Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Макарова, Ирина Камильевна

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

1.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов . 14

1.2. Типология структур человеческих ресурсов в современной организации. 33

1.3. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. 45

1.4. Системный анализ управления человеческими ресурсами . 65

Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях становления рыночной экономики

2.1. Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях. 85

2.2. Инфраструктура системы управления человеческими ресурсами в условиях становления рыночной экономики. 103

2.3. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях. 121

Глава 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях.

3.1. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации. 140

3.2. Обогащение содержания труда работников в современных организациях. 159

3.3. Развитие партнерства в системе социально- трудовых отношений на микроуровне. 188

3.4. Профессионализация управления человеческими ресурсами. 213

Глава 4. Управление развитием человеческих £ ресурсов в обучающихся организациях W 4.1. Обучающаяся организация как новый тип организации.236ш - 4.2. Роль организационной культуры в формировании обучающейся организации.265 ж. 4.3. Оценка эффективности управления развитием

- человеческих ресурсов в организации.283

4.4. Применение прогрессивных персонал-технологий i развития человеческих ресурсов.304

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики"

Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ современных организаций.

Происходящие -сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых представлений о внутриорганизационном механизме управления совместной деятельностью людей.

В 1980-е гг. в развитых странах широкое распространение получили идеи, суть которых заключалась в признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в стратегическом, инвестиционном подходах для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения социальных потребностей ее членов.

В российских организациях формирование системы управления человеческими ресурсами происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях.

Поэтому актуальным является разработка научной концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики управления, а главное, отражала национальную специфику менталитета, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегического плана развития человеческих ресурсов на уровне организации, -в реализации прогрессивных персонал-технологий для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала.

Степень научной разработанности проблематики исследования.

Проблемы управления человеческими ресурсами разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф.Тейлора, Г.Ганта, Г. Эмерсона, А.Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению работников, совершенствованию системы экономического стимулирования. Теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, Мери Паркер Фоллетг, Элтона Мэйо явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории «человеческих отношений», когда работника перестали рассматривать просто «как часть производственной линии», а стали принимать как личность.

Теоретики школы «поведенческих наук» или бихевиористской, такие как Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций в организации, лидерства. Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. В 70-80-ые гг. наибольшее практическое распространение и известность получили работы У.Оучи, П. Друккера, П.Сенже, Т. Питерса, Р. Уотермена и др., в которых подчеркивается, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе: «люди - наиболее ценный ресурс фирмы», «главный источник производительности».

Эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 20-е годы заняли работы Е.Ф.Розмировича, А.К Гастева, П.М.Керженцева, Н.А.Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе.

Среди ученых, значительно развивших теорию управления персоналом в течение последнего десятилетия, отмеченного вступлением российской экономики на путь рыночных преобразований, можно выделить О.С.Виханского, М.В.Грачева, С.А.Дятлова, П.В.Журавлева, А.А.Лобанова, А.Я.Кибанова, Э.М.Короткова, А.В. Филиппова, С.В.Шекшню.

Изучение опубликованных научных трудов показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления человеческими ресурсами в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке человеческие ресурсы рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения управления человеческими ресурсами на микроуровне в период становления рыночной экономики. Это поставило нас перед необходимостью разработки специального теоретического подхода управления человеческими ресурсами в российских организациях в= современных условиях.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами.

Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований управления человеческими ресурсами в развитых странах. Основной акцент делался на изучении опыта становления системы управления человеческими ресурсами в реальных условиях становления рыночной экономики в России в 1991- 2000 гг.

В исследовании автор опирался на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению человеческими ресурсами, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы. Опорной базой исследования стали деловые организации г. Москвы: коммерческие финансово-банковские учреждения, Главмоспочтамт и др.

Объектом диссертационного исследования являются российские организации, функционирующие в новых экономических условиях становления рыночной экономики.

Предметом исследования выступает система управления человеческими ресурсами на уровне организации.

Цель исследования заключается в разработке концептуальных положений управления человеческими ресурсами в российских организациях и рекомендаций по их практической реализации в современных условиях.

Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:

1. уточнение содержания категории «человеческие ресурсы» как объекта управления в современной организации, обоснование ее взаимосвязи с традиционными социально-экономическими категориями; определение характеристик и типологии структур человеческих ресурсов;

2. анализ мировых и отечественных тенденций развития управления человеческими ресурсами; обобщение зарубежного опыта практической реализации концепции управления человеческими ресурсами; формулирование основополагающих принципов современной концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях;

3. проведение системного анализа управления человеческими ресурсами в организации; рассмотрение особенностей и взаимосвязи составляющих подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов; исследование инфраструктуры системы управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях становления рыночной экономики;

4. разработка основных направлений совершенствования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами;

5. раскрытие основных черт «обучающейся организации» как нового типа современных организаций, и определение путей преобразования традиционной индустриальной организации в обучающуюся организацию;

6. рассмотрение прогрессивных персонал-технологий корпоративного развития человеческих ресурсов в современных российских организациях.

Научная новизна диссертации состоит в том, что разработаны концептуальные положения управления человеческими ресурсами и практические рекомендации по формированию механизма их реализации в российских организациях в условиях становления рыночной экономики.

Основные научные результаты, принадлежащие лично автору, заключаются в следующем:

• уточнено содержание категории "человеческие ресурсы" как совокупности умственных, трудовых, творческих и предпринимательских способностей работников, стратегический, инвестиционный подход к освоению и развитию которых обеспечивает экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде. Доказано, что современные человеческие ресурсы представляют не только экономическую полезность, но и социальную ценность для организации и общества в целом;

• предложена структуризация человеческих ресурсов на микроуровне, которая отражает как их традиционные качественные характеристики (образование, возраст, пол, квалификация), так и ценности, мотивы, нравственность, оказывающие сильное влияние на экономическое поведение работников, выполнение ими профессиональной и социальной роли в коллективе в новых условиях хозяйствовани;

• на основе анализа общемировых и национальных тенденций развития науки и практики управления человеком в организации предложена российская историческая систематизация основных этапов эволюции управления человеческими ресурсами, в которой выделено три основных этапа: командно-административный, организационно-экономический, современный переходный к рыночному. Обоснованы теоретические и эмпирические предпосылки, формирующие данные этапы, выявлены факторы, обусловливающие их смену в российском обществе на протяжении XX века; уточнены теоретико-методологические основы концепции управления человеческими ресурсами, которые раскрывают возрастающую роль человеческих ресурсов как ключевого стратегического ресурса, формирующего конкурентные преимущества современных организаций и обеспечивающего достижение ими социально-экономических целей; предложена модель системы управления человеческими ресурсами в организации, которая представляет собой целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития трудовых и творческих способностей работников, где в качестве системообразующего фактора выступает компетенция как совокупность знаний, опыта, информации, необходимых для решения поставленных задач конкретной организации;

• применение комплексного и системного подходов позволило исследовать инфраструктуру системы управления человеческими ресурсами в российских организациях, выделив в ней две основные группы факторов внешнего воздействия: факторы, формирующие конкретно-практический потенциал, и факторы, образующие научно-образовательный потенциал реализации концепции управления человеческими ресурсами. Доказано, что несмотря на негативные тенденции в развитии России в 90-е гг., на отечественных предприятиях формируются реальные предпосылки перехода от системы управления кадрами (рассмотрение работника как трудовой функции) к системе управления персоналом (рассмотрение работника как элемента организационной структуры), при этом происходит активное становление системы управления человеческими ресурсами (рассмотрение работников как стратегического ресурса), отражая объективные потребности развития рыночной экономики в России; разработаны основные направления совершенствования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях становления рыночной экономики, включая стратегическое управления человеческими ресурсами как важной составляющей корпоративной стратегии; реформирование организации трудовой деятельности, нацеленное на обогащение содержания труда; повышение качества трудовой жизни российских работников; развитие партнерства в системе социально-трудовых отношений на микроуровне; доказано, что реализация современной концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях остро нуждается в профессионализации, которая рассматривается как целостная система специальной подготовки и дальнейшего развития компетентности управленческих кадров для эффективного решения сложных задач по активизации человеческого фактора. Предложена образовательная концепция в области управления человеческими ресурсами, основанная не на традиционном подходе к углублению функциональной специализации, а на универсальной подготовке менеджеров в соответствии с их современной ролевой структурой; обосновано, что в современных условиях происходит трансформация индустриальных организаций в "обучающиеся" организации, нацеленные на постоянное обновление компетенций, саморазвитие работников для достижения общих и личных целей. Определены принципы формирования и управления корпоративной культурой в обучающихся организациях. Рассмотрены методы оценки экономической и социальной эффективности управления развитием человеческих ресурсов в организации. Предложены прогрессивные персонал-технологии развития человеческих ресурсов в фирме.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории управления человеческими ресурсами в организации в условиях становления рыночной экономики.

Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях.

Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты могут быть использованы в учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда", "Организационное поведение" и других.

Апробация результатов исследования. Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Академии менеджмента и рынка в 1994-1999 г.г., в Институте молодежи - в 1993-1998 г.г., в Российской Академии Государственной службы при Президенте РФ, В Государственном университете управления, МГИМО, Институте международного права и экономики им. А.С.Грибоедова и др.

Основные теоретико-методологические положения и практические рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертации, были использованы при подготовке управленческих кадров Сбербанка РФ и других банковских учреждений, Моспочтамта, работников предприятий городов Рязани, Сургута, Лангепаса, в учебных программах Морозовского проекта Академии менеджмента и рынка, в магистерских программах

МБА МИРБИС, Российского Университета Дружбы народов, (Московского Государственного университета экономики, статистики и |информатики и др.

Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление человеческими ресурсами", написании учебных пособий, разработке практикумов, деловых игр и кейсов.

Публикации. Положения диссертационного исследования изложены в опубликованных в 1990 - 2000 г.г. монографии, учебных пособиях, статьях. Всего по теме диссертации опубликовано около 40 работ, общим объемом, принадлежащим автору, 70 печатных листов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Макарова, Ирина Камильевна

Заключение

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные изменения во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, обусловили необходимость научного обоснования и практической реализации новой управленческой концепции, основным положением которой является признание человеческих ресурсов как ключевого фактора достижения эффективности и конкурентных преимуществ деловых организаций.

Проведенное научное исследование позволяет сформулировать следующие авторские выводы.

1. Интегральной характеристикой роли человека в современной производственной системе выступает категория «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает достижение социально-экономической эффективности и конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

Человеческие ресурсы обладают как общими свойствами с другими ресурсами (материальными, природными, финансовыми), главными из которых являются их дефицитность и экономическая полезность, так и отличительными особенностями, обусловленными личностной спецификой, выраженной проявлением в экономическом поведении работников индивидуальных потребностей, ценностей, способностей и возможностей людей.

Человеческие ресурсы организации - сложное, многострукгурное образование, характеризующееся количественно и - качественно. В условиях ускорения научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, отражающих уровень их квалификации, образования, нравственности, мотивов и ценностей. Анализ данных характеристик позволяет более объективно и своевременно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах, рационально формировать высококвалифицированный состав работников, использовать формы гибкой занятости для повышения внутрифирменной мобильности сотрудников в условиях обострения негативных социальных и демографических тенденций на современном рынке труда.

2. Современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривается автором как система теоретико-методологических положений, раскрывающих возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом.

Среди основополагающих положений концепции управления человеческими ресурсами в организации выделим следующие:

• стратегический комплексный подход к управлению человеческими ресурсами как важной составляющей функциональной подсистеме общекорпоративной стратегии фирмы;

• отказ от иерархического, рационального управления с жесткой системой административного воздействия и переход к социально-экономическому управлению, направленному на развитие партнерства, повышение качества трудовой жизни, формирование сильной корпоративной культуры; инвестиционная политика в области человеческих ресурсов, базирующаяся на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов организации; непрерывное корпоративное развитие человеческих ресурсов, нацеленною на постоянное обновление знаний, компетенций и могаваций работников для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения личных социальных потребностей ее членов; профессионализация управления человеческими ресурсами, включающая систему специальной профессиональной подготовки менеджеров по человеческим ресурсам и создание условий для практической реализации их профессионализма, развития компетентности и мотивации управленческой деятельности в конкретных организациях.

