Управление человеческими ресурсами кредитных организаций как условие роста эффективности их деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лысков, Антон Федорович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ БАНКА.

1.1. Развитие и трансформация категории «человеческий капитал».

1.2. Инвестиции в «человеческий капитал» как основной фактор роста его величины.

1.3. Особенности управления персоналом банка как носителем «человеческого капитала».

ГЛАВА 2. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ БАНКА И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ.

2.1. Состав и классификация затрат на персонал.

2.2. Место и роль операционно-кассового персонала по обслуживанию частных клиентов в работе банка.

2.3. Методика оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал.

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАТРАТ НА ОПЕРАЦИОННО-КАССОВЫЙ ПЕРСОНАЛ В РОССИЙСКИХ БАНКАХ.

3.1. Анализ эффективности затрат на операционно-кассовый персонал банков.

3.2. Пути повышения эффективности затрат на персонал в российских банках.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление человеческими ресурсами кредитных организаций как условие роста эффективности их деятельности"

Актуальность темы исследования. В условиях глобализации мировой экономики перед Россией со всей очевидностью встают новые задачи, решение которых не представляется возможным без мощной и конкурентоспособной банковской системы. В то же время ее развитие характеризуется нестабильностью, что подтверждается периодически возникающими кризисными явлениями. Налицо высокая уязвимость финансовой системы России, которая во многом объясняется спекулятивным характером большинства операций банков, их ориентацией на извлечение высокой прибыли из краткосрочных вложений.

Банки по-прежнему почти не принимают участия в реализации конкретных программ и проектов реструктурирования и модернизации как экономик отдельных регионов, так и России в целом. Банковская система развивается рассогласованно с развитием национальной экономики России, что подтверждается отсутствием увязки денежно-кредитной политики с развитием реального сектора экономики, а также с другими наиболее важными социально-экономическими задачами.

Доля кредитов в активах банков остается невысокой (40,5% от величины активов по данным за 2003 г. [89]), при этом кредиты используются для инвестиций в основной капитал предприятий сырьевых отраслей. Высокая плата за кредит делает его недоступным большинству субъектов экономики. Всеобщее недоверие, которое породили банки к себе, не позволяет им выполнять одну из важнейших задач - привлекать в экономику денежные средства, находящиеся в свободном обращении. Между тем на руках у населения остается огромное количество американской валюты, что создает прямую выгоду для американской экономики, так как российские держатели долларов стали, по удачному выражению исследователя, «бессрочными и беспроцентными кредиторами США» [9, с. 38].

Таким образом, текущее состояние банковской системы не только не способствует, но и напротив - является серьезным препятствием на пути возрождения экономики России. Ключевыми условиями совершенствования российской банковской системы бесспорно выступают дальнейшее развитие законодательной базы в сфере банковского и налогового законодательства, повышение доверия к банковской системе в целом, популяризация банковских услуг. Однако истоки проблем отечественных банков, по нашему мнению, следует искать в низком уровне корпоративного управления, существующем в большинстве из них, что на практике выражается в отсутствии стратегии развития банка, слабом согласовании интересов собственников, руководства и клиентов, неразвитости механизмов принятия управленческих решений.

В условиях резкого обострения конкуренции на национальном рынке банковских услуг выжить и продолжить успешное развитие способны только самые эффективные банки. Данное утверждение полностью согласуется с избранной Банком России стратегией, направленной на укрупнение кредитных организаций и значительное сокращение их общей численности.

Центральной составляющей эффективности банка является эффективность системы управления, существующей в банке. В свою очередь, одним из основных и важнейших составляющих системы внутрибанковского менеджмента является система управления персоналом, на поддержание которой затрачивается значительная часть ресурсов. Исследования показывают, что большая часть затрат банка приходится на затраты, связанные с персоналом. В современных условиях затратам на персонал придается особое значение, поскольку именно персонал представляет для банка основной источник конкурентных преимуществ.

Именно эффективность затрат на персонал в значительной мере определяет эффективность и конкурентоспособность всего банка. Для своевременного принятия верных и обоснованных управленческих решений, связанных с совершенствованием эффективности затрат на персонал, необходимо осуществлять ее периодическую оценку.

