии и инструментария управления корпоративной культурой

Выводы и результаты исследования ориентированы на использование как крупными и средними коммерческими предприятиями (в том числе географически распределенными), так и государственными и муниципальными предприятиями, организациями и учреждениями (при наличии или создании отдела управления персоналом) для целенаправленного изменения корпоративной культуры в направлении повышения эффективности их основной деятельности

Самостоятельное практическое значение имеет алгоритм проведения диагностики и моделирования и разработки программы трансформации корпоративной культуры, а также методика оценки экономической эффективности трансформации корпоративной культуры Применение предложенных алгоритмов возможно и при первичном формировании корпоративной культуры предприятий, организации, учреждений различных организационно-правовых форм

Материалы диссертации могут быть использованы для разработки и реализации образовательных программ высшего профессионального образования по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Антикризисное управление» и направлению «Менеджмент»

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на следующих конференциях и семинарах, посвященных проблемам новой экономики и управлению персоналом

1) Семинар для победителей первого тура конкурса на разработку инновационных учебно-методических комплексов для системы общего образования Национальный Фонд подготовки кадров, Международный банк реконструкции и развития 19-23 сентября 2005 г, Москва

2) Семинар по электронному обучению (e-learning) для специалистов по обучению Компании Мегафон, 16-17 мая 2005 г , Москва

3) Первый всероссийский форум «Перспективы развития образования в среде Internet», 15 апреля 2004г , Москва

4) Международная студенческая конференция «Мировой экономический спад», 29 марта 2002г, Москва

Разработанный инструментально-методический комплекс успешно апробирован и внедрен в группе компаний «Корпорация регионального развития», а также в муниципальном унитарном предприятии «ВоронежВодоканал», что подтверждено справками о внедрении результатов исследования

Материалы диссертации использовались автором при подготовке теоретического и практического материала курса «Менеджмент организации» в Институте дополнительного профессионального образования МЭСИ.

Публикации. По материалам исследования опубликовано семь работ общим объемом около 6,54 печатных листа, из которых лично автору принадлежат 6,54 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы В работе содержится 11 таблиц и 21 рисунок и 7 приложений, которые аргументируют вынесенные на защиту положения и повышают читабельность работы. Общий объем работы составляет 168 страниц машинописного текста

II. Основные положения исследования.

Основные положение исследования изложены по задачам. Первая задача состоит в оценке места корпоративной культуры предприятия н новых экономических условиях. В работе обосновано, что корпоративная культура является связующим элементом, который способствует удовлетворению экономических и социальных потребностей компании и работника, а также обеспечивает предприятию возможность быстро адаптироваться в изменяющихся условиях новой экономики. Результаты опроса Ассоциации менеджеров России показали, что корпоративная культура постепенно начинает восприниматься как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия (рис, 1),

Обеспечивав компании положительную репутаций в главах персонала, акционеров и контрагентов

Способствует достижению более 0 высоких показателей бизнеса

а! !о мотает повысить мотивацию персонала

Один из ключевых факторов ^ стратегического развития

Дает возможность повысить "эффективность бизнес-процессов

Развитие корпоративной культуры О !!е важно для компании, гак как оно не ласт отдачи

Рис. I Результаты опроса, проведенного Ассоциацией Менеджеров России (источник: ЬЖ ц'и'ц'.опн* гн).

На практике изменения корпоративной культуры напрямую связаны с решением проблемы выживания организации. Если изменения протекают значительно медленнее, чем общее развитие предприятия (рис, 2), то организация в скором времени может вообще прекратить свою деятельность.

Степень изменения

Несоответствие динамики изменений корпоративной культуры и деятельности компании

Временное отставание корпоративной культуры от общего развития компании

_ _ _ Деятельность компании

_ Корпоративная культура

Рис. 2. В'шн\юсвязь раэвыппиг организации и развития корпоративной культуры.

Существенно, что в процессе развития организации, ведущего к изменениям или ликвидации предприятия, корпоративная культура выполняет роль своеобразного ''системного интегратора". В силу своей комплексности она, с одной стороны, задает этику и эстетику организации, ограничения и Возможности, сплачивающие ее сотрудников, с другой стороны - возможность реализации системообразующих функций организации, ее технологические предпочтения и правила, и, наконец, восприятие и отношение к требованиям среды. Анализ, проведенный в ходе исследования, показал, что для обеспечения успешного внедрения каких бы то ни было изменений в компании и Максимизации ценности человеческого капитала необходимо целенаправленное управление корпоративной культурой. Способность управлять корпоративной культурой должна стать обязательной компетенцией руководителей, так как ее правильное формирование является существенным фактором успеха компании. Наличие указанной компетенции становится необходимым ^хотя и не

достаточным) условием обеспечения качественного менеджмента организации Отсюда следует главная проблема — необходимость определения правильной, наиболее подходящей для компании, корпоративной культуры и, что особенно важно, изменение корпоративной культуры согласно обозначенным приоритетам В качестве основных задач управления корпоративной культурой выступают выделение и эффективное регулирование ее ключевых приоритетов2, обеспечение синергии между ключевыми и вторичными приоритетами, и предотвращение межприоритетных конфликтов Таким образом, в соответствии с проведенным исследованием корпоративная культура может быть рассмотрена как адаптивная система устойчивых формализованных и неформализованных административных, экономических, социальных и когнитивно-психологических подсистем, принимаемая большинством сотрудников предприятия и используемая для повышения эффективности его функционирования Корпоративная культура может изменяться с течением времени вследствие обеспечения соответствия стратегическим потребностям организации

Вторая задача направлена на определение особенностей управления персоналом в новых экономических условиях для дальнейшей адаптации корпоративной культуры под потребности новой экономики Анализ специфики новой экономики, показал, что основным производственным ресурсом экономики становится знание, являющееся неотъемлемой частью его обладателя Таким образом, для целей максимально эффективного управления знаниями, нужны качественные изменения в области политики управления и развития персонала В противном случае может наблюдаться высокая нестабильность и отсутствие прогнозируемое™ процессов управления человеческими ресурсами. Исходя из ответственности работника за свое обучение, усиливается значение координаторов по обучению, консультантов и персональных советников по карьерному планированию Все эти роли ориентированы в первую очередь на поддержку сотрудников в процессе адаптации к условиям новой экономики, то есть на инструктаж и наставничество Особое внимание следует обратить на

2 Под приоритетами понимаются образ мыслей и поведение в условиях частых перемен, конфликтов, инноваций организационного обучения, управления знаниями, партаерства, ответственности, что приобретает особую важность в условиях новой экономики

специалистов, способных обеспечить поддержку в перестройке и реорганизации организационных систем предприятия с целью соответствия потребностям новой экономики

