Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций

Баева, Венета Димитрова

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Баева, Венета Димитрова
Место защиты: Ростов-на-Дону
Год: 2011
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций"

На правах рукописи 0

Баева Венета Димитрова

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ СОГЛАСОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЩШ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством:

менеджмент; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

9 ИЮН 2011

Ростов-на-Дону — 2011

4849301

Работа выполнена на кафедре менеджмента ФГОУ ВПО «Северо-Кавказская академия государственной службы»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Некрасов Виталий Николаевич Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация: Южный федеральный университет

Защита состоится «22» июня 2011 года в 15-30 часов на заседании диссертационного совета Д 502.008.03 в ФГОУ ВПО «Северо-Кавказская академия государственной службы» по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70, ауд. 514.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Северо-Кавказская академия государственной службы», с авторефератом: на официальном сайте академии: www.skags.ru.

Автореферат разослан «21» мая 2011 г.

Отзывы на автореферат, заверенные гербовой печатью, просим направлять по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская 70, аудитория 208. ФГОУ ВПО «Северо-Кавказская академия государственной службы», диссертационный совет Д 502.008.03 по экономическим наукам.

Симионова Нина Евгеньевна доктор экономических наук, доцент Згонник Людмила Владимировна

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Практика современного менеджмента отражает недостаточную эффективность традиционных решений сложных социально-экономических проблем на уровне организации, которые проявляются во всех ее подсистемах, включая управление человеческими ресурсами. Об этом свидетельствует сохраняющаяся тенденция их нерационального использования: с одной стороны, способности работников реализуются ниже потенциального уровня, с другой, - имеющийся потенциал человеческого капитала оказывается ограниченным для выполнения конкретных трудовых функций. Обостряющаяся конкуренция и разнообразие форм собственности продуцируют разновекторность целей собственников, менеджеров и рядовых работников. Дефицит инновационных подходов к управлению кадрами, ориентированных на реализацию их творческого потенциала, повышение производительности труда и интеграцию интересов организации и персонала, подчеркивает значимость проблемы диссертационного исследования.

Противоречия между экономической и социальной подсистемами организации требуют глубокого теоретического осмысления и формируют основные целевые приоритеты менеджмента организаций. Ведущее место среди них занимает ориентация на оптимальное комбинирование производительных возможностей индивидов в коллективе в соответствии с текущими и перспективными производственными целями и условиями, направленная на достижение эффектов внутри- и межличностной синергии человеческих ресурсов с минимальными затратами для собственников, менеджеров и исполнителей.

Изменения в структуре рабочей силы, ставшие результатом доминирования высокотехнологичного труда, формируют перспективный образ работника, обладающего развитой мотивационной структурой. Для вовлечения его в трудовой процесс требуются приемы, отличные от «тейлористских». На этом фоне формируется потребность в новой системе управления человече-

скими ресурсами, основанной, по выражению П. Друкера, на управлении работниками «не как центром издержек», а как «совокупностью личностей»1.

Таким образом, актуальность данного исследования обусловлена, во-первых, необходимостью детального научного анализа взаимосвязи согласования корпопоративных и индивидуальных целей менеджмента организаций и результативного управления человеческими ресурсами, направленного на рациональное использование производительных возможностей и раскрытие креативного потенциала личности работников. Во-вторых, она определяется потребностью в расширении и совершенствовании инструментарных средств управленческого воздействия на кадровый потенциал для использования эффекта разделения и кооперации труда как механизма достижения баланса позиций между экономической и социальной подсистемами организаций.

Степень разработанности проблемы. Вопросы управления ростом производительности труда были предметом анализа А. Смита, Д. Рикардо, Дж. С. Милля, А. Маршалла. Они исследовали процесс распределения произ-г.одственных заданий, факторы эффективности и тягости труда.

Центральное место проблема рационализации труда занимает в исследованиях основоположников научного менеджмента Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Ганнта. Концепция «тейлоризма», синтезирующая принципы, нормы и правила научной организации труда, выступала доминантой менеджмента вплоть до формирования школы «человеческих отношений», базирующейся на разработках Г. Мюнстенберга, М.П. Фоллет, Ч. Барнарда, Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Необходимость концентрации внимания на личности каждого сотрудника открыла новую страницу гуманистического течения в менеджменте - бихевиоризма, к выдающимся представителям которого относятся Альдерфер К., Герцберг Ф., Лайкерт Р., Мак-Грегор Д., Макклелланд Д., Маслоу А., Митчел Т, Оучи У.

Достижения западных ученых в поиске путей эффективного управления организацией и персоналом трансформировались в оригинальные автор-

' Друкер П. Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. - М.: ООО «И. Д. Вильяме», 2010. - С. 267.

ские парадигмы: «управления по целям» П. Друкера, «принцип-центричного лидерства» С. Кови, «процессного менеджмента» X. Биннера, «управления человеческими ресурсами» М. Армстронга, «передачи опыта 5 лучших компаний» Э. Алленбо. Их конверсия в технологии современного менеджмента способствует повышению эффективности корпоративного упразления и открывает новый взгляд на способы согласования экономических и социальных целей участников производственного процесса.

Эклектический синтез идей западных мыслителей дополняется исследованиями российских ученых теоретических и практических проблем влияния человеческого фактора на эффективность производственного процесса.

Современные российские ученые Алехина О., Албастова Л., Виханский О., Гершкович Б., Игнатов В., Кнорринг В., Мартыненко Т., Мишурова И., Наумов А., Некрасов В., Панфилова Е., Удалов Ф. подвергают анализу проблемы согласования корпоративных и индивидуальных целей как средства разрешения противоречий между работником и работодателем.

Проблематике эффективности управления человеческими ресурсами посвящены работы Белокрыловой О., Волгина Н., Генкина Б., Горелова Н., Егоршина А., Игнатовой Т., Кибанова А., Корговой М., Кузнецова С., Овча-ренко Г., Овчинникова В., Одегова Ю., Пугачева В., Рубашкина Т., Симионо-вой Н., Сорокина Д., Чичканова В. Вопросы воспроизводства и развития способностей человека к труду занимают ведущее место в работах Богачева В., Бузгалина А., Буланова А., Дигилиной О., Дятлова С., Ельмеева В., Згон-ник Л., Короткова Э., Котляра А., Катайцевой Е., Пуляева В., Соболевой И., Судовой Т., Харченко В., Черковца В., Шаршова И., Щетинина В., Ягодки-ной И. Факторы влияния на производительность труда исследуются Бессоновым В., Гимпельсоном В., Капелюшниковым Р., Кузьминовым Я., Ясиным Е.

механизма управления кадровым потенциалом в системе согласования целей менеджмента организаций. Глубокого концептуального обоснования требует анализ факторов развития и реализации профессиональных способностей, формирования новых компетенций с позиции модели распределения производственных заданий. Отсутствует системная концепция управления производительными возможностями работников на основе идеи их оптимального комбинирования, которое способствует достижению внутри- и межличностной синергии работников.

Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, соответствующие координаты предметного поля предопределили выбор темы, постановку цели и задач диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке инструментария повышения эффективности менеджмента организаций, направленного на совершенствование системы управления процессом формирования и развития профессиональных компетенций работников как механизма согласования организационых и индивидуальных целей участников корпоративных отношений.

Цель исследования обусловила постановку следующих этапных задач:

- проанализировать и обобщить взгляды отечественных и зарубежных ученых относительно влияния человека на эффективность трудовой деятельности соответственно этапам развития менеджмента как науки и практики управления хозяйственными организациями;

осуществить диагностику и выявить современные тенденции развития системы управления человеческими ресурсами;

алгоритмизировать процесс управления профессиональными компетенциями работника, включающий стадии их формирования, реализации и развития;

- обосновать алгоритм формирования и развития кадрового потенциала в аспекте императивов гибкого разделения труда как основного эле-

мента концепции современного менеджмента и управления человеческими ресурсами;

- выявить средства активизации потенциала работников, выступающих условиями и факторами согласования целей менеджмента организаций;

- усовершенствовать существующие и разработать дополнительные методы управления развитием профессиональных способностей работников, направленные на повышение экономической, технологической и социальной эффективности;

- разработать механизм управления развитием и реализацией профессионально-креативных способностей персонала в процессе трудовой деятельности как средство согласования экономических и социальных целей менеджмента организаций.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами организации, базирующаяся на учете совокупности потребностей и ориентированная на активизацию способностей ее персонала.

Предметом исследования выступают механизм повышения эффективности менеджмент^ организаций на основе использования модели гибкого разделения труда и согласования социально-экономических интересов работников и корпорации, а также отношения, возникающие в процессе управления формированием, развитием и реализацией профессиональных способностей персонала.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды классиков менеджмента, научные достижения современных отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами. В рамках авторской концепции использованы отдельные разработки, касающиеся проблем взаимосвязи эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника, а также положения теории предельной производительности об оптимальном комбинировании способностей и возможностей индивидов.

Инструмснтарно-методическая основа исследования базируется на использовании системно-функционального подхода. Необходимая достоверность теоретических выводов достигается посредством применения общенаучных методов анализа и синтеза, научной абстракции и конкретизации, индукции и дедукции, компаративистики и аналогии, априорной определенности и сравнительного анализа, оптимизации, расчета альтернативных издержек и статистических методов обработки информации.

Информационно-эмпирической базой исследования выступили данные Федеральной службы государственной статистики РФ, результаты социологических исследований, факты, приведенные в научной литературе и периодической печати, данные информационной сети Интернет. При разработке отдельных аспектов работы и решении ее практических задач использованы материалы первичной отчетности ряда предприятий.

Нормативно-правовую основу составили Конституция РФ, Трудовой кодекс, нормативно-правовые акты государственных и региональных органов РФ, федеральные программы, уставы организаций, на базе которых выполнялось исследование.

Рабочая гипотеза исследования базируется на предположении о функциональной ориентации системы управления человеческими ресурсами как инструмента согласования экономических и социальных целей менеджмента организаций. В современной концепции руководства предприятиями работник рассматривается как цельная личность с присущими ей потребностями и способностями, игнорирование которых нежелательно не только с социально-этической позиции, но и нецелесообразно с экономической точки зрения. Нерациональное использование человеческих ресурсов в стратегической перспективе влечет негативные последствия, снижая прибыль организации, ограничивая производительные возможности рабочей силы и приводя к ее преждевременному износу. Авторская концепция постулирует необходимость расширения и имплементации методов эффективного вовлечения креативного потенциала работников в трудовой процесс и оптимального комби-

нирования их производительных возможностей и творческих способностей в коллективе для достижения синергетического эффекта.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту: 1. Управление человеческими ресурсами охватывает всю совокупность научно обоснованных и эмпирически апробированных методов воздействия на контингент работников, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в решение задач организации. В его основе лежит идея активного влияния на созидательный потенциал и творческую энергию человека, ее направления в конструктивное русло адекватно управленческим решениям и вытекающее отсюда органическое единение труда и работника, а также императив соответствия кадрового потенциала предприятия текущим и перспективным требованиям развития организации.

2. Субъекты и объекты системы корпоративного управления персоналом нередко имеют противоречивые цели, создающие основу построения системы организационных отношений, что обусловливает необходимость их взаимной конвергенции и согласования, которое в современном менеджменте достигается не простым балансом интересов, а методом поиска конструктивной «альтернативы», способствующей формированию межличностной и внутриличностной синергии. Кадровый менеджмент является механизмом координации социально-экономических интересов субъектов и объектов управления в сфере организации (и кооперации труда) и средством согласования их противоречивых целей для обеспечения эффективной реализации творческого потенциала работников в русле императивов текущих и перспективных производственных условий посредством соответствующих мо- > тивационных установок.

