Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации"

904615609

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

Кучеров Дмитрий Геннадьевич

БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент; маркетинг)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1

Л

Санкт-Петербург 2010

- 2 -ЧСН 2010

004615609

Работа выполнена на кафедре организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Завьялова Елена Кирилловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Семенов Андрей Александрович;

доктор экономических наук, профессор Наумов Владимир Николаевич

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

Защита состоится « ч/ » 2010 г. в часов на

заседании Совета Д 212.23£58 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199044, Санкт-Петербург, Волховский пер., д. 3/1., ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке им. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.

Автореферат разослан « ^ » 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Т. Н. Клемина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современной информационной экономике коммерческие организации, стремящиеся к лидерству на рынке, непрерывно наращивают инновационный потенциал, внедряя эффективные, прогрессивные технологии во всех сферы деятельности: производство, исследования и разработки, маркетинг, финансы, управление человеческими ресурсами. Условием достижения конкурентного преимущества фирмы может стать грамотное использование и управление интеллектуальным капиталом организации, ее нематериальными активами. Бренд организации является элементом её интеллектуального капитала. Он играет важную роль в обеспечении эффективности деятельности организации.

В настоящее время семантическая трактовка бренда претерпела значительные изменения. Ранее относимый исключительно к товару или услуге и понимаемый преимущественно как торговая марка или товарный знак, бренд являлся прерогативой функции маркетинга. Однако сейчас смысловое поле бренда расширилось, оно трансформировалось в зонтичное понятие.

В связи с актуализацией междисциплинарных исследований на стыке маркетинга и управления человеческими ресурсами в середине 1990-х гг. сформировалась концепция бренда работодателя в условиях высококонкурентного рынка труда. Четкое понимание и практическое применение принципов концепции бренда работодателя, основанных на формировании, поддержании и позиционировании уникального образа организации на рынке труда, привлекательного как для потенциального, так и текущего персонала, дает возможность компании успешно функционировать в условиях так называемой войны за таланты.

В исследованиях бренда работодателя преобладает коммуникативный аспект, т.е., по существу, проводится анализ тех сигналов, которые организация дает внешней и внутренней среде для усиления привлекательного образа работодателя. В данной диссертационной работе акцент сделан на содержательном аспекте проблемы: выявлении характеристик системы управления человеческими ресурсами, которые помогают организациям, обла-

дающим брендом работодателя, оптимизировать экономические результаты их деятельности.

Степень разработанности проблемы. Первые исследования в области бренда работодателя появились в середине 1990-х гг. в Великобритании. Основы бренда работодателя как управленческой концепции были заложены Т. Амблером, С. Берроу, Р. Мосли. Начиная с 2000 г., количество работ по проблематике брендинга на рынке труда неуклонно увеличивается.. В настоящее время центром изучения бренда работодателя остается Великобритания (Т. Амблер, С. Берроу, С. Кнокс, Г. Мартин, Р. Мосли, К. Торне, С. Хетрик). Кроме того, активные исследования бренда работодателя осуществляются учеными в ряде государств континентальной Европы (в Бельгии — Ф. Анзель, Ф. Лиевенс, Г. Хойе; в Германии — Ш. Эр-ленкемпер, Т. Хинцдорф, К. Примут, К. фон Таден), США (К. Бэкхаус, С. Д. Майлс, Г. Мангольд, С. Тикоо) и Австралии (М. Анклс, Б. Минчинг-тон, Л. Мороко).

Становлению и развитию концепции бренда работодателя способствовали теоретические и методические разработки в области теории маркетинга (эволюция концепции потребительского брендинга, формирование концепции корпоративного брендинга, генезис концепции внутреннего маркетинга как одного из направлений концепции маркетинга взаимоотношений), в области социальной психологии (теория социальной идентичности, одно из ведущих ее направлений — теория организационной идентичности) и в области социологии (концепция символического интеракционизма).

Формированию и развитию концепции корпоративного брендинга способствовали работы Д. Аакера, Д. Балмера, Д. Бикертона, Э. Грей, С. Грейсера, С. Кнокса, Ш. Лейтч, К. Пунджаисри, Н. Ричардсона, А. Уил-кинсона, М. Хатча, Л. Чернатони, М. Шульца. Концепция внутреннего маркетинга изложена в трудах П.К. Ахмеда, Л.Л. Берри, М. Глассмана, К. Грен-руса, Э. Гуммессона, В.Р. Джорджа, Б. Макафи, А. Палмера, А. Парасура-мана, М. Рафика.

В исследование вопросов, связанных с изучением таких аспектов организационной идентичности, как имидж и репутация компании на рынке труда, наиболее значимый вклад внесли отечественные ученые И. Б. Дура-кова, А. Я. Кибанов, Т. Н. Клемина, С. В. Кошелева, А. П. Панкрухин,

Ф. И. Шарков и ряд зарубежных исследователей: К. Гренрус, Г. Мартин, Д. Датгон, Д. Дьюкерих, К. Ван Риель, К. Фомбран, С. Хетрик, М. Хэтч, Р. Чун, М. Шульц.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование взаимосвязи бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации.

Для реализации этой цели в диссертационной работе были поставлены и решены следующие задачи:

♦ изучить теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя;

♦ рассмотреть существующие в литературе подходы к определению бренда работодателя и уточнить понятие «бренд работодателя»;

♦ выделить ключевые инструменты брендинга компании-работодателя на рынке труда и обосновать значимость позиционирования компании как привлекательного работодателя;

♦ изучить особенности систем управления человеческими ресурсами в компаниях, которые по экспертным оценкам были признаны лучшими работодателями (компаниями, обладающими брендом работодателя), и в компаниях, не обладающих брендом работодателя;

♦ идентифицировать характеристики системы управления человеческими ресурсами, оказывающие влияние на увеличение вероятности формирования бренда работодателя в компании;

♦ исследовать взаимосвязь бренда работодателя и характеристик системы управления человеческими ресурсами (уровня текучести кадров, средней доли затрат на персонал в общих затратах компании, соотношения годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда в компании);

♦ выработать методические принципы оценки бренда работодателя на основе анализа существующих в коммерческих организациях политик и практик управления человеческими ресурсами.