В новых экономических условиях процессы синтеза, трансферта и диффузии знаний за счет использования современных средств информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) происходят более динамично Однако, несмотря на критическую роль ИКТ в этих экономических процессах, человек остается основным генератором и одновременно пользователем знаний как важнейшего ресурса новой экономики Если спроецировать ситуацию на предприятия и организации, оперирующие в новой экономике, очевидно, что они будут основными потребителями знания, так как заинтересованы в высокой эффективности функционирования, необходимым условием которого является обладание знаниями как ценнейшим экономическим ресурсом и важным фактором производства Более того, сами работники заинтересованы в том, чтобы являться владельцами и хранителями знаний как ключевого элемента своего интеллектуального потенциала Таким образом, и работодатель, и работник прямо зависят от возможности и умения создавать, перерабатывать и использовать знания

Новая экономика характеризуется высокой степенью подвижности Знания в кодифицированном виде могут распространяться очень быстро за счет использования информационных технологий Значит, организация должна своевременно реагировать на любые изменения внешней среды, чтобы, как минимум, удерживать свои позиции и обеспечивать повышение конкурентоспособности Для работников этот вопрос стоит не менее остро в условиях новой экономики наблюдается высокая текучесть кадров. В поисках более адекватных условий труда работник может менять место работы по несколько раз в год Столь высокая текучесть персонала напрямую связана с неспособностью компаний адаптироваться к новым экономическим условиям, а также с тем, что многие организации еще не до конца осознали, что важнейшим ресурсом стали знания, а точнее их обладатели-люди, так как в случае ухода работника компания теряет свой основной актив - знания Поэтому сейчас остро

стоит вопрос о документировании знаний и создании банков знаний, чтобы в случае «потери» работника, его знания в той или иной степени остались в организации, что будет способствовать ее выживанию в острой конкурентной борьбе В 2003 году 20,4 % от общего числа безработных составили люди, чьи предприятия перестали существовать, не сумев по тем или иным причинам приспособиться к изменившимся условиям3

Таким образом, при управлении человеческими ресурсами в новых экономических условиях нужно делать основной акцент на непрерывное обучение, повышение квалификации и переподготовку, а не ограничиваться только формальным образованием или дополнительными тренингами, распределять ответственность за получение новых знаний и навыков между руководителями и работниками, максимально интегрировать обучение в рабочий процесс Как и отдельным работникам, предприятию в целом желательно уметь предвидеть рыночные тенденции и формировать политику управления персоналом исходя из будущих периодов Важно также умение взаимодействовать с различными формальными и неформальными группами в рамках организации с целью обеспечения поддержки со стороны личного планирования карьеры и развития, для чего необходима тесная кооперация кадровых служб и отделов информационных технологий Очевидно, что для повышения эффективности функционирования предприятия необходимо использовать системный подход к управлению персоналом, который может быть реализован посредством формирования оптимальной корпоративной культуры предприятия В свою очередь, оптимальной будет считаться только та корпоративная культура, которая способствует достижению целей предприятия

Третья задача заключается в разработке инструментария для проведения оценки состояния и моделирования корпоративной культуры предприятия в условиях новой экономики Основной акцент делался на определение соответствия культуры целям организации и, в случае несоответствия, на выявление и формулирование отклонений для их последующего устранения и формирования оптимальной корпоративной культуры Результаты проведенного

' Россия в цифрчч Краг стат сб /Госкомстат России - М 2004 стр 87

14

исследования показали, что в настоящее время в мировой практике наиболее часто используется несколько моделей оценки и моделирования состояния корпоративной культуры, ориентированных на измерение различных характеристик Однако ни одна из рассмотренных моделей не может обеспечить всестороннюю оценку состояния корпоративной культуры предприятия и однозначно характеризовать степень ее релевантности целям компании В том случае, если в организации наблюдается такое несоответствие, а цели предприятия актуальны, необходимо проведение трансформации корпоративной культуры Проведение преобразований возможно только при четком понимании того состояния, которое есть в настоящий момент, и того, к чему предприятие хотело бы прийти Основываясь на полученных результатах, автором разработана двухступенчатая методика оценки и моделирования состояния корпоративной культуры На первом этапе проводится первичная диагностика корпоративной культуры, а на втором полученные на первом этапе результаты уточняются с целью повышения достоверности и определения оптимального состояния После этого данные используются для дальнейшего процесса трансформации корпоративной культуры В ходе анализа и проработки теоретических материалов и наработанного исследовательского опыта для методики было выбрано три основных ключевых направления «Руководство», «Концепции» и «Сотрудники» Для каждого направления было отобрано несколько элементов, характеризующих активность их проявления в компаниях По каждому из представленных элементов было сформулировано несколько пар суждений, описывающих полярные состояния системы и объединенных в опросный лист Опросный лист составлен таким образом, что одно из парных понятий больше соответствует организации, функционирующей в новых экономических условиях, так как подразумевает большую адаптивность предприятия Такой двухкомпонентный подход обеспечивает более точную и контекстную интерпретацию результатов анализа и снижает вероятность неправильной трактовки даже при столкновении с противоречиями на первом этапе методики

В рамках решения четвертой задачи был разработан механизм трансформации корпоративной культуры В настоящее время ни одно из

15

исследований не предлагает упорядоченный подход не только к проведению трансформации, но и к комплексной оценке состояния корпоративной культуры Большинство моделей предлагает сравнить текущее состояние корпоративной культуры, подразумевая под ним то, как в компании реализуются те или иные функциональные, социальные или административные ценности, с желаемым состоянием, исходя из тех же условий Для обеспечения комплексного подхода предлагается использовать следующий алгоритм (рис 3) Во-первых, необходимо установить, что в компании считается корпоративной культурой Для того, чтобы корпоративная культура служила цементирующим элементом организации, она должна как минимум пониматься всеми сотрудниками одинаково В случае разночтений важным будет унификация понятия Во-вторых, следует определить ключевые ценности компании Все рассмотренные автором модели основаны на том, что перечень ценностей, предложенный респондентам, составлен разработчиком модели и содержит не более 15-20 позиций, что не отражает всю широту вопроса Кроме того, в работе установлена целесообразность участия сотрудников предприятия в формировании списка ценностей, которые на их взгляд в той или иной степени преобладают в компании Поэтому в рамках исследования был сформирован список из 45 ценностей, полученный путем опроса сотрудников предприятий различной отраслевой направленности, масштаба и организационно-правовых форм Также непосредственно при проведении анализа, респонденты могут дополнить список отсутствующими, на их взгляд, ценностями Третий этап - диагностирование текущего и моделирование желаемого состояний корпоративной культуры при определенных на предыдущих этапах характеристиках корпоративной культуры и согласованных ценностях предприятия - включает в себя две стадии и описан в третьей задаче Четвертый этап методики - непосредственно формирование механизма трансформации корпоративной культуры Механизм трансформации состоит из нескольких элементов, реализуемых последовательно детализация направлений трансформации, выбор базовых инструментов, выработка основополагающих мероприятий, определение специализированных мероприятий и формирование плана трансформации План трансформации

16

является ключевым элементом методики и представляет собой интеграцию всех вышеперечисленных шагов. Он включает в себя информацию о необходимом мероприятии, ответственного за его проведение, задействованных службах, сроках и сути планируемого мероприятия, а также описание результата реализации рассматриваемого мероприятия в общей структуре программы трансформации. Дополнительным элементом плана является установление сроков работ для каждого из мероприятий.

