Теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорациях"

На правах рукописи

Хмелевский Константин Анатольевич

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА КУЛЬТУРНОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ В КОРПОРАЦИЯХ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством

Специализация - теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Диссертация выполнена на кафедре корпоративного менеджмента Государственного университета управления.

Научный руководитель: доктор экономических наук,

профессор Антонов В.Г.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Громова О.Н

кандидат экономических наук, доцент Федорова Н. В.

Ведущая организация: Московский автомобильно-дорожный

институт

(Государственный технический университет)

Защита состоится « 2 » марта 2006 г. в 14 ч. на заседании диссертационного совета Д 212.049.12 при Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседаний Ученого совета Института государственного и муниципального управления ГУ У (аудитория А-319)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан « 2 » февраля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.049.12,

кандидат экономических наук, у л

доцент - и. И.А.Острина

гнзь

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования Современный уровень технического прогресса, глобальные политические, экономические и культурные изменения привели к тому, что без их учета функционирование организаций становится невозможным Глобализация экономического пространства связана с развитием корпоративного управления, увеличением масштабов хозяйствующих субъектов, включением в их состав большого числа ранее самостоятельных организаций Интеграция и дифференциация, конфликты и сотрудничество не исключают друг друга, а являются взаимно предполагающими тенденциями развития.

Динамичность развития российского экономического пространства требует повышения маневренности и ускорения быстроты реагирования хозяйствующих субъектов на осуществляемые преобразования. Осуществить это лишь экономическими средствами невозможно Трансформация, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры, осуществляемая людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования.

Современный трансфертный этап развития российской экономики, связанный с переносом инновационных, производственных, социальных технологий и форм в культурную среду организаций встречает целый ряд трудностей, вызванных действием закона «трансплантации»: пересадка с одной культурной почвы на другую некоего культурного явления может дать результат, обратный ожидаемому Внедрение иных ценностных ориентиров в микросреду объектов, неизбежно сталкивается с проблемой их адаптивности.

Сегодняшний организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале 80-х- процессы деструктуризации и децентрализации, увеличили значимость корпоративной культуры - того, что скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. Анализ процессов слияния и поглощения компаний позволил сделать вывод о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудач осуществления сделок. Конечно, культура - не единственная составляющая

результата; очень важны такие аспекты, как (^и^^ЦЩЙВ^ЙШч/йР стРУктУРа

БИБЛИОТЕКА

С.Пет^бург Мй. 09 чщюН/и

■■ 1 —

организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое, но корпоративная культура является ключевым компонентом, а именно это до недавнего времени совсем не принималось во внимание

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются, но, оказываясь включенными в корпоративное образование, участники должны выработать и принять общие корпоративные ценности, направленные на усиление культурной интеграции Однако в настоящее время ощущается недостаток теоретико-методических разработок, касающихся культурного взаимодействия в корпорации

Актуальность данной проблемы, недостаточность ее разработанности как в теоретическом, так и в методическом аспекте послужили основой для выбора темы диссертационного исследования и определили его цель и задачи

Целью диссертационной работы является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по усилению процесса культурной трансформации в корпорациях

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие основные задачи:

-исследован культурный аспект корпоративного управления; -проанализирована структура жизненного цикла корпоративной культуры; -изучены методы и подходы к диагностике культуры организации; -определена структура культурного пространства корпорации; -сформирован методический подход к исследованию состояния культурного корпоративного пространства, и проведена его апробация на фактическом материале,

-разработаны теоретические положения, определяющие сущность процесса культурной трансформации;

-обосновано использование трансляции знаний как направления усиления процесса трансформации в корпорации;

-предложена методика определения уровня культурной трансформации Объектом исследования выступает культурное пространство корпорации, включающее различные организационные культуры участников

Предмет исследования составили организационные условия и закономерности протекания процесса культурной трансформации в корпорации

Методологической основой исследования послужили общенаучные методы исследования и решения проблем- системный подход, логический анализ, приемы и методы социологических исследований, метод экспертных оценок, корреляционный анализ, а также теоретико-методические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых

Теоретическую основу исследования составили научные труды Армстронга М , Вейла П , Веснина В , Виханского О , Громовой О , Грошева И , Камерона К, Кармина А, Латфуллина Г., Мильнера Б, Максименко А.,Найджела Дж. Холдена, Румянцевой 3 , Соломанидиной Т. и др , касающиеся вопросов становления и развития культуры организации, а также Акоффа Р , Достанко А , Капитонова Э , Логунова Л , Питерса Т, Радушна А и др , исследующих развитие корпоративных форм

Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и нормативные документы Правительства РФ, статистические данные, материалы периодической печати, данные социологических исследований, результаты личных исследований автора.

Научная новизна исследования заключается в разработке концепции культурной трансформации в корпоративном пространстве, обеспечивающей его единство, сбалансированное функционирование, на основе повышения культурной согласованности участников.