В ходе исследования были выдвинуты две общие гипотезы.

Первая гипотеза исследования. Характеристики системы управления человеческими ресурсами организаций, обладающих брендом работо-

дателя, отличаются от характеристик системы управления человеческими ресурсами организаций, не обладающих брендом работодателя:

Частные гипотезы

Гипотеза 1.1. Экономические характеристики системы управления человеческими ресурсами организаций, обладающих брендом работодателя, отличаются от экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами организаций, не обладающих брендом работодателя.

Гипотеза 1.2. Организационно-управленческие характеристики системы управления человеческими ресурсами организаций, обладающих брендом работодателя, отличаются от организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами организаций, не обладающих брендом работодателя.

Вторая гипотеза исследования. Организационно-управленческие характеристики системы управления человеческими ресурсами повышают вероятность формирования бренда работодателя.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются коммерческие организации. Предметом исследования выступают бренд работодателя и характеристики системы управления человеческими ресурсами коммерческих организаций.

Теоретической и методологической основой исследования служат работы зарубежных и российских авторов, посвященные концепциям бренда работодателя, корпоративного брендинга, внутреннего маркетинга. Основой для фактологического материала стали результаты анкетирования персонала и руководителей коммерческих организаций, а также вторичная информация по данным организациям.

Научная новизна исследования определяется тем, что впервые в отечественной экономической науке изучена взаимосвязь характеристик системы управления человеческими ресурсами и бренда работодателя. В диссертационном исследовании сформулированы и обоснованы следующие результаты и положения, обладающие научной новизной:

1) по специализации «менеджмент»:

• разработана и протестирована на данных российских и международных компаний эконометрическая модель, позволяющая определить влияние организационно-управленческих характеристик системы управле-

ния человеческими ресурсами на увеличение вероятности формирования бренда работодателя;

• выявлены и описаны особенности организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях, обладающих брендом работодателя;

• выявлены и описаны особенности экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях, обладающих брендом работодателя: более низкие показатели текучести кадров по сравнению со средними отраслевыми показателями; соотношение годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда превышает средние отраслевые показатели; уровень затрат на персонал в общих затратах компании превосходит средние отраслевые показатели;

• выявлены субъективные преимущества бренда работодателя, связанные с готовностью потенциальных соискателей работать при условии более низкой заработной платы и возможностью работодателя оптимизировать затраты на оплату труда персонала.

2) по специализации «маркетинг»:

• уточнена трактовка понятия «бренд работодателя»; он представляет собой целостный образ организации как работодателя, который привлекателен для целевой аудитории и характеризуется однозначно положительным имиджем и соответствующим набором материальных (экономических) и нематериальных (символических, психологических) преимуществ, выделяющих данную компанию на рынке труда;

• обоснованы критерии бренда работодателя: наличие положительного имиджа на рынке труда; стандартное выполнение обязательств перед работниками; выполнение условий психологического контракта; уникальность комбинации материальных и нематериальных характеристик, ценных для потенциальных и работающих сотрудников; высокая степень узнаваемости организации как работодателя; наличие целенаправленной политики и мероприятий по продвижению (позиционированию) компании на рынке труда;

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно дает комплексное и систематизированное представление об особенностях таких категорий, как бренд работодателя и система управления челове-

ческими ресурсами организации, их структуре, вопросах их количественной и качественной оценки.

Практическая значимость исследования. Проведенное исследование может служить непосредственной основой разработки управленческих решений по совершенствованию кадровой политики организации с целью формирования бренда работодателя. Результаты исследования могут быть использованы в лекционных курсах по дисциплинам «Управление человеческими ресурсами», «Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Управление брендами».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, изложены в 8 публикациях общим объемом 6,6 п.л. (авт. — 4,7 п.л.), отражены в выступлениях автора на следующих научно-практических конференциях: Летняя школа менеджмента «Российского журнала менеджмента» (Высшая школа менеджмента СПбГУ, 7-18 июля 2008 г., Санкт-Петербург), «HRM, Knowledge Processes and Organizational Performance: In Search of (Mi-cro)Foundations» (международная конференция, Копенгагенская школа бизнеса, 18-19 сентября 2008 г., Копенгаген, Дания), «Современный российский менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (факультет менеджмента, ГУ-ВШЭ, 19-21 ноября 2008 г., Москва), «Эффективное управление в бизнесе и обществе» (Высшая школа менеджмента СПбГУ, 24 апреля 2009 г., Санкт-Петербург), «11th International Conference on Human Resource Development Research and Practice across Europe» (международная конференция, университет г. Печ, 2-4 июня 2010 г., Венгрия).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 2 статьи в журнале списка ВАК, 1 статья в иностранном рецензируемом журнале, 2 статьи в российских научно-практических журналах, 3 полных текста докладов, один из которых на английском языке. Общий объем публикаций составляет 6,6 п.л. (авт. - 4,7).

Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Список литературы включает 204 наименования, в том числе 89 — на английском языке. В диссертации приведено 16 таблиц и 13 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

В первой главе — «Теоретические основы концепции бренда работодателя» — проанализированы теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя; выявлены и определены ключевые категории диссертационной работы — «бренд работодателя» и «система управления человеческими ресурсами»; выделены критерии, позволяющие говорить о наличии у организации бренда работодателя; проведен сравнительный анализ понятия «бренд работодателя» с иными категориями корпоративной идентичности; описан процесс брендинга компании на рынке труда; рассмотрены подходы к формированию системы управления человеческими ресурсами организации.