Оценка эффективности (II, ]1( этапы)

Единое понятие V корпоративной '-

нет

Выработка единого понятия корпоративной культуры

Первичное диагностирование и моделирование состояния корпоративной культуры

Повторное диагностирование и моделирование

------- .3....... ........

Оценка эффективности

г I'

ш

(I этап)

~...............

Формирование механизме-трансформации

.3

Реализация механизма трансформации

Оценка эффективности (I, II, III, IV этапы)

да"

( Конец )

нет

Рис. 3. Общий алгоритм трансформации корпоративной культуры.

Отдельно следует отметить, что предлагаемая методика не требует специализированного программно-аппаратного обеспечения Для быстрой и эффективной работы требуется MS Word, MS Excel и минимальная конфигурация автоматизированного рабочего места на базе современной ПЭВМ В случае географической распределенности компании необходим доступ в Интранет/Интернет (в зависимости от степени удаленности)

Пятая задача заключалась в выработке рекомендаций по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры Для этих целей была выбрана четырехступенчатая модель Киркпатрика4. Оценка проводится по первому, третьему и четвертому уровням модели с введением дополнительных экономических показателей, иллюстрирующих финансово-экономический эффект от проведенной трансформации На первом уровне предполагается измерение степени удовлетворенности сотрудников предприятия происходящими в корпоративной культуре переменами. Оценка проводится в начале реализации процесса трансформации и сразу же по окончании реализации положений плана трансформации На первом этапе необходимо участие всех руководителей компании и не менее 10% остальных сотрудников Второй уровень оценки отражает изменения в поведении сотрудников организации вследствие внедрения программы трансформации Оцениваются такие показатели, как количество жалоб клиентов и контрагентов, показатель кадровой текучести, количество внутриорганизационных конфликтов и др Однако на изменение поведения сотрудников могут оказывать влияние разнообразные факторы, а не только перемены в корпоративной культуре Поэтому для изолирования эффекта от трансформации корпоративной культуры предлагается провести опрос руководителей с целью установления корреляции между изменениями в поведении персонала и изменениями корпоративной культуры (рис 4) Второй этап оценки проводится через год и два года по завершении процесса трансформации

4 Phillips J J Return Oil investment -Gulf Publisher, Houston, 1997 -245 S

18

№ п/п Вопрос Ответ Комментарий

1 Какой, на Ваш взгляд, процент изменений, произошедших в поведешш ваших подчиненных, связан с трансформацией корпоративной культуры7 (%, от 1 до 100)

2 На основании чего, Вы сделали такой вывод7

3 На сколько процентов Вы уверены в ответе на первый вопрос? (%, от 1 до 100)

4 Какие еще факторы, на Ваш взгляд, могли повлиять на изменение поведения7

Рис 4 Формат опросного листа для изолирования эффекта трансформации на втором уровне оценки

Результаты второго этапа вычисляются следующим образом-

Ф = А*В/100 , (1)

где Ф - изменение поведения, связанное с трансформацией, по мнению отдельного руководителя, в процентах,

А - результат ответа на вопрос 1 опроса руководителей, В - результат ответа на вопрос 3 опроса руководителей

Окончательный результат вычисляется по формуле'

к

И = (ЕФ1/к) * Х/100 , (2)

1=1

где И - интегральное изменение поведения сотрудников по сравнению с базовым годом благодаря программе трансформации,

к - число руководителей, принявших участие в опросе, X - изменение поведения сотрудников исходя из формализованных источников по сравнению с базовым годом, в процентах

На третьем уровне оценивается изменение формализованных показателей работы компании, характеризующих выпуск продукции, объем работ, услуг, временные затраты, издержки и показатели качества, связанные с эффектом от трансформации корпоративной культуры Для изолирования эффекта трансформации также применяется опрос руководителей Оценка проводится аналогично второму этапу.

Четвертый этап характеризует оценку итоговых финансово-экономических показателей деятельности компании вследствие изменений корпоративной культуры и общую эффективность программы трансформации Вычисляются следующие показатели

1 Общие затраты на проведение трансформации корпоративной культуры

ЗТ = К + ОР + ТЗ + НЗ , (3) где ЗТ - общие затраты на проведение трансформации, К - компенсации, ОР - операционные расходы, ТЗ - затраты на тренинговые мероприятия, НЗ - накладные расходы

2 Моментный показатель валового дохода компании, относимого на счет изменений корпоративной культуры

ВД=ДВД*Т, (4)

где ВД - валовой доход компании, полученный за счет оптимизации корпоративной культуры,

ДВД - прирост валового дохода компании по сравнению с базовым годом (годом до начала программы трансформации),

Т - изменение показателей бизнеса, связанное с трансформацией, в процентах Берется по данным третьего этапа оценки

3 Динамика эффективности управления персоналом Показатель рассчитывается за год, прошедший после окончания программы трансформации, и за два года Далее - по усмотрению компании

ЭУП = ВД /ССЧ/СПЗ , (5)

где ЭУП - эффективность управления персоналом за период, ССЧ - среднесписочная численность сотрудников за период, СПЗ - средние полные затраты на одного сотрудника за период.

4 Рентабельность затрат, РЗ, показывает чистую доходность от изменения корпоративной культуры и рассчитывается следующим образом-

Р3= (ВД - ЗТ) / ЗТ * 100% , (6)

Так как полные затраты на трансформацию возможно посчитать только по окончании проведения оценки, то рассчитывать рентабельность затрат имеет смысл не ранее, чем через год после окончания процедуры трансформации, то есть по завершении проводимой через год оценки эффективности программы трансформации При значении показателя РЗ более 25 % отдача на вложенный рубль считается хорошей При значении РЗ менее 25 % - считается удовлетворительной

III Основные результаты исследования

По результатам исследования были сделаны следующие основные выводы

1. Современный этап развития мировой цивилизации характеризуется переходом от постиндустриальной к так называемой «новой экономике», в которой глобальные процессы информатизации и интеллектуализации охватывают все сферы человеческой деятельности, изменяя структуру и динамику развития экономики При этом знания, одновременно являясь как предметом, так и результатом труда, выступают в качестве важнейшего ресурса экономики, вследствие чего первоочередной задачей предприятий становится накопление и использование интеллектуального капитала Кардинальность перемен, связанных с наличием такого нового экономического ресурса, заключается том, что именно знания, а не труд, земля или капитал, начинают выступать в качестве основного фактора производства, источника добавленной стоимости и экономической эффективности функционирования предприятий.