Личный вклад автора в разработку положений, вынесенных на защиту, заключается в следующем

-исходя из анализа современного уровня корпоративного управления, выявлены основные проблемы культурного аспекта его развития;

-доказана неадекватность структуры жизненного цикла корпоративной культуры сущности и развитию корпоративной формы;

-определена структура культурного пространства корпорации и описаны основные процессы, протекающие в нем;

-разработана методика анализа уровня культурной согласованности участников в корпоративном пространстве;

-сформулированы теоретические положения, раскрывающие содержание процесса культурной трансформации, и включающие систему принципов и функций его осуществления в рамках пространства корпорации;

-обоснованы направления усиления культурной трансформации за счет обеспечения интерактивной трансляции знаний в условиях корпоративного пространства;

-предложена методика определения уровня культурной трансформации.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждаются применением научных методов исследования, использованием фактических данных организаций, полнотой анализа теоретических и практических разработок, апробацией на научных конференциях, практической проверкой и внедрением результатов.

Значение для теории и практики диссертации связано с ее актуальностью и определяется тем, что основные результаты исследования, представленные конкретными предложениями по определению и усилению процесса культурной трансформации в культурном пространстве корпорации, могут быть использованы, как источник повышения синергизма корпоративного управления Практическая значимость полученных в рамках научного исследования результатов заключается в возможности их использования руководством корпораций и различными представителями заинтересованных в ее деятельности сторон для проведения оценки состояния культурного пространства и принятия соответствующих решений.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на 20-й Всероссийской конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления - 2005» и международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2005» Результаты проведенного исследования могут быть использованы при преподавании курсов «Корпоративного менеджмента», «Корпоративная культура» и «Организационное поведение».

Внедрение результатов исследования. Разработанные методические рекомендации по усилению уровня культурной интеграции в корпоративном пространстве использовались при формировании программы организационно-культурного взаимодействия Центра Управления городскими дорогами и Мосавтодора

Публикации. Основные результаты исследования изложены в пяти публикациях, общим объемом 1,9 п л, раскрывающих сущность процесса культурной трансформации в корпорациях

Объем и структура работы соответствуют поставленным целям и отражают ее основное содержание Диссертационное исследование состоит из введения, трех

глав, заключения, списка литературы, включающего 127 источников и приложений. Подготовленные автором и вынесенные в отдельный раздел приложения, конкретизируют методический аппарат диагностики корпоративного пространства и наглядно иллюстрируют содержание диссертационного исследования.

Структура работы

Введение

Глава 1 Теоретические основы развития культуры организаций в условиях корпоративного управления

1.1 Культурный аспект развития корпоративного управления

1.2.Сущность корпоративной культуры

1 3 Особенности культурогенеза организации в современных условиях

Глава 2 Исследование состояния культурных элементов корпоративного пространства

2 1 Анализ современных подходов к диагностике культуры организации

2 2 Методические рекомендации по изучению культурного пространства корпорации.

2 3 Оценка культурной согласованности в корпорации «Мосавтодор»

Глава 3 Формирование теоретико-методических основ культурной трансформации в корпорации

3 1 Теоретические положения определения содержания процесса культурной трансформации

3.2 Предложения по использованию трансляции знаний как инструмента осуществления культурной трансформации

3 3 Методические рекомендации по определению уровня культурной трансформации

Заключение

Список литературы

Приложения

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность проводимого исследования, определена цель и сформулированы задачи, решение которых обеспечит ее

достижение, раскрыты содержание предмета и объекта исследования, определена степень разработанности темы, отражены направления практической реализации результатов.

В первой главе в работе проанализированы основные теоретические положения, представленные в работах отечественных и зарубежных авторов, связанные с развитием корпоративного управления и особенностью его культурного аспекта в современных условиях.

Развитие корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов различных групп, является причиной появления новой культурной формы -корпоративной культуры, поэтому корпорацию следует рассматривать как инструмент управления культурными ресурсами и гармонизации культурного разнообразия Корпоративная культура - это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства

Изучив представленные в работах отечественных и зарубежных ученых подходы к определению культуры организации, автор осуществил их классификацию: описательные - перечисляющие то, что входит в культуру организации, предметные - культура организации как совокупность объектов, психологические - культура, выводимая из особенностей человеческой психики, социальные - культура как феномен общественной жизни людей, синтетические - сочетающие различные перечисленные подходы

Поскольку наряду с понятием организационной культуры существует понятие корпоративной культуры, автор, базируясь на проведенном анализе, делает вывод, что корпоративная культура не отрицает организационную- последнюю можно рассматривать, как исходную базу, являющуюся основой для появления новой культурной формы, путем перенесения на уровень корпораций ценностей и интересов государства, стейкхолдеров и т.д.

