Управление формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий"

На правах рукописи

ГРЕЧКО Надежда Марковна

УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

»

диссертации на соискание ученой степени 1 кандидата экономических наук

Нижний Новгород 2005 г.

Работа выполнена на кафедре учета, анализа и аудита Волжской государственной академии водного транспорта.

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Сивоволов Николай Васильевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Озина Альбина Михайловна

кандидат экономических наук Гуськова Ирина Владимировна

Ведущая организация: Нижегородский коммерческий институт

Защита состоится 24 декабря 2005 года в 9:00 на заседании Регионального диссертационного совета ДМ 521.008.01 при Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603062, Нижний Новгород, ул. Горная, 13, ауд. 206.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Автореферат разослан 23 ноября 2005 г.

Ученый секретарь Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 доктор экономических наук, доцент

АЛ. Мазин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современное экономическое развитие государства в условиях глобализации мирового хозяйства требует повышения выпуска высококачественной продукции, способной конкурировать на мировом рынке. Задача удвоения ВВП к 2010 году может быть решена только при условии инновационного промышленного роста. Развитие национальной экономики определяется, прежде всего, мобильностью факторов производства: капитала, земли, труда, предпринимательской способности, информации. Одним из важнейших факторов эффективного развития предприятий являются трудовые ресурсы.

В настоящее время проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами промышленных предприятий особенно актуальна, что связано не только с естественными причинами, которые обусловлены старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции. Дефицит менеджеров, специалистов и рабочих может привести к снижению финансово-экономических показателей и потери конкурентоспособности предприятий. Так, в Нижегородской области среднесписочное число работников на предприятиях промышленности в течение 2000-2004 гг. сократилось на 15%, в автомобилестроении - на 21%. Примечательно, что при общем сокращении трудовых ресурсов увеличивается спроса на высококвалифицированных специалистов, в том числе и рабочих специальностей. Дефицит рабочих обусловлен тем, что практически прекращена подготовка таких специальностей, как токарь, фрезеровщик, шлифовальщик.

Одной из главных проблем управления трудовыми ресурсами является низкая эффективность их использования. Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются темпы роста производительности и уровень средней заработной платы работников. Низкий уровень заработной платы в большинстве отраслей промышленности не способствует рациональному использованию трудовых ресурсов и приводит к оттоку в первую очередь высококвалифицированных работников. Значимость проблемы использования трудовых ресурсов повышается в связи с сокращением прироста тру-

довых ресурсов из-за действия демо]

В этих условиях становится очевидной необходимость теоретического обоснования и разработки практических мер по совершенствованию управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий с точки зрения удовлетворения их потребностей в высококвалифицированной рабочей силе. Это определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами представлены в научных работах российских ученых: Л.И. Абалкина, Т.Н. Заславской, Д.С. Львова, Н.М. Римашевской, С.Г. Струмилина, В.Н. Авдеенко, В.В. АдоЙчука, Б. Борисова, А.П. Безрукова, Б.Р. Бреева, Л.П. Владимировой, H.A. Волгина, Б.П. Генкина, А.П. Егоршина, А.Л. Лобанова, А.Я. Кибанова, А.П. Ковалева, Ю.П. Кокина, М.Г. Колоснициной, Р.П. Колосовой, В.Н. Котлова, Р. Кунанбаева, А.Л. Мазина, Е. Молла, Ю.Г. Одегова, A.M. Озиной, Г.А. Резник, С.Д. Резника, М.Н. Рудакова, Г.Г. Руденко, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, И. Федорова, А.П. Филипповой, P.A. Яковлева, Е.Г. Ясина, В. Щербины, и других авторов. Работы зарубежных авторов: Бруно Штаффельбах, Фред Лютанс, Хельмут Миленбуш, Ксавье Рише, Клаусса Д. Экка и других посвящены исследованию проблемы эффективности формирования трудовых ресурсов. В то же время вопросы адаптации зарубежных методов управления трудовыми ресурсами к российской практике в отечественной научной литературе рассмотрены недостаточно полно.

Целью диссертационной работы является обоснование направлений повышения эффективности управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Исследовать факторы, влияющие на формирование и использование трудовых ресурсов промышленных предприятий.

2. Рассмотреть проблемы управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий в регионе (на примере Нижегородской области).

3. Определить условия разработки и реализации стратегии управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий.

4. Разработать модель управления трудовыми ресурсами предприятий промышленности.

Объектом исследования в диссертационной работе являются трудовые ресурсы промышленных предприятий региона.

Предметом исследования являются закономерности управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий региона.

Методологической основой исследования являются фундаментальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых по теоретическим и прикладным проблемам управления трудовыми ресурсами. В диссертационной работе использованы нормативные материалы федерального и отраслевого уровней, регламентирующие процессы формирования и использования трудовых ресурсов. В процессе работы использовались системный, исторический и комплексный подходы к изучению проблемы управления трудовыми ресурсами. Применялись логический, факторный, сравнительный и статистический методы анализа. Концептуальная схема исследования диссертации представлена на рис. 1.

Научная новизна диссертационной работы. В диссертационной работе получены следующие результаты:

1. Определена и конкретизирована совокупность внешних и внутренних факторов, воздействующих на формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий (технико-организационный уровень производства; качественные и количественные параметры продукции; мотивирующие и социально-демографические, институциональные факторы труда; состояние системы профессиональной подготовки кадров).

2. Установлено, что существующий механизм управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий не ориентирован на согласование потребностей производства и возможностей образовательной системы. Предложена модель управления формированием трудовых ресурсов промышленных предприятий региона на основе регионального заказа, позволяющая учитывать интересы производителей и потребителей профессиональных образовательных услуг.