Авторское исследование эволюции науки и практики управления человеком и трудом позволяет сделать вывод о том, что смена традиционных концепций управления кадрами (рассмотрение человека как исполнителя трудовой функции), управления персоналом (рассмотрение человека как элемента организационной структуры) на современную концепцию управления человеческими ресурсами (рассмотрение человека как ключевого стратегического ресурса организации) отражает объективные потребности экономической практики конца XX века в создании эффективного механизма реализации трудового и творческого потенциала в инновационной, предпринимательской среде.

Эволюция управления человеческими ресурсами в России на протяжении двадцатого столетия прошла сложный исторический путь, в котором автор выделяет три основных этапа: командно-административный, организационно-экономический, переходный к рыночному. На этом пути российскому обществу пришлось пережить «переходные сломы»,' которые оказали воздействие на экономическое поведение россиян, их систему ценностей, трудовую мотивацию, стиль и мышление отечественных руководителей.

Современный этап развития российской экономики характеризуется проявлением объективных противоречий между резко возросшим техническим, интеллектуальным потенциалом организаций, функционирующих в рыночной среде, и низким уровнем реализации трудового и творческого потенциала их работников; между традиционной рационально-бюрократической системой управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и потребностями реальной практики управления человеческими ресурсами.

Конструктивным способом разрешения данных противоречий, по мнению автора, может стать практическая реализация концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях, отражающая передовой зарубежный опыт и учитывающая национальные особенности.

3. Применение системного анализа как современного методологического подхода позволило автору исследовать внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами, характеристики ее элементов, структуру взаимосвязей, совокупность факторов внешнего воздействия. Управление человеческими ресурсами есть составная часть управления организацией, направленная на реализацию корпоративных стратегических целей за счет эффективного освоения и развития способностей работников как будущих конкурентных преимуществ.

Управление "человеческими ресурсами в организации представляет собой сложную целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность как совокупность знаний, квалификаций, опыта работников, определяемых корпоративными целями и реальной ситуацией.

Системный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех управленческих функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора в организации, что в свою очередь вызывает изменения в проектировании структур кадровых служб как функциональных подразделений по управлению человеческими ресурсами, отражая возрастание их организационного статуса, закрепление за ними стратегической роли в внутрифирменном развитии.

4. Руководствуясь принципами комплексности и системности, автор рассматривает управление человеческими ресурсами как открытую систему, испытывающую воздействие многих внешних факторов, образующих ее инфраструктуру.

В проведенном анализе рассматриваются две основные группы факторов инфраструктуры системы управления человеческими ресурсами в российских организациях, функционирующих в современных условиях. Первая группа факторов- это факторы, отражающие реальные условия (конкретно-практический потенциал), от которых главным образом зависит эффективность управления человеческими ресурсами в организации, например, социально-экономическая среда; демографическая ситуация; темпы научно-технического развития; система государственного управления и правового регулирования; своеобразие национальной культуры и менталитета.

Вторая группа факторов инфраструктуры отражает научно-образовательный потенциал, характеризующий развитость в обществе знаний в области рыночной экономики, менеджмента, уровень профессионализации управления; наличие организационных и социально-экономических условий для проявления на практике профессиональной и социальной компетентности управленческими кадрами.

В работе делается вывод, что несмотря на объективные сложности и негативные тенденции социально-экономического развития, в России в 90-х г. г. двадцатого столетия происходит активное становление инфраструктуры управления человеческими ресурсами, основу которой составляют развивающаяся в стране либеральная экономика; стремление к рыночному структурированию производства; функционирование рынка труда; формирование рыночного общественного сознания и рыночной культуры; внедрение в жизнь национальной концепции современной профессиональной подготовки управленческих кадров; реализация научного потенциала отечественной теории экономики, управления, психологии, социологии, права; интернационализация менеджмента и управления человеческими ресурсами. Все эти факторы внешней среды воздействуют на систему управления людьми в российских организациях, создавая предпосылки перехода от системы управления персоналом к системе управления человеческими ресурсами как ключевыми ресурсами современных организаций.

5. Эффективность системы управления человеческими ресурсами определяется действенностью механизма управления, который представляет собой совокупность средств воздействия на формирование, использование и развитие человеческих ресурсов.