Обобщая результаты анализа понятий корпоративной культуры различными исследователями, автор считает необходимым подчеркнуть, что корпоративную культуру можно охарактеризовать как комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые компания создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности

Учитывая, что корпоративная культура - инновационная культурная форма, причиной появления которой послужило развитие корпоративного управления, по мнению автора, данное понятие следует определять как систему корпоративных установок и отношений, базирующихся на ценностях социального партнерства и балансе интересов субъектов, связанных с данным сообществом (государства, акционеров, региональных органов управления и тд) Для дальнейшего исследования автором было предложено рассматривать данное понятие как систему взаимодействующих субкультур, входящих в состав корпоративного образования организаций

Культура корпорации никогда не остается неизменной: сформировавшись, она развивается, все время пополняясь новыми материальными и духовными продуктами, реализуя свои важнейшие свойства' подвижность и способность к развитию Изменения являются ее неотъемлемым свойством и включают как внутренние переменные культурных явлений, происходящие во времени, так и внешние, вызванные взаимодействием элементов корпорации между собой Благодаря этому происходит ее движение, переход от одного состояния к другому

Историческая практика свидетельствует, что в самом процессе культурной глобализации изначально заложен определенный конфликтный потенциал, требующий пересмотра традиционных принципов и подходов к выделению этапов жизненного цикла культуры организации Описать ее «жизненный путь», по мнению автора, только с помощью выделенных в литературе этапов' формирование -поддержание - изменение, уже не представляется возможным

В процессе культурных изменений формируются, фиксируются и распространяются различные элементы культурного опыта. Значение, влияние и степень распространения этих элементов зависят во многом от источника их возникновения корпоративной культуры или организационных культур дочерних компаний Однако ни одна из исследованных автором концепций не рассматривает в полном объеме культурогенез корпоративной культуры как системы взаимодействующих субкультур Изучение современного состояния культурного аспекта корпоративного управления позволило автору сделать вывод о том, что в трудах отечественных и зарубежных ученых, как правило, практически не затрагиваются проблемы взаимодействия различных культур внутри корпораций, отсутствует подход к формированию такого механизма Уточнение структуры данного процесса отличается высокой степенью сложности, уменьшение которой

возможно за счет глубокого исследования, основанного на использовании различных методических подходов к аудиту корпоративной культуры

Проанализировав существующие в настоящее время различные подходы и методы диагностики культуры организации, автор делает вывод о том, что в литературе отсутствуют попытки осуществления оценки культурной совместимости организаций, функционирующих как элементы корпорации

Данное обстоятельство послужило причиной определения автором структуры «культурного корпоративного пространства», центром которого выступает корпоративная культура с наиболее высоким потенциалом, активно воздействующая на другие культурные формы пространства В ней создается система ценностей, часть из которых имеет эталонную значимость для всех элементов корпорации, те является ее своеобразным «культурным кодом» Периферийные формы культуры, представленные организационными культурами дочерних компаний, более инертны, их ценности влияют на центральные культурные формы в меньшей степени Взаимодействие между центром и периферией осуществляется по «силовым линиям», обеспечивающим целостность культурному корпоративному пространству, и предназначенным для трансляции основных ценностей, норм деятельности, моделей поведения.

Увеличение потребности в интеграции культур различных организаций является причиной того, что диагностика культурного пространства корпорации становится все более насущной проблемой. Культурное пространство корпорации -многомерное поле, характеризующееся множеством параметров, поэтому на каждом уровне изучения приоритет должен отдаваться различным характеристикам, которые могут быть противоречивыми, что и позволяет получить достаточно объективную картину его современного состояния. С этой целью автором предложена общая модель осуществления аудита культурного пространства корпорации, результатом использования которой должны стать выводы о наличии предпосылок усиления культурной интеграции или возникновении угроз культурной дезорганизации пространства. На базе выявленных особенностей взаимодействия элементов культурного пространства появляется возможность скорректировать механизмы управления корпорацией, повысить уровень его синергизма

Для апробации разработанных методических положений был выбран Центр Управления городскими дорогами, в настоящее время вошедший в состав корпоративного образования «Мосавтодор», организационная культура которого в течение десятилетнего периода являлась объектом исследований автора работы

Включение в культурное пространство корпорации нарушило стабильное функционирование культурного поля организации, усилилась культурная рассогласованность, произошло ухудшение психологического климата в компании, значение которого снизилось с 23 баллов при самостоятельном функционировании до 12 баллов после превращения в филиал Сила центра культурного пространства корпоративного образования отличается от силы культурных элементов у ЦУГД Для «Мосавтодора» в большей степени присущи рыночные и инновационные ценности (таблица 1) Связующей сущностью корпоративного пространства являются рыночно-бюрократические показатели, для ЦУГД соотношение между этими показателями резко увеличено в бюрократическом направлении

Таблица 1 - Характеристика силы различных типов культуры

корпоративного пространства (средние балльные оценки)

Название Организации Клан Адхократия Рынок Бюрократия

Мосавтодор 6,3 11,5 40,4 41,8

Центр управления дорогами 8,3 0 21,7 70,0

Проведенные исследования культурных предпочтений сотрудников Центра позволили сделать вывод о том, что усиление ценностей адхократической культуры найдет у них поддержку (таблица 2).