Рис. 1. Концептуальная схема исследования

3. Доказано, что выбор стратегических приоритетов управления трудовыми ресурсами обусловлен такими факторами: демографическими тенденциями; условиями управления трудовыми ресурсами; содержанием и организацией системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; структурой и квалификацией трудовых ресурсов.

4. Предложена модель управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий на базе регионального интеллектуально-образовательного комплекса, который включает совокупность профессиональных образовательных учреждений, промышленных предприятий, региональных органов управления, объединенных общностью производственно-технологических, академических, административных, коммерческих интересов.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость полученных результатов заключается в развитии организационных основ управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий в современных условиях. Ряд теоретических положений работы может быть использован в учебном процессе вузов, системе переподготовки и повышения квалификации специалистов по работе с кадрами.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и обобщения, сделанные в работе, доведены до практических рекомендаций и могут быть использованы в деятельности органов государственного управления при разработке региональной промышленной политики, а также предприятий промышленности различных организационно-правовых форм для совершенствования организации управления трудовыми ресурсами.

На защиту выносятся:

1. Классификация факторов, воздействующих на формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий.

2. Модель управления формированием трудовых ресурсов промышленных предприятий региона на основе регионального заказа.

3. Стратегические приоритеты и условия эффективного управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий региона.

4. Модель управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий на базе регионального интеллектуально-образовательного комплекса.

Апробация работы. Основные положения, выводы, результаты и предложения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на российских, региональных межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, в гом числе: Региональная научно-практическая конференция «Проблемы повышения эффективности функционирования и развития транспорта Поволжья» (Нижний Новгород, 2003 г.), Внутривузовские научные конференции Волжской государственной академии водного транспорта (Нижний Новгород, 2002, 2003,2004 гг.).

Результаты диссертационного исследования по управлению трудовыми ресурсами предприятия апробированы и внедрены в Обществе с ограниченной ответственностью «Автомобильный завод «ГАЗ»; использованы научно-производственным предприятием «ИНЭК» при разработке стратегических планов социально-экономического развития муниципальных образований Нижегородской области в разделе «Промышленная политика», что подтверждено актами внедрения, а также используются в учебном процессе Волжской государственной академии водного транспорта по дисциплине «Экономика труда» и в дипломном проектировании.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 5 работ общим объемом 6,5 п.л., в том числе два научных издания общим объемом 5,3 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Текст работы изложен на 138 страницах, содержит 19 таблиц, 23 рисунка, список литературы состоит из 122 наименований.

Во введении обоснована актуальность диссертационной работы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования и его методологическая и теоретическая основы. Показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость проведенных исследований.

В первой главе «Теоретические и методологические основы управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий» рассмотрены сущность трудовых ресурсов, проанализированы закономерности их формирования на предприятиях промышленности и исследованы современные особенности управления трудовыми ресурсами предприятий.

Во второй главе «Анализ существующей системы формирования и использования трудовых ресурсов на промышленных предприятиях» выполнен анализ ключевых проблем использования и формирования трудовых ресурсов на ведущих предприятиях Нижегородской области; рассмотрены факторы, влияющие на процесс формирования и использования трудовых ресурсов промышленных предприятий, и определено их влияние на эффективность управления трудовыми ресурсами.

В третьей главе «Направления совершенствования управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий» определены стратегические направления формирования трудовых ресурсов на промышленных предприятиях, разработана модель управления трудовыми ресурсами.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Классификация факторов, воздействующих на формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий.

Развитие отечественной экономики объективно предполагает необходимость повышения эффективности использования всех видов производственных ресурсов, ключевая роль среди которых принадлежит трудовым ресурсам. Известно, что основой технического перевооружения всей экономики является промышленность, перед предприятиями которой стоит задача обеспечения производства конкурентоспособной продукцией на внутреннем и на внешнем рынке. Необходимым условием обеспечения конкурентоспособности является повышение уровня производительности, что, в свою очередь, зависит от количества и качества трудовых ресурсов предприятий.

Содержание трудовых ресурсов промышленных предприятий характеризуется совокупностью количественных и качественных параметров, величина и значение которых со временем меняются. Так, в рыночных условиях в содержании качественней характеристики помимо уровня занятости возрастает значение профессиональной подготовки, степень соответствия профессионально-квалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям производства. Уровень развития и использования трудовых ресурсов промышленных предприятий определяется их воспроизводством и использованием. Необходимым условием развития промышленного производства является наличие сформированных в качественном и количественном отношении трудовых ресурсов.

Исследование проводилось на примере ведущих промышленных предприятий Нижегородской области (ОАО «ГАЗ», ОАО «Лысковский электротехнический завод», ОАО «Павловский автобус»). Нижегородская область является крупным промышленным регионом, где доминируют отрасли машиностроения и металлообработки, химической и нефтехимической, лесной, деревообрабатывающей и целлюлознобумажной промышленности. На протяжении последних лет ведущими являются отрасли машиностроения и металлообработки (автомобилестроение, моторостроение, судостроение, авиастроение, радиоэлектроника и приборостроение, инструментальная промышленность), где занято 56,5 % всего промышленно-производственного потенциала. В течение 90-х годов в области, как в целом по стране, имела место негативная динамика промышленного производства. Несмотря на некоторое улучшение ситуации в 2002-2004 годах, кардинальных сдвигов в промышленном производстве не произошло. Более того, в ведущих отраслях промышленности происходит снижение численности трудовых ресурсов. Так, в машиностроении в течение последних пяти лет количество работающих сократилось почти на 15 %, в автомобилестроении - на 21 %.

Основной причиной сокращения трудовых ресурсов предприятий является увольнение по собственному желанию (71 %). Мотивами ухода с предприятия являются: низкая оплата труда (36 %); тяжелые, вредные условия труда (14,6 %); переход на другие предприятия (13,5 %); уход на пенсию (30,6 %) и другие.

