Управление инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Сидунов, Алексей Александрович

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов

1.1. Управление инвестициями в социально-ориентированной экономике

1.2. Инвестиционные процессы в сфере развития индивидуальных компетенций специалистов

Глава 2. Методические подходы определения приоритетности инвестиций в развитие индивидуальной профессиональной компетентности

2.1. Влияние финансирования в системе развития специалистов предприятия на качество социально-экономического развития

2.2. Моделирование приоритетности инвестиций в развитие индивидуальной профессиональной компетентности специалистов

Глава 3. Оценка эффективности инвестиционной деятельности при формировании и развитии индивидуальных компетенций специалистов

3.1. Оптимизация инвестиций в развитие специалистов предприятия

3.2. Оценка эффективности инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалиста 94 Заключение 107 Список литературы 112 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов"

Актуальность исследования. Управление инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов требует системного подхода, так как риск потери вложенных средств может привести предприятие не только к упущенным возможностям финансового, конкурентного или социального порядка, но и способствовать сокращению наработанного годами потенциала: снижению производительности труда, эффективности производства, имиджа, ресурсовооруженности предприятия и социальной защищенности его работников.

В современных условиях развития экономики невозможно сформировать систему управления инвестициями в индивидуальные компетенции специалистов без учета потребностей предприятия в количественном и качественном кадровом потенциале, с одной стороны, и без учета интересов работников предприятия, уровня их социальной защищенности, с другой стороны. Следовательно, инвестиции в современных условиях развития экономики России должны носить, в первую очередь, социальный характер и они (инвестиции) определяют в конечном итоге качество социально-экономического развития.

Проблемы управления инвестиционной политикой микросистемы в части человеческих ресурсов в современной экономике в основном связаны с отсутствием необходимых методологических основ и недостаточно разработанной системой приоритетных инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов. Поэтому в настоящее время актуальным становится необходимость разработки алгоритма инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов, применение которого на практике позволит по-новому взглянуть на процедуры управления и анализа деятельности предприятия, повысить конкурентоспособность принимаемых решений и эффективность размещения данных инвестиционных ресурсов.

Таким образом, необходимо уточнение таких понятий, как социальные инвестиции в развитие индивидуальных компетенций специалистов в частности и кадрового потенциала предприятия в целом; управление эффективностью данными инвестициями с последующей разработкой эффективной модели оценки инвестиционной политики в кадровый потенциал предприятия в целом. Поэтому изучение вопросов выбора рационального варианта инвестирования в развитие индивидуальных компетенций специалистов в современных экономических условиях является актуальной темой исследования, требующей серьезного научного подхода, поскольку наличие интегрированной системы управления социальной инвестиционной деятельности является основной частью новой концепции управления современного предприятия.

Состояние изученности проблемы. Исходные теоретические положения, касающиеся инвестиционной политики представлены в работах Али-каевой М.В., Булатова А., Тухлиева Б.К., Шарп У., Бейли Дж., Иншако-ва О.В., Нагаркина В.А., Синицина О.

Теоретические и прикладные аспекты современного управления персоналом рассматриваются в трудах таких ученых, как Денисова А., Кибанова А. Я., Егоршина А.П., Фуколова Ю., Манохина Е., Митина В., Кудина А., Алюдина Ю., Хрущева Н., Базарова Т.Ю., Грачева М.В., Никулина Д.В.

Вопросы инвестиций в персонал и оптимизации издержек рассматриваются в работах Херева И., Лыскова А.Ф., Мазина А., Ефремовой О.В.

Развитие социальной рыночной экономики представлено в работах: Ломовцевой О.А., Московцева А.Ф., Почитаева Е.А, Багировой Ю.Г.

Несмотря на то, что в работах указанных ученых рассмотрены различные вопросы, связанные с системой управления персоналом, проблемы инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов полностью не проработаны, оставлены открытыми вопросы управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов как особой формы социальных инвестиций, финансирования переподготовки специалистов и оценки эффективности данных инвестиций.

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта спецнальности ВАК РФ (экономические науки). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством; область исследования «Управление инновациями и инвестиционной деятельности: п.4.22. «Разработка теории, методологии и показателей эффективности социальных инвестиций».