Степень разработанности проблемы. Экономическая наука всегда уделяла внимание вопросам формирования и использования человеческих ресурсов, а также взаимосвязи между управлением ими и деятельностью как отдельных предприятий, так и национальных экономик в целом.

Однако значительные изменения, произошедшие во второй половине XX века, кардинально повлияли на роль человека в производстве, превратив его в главный фактор производства и источник конкурентных преимуществ.

Многие теоретические и практические вопросы исследуемой темы нашли отражение в работах таких ученых как А.Р. Алавердов, Б.Л. Бреслав, Р.Ю. Бэрле, П.И. Вахрин, О.Н. Волгина, Т.А. Демченко, О.Б. Дигилина, A.M. Дубров, С.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Р.И. Капелюшников, Дж. М. Кейнс, C.JI. Костанян, Э.М. Крылов, Т.Н. Лобанова, К. Маркс, В.И. Марцинкевич, Ю.С. Масленченков, А.В. Молчанов, Г.И. Новолодская, Н.Н. Пилипенко, Г.В. Савицкая, Г.П. Фомин, Н.А. Чижов, В.А. Шаховой, В.Н. Щербаков, В.П. Щетинин и др.

Формирование двухуровневой банковской системы в России началось лишь недавно, процесс развития российской банковской системы во многом специфичен, поэтому вопросы управления персоналом банка и его влияния на деятельность банка освещены недостаточно. Особого рассмотрения вопросы управления персоналом кредитных организаций заслуживают в условиях начавшейся лишь недавно массовой экспансии российских банков на рынок розничных банковских услуг.

Несмотря на наличие научных работ как отечественных, так и зарубежных ученых, в которых рассматриваются вопросы, связанные с влиянием уровня управления персоналом организаций на эффективность их деятельности, изучение уровня управления персоналом и поиск путей его повышения в настоящее время в российских банках почти не проводится. Одной из причин этого является то, что на сегодняшний день не разработаны соответствующие системы оценки эффективности затрат на персонал банка: существующие системы либо были разработаны еще до начала рыночных реформ, либо не учитывают специфику банковской деятельности. Особую проблему представляет отсутствие разработанных систем оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал, обслуживающий частных клиентов банка. С учетом последних тенденций, наметившихся в банковской деятельности в России и в мире, связанных с диверсификацией банками клиентской и ресурсной базы, активным развитием розничного бизнеса и формированием сети продаж, эта проблема приобретает первостепенную важность.

Актуальность и значимость проблемы, ее недостаточная научная и практическая разработанность определили выбор темы диссертации и направление исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в определении путей и способов повышения уровня управления персоналом банка, разработке методических основ оценки эффективности затрат на персонал банка и практических рекомендаций по ее повышению.

С учетом поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

• определить экономическую сущность затрат на персонал;

• раскрыть процесс преобразования и основные пути трансформации «человеческого капитала»1 на корпоративном уровне;

• выявить основные особенности формирования и функционирования персонала банка как носителя «человеческого капитала»;

• предложить методические основы системы оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал банка;

• оценить на основе предложенной методики эффективность затрат на операционно-кассовый персонал банков;

1 Автор разделяет мнение ряда исследователей (см. напр. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различия // Мировая экономика и международные отношения. - 2003. - № 8), согласно которому термин «человеческий капитал» является лишь метафорой, перенесением свойств одного явления на другое. Поэтому здесь и далее в тексте термин «человеческий капитал» заключен в кавычки.

• предложить систему мер по повышению уровня управления операционно-кассовым персоналом в российских банках, способствующих повышению эффективности их деятельности.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является персонал кредитных организаций, осуществляющих операции по обслуживанию клиентов-физических лиц (частных клиентов). Предметом исследования является регулирование отношений, возникающих в коммерческих банках, по повышению эффективности управления персоналом по обслуживанию частных клиентов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании теоретических положений и практических рекомендаций по повышению уровня управления персоналом коммерческого банка, которое рассматривается как основное условие роста эффективности его деятельности.