Исследование показало, что превалирующее воздействие на формирование и использование трудовых ресурсов в промышленности оказывает низкая заработная плата, которая в Нижегородской области на 20-22 % ниже среднероссийской.

Серьезной проблемой, снижающей роль стимулирующей функции оплаты труда, является низкая доля заработной платы в структуре себестоимости продукции (табл. 1).

Таблица 1

Структура затрат на производство продукции на ОАО «ГАЗ» (в %)

Показатели Годы Отклонение 2004 г. к 2000 г.

2000 2001 2002 2003 2004

1. Материальные затраты 70,5 77,0 77,9 74,0 70,8 + 0,3

2 Заработная плата 9,4 7,9 8,0 12,9 14,9 + 5,5

3. Отчисление на социальное страхование 3,6 3,1 3,4 4,8 5,2 + 1,6

4. Амортизация 4,9 2,1 2,3 2,8 2,2 -2,7

5. Прочие затраты 11,6 9,9 8,4 5,5 6,9 -4,7

Итого: 100 100 100 100 100 X

С приходом нового собственника на предприятии произошли существенные изменения: увеличилась доля заработной платы в структуре себестоимости, что создает предпосылки для роста уровня оплаты труда.

На основе анализа использования трудовых ресурсов на исследуемых предприятиях выявлены общие для них тенденции. Так, технологические и организационно - технические факторы позволили оптимизировать численность и структуру трудовых ресурсов. Например, на ОАО «ГАЗ» более чем на 60 % была сокращена группа непромышленных рабочих.

Следует подчеркнуть, что на анализируемых предприятиях возникла сложная кадровая ситуация. С одной стороны, реструктуризация производства позволила привести в соответствие численность персонала и производительность труда и, следовательно, повысить заработную плату. Но с другой стороны, она обусловила дефицит ряда специалистов и рабочих некоторых профессий (токарей, шлифовщиков и др.).

Кроме того, обращает на себя внимание то обстоятельство, что при сокращении персонала практически не рассматривался вопрос о квалификационной структуре, а сама реорганизация затронула только управление высшего звена, сбытовые и финансовые подразделения предприятий.

Таким образом, анализ закономерностей формирования трудовых ресурсов, выполненный в работе, показал, что на промышленных предприятиях данный процесс обусловлен воздействием комплекса внешних и внутренних факторов (рис. 2).

Рис. 2. Факторы, воздействующие на процесс формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий

В работе сделан особый акцент на том, что важным условием развития современного производства является не только формирование, но и эффективное использование трудовых ресурсов. Анализ отечественного и зарубежного опыта воздействия на трудовые ресурсы показал, что среди методов управления превалирующее значение имеют материальные стимулы, определяющие величину совокупного дохода работника. Автором систематизированы формы материального и морального воздействия на трудовые ресурсы промышленных предприятий, которые представлены в табл. 2.

Формы воздействия на трудовые ресурсы

Материальное Моральное

Заработная плата Моральное поощрение (благодарности, Доска Почета)

Вознаграждения за результат Представление к правительственным наградам

Премии Планирование карьеры сотрудников

Бонусы для высшего руководства Профессиональное развитие персонала

Беспроцентные ссуды Корпоративная культура

Социальные блага Предоставление творческой работы

Социальные гарантии Согласование целей персонала с целями предприятия

Страхование сотрудников Конкурсы «Лучший по профессии»

Медицинское обслуживание Персональное внимание к молодым специалистам

Обучение персонала за счет предприятия Хороший социально-психологический климат

Предоставление машины/квартиры Поиск и работа с молодыми лидерами

Как показали результаты социологического опроса, проведенного автором среди персонала крупных промышленных предприятий Нижегородской области (ОАО «ГАЗ», ОАО «Лысковский электротехнический завод», ОАО «Павловский автобус»), такое сочетание различных методов управления обеспечивает процесс непрерывного, целенаправленного воздействия на управляемый объект: от отдельного индивида до персонала всего предприятия. Однако в современных условиях главным воздействующим фактором на трудовые ресурсы является оплата труда (1ак считает более 85% опрошенных). Уровень оплаты труда напрямую должен зависеть от результативности работы, одним из важнейших показателей которой является производительность труда. Анализ методов определения эффективности работы показал, что в настоящее время производительность труда целесообразно оценивать как отношение объема реализованной чистой продукции к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. В этом случае эффективность управления трудовыми ресурсами предприятий промышленности будет зависеть от системы оплаты труда, которая должна быть организованна таким образом, чтобы получение максимального уровня заработной платы стало возможным только при максимальной производительности труда.

Таким образом, анализ теоретических основ и практики управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий дал основания для следующего вывода: на процесс формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий воздействует комплекс внутренних и внешних факторов. Основными методами управления трудовыми ресурсами являются материальные и моральные стимулы, но превалирующее значение в современных условиях имеют методы материального стимулирования, определяющие величину совокупного дохода работника.

2. Модель управления формированием трудовых ресурсов промышленных предприятий региона на основе регионального заказа.

Предприятиям промышленности необходимы высококвалифицированные трудовые ресурсы, адаптированные к современному высокотехнологичному производству. Из этого следует, что ключевым направлением управления предприятием сегодня становится управление профессиональным развитием трудовых ресурсов.

Однако практика показывает, что в последние годы на предприятиях промышленности области образовалось значительное количество невостребованных вакантных мест рабочих специальностей. В Нижегородской области практически прекратилась подготовка токарей, шлифовальщиков, фрезеровщиков, хотя потребность в них по-прежнему велика (табл. 3).