Таблица 2 - Приверженность работников ЦУГД ценностям различных типов организационных культур (в процентах от общего числа опрошенных)

Тип организационной культуры 1 этап 2 этап Зэтап

начало Стабилизация начало Стабилизация начало Стабилизация

Клан 75,7 75,7 63,6 73,6 64,3 67,9

Адхократия 75,7 75,6 60 64,4 57,8 60

Рынок 44 44 42 42 36 36

Иерархия 62,3 63,3 60 64,1 60,8 63,3

Сравнение культуры ЦУГД и культурного пространства позволило выдвинуть гипотезу о возможности культурной интеграции, т к основные культурные характеристики «Мосавтодора» и ЦУГД имеют одинаковую направленность, хотя и реализуемую с различными силами Анализ «культурного поля» ЦУГД как части культурного пространства «Мосавтодора» доказал, что для повышения лояльности работников к корпорации, необходимо повысить их приверженность корпоративным ценностям. Поскольку круг потребностей сотрудников ЦУГД достаточно широк и разнообразен, необходимо повысить культурную согласованность внутри пространства путем ликвидации выявленных проблемных зон:

-несбалансированности системы мотивации, за счет более активного использования нематериальных инструментов;

-недостаточно развитой системы обучения и повышения квалификации; -отсутствия корпоративных традиций и обрядов; -неудовлетворенности условиями труда

Игнорирование данных проблем может привести к повышению уровня культурной разнородности «Дисбаланс» культурного поля организации увеличивает конфликтность внутри пространства корпорации, приводит к появлению культурной враждебности

Проведенное исследование подтвердило жизнеспособность разработанных подходов к исследованию культурной согласованности, явилось доказательством правильности сделанных ранее выводов, о том, что в современных условиях недостаточно использовать традиционные этапы культурогенеза для описания процессов, происходящих в культурном пространстве корпорации Специфика корпоративных образований требует нахождения специфических механизмов укрепления внутренней культурной среды, необходимых для осуществления интеграционных процессов в экономическом пространстве

Проведенные теоретические и аналитические исследования позволили в автору обосновать наличие процесса культурной трансформации в корпоративном культурном пространстве и раскрыть его сущность Концептуальная позиция автора заключается в том, что организационная культура дочерней компании, оказываясь включенной в состав корпоративного образования, подвергается внесению в нее корпоративной информации, выступающей своего рода «генетическим кодом», приводящим к появлению (усилению) у культуры-реципиента признаков, свойственных культуре-донору, т е корпоративной культуре Таким образом, культурная трансформация - это процесс усиления в

организационной культуре признаков и свойств, находящихся в неявном состоянии, под воздействием сил корпоративного культурного пространства.

Данный процесс не ликвидирует самобытность организационных культур, а направлен на усиление тех ее культурных элементов, которые позволят обеспечить синергию культур в пространстве По мнению автора, процесс культурной трансформации базируется на следующих принципах системности, историчности, креативности, ценностной ориентации, отрицания силового воздействия, комплексности представлений, идентичности, динамического баланса, фрактальном принципе, принципах подобия, своевременности, уникальности «генетического кода» корпорации, учет которых позволит находить адекватные инструменты управления культурным пространством.

Существование любого явления или процесса проявляется через совокупность функций, которые должны им выполняться. Культурная трансформация, возникающая в культурном пространстве корпорации, призвана, по мнению автора, реализовывать следующие функции: интегрирующую, познавательную, коммуникационную, охранную, адаптивную, стабилизационную, Несмотря на то, что название данных функций аналогичны наименованиям функций, реализуемых организационной культурой, их содержание, предложенное автором, призвано раскрыть особенности и предназначение культурной трансформации для жизнедеятельности корпорации.

Итак, в культурном, корпоративном пространстве, кроме рассмотренных ранее процессов, связанных с формированием и изменением культурных элементов, присутствует процесс трансформации, связанный с глубинными механизмами внесения новых свойств в организационные культуры участников, без чего функционирование корпорации как системы невозможно

Для поддержания своей жизнедеятельности в условиях корпоративной среды организациям необходимо создавать информационные сети для совместного использования знаний и облегчения формирования единой ценностной среды Именно знания в современных условиях являются «надежным источником устойчивых преимуществ в экономическом соревновании», с помощью которых возможен перенос ценностей из одной культуры в другую Оказавшись включенной в состав корпорации, организация должна располагать достаточным объемом информации о состоянии внутренней среды, что ускорит процесс адаптации и позволит сократить сроки получения синергического эффекта, благодаря когнитивному аспекту, культура превращается в многообразие знаний компании.