2 Новая экономика характеризуется высокой динамичностью производственных процессов, что находит свое отражение в необходимости постоянной адаптации к изменяющимся внешним условиям не только предприятиям, но и их персоналу В этих условиях обеспечить предприятию преимущество в конкурентной среде можно только за счет эффективного управления интеллектуальным капиталом и знаниями, носителями которых являются люди с определенным уровнем образования, квалификации, навыков и компетенций Чем значительнее такой капитал, тем будет шире производственный потенциал работников, производительность и качество

результатов труда Большие возможности в решении данной проблемы открывает целенаправленное формирование оптимальной корпоративной культуры предприятия, являющейся основным элементом внутренней среды организации

3 Корпоративная культура как адаптивная система должна признаваться и поддерживаться большинством сотрудников организации и использоваться ими для повышения эффективности функционирования предприятия Под эффективной корпоративной культурой понимается культура, способствующая достижению организацией своих целей Оптимальная культура - это та корпоративная культура, которая будет способствовать достижению целей компании лучше, чем другие культуры, повышая эффективность функционирования предприятия В случае неоптимальной корпоративной культуры для роста адаптивности компании и, следовательно, выживания необходимо проводить трансформацию корпоративной культуры

4 В настоящее время отсутствуют методики, охватывающие весь процесс трансформации от определения ядра корпоративной культуры до проведения оценки программы трансформации Это связано с большим количеством так называемых «неосязаемых» элементов культуры, а также со сложностью оценки результатов трансформации Большая часть алгоритмов работы с корпоративной культурой сводится к ее диагностике и моделированию.

Резюмируя перечисленные выводы, можно сделать заключение, что низкая адаптивность российских компаний к изменениям внешней среды, связанная со статичностью корпоративной культуры, приводит к кризисным явлениям в организациях Однако в силу отсутствия разработанного и апробированного инструментария трансформации корпоративной культуры компании не могут и/или не хотят проводить изменения своей внутренней среды.

Для решения поставленных задач по повышению эффективности функционирования предприятия за счет трансформации корпоративной культуры, в диссертации разработаны

1 Методика стандартизации подхода к корпоративнбй культуре на предприятии Методика состоит из последовательности действий, направленных

22

на унификацию понятия корпоративной культуры в рамках компании с целью проведения дальнейшей трансформации

2 Методика декларирования ценностей организации Методика включает социологический инструментарий, позволяющий определить доминирующие ценности в компании, и математический аппарат для анализа полученных результатов Особенность методики заключается в использовании многоуровневого подхода к формированию элементов инструментария

3 Методика диагностирования и моделирования состояния корпоративной культуры Методика предполагает реализацию двух этапов, позволяющих не только оценить состояние корпоративной культуры, но и в случае противоречий провести дополнительное исследование, подтверждающее или опровергающее имеющиеся противоречия Результаты применения методики указывают на элементы, которые необходимо усилить или ослабить для формирования оптимальной корпоративной культуры

4 Механизм формирования плана трансформации Предложенный механизм обеспечивает эффективную реализацию ряда последовательных мероприятий, позволяющих сопоставить ценности компании, текущее состояние корпоративной культуры и моделируемое состояние, а затем, руководствуясь предложенным инструментарием, сформировать единый план трансформации

5 Методика оценки эффективности изменений корпоративной культуры Методика позволяет оценить удовлетворение персонала проводимыми измерениями, определить уровень изменения поведения сотрудников вследствие внедрения программы трансформации, выявить изменения показателей бизнеса и ознакомиться с интегральными финансово-экономическими показателями, связанными с изменениями корпоративной культуры

6 Инструментально-методический комплекс, направленный на трансформацию корпоративной культуры Интеграция разработанных методик и механизмов позволила сформировать единый комплексный подход к проведению изменений корпоративной культуры на всех организационных уровнях

Результаты апробации и оценки эффективности использования разработанного автором диссертации инструментально-методического комплекса

Y*

\

на нескольких предприятиях показали возможность его применения на предприятиях различной организационно-правовой формы и подтвердили целесообразность и возможность их практического применения в российских условиях

IV Список опубликованных работ по теме диссертации

1 Кузнецова И С Педагогический дизайн (общие подходы, технологии, логика // Теория и практика разработки современных учебных материалов, использования инновационных образовательных технологий и цифровых образовательных ресурсов Семинар для победителей первого тура конкурса на разработку инновационных учебно-методических комплексов для системы общего образования Сборник материалов семинара (19-23 сентября 2005 г)-М МЭСИ, 2005 -3,4 п л

2 Кузнецова И С Инструмента Knowledge Management в рамках проектов e-Learnmg //Перспективы развития образования в среде Internet // Первый всероссийский форум (15 апреля 2004r ) -М 2004 - 0,38 п л.

3 Кузнецова И С Развитие инновационных процессов в условиях кризисного состояния экономики // Мировой экономический спад Международная студенческая конференция Сб науч тр (29 марта 2002 г, Москва) - M МЭСИ, 2002 - 0,22 п л

4 Кузнецова И С Исследование некоторых организационно-экономических и информционно-технологических аспектов продвижения информационных технологий в банковской сфере // Сборник научных статей Навстречу 70-летию МЭСИ Вып 3 - M -МЭСИ, 2002 - 0,44 п л

5 Кузнецова И С Корпоративная культура как элемент управления предприятием // Российское предпринимательство - 2007 -№ 5 (2) - 0,2 и л

6. Кузнецова И С Анализ направлений и перспектив развития Интернет-ориентированных банковских технологий // Сборник научных статей Навстречу 70-летию МЭСИ Вып 3 - M МЭСИ, 2002 - 1,34 п л

7 Кузнецова И С Инструменты knowledge management в рамках проектов e-learning // E-Learning World -2004 - №2 - 0,56 п л

Подписано к печати 28 05 07

Формат издания 60x84/16 Бум. офсетная №1 Печать офсетная

Печл 1,5 Уч-издл 1,4 Тираж 100 экз

Заказ № 4085

Типография издательства МЭСИ 119501, Москва, Нежинская ул , 7

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузнецова, Ирина Сергеевна

ВВЕДЕН И К.