Эволюция концепции брендинга способствовала трансформации представлений о семантическом поле бренда: бренд продолжает оставаться ключевым нематериальным активом, эффективным инструментом управления и уникальным источником формирования добавленной ценности. Наряду с эволюцией теории потребительского брендинга, представленной тремя концептуальными школами (рациональной, эмоциональной и школой социального брендинга), сформировалась концепция корпоративного брендинга, который позволил сместить акцент исследований — с брендинга товаров и услуг на брендинг организации. Концепция внутреннего маркетинга, возникшая в конце 1970 — начале 1980-х гг., заложила представления о работе как о «внутреннем продукте» и о работниках как о «потребителях внутреннего продукта». В диссертации концепции корпоративного брендинга и внутреннего маркетинга были выделены в качестве ключевых теоретических предпосылок формирования концепции бренда работодателя. К настоящему моменту не сформировалось универсальное определение бренда работодателя. Диссертантом выделены два подхода к определению

бренда работодателя. Первый подход, коммуникативный, связан с определением бренда работодателя через его коммуникативные функции внешним и «внутренним потребителям». Второй подход, содержательный, базируется на описании основных характеристик системы управления человеческими ресурсами организации.

Отсутствие единого подхода к определению бренда работодателя привело нас к необходимости уточнения данного понятия: бренд работодателя представляет собой целостный образ (качества) организации как работодателя, который привлекателен для целевой аудитории и характеризуется однозначно положительным имиджем и соответствующим набором материальных (экономических) и нематериальных (символических, психологических) преимуществ, выделяющих данную компанию на рынке труда.

Целевую аудиторию бренда работодателя составляют работающие и потенциальные сотрудники организации, а также организации-конкуренты и организации-посредники на рынке труда (рекрутинговые компании, государственные службы занятости, представители профессионального сообщества (специалисты по управлению персоналом).

Анализ литературных источников позволил выделить следующие критерии, которые могут свидетельствовать о наличии у организации бренда работодателя:

♦ положительный имидж на рынке труда;

♦ стандартное выполнение обещаний (обязательств) перед работниками, выполнение условий психологического контракта;

♦ уникальность комбинации материальных и нематериальных характеристик, ценных для потенциальных и текущих сотрудников;

♦ высокая степень узнаваемости организации как работодателя у целевой аудитории;

♦ четкая дифференциация организации как работодателя целевой аудиторией от конкурентов в сегменте рынка труда;

♦ наличие целенаправленной политики и мероприятий по продвижению (позиционированию) компании на рынке труда.

В диссертации под управлением брендом работодателя (брендингом организации на рынке труда) понимается процесс, охватывающий три этапа:

I этап — определение характеристик бренда (разработка ценностного предложения компании-работодателя, формирование индивидуальности бренда работодателя), сегментирование целевой аудитории;

II этап — позиционирование бренда работодателя на рынке труда (перманентное поддержание и развитие бренда работодателя, репо-зиционирование бренда работодателя);

III этап — ознакомление основных целевых групп (сотрудников компании и потенциальных кандидатов) с характеристиками бренда.

L

Определение характеристик

бренда работодателя

Позиционирование бренда работодателя

"V

J

"V"

Ознакомление основных «целевых групп» с брендом работодателя

J

Рис. 1. Брендинг компании на рынке труда

Вторая ключевая категория исследования — система управления человеческими ресурсами организации. В работе система управления человеческими ресурсами определяется как подсистема управления организацией, направленная на привлечение и эффективное использование имеющихся в распоряжении организации сотрудников, основанная на выполнении специфических функций, распределенных среди менеджеров организации в установленном порядке. Анализ зарубежной литературы показал, что система управления человеческими ресурсами рассматривается прежде всего в рамках концепции стратегического управления человеческими ресурсами. Она трактуется как комбинация практик (функции) управления человеческими ресурсами, интегрированных между собой и с бизнес-стратегией организации. При этом достаточно дискуссионным остается вопрос о возможности построения универсальной системы управления человеческими ресурсами.

Подход «наилучшего соответствия» основан на убеждении, что система управления человеческими ресурсами находится в зависимости от

факторов внешней и внутренней среды; особое внимание здесь уделяется вертикальной (интеграция стратегий в области управления человеческими ресурсами в стратегию бизнеса) и горизонтальной (интеграция отдельных стратегий в области управления человеческими ресурсами между собой) интеграции стратегий управления человеческими ресурсами.

Универсальный подход основан на убеждении, что существует идеальный вариант системы управления человеческими ресурсами, набор превосходных практических решений управления человеческими ресурсами, который, если его применять, улучшит показатели работы организации; все фирмы улучшат свое положение, если определят и начнут использовать «лучшие практики» в области управления людьми.

Во второй главе — «Методические подходы к оценке бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации» — осуществлен анализ современных подходов к оценке имиджа организации как работодателя, бренда работодателя, системы управления человеческими ресурсами организации.

Анализ современных исследований имиджа организации позволил сделать следующие выводы. Оценка имиджа организации, как правило, проводится по ряду критериев; при этом, комбинация критериев в каждом случае уникальна, что связано с определенным фокусом внимания исследователя.

Во-первых, различия связаны с акцентом исследования — на изучение организационного (корпоративного) имиджа в целом либо его отдельных аспектов, в том числе имиджа организации как работодателя. Во-вторых, различия обусловлены качественным составом респондентов. Например, для изучения имиджа организации как работодателя исследователь может выбрать в качестве респондентов только сотрудников компании либо только потенциальных соискателей, либо включить в выборку обе категории упомянутых респондентов, а также представителей организаций-посредников на рынке труда, конкурентов. В первом и во втором случае фокус исследования существенно сужается (исследование внутреннего и внешнего имиджа организации как работодателя соответственно). В последнем случае исследование носит системный и более объективный характер. В-третьих, различия связаны с методом исследования имиджа организации как работодателя. Несмотря на то, что превалирующим методом яв-

ляется анкетный опрос, в некоторых случаях исследователи применяют интервью. В-четвертых, исследователи применяют различные техники для количественного анализа ответов респондентов относительно различных параметров организационного имиджа — используются вербальные и цифровые шкалы, количество параметров и факторов для оценки параметра в каждом случае специфично.