Анализ показывает, что трудоустройство выпускников учреждений начального профессионального образования (НПО) сократилось в промышленности на 25 %. Но одновременно возросло их трудоустройство в сфере торговли и общественного питания (в 6,5 раз), в сфере строительства (в 2,1 раза).

Попытки открыть обучение по специальности станочников для промышленности в Нижегородском регионе оказались непродуктивными, так как велика дифференциация заработной платы по отраслям.

Количество подготовленных специалистов в учреждениях начального профессионального обучения Нижегородской области

Наименование профессии Всего На дневном отделении Прошли переподготовку

2002 2003 2004 2002 2003 2004 2002 2003 2004

Сварщик (электрогазосварщик ручной сварки) 1177 1181 1236 854 850 921 555 507 404

Контролер станочных и слесарных работ 25 28 — 25 28 ... ... ... ...

Наладчик станков и оборудования 64 25 88 64 25 88 ... ___ ...

Оператор станков с ЧПУ 25 40 75 25 40 75 — — —

Монтажник 25 ... ... 25 ... - ... ... ...

Токарь - универсал 320 353 304 201 217 142 54 18 29

В табл. 3 представлены только те профессии, которые необходимы промышленным предприятиям Нижегородской области. По некоторым специальностям, 1аким как фрезеровщик-универсал, шлифовщик-универсал, подготовка специалистов прекратилась из-за невостребованности среди абитуриентов.

Подготовка рабочих специальностей достаточно успешна там, где существуют договоры на обучение с базовыми предприятиями. Однако в данном случае явным становится региональный аспект проблемы управления трудовыми ресурсами, поскольку негосударственные предприятия практически бесплатно получают квалифицированные кадры, подготовленные за счет средств бюджетов разного уровня.

Аналогичная ситуация наблюдается в системе среднего и высшего профессионального образования. Так, в 2004 году выпуск специалистов со средним профессиональным образованием всех отделений составил 18,7 тыс. чел. (дневное обучение - 16,2 тыс. чел.), но направление на работу по специальности получили только 39,6 % выпускников дневного отделения.

Объемы подготовки специалистов с высшим техническим образованием не сократились. Более того, в ННГУ, например, наблюдается тенденция увеличения поступления на технологические специальности, однако уровень трудоустройства выпускников б сфере промышленного производства незначителен. Такая несогласованность подходов к формированию трудовых ресурсов без ориентации на потребности промышленных предприятий приводит к необоснованным затратам на подготовку кадров. При развитии и усложнении технологии производства трудовые ресурсы высокой квалификации привлечь сложнее, чем любые другие необходимые ресурсы. Для формирования трудовых ресурсов промышленности требуются помимо финансовых, еще и временные затраты. В условиях развития наукоемкого производства должна быть сформирована такая система управления формированием трудовых ресурсов, которая позволяла бы обеспечить согласование интересов промышленных предприятий региона и возможности региональной системы профессионального образования.

Автор считает, что согласование интересов потребителей и производителей профессиональных образовательных услуг возможно на основе системы регионального заказа. Для устранения диспропорций в подготовке специалистов систему начального профессионального образования целесообразно вывести из полного государственного подчинения и перевести в отраслевое управление, поскольку, как показало исследование, выпускники государственных учреждений НПО трудоустраиваются, в основном, в частном секторе.

В работе автором разработана модель управления формированием трудовых ресурсов предприятий промышленности на территории Нижегородской области на основе регионального заказа (рис. 3).

Таким образом, образовательная система становится более ориентированной на конкретные потребности предприятий промышленности, что позволяет избежать необоснованных затрат на подготовку трудовых ресурсов. С другой стороны,' промышленные предприятия приобретают возможность получать трудовые ресурсы в необходимом объеме и необходимой квалификации.

ВУЗы

ССУЗы Колледжи

ПТУ, Лицеи

ИГ1К

Общеобразовательные школы

Производители трудовых ресурсов

Подготовленные трудовые ресурсы

Территориальные комитеты по труду

Территориальные службы

занятости

Территориальные ассоциации промышленников и предпринимателей

Посредники (органы управления, формирующие ре-гионшгьный заказ)

Крупные промышленные предприятия ( численность персонала свыше 1000 человек)

Средние промышленные предприятия (численность персонала от 100 до 1000 человек)

Малые промышленные предприятия (численность персонала до 100 человек)

Заказчики /потребители/ трудовых ресурсов

Рис. 3. Модель управлении формированием трудовых ресурсов промышленных предприятий на основе регионального заказа

3. Стратегические приоритеты и условия эффективного управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий региона.

Выбор стратегических приоритетов в управлении трудовыми ресурсами во многом обусловлен воздействием целого комплекса социально-экономических факторов. В последние годы усилилось негативное воздействие демографических факторов на формирование и развитие трудовых ресурсов.

В Нижегородской области устойчиво развиваются неблагоприятные демографические тенденции, обусловленные, прежде всего, устойчивым ростом депопуляции; начиная с 1992г. темпы роста смертности превышают темпы роста рождаемости населения (рис. 4).

Ухудшение показателей воспроизводства населения негативно повлияло не только на численности населения области, но и па его возрастную структуру. Так, в среднем с 1990 года население «постарело» на два года: средней возраст составляет 39,5 лет, в том числе мужчин - 36,4 года, женщин - 42,8 года.

—смертность -«-рождаемость

Рис. 4. Динамика рождаемости и смертности населения Нижегородской области

Возрастная структура населения оказывает существенное влияние на кадровый потенциал области. В трудоспособном возрасте в 2004 году находилось 57 % населения области. В последние годы сложилась тенденция некоторого увеличения трудовых ресурсов, которая обусловлена вхождением в трудоспособный возраст поколения повышенной рождаемости 80-х годов прошедшего столетия (табл. 4).

Таблица 4

Динамика трудовых ресурсов Нижегородской области (тыс. чел.)