Основные результаты, характеризующие научную новизну диссертационной работы, состоят в следующем:

1. Обоснована сущность «человеческого капитала» как совокупности равноправных элементов - знаний, навыков, физических и духовных качеств человека, имеющих определенную величину. Являясь множеством собственных элементов, «человеческий капитал», имеет так называемую матричную структуру. Коренными особенностями «человеческого капитала» и его отличиями от вещественного (физического) капитала являются: динамический характер, проявляющийся в возможности возникновения в течение жизни человека новых элементов, преобразования и утраты существующих; способность к самоопределению и интеллектуальность;

2. Доказана взаимосвязь между традиционно противопоставлявшимися категориями «рабочая сила» и «человеческий капитал». Показано, что последний представляет собой базу для формирования рабочей силы, в которую входят лишь отдельные части некоторых элементов «человеческого капитала». Наличие взаимосвязи между упомянутыми категориями обусловливает существование взаимосвязи между теорией «человеческого капитала» и теорией К. Маркса;

3. Раскрыто экономическое содержание затрат на персонал, состоящее в выделении организацией ресурсов для сохранения элементов «человеческого капитала», находящегося в ее распоряжении (оплата труда), а также формирования «человеческого капитала» (инвестиции в «человеческий капитал»);

4. Выявлена суть возрастания величины «человеческого капитала» в ходе инвестирования в него, а также особенности инвестирования в «человеческий капитал», которые проявляются в том, что инвестиционные ресурсы могут быть нематериальными и создаваться непосредственно в процессе инвестирования. Уточнен характер риска, возникающего при инвестировании в «человеческий капитал»;

5. Обоснована ведущая роль операционно-кассового персонала банка в реализации банковских услуг частным клиентам. Выявлены особенности условий работы персонала российских банков: узкая специализация, высокие квалификационные требования, неравномерность нагрузки, стрессовый характер труда, высокая степень ответственности за принимаемые решения, повышенная текучесть персонала в банковской сфере и определены причины, приводящие к высокой текучести персонала в российских банках.

6. Разработана и апробирована методика оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал по обслуживанию частных клиентов банка.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Систематизированы взгляды исследователей по проблемам «человеческого капитала». Уточнены некоторые положения теории «человеческого капитала», выделены особенности данной категории, выявлены взаимосвязи между базовыми понятиями теорий «человеческого капитала» и К.Маркса.

2. Определены основные способы формирования «человеческого капитала» организации (корпоративного «человеческого капитала»), главным среди которых является инвестирование в «человеческий капитал». Выявлены особенности используемых для этого инвестиционных ресурсов.

3. Предложена классификация затрат на персонал, базирующаяся на выделенных функциях: распределительной, контрольной, мотивационной и инновационной.

4. Раскрыта роль операционно-кассового персонала по обслуживанию частных клиентов в работе банка и выделены основные особенности работы данной группы персонала. Обоснована ведущая роль операцион-но-кассовых сотрудников в реализации банковских продуктов частным клиентам, обусловленная тем, что в российских условиях операционно-кассовый персонал помимо своих стандартных технических функций выполняет ряд несвойственных ему функций персонала «доходоприно-сящих» подразделений.

5. Разработана методика оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал по обслуживанию частных клиентов банка, которая позволяет оценивать в том числе степень выполнения операционно-кассовым персоналом своих функций, а также вырабатывать управленческие решения, способствующие повышению уровня управления операционно-кассовым персоналом и эффективностью затрат на персонал.

6. Проведена апробация предложенной методики: проанализирована эффективность затрат на операционно-кассовый персонал по обслуживанию частных клиентов в нескольких российских банках.

7. Предложены основные пути повышения эффективности затрат на операционно-кассовый персонал российских банков: создание полноценных систем корпоративного образования; более активное внедрение полной однофазной схемы облуживания; использование новых форм найма, таких, как лизинг персонала; разработка нового вида страхования рисков банка; расширение банковского самообслуживания; исследование процессов текучести персонала и управление ими.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области экономической теории, управления персоналом, экономического анализа, теории и практики управления, финансов и банковского дела.

При выполнении работы использовались положения теории трудовой стоимости, трудовых отношений современного общества, человеческого капитала, а также теории массового обслуживания.

Для решения поставленных задач применялись различные методы научного исследования: системного анализа и исследования операций, экономико-математические, статистические методы, метод моделирования, сравнения и аналогий, экспертных оценок.