Наконец, одним из решающих факторов, определяющих стратегию исследования имиджа организации как работодателя, является объект исследования— организация, ее тип (коммерческая или некоммерческая), размер (крупный, средний, малый бизнес), отраслевая принадлежность, масштаб деятельности (международная или локальная).

Анализ подходов к оценке бренда работодателя позволил выделить:

1. Подходы к оценке внешних идентификаторов бренда работодателя. В оценке идентификаторов, как правило, участвуют работающие или потенциальные сотрудники. На основе анализа мнений респондентов выявляются характеристики компании, обладающей брендом работодателя. Преимущественно оцениваются характеристики одной компании или нескольких компаний из одной или смежных отраслей.

2. Подходы на основе составления рейтинга «Лучшие компании — работодатели». Оценка компаний может осуществляться компетентными экспертами как на основе объективных критериев (например, экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами), так и представителями целевой аудитории бренда работодателя на основе смешанных (объективных и субъективных критериев). Оценке подвергается большое число компаний из различных отраслей.

3. Подходы к оценке капитала бренда работодателя. Включает опрос сотрудников и менеджмента компании, нацеленный на выявление общеорганизационных факторов и факторов управления человеческими ресурсами, за счет которых происходит формирование бренда работодателя.

В диссертации при рассмотрении показателей оценки системы управления человеческими ресурсами используется рабочее понятие «характеристики системы управления человеческими ресурсами», корреспондирующее с понятием «показатели управления человеческими ресурсами». В работе «Характеристики системы управления человеческими ресурсами» определяются как количественные и качественные показатели оценки трудовой

деятельности персонала в отдельном подразделении организации либо в организации в целом, работы службы по управлению персоналом. В зависимости от типа оцениваемого показателя характеристики системы управления человеческими ресурсами организации подразделяются на экономические и организационно-управленческие.

Экономические характеристики системы управления человеческими ресурсами — количественные показатели, относящиеся прежде всего к области экономики труда и оценивающие изменение эффективности трудовой деятельности персонала в отдельном подразделении организации либо в организации в целом, эффективность работы службы по управлению персоналом, финансовые показатели затрат на персонал. Примерами экономических характеристик могут быть показатели текучести кадров, производительности труда, затрат на персонал.

Организационно-управленческие характеристики системы управления человеческими ресурсами — неколичественные (качественные) показатели, относящиеся к организации системы управления человеческими ресурсами. По сути, эти характеристики отражают специфику работы отдела персонала, особенности отдельных функций системы управления человеческими ресурсами организации. Они характеризуют процессы управления человеческими ресурсами организации и могут оцениваться через субъективное отношение работающих в организации сотрудников к этим процессам: удовлетворены ли сотрудники системой обучения, вознаграждения? Понимают ли сотрудники цели организации? Участвуют ли сотрудники в принятии организационных решений? На основе оценки таких характеристик можно косвенно судить, во-первых, об удовлетворенности персонала трудом, уровне трудовой мотивации, во-вторых, изучать специфику применяемых организациями методов подбора, адаптации, обучения, оценки деятельности, вознаграждения персонала.

Удачная и, пожалуй, единственная попытка оценки экономических характеристик управления человеческими ресурсами в компаниях, обладающих брендом работодателя, сделана в исследовании JI. Мороко и М. Анклса, где изучаются характеристики системы управления человеческими ресурсами (дословно — метрики, HR metrics) в компаниях, обладающих брендом работодателя, и проводится их сравнение со средними отраслевыми показателями (табл. 1).

Характеристики системы управления человеческими ресурсами компаний, обладающих брендом работодателя

Характеристика Индикатор характеристики для компаний, обладающих брендом работодателя

Процент принятых работником предложений о трудоустройстве Более высокий процент, чем средний по отрасли

Количество кандидатов на одну позицию Большее число, чем в среднем по отрасли

Средняя продолжительность работы в организации Большая, чем в среднем по отрасли

Уровень затрат на персонал Более высокий, чем в среднем по отрасли

Средняя текучесть кадров Более низкая, чем в среднем по отрасли

Уровень лояльности сотрудников Более высокий, чем в среднем по отрасли

Опираясь на результаты исследования Мороко и Анклса, мы предположили, что характеристики компаний, обладающих брендом работодателя, отличаются от характеристик компаний, не обладающих брендом работодателя. В результате были сформулированы гипотезы исследования.

В третьей главе «Эмпирическое исследование взаимосвязи бренда работодателя с системой управления человеческими ресурсами организации» осуществлена проверка выдвинутых в ходе работы гипотез. Определены экономические и организационно-управленческие характеристики системы управления человеческими ресурсами, характерные для организаций, обладающих брендом работодателя, а также определено влияние организационно-управленческих характеристик на вероятность формирования бренда работодателя. На выборке 113 компаний показаны особенности систем управления человеческими ресурсами в организациях, обладающих и не обладающих брендом работодателя.

В качестве методов исследования были выбраны анкетный опрос (для сбора первичных данных) и методы математико-статистической обработки данных (корреляционный анализ, регрессионный анализ).

В выборку исследования вошли 2 группы компаний:

а) компании, которые, согласно экспертным оценкам (победители конкурса «HR-бренд года», 2008; организатор конкурса — компания Head-Hunter) были признаны лучшими компаниями-работодателями 2008 г. (экспериментальная группа, 18 компаний).

б) компании, не попавшие в рейтинг лучших компаний-работодателей 2008 г. (контрольная группа, 95 компаний).

В каждой компании экспериментальной группы было опрошено от 15 до 20 сотрудников, включая руководителей. Общее число опрошенных сотрудников в компаниях экспериментальной группы составило 289 человек.