ГЛАВА 1. МЕСТО КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ ПОВОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.1 Новый экономически; условия. 1. 1 Особенности повой экономики.

1.1.2 Особенности управления персоналом в новых экономических условиях.

1.2 Корпоративная культура как элнмннт управления предприятием.

1.2.1 Концепция корпоративной культуры.

1.2.2 Определения корпоративной культуры.

1.2.3. Уровни корпоративной культуры.

1.2.4. Теории корпоративной культуры.

1.2.5. Инструментарий оценки корпоративной культуры.

Выводы.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ПО ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

2.1 Предпосылки формирования методики трансформации корпоративной культуры.

2.2 Основные положения методики трансформахщи корпоративной культуры.

2.2.1. Унификация понятия корпоративной культуры.

2.2.2 Выработка ключевых ценностя!.

2.2.3 Диагностирование и моделирование состояния корпоративной культуры.

2.2.4 Разработка программы трансформации.

2.3 Оценка экономической эффективности применения инструментально-методического комплекса.89 Выводы.

ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ПО ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ГРУППЕ ПРЕДПРИЯТИЙ «КОРПОРАЦИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ».:.

3.1 Обоснование выбора предприятия.

3.2 Унификация понятия корпоративной культуры.

3.3 Формирование корпоративных ценностей.

3.4 Диагностирование и моделирование состояния корпоративной культуры.

3.5 Формирование механизма трансформации корпоративной культуры.

3.6 Оценка результатов программы трансформации корпоративной культуры. выводы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях"

Начиная с середины 90-х гг. прошлого столетия большинство отечественных предприятий оказалось в условиях необходимости изменения методов и способов хозяйствования в соответствии с требованиями переходного периода к рыночной экономике. Однако те компании, которые успешно справились с этой задачей, в настоящее время вновь сталкиваются с влиянием крупномасштабных изменений, вызванных процессами, происходящими в мировой экономике: идет активное формирование новых экономических условий, для которых характерно усиление глобализации и увеличение скорости экономической интеграции, регионализация экономики, отмечается расширение свободы экономических действий хозяйствующих субъектов, сокращение ограничений на экономическую деятельность, повышение внимания к антимонопольным аспектам, наблюдается либерализация предпринимательства и торговли. Кроме того, вследствие широкомасштабной информатизации и интеллектуализации практически всех видов человеческой деятельности современная экономика начинает приобретать черты экономики, основанной па знаниях, или так называемой «повой экономики», основанной на достижениях информационно-технологического прогресса [12]. При этом одним из важнейших изменений экономических условий можно считать значительное увеличение скорости трансформации внешней среды. В силу того, что любое предприятие является сложной открытой системой, взаимодействующей с внешней средой, оно должно обладать высокой адаптивностью и постоянно подстраиваться под происходящие во внешней среде изменения. Также для полноценного функционирования организации в динамично меняющихся внешних условиях необходима правильная постановка стратегических целей компании, достижение которых будет актуально и своевременно. В свою очередь для достижения корректно поставленных целей становится важным формирование оптимальной внутренней среды предприятия. Большой потенциал в решении данной задачи скрыт в корпоративной культуре, представляющей важнейший компонент внутренней среды. Корпоративная культура призвана обеспечивать соответствие внутренней среды компании ее стратегическим целям, способствуя тем самым повышению эффективности функционирования предприятия. Однако зачастую корпоративная культура не отвечает стратегическим целям предприятия, что диктует необходимость целенаправленного методологического и инструментального воздействия на нее, основываясь па результатах диагностирования и моделирования состояния корпоративной культуры и выявлении направлений се трансформации для обеспечения максимального соответствия стратегическим целям предприятия.

Проведенный анализ теоретических и методических работ отечественных и зарубежных исследователей (Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Друкср П., Ильенкова С.Д., Кастельс М., Манен Д., Мартин Д., Наумов А.И., Нонака И., Петтигрю А., Селетков C.II, Такеучи X., Хорошилов А. В., Шейн Э., Элиот Ж., Шил К. и др.) показал недостаточную проработанность вопросов оценки и трансформации корпоративной культуры и отсутствие методологического и инструментального обеспечения соответствующих процессов и процедур. Например, в работах ведущих отечественных специалистов в области управления персоналом Базарова Т.Ю. и Виханского О.С. корпоративная культура рассматривается как статическая, единожды формируемая сущность, что ставит под сомнение возможность изменений корпоративной культуры. Идеолог корпоративной культуры Э. Шейн считает сущностью корпоративной культуры стабильность и опирается па это в своих исследованиях, также не рассматривая корпоративную культуру в динамике. Кроме того, ни одна из рассмотренных моделей оценки корпоративной культуры не может всесторонне оценить ее состояние, однозначно характеризуя стенень соответствия корпоративной культуры целям предприятия.

Таким образом, необходимость совершенствования методологии и разработки инструментария по трансформации корпоративной культуры с учетом целей предприятия в динамично изменяющихся условиях окружающей среды обусловила выбор темы диссертационного исследования

Цель и задачи исследования. Целыо исследования является развитие методологии и разработка инструментария по трансформации корпоративной культуры в соответствии с изменениями внешней среды и целевыми ориентирами предприятия.

В соответствии с указанной целыо были поставлены и решены следующие задачи:

- оценить место корпоративной культуры в общей системе управления предприятием;

- определить особенности управления персоналом в новых экономических условиях;

----- - разработать инструментарий оценки и моделирования состояния корпоративной культуры предприятия в новой экономике;

- разработать механизм трансформации корпоративной культуры в заданном направлении;

- выработать рекомендации по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры;

Решение поставленных задач позволило автору сформулировать и обосновать ряд конкретных методических рекомендаций, составивших единый инструментально-методический комплекс по трансформации корпоративной культуры предприятий, функционирующих в новых экономических условиях.

Объектом исследовании является предприятие как основная ячейка мировой экономической системы.

Предмет исследования составляют процессы формирования корпоративной культуры предприятия.

Теоретическую н методологическую основу исследования составили основные положения экономической теории и системного анализа.

Источниковую базу работы составили работы отечественных и зарубежных ученых в области теории управления предприятием, теории экономических информационных систем и менеджмента, теории управления персоналом.

В процессе работы над диссертацией были использованы такие общенаучные приемы исследования, как наблюдение, обобщение, сравнение, анализ, группировка, синтез. При решении конкретных задач применялись методы математической статистики и моделирования, методы экспертных оценок, методы финансового анализа, методы социологических опросов, анкетирования и тестирования. Анализ данных и расчеты осуществлялись с использованием прикладных пакетов MS Excel и SPSS.