Особенность современного механизма управления человеческими ресурсами заключается в том, что только целенаправленное и сознательное использование в сочетании всех методов побудительного воздействия (как внешних, так и внутренних) комплексно на трех уровнях: работника как личности, рабочей группы и коллектива в целом, позволит реализовать трудовой и творческий потенциал организации для достижения поставленных задач. В настоящее время на российских предприятиях особенно важным становится умение сочетать формальное и неформальное управление, согласовывая мобилизующую функцию рациональной (жесткой) модели механизма воздействия, нацеленную на решение чрезвычайных и сложных задач, и поведенческой модели (мягкого) неформального управления, которая реализует стимулирующую функцию, побуждая работников к высокопроизводительному и инновационному труду, вовлекая их в дела организации, развивая партнерство и сотрудничество.

Несмотря на приоритетную роль в современном механизме управления человеческими ресурсами в российских организациях экономических методов, нацеленных на материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, в работе делается вывод о возрастании значимости социально-психологических методов воздействия, в основе которых признание заслуг, участие в коллективном труде и в управлении организацией, благоприятная атмосфера сотрудничества и партнерства, продвижение по службе и творческий рост, возможности для самореализации и саморазвития.

В условиях активного внедрения новых технологий, автоматизации и компьютеризации производства, повышения значимости инновационных и креативных аспектов в бизнесе, новая модель внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами может быть эффективной только в том случае, если она опирается на внутреннюю систему трудовой мотивации и жизненных ценностей работников и создает условия для реализации и развития их способностей и потребностей в организации. Поэтому одним из приоритетных направлений совершенствования механизма управления человеческими ресурсами является повышение качества трудовой жизни на отечественных предприятиях.

Качество трудовой жизни определяется автором как степень удовлетворения работниками своих личных потребностей посредством трудовой деятельности в данной организации.

Практическая реализация концепции качества трудовой жизни находит свое выражение в разработке и внедрении комплексной программы мероприятий, направленных на улучшение параметров уровня трудовой жизни, которые характеризуют организационные, социально-экономические и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Среди широкого перечня показателей качества трудовой жизни, предлагаются" меры по обогащению содержания трудовой деятельности работников, нацеленные, с одной стороны, на удовлетворение технологическим и организационным требованиям стратегического развития организаций, а с другой стороны, на удовлетворение потребностей работников в самореализации и саморазвитии.

На основе изучения опыта развитых стран и российской практики, автор предлагает конкретные пути перестройки форм организации трудовой деятельности в современных условиях:

• расширение интегральной организации труда на основе создания комплексных, самоуправляемых рабочих групп, сориентированных на реализацию конкретного проекта или задачи, конкретных потребителей;

• в условиях формирования сетевых организаций замена жестких вертикальных отношений бюрократического типа гибкими, горизонтальными связями межфункционального и межфирменного взаимодействия;

• внедрение дистанционной формы организации труда с использованием локальных и глобальных телекоммуникационных и компьютерных систем: создание так называемых «виртуальных офисов»;

• распространение в деловых организациях (с учетом технологических возможностей) практики «разделения должностей», гибких режимов труда, использования временной рабочей силы по индивидуальным краткосрочным договорам.

Суть реформирования трудовой деятельности состоит в отказе от традиционного функционального подхода, заключающегося в усилении специализации труда на основе реализации основополагающего классического принципа организации рабочего процесса как единства времени, пространства и действий; и переход к коллективной интегральной деятельности, базирующейся на гибкой организации труда (гибкой занятости, гибком рабочем времени, гибкой системе вознаграждения), концептуальных знаниях и умениях работников, их сильной внутренней мотивации к производительному и творческому труду, высоком профессионализме менеджеров.

7. Важным условием эффективного функционирования механизма управления человеческими ресурсами является согласование интересов основных субъектов трудовых отношений на основе конструктивного взаимодействия, партнерства и сотрудничества, развития демократизации и самоуправления на уровне организации.