Информационная база исследования. В качестве информационных источников диссертационного исследования использовались законодательные акты РФ, инструкции и положения Центрального банка РФ и Государственного комитета по статистике РФ, нормативные документы Международной организации труда (МОТ); книги и периодические издания на русском и немецком языках, научные доклады, материалы научных семинаров и конференций, данные, содержащихся в сети Internet; статистические данные Центрального банка РФ и коммерческих банков.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что в работе предложена система оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал, которая может использоваться банками, а также консалтинговыми и аудиторскими компаниями в процессе обслуживания клиентов банковского сектора.

Кроме того, по результатам исследования разработан комплекс предложений, направленных на повышение эффективности затрат на операционно-кассовый персонал банков, которые могут быть использованы государственными органами законодательной и исполнительной власти, Центральным банком РФ, Ассоциацией российских банков, Ассоциацией региональных банков, другими некоммерческими организациями при совершенствовании нормативно-правовой базы. Результаты исследования могут быть использованы также при разработке программ обучения студентов экономических специальностей в высших учебных заведениях.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава и аспирантов в Московском университете потребительской кооперации (МУГПС) в 2002-2003 гг., а также межвузовской научной конференции в Московском институте предпринимательства и права (МИШ 1) в 2003 и 2004 г.

Результаты исследования использовались в ЗАО «КБ «ГУТА-БАНК» (в настоящее время - ЗАО «Внешторгбанк розничные услуги») в 2004 г. при составлении бизнес-планов экспериментальных дополнительных офисов формата «ГУТА-24», а также в АКБ «Промсвязьбанк» (ЗАО) при расчете размеров премиальных выплат по итогам работы дополнительных офисов г. Москвы и Подмосковья за 2004 г.

По теме диссертации опубликовано 9 печатных работ общим объемом 4,0 п. л.

Структура и объем диссертации обусловлены целью и основными задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и источников, приложения в виде 5 схем и 18 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лысков, Антон Федорович

Результаты исследования показывают, что несмотря на то, что максимальный объем чистого дохода получен в отделении Б1, наиболее эффективными следует признать затраты на персонал в отделении А2, поскольку, во-первых, объем чистого дохода в расчете на 1 сотрудника на 10,5% выше, чем в отделении Б1, во-вторых, коэффициент эффективности затрат в отделении А2 выше, чем в отделении Б1. В то же время необходимо отметить, что в отделении А2 наиболее высока вероятность отказа в обслуживании, то есть по

7 Формула 3.1 составлена автором. тери клиента. Отказ получают почти 12% клиентов. Оценим возможности повышения эффективности затрат на персонал во всех отделениях.

Отделение А1.

При рассмотрении системы обслуживания в отделении очевидна значительная разница в загрузке операционистов и кассиров. Если операционисты простаивают всего 17% рабочего времени, то кассиры - 69% в первой кассе и 94% во второй. При этом средняя длина очереди к операционистам 0,63 чел., в первую кассу - 0,14 чел., вероятность образования очереди во вторую кассу практически равна нулю. Различия в загрузке видны и при рассмотрении показателя интенсивности нагрузки: у операционистов он в 5 раз выше, чем у кассиров в первой кассе и в 24 раза выше, чем у кассиров во второй кассе. В этих условиях сам собой напрашивается вывод о том, что в отделении необходимо преобразовать систему обслуживания так, чтобы клиенты обслуживались одной кассой. Вызывает вопросы и необходимое число операционистов.

Меняя схему обслуживания, мы изменяем количество каналов и персонала, что приводит с одной стороны к снижению затрат и росту эффективности затрат, с другой стороны - к увеличению вероятности отказа, снижению дохода и, соответственно, к снижению эффективности затрат. При изменении схемы обслуживания необходимо учитывать потребности в персонале для обеспечения работы определенного числа каналов. Данная информация содержится в таблице 3.6.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования автором сделаны сделать следующие основные выводы.

1. В течение XX века произошло тотальное переосмысление роли персонала в процессе капиталистического производства. Человек был признан наиболее существенным источником конкурентных преимуществ и инноваций во всех сферах экономики. Большое значение для переосмысления роли человека в производстве имела теория «человеческого капитала».

2. «Человеческий капитал» характеризуется разнообразные качествами человека, личности и работника. Все качества человека равноценны и равноправны, именно благодаря их уникальному составу человек существует как целостная и неделимая личность. «Человеческий капитал», носителем которого является человек или трудовой коллектив, по сути представляет собой множество запасов своих элементов.