труда и широкопрофильной подготовкой работника, согласования корпоративных и личных интересов, механизм кадрового менеджмента направлен на стимулирование воспроизводства новых способностей к труду и повышение трудоотдачи от применения уже освоенных компетенций. Разработанная модель роста производительности труда на основе обеспечения баланса целей между специализацией производства и развитием человеческого потенциала при наличии адекватных условий его реализации согласно производственным задачам может способствовать формированию вектора ориентации трудовых затрат в том направлении, в котором их отдача будет наибольшей.

4. Человеческие ресурсы обеспечивают оптимальное задействование прочих элементов производительных сил и характеризуются способностью при соответствующих управленческих воздействиях достигать эффекта синергии. Это доминантное качество позволяет рассматривать контингент работников в роли активного стратегического социально-экономического ресурса, обусловливающего целесообразность применения особых мотиваци-онных воздействий в системе управления персоналом.

5. Противоречия процесса управления воспроизводством рабочей силы адекватно потребностям экономики и уровню общественного развития проявляются в период формирования профессиональных способностей работников и углубляются при их реализации, приводя к горизонтальному (профессиональному) и вертикальному (квалификационному) несоответствию. Задача кадрового менеджмента в этих условиях заключается в достижении оптимального соотношения (функционального соответствия и комбинационного сочетания) между производственными условиями и профессионально-квалификационным уровнем работников, достижение которого зависит от компетентного подбора (и отбора) персонала на внешнем и совершенствования кадрового потенциала организации на внутреннем рынке труда.

что детерминирует ориентацию исследования на выявление условий активизации производительных возможностей работников и выступает императивом модификации системы управления человеческими ресурсами.

Научная новизна исследования состоит в разработке моделей управления творческим потенциалом работников и методов активизации их способностей труду, реализующих поведенческий подход в менеджменте и выступающих средством согласования социальных и экономических целей участников корпоративных отношений.

Элементы научной новизны проявляются в следующем:

1. Обоснована ограниченность «ресурсного» подхода к управлению человеческим потенциалом, преодоление которого возможно при переходе к концептуальной модели взаимодействия организации с работником не только на основе экономических принципов, но и с позиции учета всех его социальных характеристик и ценностных ориентиров. Это обусловливает необходимость оценки эффективности функционирования системы управления персоналом повышением как экономической результативности деятельности организации, так и социально-личностным уровнем развития человека, имманентной и способствующей достижению баланса интересов организации и работников и согласованию взаимопротиворечивых целей менеджмента, ориентированного на предупреждение ситуации, когда из-за неприятия персоналом целей организации усложняется их достижение, а по причине неполной реализации индивидуальных и коллективных возможностей работников она функционирует, недоиспользуя свой созидательный потенциал.

чения креативного потенциала работника в трудовой процесс в русле текущих и перспективных производственных условий и задач с применением соответствующих мотивационных приемов. При этом активизация незадейст-вованного потенциала работника определяет максимальную возможность его положительного влияния на эффективность производственного процесса.

3. Разработана концептуальная модель механизма управления потенциалом работников организации, охватывающая своим действием стадии воспроизводства, совершенствования и реализации креативно-созидательных способностей персонала и ситуационно включающая горизонтальную, ступенчатую, параллельную, комплементарную, хаотичную или прямолинейную схемы воздействия на развитие производительных возможностей работников. На этой инструментарно-технологической платформе обоснована модель повышения производительности труда на основе обеспечения баланса между векторами целеориентации менеджмента, определяемыми специализацией производства, всесторонним развитием профессионально-квалификационного и социально-личностного потенциала членов коллектива и условий его реализации при решении производственных задач.

4. Уточнено с позиции теории менеджмента содержание понятия «человеческие ресурсы», представляющих собой системообразующий элемент - объект управления организацией - коллектив работников во всей совокупности их задействованных и потенциальных способностей, целеориен-таций и интересов, прямо и косвенно занятых в производственном процессе и рационально использующих материально-технические и природные ресурсы для достижения эффекта синергии. Путем дефинициального анализа определено принципиальное различие управления человеческими и трудовыми ресурсами. В первом случае применяются приемы, основанные на персонали-зации личности, создании условий для творческого и профессионального развития человека как субъекта корпоративно-трудовых отношений, а во втором управленческие аспекты рассматриваются с позиции рационального использования трудовых ресурсов как элементов производительных сил.

5. Предложена дифференциация разновидностей процесса управления развитием человеческих ресурсов на активный и пассивный типы. В активном основную роль играет сам работник, который реально оценивает недостаточный уровень качества своей рабочей силы, не удовлетворен профессиональным ростом и ощущает неполноту реализации своего трудового потенциала. В ситуации пассивно-ожидательного поведения работника как объекта управления значимое влияние на развитие трудового потенциала человеческих ресурсов оказывает субъект управления, стимулируя профессиональное совершенствование подчиненных. Такая типология представляется крайне значимой с точки зрения определения технологии управления совершенствованием качества персонала, но в некоторой степени является условной при возможности доминацки активного характера процесса над пассивным, и наоборот, а также паритетного сочетания этих видов.

6. Представлены (дополнительно к существующим) авторские методы раскрытия и активизации способностей работников: «от каждого по идее», «от каждого по клиенту», «от каждого по способностям», «скрытого аудита способностей», «самостоятельного решения проблем», «сотрудничества организаций с учебными заведениями», «пробной ротации» и ориентированных на минимизацию затрат со стороны работодателя и расширение функциональных возможностей механизма нематериальной мотивации поведения работников в системе кадрового менеджмента.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в дескриптивном представлении методики повышения производительности труда посредством конвергенции рационально-тейлористской и социально-психологической (бихевиористской) моделей организации трудовой деятельности персонала. Концептуальные позиции диссертации дополняют ряд разделов теории менеджмента и могут использоваться в процессе дальнейшего развития методов управления воспроизводством компетенций работников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенная методика может быть адаптирована к системе управления человече-

скими ресурсами современных организаций для повышения результативности работы персонала. Представленный метод расчета индикатора эффективности труда целесообразно использовать в качестве алгоритма разработки критерия оценки эффективности его затрат. Отдельные авторские позиции возможно применять в преподавании учебных курсов «Управление персоналом», «Разработка управленческих решений», «Экономика труда».

Апробация работы. Основные положения, результаты и выводы диссертации прошли апробацию на международных научно-практических конференциях в гг. Москве, Ростове-на-Дону, Сочи. По теме диссертационного исследования опубликовано 10 работ, общим объемом 7,5 п.л., в том числе 3 работы в изданиях, рекомендованных ВАК.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством»:

Специализация «Менеджмент»: 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, принципы, функции, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. 10.21. Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника.

Специализация «Экономика труда»: 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.п.). 5,7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников.

Структура работы. Цель и задачи диссертационного исследования, объем которого составляет 195 страниц, обусловили его структуру: введение, три главы, охватывающие девять параграфов, заключение, список литературы из 184 наименований и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении диссертации обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи, охарактеризованы объект и предмет исследования, выдвинута рабочая гипотеза. Последовательно изложены положения, выносимые на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, представлена апробация результатов исследования проблемы.

Первая глава диссертационной работы «Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами» включает исторический компендиум, отражающий эволюцию концепций о роли человека в повышении эффективности производственного процесса, дефинициальный анализ категории «человеческие ресурсы», а также современные концепции управления человеческими ресурсами.

Произошедшая на рубеже XX-XXI вв. трансформация классической парадигмы менеджмента в неоклассическую знаменует изменения во взглядах на роль персонала в трудовом процессе, который использует свои знания и опыт на благо организации и в целях своего социально-личностного развития. Перемены, которые в историческом контексте можно оценить как относительно быстрые н радикальные, принес XX век. В этот период индивид-работник в качестве узкоспециализированного, обезличенного придатка машин уступает место разносторонне подготовленному субъекту экономических отношений, восприимчивому к воздействию мотивационных механизмов и способному влиять на эффективность производственного процесса, который в терминологии П. Друкера описывается категорией «knowledge worker».

Анализ дефиниции «человеческие ресурсы» позволил выявить их главную отличительную особенность - способность развиваться и увеличивать продуктивность взаимодействия факторов производства, достигая эффекта синергии, что обусловливает применение особых подходов к управлению контингентом работников хозяйственных организаций и позволяет расширить содержательный аспект исследуемого понятия. Выявлено, что понятие «челове-

ческие ресурсы» до сих пор носит дискуссионный характер и нуждается в детальном анализе и сопоставлении с родственными категориями (табл. 1).

Таблица 1 - Сопоставление категории «человеческие ресурсы» с родственными дефинициями: содержательный аспект2_

Категория Значение Сущность

Человеческие ресурсы Наиболее ценный актив организации - запятые и перспективные работники во всей совокупности их производительных возможностей, которые прямо или косвенно участвуют в производственном процессе, способны задействовать материально-технические и природные экономические ресурсы н оптимально их использовать для достижения эффекта синергии. Человек - главный производительный организационный ресурс, что обусловливает необходимость выявления и реализацию способностей людей для достижения целей организации и ее работников.

Персонал j Совокупность работников организации, которые непосредственно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил. Работник - социальное существо, к которому применяется особая система организации труда и мотивации деятельности.

Человеческий фактор •Человек - активная движущая сила производства, обладающая отличительными признаками от других факторов производства - способностью оптимально их сочетать, а также психологическими качествами, потребностями и интересами. Подчеркивается активное влияние человека по сравнению с материально-техническими и природными факторами производства.

Человеческий капитал Совокупность знаний, умений и навыков работников, образующих их профессиональные компетенции и способных приносить доход при соответствующих производственных условиях и управленческих воздействиях. Человек - носитель знаний, умений и навыков, которые при грамотном их применении приносят прибыль.

Трудовые ре- j сурсы 1 Работники как производительные, используемые ресурсы без учета их собственных потребностей, интересов, целей, психологических и индивидуальных качеств. Работник - исполнитель рассматривается как обезличенный ресурс.

Кадровый потенциал I Персонал предприятия и кадровый резерв во всей совокупности перспективных и задействованных способностей. Учитываются текущие и потенциальные производительные возможности человеческих ресурсов.

В диссертационном исследовании человеческие ресурсы рассматриваются как стратегический объект управления и актив организации - люди-работники во всем многообразии их реализованных и потенциальных производительных возможностей и социально-личностных потребностей, прямо и косвенно участвующие в производственном процессе, способные задействовать материально-технические средства производства и производительные

2 Разработано автором по материалам диссертацяоняого исследования.

силы природы оптимальным способом для достижения эффекта синергии. Понятие «человеческий ресурс» не означает «ресурсный» подход к управлению контингентом работников. Его содержание раскрывается с позиции выдвигаемого американским ученым С. Кови симбиоза парадигм (человеческих отношений, человеческих ресурсов и принцип-центричного лидерства)3, который характеризует развитие системы взаимодействия между индивидом и организацией от восприятия наемного работника как обезличенного элемента производительных сил до признания его целостной личностью.