Именно поэтому основным инструментом, повышающим эффективность процесса культурной трансформации, по мнению автора, должен выступать трансляционный механизм В современных условиях трансляция корпоративных знаний необходима, т.к повышает возможности организации внутри корпоративного пространства использовать наиболее полезный опыт и приемы работы, взятые из «корпоративных хранилищ знаний» В зарубежной практике такой подход получил название «передачи во взаимодействии» или интерактивной трансляции, которая требует от работников культурного взаимодействия, т е развивает их процессуальную компетентность В результате интерактивной трансляции знание должно преобразовываться в новые предположения и модели поведения; создается специфическая культурная идентичность, соответствующая пониманию корпорации Для достижения данной цели автором предложена модель переноса знаний внутри культурного корпоративного пространства

Рассмотрение культурного корпоративного пространства как пересекающихся и постоянно перераспределяемых знаний позволяет углубить понимание процесса культурной трансформации, а решение таких задач' как перенос знаний и ценностей; совместное обучение участников пространства; осуществление интерактивной трансляции; выработка процессуальной компетенции способствует его осуществлению.

Поскольку процесс культурной трансформации представляет собой передачу «генетического кода» корпорации, состоящего из основных ценностных парадигм, от центра пространства периферии, необходимо иметь инструменты диагностики, позволяющие определять степень их «приживаемости» в организационной культуре Поэтому недостаточно описать сущность процесса культурной трансформации; руководители центра пространства должны иметь инструмент, помогающий им отслеживать состояние данного процесса, чтобы не допустить культурной враждебности, повышения уровня культурной рассогласованности или конфронтации, угрожающие жизнеспособности корпорации. Именно для этой цели, по мнению автора, следует использовать модель, характеризующую данный процесс через степень ценностной совместимости (рисунок 1)

Для выявления степени принятия периферией «культурного кода» следует путем ранжирования определить значимость включенных в него ценностей для обеспечения жизнеспособности корпорации. Затем, ориентируясь на ценности организационной культуры периферии, необходимо выяснить их непротиворечивость с ценностными парадигмами культурного пространства

Ознакомление с ценностными парадигмами компании-периферии

Передача линиям «г< кода» кс по силовым гнетического >рпорации

Выявление степени принятия периферией «генетического кода» корпорации

Принятие решения Центром

пространства о методах культурного взаимодействия с периферией

Определение уровня

культурной

трансформации

Разработка программы интерактивной трансляции знаний внутри пространства

Разработка корпоративных мероприятий по созданию мотивационной среды для периферии

Повышение единства культурного пространства корпорации

Исключение компании-периферии из коопооаиии

Рисунок 1 - Алгоритм оценки уровня культурной трансформации корпорации

Инструментом для получения подобной информации выступает опрос работников организации Проведя рассмотрение содержания и значимости «генетического кода» для центра и периферии, следует определить уровень культурной трансформации Мерой культурной согласованности как условия осуществления рассматриваемого процесса автор предлагает считать ранжированный ряд ценностных парадигм В ранговом отображении выполняется требование системности' порядок рангов сам по себе не является измерителем, для определения уровня культурной трансформации важно оценить отличие ранговых рядов, соответственно получаем степень близости двух рядов, характеризующих исследуемый процесс.

Математическое исследование различных форм измерения близости ранговых упорядочений показало, что выделенным содержательным признакам искомой оценки в наибольшей степени отвечает коэффициент ранговой корреляции Спирмэна, который позволяет охарактеризовать степень отторжения или принятия «генетического кода» организационной культурой' чем ближе значение коэффициента к +1, тем выше уровень культурной согласованности и имеются предпосылки для осуществления процесса трансформации Если значение приближается к - 1, то велика вероятность культурной враждебности и рассогласованности

Апробация данного методического аппарата была проведена на примере культурного пространства «Мосавтодора», полученное значение коэффициента 0,85 свидетельствует о высоком уровне культурной согласованности ценностных ориентации «Мосавтодора» и ЦУГД Результаты исследования подтверждают гипотезы о возможности культурной интеграции ЦУГД в культурное пространство «Мосавтодора», усилить которую возможно за счет разработки дополнительных мер, направленных на усиление мотивации в пространстве, трансляции знаний, создания системы повышения и интеллектуального потенциала работника Для усиления действенности описанных процессов необходимо в структуре управления создать орган, отвечающий за состояние и развитие культуры в организации, и объединяющий менеджеров по культуре Только в этом случае, как доказывает практика, культура компании будет способствовать повышению акционерной стоимости в части ее нематериальных активов

Повышение идентичности различных объектов, включенных в корпоративное поле, превратит культуру в важный конкурентный ресурс

Новая ориентация культуры направлена на повышение «эффекта корпоративности», являющегося одним из стабилизирующих факторов деятельности компаний в современных условиях

В заключение диссертации изложены основные выводы и научные результаты исследования

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1 Проведенный анализ теоретических разработок в области корпоративного управления и его культурной составляющей указывает на многозначность в понимании корпоративной культуры, отсутствие разграничения с понятием организационная культура, в результате чего природа, статус, процесс формирования, системный характер корпоративной культуры остаются недостаточно выясненными В связи с этим целесообразно уточнить понятие корпоративной культуры как системы корпоративных установок и отношений, базирующихся на ценностях социального партнерства и балансе интересов субъектов, связанных с данным корпоративным сообществом Данное понятие является интегрирующим, раскрывающим особенности новой культурной формы, исходя из сущности корпоративного управления.