В каждой компании контрольной группы было опрошено от 5 до 11 сотрудников, включая руководителей. Общее число опрошенных сотрудников составило 905 человек.

Компании экспериментальной и контрольной групп были представлены следующими отраслями: информационные технологии/телекоммуникации, потребительские товары, банковский сектор/инвестиционные компании, профессиональные услуги, торговля, автомобильная отрасль, нефтегазовая отрасль и энергетика.

Эмпирическое исследование состояло из двух этапов:

1 этап исследования. Изучение экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной группы. Изучение организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной и контрольной групп.

2 этап исследования. Анализ особенностей взаимосвязи бренда работодателя и характеристик системы управления человеческими ресурсами организации.

Изучение экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной группы. На первом этапе ставилась задача изучения экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в организациях экспериментальной группы, включавший анализ следующих характеристик системы управления человеческими ресурсами:

♦ текучесть кадров в организации;

♦ средняя доля затрат на персонал в общих затратах организации;

♦ соотношение годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда в организации.

Значения экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в организациях экспериментальной группы сравнивались с аналогичными средними показателями в соответствующих отраслях экономики (см. табл. 2).

Данные свидетельствуют о более низкой текучести кадров во всех компаниях экспериментальной группы. Полученные результаты подтвердили справедливость более ранних аналогичных исследований. Это позволяет сделать вывод, что бренд работодателя является фактором удержания сотрудников в организации.

В то же время имеются некоторые различия в показателях средней доли затрат на персонал в общих затратах компаний экспериментальной группы в сравнении со средними отраслевыми показателями. Так, в 12 компаниях экспериментальной группы уровень затрат на персонал в общих затратах превышает средние отраслевые показатели; в 5 компаниях экспериментальной группы уровень затрат на персонал несколько ниже средних отраслевых показателей; в одной компании экспериментальной группы уровень затрат на персонал в общих затратах соответствует среднему отраслевому показателю. Для абсолютного большинства компаний экспериментальной группы соотношение годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда в компании в 2008 г. превышает аналогичный средней отраслевой показатель. Лишь в одной компании экспериментальной группы данный показатель ниже среднего отраслевого показателя.

Анализ средних показателей по компаниям экспериментальной группы и отрасли (см. табл. 3) позволяет сделать вывод о том, что компании, обладающие брендом работодателя, имеют более низкий уровень текучести кадров и более высокие затраты на обучение сотрудников, при этом различия в общих затратах на персонал статистически незначимы. На основании этого можно сделать предположение, что компании, обладающие брендом работодателя, достигают преимуществ более эффективным способом благодаря совершенствованию методов управления человеческими ресурсами, например, методов обучения и развития сотрудников.

Экономические характеристики системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной группы и в среднем в соответствующих отраслях в 2008 г., %

Отрасли

Характеристика Информационные технологии/ телекоммуникации Профессиональные услуги Нефтегазовая промышленность и энергетика Автомобильная отрасль Торговля Потребительские товары Банковский сектор/ Инвестиционные компании

Уровень текучести кадров в компании, обладающей брендом работодателя, в 2008 г. (диапазон) 8-12 14-20 5 9 16 8-10 11-14

Средний уровень текучести кадров по отрасли в 2008 г. 16 24 9 16 28 12 15

Средняя доля затрат на персонал в общих затратах в компании, обладающей брендом работодателя, в 2008 г. (диапазон) 40-46 44-69 20 35 38 36-43 61-62

Средняя доля затрат на персонал в общих затратах компаний отрасли в 2008 г. 42 65 15 25 35 33 60

Соотношение годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда в компании, обладающей брендом работодателя, в 2008 г. (диапазон) 3,7-4,7 4,2-8 2,7 2,2 3,7 2,9-4,2 3,2-3,8

Соотношение годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда компаний отрасли в 2008 г. 3,5 5 2,5 1,8 2 2,5 3

Средние значения экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами по компаниям экспериментальной группы и отрасли

Характеристики Компания экспериментальной группы Отрасль

Текучесть кадров 10,5* 16,4

Затраты на обучение 4,3* 3,3

Затраты на персонал 43,4 42,5

Примечание: * различия статистически достоверны по критерию Стьюдента.

Изучение организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной и контрольной группы. Для осуществления сравнительного анализа организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной и контрольной групп и дальнейшего изучения влияния этих характеристик на увеличение вероятности формирования бренда работодателя проводился анкетный опрос в компаниях экспериментальной и контрольной групп. Анкета для опроса сотрудников в компаниях экспериментальной и контрольной групп была подготовлена на основе модели стандарта «Инвесторы в людей». Анкета включала 39 вопросов, преимущественно закрытого типа. Вопросы анкеты были тематически объединены в 7 групп (цели организации, принятие решений, обучение сотрудников, менеджмент, оценка деятельности, методы управления персоналом, ценности организации), соответствующих, согласно исследовательскому замыслу, организационно-управленческим характеристикам системы управления человеческими ресурсами организации.