В формате авторского подхода управление человеческими ресурсами рассматривается как механизм согласования целей субъектов и объектов системы управления с позиции их экономических и социальных интересов. Его сущность заключается в системодополняющем сочетании приемов эффективного мотивирующего воздействия на производительные возможности работников. Такая позиция иллюстрирует принципиальное отличие менеджмента как концепции управления хозяйственными организациями с учетом психологического, поведенческого аспектов от парадигмы организации производства, направленной на оптимальное комбинирование элементов производительных сил в контексте одной лишь экономической эффективности. В этом аспекте авторская позиция опирается на разработки немецких ученых Г. Вёе (G. Wohe) и Ул. Дёринга (Ul. Doring). На рисунке 1 представлены основные позиции концепщш менеджмента с учетом поведенческой составляющей.

Признак -> ПовЕДснческая основамет«джм»ш к.ж концепции организации производства

1 Мотив -^ -> Совокупная выгода

Способ действия у частников корпоративных отношений Эмоциональный

Координаципротводстеенных решений - С учетом приоритетов всех заинтересованных лтКстейосолдеров)

| Цель организации -Ы Согласован к целей ствЧкхслдер ов

Рисунок 1 — Сущность менеджмента организации с позиции поведенческого

подхода4

3 Кови С. Лидерство, основанное на принципах. - М.: Алышна Бизь-ес Букс, 2008. - С. 152-157.

4 Составлено автором по: Wohe G., Dering Ul. Einfiihnmg in die Allgemeine Betriebswiitscliaftslehre. - Mttn-cheti: Verlag Franz Vahlen GmbH, 2010. - S. 4.

Управление человеческими ресурсами обусловливает расширенный взгляд на природу взаимодействия организации и работников, что отличает его от других подходов к идентификации содержания взаимодействия работодателей, менеджеров и работников, в частности, от концепции тейлоризма (табл. 2).

Таблица 2 - Сравнительный анализ систем управления человеческими

ресурсами и тейлоризма в аспекте функционального воздействия на __кадровый потенциал5_

Критерии (сферы позиционирования) Системы взаимодействия работодателей, менеджеров и работников

Тейлоризм Управление человеческими ресурсами

Научная организация труда Отбор работников под определенные задата и их обучение. Максимальное развитие и реализация трудового потенциала, подбор рабочего места соответственно компетенциям работников, формирование новых способностей к труду.

Кадровая политика Рутинная техническая работа, ведение документации, личных дел работников. Творческий подход к управлению работниками на предприятии, планирование карьерного роста и кадрового резерва на перспективу.

Управление персоналом Организация процесса использования трудовых ресурсов и мотивация труда. Подход к работнику как к уникальному социально-экономическому ресурсу, особому активу организации, осознание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов.

Концепция управления человеческими ресурсами направлена на создание высокоэффективных систем реализации творческого и производительно-

го потенциала. Ее основополагающим постулатом и отличительным признаком выступает признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, реализация и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях.

Во второй главе диссертационной работы «Место и роль развития кадрового потенциала организации в системе управления человеческими ресурсами» выявлена необходимость совершенствования системы формально не-институционализированного внутрифирменного обучения в процессе производства, эффективность которого повышается при оптимальной организации труда. Обоснована конвергентность и комплементарность инструментария

5 Разработано автором по материалам диссертационного исследования.

управления человеческими ресурсами как механизма согласования экономических и социальных целей менеджмента организаций.

Нерешенность ряда проблем в деятельности системы профессиональной подготовки приводит к несоответствию кадрового потенциала отраслевой структуре экономики в масштабах страны и к высокой межпрофессиональной (горизонтальной и вертикальной) мобильности на микроуровне (рис. 2).

Рисунок 2 - Характеристика вертикальной и горизонтальной профессиональной мобильности6

Картину профессионального несоответствия на рынке труда в масштабах страны иллюстрируют данные Росстата. Выборочное обследование распределения спроса организаций на рабочую силу, проведенное в ноябре 2008 г., было направлено на выявление потребности организаций в работниках по профессиональным группам. Наибольшее количество вакантных рабочих мест было отмечено по профессиям квалифицированных рабочих (21,3% от общей потребности в работниках), специалистов высшего уровня квалификации (19%), неквалифицированных рабочих (16,2%), специалистов среднего

6 Разработано автором по материалам диссертационного исследования.

уровня квалификации (13,9%)7. Общая численность списочного состава обследуемых работников насчитывала 31,3 млн. чел.

О качественной, или квалификационной, структуре предложения рабочей силы можно судить по данным о распределении численности безработных по десяти уровням8. Анализ квалификационного состава безработных показал следующую картину (рис. 3).

10. Лица, не имеющие^ гпщиольностип профессии

5>. Неквалифицированные рабочие

8. Операторы, аппаратчики, машинисты у станов ок и машин

7. Кьэлиф1ЕЛ1рован№Ле рэбочие крупных и ы мелких промышленных пр едприяттП!. художественных... б. Ь^алнф1йшровшняе ра ботинки

сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства 5. Работники сферы обслуживания, жнпшцно- [g с оммунальнсг о хозяйства, торговли и

родственных видов деятельности ■4. Работники, занятые подготовкой |ц

информация*, оформгве{-намдоьг-;лгеш"оц1П1 учетам Ю 84 и обслуживанием р®

3. Специалисты среднего уровня ^МИШ' 343 квалификация pa^W "

2. Специалисты высшего уровня L^gj

квалификации ШВнГ " 20б

1. Ру ков о ддгге ли (пред ста вше ли) органов Lp 125 властгшупрявления всех уровней,включая ЯГ 76 рук ов одш елей организаций

500 1000 1500 2000

Рисунок 3 - Распределение численности безработных по профессиональной принадлежности к видам занятия (тыс. чел.)9.

Динамика численности безработных за период 2006-2008 гг. показывает сохранение наибольшей избыточности рабочих, кадров в группе лиц, не имеющих специальности и профессии, - 31% в общем числе безработных (2006 г.), 29,5% (2007 г.) и 27% (2008 г.), на втором месте неквалифицированные рабочие - 16,8%, 16,5% и 16,7%, соответственно. Ниже рангом пред-

7 Выборочное обследование численности и потребности организаций а работниках по профессиональным группам. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ni/fteejioc/2009/potrorg''potrorg08.h(m. Свободный,

8 Российский статистический ежегодник. 2009: Стат. Сб. / Росстат. - М., 2009. С. 145-147.

9 Составлено по данным Росстата.

ставлен уровень квалифицированных рабочих крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр - 12,5%, 13%, 14,2% в 2006-2008 гг., соответственно.

Приведенные статистические данные подтверждают наличие профессионально-квалификационного дисбаланса в российской экономике, подчеркивая нарушение баланса во взаимодействии между системой подготовки кадров и рынком труда (спрос). В результате растет потребность во внутрифирменном обучении с целью приведения в соответствие качественного (профессионально-квалификационного) уровня работников императивам производственных условий и задач.

В этой ситуации приоритетная задача менеджмента заключается в достижении согласования между интересами сотрудников предприятий и производственными целями. Управление человеческими ресурсами как специфическая функция менеджмента ориентировано на формирование персонала с уровнем качества, релевантным производственным параметрам организации. Оно является не только механизмом согласования противоречивых целей субъектов и объектов управления в контексте императива оптимальней организации труда и максимального наращивания кадрового потенциала как основы долгосрочного устойчивого функционирования корпорации, но и институциональным инструментом повышения экономической и социальной эффективности управления человеческими ресурсами, ориентированным на конкретную цель - развитие и совершенствование творческого потенциала сотрудников предприятий, повышение качества персонала.

Авторская концепция предполагает оценивание показателей качества сотрудников организаций по отдельным параметрам (профессиональные знания, навыки, быстрота реакции и т.п.). Вместе с тем, определенный интерес

представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле10:

4 К }

где q - совокупный уровень качества персонала (сумма всех параметров качества); 1Ф - сумма фактических параметров качества, - сумма эталонных параметров качества, u^ - фактическое значение i-oro параметра, иэт - эталонное значение i-oro параметра, W - вес (значимость) i-oro параметра качества для конкретного анализируемого предприятия (или подразделения).

«Весомость» параметра (его значимость) варьируется в зависимости от вида профессиональной деятельности, специфики каждой организации, а также производственно-отраслевых условий. Каждый показатель параметра качества определяется как сумма отдельных компонентов и описывается выбранной единицей измерения (например, баллы). Выявленное рассогласование исходного и требуемого уровней устраняется посредством использования формальных и неформальных форм обучения, направленных на совершенствование качественных характеристик персонала и достижение производственных и социальных целей. Если уровень качества сотрудников предприятия выше предъявляемых требований, речь должна идти о создании условий для дальнейшего развития и реализации способностей работников.

В работе представлен механизм развития производственно-креативного потенциала персонала на основе гибкого разделения труда, которое отвечает императиву приведения в соответствие исходных параметров качества рабочей силы требуемому уровню, выявлению способностей и дальнейшего наращивания трудового потенциала работников. Гибкое разделение труда направлено на закрепление за работником возрастающего разнообразия операций не по принципу их количественного роста: вместо пх операций выполняется пх+1, пх+2 и т.д., а по принципу диверсификации: вместо пх первой операции выполняется пх-1, пх-2 первой операции и, соответственно, 1у, 2у

,0 Разработано автором по материалам диссертационного исследования.

- второй. Производственный процесс оптимизируется за счет выполнения возрастающего количества разнообразных функций со стороны работника, в результате чего он способен активно влиять на предыдущие и последующие (по отношению к своей) фазы технологического цикла, то есть в случае отсутствия соответствующих специалистов, он может выполнять смежные трудовые процедуры и производственные задачи, что обеспечивает непрерывный взаимопроникающий и взаимодополняющий поток технологических операций. К базовому профессиональному пакету работника поэтапно добавляются вспомогательные, комплементарные компетенции. Гибкое разделение труда свойственно не только для малых фирм с высокой степенью взаимозаменяемости сотрудников, но и для отдельных бригад с рабочими специальностями, а также отделов, в которых заняты инженерно-технические работники, внутри крупного хозяйствующего субъекта экономики. Такова, например, практика распределения производственных заданий на предприятиях, в которых апробировано авторское исследование (открытое акционерное общество «Тихорецкий машиностроительный завод им. В.В. Воровского, открытое акционерное общество «Туапсинский морской торговый порт»).

Как правило, каждый отдельный работник обладает несколькими способностями. От их оптимального комбинирования зависит, будут ли они развиваться (и применяться) в необходимом направлении, ведущем к наибольшей отдаче, к появлению так называемой (по выражению С. Кови) внутршшчностной синергии, которая является ключом к достижению эффекта межличностной синергии. Совокупность способностей индивидуальных работников приводит к организационной синергии, когда они гармонируют друг с другом, образуя систему, обладающую свойствами конвергентное™, целостности и эмерджентности. Следовательно, приоритетной задачей управления способностями работников к труду является обеспечение конструктивного сотрудничества отдельных индивидуумов в формате всего коллектива, развитие и использование его производительного потенциала. Направление этого развития покажет, станет ли человек как личность как

носитель функции трудового ресурса более эффективным или, в конечном счете, утратит свою квалификацию.

В третьей главе диссертационного исследования «Совершенствование управления способностями к труду в системе согласования целей менеджмента организаций» представлена авторская концепция, отражающая квинтэссенцию предлагаемого подхода к управлению потенциалом работника при согласовании экономических и социальных целей менеджмента.

Предложен механизм активизации способностей работников к труду, который расширяет функциональные возможности инструментария нематериальной мотивации в системе управления человеческими ресурсами посредством следующих методов.