2 Важность и необходимость рассмотрения жизненного цикла корпоративной культуры подтверждаются современными тенденциями глобализации в экономике, проявляющиеся в увеличении масштаба корпоративных образований Появление новых участников в корпоративном пространстве ведет к появлению процесса культурной трансформации, связанного с глубинными механизмами внесения новых свойств в организационные культуры участников, без чего жизнедеятельность корпорации как системы невозможна Проведенное в диссертации исследование доказывает, что кроме описанных в литературе этапов культурогенеза: формирование - поддержание - изменение, для корпоративной культуры следует учесть этап трансформации, вызванный реализацией механизмов корпоративного управления

3 Сформулированные в диссертации принципы осуществления процесса культурной трансформации позволяют решать проблемы культурной интеграции, учитывая баланс интересов различных участников, выступают основой для создания инструментария оценки уровня культурной трансформации в корпоративном пространстве.

4. Усиление культурной согласованности корпоративного пространства должно базироваться на использовании корпоративного знания, ценностей и опыта, массовой творческой активности, меняющей отношение к инициативе, риску и предпринимательскому поведению Именно превращение знания в ценностную ориентацию должно способствовать культурной интеграции, воплощать принцип глобалистской грамотности, реализовываться с помощью трансляционного механизма, повышающего возможности применения наиболее полезного опыта и приемов работы, взятых из «корпоративных хранилищ знаний» В результате интерактивной трансляции знание должно преобразовываться в новые предположения и модели поведения, создается специфическая культурная идентичность, соответствующая пониманию корпорации.

5 Разработанная на основе принципов осуществления процесса культурной трансформации методика определения ее уровня является инструментом оценки культурного корпоративного пространства. В совокупности с другими качественными и количественными методами диагностики данная методика позволяет руководителям и представителям заинтересованных групп получать объективную и всестороннюю характеристику культурного единства корпорации.

Список основных публикаций по теме диссертации

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы

1. Хмелевский К А. Влияние корпоративной культуры - одна из причин трансформации - М: ГУУ, Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления 2005» (26 - 27 октября 2005г.), выпуск 4-0 2 п л

2. Антонов В Г., Хмелевский К.А. Проблемы трансформации корпоративной культуры. /Яеория и практика корпоративного менеджмента. Сборник научных статей, вып 3. - Пермь- Пермский Государственный университет, 2005. - 0,8 п.л.

3 Антонов В Г., Хмелевский К А Особенности трансформации культуры государственных предприятий. -//Собственность и рынок, 2005, №12 - 0,4 п л.

4 Хмелевский К А. Влияние трансформации организационной культуры на управление организациями - М. ГУУ, Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2005».(2 - 3 марта 2005г.), выпуск четвертый - 0,15 п.л.

5 Хмелевский К А. Процесс культурной трансформации в корпорациях, как основа их безопасности -//Регионы России' проблемы безопасности Сборник научных статей. Часть 2 -Казань Казанский Государственный Технологический Университет, 2006, 0,2 п.л.

Подп. в печ. 30.01.2006. Формаг 60x90/16. Объем 1,25 п Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 56.

ГОУВПО «Государственный университет управления!» Издательский центр ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106 Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru www.guu.ru

ЮОСА

#- 24 9*

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Хмелевский, Константин Анатольевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы развития культуры организаций в условиях корпоративного управления.

1.1 .Культурный аспект развития корпоративного управления.

1.2.Сущность корпоративной культуры.

1.3.Особенности культурогенеза организации в современных условиях.

Глава 2. Исследование состояния культурных элементов корпоративного пространства.

2.1. Анализ современных подходов к диагностике культуры организации.

2.2.Методические рекомендации по изучению культурного пространства корпорации.

2.3.Оценка культурной согласованности в корпорации «Мосавтодор»

Глава 3.Формирование теоретико-методических основ культурной трансформации в корпорации.

3.1.Теоретические положения определения содержания процесса культурной трансформации.

3.2.Предложения по использованию трансляции знаний как инструмента осуществления культурной трансформации.

3.3.Методические рекомендации по определению уровня культурной трансформации в корпорации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорациях"

Актуальность исследования. Глобализация экономического пространства связана с развитием корпоративного управления, увеличением масштабов хозяйствующих субъектов, включением в их состав большого числа ранее самостоятельных организаций.