Изучение организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной группы позволяет сделать следующие выводы:

♦ для компаний экспериментальной группы более характерно вовлечение сотрудников в постановку и реализацию организационных целей посредством обеспечения ресурсами, предоставления необходимой информации, делегирования полномочий;

♦ наряду с индивидуальным общением с руководителем как способом личного участия сотрудников в улучшении и совершенствовании деятельности организации, характерным для компаний контрольной группы, в компаниях экспериментальной группы используются и иные подходы к вовлечению сотрудников в процессы улучшения и совершенствования деятельности организации (например, выступление на совещаниях, рассылка информационных писем);

♦ для информирования сотрудников о принятых решениях в компаниях контрольной группы преимущественно используются такие формы, как индивидуальное общение, совещание и общие собрания. Наряду с указанными способами в компаниях экспериментальной группы также распространены приказы и распоряжения, информационные письма, корпоративный Интернет-сайт, почтовые рассылки;

♦ типичными формами обучения и развития персонала в компаниях экспериментальной группы являются внутрифирменное обучение персонала, полное финансирование обучения за счет компании-работодателя, наставничество. В некоторых компаниях контрольной группы внедрено внутрифирменное обучение персонала;

♦ наиболее распространенными критериями оценки влияния обучения и развития персонала на деятельность организаций экспериментальной группы являются такие важные экономические показатели управления человеческими ресурсами, как увеличение производительности труда и снижение текучести кадров. В компаниях контрольной группы к подобным критериям, наряду с увеличением производительности труда, относят также увеличение прибыльности;

♦ распространенными способами признания и оценки индивидуального вклада сотрудников в деятельность организации в компаниях экспериментальной группы являются повышение по службе, увеличение оклада и премия по итогам месяца, квартала или года. В компаниях контрольной группы к таким способам относятся увеличение оклада и единовременная премия.

♦ в компаниях экспериментальной группы процессы управления персоналом, как правило, координирует специальное подразделение — департамент по управлению персоналом. В компаниях контрольной группы не выявлено типичного субъекта управления персоналом; в трети случае им является менеджер по персоналу либо генеральный директор;

♦ в компаниях экспериментальной группы распространены как методы внутреннего подбора персонала, так и методы внешнего подбора персонала. В то же время методам внутреннего подбора персонала (например, размещение объявлений внутри организаций, мероприятия по запланированному продвижению по службе) отдается больший приоритет. В компаниях контрольной группы не выявлены характерные методы подбора персонала;

♦ в компаниях экспериментальной группы используется комплексная система отбора персонала, включающая анализ резюме кандидатов, профессиональное тестирование и проведение интервью, в том числе структурированных интервью. В то же время в компаниях контрольной группы, как правило, осуществляется анализ резюме кандидатов и проведение отборочных интервью;

♦ в системах дополнительного стимулирования персонала существенных отличий не обнаружено.

Анализ особенностей взаимосвязи бренда работодателя и характеристик системы управления человеческими ресурсами организации. Для реализации задачи изучения влияния организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами организации на увеличение вероятности формирования бренда работодателя была построена вероятностная регрессионная модель и осуществлено ее тестирование.

В данную модель было включено 8 переменных, выделенных на основе сравнительного анализа организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной и контрольной групп и упоминаемых в теоретических источниках по проблематике бренда работодателя, методических подходах к оценке капитала бренда работодателя:

1. XI (knowledge) = 'know': осведомленность сотрудников компании о планах руководства по дальнейшему развитию организации:

/1, если «полностью осведомлены»;

2, если «частично осведомлены»;

3, если «не осведомлены»;

4, если «у организации нет планов дальнейшего развития».

princ =-<

XI — Вопрос 3 (ВЗ): Насколько хорошо Вы осведомлены о планах руководства по дальнейшему развитию организации?

2. Х2 (business plan) = 'bp': наличие у организации документа, в котором описан план долгосрочного развития организации (бизнес-план, стратегический план):

{1, если «да, существует»;

2, если «нет, не существует»;

3, если «не знаю».

Х2 — Вопрос 4 (В4): В Вашей организации существует или не существует документ, в котором описан план долгосрочного развития организации (бизнес-план, стратегический план и т.д.)?

3. ХЗ (productivity increase) = 'princ': степень важности цели обучения и развития сотрудников «Рост производительности труда» для организации:

r 1, если «очень важно»;

2, если «скорее важно»;

3, если «скорее не важно»;

4, если «совсем не важно»; ^ 5, если «не знаю».

ХЗ — Вопрос 18_2 (В18_2): Как Вы считаете, насколько важна или не важна следующая цель обучения и развития сотрудников для Вашей организации: «Рост производительности труда»?

4. Х4 (quality increase) = 'qinc': степень важности цели обучения и развития сотрудников «Улучшение качества товаров и услуг» для организации:

Г 1, «очень важно»; 2, если «скорее важно»; qinc = 3, если «скорее не важно»;

4, «совсем не важно»;

5, если «не знаю».

Х4 — Вопрос 18_4 (В18 4): Как Вы считаете, насколько важна или не важна следующая цель обучения и развития сотрудников для Вашей организации: «Улучшение качества товаров и услуг»?

5. Х5 (human resource management effectiveness) = 'hrmef: степень эффективности руководителей организации в области «Управление персоналом»:

V

r 1, если «высоко эффективны»; 2, если «скорее эффективны»; hrmef = л 3, если «недостаточно эффективны»; 4, если «малоэффективны».

Х5 — Вопрос 26 (В 26): Оцените эффективность руководителей Вашей организации в области «Управление персоналом»

6. Х6 (human resource development effectiveness) = 'hrdef: степень эффективности руководителей организации в области «Развитие сотрудников»:

r 1, если «высоко эффективны»;

2, если «скорее эффективны»;

hrdef = 3, если «недостаточно эффективны»;

4, если «малоэффективны».

ч

Х6 — Вопрос 27 (В27): Оцените эффективность руководителей Вашей организации в области «Развитие сотрудников».

7. Х7 (performance) = 'perf: частота оценки деятельности сотрудников руководителями:

1, если «регулярно»;

perf = -s 2, если «периодически»;

^ 3, если «редко».

Х7 — Вопрос 32 (В32): Как часто руководители Вашей организации сообщают свою оценку Вашей деятельности?

8. Х8 (value leadership) = 'vallid': степень разделения организацией ценности «Лидерство на рынке»:

r 1, если «полностью разделяет»;

2, если «скорее разделяет»;

vallid =-s 3, если «скорее не разделяет»;

4, если «совершенно не разделяет».

^

Х8 — Вопрос 39.11 (В 39.11): Как Вы считаете, в какой степени Ваша организация разделяет или не разделяет ценность «Лидерство на рынке»?