Метод «от каждого по идее» применяется большей частью в творческой трудовой деятельности. Менеджмент организации ставит перед сотрудниками цель - выдвинуть, как минимум, по одной конструктивной идее и, при этом, устанавливаются временные сроки, в течение которых необходимо представить предложение. Не исключается его применение в регламентированной трудовой деятельности, в которой работники, знающие технологический процесс «изнутри», способны внести рациональные предложения по усовершенствованию организации труда и «подсказать» линейному руководителю, как лучше воздействовать на рост его производительности.

Метод «от каждого по клиенту» типичен для сферы обслуживания и продаж. Перед сотрудниками формулируется задача - привлечь как можно больше клиентов в непосредственно-трансакционной (осуществить сделку купли-продажи) или опосредованно-нематериальной форме (повысить лояльность существующих и формировать имидж организации в контингенте потенциальных клиентов и т.п.).

Метод «от каждого по способностям» вследствие своей универсальности подходит для любого вида трудовой деятельности. В практике он реализуется посредством наблюдения и анкетирования. Причем интерес представляют как непосредственно производительные возможности - элементы про-

фессионально-квалификационного и психофизиологического трудового потенциала, так и косвенные, формирующие социально-личностный потенциал.

Метод «скрытого аудита способностей» предполагает наблюдение за работником (со стороны) менеджером или уполномоченным лицом. Он представляет собой внешнее сходство с фотографией рабочего дня (ФРД), но, в отличие от нее, направлен не на измерение эффективности (соотношения результата и затрат) труда, а на выявление заложенного в человеке потенциала, который может дополнительно использоваться при создании соответствующих производственных условий. Другое отличие от ФРД состоит в том, что она проводится планомерно, метод же «скрытого аудита способностей» применяется дискретно, нерегулярно и носит, скорее, неформальный характер.

Метод «самостоятельного решения проблем» построен на передаче полномочий сотрудникам для решения возникающих задач и преодоления трудностей. Персонал размышляет над вариантами конструктивного разрешения нестандартной ситуации. На начальном этапе, осуществление любых, в том числе, текущих действий, должно согласовываться и оцениваться линейным руководителем. В последующем, по мере качественного роста умений и навыков работников, полномочия по самостоятельному принятию решений могут расширяться, но вместе с ними дслмая всврасшъ 11 агеетсгоешюсгь.

Метод «сотрудничества с учебными заведениями» нацелен на преодоление барьера между образовательными программами и задачами практической деятельности и осуществляется в двоякой форме:

1) Вовлечение практикующих специалистов в учебную деятельность профильных заведений. Предполагается рассмотрение реальных производственных и организационных ситуаций, решение которых во время практических занятий предлагается со стороны обучаемых.

2) Вовлечение студентов в производственную и организационную деятельность, которое в современных условиях должно принимать форму регулярного допуска будущих специалистов к практической работе в качестве стажера.

Метод «пробной ротации» нацелен на зондажное горизонтальное перемещение внутри или между подразделениями организации на неформальной основе. Он применяется для перемещения в смежную профессиональную нишу с целью определения возможности большей трудоотдачи и последующего выявления, каким видом деятельности из двух альтернативных сотруднику эффективнее заниматься с точки зрения максимальной выработки.

Преимущества предлагаемых методов заключаются в том, что они не требуют существенных материальных затрат и нацелены на повышение качества персонала без отрыва от производства.

Отличие в определении эффективности труда в зависимости от содержания трудовой деятельности подчеркивает целесообразность использования различных компонент потенциала работников как производных от психофизиологических, квалификационных и социально-личностных характеристик. Выявление предельной производительности труда позволяет рассчитать прирост (или снижение) среднего результата в зависимости от количества отработанного времени и усилий (затрат энергии), потраченных на определенную функцию. Задача менеджера (или самого работника в условиях гибкого режима работы) - составить такую комбинацию трудозатрат (с учетом использования других элементов производительных сил), при которой достигается максимальная производительность труда, свидетельствующая об оптимальном распределении усилий работника в течение трудового дня. Расчет производится по следующей формуле11:

GOPt = , (2)

где GOPi - общая оптимальная производительность индивида (general optimal productivity of an individual), I - сумма максимальных средних произ-зодительностей отдельных элементов - трудовых операций (aggregate of maximal average productivities of separate elements - labor tasks), n - количество элементов - трудовых операций (set of elements - labor tasks), i - номер эле-

'1 Разработано автором в процессе исследования.

мента - трудовой операции (number of the element - labor task), hw - время, отработанное в процессе осуществления одного вида трудовой деятельности (hours worked during doing a kind of labor activity), APm - максимальная средняя производительность индивида в течение отработанных часов (maximal average productivity of an individual during hours worked).

Расчет облегчается, когда данные по каждой операции и каждому отработанному промежутку времени вносятся в таблицу, что дает наглядное представление об изменении производительности одного работника во время трудового дня при сочетании различных видов деятельности. Расчет может производиться как менеджером, так и самим работником, или совместно, то есть составляется в виде баланса, что повышает его объективность.

На основе данных об эффективном распределении усилий при выполнении конкретных трудовых функций предлагаются модели воздействия на производительные возможности работников со стороны менеджмента, которые могут иметь как формальный, так и неформальный характер. В первом случае институционально оформленные модели могут отражаться в нормативно-правовых документах службы управления человеческими ресурсами организаций и в программах внутрифирменного обучения (индивидуально по кавдому обучаемому сотруднику). Во втором варианте их целесообразно применять для развития производственно-креативного потенциала персонала в процессе трудовой деятельности. В общем виде разработанные авторские модели имеют следующие формы:

1. Горизонтальная модель применяется для расширения имеющихся знаний в определенной сфере, если освоение вариативной (смежной, комплементарной, родственной) компетенции влечет повышенные абсолютные и альтернативные издержки.

Тем не менее, развитие компетенций в рамках даже одной профессии требует неуклонного расширения и аккумуляции знаний, а также их обновления с регулярной периодичностью, что является необходимым фактором дальнейшего успешного развития во многих профессиональных сферах, в ко-

.27

торых усовершенствуются средства труда, имплементируются инновационные технологии или внедряются новые методы преподавания, маркетинга и т.п.

2-ofiaTaii З-чйэтап

РаЗцлие трудового поивдизЛз, '"ташиятряда

Пернодпрофессиональнойдеятельносш Рисунок 4 - Горизонтальная модель развития способностей работника12

На рисунке 4 представлена этапность, типичная для профессионального развития в рамках горизонтальной модели. Первый этап означает формирование компетенций, необходимых для занятия конкретным видом деятельности. Второй и третий этапы - рост и спад, после чего наступает последующее восстановление потенциала, компенсирующее профессиональное устаревание качества рабочей силы. Период восстановления не позволяет опускаться вектору профессиональных способностей, о чем свидетельствует горизонтальная линия, которая и показывает направление (градиент), сглаживающее колебания. В противном случае горизонтальный тренд трансформировался бы в монотонно снижающуюся линию.

Горизонтальная модель является базовой, формирующей основу экономической целесообразности применения последующих, нижеприведенных моделей с точки зрения эффективности трудовой деятельности.

2. Ступенчатая модель сочетает определенный (достигнутый) уровень имеющихся знаний и приобретение смежных профессиональных компетенций.

3. Параллельная модель применяется дня формирования компетенций сразу в двух (и более) направлениях (видах деятельности).

4. Всеохватывающая комплементарная модель используется по отношению к индивидам, стремящимся заполнить свободные «ниши» в своем профессиональном пакете.

Разработано автором по материалам диссертационного исследования.

5. Бессистемная модель типична для работников (н работодателей, применяющих ее к работникам), которые осваивают профессиональные компетенции спонтанно, бесцельно.

6. Прямолинейная растущая модель применяется по отношению к работникам, совершенствующим профессиональный уровень в одной сфере. На этапе обновления компетенций происходит расширенное воспроизводство профессиональных способностей.

Предложенные модели формирования, развития и реализации способностей персонала, базируясь на экономической составляющей, одновременно позволяют модифицировать и расширить арсенал средств поведенческой мотивации системы менеджмента в области управления человеческими ресурсами. Согласование экономических и социальных целей менеджмента достигается за счет непрерывного наращивания потенциала работника и повышения его конкурентоспособности, что способствует более качественному выполнению и (или) количественному росту трудовых операций и одновременному развитию человеческих ресурсов.

В заключении диссертации обобщены основные положения, выводы, результаты диссертационного исследования и практические рекомендации.

По теме диссертации опубликованы следующие основные работы:

Монография

1. Некрасов В.Н., Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций / В.Н. Некрасов, В.Д. Баева. - Ростоа-на-Дону, СКАГС, 2011. - 107 с. Деп. в ИНИОН РАН№ 60982 (5,0/2,5 пл.).

Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК

2. Баева В.Д. Экономический рост и занятость: модели и реалии // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2010. - № 5 (0,6 пл.)

3. Баева В.Д. Качество рабочей силы как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами. № 0421000081X0102 // Гума-

нитарные и социальные науки. Электронный журнал. - 2010. - № 5 (0,5 п.л.):

ч.

[Электронный ресурс]: Режим доступа: http://wvvw.hses-onlme.ru/2010_05.htm]. Свободный.

4. Баева В.Д. Функции профессиональной подготовки в системе управления человеческими ресурсами // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - 2011. - № 2 (0,5 п.л.).

Научные публикации, вышедшие в других изданиях

5. Баева В.Д. Формирование и развитие трудового потенциала молодежи // Молодежь как инновационный ресурс развития современного российского общества: сб. тез. докл. межрегион, науч.-практ. междисципл. конф. студ. и молод, ученых Юга России. - Ростов н/Д: Изд-ю СКАГС,2008 (0,3 пл.).

6. Баева В.Д. Теория «Кривая Филлипса» и ее роль в макроэкономической политике государства // Особенности социально-экономической модернизации в России. Сборник трудов молодых ученых. Ч. 1. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2009 (0,4 пл.).

7. Баева В.Д. Современные тенденции на рынке труда в условиях экономического кризиса // Актуальные вопросы управления развитием социально-экономических систем в условиях глобального экономического кризиса. Труды межд. науч.-практ. конф. Ч. 2. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2009 (0,9 пл.).

8. Баева В.Д. Модели рыночной системы и современные особенности рынка труда // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - 2009. - № 4 (0,7 пл.).

9. Баева В.Д. Оптимизация занятости в системе приоритетов образовательной политики России // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Сборник трудов межд. науч.-практ. конференции. Ч. 3. -М.: Изд-во МГУ, 2010 (0,5 пл.).

10. Баева В.Д. Госрегулирование'рынка труда как фактор инновационного развития России // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - 2010. - № 4 (0,6 пл.).

Подписано в печать 20.05.2011. Усл. п.л. 1,3 Гарнитура Times New Roman. Тираж 100 экз. Заказ № 12/5 Ризограф СКАГС 344002, г.Ростов-на-Дону, ул.Пушкинская, 70

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Баева, Венета Димитрова

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

1.1. Эволюция взглядов на роль и место человека в трудовой деятельности.

1.2. Основные подходы к исследованию человеческого ресурса: сущностно-дефинициальный анализ.

1.3. Диагностика состояния и тенденции развития системы управления человеческими ресурсами.

2. МЕСТО И РОЛЬ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

2.1. Функции профессиональной подготовки в управлении человеческими ресурсами.

2.2. Формирование и развитие кадрового потенциала в системе целеполагания менеджмента организаций.

2.3. Управление реализацией потенциала человеческих ресурсов организации.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ

СПОСОБНОСТЯМИ К ТРУДУ В СИСТЕМЕ СОГЛАСОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ.