Показатели Годы

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Численность трудовых ресурсов 1703,7 1734,9 1643,2 1678,8 1658,5 1638,2 1699,6

В том числе по отраслям экономики:

- промышленность 590,9 540,9 492,7 522,4 502,1 516,3 518,1

- сельское и лесное хозяйство 169,2 176,8 147,1 163,1 134,2 150,4 141,5

- на транспорте и связи 106,9 110,9 108,7 112,2 112,4 114,4 115,5

- в строительстве 138,8 158,8 131,5 120,1 99,8 93,9 102,6

- в торговле, общественном питании, снабжении, сбыте 145,3 220,0 234,4 230,0 275,9 245,1 263,8

- в ЖКХ и бытовое обслуживание населения 73,8 80,5 88,8 90,0 90,3 81,3 81,2

- здравоохранение 116,4 109,4 112,1 114,4 112,6 107,6 113,1

- в народном образовании 230,3 226,6 213,2 208,9 207,7 207,1 212,7

- прочие отрасли экономики 99,8 92,5 98,2 99,9 106,1 104,5 129,5

В перспективе динамику трудовых ресурсов будут определять, во-первых, численность населения, родившегося в первой половине 90-х годов и, во-вторых, выбывающее из рабочего возраста поколения родившихся в послевоенное время.

Однако основная проблема демографической ситуации характеризуется не столько количественными параметрами трудовых ресурсов, сколько их качественным состоянием. Так, низкий уровень жизни значительной части населения области, ухудшение качества питания и другие факторы обусловили рост численности больных детей. Если в 1990 году насчитывалось 43,1 ребенка - инвалида на 10 тыс. детей, то в 2003 году - 159,0 детей-инвалидов на 10 тыс. детей. Таким образом, в перспективе возникнет проблема использования трудовых ресурсов с ограниченными возможностями по состоянию здоровья.

Неблагополучная демографическая ситуация требует выработки соответствующих стратегических направлений управления трудовыми ресурсами. С одной стороны, необходимо на уровне государства и региона разрабатывать и реализовы-вать меры, способствующие увеличению рождаемости, то есть проводить обоснованную и последовательную пронаталистическую политику. А с другой стороны -необходима разработка стратепш развития промышленных предприятий в соответствии с тенденциями формирования трудовых ресурсов на территории региона. Одновременно потребуются изменения в содержании и организации профессиональной подготовки трудовых ресурсов, приведения в соответствие с потребностями производства основных элементов управления трудовыми ресурсами: подбора, обучения и развития профессиональной компетенции, оценки.

Таким образом, именно социально-демографические факторы играют решающую роль в выборе стратегических приоритетов в управлении формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий.

В связи с тем, что развитие предприятия непосредственно зависит от уровня развития производства, ключевое значение приобретает отбор и найм трудовых ресурсов в соответствии с технико-технологическими преобразованиями на предприятии. Автор считает, что данный процесс должен иметь комплексный характер и не зависеть только от службы отдела кадров предприятия. С учетом изложенного автором предложена процедура формирования управленческого решения об отборе и найме кадров, которая отражена на следующей схеме (рис. 5).

Разработка требований к трудовым ресурсам

Разработка необходимых \ менений структуры предприятия

Разработка системы воздействий на предполагаемых работников

Обоснование потребности в

найме персонала

Принятие решения об отборе и найме трудовых ресурсов

Поиск трудовых ресурсов

Отбор работников на рынке труда

Найм новых работников

Введение работника в специальность

Производство конкурентоспособной продукции

Изменения структуры предприятия

Повышение эффективности использования оборудования

Увеличение производительности

Реализация дополнительных преимуществ от найма

I уровень Планирование кадровой политики промышленного предприятия

II уровень Формирование персонала промышленного предприятия

III уровень Преимущества, получаемые промышленным предприятием

Рис. 5. Схема формирования управленческого решения об отборе и найме трудовых ресурсов на промышленных предприятиях

Ключевую функцию в данном случае должно играть внешне- и внутренне ориентированное планирование, как один из необходимых методов управления трудовыми ресурсами. Одновременно возрастает роль прогнозирования изменения рыночной конъюнктуры. При этом планирование и прогнозирование должно предусматривать возможность решения краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных задач на каждом этапе использования трудовых ресурсов.

Реализация представленной на рис. 5 процедуры формирования управленческого решения об отборе и найме трудовых ресурсов на промышленных предприятиях будет способствовать повышению конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной среды.

Несмотря на то, что формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий является в определенной степени самостоятельным процессом, особая роль в современных условиях принадлежит государственной политике управления формированием и использованием трудовых ресурсов, стратегическими направлениями которой должны быть: разработка соответствующей нормативно-правовой базы и концептуальных основ кадровой политики; создание организационных и финансовых условий для получения качественного профессионального образования и профессионального развития личности, формирования системы непрерывного профессионального образования; прогнозирование и планирование потребностей производства в трудовых ресурсах, в формировании обоснованного государственного (регионального) заказа на подготовку кадров; создание эффективных механизмов регулирования всех стадий воспроизводства трудовых ресурсов, обеспечивающих экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах трудовых ресурсов и др.

4. Модель управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий на базе регионального интеллектуально-образовательного комплекса.

В условиях рыночной экономики быстрый поиск новых научных, технических и технологических решений и сокращение сроков реализации становится решающим фактором успеха. Так, чтобы в короткие сроки развить собственную производственную базу, в странах Юго-Восточной Азии (Малайзия, Сингапур, Тайвань) были созданы такие региональные интеллектуальные комплексы, как парки. В мировой практике получило развитие большое количество разновидностей комплексов, общая цель которых - усиление связи между научными разработками и бизнесом.