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования состоит в разработке и научном обосновании системы управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов и кадрового потенциала микросистемы в целом в современных условиях развития социально-ориентированной экономики России.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:

• определить понятие и сущность социальных инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов;

• рассмотреть процесс развития персонала предприятия как систему управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов, и кадрового потенциала предприятия в целом;

• выделить этапы инвестиционного процесса развития индивидуальных компетенций специалиста;

• выявить приоритеты инвестирования в развитие специалистов предприятия;

• рассмотреть варианты инвестирования в развитие профессиональных компетенций специалиста;

• разработать модель приоритетности инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов;

• сформировать матрицу рациональных управленческих решений инвестирования в развитие компетенций специалистов;

• разработать методические подходы оценки эффективности инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов и кадровый потенциал предприятия в целом.

Объектом исследования являются инвестиционные процессы, связанные с развитием индивидуальных компетенций специалистов и эффективность их реализации.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления социальными инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов.

Методологической и теоретической основой исследования явились теоретические положения и выводы, сформированные в трудах ведущих зарубежных и российских ученых по проблемам формирования инвестиционной политики микросистем, а также управления данными процессами. Исследование базировалось на диалектическом, системном, эволюционном подходах, сочетании методов анализа и синтеза, единство логического и абстрактного.

Методы исследования. Для анализа и обобщения практического материала применялись общенаучные и статистические методы, методы сравнительного анализа, методы экономического анализа и научной абстракции. В работе над диссертацией использовались системный подход и имитационное моделирование.

Информационно-эмпирическая база. Информационно-эмпирическая база диссертации формировалась на основе законодательных и нормативных актов; трудов отечественных и зарубежных ученых и материалов научных конференций по исследуемой проблеме, статистических данных Госкомстата России, нормативно-справочных данных отдельных предприятий, официальных сайтов российских предприятий.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических положений и методологии управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов как особой формы социальных инвестиций и определении эффективности их реализации.

К основным положениям, которые, по мнению автора, обладают научной новизной и выносятся на защиту, относятся следующие:

• аргументирована современная трактовка инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов как определенная форма социальных инвестиций в расширенное воспроизводство человеческого капитала с целью повышения качества жизни и роста социально-экономической эффективности национальной экономики и выделены особенности данных инвестиций, заключающиеся в том, что они неотъемлемы от самого носителя объекта вложений, связаны с повышенным риском и имеют долгосрочный эффект на макроуровне (национальная составляющая) и краткосрочный эффект на микроуровне, так как это определяет конкурентоспособность предприятия в целом и, в конечном итоге, эффективность бизнеса;

• уточнено содержание инвестиционного процесса развития индивидуальных компетенций специалистов, состоящего из накопления социальных, финансовых, моральных и личностных ресурсов в системе персонификации для повышения компетенций индивида, и выделены основные этапы данного процесса: анализ и оценка потребности в социальных инвестициях, выбор социально ориентированной инвестиционной политики, анализ потенциальных субъектов инвестиций, оценка риска инвестиционных потоков; реализация инвестиций; оценка социально-экономической эффективности инвестиционной политики, что конкретизирует этапы принятия управленческих решений;

• предложена модель выбора приоритетов инвестиций в развитие индивидуальных профессиональных компетенций, в основе которой лежит уровень развития индивидуальных способностей, уровень специальных знаний и умений и деловая активность, поэтому ее отличительной особенностью является концентрация финансовых средств в том направлении повышения уровня компетенций специалиста, который даст наибольший экономический и социальных эффект;

• сформирована матрица рациональных управленческих решений, в развитие индивидуальных компетенций специалистов, в основе которой лежат два показателя: рост инвестиций и объем инвестиций, и на ее основе определена модель, где выделены области отдачи инвестиций (область принятия решения об инвестировании, критический объем инвестиций в кадровый потенциал, область рациональных инвестиций, оптимальная величина инвестиций, область нерациональных инвестиций), что способствует формированию рациональных управленческих решений;

• предложен показатель оценки инвестиций в кадровый потенциал как показатель экономической эффективности, которая определяется как отношение разницы между приростом дохода и суммой инвестиций в кадровый потенциал, сумма вложений в формирование, развитие и использование персонала к величине данных инвестиций; а также определены этапы процесса оценки эффективности данных инвестиций что дает возможность рассматривать данный процесс как систему.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические и методологические подходы, представленные в диссертационной работе, могут применяться кадровыми службами предприятий, кадровыми агентствами, центром занятости.