3.1. Методы активизации способностей персонала организации как инструментарий управления человеческими ресурсами.

3.2. Определение оптимальной производительности труда по критерию максимизации функции полезности.

3.3. Модели развития способностей работников к труду как инструментарные средства согласования целей менеджмента организаций

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций"

Степень разработанности проблемы. Вопросы управления ростом производительности труда были предметом анализа А. Смита, Д. Рикардо, Дж. С. Милля, А. Маршалла. Они исследовали процесс распределения производственных заданий, факторы эффективности и тягости труда.

Центральное место проблема рационализации труда занимает в исследованиях основоположников научного менеджмента Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гил-брет, Г. Эмерсона, Г. Ганнта. Концепция «тейлоризма», синтезирующая принципы, нормы и правила научной организации труда, выступала доминантой менеджмента вплоть до формирования школы «человеческих отношений», базирующейся на разработках Г. Мюнстенберга, М.П. Фоллет, Ч. Барнарда, Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Необходимость концентрации внимания на личности каждого сотрудника открыла новую страницу гуманистического течения в менеджменте - бихевиоризма, к выдающимся представителям которого относятся Альдерфер К., Герцберг Ф., Лайкерт Р., Мак-Грегор Д., Макклелланд Д., Маслоу А., Митчел Т., Оучи У.

Достижения западных ученых в поиске путей эффективного управления организацией и персоналом трансформировались в оригинальные авторские

1 Друкер П. Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2010. - С. 267. парадигмы: «управления по целям» П. Друкера, «принцип-центричного лидерства» С. Кови, «процессного менеджмента» X. Биннера, «управления человеческими ресурсами» М. Армстронга, «передачи опыта 5 лучших компаний» Э. Алленбо. Их конверсия, в технологии современного менеджмента способствует повышению эффективности корпоративного управления и открывает новый взгляд на способы согласования экономических и социальных целей участников производственного процесса.

Проблематике эффективности управления человеческими ресурсами посвящены работы Белокрыловой О., Волгина Н., Генкина Б., Горелова Н., Егоршина А., Игнатовой Т., Кибанова А., Корговой М., Кузнецова С., Овча-ренко Г., Овчинникова В., Одегова Ю., Пугачева В., Рубашкина Т., Симионо-вой Н., Сорокина Д., Чичканова В. Вопросы воспроизводства и развития»способностей человека к труду занимают ведущее место в работах Богачева В., Бузгалина А., Буланова А., Дигилиной О., Дятлова С.,' Ельмеева В., Згонник Л., Короткова Э., Котляра А., Катайцевой Е., Пуляева В., Соболевой И., Судовой Т., Харченко В., Черковца В., Шаршова И., Щетинина В., Ягодкиной И. Факторы влияния на производительность труда исследуются Бессоновым В., Гим-пельсоном В., Капелюшниковым Р., Кузьминовым Я., Ясиным Е.

Исследования инструментов повышения эффективности менеджмента на основе более действенного управления человеческими ресурсами достаточно четко определяют меры организационной политики в этом направлении. В то же время, нерешенным остается вопрос о создании комплексного механизма управления кадровым потенциалом в системе согласования целей менеджмента организаций. Глубокого концептуального обоснования требует анализ факторов развития и реализации профессиональных способностей, формирования новых компетенций с позиции модели распределения производственных заданий. Отсутствует системная концепция управления производительными возможностями работников на основе идеи их оптимального комбинирования, которое способствует достижению внутри- и межличностной синергии работников.

Цель исследования обусловила постановку следующих этапных задач:

- осуществить диагностику и выявить современные тенденции развития системы управления человеческими ресурсами;

- алгоритмизировать процесс управления профессиональными компетенциями работника, включающий стадии их формирования, реализации и развития;

- обосновать алгоритм формирования и развития кадрового потенциала в аспекте императивов гибкого разделения труда как основного элемента концепции современного менеджмента и управления человеческими ресурсами;

Предметом исследования выступают механизм повышения эффективности менеджмента организаций на основе использования модели гибкого разделения труда и согласования социально-экономических интересов работников и корпорации, а также отношения, возникающие в процессе управления формированием, развитием и реализацией профессиональных способностей персонала. 1 I

Инструментарно-методическая основа исследования базируется на использовании системно-функционального подхода. Необходимая достоверность теоретических выводов достигается посредством применения - общенаучных методов анализа и синтеза, научной абстракции и конкретизации; индукции и дедукции, компаративистики и аналогии, априорной определенности и сравнительного анализа, оптимизации, расчета альтернативных издержек и статистических методов обработки информации.

Рабочая гипотеза исследования базируется на предположении о функциональной ориентации системы управления человеческими ресурсами; как инструмента, согласования экономических и социальных целей менеджмента организаций. В современной концепции руководства предприятиями работник рассматривается как цельная личность с присущими ей потребностями и способностями, игнорирование которых нежелательно не только с социально-этической позиции, но и нецелесообразно, с экономической точки зрения: Нерациональное использование человеческих ресурсов? в: стратегической; перспективе влечет негативные последствия, снижая прибыль организации^, ограничивая производительные возможности рабочей силы и приводя!к ее преждевременному износу. Авторская концепция постулирует необходимость расширения и имплементации. методов эффективного вовлечения креативного потенциала работников в трудовой процесс и оптимального комбинирования их производительных возможностей и творческих способностей в коллективе для достижения синергетического эффекта.

2. Субъекты и объекты системы корпоративного управления персоналом нередко имеют противоречивые цели, создающие основу построения системы организационных отношений, что обусловливает необходимость их взаимной конвергенции и согласования, которое в современном менеджменте достигается не простым балансом интересов, а методом поиска конструктивной «альтернативы», способствующей формированию межличностной и внутри-личностной синергии. Кадровый менеджмент является механизмом координации социально-экономических интересов субъектов и объектов управления в сфере организации (и кооперации труда) и средством согласования их противоречивых целей для обеспечения эффективной реализации творческого потенциала работников в русле императивов текущих и перспективных производственных условий посредством соответствующих мотивационных установок.

3. Механизм управления потенциалом работников, функционально ориентированный на повышение эффективности производственного процесса, формирует новые приемы управления человеческими ресурсами, повышает действенность и расширяет линейку инструментарных средств системы мотивации. Выступая способом разрешения противоречий между специализацией труда и широкопрофильной подготовкой работника, согласования корпоративных и личных интересов, механизм кадрового менеджмента направлен на стимулирование воспроизводства новых способностей к труду и повышение трудоотдачи от применения уже освоенных компетенций. Разработанная модель роста производительности труда на основе обеспечения баланса целей между специализацией производства и развитием человеческого потенциала при наличии адекватных условий его реализации согласно производственным задачам может способствовать формированию вектора ориентации трудовых затрат в том направлении, в котором их отдача будет наибольшей.

4. Человеческие ресурсы обеспечивают оптимальное задействование прочих элементов производительных сил и характеризуются способностью при соответствующих управленческих воздействиях достигать эффекта синергии. Это доминантное качество позволяет рассматривать контингент работников в роли активного стратегического социально-экономического ресурса, обусловливающего целесообразность применения особых мотивационных воздействий в системе управления персоналом.

5. Противоречия процесса управления воспроизводством рабочей силы адекватно потребностям экономики и уровню общественного развития проявляются в период формирования профессиональных способностей работников и углубляются при их реализации, приводя к горизонтальному (профессиональному) и вертикальному (квалификационному) несоответствию. Задача кадрового менеджмента в этих условиях заключается в достижении оптимального соотношения (функционального соответствия и комбинационного сочетания) между производственными1 условиями и профессионально-квалификационным уровнем работников, достижение которого зависит от компетентного подбора (и отбора) персонала на внешнем и совершенствования кадрового потенциала организации на внутреннем рынке труда.

6. Недоиспользование потенциала человеческих ресурсов в организации при отсутствии условий для реализации профессиональных способностей работников снижает эффективность производственного менеджмента, что детерминирует ориентацию исследования на выявление условий активизации производительных возможностей работников и выступает императивом модификации системы управления человеческими ресурсами.

Элементы научной новизны проявляются в следующем:

1. Обоснована ограниченность «ресурсного» подхода к управлению человеческим потенциалом, преодоление которого возможно при переходе к концептуальной модели взаимодействия организации с работником не только на основе экономических принципов, но и с позиции учета всех его социальных характеристик и ценностных ориентиров. Это обусловливает необходимость оценки эффективности функционирования системы управления персоналом повышением как экономической результативности деятельности организации, так и социально-личностным уровнем развития человека, имманентной и способствующей достижению баланса интересов организации и работников и согласованию взаимопротиворечивых целей менеджмента, ориентированного на предупреждение ситуации, когда из-за неприятия персоналом целей организации-усложняется их достижение, а по причине неполной реализации индивидуальных и коллективных возможностей работников она функционирует, недоиспользуя свой созидательный потенциал.

2. Доказано, что согласование разнонаправленных интересов субъектов и объектов системы управления обеспечивается достижением такого состояния, когда обе стороны максимально выигрывают, формируя в совокупности эффект межличностной синергии, и каждый работник в отдельности -внутриличностной синергии, что достигается благодаря действию механизма согласования социальных и экономических целей организации на основе сочетания системы гибкого разделения труда и максимального вовлечения креативного потенциала работника в трудовой процесс в русле текущих и перспективных производственных условий и задач с применением соответствующих мотивационных приемов. При этом активизация незадействованного потенциала работника определяет максимальную возможность его положительного т влияния на эффективность производственного процесса.

4. Уточнено с позиции теории менеджмента содержание понятия «человеческие ресурсы», представляющих собой системообразующий элемент - объект управления организацией - коллектив работников во всей совокупности их задействованных и потенциальных способностей, целеориентаций и интересов, прямо и косвенно занятых в производственном процессе и рационально использующих материально-технические и природные ресурсы для достижения эффекта синергии. Путем дефинициального анализа определено принципиальное различие управления человеческими и трудовыми ресурсами. В первом случае применяются приемы, основанные на персонализации личности, создании условий для творческого и профессионального развития человека как субъекта корпоративно-трудовых отношений, а во втором управленческие аспекты рассматриваются с позиции рационального использования трудовых ресурсов как элементов производительных сил.

5. Предложена дифференциация разновидностей процесса управления развитием человеческих ресурсов на активный и пассивный типы. В активном основную роль играет сам работник, который реально оценивает недостаточный уровень качества своей рабочей силы, не удовлетворен профессиональным ростом и ощущает неполноту реализации своего трудового потенциала. В ситуации пассивно-ожидательного поведения работника как объекта управления значимое влияние на развитие трудового потенциала человеческих ресурсов оказывает субъект управления, стимулируя профессиональное совершенствование подчиненных. Такая типология представляется крайне значимой с точки зрения определения технологии управления совершенствованием качества персонала, но в некоторой степени является условной при возможности доминации активного характера процесса над пассивным, и наоборот, а также паритетного сочетания этих видов.