Автор считает, что в условиях нашей страны перспективным направлением является формирование региональных интеллектуально-образовательных комплексов, в рамках которых возможно успешное решение проблемы обеспечения предприятий промышленности высококвалифицированными кадрами, адаптированными к инновационной деятельности.

Региональный интеллектуально-образовательный комплекс (РИОК) представляет собой совокупность профессиональных образовательных учреждений, предприятий и фирм, административных органов территорий, объединенных общностью производственно-технологических, академических, административных, коммерческих и других интересов.

Именно общность интересов, реализуемых в процессе делового сотрудничества в рамках РИОК, является решающим условием успеха. Общий интерес создания РИОК определяет главную цель его функционирования - преодоление социально-экономических диспропорций в развитии территории и обеспечение предприятий промышленности высококвалифицированными кадрами.

Обобщенно в работе выделены и рассмотрены две группы интересов, реализация которых может быть обеспечена через РИОК. Первая группа — это совокупный интерес входящих в структуру комплекса промышленных предприятий и профессиональных образовательных учреждений. Он выражается в обмене возможностями, которые имеются в активе партнеров. Так, предприятие получает доход и поддержку в виде кадрового и организационного обеспечения. Для образовательных учреждений создается возможность интеграции в производство бизнес-идей, кадров рабочих и специалистов, создания определенного имиджа в деловом мире без ущерба академической деятельности.

Вторая группа интересов - это интересы территориальных органов управления в развитии инновационной деятельности в регионе и обеспечение этого процесса высококвалифицированными кадрами.

С учетом изложенного автором сформирована модель управления трудовыми ресурсами на базе РИОК (рис. 6).

В составе РИОК на основе интеграции начального, среднего и высшего профессионального образования может быть обеспечено повышение уровня организации учебного процесса, системность его управления. Создание таких комплексов может дать синергетический эффект в подготовке трудовых ресурсов промышленных предприятий. На территории Нижегородской области, по мнению автора, возможно создание несколько комплексов по отраслевому признаку. В частности, для автомобилестроения в состав РИОК могут входить: ОАО «ГАЗ», ННГПУ, автомеханический техникум, ПТУ № 5, 21, соответствующие структурные подразделения региональных органов управления.

Региональный интеллектуально-образовательный комплекс

Территориальные органы власти

Региональная система проф.

предприятия

Промышленные

образования

Учебные центры предприятий

• Совершенствование структуры трудовых ресурсов, профессиональная ориентация, повышение общеобразовательного уровня.

• Рационализация подхода к расстановке кадров на предприятии, сокращение малопроизводительного ручного труда.

• Прогрессивные формы организации труда, повышение квалификации работников, улучшение нормирования труда.

• Совершенствование материальных и моральных стимулов труда, укрепление трудовой дисциплины, устранение потерь рабочего времени

Рис. 6. Модель управления трудовыми ресурсами промышленности

Автор полагает, что по мере стабилизации экономических отношений и развития промышленного производства актуальность более детального рассмотрения организационно-экономических аспектов функционирования, формирования структуры управления, нормативно-правового обеспечения деятельности таких комплексов будет возрастать.

1. Выяснены и проанализированы тенденции и особенности формирования трудовых ресурсов ведущих промышленных предприятий Нижегородской области. Систематизированы факторы, оказывающие воздействие на формирование трудовых ресурсов, дана их классификация, в которой выделены группы внешних и внутренних факторов. Доказано преобладающее воздействие методов материального стимулирования на процесс управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ:

2. Разработана модель управления формированием трудовых ресурсов промышленных предприятий, расположенных на территории региона, на основе регионального заказа на подготовку кадров, позволяющая обеспечивать сбалансированность интересов потребителей и производителей профессиональных образовательных услуг.

3. Доказано, что выбор стратегических приоритетов в управлении трудовыми ресурсами промышленных предприятий обусловлен социально-демографическими факторами. Необходимыми условиями эффективного управления трудовыми ресурсами являются: разработка и реализация федеральных и региональных мер по стимулированию рождаемости, т.е. проведение последовательной пронаталистической политики; разработка региональной стратегии развития региональной промышленности в соответствии с тенденциями формирования трудовых ресурсов; изменения в содержании и организации подготовки трудовых ресурсов; усиление роли планирования потребностей промышленных предприятий в трудовых ресурсах.

4. Предложена модель управления трудовыми ресурсами на основе регионального интеллектуально-образовательных комплекса, который включает совокупность профессиональных образовательных учреждений, промышленных предприятий, региональных органов управления, объединенных общностью производственно-технологических, академических, административных, коммерческих и других интересов. Доказано, что создание таких комплексов может дать синергетический эффект в подготовке трудовых ресурсов промышленных предприятий. Создание комплексов целесообразно по отраслевому признаку.

Основные положения исследования опубликованы в следующих работах:

1. Гречко, Н.М. Формирование стратегии управления трудовыми ресурсами предприятий промышленности / Н.М. Гречко. - Н. Новгород: Изд-во «Арбуз», 2005. - 3,7 п.л.

2. Гречко, Н.М. Современные особенности управления трудовыми ресурсами предприятий промышленности / Н.М. Гречко. - Н. Новгород: ВВАГС, 2004. -1,6 п.л.

3. Гречко, Н.М. Построение системы работы с персоналом как основа повышения эффективности функционирования регионального сектора экономики / Н.М. Гречко // Современная глобализация и Россия: сборник научных трудов. - Ростов: Ростовский университет, 20СИ. - 0,3 п.л.

4. Гречко, Н.М. Проблемы управления трудовыми ресурсами предпри-~ ятий промышленности / Н.М. Гречко // Современная глобализация и Россия:

сборник научных трудов. - Ростов: Ростовский университет, 2004. - 0,7 п.л. Л. 5. Гречко, Н.М. Кадровая политика в государственном управлении / Н.М.