Нормативно-информационное обеспечение составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, энциклопедические данные, данные Федеральной службы государственной статистики, информация из электронных источников агентств Lexis-Nexis, Bloomberg, Интерфакс, РБК.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в совершенствовании теории и методологии управления корпоративной культурой в условиях новой экономики в части разработки трансформационного алгоритма корпоративной культуры и методики оценки результатов трансформации.

В процессе диссертационного исследования автором были получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны:

• Обоснованы и сформулированы специфические характеристики управления персоналом в новых экономических условиях, связанные с изменениями, происходящими в системе обучения персонала, с особенностями работы с информацией и ее переработкой, а также с возрастающей потребностью в повышении мобильности и адаптивности всех субъектов повой экономики (соответствует п.8.5 Паспорта специальности 08.00.05).

Обоснована возможность повышения эффективности функционирования предприятия за счет формирования оптимальной, соответствующей целям его стратегического развития корпоративной культуры; реализация этой возможности обеспечивает повышение его конкурентоспособности и адаптивности (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

Предложено определение корпоративной культуры, уточняющее и дополняющее существующий понятийный аппарат, в соответствии с которым корпоративная культура рассматривается как адаптивная система относительно устойчивых административных, экономических, социальных и когнитивно-психологических элементов, выработанных рациональным путем или неосознанно, как формализованных, гак и не формализованных, принимаемая большинством сотрудников предприятия и используемая для повышения эффективности его деятельности (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

Разработана модель трансформации корпоративной культуры предприятия, функционирующего в новых экономических условиях, представляющая пошаговый алгоритм по осуществлению изменений, который включает унификацию понятия корпоративной культуры, согласование ключевых ценностей, диагностику текущего состояния, моделирование желаемого состояния, разработку программы трансформации и оценку экономического эффекта (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

Выработаны методические рекомендации по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры, заключающиеся в анализе изменений корпоративной культуры через оценку достижения целей организации, включая расчет эффективности управления персоналом и общего финансового результата от процесса трансформации (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

• Разработан социологический инструментарий, позволяющий оценить состояние корпоративной культуры не только в отдельно взятой компании, но и в организациях холдингового типа по ряду характеристик, в том числе: по степени взаимоудаленности/близости корпоративной культуры компаний группы по указанным составляющим, по максимальной и минимальной предпочтительности характеристик корпоративной культуры, по степени существенности несоответствий между текущим и оптимальным состоянием корпоративной культуры (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

Указанные результаты соответствуют н. 10.11. «Формирование и развитие конкурентоспособности системы управления предпринимательскими структурами» и п. 8.5. «Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения» Паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством».

К защите представляются: модель диагностирования и моделирования состояния корпоративной культуры предприятия; механизм трансформации корпоративной культуры в заданном направлении; методические рекомендации по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры предприятия.

Теоретическая и практическая значимость. Основные положения диссертационного исследования представляют вклад в теорию управления предприятием в части развития методологии и ииструмептария управления корпоративной культурой.

Выводы и результаты исследования ориентированы на использование как крупными и средними коммерческими предприятиями (в том числе географически распределенными), так и государственными и муниципальными предприятиями, организациями и учреждениями (при наличии или создании отдела управления персоналом) для целенаправленного изменения корпоративной культуры в направлении повышения эффективности их основной деятельности.

Самостоятельное практическое значение имеет алгоритм проведения диагностики и моделирования и разработки программы трансформации корпоративной культуры, а также методика оценки экономической эффективности трансформации корпоративной культуры. Применение предложенных алгоритмов возможно и при первичном формировании корпоративной культуры предприятий, организаций, учреждений различных организационно-правовых форм.

Материалы диссертации могут быть использованы для разработки и реализации образовательных программ высшего профессионального образования по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Антикризисное управление» и направлению «Менеджмент».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на следующих конференциях и семинарах, посвященных проблемам новой экономики и управлению персоналом:

1) Семинар для победителей первого тура конкурса па разработку инновационных учебно-методических комплексов для системы общего образования. Национальный Фонд подготовки кадров, Международный банк реконструкции и развития. 19-23 сентября 2005 г., Москва.

2) Семинар по электронному обучению (e-Iearning) для специалистов по обучению Компании Мегафон, 16-17 мая 2005 г., Москва.

3) Первый всероссийский форум «Перспективы развития образования в среде Internet», 15 апреля 2004г., Москва

4) Международная студенческая конференция «Мировой экономический спад», 29 марта 2002г., Москва.

Разработанный инструментально-методический комплекс успешно апробирован и внедрен в группе компаний «Корпорация регионального развития», а также в муниципальном унитарном предприятии «Водоканал Воронежа», что подтверждено справками о внедрении результатов исследования.

Материалы диссертации использовались автором при подготовке теоретического и практического материала курса «Менеджмент организации» в Институте дополнительного профессионального образования МЭСИ.

Публикации. По материалам исследования опубликовано семь работ общим объемом 6,54 печатных листа, из которых лично автору принадлежат 6,54 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В работе содержится одиннадцать таблиц, двадцать одни рисунок и семь приложений, которые ар1умептируют вынесенные на защиту положения и повышают читабельность работы. Общий объем работы составляет 168 стр. машинописного текста. В первой главе проведен анализ становления повой экономики особенности управления персоналом в новых экономических условиях. Предложены определения новой экономики и корпоративной культуры предприятия. Проведен аиализ отечественных и зарубежных работ, касающихся определения, элементов и оценки состояния корпоративной культуры. Дан обзор теорий и уровней корпоративной культуры. Проанализированы особенности корпоративной культуры в условиях повой экономики. Отмечается, что в настоящее время не существует комплексной методики изменения корпоративной культуры.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузнецова, Ирина Сергеевна

Выводы

В рамках первой главы был проведен анализ особенностей экономики, получившей название новой экономики или экономики, основанной на знаниях, а также сформулирована специфика управления персоналом в новых экономических условиях.

Детально рассмотрено развитие концепции корпоративной культуры, в результате чего было предложено определение корпоративной культуры предприятия, функционирующего в условиях экономики, основанной на знаниях, в соответствии с которым корпоративная культура может быть рассмотрена как адаптивная система устойчивых формализованных и неформализованных административных, экономических, социальных и когнитивно-психологических подсистем, принимаемая большинством сотрудников предприятия и используемая для повышения эффективности его функционирования. Корпоративная культура может изменяться с течением времени вследствие обеспечения соответствия стратегическим потребностям организации.