Уравнение логистической регрессии выглядит следующим образом:

Р {Y = 1/х} =Mß0+ ß,X, + ß2X2 + ß3X3 + ß4X4 + ß5X5 + ß6X6 + ß7X7 + ß8X8).

Обработка данных проводилась с использованием пакета Stata 8.0. Результаты оценивания указанной функции представлены в табл. 4.

Таблица 4

Результаты оценивания логит-модели

Переменная Оценки параметров Р

'know' -2862543 0.051

'bp' -4444677 0.000

'princ' -154175 0.084

'qinc' -3114955 0.008

'hrmef -3867413 0.003

'hrdef -2071466 0.074

'perf -201178 0.067

'vallid' -1.301962 0.000

Свободный член 2.641365 0.000

I *2 0.0000

Pseudo R2 0.1570

I N 1194

Построенная модель является статистически значимой (х2<0.01). Анализ полученных результатов дает возможность утверждать, что все переменные модели значимы, но 3 фактора (а именно факторы 'рппс', Ъгс1еГ и 'регГ) значимы на уровне 10%. Таким образом, статистически значимое влияние на наличие у компании бренда работодателя оказывают все параметры модели:

1. Осведомленность сотрудников компании о планах руководства по дальнейшему развитию организации (р < 0.05);

2. Наличие у организации документа, в котором описан план долгосрочного развития организации (р < 0.05);

3. Степень важности цели обучения и развития сотрудников «Рост производительности труда» для организации (р < 0.1);

4. Степень важности цели обучения и развития сотрудников «Улучшение качества товаров и услуг» для организации (р < 0.05);

5. Степень эффективности руководителей организации в области «Управление персоналом» (р < 0.05);

6. Степень эффективности руководителей организации в области «Развитие сотрудников» (р < 0.1);

7. Частота оценки деятельности сотрудников руководителями (р <0.1);

8. Степень разделения организацией ценности «Лидерство на рынке» (р < 0.05).

Анализ модели дает возможность следующей вербальной интерпретации:

♦ для фактора XI ('know'): «Чем хуже сотрудники осведомлены о планах руководства по дальнейшему развитию организации, тем меньше вероятность того, что эта компания имеет бренд работодателя».

♦ для фактора Х2 ('bp'): «Если в организации не существует документа, в котором описан план долгосрочного развития организации (бизнес-план, стратегический план и т.д.), тем меньше вероятность того, что эта компания имеет бренд работодателя».

♦ для фактора ХЗ ('princ'): «Чем менее важна такая цель обучения и развития персонала, как "Рост производительности труда" для организации, тем меньше вероятность того, что эта компания имеет бренд работодателя».

♦ для фактора Х4 ('qinc'): «Чем менее важна такая цель обучения и развития персонала как "Улучшение качества товаров и услуг" для организации, тем меньше вероятность того, что эта компания имеет бренд работодателя».

♦ для фактора Х6 ('hrdef): «Чем менее эффективны руководители организации в такой области как "Развитие сотрудников", тем меньше вероятность того, что эта компания имеет бренд работодателя».

♦ для фактора Х7 ('perf): «Чем реже руководители организации сообщают сотрудникам оценку их деятельности, тем меньше вероятность того, что эта компания имеет бренд работодателя».

♦ для фактора Х8 ('vallid'): «Чем меньше организация разделяет ценность "Лидерство на рынке", тем меньше вероятность того, что эта компания имеет бренд работодателя».

Анализ знака параметра 'hrmef не дает возможности его вербальной интерпретации.

На основе полученных в ходе эмпирического исследования результатов можно утверждать, что все гипотезы подтвердились. Экономические (гипотеза 1.1) и организационно-управленческие (гипотеза 1.2) характеристики системы управления человеческими ресурсами организаций, обладающих брендом работодателя, отличаются от экономических и организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами организаций, не обладающих брендом работодателя. Таким образом, гипотеза 1 подтвердилась. Проведение регрессионного анализа данных позволило подтвердить справедливость гипотезы 2 о влиянии организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами на увеличение вероятности того, что у организации сформируется бренд работодателя.

Наряду с двумя основными этапами исследования, было проведено дополнительное исследование, направленное на выявление субъективной ценности бренда работодателя для потенциальных соискателей. Посредством моделирования экспериментальной ситуации была предпринята попытка выяснить, возможна ли оптимизация затрат на оплату труда персонала в компаниях, обладающих брендом работодателя, и каков в данном случае экономический эффект от наличия бренда работодателя. Респондентам — студентам и слушателям профессиональной переподготовки двух санкт-петербургских вузов экономического и психологического профиля (размер выборки — 70 человек) — было предложено описание двух компаний без названий, соответствующих сфере профессиональной деятельности этих людей. В обоих вариантах были подробно рассмотрены преимущества работодателей: высокая оплата труда, комплексный социальный пакет, разнообразные корпоративные мероприятия, возможности обучения и построения международной карьеры.

Описания были идентичны за исключением одного отличия: сообщалось, что о первой компании сложилось впечатление как об организации, имеющей устойчивую положительную деловую репутацию, выполняющей свои обязательства и договоренности с персоналом; о второй — наряду с хорошей репутацией на рынке труда были и негативные мнения. Этот момент специально подчеркивался, чтобы у респондента возникло четкое ощущение отсутствия выраженного бренда работодателя у данной компании.

Респондентам было задано 3 вопроса:

1. В какой из двух компаний (первой или второй) Вы хотели бы работать?

2. Каково объяснение Вашего выбора?

3. За какую зарплату Вы готовы работать в выбранной компании и во второй организации, если не удается устроиться в первую?

В последнем вопросе предложен набор диапазонов зарплаты, начиная с 15 тыс. руб. и заканчивая 151 тыс. руб.