6. Представлены (дополнительно к существующим) авторские: методы раскрытия и активизации способностей работников: «от каждого по идее», «от каждого по клиенту», «от каждого по способностям», «скрытого, аудита способностей», «самостоятельного решения проблем», «сотрудничества организаций с учебными заведениями», «пробной ротации» и ориентированных на минимизацию затрат со стороны работодателя и расширение функциональных возможностей механизма нематериальной мотивации: поведения работниковгв системе кадрового менеджмента.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в дескриптивном представлении методики повышения производительности труда посредством конвергенции; рационально-тейлористской и социально-психологической (бихевиористской) моделей организации трудовой деятельности персонала. Концептуальные позиции диссертации дополняют ряд разделов теории менеджмента и могут использоваться в процессе дальнейшего развития методов управления воспроизводством компетенций работников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенная методика может быть адаптирована к системе управления человеческими ресурсами современных организаций для повышения результативности работы персонала. Представленный метод расчета индикатора эффективности труда целесообразно использовать в качестве алгоритма разработки критерия оценки эффективности его затрат. Отдельные авторские позиции возможно применять в преподавании учебных курсов «Управление персоналом», «Разработка управленческих решений», «Экономика труда».

Специализация «Экономика труда»: 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.п.). 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Баева, Венета Димитрова

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование системы управления человеческими ресурсами как научной концепции и комплекса практических действий по управлению персоналом детерминировано социально-экономическим развитием общества^ охватывающего ряд этапов, на каждом из которых роль человека в повышении благосостояния отдельной организации, государства и общества в целом постепенно видоизменялась. Восприятие работника в производстве со стороны организации и ее собственников нашло отражение в таких понятиях как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческие ресурсы». Из пассивного элемента производственной системы работник превратился в главную движущую силу производства и фактор повышения,его эффективности. .• •. Г

Радикальные изменения Вс отношении управления человеческими ресурсами принес XX век. Именно в этот период индивид-работник в * массовом масштабе прошел путь от узкоспециализированного, обезличенного придатка машинной техники до широко подготовленного субъекта производственной деятельности - «knowledge worker» или «когнитариата», носителям накопленной суммы знаний, умений и навыков, готового и способного участвовать в распоряжении собственностью и принятии решений.

На рубеже XX и XXI вв: классический менеджмент трансформируется в неоклассический, для которого характерно рассмотрение персонала предприятия, использующего свои знания, опыт и профессиональные компетенции на благо организации и индивидуальное благо. Профессиональный успех человека в классическом менеджменте определялся качеством организации, в которой он работал, в неоклассическом - в большей степени зависит от качества и конкурентоспособности самого работника. Традиционное представление о карьере ассоциируется с продвижением человека по иерархической лестнице, современное - со спросом на него как на уникальный ресурс.

Человеческие ресурсы кардинально отличаются от технических ресурсов способностью расти, развиваться и увеличивать продуктивность вторых, обеспечивая их оптимальное комбинирование и степень использования. За счет особых характеристик человек-работник может повысить производительность труда и продуктивность прочих производственных факторов, обеспечивая эффект синергии, достижение которого обусловливает особый подход к управлению человеческими ресурсами и производной от них трудовой деятельности.

Способ трансформации вклада человеческого ресурса в повышение эффективности производственного процесса характеризуется конкретными факторами производства, которые в совокупности формируют человеческий фактор и выступают прямым его проявлением, в отличие от косвенного проявления, выраженного прочими, техническими производительными силами. В частности, конкретные формы проявления человеческого фактора включают труд» (трудовой вклад наемного работника-подчиненного), управленческие способности (трудовой вклад наемного работника-менеджера), предпринимательские способности (трудовой вклад предпринимателя).

Воздействие на человеческий ресурс ориентировано на взаимодействие организации с человеком не только с экономической стороны, нош в аспекте всех его социальных и ценностных характеристик. Человек как подлинно социальный субъект преобразует окружающую среду, воплощает себя не только в производимых продуктах и услугах, но и в новых социальных отношениях. Трансформируя объекты своей деятельности, он преобразует и самого себя как субъекта деятельности, что достигается посредством развития и совершенствования подходов к управлению работниками.

Такие тенденции как комплементарность ресурсного подхода к руководству персоналом социально-личностным, эволюция человека как социального существа и субъекта трудовых отношений - стали основной предпосылкой обособления системы управления человеческими ресурсами в специфическую функцию менеджмента. В ее основе лежит воздействие на потребности и способности работника как личности, игнорирование которых не только нежелательно с социально-этической, но и нецелесообразно с рациональной стороны. Управление человеческими ресурсами выдвигает механизм согласования целей субъектов и объектов управления с экономической и социальной позиции, так как его сущность заключается в соединении приемов эффективного воздействия на производительные возможности работников, признания их экономической полезности и социальной ценности.

В настоящее время управление человеческими ресурсами выступает основой управления любой экономической системой, пронизывая ее звенья от макро- до микроуровня. В масштабах экономики страны оно включает управление трудовыми ресурсами и направлено на регулирование занятости и социальных отношений. На уровне предприятия его основными задачами являются создание производственных условий для оптимальной отдачи труда, формирование и наращивание кадрового потенциала в соответствии с текущими и перспективными производственными условиями.

Парадигма управления человеческими ресурсами предполагает расширенный взгляд на природу взаимодействия между организацией и работниками, что отличает ее от управления персоналом, «бумажной» кадровой политики и научной организации труда. С точки зрения новационной направленности управления человеческими ресурсами подготовка и развитие всесторонне развитых работников становится все более всеохватывающей функцией менеджмента.

Так как система управления человеческими ресурсами направлена на работу с человеком, результатом ее деятельности являются новые качества работника, реализуемые в трудовом процессе и в продукте труда, в социальных отношениях. Ее сущность определяет привлечение необходимых трудовых ресурсов, их соответствие производственным условиям, профессиональным и социально-личностным требованиям, их отбор и потребление, в ходе которого и параллельно с которым также обеспечивается воспроизводство и последующее развитие трудового потенциала.

Проблема воспроизводства рабочей силы адекватно потребностям экономики проявляется на стадии формирования профессиональных способностей к труду и углубляется в процессе их реализации в отдельных организациях. Неадекватная профессиональная подготовка приводит к несоответствию спроса и предложения на кадровом рынке в масштабах страны и к межпрофессиональной мобильности на микроуровне.

Степень соответствия между профессиональной структурой рабочей силы и структурой рабочих мест зависит от профессионально-квалификационной подготовки кадров адекватно уровню развития экономики, что подтверждает экономическую функцию образовательного института, которая связана с эффективной отдачей рабочей силы в процессе ее использования, то есть с уровнем дохода, который получает работник, работодатель и общество.

Если ситуацию профессионально-квалификационного несоответствия t рабочей силы невозможно исправить посредством образовательной политики, то проблема переходит в организационную плоскость и решить ее способен квалифицированный менеджмент, задача которого заключается в достижении оптимального сочетания между профессионально-квалификационным уровнем работников и производственными условиями. Проводится работа по «совершенствованию» персонала посредством внутрифирменного воспроизводства профессиональных способностей.

Недостаточная профессиональная подготовка работников является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ, поэтому организация подготовки рабочих кадров на производстве, непрерывное повышение их квалификации и развитие должны стать приоритетной задачей каждого предприятия. Ротация работников в современных условиях необходима с точки зрения смены одной профессии на другую, во-первых, в результате внедрения передовых технологий и, во-вторых, с целью устранения однообразия труда и ограниченности выполняемых трудовых функций.

Достижение организационных целей невозможно без персонала с уровнем качества, адекватным производственным условиям, способного выполнять возложенные на него функции и содействовать решению поставленных задач, но ровно в той степени, в какой организация обеспечит реализацию его (персонала) интересов. В этой связи управление человеческими ресурсами представляет собой механизм достижения и согласования целей субъектов и объектов управления на основе баланса между экономической эффективностью организации и экономической и социальной эффективностью работников.

В свою очередь, для достижения баланса экономической и социальной эффективности управление человеческими ресурсами должно служить не только механизмом согласования целей, но и само конвертироваться в конкретную цель - развитие и совершенствование персонала, повышение качества рабочей силы. Одним из методов развития персонала без отрыва от производства является гибкое разделение труда, основанное на процессном подходе, которое предполагает распределение заданий в рамках минимальной производственной группы по принципу устранения фиксированных границ между отдельными специализациями. Идеальный вариант современной системы управления человеческими ресурсами предполагает развитие персонала - непрерывное раскрытие все новых его возможностей и их вовлечение в трудовую деятельность в процессе производства, когда к базовому профессиональному «пакету» поэтапно добавляются вспомогательные компетенции, освоение которых происходит непосредственно в трудовой деятельности.

Дифференцирование способностей на реализованные и потенциальные позволяет менеджеру выявить незадействованный потенциал работника и определить возможности его влияния на эффективность производственного процесса в случае его активизации. Проблема влияния качественных характеристик человека на повышение экономических показателей выступает одной из приоритетных для менеджеров. В этом случае их задачей является создание условий для максимального развития и приложения способностей работника к труду в русле организационной стратегии, которые позволят оптимально распределять производственные задания и будут способствовать реализации организационных и индивидуальных интересов.

От оптимального комбинирования способностей зависит, будут ли они развиваться и применяться в том направлении, в каком они приведут к наибольшей отдаче, появлению так называемой внутриличностной синергии - основе межличностной, организационной синергии. Эффективное приложение профессиональных способностей рабочей силы зависит от множества факторов, к которым относятся организация рабочего времени, стили руководства, уровень компетентности менеджмента и работников.

Организационные подходы, ориентированные на приспособление рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, сменяются гибкими системами организации труда, внедрение которых направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой взаимосвязи с производственным процессом и создать условия для реализации его способностей, профессионального развития, повышения содержательности и привлекательности работы. Адекватным уровню развитию экономики и общества в целом представляется механизм мотивации, направленный на распознавание потенциала каждого сотрудника, инкорпорированного в процесс производства.

Несмотря на эмпирическую обоснованность тейлористских и фордист-ских методов организации труда, современный, менеджмент выходит за их рамки и предлагает повышать вовлеченность работника в трудовой процесс посредством делегирования полномочий, повышения его личной ответственности за выполнение заданий, ротации, участия в планировании производственных операций с учетом согласования их с линейным руководителем и гибкого режима рабочего времени.

Механизмы развития и реализации профессиональных способностей в процессе управления человеческими ресурсами могут быть расширены за счет авторских методов, включающих «от каждого по идее», «от каждого по клиенту», «от каждого по способностям», «скрытого аудита способностей», «самостоятельного решения проблем», «сотрдуничества с учебными заведениями», «пробной ротации». Их преимущества заключаются в том, что они не требуют существенных материальных затрат и нацелены на повышение качества персонала без отрыва от производства, а получаемая выгода, в случае внедрения особо перспективных идей, может существенно повысить экономическую, технологическую и социальную эффективность. Повышать профессиональный уровень работника и развивать его потенциал путем более активного его вовлечения в трудовой процесс можно не только посредством денежного инвестирования в обучение, но и формируя соответствующие организационные и/или производственные условия, при которых персонал наращивает собственный профессионализм.

В практике современного менеджмента трудовая деятельность строится на концепции гибкого разделения труда по принципу завершенности задач, что обусловлено сопротивлением современного работника быть вовлеченным в трудовой процесс на основе классической парадигмы (жесткой специализации и кооперации) и «тейлористкой» технологии организации трудового процесса. Произошедшие за последние десятилетия изменения в структуре занятости создают предпосылки для профессиональной самореализации на более высоком уровне, к которым относятся возможность совмещения профессий, свобода в выборе форм занятости, возможность влияния не только работодателя на работника, но и работника на работодателя. Эти тенденции способствуют изменению трудового поведения и отношению индивида к выполняемой деятельности, который перестает быть пассивным ресурсом и отторгается от выполнения рутинной и однообразной работы.