Отдельно были оценены существующие подходы к количественной и качественной оценке состояния корпоративной культуры, выявлены недостатки имеющихся методик. Автором отмечены существенные особенности корпоративной культуры предприятия, функционирующего в новых экономических условиях. Обоснована возможность повышения эффективности функционирования предприятия путем формирования корпоративной культуры максимально соответствующей целям компании, что подчеркивает актуальность направления исследования.

Глава 2. Разработка инструментально-методического комплекса по трансформации корпоративной культуры.

Во второй главе предложен комплексный подход к трансформации корпоративной культуры предприятия, состоящий из практического инструментария и методических указаний по его применению и интерпретации полученных результатов. Также предлагается методика оценки экономической эффективности инструментально-методического комплекса. Показаны предпосылки разработки комплекса по трансформации.

2.1 Предпосылки формирования методики трансформации корпоративной культуры

В настоящее время тематику корпоративной культуры без сомнения можно назвать одним из наиболее популярных вопросов современного социального управления [54, 107, 13, 15]. Однако большинство трудов в этой области носят сугубо теоретический характер, что ставит перед исследователями достаточно сложную задачу перевода этих теорий в практическое русло, их переработку для достижения конкретных исследовательских целей.

Стоит отметить еще один момент. Большинство общепризнанных авторов в области теории корпоративной культуры - англоязычны и сами являются носителями иной культурной традиции, нежели та, с которой сталкиваются российские менеджеры [3]. Соответственно, при создании методик для оценки ситуации в российских компаниях необходима либо адаптация западных наработок к отечественной специфике, либо разработка совершенно нового инструментария, для чего требуется не только знание теоретических основ в сфере изучения корпоративной культуры, но и просто необходимо иметь опыт исследовательской деятельности в России.

Тем не менее, понятно, что формирование любой новой исследовательской методики начинается с изучения теоретических источников и эмпирических наработок коллег-исследователей. Поэтому при формировании методики диагностики, моделирования и трансформации корпоративной культуры, были изучены и использованы научные работы, посвященные данной теме - как иностранных авторов (труды большинства из них достаточно давно переведены па русский язык и активно публикуются в литературе), так и российских специалистов в этой области [48, 97].

Прежде всего рассматривались различные определения корпоративной культуры, представленные в работах Жака Еллиога [45], Андрю Петтшрю [83], Кареп Шил и Джоан Мартин [99], Джона Вап Манена [65], Эдгара Шейна [89, 90,91,92, 17], О.С. Вихапского и А.И. Наумова [1].

С точки зрения этих авторов, корпоративная культура включает в себя различные, как материальные, так и нематериальные атрибуты деятельности компании. На сегодня в научной среде разработано достаточно много различных моделей корпоративной культуры [См., например, 43, 56, 101] Каждая из них фактически представляет собой реестр материальных и нематериальных продуктов группы, которые, по мнению автора конкретной модели, являются значимыми в сфере корпоративной культуры. Значимыми в данном случае признаются те составляющие, которые гипотетически влияют или могут влиять на содержание или восприятие корпоративных ценностей членами организации.

Соответственно, задачей при разработке методики, было выявление этих «составляющих» в корпоративной культуре компании, оценки их уровня развития и разработки трансформационного механизма.

И, конечно, одной из базовых парадигм большинства работ, посвященных корпоративной культуре, является утверждение о том, что она поддается целенаправленному воздействию и может быть сознательно изменена в соответствии с целями и задачами компании. Это особенно важно, т.к. интерес практиков - будь то менеджеры или исследователи в области управления -сводится к изучению того, что, действительно, можно изменить, того, что реально поддается воздействию управленческих технологий.

2.2 Основные положения методики трансформации корпоративной культуры

В предыдущих параграфах был изложен ряд определений и подходов к корпоративной культуре и проведен детальный анализ методик оценки корпоративной культуры. Но ни одно из исследований не предлагает упорядоченный подход не только к проведению трансформации, по и к комплексной оценке состояния корпоративной культуры. Большинство моделей предлагает сравнить текущее состояние корпоративной культуры, подразумевая под ним то, как в компании реализуются те или иные функциональные, социальные или административные ценности, с желаемым состоянием, исходя из тех же условий. Такой анализ можно считать «выдернутым» из общего контекста функционирования предприятия.

Для дальнейшей работы по трансформации корпоративной культуры необходимо отметить, что решение о трансформации корпоративной культуры принимается руководством предприятия, и только после этого начинается применение разработанной методики, определяющей как именно необходимо изменить корпоративную культуру. Решение принимается исходя из соответствия существующей корпоративной культуры стратегическим целям предприятия, выраженным в некотором абсолютном выражении. Следует отметить, что вывод о соответствии корпоративной культуры целям предприятия делается руководством предприятия и является в определенной степени субъективным. Далее кратко рассмотрим основные положения разработанной модели.

Во-первых, стоит отметить, что в процессе работы с корпоративной культурой возможно большое количество интерпретаций данного понятия. Разброс может быть столь большим, что одни сотрудники могут вкладывать в понятие корпоративной культуры такие элементы как униформа в компании, а другие могут рассматривать корпоративную культуру исключительно как систему вознаграждения.

Отсюда вытекает необходимость выяснения того, что в компании считается корпоративной культурой. Для того, чтобы корпоративная культура служила цементирующим элементом организации, она должна как минимум пониматься всеми сотрудниками одинаково. В случае разночтений важным будет унификация понятия.

Во-вторых следует определить ключевые ценности предприятия. Все рассмотренные автором модели основаны на том, что перечень ценностей, предложенный респондентам, составлен разработчиком модели и содержит не более 15-20 позиций, что не отражает всю широту вопроса. С субъективной точки зрения разработчиков этих моделей, есть определенный перечень ценностей, которые должны присутствовать в компании. Это можно объяснить тем, что разработчики старались сделать универсальный инструмент, пригодный для любого предприятия. Такой подход не совсем корректен по следующим причинам. Предлагая работникам компании сразу оценивать те или иные ценности, автоматически считается, что эти ценности в компании присутствуют. В том случае, если отсутствующая ценность получает отрицательный результат, считается, что она очень плохо развита в компании, и обычно это носит негативный характер. Хотя, как уже отмечалось, пет однозначно плохих или хороших корпоративных культур, а есть подходящая предприятию или пет. Кроме того, оценивая корпоративную культуру исходя из уже готового перечня ценностей, персонал предприятия лишается возможности па самоопределение и участие в формировании, изменении или укреплении (в зависимости от текущей стадии) корпоративной культуры.