Гречко // Материалы научно-практической конференции «Проблемы повышения эффективности функционирования и развития транспорта Поволжья»: сборник научных трудов. - Часть 2. - Н. Новгород: ФГОУ ВПО ВГАВТ, 2003. - 0,2 п.л.

i

\

t

*

Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.

Подписано в печать 22.11.05. Тираж 100 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.

Отпечатано на ризографе в Копи-цеитре Нижегородской школы экономики и управления

603062, ул. Горная, д.13. Нижний Новгород

»2А 7 2 4

РНБ Русский фонд

2006-4 26089

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гречко, Надежда Марковна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 9 УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Понятие и сущность трудовых ресурсов в научной литературе

1.2. Анализ закономерностей формирования трудовых ресурсов 25 промышленных предприятий

1.3. Исследование особенностей управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ

ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Практика использования трудовых ресурсов на промышленных 50 предприятиях (на примере Нижегородской области)

2.2. Проблемы формирования трудовых ресурсов на промышленных 68 предприятиях

2.3. Оценка влияния социально-демографических факторов на 83 управление трудовыми ресурсами

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1. Обоснование стратегических приоритетов формирования 93 трудовых ресурсов на промышленных предприятиях

3.2. Разработка модели управления трудовыми ресурсами в регионе

3,3 Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий"

Актуальность темы исследования. Современное экономическое развитие государства в условиях глобализации мирового хозяйства требует повышения выпуска высококачественной продукции, способной конкурировать на мировом рынке. Задача удвоения ВВП к 2010 году может быть решена только при условии инновационного промышленного роста. Развитие национальной экономики определяется прежде всего мобильностью факторов производства: капитала, земли, труда, предпринимательской способности, информации. Одним из важнейших факторов эффективного развития предприятий являются трудовые ресурсы.

В настоящее время проблема обеспечения высокопрофессиональными .трудовыми ресурсами промышленных предприятий особенно актуальна, что связано не только с естественными причинами, которые обусловлены старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции. Дефицит менеджеров, специалистов и рабочих может привести к снижению финансово-экономических показателей и потери конкурентоспособности предприятий. Так, в Нижегородской области среднесписочное число работников на предприятиях промышленности в течение 2000-2004 гг. сократилось на 15%, в автомобилестроении - на 21%. Примечательно, что при общем сокращении трудовых ресурсов увеличивается число вакансий на высококвалифицированных специалистов, в том числе и рабочих специальностей. Дефицит рабочих обусловлен тем, что практически прекращена подготовка таких специальностей, как токарь, фрезеровщик, шлифовальщик.

Одной из главных проблем управления трудовыми ресурсами является низкая эффективность их использования. Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются темпы роста производительности и уровень средней заработной платы работников. Низкий уровень заработной платы в большинстве отраслей промышленности не способствует рациональному использованию трудовых ресурсов и приводит к оттоку в первую очередь высококвалифицированных работников. Значимость проблемы использования трудовых ресурсов повышается в связи с сокращением прироста трудовых ресурсов из-за действия демографических факторов.

В этих условиях становится очевидной необходимость теоретического обоснования и разработки практических мер по совершенствованию управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий с точки зрения удовлетворения их потребностей в высококвалифицированной рабочей силе. Это определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами представлены в научных работах российских ученых: Л.И. Абалкина, Т.Н. Заславской, Д.С. Львова, Н.М. Римашев-ской, С.Г. Струмилина, В.Н. Авдеенко, В.В. Адойчука, Б. Борисова, А.П. Безрукова, Б.Р. Бреева, Л.П. Владимировой, Н.А. Волгина, Б.П. Генкина, А.П. Егоршина, А.Л. Лобанова, А .Я. Кибанова, А.П. Ковалева, Ю.П. Кокина, М.Г. Колоснициной, Р.П. Колосовой, В.Н. Котлова, Р. Кунанбаева, А.Л. Ма-зина, Е. Молла, Ю.Г. Одегова, А.М. Озиной, Г.А. Резник, С.Д. Резника, М.Н. Рудакова, Г.Г. Руденко, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, И. Федорова, А.П. Филипповой, Р.А. Яковлева, Е.Г. Ясина, В. Щербины, и других авторов. Работы зарубежных авторов: Бруно Штаффельбах, Фред Лютанс, Хельмут Ми-ленбуш, Ксавье Рише, Клаусса Д. Экка и других посвящены исследованию проблемы эффективности формирования трудовых ресурсов. В то же время, вопросы адаптации зарубежных методов управления трудовыми ресурсами к российской практике в отечественной научной литературе рассмотрены недостаточно полно.

Целью диссертационной работы является обоснование направлений повышения эффективности управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: 1. Исследовать факторы, влияющие на формирование и использование трудовых ресурсов промышленных предприятий.

2. Рассмотреть проблемы управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий в регионе (на примере Нижегородской области).

3. Определить условия разработки и реализации стратегии управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий.

4. Разработать модель управления трудовыми ресурсами предприятий промышленности.

Объектом исследования в диссертационной работе являются трудовые ресурсы промышленных предприятий региона.

Предметом исследования являются закономерности управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий региона.

Методологической основой исследования являются фундаментальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых по теоретическим и прикладным проблемам управления трудовыми ресурсами. В диссертационной работе использованы нормативные материалы федерального и отраслевого уровней, регламентирующие процессы формирования и использования трудовых ресурсов. В процессе работы использовались системный, исторический и комплексный подходы к изучению проблемы управления трудовыми ресурсами. Применялись логический, факторный, сравнительный и статистический методы анализа. Концептуальная схема исследования диссертации представлена на рис. 1.