Управляя собственным трудовым процессом в рамках предоставленных ему полномочий, работник способен самостоятельно подкорректировать внутренние неравенства в форме неравномерной производительности и оптимально распределить свой потенциал. Сочетание отдельных видов деятельности для получения оптимального результата со стороны индивида свидетельствует о достижении внутри личностной синергии, которая отражает максимальную активизацию потенциала индивида в конкретный промежуток времени и способствует формированию межличностной синергии. С этой позиции основополагающей задачей менеджмента является создание организационных уеловий для оптимизации трудового процесса всего коллектива и каждого индивида в отдельности, что напрямую связано с максимальным использованием способностей работника к эффективной трудовой деятельности. Такой подход закладывает фундамент к устранению дисгармонии в системе «потенциал организации - потенциал работника - рабочее место».

Политика оптимизации потенциала работника на основе данных индивидуальной производительности может строиться в различных направлениях, что обеспечивает относительную свободу творчества менеджменту и исполнителям. С этой позиции разрабатываются различные модели формирования, развития и реализации профессиональных возможностей. Исследовательская задача состоит в* том, чтобы выявить, как оптимально распределять трудовой потенциал работника с выгодой для всех экономических субъектов: для самого индивида - на стадии формирования производительных способностей, для работника и организации - на стадии развития и использования.

Эффективность трудовой деятельности можно повышать, проводя политику непрерывного комплексного развития трудового "потенциала и повышая коэффициент отдачи от трудовой деятельности на основе авторских моделей управления потенциалом работника, которые включают горизонтальную, ступенчатую, параллельную, всеохватывающую комплементарную, бессистемную (хаотичную), прямолинейную растущую модели.

Рассмотренные модели формирования, развития и реализации способностей человека к труду позволяют модифицировать и расширить поведенческие основы менеджмента в области управления человеческими ресурсами.

Практическое значение теории развития и оптимального использования трудового потенциала требуется для оценки затрат и результатов труда каждого работника и коллектива с тем, чтобы выявить, насколько качественно, с какой отдачей они работают и какой эффект от этого имеют.

Предлагаемые авторские разработки, являющиеся составными элементами концепции гибкого разделения труда, имеют общую идею, так как сводятся к тому, чтобы при неизменных производственных параметрах и отсутствии возможности материального стимулирования обеспечить максимальную производительность труда. Применяя грамотную научную организацию труда, можно распределять производственные задания в таком порядке, чтобы достичь наибольшей отдачи от использования производственных ресурсов и оптимального выпуска производства.

Особенностью предлагаемой авторской концепции является совокупность методов выявления и активизации способностей к труду, способствующих дальнейшему профессиональному развитию персонала в процессе производства и являющихся основой моделей развития трудового потенциала работника как элемента кадровой политики организации, а также методика расчета оптимальной производительности работника при неизменных производственных условиях.

Эффективность управления человеческими ресурсами определяется степенью реализации потенциала человека в организации с позиции социальной эффективности и профессионального роста, с одной стороны, и его влиянием на повышение экономической эффективности, - с другой. Это тем более актуально, что результатами хозяйственной деятельности организации являются не только производственные, экономические, но и социальные показатели.

Резумируя сказанное, отметим, что в целом суть управления человеческими ресурсами сводится к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству персонала на конкретных рабочих местах и к созданию таких социально-экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Баева, Венета Димитрова, Ростов-на-Дону

1. Авдеев Э.Ю., Згонник Л.В., Некрасов В.Н. Современные аспекты управления социально-экономическими процессами. Ростов н/Д: Изд-во ООО «Терра», 2006. - 128 с.

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. 3-е изд. - М.: Флинта; МПСИ, 2005. - 224 с.

3. Австриевских В.В. Воспроизводство способностей человека к труду: Теоретико-методологический аспект. Дис. . канд. экон. наук. ФГОУ ВПО «СКАГС» Ростов н/Д, 2006. - 189 с.

4. Албастова В.Н., Мартыненко Т.В. Управление организацией: теории и технологии. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 218 с.

5. Алехина О., Удалов Ф., Кулагова И. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2011. - № 1. - С. 60-65.

6. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. - 253 с.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

8. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Вузов, учеб., 2010. - 262 с.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, О. А. Дол-гополова. Волгоград : Изд-во ГОУ ВПО ВАГС, 2004. - 224 с.

10. Белокрылов A.A. Рынок труда региона и его институциональная организация / A.A. Белокрылов, О.С. Белокрылова, Н.П. Кетова. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост, ун-та, 2003. - 160 с.

11. Берг А.Л. Совершенствование механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии: автореф. дис. . канд. экон. наук. КГУ. Краснодар, 2007.

12. Биннер X. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному М.: Альпина Паблишерз, 2010. — 282 с.

13. Блинов А., Захаров В., Захаров И. Модернизация экономики: влияние коммуникаций на качество человеческого капитала // Проблемы теории и практики управления. — 2010. № 4. - С. 31-36.

14. Борисова Е. Утопия или новые возможности. О безболезненном изменении системы премирования // Служба кадров и персонал. — 2011. № 1. — С. 21-26.

15. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. — 2011. № 1. — С. 13-22.

16. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал.-2010. -№ 10.-С. 40-41.

17. Бухалков М.И. Управление персоналом. М. : Инфра-М, 2008.400 с.

18. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала* (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. 2010. - № 12. - С. 49-52.

19. Бычин В.Б., Малинин C.B., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. М.: Экзамен, 2007. 446 с.

20. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008.-512 с.

21. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2009. - 688 с.

22. Вильямский B.C. Основы организации деятельности социальных систем (на примере муниципальных образований России). Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 544 с.

23. Вильямский B.C. Основы организации муниципального управления. Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 384 с.

24. Винер H. Человек управляющий. СПб.: Питер, 2001. 288 с.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 4-ое изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.

26. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2009. - 232 с.

27. Вумек Дж., Джонс Д. Бережливое производство: как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 473 с.

28. Гадецкая О. Система вознаграждений // Управление персоналом. -2010.-№4.-с. 46-48.

29. Гайсумов A.C. Экономические основы и инструментарий государственной политики развития трудового потенциала. Дис. . канд. экон. наук. ФГОУ ВПО «СКАГС» Ростов н/Д, 2002. - 165 с.

30. Гастев А.К. Трудовые установки. М. : Экономика, 1973. - 343 с. 4

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007.-448 с.

32. Герчикова H.H. Менеджмент. 4-ое изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 480 с.

33. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента / M. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина. СПб.: Андр. изд. дом , 2007. - 251 с.

34. Глумаков В. Н. Организационное поведение Текст. 2-е изд. - М. : Вузов, учеб., 2009. - 352 с.

35. Горбунов А.П. Основы социального менеджмента: Учебное пособие / под ред. доктора экономических наук, профессора Б .Я. Гершковича. -Пятигорск: издательство «Кавказская здравница», 1999. 788с.

36. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. Ростов н/Д : Феникс, 2004. - 67 с.

37. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.

38. Губарьков С. Управление потенциалом научно-педагогических кадров в университетском комплексе // Проблемы теории и практики управления. 2011. -№ 3. - С. 37-43.

39. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. СПб: Питер, 2009. - 800 с.

40. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды. М.: Символ-Плюс, 2005. 256 с.

41. Джей Р. Энциклопедия менеджера. Алгоритмы эффективной работы / Р. Джей, Р. Темплар. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 687 с.

42. Дизель П.М., Маккинли Р.У. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За экономическую Грамотность», 1993. — 272 с.

43. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2004. 276 с.

44. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. -М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. -220 с.

45. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2010. - 704 с.

46. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 349 с.

47. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента.: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 432 с.

48. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996. -272 с.

49. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2008. - 320 с.

50. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. -М.: Университетская книга; Логос, 2007. 408 с.

51. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-ое изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 592 с.

52. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием. 2-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 455 с.

53. Згонник Л.В. Противоречия воспроизводства национального человеческого капитала. -М.: Флинта; Наука, 2008.-288 с.

54. Згонник Л.В. Национальная доктрина развития человеческого капитала // Управление персоналом. 2009. - № 3 (205). - С. 36-40.

55. Згонник Л.В. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования / Л.В. Згонник, С.М. Челбин // Управление персоналом 2009. -№ 11 (213).-С. 42-44.

56. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство. Москва: РУДН, 2008.

57. Зинченко Г.П. Управление человеческими ресурсами / Г. П. Зин-ченко, A.M. Сологуб. Ростов н/Д : Ростиздат, 2005. - 136 с.

58. Игнатов В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность / В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий. Ростов н/Д: МарТ, 2000. - 256 с.

59. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: учеб. пособие. -Изд. 2-е, перераб. и доп. Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ»; Феникс, 2010.-478 с.

60. Игнатова Т.В., Земцова А.В., Змияк С.С. Ключевые аспекты государственной политики занятости на современном этапе. Монография. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2010. 212 с.

61. Имаи М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. Пер. с англ. -2-ое изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 274 с.

62. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Пед. о-во России, 2000.-384 с.

63. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. Антология экономической классики: в 2 т. Т. 2. М., 1991.- С. 135-432.

64. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М. : Инфра-М, 2007. - 301 с.

65. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. 3-е изд., изм. и доп. М.: Норма. 2007. 528 с.

66. Ковалев C.B. Управление качеством работы персонала. М.: Альфа-Пресс, 2009.-384 с.

67. Кови С. Лидерство, основанное на принципах. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 302 с.

68. Кокин A.B. Периодичность творческой активности. Проблема управления творчеством // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2009. - № 4. - С. 35-56.

69. Коргова М.А. История менеджмента: учебное пособие / М.А. Кор-гова, A.M. Салогуб. Изд. 2-ое, перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. — 236 с.

70. Коробко В.И. Теория управления: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2009.-383 с.

71. Коровина Ю.Б. Внутренний маркетинг как эффективный инструмент управления персоналом предприятий сферы услуг / Ю.Б. Коровина, Е.М. Бортник, О.С. Белокрылова. Ростов н/Д : Изд-во Рост, ун-та, 2003. - 152 с.

72. Королева JI.A. Обеспечение экономической безопасности предприятия на основе развития его организационной культуры: Дис. . канд. экон. наук. Ростов-на-Дону, 2011.- 193 с.

73. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креатив // Проблемы теории и практики управления. № 4. -2010.-С. 18-36.

74. Корпоративный менеджмент / под общ. ред. И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. 3-е изд., стер. — М.: Издательство «Омега-Л», 2010. — 784 с.

75. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса в средний класс. // Служба кадров и персонал. — 2010. - № 10. - С. 11-15.

76. Кошелев А. Н. Управление человеческими ресурсами органов государственной власти в контексте политической модернизации: автореф. дис. . канд. полит, наук: 23.00.02; ГОУ ВПО "ПАГС". Саратов, 2006. - 22 с.

77. Кравченко А. И. История менеджмента. 7-е изд. - М.: Академ. Проект, 2008.-560 с.

78. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов: М.: ЮНИТИ, 2003.-511 с.

79. Кузнецова С. Кросс-культурный капитал компании // Управление персоналом. 2009. - № 1. - С. 19-20.

80. Кукура С.П. Теория корпоративного управления. М.: Экономика, 2004.-478 с. . .

81. Кулапов М: Н. Руководитель в системе управления персоналом: учеб. пособие / М. Н. Кулапов, С. В. Бадмаева, И. С. Карнаух. М. : ИПКгос-службы, 2009. — 212 с.

82. Лайкам К.Э. Российский рынок труда в 2009-2010 годах. // Вопросы статистики. 2010. - № 10. - С. 42-50.

83. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2000. -392 с.

84. Лукичева Л.И. Управление организацией / под ред. Ю.П. Анискина. -4-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2008. - 360 с.

85. Макеева Д., Мухимханов Р. Формирование системы бизнес-образования в России // Проблемы теории и практики управления. 2011. - № 1. -С. 47-53.

86. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы, политика. В 2 т. Т. II. М.: ИНФРА-М, 2007. XXVIII. - 514 с.

87. Маркс К. Сочинения. Т. 2 / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - М. : Госполитиздат, 1955. - 652 с.

88. Маршалл А. Основы экономической науки. М.: Эксмо, 2007. — 832 с.

89. Марченко И.П., Марченко И.В. Целевой подход к подготовке резерва управленческих кадров // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2009. - № 4. - С. 57-66.

90. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой техники. СПб.: Евразия, 1997.-430 с.

91. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб.: Питер, 2003. — 416 с.

92. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. — СПб: Питер, 2006.352 с.

93. Менеджмент: учеб. для вузов: Допущено Мин. обр. / под ред. В. И. Королева. М.: Экономистъ, 2005. — 432 с.

94. Менеджмент: учебник / под ред. М. Л. Разу. М. : Кнорус, 2008. —319 с.

95. Мескон М., Альберт М., Хедоури Д. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997.-493 с.

96. Методология управления трудовыми ресурсами: монография / Под ред. А.П. Егоршина, И.В. Куськовой. Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 352 с.

97. Мизес фон Л. Человеческая деятельность: Трактат по экономической теории: пер. с англ. М.: Экономика, 2000. - 878 с.

98. Милль Дж. С. Основы политической экономии, в 3 т. Т. I. М.: Прогресс, 1980.-494 с.

99. Мишурова И.В. Корпоративное управление: Учеб. Пособие / И.В. Мишурова, Е.А. Панфилова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»; Академцентр, 2009. - 528 с.

100. Мочерный С.В., Ларина Я.С., Некрасова В.В. Методология экономической науки. Ростов н/Д: изд-во СКАГС, 2010. 318 с.

101. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. — М.: «Совершенство», 1997. —320 с.

102. Некрасов В.Н., Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций / В.Н. Некрасов, В.Д. Баева. Ростов-на-Дону, СКАГС, 2011. - 107 с. Деп. в ИНИОН РАН № 60982.

103. Никулин А.Ф. Менеджмент эпохи постмодерна «нью-экономики». М.: Юнити-Дана, 2001.- 128 с.

104. Нуреев P.M. Курс микроэкономики: Учебник для вузов. 2-е изд., изм. - М.: Норма, 2005. - 576 с.

105. Овчаренко Г.В. Стратегическое управление: учебное пособие. — РГАСХМ, 3-е изд., доп. и перераб. Ростов н/Д, 2010. - 270 с.

106. Огарков A.A. Управление организацией. М., Эксмо, 2006. 512 с.

107. Организационное поведение: учеб. для вузов: Рек. Мин. обр. / JI.B. ) Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Инфра-М, 2008. - 383 с.

108. Основы менеджмента / под. Ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2003. 376 с. , ,111. 5S для рабочих: как улучшить свое рабочее место / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. 160 с.

109. Паркинсон К.Н., Растомжи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы. М.: Технологическая школа бизнеса ФОЗБ, 1992. - 285 с.

110. Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий аспекты Текст. / науч. ред. В. Г. Игнатов, А. М. Старостин. Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2007. - 260 с.

111. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми, или человеческий фактор в российском бизнесе. М.: Эксмо, 2005. 224 с.

112. Плакся В.И. Безработица: теория и современная практика (социально-экономический аспект). М.: Изд-во РАГС, 2004. — 384 с.

113. Платов В. Я. Современные управленческие технологии. М. : Дело, 2006.-383 с.

114. Попов А.Д. Баланс трудовых ресурсов как источник информации о положении в социально-трудовой сфере российской экономики. // Вопросы статистики. № 8. - 2010.

115. Попов В., Крайнюченко И. Производство и потребление в природе. Цена труда // Общество и экономика. — 2011. № 2. — С. 73-83.

116. Прасолов В. Проблемы развития института трипартизма в современной России//Власть. -2011. № 3. - С. 38-40.

117. Пронин С.Б. Возраст и работоспособность — это не параллельные прямые. // Управление персоналом. — 2011. № 2 (252).

118. Пряжникова Е.Ю., Пряжников Н.С. Профориентация. — М.: Академия, 2005. —496 с.

119. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В .П. Пугачев. -М.: Аспект Пресс, 2002. 279 с.

120. Пустынникова Е.В. Основы менеджмента: учеб. пособие:!.Допущено УМО / Е. В. Пустынникова. М. : Кнорус, 2008. - 320 с.

121. Рикардо Д. Начала политической экономии и податного обложения. М.: - 1935. - 294 с.

122. Ричи LLL, Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособие / пер. с англ. М.:ЮНИТИ-ДАНА. 2009. 399 с.

123. Российский статистический ежегодник. 2009: Стат. Сб. / Росстат. -М., 2009. С. 145-147.-795 с.

124. Рыжикова З.А. Формирование информационной базы о потребности организаций в работниках по профессиональным группам. / Рыжикова З.А., Белоконная JI.A., Куляева Г.В // Вопросы статистики. — 2009. № 2. — С. 27-31.

125. Салмон Р. Будущее менеджмента / под ред. Е.В. Минеевой. СПб.: Питер, 2004. 298 с.

126. Сардарян А. Как управлять рабочим временем сотрудников? // Управление персоналом. — 2010. № 8. — С. 13-17.

127. Симач Г. Изучение организации труда в учреждении. М. : Экономика, 1974. - 96 с.

128. Сигова C.B. Восполнение кадрового дефицита на рынке труда Российской Федерации. Изд-во ПетрГУ, 2009. 188 с.

129. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М.: «Наука», 1993.-571 с.

130. Смолякова Г. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации // Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2008.-№ 12.-С. 14-17.

131. Соколова М.И. Организационное поведение: управление поведением людей в организации. М. : Проспект, 2010. - 272 с.

132. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие / Т.О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. М. : Журн. "Упр. персоналом", 2005.-280 с.

133. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран / под ред. Г.Д. Никредина. Минск Волгоград, 2002.

134. Старобринский Э.У. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994. 368 с.

135. Старыгина A.M. Приоритеты кадровой политики организаций в условиях экономического кризиса // Проблемы налогообложения и предпринимательства. Сб. статей. Выпуск 4. Часть II. Ростов н/Д.: Издательство СКАГС, 2009.-190 с.

136. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2007. - № 11. - С. 39-45.

137. Тебекин A.B., Касаев A.C. Менеджмент организации. М., 2007; 2008.-416 с.

138. Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер. с англ. А.И. Зак; Научн. ред. и предисл. Е.А. Кочерина. М.: Журнал «Контроллинг», 1992. - 137 с.

139. Теория управления: учебник / под ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Пан-крухина. М., 2008. 560 с.

140. Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации: из опыта американских корпораций. М.: Экономика, 1990. — 203 с.

141. Торрингтон Д., Холл Л., Тейлор С. Управление человеческими ресурсами / пер. с англ. 5-е изд. М.: Дело и Сервис, 2004. — 752 с.

142. Третьякова Е. Интеллектуальный потенциал организации: обобщающие индикаторы // Проблемы теории и практики управления. — 2011. -№1,-С. 36-46.

143. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2007. 669 с.

144. Управление персоналом / под общ. ред. А. И. Турчинова. 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Изд-во РАГС, 2008. - 488 с.

145. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-м, 1998. - 453 с.

146. УткинЭ.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2000. 431- с'.

147. Файоль А. Общее и промышленное управление / пер. с франц. М.: Контроллинг, 1992. (Классики менеджмента. Вып. 2.).

148. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления: в 5 т. Т. 2 : Организация как функция управления. М. : ВИПКэнерго, 1992. - 142 с.

149. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. М. : КноРус, 2011. - 512 с.

150. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов: Допущено УМО / В. Н. Федосеев. М.- Ростов н/Д : МарТ, 2006. - 208 с.

151. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: пер. с англ. / под ред. Е.А. Кочергина. М.: Финансы и статистика, 1989. (Репринт изд. 1924 г.) 206 с.

152. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. Манифест революций в бизнесе: СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997.

153. Хильб M. Интегрированный менеджмент персонала: цели, стратегии, инструменты Текст. : пер. с 11 нем. изд. / М. Хильб. М. : Дело и Сервис, 2006.-256 с.

154. Хьюсман Р., Хэтфилд ДЖ. Фактор справедливости. М., 1993. 96с.

155. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: учебник / В. М. Цветаев. -М.: Проспект, 2006. 158 с.

156. Чудновская С.М. История менеджмента. Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2004. 239 с.

157. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. № 7-8. — 2009.-С. 88-108.

158. Черковец В.Н. Основы востребованности трудовой теории стоимости в современной рыночной экономике // Вестник Московского университета. Сер. 6: Экономика. № 1. - 2008. - С. 16-40.

159. Шапиро С. А. Мотивация. М. : ГроссМедиа, 2008.

160. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996.

161. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М.: Интерэксперт,1994.

162. Шумпетер Й.А. История экономического анализа. М.: Экономическая школа, 2004.

163. Щегорцов М. Повторенье — мать ученья. // Служба кадров и персонал. -2010. -№ 10.-С. 16-18.

164. Щедровицкий Г.П. Синтез знаний: проблемы и методы // Избранные труды. М.: Шк. культ, полит., 1995. - С. 634-666.

165. Экономика труда: Учебник / под ред. Архипова А.И., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - 559 с.

166. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты / под общ. ред. H.A. Волгина. -М.: Изд-во РАГС, 2010.-368 с.

167. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.А. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. — 736 с.

168. Экономика труда. 2-ое изд. / Под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2007. - 704 с.

169. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. — М.: Биз-нес-Информ, 1997. 198 с.

170. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

171. Юдикий С. Контроль дело тонкое. // Управление персоналом. — 2011. -№2(252).-С. 24-28.

172. Выборочное обследование численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gks.ru/freedoc/2009/potrorg/potrorg08.htm. Свободный.

173. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Чему учились и где пригодились? Электронный ресурс. Режим доступа: //http://www.hse.ru/news/recent/8124654. html. Свободный. • '

174. Лазарева О., Денисова С., Цухло И. Профессиональное обучение на рабочем месте: российский опыт: Электронный ресурс. Режим'доступа: https: // www.hse.ru/data/2010/05/04/1216408291/WP32006ll.pdf. Свободный.

175. Производительность труда как ключевой фактор конкурентоспособности российской экономики (Отчет компании Strategy Partners). http://strategy.ru/publications/140/.

176. Aigyrus С. Personality and Organization: The Conflict between System and the Individual. New York: Harper and Row, 1959.

177. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. New York; London: McGraw-Hill, 1967.

178. Hall D.T., Nougan D.E. An Examination of Maslow s. Need Hierarchy in an Organizational Setting. Organizational Behavior and Performance. Vol. 3, 1968.

179. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York; McGraw-Hill,1960.

180. Wöhe G., Döring Ul. Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre. München: Verlag Franz Vahlen GmbH, 2010. - 1083S.

181. The Global Competitiveness Report, http: //www.weforum.org /pdf/gcr/2008/rankings.pdf.

Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Баева, Венета Димитрова

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Баева, Венета Димитрова, Ростов-на-Дону

Похожие диссертации

Каталог диссертаций