Исследование показало, что большинство опрошенных — 62 человека (89%) — хотят работать в организации, имеющей бренд работодателя (компания 1). При этом половина из них (50%) отмечают ее безупречную репутацию; 20 респондентов (32%) подчеркивают важность выполнения предприятием обещаний, данных сотрудникам; 8 опрошенных (13%) обратили внимание на то, что первая фирма — «более стабильна» по сравнению со второй; наконец, 5 человек (8%) полагают, что компания 1 представляется надежной.

На вопрос о зарплатных ожиданиях в случае работы в выбранной организации респонденты ответили следующим образом (указаны средние значения): компания 1 —-36 096 руб., компания 2 — 48 875 руб. Как видно, «выигрыш» организации, имеющей бренд работодателя, в данном случае составляет в среднем 12 779 руб., или 26%, в расчете на одного человека.

Изменятся ли зарплатные ожидания соискателей в случае, если им не удастся устроиться на работу в выбранную компанию? Мы рассчитали «дельту», т.е. желаемую надбавку к искомому доходу в случае условного трудоустройства респондента в другую (изначально не выбранную) организацию. Оказалось, что те, кто на первом этапе указали первую компанию, готовы перейти во вторую, если им будет предложено в среднем на 19 тыс. руб. больше той суммы, на которую они согласились изначально. Участники опроса, выбравшие компанию 2, требуют для перехода в первую примерно ту же сумму — 21 060 руб. Таким образом, эти данные подтверждают, что бренд работодателя имеет субъективную ценность для подавляющего большинства потенциальных сотрудников.

Результаты исследования дают основание сделать вывод о справедливости ранних работ, подчеркивающих возможность более низкой оплаты труда сотрудников в компаниях, обладающих брендом работодателя. Экономический смысл этого исследования заключается в возможности снижения издержек по оплате труда персонала, экономии фонда оплаты труда и

возможности осуществления больших инвестиций в обучение и развитие персонала, направленных на повышение конкурентоспособности товаров и услуг организации и уровня компетентности сотрудников.

В заключении обобщены основные результаты и выводы диссертационного исследования.

В результате проведенного исследования были выделены экономические преимущества, которые может получить организация благодаря наличию бренда работодателя: более низкая текучесть кадров, большие инвестиции в обучение персонала и возможность оптимизации затрат на оплату труда персонала. В то же время были отмечены и недостатки, трактовка которых является неоднозначной и может быть предметом дальнейших дискуссий и исследований (табл. 5).

Таблица 5

Преимущества и недостатки наличия у организации бренда работодателя,

выделенные в результате проведенного эмпирического исследования

Преимущества наличия бренда работодателя Недостатки наличия бренда работодателя

Более низкая текучесть кадров Большие общие затраты на персонал (в том числе за счет больших инвестиций в обучение персонала)

Большие инвестиции в обучение персонала

Возможность оптимизации затрат на оплату труда персонала

Были решены задачи, сформулированные в диссертационном исследовании:

♦ проанализировано содержание концепции бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации;

♦ рассмотрены существующие методические подходы к оценке бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации;

♦ исследована взаимосвязь бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации.

Сформулированные гипотезы в результате проведенного эмпирического исследования нашли свое подтверждение.

Список опубликованных работ по теме диссертации

I. Статьи в журналах списка ВАК:

1. Кучеров Д. Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? / Д. Г. Кучеров // Вестник СПбГУ. Сер. 8. -2009. - Вып. 3. - С. 98-120. - 1,3 п.л.

2. Кучеров Д. Г., Платонов Ю. П. Концепция международного управления человеческими ресурсами: анализ основных подходов / Д. Г. Кучеров, Ю. П. Платонов // Вестник СПбГУ. Сер. 8. - 2008. - Вып. 2. - С. 84-107. -1,3 п.л. (авт.-0,7).

II. Статьи, тезисы и доклады в других изданиях:

3. Кучеров Д. Г., Замулин А. Л. Сколько стоит бренд работодателя? / Д. Г. Кучеров, A. JI. Замулин // Справочник по управлению персоналом. -2010. - № 5. - С. 47-54. - 0,8 п.л. (авт. - 0,4).

4. Кучеров Д. Г. Бренд работодателя как инструмент комплектования персонала в транснациональных корпорациях / Д. Г. Кучеров // Актуальные проблемы менеджмента: сб. тез. междунар. студ. науч. конф. - СПб.: Издательский центр Высшей школы менеджмента, 2007. - С. 147-150. - 0,2 п.л.

5. Кучеров Д. Г. Бренд работодателя как инструмент стаффинга в международных интеллектуальноемких компаниях: науч. докл. 2008. - № 6. -СПб.: Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2008. - 1,3 п.л.

6. Кучеров Д. Г., Платонов М. Ю. Изучение внутреннего имиджа высшего учебного заведения как работодателя / Д. Г. Кучеров, М.Ю.Платонов // Ученые записки СПбГИПСР. - 2008, - Вып. 2. Т. 10. С. 137-142. - 0,8 п.л. (авт. — 0,4).

7. Kucherov D., Zavyalova Е. Relationship between organizational culture and job satisfaction in Russian business enterprises // Human Resource Development International. - April 2010. - Vol. 13, No. 2. P. 225-235. - 0,7 пл. (авт. - 0,3).

8. Kucherov D., Zavyalova E. The features of HRD in companies with the employer brand // Human Resource Development in the Era of Global Mobility. Abstracts from the 11th International Conference on Human Resource Development Research and Practice across Europe. - Pecs, 2010. P. 13-14. - 0,2 п.л. (авт. - 0,1).

Подписано в печать 02.11.2010 г. Формат 60х90/1б. Печать ризографическая. Заказ № 741. Объем 1,34 усл. п. л. Тираж 100 экз.

Издательство Высшей школы менеджмента СПбГУ 199004, С.-Петербург, Волховский пер., д. 3. Тел. (812) 323 8460, факс (812) 323 8451