3. Между понятиями «человеческий капитал» и «рабочая сила» существует взаимосвязь. Рабочая сила представляет собой ту часть «человеческого капитала», которую рабочий осмысленно выставляет на продажу в качестве товара особого вида. Таким образом, можно говорить о связи между теорией «человеческого капитала» и теорией К. Маркса.

4. Взаимосвязь существует также между понятиями «человеческий капитал» и «физический капитал». Физический капитал (вещественный капитал) -не что иное, как постоянный капитал, который используется капиталистом для приобретения средств производства. «Человеческий капитал» же является источником формирования рабочей силы, которая после приобретения ее капиталистом приобретает форму переменного капитала. Переменный и постоянный капитал в свою очередь включаются в процесс кругооборота капитала в составе совокупного капитала.

-1405. «Человеческий капитал» может рассматриваться в качестве единого понятия на нескольких уровнях, важнейшими из которых для целей нашей работы являются личный (персональный) и корпоративный уровень. Корпоративный «человеческий капитал» представляет собой совокупность «человеческих капиталов» сотрудников предприятия, из которых формируется корпоративная рабочая сила.

6. Основными особенностями «человеческого капитала» являются, во-первых, динамический характер, во-вторых, саморегулируемость и само-определяемость, и, в-третьих, интеллектуальность.

7. При всех различиях, выявленных между «человеческим капиталом» и физическим капиталом, их соединяет неразрывная связь, которая проявляется в том, что оба функционируют вместе в составе совокупного капитала, и процесс производства без любого из них немыслим.

8. Основным путем наращивания (изменения) «человеческого капитала» является потребление им инвестиций, субъектом которых может быть сам индивидуум, компания или же государство.

9. Важной особенностью инвестирования в «человеческий капитал» является то, что объектом инвестиций может выступать лишь «человеческий капитал» в целом, который имеет к тому же имеет способность к саморегулированию. Именно по этим причинам инвестирование в «человеческий капитал» имеет ряд особенностей: а) любые вложения в «человеческий капитал» сопровождаются высокой степенью риска для инвестора, б) важным условием усвоения инвестиций являются усилия носителя.

Ю.Принципиальные различия обнаружены в процессе исследования функций оплаты труда работников и инвестиционных вложений в их «человеческий капитал». Функцией инвестиций является преобразование «человеческого капитала», вследствие чего он станет обладать большей ценностью, в том числе в процессе производства. Назначение оплаты труда состоит в предоставлении индивидууму источника жизненных средств, необходимых для поддержания и сохранения структуры и величины «человеческого капитала».

11 .Существует ряд особенностей, отличающих формирование и функционирование персонала банка как носителя «человеческого капитала», это справедливо как для банков вообще, так и для российских банков в частности. В недалеком прошлом банковская система была одной из наиболее доходных сфер экономики, что обусловило сосредоточение лучших кадров, сформировавших «человеческий капитал» наилучшего качества. Развитие других отраслей экономики повлекло за собой снижение доходности банковской системы и привело к перераспределению «человеческого капитала».

12.В значительной степени «размыванию» «человеческого капитала» банков способствуют процессы текучести персонала, уровень которой в российских банках сегодня весьма высок. В определенном смысле текучестью персонала нивелируется эффект инвестиций в «человеческий капитал».

13.Затраты на персонал связаны с формированием и распределением фонда средств, имеющего денежное выражение, и потому являются не только экономической, но и финансовой категорией. К важнейшим функциям затрат на персонал относятся: распределительная, контрольная, мотиваци-онная и инновационная.

14.Существуют назначение и объекты затрат на персонал, отражающие их связь с конкретным «человеческим капиталом». Основным показателем, характеризующим затраты на персонал, является их объем, то есть денежное выражение ресурсов, направляемых для развития и поддержания «человеческого капитала».

15.Выполнение операционно-кассовым персоналом российских банков помимо своих основных обязанностей консалтинговых функций, фактически осуществление продаж, обусловливает существование зависимости между работой операционно-кассового персонала и объемом собранных доходов, и результатами деятельности банка в целом.

16.0сновным результатом работы операционно-кассового персонала являются собранные и зарегистрированные доходы от операций по обслуживанию частных клиентов.