Изучение истории и современной практики развития партнерства зарубежом и в России, позволило автору обосновать особенности формирования отечественной модели трудовых отношений на предприятии в переходный период. Феномен «переходности», характеризующийся сочетанием в поведении основных субъектов трудовых отношений черт двух социально-экономических систем (остатки социализма и нарождающиеся элементы капитализма) обуславливает комплиментарность разных моделей трудовых отношений, а именно доминирование авторитаризма с элементами конфликтного партнерства. Но в перспективе, преодолев кризисную ситуацию в стране, наиболее эффективным вариантом может являться модель конструктивного социального партнерства, которая предполагает формирование механизма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений для достижения коммерческих целей и социального мира в организации.

Наряду с определенными сдвигами в становлении социального партнерства в России имеются объективные трудности, которые проявляются в несовершенстве трудового законодательства, в сложной социально-экономической ситуации, в слабости или отсутствии профсоюзных, представительских организаций трудовых коллективов. В этой связи, процесс развития партнерства на отечественных предприятиях не ограничивается рамками коллективно-договорного механизма, а включает комплекс внутриорганизационных мероприятий, нацеленных на расширение форм коллективной работы; реформирование системы контроля (отказ от жесткого внешнего контроля и утверждение внутреннего контроля (самоконтроля); активное вовлечение работников в управление, делегирование полномочий, совершенствование внутрифирменных коммуникаций на основе открытости и гласности; корпоративное обучение коллективной деятельности и партнерству; внедрение в жизнь принципов демократического коллегиального стиля руководства и норм деловой этики.

8. Формирование новых подходов к формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов выдвигает задачу профессионализации управления.

В новых условиях хозяйствования остро проявилось противоречие между возрастанием роли человеческого фактора в экономической системе, расширением и усложнением управленческих задач в сфере труда и реальными возможностями отечественных кадровых служб, низким уровнем профессионализма их кадров. Разрешить данное противоречие можно только через реформирование всей системы подготовки управленческих кадров в области человеческих ресурсов, включая базовое профессиональное образование, дополнительное (поствузовское образование, повышение квалификации и переподготовку) , а главное, создав практические условия для реализации профессионализма менеджеров на уровне организации.

Профессионализация управления человеческими ресурсами рассматривается автором как целостная система специальной профессиональной подготовки и дальнейшего развития компетентности управленческих кадров для эффективной деятельности по управлению человеческими ресурсами в организациях.

Профессионализация управления человеческими ресурсами определяется тремя основными факторами: • профессиональная подготовка;

• компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

• организационная среда практической реализации профессионализма.

В работе автор разрабатывает основополагающие положения современной концепции профессионального образования менеджеров по человеческим ресурсам, базирующейся не на традиционном узкоспециализированном подходе в подготовке менеджеров-специалистов, а йа интеграционном подходе формирования универсальных менеджеров, обладающих концептуальными знаниями и умениями в соответствии с ролевой структурой.

Но реальный успех данной концепции возможен при создании в российских организациях внешних и внутренних условий реализации профессионализма, и прежде всего практической востребованности современных управленческих знаний, умений, навыков, наличии спроса на компетентные и смотивированные управленческие кадры. По мнению автора, в России к настоящему времени только складывается целостная система профессионализации управления, уже формируется в общественном сознании понимание важности управления человеческими ресурсами как ключевого фактора повышения эффективности и конкурентоспособности организаций и общества в целом.

9. Признание знаний, интеллекта, способностей работников как стратегических ресурсов обусловили современный процесс преобразования традиционных индустриальных организаций в «обучающиеся» организации, где объектом обучения становится не работник или рабочая группа, а организация в целом. Обучающиеся организации- это профессиональное сообщество, коллектив единомышленников, деятельность которых направлена на постоянное обновление знаний, квалификаций, саморазвитие во имя достижения поставленных общих целей и удовлетворения личных потребностей.

В обучающихся организациях внутрифирменное корпоративное развитие человеческих ресурсов рассматривается как самостоятельный вид управленческой деятельности, как основная функция менеджмента (наряду с классическими: планированием, организацией, мотивацией, контролем), отличающаяся специфическим содержанием, целями, структурой, методами реализации.

На основе проведенного анализа в работе формулируются характерные черты и приоритеты корпоративного развития человеческих ресурсов: его опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению, потребностям практики; вовлеченность всех членов организации (от руководителя до вспомогательного персонала); смотивированность работников -формирование у них внутренней потребности к овладению новыми знаниями, навыками, способностями для достижения личного и общего успеха; непрерывность процесса развития, направленного не только на приобретение новых профессиональных компетенций, но социально-культурного, интеллектуального развития личности работника.