Сегодняшний организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале 80-х: процессы деструктуризации и децентрализации, увеличили значимость корпоративной культуры - того, что скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, можно сделать вывод о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний. Конечно, культура - не единственная составляющая результата; очень важны такие аспекты, как стратегия компании, ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом, который до недавнего времени совсем не принимался во внимание.

Корпоративная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Культурологический подход рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны сотрудники должны способствовать росту и процветанию своей организации, с другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. У каждой организации своя культура. Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и составляет основу ее жизнедеятельности. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются, но, оказываясь включенными в корпоративное образование, участники должны выработать и принять общие корпоративные ценности, направленные на усиление культурной интеграции. Однако в настоящее время ощущается недостаток теоретико-методических разработок, касающихся культурного взаимодействия в корпорации.

Динамичность развития российского экономического пространства требует повышения маневренности и ускорения быстроты реагирования хозяйствующих субъектов на осуществляемые преобразования. Осуществить это лишь экономическими средствами невозможно: «Трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования, которые не могут быть объектом произвольного конструирования» [27, 12].

Изложенные обстоятельства послужили основой для выбора темы диссертационного исследования и определили его цель и задачи.

Объектом исследования выступает культурное пространство корпорации, включающее различные организационные культуры участников.

Предмет исследования составили организационные условия и закономерности протекания процесса культурной трансформации в корпорации.

Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по усилению процесса культурной трансформации в условиях корпоративного управления.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие основные задачи:

-исследован культурологический аспект корпоративного управления; -проанализировано состояние культурогенеза организации; -изучены методы и подходы к диагностике культуры организации; -определена структура культурного пространства корпорации; -сформирован методический подход к исследованию состояния культурного, корпоративного пространства, и проведена его апробация на фактическом материале;

-разработаны теоретические положения, определяющие сущность процесса культурной трансформации;

-обосновано использование трансляции знаний как направление усиления процесса трансформации в корпорации;

-предложена методика определения уровня культурной трансформации. Методологической основой исследования послужили общенаучные методы исследования и решения проблем: системный подход, логический анализ, приемы и методы социологических исследований, метод экспертных оценок, корреляционный анализ, а также теоретико-методические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых.

Теоретическую основу исследования составили научные труды Армстронга М., Вейла П., Веснина В., Виханского О., Громовой О., Грошева И., Камерона К., Кармина А., Латфуллина Г., Мильнера Б., Максименко А.,Найджела Дж. Холдена, Румянцевой 3., Соломанидиной Т. и др., касающиеся вопросов становления и развития культуры организации, а также Акоффа Р., Достанко А., Капитонова Э., Логунова Л., Питерса Т., Радугина А. И др., исследующих развитие корпоративных форм.

Научная новизна исследования заключается в разработке концепции культурной трансформации в корпоративном пространстве, обеспечивающей его единство, сбалансированное функционирование, на основе повышения культурной согласованности участников.

Личный вклад автора в разработку положений, вынесенных на защиту, заключается в следующем:

-исходя из анализа современного уровня корпоративного управления, выявлены основные проблемы культурного аспекта его развития (стр.8);

-доказано неадекватность содержания культурогенеза сущности и развитию корпоративной формы (стр.36);

-определена структура культурного пространства корпорации и описаны основные процессы, протекающие в нем (стр.75);

-разработана методика анализа уровня культурной согласованности участников в корпоративном пространстве (стр.87);

-сформулированы теоретические положения, раскрывающие содержание процесса культурной трансформации, и включающие систему принципов и функций его осуществления в рамках пространства корпорации (стр.106);

-обоснованы направления усиления культурной трансформации за счет обеспечения интерактивной трансляции знаний в условиях корпоративного пространства (стр.120);

-предложена методика определения уровня культурной трансформации (стр.133).

Теоретическая и практическая значимость диссертации связана с ее актуальностью и определяется тем, что основные результаты исследования, представленные конкретными предложениями по определению и усилению процесса культурной трансформации в культурном пространстве корпорации, могут быть использованы, как источник повышения синергизма корпоративного управления.

Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения; содержит 186 страниц текста, 27 рисунков, 13 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хмелевский, Константин Анатольевич

Выводы по третьей главе:

Предпосылкой процесса культурной трансформации является появление на периферии культурного пространства новой организации, включенной в корпоративное образование и задачей центра пространства является ее превращение в полноправного участника, модели поведения которого должны основываться на корпоративных ценностях, составляющих «генетический код» корпорации. Добиться баланса корпоративного, культурного пространства возможно лишь путем осуществления согласованных действий по обучению, в котором знания, ценности и опыт включаются в совместную, культурную деятельность корпорации.

Оказавшись, включенной в состав корпорации, организация должна располагать достаточным объемом знаний о ее среде, что ускорит процесс адаптации и позволит сократить сроки получения синергического эффекта.