17.Оценку эффективности затрат на персонал представляется возможным дать только с учетом степени выполнения операционно-кассовым персоналом своих функций, что позволяет сделать применение методов теории массового обслуживания. Построение экономико-математической модели процессов обслуживания позволяет проводить факторный анализ эффективности затрат на персонал методом цепных подстановок, поиск вариантов преобразований в системе обслуживания, создавать прогнозы изменения эффективности при изменениях в системе обслуживания. Разработанные модели могут использоваться и при оценке сравнительной экономической эффективности, связанно)"! с осуществлением инвестиций в «человеческий капитал» операционно-кассового персонала или других преобразований в процессах обслуживания клиентов

18.Исследование эффективности затрат на операционно-кассовый персонал, проведенное в ряде отделений российских банков, позволило осуществить апробацию методики. В ходе исследования также сделаны следующие выводы:

• эффективность затрат зависит от схемы обслуживания в конкретном отделении, с помощью разработанной методики возможно прогнозирования изменения эффективности при внедрении различных схем и выбор оптимальных решений;

• объем и структура затрат на операционно-кассовый персонал оказывают влияние на производительность труда и уровень текучести операционно-кассового персонала;

• текучесть персонала приводит к многократному повторению в течение короткого промежутка времени целого ряда единовременных затрат, что значительности снижает эффективность затрат на персонал;

• среди операций, выполняемых операционно-кассовым персоналом, велика доля операций, которые могли бы проводиться с использованием систем банковского самообслуживания;

• имеет место различный временно й характер затрат и доходов (большинство затрат условно-постоянные, доходы напротив носят переменный характер), что приводит к значительному снижению эффективности при снижении объема доходов.

• полная однофазная система обслуживания в отделении банка более эффективна по сравнению с двухфазной.

19.Последствия любых мероприятий по изменению процессов обслуживания в отделении, их влияние на уровень управления персоналом и эффективность затрат на персонал могут быть спрогнозированы с помощью модели, на основании прогноза принимается решение о целесообразности предполагаемых мероприятий.

20.Для повышения эффективности затрат на операционно-кассовый персонал предлагается начать экспериментальное внедрение полной однофазной системы обслуживания в банках, специализирующихся на обслуживании частных клиентов.

21.Другой источник повышения эффективности затрат на операционно-кассовый персонал связан с внедрением новой формы найма - лизинга персонала, широко использующейся на Западе, с помощью которой возможно устранение противоречия между фактическим наличием персонала и потребностью банка в нем в данный момент времени.

22.Анализ процессов текучести персонала на базе постоянного мониторинга показателей, характеризующих данные процессы, и принятие адекватных мер по сохранению уровня текучести на необходимом уровне способны предотвратить размывание «человеческого капитала» банка, повторное финансирование многих затрат, стабилизировать кадровый состав, повысить уровень обслуживания и эффективность деятельности банка и затрат на операционно-кассовый персонал.

23.Внедрение в банковскую практику нового вида страхования способно создать механизм компенсации некоторых затрат банка на работника в случае его непредвиденного выбытия по причинам, не зависящим от банка. Новый вид страхования может быть введен путем внесения изменений в соответствующее законодательство.

24.Повышению эффективности затрат на операционно-кассовый персонал может способствовать и дальнейшее расширение банковского самообслуживания посредством развития программных и аппаратных средств, предоставляемых банком своим клиентам для самостоятельного проведения ими отдельных видов банковских операций. Однако при массовом внедрении систем самообслуживания серьезной задачей, стоящей перед банком, является сохранение рабочих мест для высвобождаемого персонала путем его переквалификации и перемещения на иные участки работы, в том числе, обслуживание систем самообслуживания.

25.Важнейшим и необходимым рычагом повышения уровня управления персоналом банка и эффективности затрат на операционно-кассовый персонал является система корпоративного образования, деятельность которой охватывала бы весь трудовой путь работника, способствовала повышению квалификации и сохранению большей части персонала при его массовых высвобождениях.

Несмотря на то, что в ходе исследования подробному рассмотрению подверглась лишь эффективность затрат па отдельную группу персонала, автор выражает надежду, что полученные им в ходе исследования результаты, а также выработанные рекомендации по повышению эффективности затрат на персонал, смогут быть использованы российскими банками и послужить делу совершенствования как отдельных банков, так и всей банковской системы, которая навсегда станет прочной основой для возрождения экономики России.