В работе разработаны методологические и организационные основы формирования системы корпоративного развития человеческих ресурсов, рассмотрены основные методы оценки и измерения эффективности управления развитием человеческих ресурсов в организации.

10. Внутрифирменное управление человеческими ресурсами в российских организациях предполагает применение стратегического подхода, основанного на разработке и реализации долговременной программы формирования и развития способностей, потребностей и ценностей работников для обеспечения организационных и личных конкурентных преимуществ в рыночной среде.

Под стратегией развития человеческих ресурсов автор понимает генеральный план действий и принимаемых управленческих решений по развитию компетенций и мотиваций сотрудников для достижения долгосрочных целей и удовлетворения индивидуальных потребностей. Стратегия развитая человеческих ресурсов рассматривается как важная составляющая корпоративной стратегии, тесно взаимосвязанная с жизненным циклом организации и ее организационной культурой.

В условиях динамизма и неопределенности внешней среды стратегия развития человеческих ресурсов в отличии от кадровой политики базируется на объективном анализе организационного окружения и всесторонней оценке внутрифирменного потенциала человеческих ресурсов. Для диагностики факторов воздействия внешней среды и объективной оценки соответствия профессионально-квалификационных и социально-демографических характеристик человеческих ресурсов поставленным стратегическим целям и задачам автор рекомендует российским менеджерам активнее использовать такие современные формы как кадровый мониторинг, социального аудит.

В работе на основе методологического анализа системы стратегического управления, включающей три взаимосвязанные подсистемы: подсистему анализа и планирования; подсистему реализации стратегии; подсистему контроля и оценки стратегии, автором предложена общая схема стратегического планирования развития человеческих ресурсов на уровне организации.

11. Перспективы стратегического развития человеческих ресурсов во многом предопределяет организационная культура, которая в современной организации рассматривается как система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, получающих выражение в конкретном поведении работников.

Решающая роль в формировании организационной культуры в обучающейся организации принадлежит перестройке внутреннего мотивационного механизма, обуславливающего осознанное изменение потребностей, ценностей, целей, норм поведения работников с установкой их к постоянному обновлению знаний, приобретению новых компетенций для достижения общих целей и удовлетворения личных потребностей. Поэтому преобразование и управление организационной культурой - это не стихийный, а долговременный осознанный процесс, включающий комплекс идеологических, организационных, экономических, социально-психологических мероприятий и базирующийся на реализации пяти ключевых элементов:

• интеграция корпоративной стратегии и организационной культуры обучающей организации;

• создание социально-психологического пространства, то есть достижение идентификации потребностей, интересов работников с целями обучающей организации, совпадение личных и организационных ценностей, их соответствие миссии фирмы;

• «селекция» и социализация работников: привлечение, отбор, адаптация новых сотрудников к стратегии и культуре обучающей организации;

• совершенствование системы внутрифирменных коммуникаций, направленное на развитие горизонтальных и обратных связей для выяснения потребностей в образовательных программах, их эффективности, определения ожиданий работников и их перспектив планирования карьеры;

• формирование мотивационной системы самоуправляемого обучения, в основе которой не внешняя установка «учить», а внутренняя потребность «учиться»;

• утверждение руководством. стиля неформального лидерства, проявляющегося в способностях создать образ нового видения обучающей организации, обеспечить поддержку людей в период изменений, создать в коллективе творческую, инновационную атмосферу.

12. Внутрифирменное развитие человеческих ресурсов в современных организациях предполагает внедрение прогрессивных технологий, направленных на активизацию трудового, творческого, интеллектуального, предпринимательского потенциала работников.

В работе автор рассматривает современные персонал-технологии, отражающие практически все функции кадрового менеджмента, среди которых приоритетное значение уделяет дистанционным формам развития человеческих ресурсов.

Таким образом, проведенное научное исследование уточняет прежние представления, положения управления людьми в экономической системе, обновляет их с позиции современности, обосновывает новые подходы к управлению человеческими ресурсами исходя из потребностей российской реальной практики накануне XXI века.