Основные теоретические выводы исследования могут быть использованы в качестве учебных материалов для преподавания дисциплин: «Инвестиционный менеджмент», «Инвестиции», «Кадровый консалтинг и аудит».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации апробированы на научно-практических конференциях г. Волгограда, г. Ульяновска:

• Молодежь и экономика: новые взгляды и решения. IV Открытая научная конференция молодых ученых, г. Волгоград, январь 2004 г.;

• Проблемы финансирования переподготовки специалистов предприятия. IX межвузовская конференция студентов и молодых ученых, г. Волгоград и Волгоградская область, ноябрь 2004 г.;

• Молодежь и экономика: новые взгляды и решения. V Открытая научная конференция молодых ученых, г. Волгоград, январь 2005 г.;

• Экономическое образование в свете социально-экономических реформ.

Всероссийская научно-практическая конференция, г. Ульяновск, 2006 г.;

• Экономические и социальные последствия вступления в ВТО для российских регионов. Научно-практическая конференция, г. Волгоград, 2006 г.

Результаты исследования применены при разработке программ Центра корпоративного менеджмента Волгоградского государственного технического университета.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечена теоретической и практической обоснованностью его исходных методологических позиций, репрезентативной базой теоретических и эмпирических источников, включающих в себя как уже известные результаты эмпирических и теоретических исследований, подвергшихся научному осмыслению, так и новые, полученные в настоящем исследовании данные и выводы.

Основные результаты исследования опубликованы в 11 работах, в которых лично автору принадлежит 3,3 пл.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сидунов, Алексей Александрович

Заключение

1. Инвестиционная политика микросистемы в современных условиях развития экономики России должна формироваться с учетом необходимости предприятия в количественном и качественном кадровом потенциале, и должна учитывать интересы работников предприятия и уровень их социальной защищенности.

2. Инвестиции в развитие индивидуальных компетенций специалиста микросистемы классифицируются на формирующие (здоровье, образование, способности, социальная составляющая) и развивающие (навыки, умения, повышение квалификации, переподготовка, карьера) личностные квалификационные возможности.

3. Инвестиционный процесс формирования и развития кадрового потенциала микросистемы - это накопление социальных, моральных и индивидуальных ресурсов в системе персонификации для повышения компетенций индивида микросистемы. Объектом данного инвестиционного процесса является индивид, работающий на предприятии, его профессиональные и личностные возможности, определяющие компетенцию каждого работника и в конечном итоге конкурентоспособную позицию микросистемы на рынке. Субъектами инвестиционного процесса могут быть физические лица и юридические лица (органы власти, субъекты РФ, владельцы предприятий, менеджеры) и предприятия различных форм собственности.

4. Кадровый потенциал состоит из личностных компетенций специалистов, профессиональных компетенций индивида, системы развития моральной и материальной мотивации, системы кадрового менеджмента, которые определяют конечные объекты инвестиционного процесса. Субъектами инвестиционного процесса являются финансовые рынки, население и юридические лица.

5. Можно выделить пять этапов инвестиционного процесса формирования индивидуальных компетенций: I- анализ существующей индивидуальной политики, II этап - выбор инвестиционной политики; III этап - анализ потенциальных субъектов инвестиций; IV этап -оценка риска инвестиционных потоков; V этап - реализация инвестиций; VI этап - оценка эффективности инвестиционной политики.

6. Источники финансирования в кадровый потенциал делятся на внутренние (источники собственного капитала) и внешние (источники заемного и привлеченного капитала). К внутренним источникам относятся: финансовые потоки (уставной фонд и чистая прибыль); управленческие ресурсы (право участия в управлении предприятием и право на самореализацию и карьерный рост); внутрифирменные социальные ресурсы (социальный пакет, социальная внутрифирменная структура). К внешним источникам можно отнести государственные инвестиции (средства государственных структур, снижение налогов, кредитная и ипотечная система, средства внегосударственных и общественных организаций, средства юридических и частных лиц); иностранные инвестиции (средства частных лиц, средства иностранных фирм).

7. Система формирования индивидуальных компетенций специалистов микросистемы можно классифицировать как персонифицированные компетенции и персонилизированные компетенции. Персонифицированный потенциал - это потенциал кадровой стратегии, структуры управления, стиля управления и ответственности управленческой структуры, т.е. это потенциал микро-уровня. Персонилизированный потенциал - это потенциал индивидуальных способностей, возможностей и интересов персонала. Следовательно, кадровый потенциал - это синергетическая сумма двух данных составляющих.

8. Инвестиции в развитие и формирование кадрового потенциала являются инвестициями стратегического характера на нана-, микро-, мезо- и макро-уровнях. Они связаны с управлением персоналом, и от того насколько они эффективны зависит будущее не только отдельно взятого предприятия, но и всей российской экономики.

Развитие индивидуальных компетенций - это процесс обучения, переподготовки и карьерного роста работников предприятия. Конечным результатом данного процесса является кадровый потенциал предприятия, который является составной частью человеческого интеллектуального капитала - капитала, воплощенного в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта, от размеров которого зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность труда, культура и качество труда.

9. Развитие индивидуальных компетенций - это инвестиции стратегического характера в систему формирования личностных, деловых, профессиональных качеств работников предприятий. Данные качества составляют профессиональные компетенции работников предприятия. Формирование профессиональных компетенций индивида - это прежде всего создание условий для личностного саморазвития. Три составляющих профессиональной компетенции индивида можно представить в традиционном виде координационной плоскости X, Y, Z. Данная модель наглядно показывает проблемы и возможности каждого индивида на уровне развития профессиональных компетенций и как следствие, указывает на приоритетность инвестиций в развитие данной личности. Данный подход способствует концентрации финансовых средств и усилий в том направлении повышения уровня профессиональной компетентности специалистов предприятий, который даст наибольший экономический и социальный эффект. Таким образом, модель инвестиционной приоритетности в профессиональную компетентность индивида позволяет рационально использовать средства предприятия при формировании кадрового потенциала.

10. Любая система имеет свой жизненный цикл развития и поэтому можно говорить о жизненном цикле развития кадрового потенциала микросистемы четырех областей:

П - области предпосылок формирования кадрового потенциала предприятия (К.П.);

Ф - области роста инвестиций в К.П.;

Р - область стабильных инвестиций в развитие К.П.;

К - область кризисных или антикризисных инвестиций в К.П.

Первая область соответствует времени осознания необходимости инвестиций в кадровый потенциал. Вторая область - это область формирования кадрового потенциала микросистемы. Третья - инвестиции в развитие кадрового потенциала, его совершенствование. Четвертая область характерна альтернативностью управленческих решений.

11. По аналогии с матрицей БКГ можно представить матрицу управления инвестиционным портфелем в кадровый потенциал микросистемы. В каждом из четырех сегментов матрицы представлены объемы инвестиций в К.П., соответствующие этапам жизненного цикла формирования кадрового капитала микросистемы. Следствием вышеуказанной матрицы является матрица рациональных управленческих решений инвестирования в К.П. Эффективность данных управленческих решений определяется отдачей инвестиций в данную область. Уровень отдачи определяется пороговыми значениями инвестиций. Критическая величина инвестиций характеризуется тем, что она должна быть достаточной, чтобы сформировать конкурентоспособный кадровый потенциал микросистемы.

Оптимальная величина инвестиций определяет рациональный предел вложений в кадровый потенциал, т.к. превышение данного объема ведет к снижению эффективности.

12. Затраты на персонал составляют значительную долю расходов любого предприятия. Их необходимо классифицировать как затраты на формирование персонала (стоимость объявлений по найму персонала, оплата услуг кадровых агентств, затраты на подготовку и организацию рабочего места, стоимость обучения или стажировки, затраты, связанные с увольнением персонала); затраты на использование персонала (выплаты по тарифу и оклады, премии, бонусы, материальная помощь, компенсации за отпуск, оплата сверхурочных и праздничных, разовые выплаты из премии); затраты на развитие персонала (оплата труда преподавателей, закупка учебных курсов, расходные материалы, доплаты к заработной плате наставников, оплата командировок на выездные семинары, конференции, оплата стажировок в других организациях, оплата обучения в вузах и других учебных заведениях).

13. На различных стадиях развития организации соотношение затрат на персонал носит различный характер. Существует классический вариант соотношения затрат, но руководители предприятий могут креативно менять данное соотношение в кризисных условиях конкурентного прорыва бизнеса на рынке.

14. Эффективность инвестиций в кадровый потенциал необходимо разбить на экономическую и социальную составляющие. Накопление кадрового потенциала микросистемы напрямую связано с накоплением социального потенциала, который включает в себя информацию, идеи, доверие, эмоциональную поддержку и культуру общения. Поэтому необходимо говорить о социально-экономической эффективности инвестиций в кадровый потенциал предприятия. Рассматривая интегральный социально-экономический эффект, который включает следующие виды эффекта: социальный и экономический.

15. Результативность вложений в индивидуальные компетенции определяется и как социально-экономический эффект, который включает следующие виды эффекта: экономическая эффективность, которая определяется как отношение разницы между приростом дохода и суммой инвестиций в кадровый потенциал к величине данных инвестиций; социальный - может выражаться в виде повышения качества образования, здравоохранения, социального обеспечения, развития культурной среды.