Основным инструментом, повышающим эффективность процесса культурной трансформации, на наш взгляд, должен выступать механизм интерактивной трансляции знаний. В современных условиях трансляция корпоративных знаний необходима, т.к. повышает возможности организации внутри корпоративного пространства использовать наиболее полезный опыт и приемы работы.

Однако недостаточно описать сущность процесса культурной трансформации; руководители центра пространства должны иметь инструмент, помогающий им отслеживать состояние данного процесса, чтобы не допустить культурной враждебности, повышения уровня культурной рассогласованности или конфронтации, угрожающие жизнеспособности корпорации. Именно для этой цели, на наш взгляд, следует использовать модель, характеризующую данный процесс через степень ценностной совместимости.

Заключение

Современный уровень развития экономики характеризуется динамичностью осуществления интеграционных процессов, активными участниками которого выступают корпорации. Рассматривая вопрос о слиянии или приобретении другой компании, руководство корпорации обычно внимательно проверяет ее финансовое состояние, положение на рынке, стратегию управления и другие аспекты, характеризующие ее «здоровье», но редко анализируется то, что составляет корпоративную культуру компании, ее философию, идеологию, базовые представления и ценности. Однако если корпоративная культура определяет и ограничивает стратегию компании, культурное несоответствие при слиянии или приобретении представляет такую же серьезную угрозу, что и финансовое, производственное или рыночное несоответствие, причина неудач слияния компаний кроется в столкновении корпоративных культур.

В настоящее время создалась парадоксальная ситуация, когда, с одной стороны, демонополизация отношений собственности в российском обществе обусловила создание множества корпоративных организаций различных типов, требующих новых форм и механизмов управления, а с другой, научная база для эффективного управления этими специфическими объектами еще не сформирована. Это относится ко многим аспектам системы корпоративного управления, в том числе и корпоративной культуре.

Современный уровень развития корпоративного управления потребовал новых подходов к рассмотрению его культурной составляющей, что послужило причиной введения в работе такого понятия, как культурное корпоративное пространство, от состояния которого зависит жизнеспособность компании. Ядром культурного пространства является корпоративная культура - сложное многофакторное образование, находящееся под влиянием ряда мирового, национального, регионального и корпоративного культурных пространств, которые необходимо учитывать при осуществлении механизмов корпоративного управления.

Логика появления корпоративной культуры связана с развитием корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов различных групп, влияющих на функционирование корпораций, именно корпоративное ядро обусловливает природу корпоративной культуры.

Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволило не только изучить ее как новую культурную форму, но и обратиться к рассмотрению процессов ее развития и функционирования, исследованию ее влияния на развитие корпоративных сообществ.

Учитывая, что корпорация не может существовать изолировано от других объектов среды, ей присуща культурная изменчивость (непостоянство), определяемая скоростью, с которой меняется ситуация в макрокультуре и мезосреде. Изменения во внутренней среде связаны с количеством участников, включенных в пространство, и являются причиной культурной разнородности -степени несхожести культур. Этот фактор обязателен для анализа при прогнозировании процессов укрупнения - разукрупнения государственных предприятий; чем выше его значение, тем меньше шансов на обеспечение культурного баланса в корпорации.

Подобная ситуация порождает культурную сложность - число скрытых и открытых культурных проявлений, которое требует реакции корпоративных руководителей, неверное или несвоевременное реагирование на которые может привести к культурной враждебности внутри пространства, снизить уровень жизнеспособности всей корпорации.

С целью избежания подобной ситуации, в работе доказано, что внутри пространства происходит передача «генетического (культурного) кода» корпорации новым участникам по силовым линиям от центра к периферии. В случае принятия ценностных парадигм корпорации организационными культурами объектов, следует говорить об осуществлении процесса культурной трансформации, следствием которого является повышение культурной согласованности и уровня интеграции внутри пространства.

Для усиления процессов культурной трансформации в работе предложено использовать интерактивную трансляцию знаний внутри корпорации. Между объектами идет постоянных взаимообмен информацией, продуктами организационной жизнедеятельности, достижениями техники, науки. Организация, изолированная от экономических и культурных контактов, обречена на упадок.

Механизмы взаимодействия культур должны производить созидательную работу, обеспечивающую повышение уровня синергии корпоративного управления. Исходя из данных концептуальных положений, в диссертации разработаны теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорации, включающие как теоретические положения о сущности и характере протекания процесса, так и рекомендации по использованию трансляции знаний как инструмента ее осуществления, и определения уровня культурной трансформации.

Рассмотрение культурного, корпоративного пространства, как пересекающихся и постоянно перераспределяемых знаний, позволяет углубить понимание процесса культурной трансформации. Перенос знаний и ценностей; совместное обучение участников пространства; осуществление интерактивной трансляции; выработка процессуальной компетенции выступает инструментом управления, изменением корпоративной культуры, превращения ее в важный конкурентный ресурс.