Научная новизна диссертационной работы. В диссертационной работе получены следующие результаты:

1. Определена и конкретизирована совокупность внешних и внутренних факторов, воздействующих на формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий (технико-организационный уровень производства; качественные и количественные параметры продукции; мотивирующие и социально-демографические, институциональные факторы труда; состояние системы профессиональной подготовки кадров).

Рис. 1. Концептуальная схема исследования

2. Установлено, что существующий механизм управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий не ориентирован на согласование потребностей производства и возможностей образовательной системы. Предложена модель управления формированием трудовых ресурсов промышленных предприятий региона на основе регионального заказа, позволяющая учитывать интересы производителей и потребителей профессиональных образовательных услуг.

3. Доказано, что выбор стратегических приоритетов управления трудовыми ресурсами обусловлен такими факторами: демографическими тенденциями; условиями управления трудовыми ресурсами; содержанием и организацией системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; структурой и квалификацией трудовых ресурсов.

4. Предложена модель управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий на базе регионального интеллектуально-образовательного комплекса, который включает совокупность профессиональных образовательных учреждений, промышленных предприятий, региональных органов управления, объединенных общностью производственно-технологических, академических, административных, коммерческих интересов.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость полученных результатов заключается в развитии организационных основ управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий в современных условиях. Ряд теоретических положений работы может быть использован в учебном процессе вузов, системе переподготовки и повышения квалификации специалистов по работе с кадрами.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и обобщения, сделанные в работе, доведены до практических рекомендаций и могут быть использованы в деятельности органов государственного управления при разработке региональной промышленной политики, а так же предприятий промышленности различных организационно-правовых форм для совершенствования организации управления трудовыми ресурсами.

На защиту выносятся:

1. Классификация факторов, воздействующих на формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий.

2. Модель управления формированием трудовых ресурсов промыш-\ ленных предприятий региона на основе регионального заказа.

3. Стратегические приоритеты и условия эффективного управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий региона.

4. Модель управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий на базе регионального интеллектуально-образовательного комплекса.

Апробация работы. Основные положения, выводы, результаты и предложения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на российских, региональных межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, в том числе: Региональная научно-практическая конференция «Проблемы повышения эффективности функционирования и развития транспорта Поволжья» (Нижний Новгород, 2003 г.), Внутривузов-ские научные конференции Волжской государственной академии водного транспорта (Нижний Новгород, 2002, 2003, 2004 гг.).

Результаты диссертационного исследования по управлению трудовыми ресурсами предприятия апробированы и внедрены в Обществе с ограниченной ответственностью «Автомобильный завод «ГАЗ»; использованы научно-производственным предприятием «ИНЭК» при разработке стратегических планов социально-экономического развития муниципальных образований Нижегородской области в разделе «Промышленная политика», что подтверждено актами внедрения, а также используются в учебном процессе Волжской государственной академии водного транспорта по дисциплине «Экономика труда» и в дипломном проектировании.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 5 работ общим объемом 6,5 п. л., в том числе два научных издания общим объемом 5,3 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Текст работы изложен на 142 страницах, содержит 19 таблиц, 23 рисунка, список литературы состоит из 122 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гречко, Надежда Марковна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование, выполненное в диссертационной работе, подтвердило правомерность поставленных задач в необходимости совершенствования систем управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий.

Проведенные рядом авторов исследования различных аспектов проблемы формирования использования трудовых ресурсов вносят существенный вклад в теорию и практику управления трудовыми ресурсами, однако они не отражают в полной мере современную специфику данной проблемы применительно к отечественным промышленным предприятиям.

Следовательно, нужно найти новые теоретические и методические подходы к решению проблемы управления трудовыми ресурсами предприятий промышленности, обосновать стратегические направления реформирования системы управления трудовыми ресурсами и определить условия их реализации.

Выполненное автором исследование позволило обосновать ряд обобщающих научных положений и практических рекомендаций.

1. На процесс формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий воздействует целый комплекс разнонаправленных внешних и внутренних факторов, основными из которых являются: технико-технологический и организационный уровень производства; качественные и количественные параметры выпускаемой продукции; психолого-мотивирующие, демографические, институциональные факторы; состояние системы профессиональной подготовки кадров.

2. Основной проблемой существующего механизма управления формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий является его слабая ориентированность на согласование потребностей производства и возможностей профессиональной образовательной системы. Данное обстоятельство обусловливает явно выраженную диспропорцию между спросом и предложением на рынке труда, которая, в частности, в Нижегородской области выражается в дефиците ряда рабочих профессий и низкой востребованности экономистов и юристов.

3. Сбалансированность интересов производителей и потребителей профессиональных образовательных услуг может быть обеспечена на основе регионального заказа на формирование трудовых ресурсов предприятий, расположенных на территории региона, в работе предложена модель управления формированием трудовыми ресурсами на основе регионального заказа.

4. Необходимость повышения эффективности управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий объективно требует разработки соответствующей стратегии управления и обоснования условий ее реализации.

5. На выбор стратегических направлений управления трудовыми ресурсами отечественных промышленных предприятий превалирующее воздействие оказывают демографические тенденции и прежде всего: депопуляция населения, его старение, ухудшение качества населения, разрушение стимулов к труду, особенности в сфере промышленности и др.

6. Важными и необходимыми условиями эффективного управления трудовыми ресурсами являются: разработка и реализация обоснованной про-наталистической политики; реформирование содержания и организации системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рабочих и специалистов с учетом требования современного производства; реструктуризация всех элементов системы управления трудовыми ресурсами.

7. Перспективным направлением организации управления трудовыми ресурсами является образование региональных интеллектуально-образовательных комплексов, которые включают совокупность профессиональных образовательных учреждений, промышленных предприятий, региональных органов управления, объединенных общностью производственно-технологических, академических, административных, коммерческих интересов.