Автору представляется более целесообразным предоставить сотрудникам предприятия самим сформировать список ценностей, которые на их взгляд в той или иной степени преобладают в компании, а затем уже оценивать степень их соответствия желаемому уровню. Для упрощения процедуры работы с ценностями и сокращения временных затрат, необходимо предложить членам компании максимально полный перечень ценностей, которые могут существовать, с целыо выбора из перечня и дополнения отсутствующими ценностями. Таким образом, можно получить описание действительно желаемого состояния корпоративной культуры, а также достоверную характеристику текущего состояния.

Па следующем этапе необходимо провести анализ текущего и желаемого состояния корпоративной культуры уже в ситуации, когда в компании определен смысл, вкладываемый в понятие корпоративной культуры, и выведен список ценностей предприятия. Кроме того, в процессе диагностирования могут возникнуть противоречия, поэтому предлагается для повышения надежности исследования провести дополнительное исследование.

И последний этап методики - непосредственно формирование механизма трансформации корпоративной культуры до желаемого состояния. Механизм трансформации, как и остальные элементы, состоит из нескольких последовательных шагов, которые будут рассмотрены подробнее в последующих нарафафах.

Кроме того, в рамках методики трансформации предполагается оцепить экономический эффект от проведенных мероприятий. Отдельные элементы оценки эффективности присутствуют па разных стадиях проведения трансформации корпоративной культуры.

Общий алгоритм трансформации корпоративной культуры приведен па рис. 8.

Отдельно следует отметить, что предлагаемая методика пе требует специализированного программно-аппаратного обеспечения. Для быстрой и эффективной работы требуется MS Word, MS Excel и минимальная конфигурация автоматизированного рабочего места па базе современной ПЭВМ. В случае географической распределенности компании необходим доступ в Интранет/Интернет (в зависимости от степени удаленности).

Далее рассмотрим детально каждый их этапов предложенного алгоритма.

Рис. 8. Общий ачгоритм трансформации корпоративной культуры

2.2.1. Унификация понятия корпоративной культуры

Необходимость данного этапа очевидна, так как обязательным условием эффективного использования корпоративной культуры является одинаковое понимание всеми участниками процесса сути и значения корпоративной культуры. Задачей данного этапа было выработать па предприятии единый подход к корпоративной культуре. Основу этапа составляет разработанный опросный лист с сорока определениями корпоративной культуры, которые соответствуют разным точкам зрения на это понятие (Приложение 1). Для повышения достоверности результатов предлагается проводить анализ среди руководителей высшего, среднего и низшего звена, а также включить в анализ специалистов не руководящих позиций. Кроме того, такая выборка поможет увеличить степень вовлечения сотрудников предприятия в процесс управления корпоративной культурой, и обеспечить максимальный охват целевой аудитории. Количество респондентов, принимающих участие в опросе, предлагается вычислить по формуле:

ЧО = Р + 0,1*(ССЧ-Р), (1) где 40 - число участников опроса,

Р - число сотрудников организации па руководящих должностях, ССЧ - среднесписочная численность работников на момент проведения опроса. Формула разработана на основании данных справочника Россия в цифрах [10]. Исходя из статистики численности запятых в экономике по полу и занятиям в 2003 году, на 100 процентов сотрудников приходится 7-8% руководителей и примерно 42% специалистов и служащих. Остальные 50 % составляют рабочие различных квалификаций. Таким образом, исходя из того, что разработкой и реализацией профаммы трансформации занимается руководство компании, то целесообразно в опрос включить всех руководителей компании. Для полноты выборки предлагается взять 10% специалистов и служащих и 10% рабочих, что будет соответствовать среднесписочной численность сотрудников, взятой с коэффициентом 0.1

Несмотря на достаточно обширный предложенный терминологический перечень, существует вероятность, что автор не смог учесть всех особенностей корпоративной культуры, и часть сотрудников сочтет неподходящим ни одно из определений. Для такой ситуации в методике предусмотрена возможность самостоятельного формулирования понятия корпоративной культуры, которое должно, па взгляд респондента, найти отражение в его организации.

Респондентам предлагается из сорока определений корпоративной культуры выбрать три, которые будут максимально соответствовать понятию корпоративной культуры рассматриваемого предприятия. Кроме того, респондентам предложено проранжировать эти три определения исходя из их значимости. По результатам опроса, выбранным определениям присваиваются коэффициенты в соответствии со значимостью определения по мнению респондента: коэффициент 3 присваивается наиболее подходящему из трех определений, коэффициент 1 - наименее подходящему. Коэффициент 2 присваивается оставшемуся определению. Введение весов обусловлено несколькими причинами. Во-первых, предложенный список определений достаточно обширен, и выбрать одно определение сложно. Кроме того, выбрав несколько определений, мы увидим общую тенденцию восприятия корпоративной культуры, которая посредством трех определений будет более явной, чем посредством одного. Но при выборе нескольких определений какое-то из них всегда будет более или менее предпочтительным, чем другие. Во избежание простого количественного подсчета и отражения приоритетности определений, ответам были присвоены вышеуказанные коэффициенты.

Результат опроса вычисляется следующим образом: з

К=£КР*1 , (2) и где К - относительный показатель встречаемости определения, КР -количество раз, которое определение было выбрано с ьтым весом, \ - вес, присвоенный определению.

В итоге получим относительные показатели встречаемости по всем 40 определениям. Так как каждый респондент выбирал три определения, то и для целей дальнейшего анализа выберем три определения, с максимальным коэффициентом встречаемости.

Следующим важным моментом необходимо отметить длительность работы с выработкой подхода к корпоративной культуре. В большинстве случаев, при проведении опросов, выделяется не более двух часов с целыо минимального отвлечения сотрудника от своих прямых обязанностей. В настоящей методике такая ситуация является неприемлемой, так как па первых этапах происходит кардинальное осмысление или переосмысление всей концепции корпоративной культуры, а, значит, и взаимоотношений предприятия, сотрудника и внешней среды. Автор полагает, что для корректного выполнения этапа необходимо не только существенно увеличить сроки, но и мотивировать сотрудников со всей ответственностью подойти к выполнению задания. Таким образом, предлагается выделение двух рабочих дней для работы над основополагающей концепцией, па которой базируется весь дальнейший процесс.

2.2.2 Выработка ключевых ценностей

Работа с ценностями предприятия должна стать вторым этапом методики. 11есмотря па то, что результатом первого этапа стало выработанное большинством унифицированное понятие корпоративной культуры, которое желали бы видеть в компании, по-прежнему неизвестно, что в организации считается ценным и важным.

Как упоминалось ранее, автор считает целесообразным предоставить выбор корпоративных ценностей сотрудникам компании, а для избежания длительных формулировок сотрудниками, полезным будет предоставить перечень возможных ценностей, которые могут существовать в компании. Данный список составлен с учетом следующих источников: