Планирование обучения персонала на промышленном предприятии с использованием метода оценки компетенций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Планирование обучения персонала на промышленном предприятии с использованием метода оценки компетенций"

На правах рукописи

ЛЕБЕДЕВА ДАРЬЯ НИКОЛАЕВНА

ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕТОДА ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Специальность 08 00 05 - «Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кострома - 2007

003174508

Работа выполнена на кафедре экономики труда и институциональной теории Костромского государственного университета им Н А Некрасова

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Сухарев Олег Сергеевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Ерзнкян Баграт Айкович

кандидат экономических наук, доцент Бекенева Любовь Александровна

Ведущая организация Орловский государственный технический

университет

Защита состоится «J0» октября 2007 года в 15 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212 094 01 при Костромском государственном университете им НА Некрасова по адресу 156961, г Кострома, ул 1 Мая, 14, корп «В», ауд 23

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного университета им Н А Некрасова

Автореферат разослан уЗО » сентября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета

к э н, доц ' Степанов Е Б

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня развития трудового потенциала организации требованиям, выдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной В соответствии с этим одной из основных задач управления трудовым потенциалом организации является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников в организации в условиях роста конкурентоспособности производства

Задача системного и непрерывного развития трудового потенциала ставит перед необходимостью стратегического подхода к его формированию, перехода от разрозненных фрагментарных действий, направленных на обучение персонала, к системным мероприятиям, нацеленным на создание условий, способствующих повышению качества трудовых ресурсов, проявлению мотивации у работника к профессиональному развитию и совершенствованию, с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам Достижение данной цели возможно при обучении работников предприятия в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия и развития подсистемы «Персонал»

Степень разработанности темы исследования. Организация процесса обучения и оценка его эффективности взаимосвязана с категориями «человеческий капитал» и «трудовой потенциал» Теория человеческого капитала (Шульц Т, Беккер Г, Минцер Дж, Хансен Л) предоставляет методологию для оценки экономической эффективности обучения, так как рассматривает знания, навыки и умения работника как капитал, способный приносить владельцу доход Это позволяет сопоставить эффект от обучения с величиной инвестиций и сделать выводы об эффективности обучения Изучение различных подходов к определению понятия «человеческий капитал» позволяет выявить две группы определений Большинство авторов (Смирнов

В Т, Критский М М, Туроу Л, Боуен У) под человеческим капиталом понимают совокупность имеющихся у человека запасов способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ и услуг Другая группа ученых (Добрынин А И, Дятлов С А, Беккер Г , Махлуп Ф и др ) подчеркивает факт их накопления в результате вложений в человека или человеческой активности в различных формах Рассматривая затраты на обучение как инвестиции, теория человеческого капитала позволяет рассматривать протяженный во времени экономический эффект от обучения как возврат инвестиций, и риски, связанные с данным видом инвестиций (риски, связанные с уходом работника из организации после обучения, специфические риски, возникающие под влиянием внутренних и внешних факторов на реализацию работниками результатов обучения) Скорость окупаемости инвестиций в обучение работников зависит от рациональности использования трудового потенциала (эффективное использование рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда) Проблема оценки и развития трудового потенциала предприятия получила отражение в работах отечественных ученых Андреева С В, Галаевой Е В , Генкина В И, Гибало Н П, Колосовой Р П, Тяжова А И , Скаржинского М И , Струмилина С Г , Карпухина Д Н , Антосепкова Е Г, Капустина Е И, Братиной 3 В , Алексеевского В С и др Проблемы планирования обучения работников предприятия в соответствии со стратегией развития компании рассматривались отечественными и зарубежными учеными Бояцисом Р Е, Гараваном Т, Друкером П, Кибановым А Я, Одеговым Ю Г , Травиным В В , Шапиро С А, Журавлевым П В и др Частично аспект планирования обучения работников предприятия на основе использования модели компетенций как качественного показателя состояния трудового потенциала предприятия был затронут в работах Тучкова А И, Маневича В М, Нордхога О Названные выше исследователи внесли весомый вклад в разработку теоретических и методических основ оценки эффективности обучения Однако анализ

литературы по данному вопросу показывает, что в исследовании планирования и оценки эффективности обучения работников организации недостаточно полно раскрыт ряд вопросов Не уточнено, каким образом стратегические цели компании и ее ключевые компетенции могут быть отражены в требованиях, предъявляемых к работникам организации, упрощенно рассматриваются вопросы реализации полученных работником знаний, умений, навыков на рабочем месте после обучения, а также уделено недостаточно внимания мотивационным аспектам повышения квалификации и подготовки работников Таким образом, актуальность проблемы, недостаточная разработанность отдельных ее сторон и большая практическая значимость определили выбор темы, целей и задач данного диссертационного исследования

Цель исследования заключается в разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по планированию и оценке эффективности обучения работников промышленного предприятия с учетом выбранной стратегии его развития

Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач

• изучить основные характерные черты, присущие постиндус фиальному обществу, которыми определяются требования к работникам организаций в настоящее время,

• проследить генезис категорий, обозначающих человеческий фактор в экономической литературе,

• исследовать виды внутрифирменного обучения, способы его организации, а также факторы, влияющие на выбор конкретного метода обучения в организации,

• проанализировать существующие методы оценки эффективности инвестиций в обучение работников организации,

• выявить особенности использования модели компетенций при оценке эффективности обучения работников и обосновать эффективность применения такого подхода,

• провести анализ функционирования системы обучения работников ОАО «Калужский турбинный завод» на основе анализа вторичных данных и проведения социологического исследования,

• разработать предложения по усовершенствованию методики оценки эффективности капиталовложений в обучение работников и апробировать результаты на практике,

Объектом исследования является персонал промышленного предприятия Предметом исследования в работе выступают управленческие отношения, возникающие в процессах планирования обучения персонала промышленного предприятия, организации и оценки его эффективности

Методологической и теоретической основой исследования являются концепции, теоретические положения, представленные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященной проблемам развития человеческого фактора на предприятии и в частности планирования обучения работников организации Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов единства исторического и логического, структурного, сравнительного и дескриптивного (описательного) анализа Теоретические обобщения базируются на междисциплинарном подходе Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением методов экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса

Информационно-эмпирической базой исследования послужили фактические сведения реальной отечественной практики о состоянии и тенденциях развития рынка рабочей силы, законодательные и другие нормативно-правовые документы, регламентирующие трудовые отношения на предприятиях, данные государственной службы занятости населения в виде программ, отчетов, статистических форм, методических рекомендаций, а также материалы, опубликованные в периодической печати

Диссертационная работа выполнена в соответствии с п п 8 1 «Теоретические и методологические основы экономики труда», и 8 8 -«Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал» специальности 08 00 05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» Паспорта специальностей ВАК по экономическим наукам

Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании использования метода оценки компетенций для планирования обучения персонала промышленного предприятия, а также в разработке на этой основе методики оценки эффективности обучения и научно-практических рекомендаций по управлению обучением персонала в организации

Научная новизна диссертационного исследования подтверждается следующими результатами:

1 систематизированы категории, обозначающие человеческий фактор в экономической литературе, что позволило проследить эволюцию и усиление роли человека в организации, а также проиллюстрировать взаимозависимость между состоянием и уровнем развития трудового потенциала предприятия и эффективностью инвестиций в его человеческий капитал,

2 уточнена взаимосвязь между стратегическими компетенциями компании и необходимыми компетенциями работников на местах и сделан вывод о необходимости отражения в модели компетенций специалиста знаний, умений, навыков, поддерживающих ключевые факторы успеха фирмы, что позволит организовать процесс обучения и оценку его эффективности в соответствии с миссией и стратегическими целями предприятия,

3 предложена методика планирования и оценки эффективности обучения работников промышленного предприятия, позволяющая учесть экономический и социальный эффект инвестиций в обучение работников, создать предпосылки эффективного контроля на первых этапах организации обучения, усилить мотивацию персонала к повышению квалификации, а также снизить долю

неэффективных инвестиций в человеческий капитал, принимая во внимание конкретные условия, возможности и ограничения функционирования предприятия,

4 выявлены направления взаимодействия развития трудового потенциала работников организации и стратегии развития компании на примере ОАО «Калужский турбинный завод» и предложены следующие основные пути совершенствования планирования обучения на исследуемом объекте усиление использования метода оценки компетенций, анализ уровня образования специалистов при организации обучения, достижение соответствия системы обучения миссии, ценностям и задачам организации, включение в модели компетенций персонала знаний, умений и навыков, необходимых работнику в постиндустриальном обществе,

5 предложены направления по совершенствованию планирования и оценки эффективности обучения работников, сводящиеся к анализу миссии и стратегии развития фирмы, выявлению ее ключевых факторов успеха, оценке фактического и необходимого трудового потенциала предприятия для реализации выбранной стратегии, составлению моделей компетенций работников с привлечением экспертов и целенаправленному обучению персонала необходимым компетенциям, а также к анализу эффективности обучения работников и функционирования кадровой службы в целом на основе соответствия необходимых и имеющихся компетенций

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что разработанные в диссертации теоретические выводы и методические рекомендации по планированию и оценке эффективности обучения работников могут быть использованы службами управления персоналом организации, в частности, для выбора способов эффективной поддержки стратегических целей организации персоналом и для адекватного стимулирования развития трудового потенциала работников Отдельные положения и концептуальные решения могут использоваться в преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Управление кадровой политикой фирмы»

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались на Международной научно-практической конференции «Практика подготовки менеджеров опыт и проблемы» (Калуга, 2005), Всероссийской научно-технической конференции «Наукоемкие технологии в приборо- и машиностроении и развитие инновационной деятельности в вузе» (Москва, 2006), Межрегиональной научно-практической конференции «Бизнес и общество» (Калуга,2005) и др По теме диссертационного исследования опубликовано 7 работ общим объемом 3 п л

Структура работы. Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы, приложений, включает 34 таблицы, 1 рисунок

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, показана научная новизна, теоретические и методические основы диссертационного исследования, отмечена теоретическая и практическая значимость полученных результатов

В первой главе «Роль потенциала трудовых ресурсов в постиндустриальном обществе» рассмотрены основные черты

постиндустриального общества, определяющие требования к развитию работников, а также проанализирован генезис категорий, обозначающих человеческий фактор в экономической литературе с целью выявления изменения акцентов в процессе управления, трансформации сущности взаимоотношений работников и менеджеров, процессов их взаимодействия

Во второй главе «Виды обучения в организации и оценка их эффективности» рассмотрены виды и способы организации внутрифирменного обучения, условия применения этих методов, также проанализированы подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение работников, обоснована необходимость применения модели компетенций при организации и оценке эффективности обучения работников

В третьей главе «Применение методики планирования и оценки эффективности обучения в Открытом акционерном обществе «Калужский турбинный завод» исследована организация обучения работников в Открытом акционерном обществе «Калужский турбинный завод» и внесены предложения по совершенствованию методики организации и оценке эффективности обучения

В заключении подведены итоги выполненного диссертационного исследования, сформулированы ключевые выводы, даны практические рекомендации

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Систематизация подходов к определению человеческого фактора В условиях постиндустриального общества человек выдвигается на первый план как основной носитель знания Творческие возможности личности, ее способности к генерированию нового знания и информации становятся основным ресурсом для эффективного функционирования предприятия Перед личностью же ставится задача быстрого приспособления к изменяющимся условиям окружающей среды и удержания конкурентоспособных позиций по отношению к другим работникам По мере развития общества и перехода индустриального общества к постиндустриальному категории, обозначающие человеческий фактор, призваны все больше учитывать психологические, моральные, личностные характеристики работника, которые определяют не только его способность к труду, но и готовность человека максимально использовать имеющиеся способности к труду для достижения целей организации Автором диссертационного исследования сделан акцент на взаимосвязи категорий «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» Анализ литературы по вопросам организации процесса обучения персонала предприятия позволяет сделать вывод о том, что на эффективность обучения влияет комплекс факторов, как контролируемых, так и не поддающихся

контролю со стороны руководства Поэтому рациональное использование и развитие трудового потенциала предприятия (эффективное использование рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда) позволяет снизить степень риска и сократить срок отдачи от инвестиций в человеческий капитал Таким образом, планируя обучение персонала промышленного предприятия и предварительно оценивая его эффективность, необходимо проанализировать качественное и количественное состояние трудового потенциала фирмы

2. Уточнение взаимосвязи между стратегическими компетенциями компании и необходимыми компетенциями работников на местах Разделяя понятия ключевых компетенций компании и компетенций работника, отметим, что ключевые компетенции компании - это совокупность умений и технологий, которая позволяет компании обеспечивать своим потребителям какую-то конкретную выгоду, то есть компетенция компании представляется как совокупность умений и технологий, которую выгодно может использовать соответствующая компания

Компетенция же работника - это основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы или поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи на предприятии Таким образом, речь идет о характеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации, на конкретном уровне Компетенции имеют определенную структуру название, определение, набор поведенческих индикаторов

Модель компетенций - это такой набор компетенций, который наилучшим образом отражает требования должности в конкретной организации к кандидату В некоторых случаях модель компетенций снабжается весовыми коэффициентами, указывающими на значимость каждой компетенции В этом случае модель компетенций сближается с "идеальным профилем исполнителя"

Часто модель компетенций разрабатывается так, чтобы отражать желательные технологические и информационные связи между сотрудниками

Развитие системы компетенций затрагивает интересы как работодателей, так и занятых Если для организации наличные компетенции определяют спектр производимой продукции, уровень ее конкурентоспособности и стратегическую устойчивость, то для работников развитие компетенций означает изменение положения в организации и за ее пределами, появление новых перспектив карьеры, повышение размеров вознаграждения Возможна оценка компетенций в кратко- и долгосрочной перспективе Первая базируется на приобретенных в результате обучения компетенциях, необходимых в настоящий момент и не отражающих перспективы развития предприятия (данные компетенции продиктованы требованиями к определенному рабочему месту) Долгосрочная перспектива обучения и развития работника учитывает возможность развития и приобретения новых компетенций в соответствии с требованиями внешней среды Поэтому помимо текущих необходимо выявление так называемых стратегических компетенций, свойственных работнику нового типа, действующему в условиях постиндустриального общества, то есть необходима оценка адаптивных способностей, легкости усвоения новых знаний и приобретения ранее не имевшихся навыков Кроме того, для обеспечения соответствия целей и задач обучения персонала выбранной стратегии развития предприятия при разработке моделей компетенций работников предприятия необходимо отражать в них те знания, умения, навыки, которые позволяют достичь ключевых факторов успеха фирмы (рис 1) Это позволит эффективно организовать обучение персонала в соответствии со стратегией развития предприятия, достичь согласованности между краткосрочными и долгосрочными целями организации Понятие компетенций обеспечивает выход на новый концептуальный уровень в управлении трудом и персоналом, которое трансформируется в управление компетенциями, поэтому процесс формирования трудового потенциала предприятия возможно рассматривать как процесс формирования системы

компетенций, необходимых для осуществления конкурентоспособной производственной и сбытовой деятельности

Рис 1 Содержание модели компетенций специалиста

3. Методика планирования и оценки эффективности обучения работников промышленного предприятия

Для оценки эффективности обучения работников предприятия предлагается использовать следующую методику (рис 2) Согласно предложенной методике, на 1-ом этапе происходит определение миссии предприятия При разработке миссии учитываются следующие группы факторов история возникновения и развития организации, ее традиции, достижения, сложившийся имидж, существующий стиль поведения и способ действия собственников и руководителей, ресурсы, т е все то, чем организация может управлять наличные денежные средства, признанные продуктовые марки, уникальные технологии, талант сотрудников и т п , окружающая среда, представляющая совокупность всех факторов, которые воздействуют на возможности организации достигать своих целей с помощью выбранных стратегий, отличительные достоинства, которыми обладает организация На 2-м этапе производится определение ключевых компетенций компании Идентификация и развитие ключевых компетенций предполагает вычленение основных возможностей организации с последующим определением ее

сильных сторон Данный этап состоит из следующих процедур определение нынешних компетенций, оценка относительных сильных сторон этих компетенций, выявление тех из них, которые обеспечивают определенную ценность для нынешних потребителей, определение, какие из них понадобятся на более длительную перспективу, анализ "портфеля компетенций1" На 3-м этапе осуществляется разработка дерева целей Вначале целесообразно сформулировать общую цель деятельности организации Обобщенная цель развертывается в цели, выражающие конкретные состояния организации, которых она стремится достигнуть к определенному моменту времени На 4-м этапе разрабатываются ключевые компетенции работников организации, отражающих требования рабочего места, ключевые компетенции организации и требования к работнику нового типа Данный этап включает следующие процедуры

4 1 Разработка компетенций работника, составление модели компетенций Модель компетенций должна включать компетенции, отражающие требования конкретного рабочего места, компетенции, отражающие ключевые компетенции компании, компетенции, отражающие «требования к работнику нового типа» При составлении модели компетенций используются должностные инструкции, разработанные на предприятии, также в качестве экспертов привлекаются специалисты с большим стажем работы, отличники производства, линейные руководители, специалисты отдела кадров Модель компетенций разрабатывается на срок до пяти лет (срок стратегического планирования в организации) С течением времени может происходить корректировка модели компетенций

4 2 Проведение профессиональной оценки работников для определения потребностей в обучении Оценка проводится по компетенциям, предложенным в модели Для фиксирования результатов профессиональной оценки работников может быть также использована матрица

4 3 На основании полученных данных в результате профессиональной оценки работников делается вывод о необходимости обучения для

определенных работников В первую очередь на обучение посылаются те работники, которые получили низкие оценки по компетенциям с наиболее низким удельным весом

Рис 2 Организация процесса обучения работников фирмы

Далее формируется очередь на обучение для работников, которые получили низкие оценки по менее важным компетенциям Таким образом, обязательное присвоение удельного веса значимости каждой компетенции позволяет упорядочить процедуру определения потребностей в обучении Также после профессиональной оценки тех работников, чья компетентность превышает необходимую, заносят в кадровый резерв для проектирования вертикальной, вертикальной или центростремительной карьеры На 5-том этапе осуществляется выбор средств и методов обучения для достижения необходимой модели компетенций На этом этапе менеджеру по персоналу, организующем обучение, необходимо ответить на два вопроса Какой метод обучения оптимально позволит улучшить те компетенции, по которым работниками были получены низкие оценки? Какой способ организации обучения будет наиболее выгодным? 6-той этап предложенной методики представляет собой реализацию процесса обучения на основе полученных данных На 7-ом этапе производится оценка эффективности инвестиций в обучение работников

7 1 Оценка изменения знаний, умений, навыков работников проводится после обучения Так же, как и на втором этапе знания, умения, навыки оцениваются экспертным методом В качестве экспертов могут выступать менеджеры по персоналу, линейные руководители или внешние специалисты по кадровому консультированию Экспертная оценка по компетенциям вычисляется как среднее арифметическое всех экспертных оценок При оценке собственными силами обеспечиваются следующие преимущества знание специфики работы, более низкие издержки, конфиденциальность информации При использовании услуг приглашенных экспертов характерны следующие положительные стороны наличие необходимого инструментария для проведения оценки, опыт работы в данной сфере, объективность оценки Задача менеджера - используя ситуационный подход, выбрать способ оценки Анализируя разницу между компетенциями до и после обучения работника,

можно сделать вывод об эффективности или неэффективности выбранных методов и способов обучения, применяя оценочную зависимость

Рч

Ро=__

Рм

где Ро - эффективность избранного способа обучения, i - компетенция, Pij -оценка i-той компетенции до обучения, Pi2 - оценка i-той компетенции после обучения Обучение считается результативным, если Р0 > 1,5 Оценка проводится по каждой компетенции отдельно

7 2 Анализируя разницу между моделью компетенций «идеального работника» и моделью компетенций работника после обучения, можно сделать вывод об эффективности или неэффективности работы службы персонала (или отдела обучения, если он выделен в самостоятельное звено)

SajPj,

Рс=

ОДц

где Рс - показатель эффективности работы отдела обучения, а, - удельный вес значимости компетенции в модели, J - компетенция, Р,, - оценка «идеального работника» по _)-той компетенции, Р^ - оценка работника, прошедшего обучение по ^той компетенции, Работа отдела обучения считается эффективной, если Рс=1

На 8-ом этапе проводится анкетирование работников, прошедших обучение на изменение отношения к предприятию, знание миссии и ценностей предприятия, видение собственных перспектив карьерного роста, возможных благодаря обучению Для специалистов реализуется тот же алгоритм, но к их моделям компетенций необходимо добавить требования к работникам нового типа и также проставить весовые коэффициенты Данный алгоритм расчета позволяет обеспечить следующие преимущества снижается количество работников, чья компетентность превышает необходимый уровень, обучение работников организации тесно взаимосвязано с миссией, целями и ключевыми компетенциями организации, на первых этапах организации обучения создаются все предпосылки для эффективного контроля, работники

мотивированы на обучение, так как четко видят связь между обучением и поощрениями, есть возможность учесть не только экономическую, но и социальную результативность организации обучения

4. Анализ направлений взаимодействия развития трудового потенциала работников организации и стратегии развития компании на примере ОАО «Калужский турбинный завод».

Предприятие ОАО «Калужский турбинный завод» основано 9 июля 1946 года как производственное объединение «Калужский турбинный завод» За это время завод регулярно выходил на международный рынок со своей продукцией, поставляя заказчикам и эксплуатируя более 1200 турбин разных типов, в том числе в 15 зарубежных странах Завод приступил к разработке и выпуску приводных турбин для атомной энергетики В 1985 году было начато создание турбоустановок третьего поколения В 1991 начато освоения утилизационных турбин для малой энергетики В 1993 году предприятие было приватизировано и преобразовано в Акционерное общество «Калужский турбинный завод» и установлено деловое сотрудничество с германской фирмой «Siemens» В связи с переходом ОАО «Калужский турбинный завод» к стандарту ИСО-9001, управление человеческим фактором, в частности, организация развития человеческого фактора также должны отвечать требованиям стандарта Поэтому на ОАО «Калужский турбинный завод» был частично осуществлен переход на оценку эффективности обучения работников на основе модели компетенций В некоторых подразделениях линейный руководитель выступает в качестве эксперта и дает оценку уровню компетенций подчиненного до обучения, делает вывод о необходимости (необязательности) обучения, направлениях обучения, а затем оценивает уровень компетенций после обучения Оценка результативности обучения осуществляется по формуле

Ро = 1Р2/1Р|,

где Р| - сумма оценок до обучения, Р2 - сумма оценок после обучения

Обучение считается результативным, если Р0 > 1,5 К сожалению, переход на модель компетенций осуществлен частично, что затрудняет оценку эффективности повышения квалификации работников Для изучения условий развития человеческого фактора ОАО «Калужский турбинный завод» было проведено исследование, включающее анализ документов и устное анкетирование, наблюдение В рамках анкетирования были опрошены представители трех уровней руководства нижний (мастера), средний (начальники отделов и цехов) и высший (заместители генерального директора) На основе проведенного исследования сделан ряд выводов система обучения и повышения квалификации работников функционирует стабильно на ОАО «КТЗ» и имеет давние традиции, большая часть опрошенных проходили обучение в последний раз в 2003-2004 гг , однако несмотря на переход к оценке эффективности обучения на основе модели компетенций, данная модель используется лишь частично, часть респондентов оказалась вообще не знакома с категорией «компетенция» (не «компетентность»), что выяснилось при заполнении анкет, результаты повышения квалификации и возможности дальнейшей реализации полученных знаний различаются в зависимости от уровня базового образования работников и применяемой формы обучения, по мере повышения уровня руководства увеличивается доля полученных управленческих знаний по сравнению с экономическими и технологическими, что соответствует норме, при обучении в ОАО «Калужский турбинный завод» такую строну компетенции как «технология самообразования» практически все опрошенные поставили на последнее место, несмотря на то, что срок устаревания знаний в настоящее время сократился до 5-ти лет, поэтому способность к самообразованию необходимо развивать, самый высокий процент реализации приобретенных компетенций наблюдается у высшего уровня руководства, система обучения слабо перекликается с миссией, ценностями и задачами организации Автором диссертационного исследования предложены следующие основные пути совершенствования планирования обучения на исследуемом объекте усиление использования метода оценки

компетенций, анализ уровня образования специалистов при организации обучения, достижение соответствия системы обучения миссии, ценностям и задачам организации, включение в модели компетенций персонала знаний, умений и навыков, необходимых работнику в постиндустриальном обществе 5. Направления по совершенствованию планирования и оценки эффективности обучения работников.

Обучение работников - это многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности организаций (текущие и будущие результаты и затраты, связанные с деятельностью организации, уровень риска, обусловленный некомпетентными действиями работников и т д) В результате обучения или повышения квалификации растет конкурентоспособность работника на рынке труда, поэтому для обеспечения максимальной эффективности планирования и реализации процесса обучения работников промышленного предприятия организация должна обеспечить не только эффективную подготовку работников, но и условия, способствующие их заинтересованности в использовании полученных в результате обучения знаний и навыков в организации, а не вне ее При этом необходимо учитывать, что заинтересованность персонала в обучении определяется не только будущим денежным вознаграждением, но и возможностями должностного роста, творческой самореализации и т д Сложной проблемой является оценка экономической и социальной эффективности обучения Признание работника объектом не затрат, а инвестиций вовсе не означает безусловной необходимости инвестирования Эффективность существует лишь при наличии определенной точки отсчета, базы и критериев для сравнения и оценки, установленной иерархии целей развития системы, установленных ограничений внутренней и внешней по отношению к системе среды, которые задают определенный диапазон развития системы, результатов функционирования и альтернатив, поэтому, планируя обучение персонала промышленного предприятия, необходимо учитывать требования конкретной системы (организации), необходимый уровень развития ее потенциала, приоритетные

направления ее развития и возникающие ограничения Современный подход к планированию и оценке эффективности обучения персонала промышленного предприятия должен быть основан на оптимальном сочетании трех основных компонентов достижение поставленных целей (социально-экономический эффект), соотношение полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение (социально-экономическая эффективность), обеспечение высокого качества трудовой жизни персонала предприятия как части общей концепции формирования «тотального качества управления предприятием» Данные предложения в рамках общей методики планирования обучения персонала были внедрены на Калужском турбинном заводе, вследствие чего были получены следующие конкретные результаты На основе анализа миссии и стратегии предприятия, были уточнены ключевые компетенции ОАО «Калужский турбинный завод», разработаны модели компетенций для специалистов, отражающие требования конкретного рабочего места, стратегические компетенции предприятия и требования к работнику в постиндустриальном обществе Это позволило повысить эффективность планирования и организации обучения за счет снижения затрат на приобретение ненужных компетенций, целенаправленного процесса планирования кадрового резерва, усиления мотивации персонала вследствие обеспечения прозрачности кадровой политики, повышения имиджа предприятия как обеспечивающего высокое качество трудовой жизни персонала

ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1 Проведена систематизация походов, обозначающих человеческий фактор Данная система позволяет исследовать взаимозависимость между состоянием и уровнем развития трудового потенциала предприятия и эффективностью инвестиций в его человеческий капитал

2 Даны рекомендации по отражению в моделях компетенций персонала предприятия знаний, умений и навыков, поддерживающих стратегические компетенции компании Такое уточнение взаимосвязи между компетенциями

работников и «ключевыми факторами успеха» фирмы позволит организоват процесс обучения персонала и оценку его эффективности в соответствии миссией и стратегическими целями предприятия

3 Предложена методика планирования и оценки эффективност обучения работников промышленного предприятия, основанная н использовании метода оценки компетенций и направленная на повышени эффективности организации процесса обучения персонала

4 Выявлены направления взаимодействия развития трудовог потенциала работников организации и стратегии развития компании н примере ОАО «Калужский турбинный завод», что позволило предложить таки направления совершенствования планирования обучения на исследуемо объекте как усиление использования метода оценки компетенций соответствии с требованиями стандарта ИСО-9001, анализ фактического необходимого состояния трудового потенциала предприятия для реализаци выбранной стратегии развития, формирование системы обучения персонала н основе декларируемых миссии, ценностей и задач организации

5 Внесены предложения по совершенствованию планирования и оценк эффективности обучения работников, основанные достижении оптимальног сочетания трех основных компонентов достижение поставленных целей соотношение полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение обеспечение высокого качества трудовой жизни персонала предприятия

По теме диссертационного исследования опубликованы следующи научные работы: В изданиях, рекомендованных ВАК

1 Лебедева Д Н Оценка эффективности обучения работников организации // Вестник Костромского государственного университета им НА Некрасова т 12, 2006, Спецвыпуск №2 - 0,3 п л

Статьи и тезисы в других изданиях

2 Лебедева Д Н Использование модели компетенций для оценк эффективности обучения работников организации // Практика подготовк

енеджеров опыт и проблемы Сборник докладов международной научно-»актической конференции - Калуга ИД «Эйдос», 2005 - 0,2 п л Лебедева Д Н Развитие трудового потенциала в постиндустриальном бществе // Развивающаяся Россия с позиции специалиста XXI века атериалы региональной научно-практической конференции преподавателей узов Калужской области и г Калуги - Калуга, 2005 -0,3 п л Лебедева Д Н Инвестиции в человеческий капитал как фактор онкурентоспособности фирмы // Научное и кадровое обеспечение еятельности организаций постиндустриального общества Сборник докладов и сообщений участников региональной научно-практической конференции преподавателей вузов - Калуга, 2004 - 0,3 п л

5 Лебедева Д Н Вопросы развития трудового потенциала организации // Сборник статей аспирантов МГЭИ - Москва, 2005 - 1 п л

6 Лебедева Д Н Подходы к обозначению человеческого фактора производства и оценке эффективности его развития // Бизнес и общество Материалы научно-практической конференции «Бизнес и общество» (27 октября 2005 г, Калуга РПГ, 2005 - 217с ) - 0,6 п л

7 Лебедева Д Н Повышение эффективности развития трудового потенциала организации // Наукоемкие технологии в приборо- и машиностроении и развитие инновационной деятельности в вузе Материалы Всероссийской научно-технической конференции 5-7 декабря 2006г, т 3 - М Изд-во МГТУ им Н Э Баумана, 2006 - 0,3 п л

Лебедева Дарья Николаевна

АВТОРЕФЕРАТ

Подписано в печать 25 09 2007 Формат 60*84'/]6 Бумага писчая Печ л 1,0 Тираж 100 экз

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лебедева, Дарья Николаевна

Введение.

Глава I. Роль потенциала трудовых ресурсов в постиндустриальном обществе.

1.1. Особенности постиндустриального общества и роль трудового потенциала в нем.

1.2. Генезис понятий, обозначающих человеческий фактор в экономике

Глава П. Виды обучения в организации и оценка их эффективности.

2.1. Виды обучения в организации.

2.2. Методы оценки эффективности инвестиций в обучение работников организации.

2.3. Использование модели компетенций при оценке эффективности обучения персонала.

Глава Ш. Применение методики планирования и оценки эффективности обучения в Открытом акционерном обществе «Калужский турбинный завод».

3.1. Анализ функционирования системы обучения работников Открытого акционерного общества «Калужский турбинный завод».

3.2.Предложения по совершенствованию методики планирования и оценки эффективности обучения в организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Планирование обучения персонала на промышленном предприятии с использованием метода оценки компетенций"

В настоящее время для успешного развития организации необходимо четкое видение руководителями будущего желаемого ее состояния: продукции и услуг, которые компания планирует производить и продавать; рынков, которые собирается осваивать предприятие; технологий и оборудования, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции или оказания услуг; политики финансирования и управления финансами предприятия, а также ясное представление всего персонала о намеченных целях и соответствие стратегии развития персонала общей стратегии развития предприятия.

Стремительное развитие технологий, многообразие производимых товаров и услуг, повышение требований потребителей определяют характер среды, в которой сегодня действуют предприятия. Внешняя среда становится все более изменчивой и сложно прогнозируемой. Таким образом, управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям внешней среды, в условиях которой функционирует предприятие.

Сегодня является неоспоримой необходимость наличия эффективной системы стратегического планирования и управления для успешной деятельности предприятия.

Задача стратегического управления - определение миссии предприятия, основного смысла его функционирования, определение направлений развития каждой из подсистем компании на рынке и определение необходимого уровня развития потенциала всей системы, который состоит из технического, технологического, финансового потенциала, производственного и потенциала человеческих ресурсов предприятия, достижение синергетического эффекта за счет согласованного действия всех подсистем.

Опыт функционирования предприятий показывает, что одним из главных факторов успеха предприятия на рынке является способность персонала обеспечить реализацию выбранных стратегий. Усиление конкуренции и сокращение жизненного цикла продукции во многих сферах потребовало от предприятий пересмотра инновационной политики, обновления ассортимента, постояшого совершенствования производствешшх и маркетинговых технологий, формирования положительного имиджа компании в глазах общественности, осознания социальной ответственности компании перед обществом. Все это возможно осуществить, лишь опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что в условиях рыночных отношений эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является в настоящее время одной из основных сфер создания конкурентных преимуществ на отраслевом рынке.

В экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня развития трудового потенциала организации требованиям, выдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной. В соответствии с этим одной из основных задач управления трудовым потенциалом организации является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников в организации в условиях роста конкурентоспособности производства.

Для обеспечения более эффективной адаптации производственно-экономической системы к изменяющимся условиям внешней среды, развитие трудового потенциала организации должно быть систематическим, комплексным и непрерывным. При этом трудовой потенциан, в свою очередь, влияет на остальные подсистемы организации (предприятия), эффективность их функционирования.

В большинстве производственно-экономических систем эффективность обучения и адаптации персонала к изменениям среды снижается по причине:

-несоответствия программ и модулей повышения квалификации работников потребностям производства;

-низкой заинтересованности работников в обучении, отсутствия у них мотивации к этому;

-отсутствия системного подхода к обучению; -недостаточно четкого представления у менеджеров по персоналу и линейных руководителей о том, с какой целью осуществляется обучение.

Задача системного и непрерывного развития трудового потенциала ставит перед необходимостью стратегического подхода к его формированию, перехода от разрозненных фрагментарных действий, направленных на обучение персонала, к системным мероприятиям, нацеленным на создание условий, способствующих повышению качества трудовых ресурсов, проявлению мотивации у работника к профессиональному развитию и совершенствованию, с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Достижение данной цели возможно при обучении работников предприятия в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия и развития подсистемы «Персонал».

Цель исследования заключается в разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по планированию и оценке эффективности обучения работников промышленного предприятия с учетом выбранной стратегии его развития.

Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

• изучить основные характерные черты, присущие постиндустриальному обществу, которыми определяются требования к работникам организаций в настоящее время;

• проследить генезис категорий, обозначающих человеческий фактор в экономической литературе;

• исследовать виды внутрифирмешюго обучения, способы его организации, а также факторы, влияющие па выбор конкретного метода обучения в организации;

• проанализировать существующие методы оценки эффективности инвестиций в обучение работников организации;

• выявить особенности использования модели компетенций при оценке эффективности обучения работников и обосновать эффективность применения такого подхода;

• провести анализ функционирования системы обучения работников ОАО «Калужский турбинный завод» на основе анализа вторичных данных и проведения социологического исследования;

• разработать предложения по усовершенствованию методики планирования и оценки эффективности обучения работников и апробировать результаты на практике;

Объектом диссертационного исследования является персонал промышленного предприятия и вопросы планирования его обучения.

Предметом исследования являются управленческие отношения по поводу обучения персонала промышленного предприятия, оргашвации и оценки его эффективности.

Методологической и теоретической основой исследования являются концепции, теоретические положения, представленные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященной проблемам развития человеческого фактора на предприятии и в частности планирования обучения работников организации. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов единства исторического и логического, структурного, сравнительного и дескриптивного (описательного) анализа. Теоретические обобщения базируются на междисциплинарном подходе. Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением методов экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили фактические сведения реальной отечественной практики о состоянии и тенденциях развития рынка рабочей силы, законодательные и другие нормативно-правовые документы, регламентирующие трудовые отношения на предприятиях, данные государственной службы занятости населения в виде программ, отчетов, статистических форм, методических рекомендаций, а также материалы, опубликованные в периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании использования метода оценки компетенций для планирования обучения персонала промышленного предприятия, а также в разработке на этой основе методики оценки эффективности обучения и научно-практических рекомендаций по управлению обучением персонала в организации.

Научная новизна диссертационного исследования подтверждается следующими результатами:

1. систематизированы категории, обозначающие человеческий фактор в экономической литературе, что позволило проследить эволюцию и усиление роли человека в организации, а также проиллюстрировать взаимозависимость между состоянием и уровнем развития трудового потенциала предприятия и эффективностью инвестиций в его человеческий капитал.

2. уточнена взаимосвязь между стратегическими компетенциями компании и необходимыми компетенциями работников на местах и сделан вывод о необходимости отражения в модели компетенций специалиста знаний, умений, навыков, поддерживающих ключевые факторы успеха фирмы, что позволит организовать процесс обучения и оценку его эффективности в соответствии с миссией и стратегическими целями предприятия;

3. предложена методика планирования и оценки эффективности обучения работников промышленного предприятия, позволяющая учесть экономический и социальный эффект инвестиций в обучение работников, создать предпосылки эффективного контроля на первых этапах организации обучения, усилить мотивацию персонала к повышению квалификации, а также снизить долю неэффективных инвестиций в человеческий капитал, принимая во внимание конкретные условия, возможности и ограничения функционирования предприятия;

4. выявлены направления взаимодействия развития трудового потенциала рабопппсов организации и стратегии развития компании на примере ОАО «Калужский турбинный завод» и предложены следующие основные пути совершенствования планирования обучения на исследуемом объекте: усиление использования метода оценки компетенций; анализ уровня образования специалистов при организации обучения; достижение соответствия системы обучения миссии, ценностям и задачам организации; включение в модели компетенций персонала знаний, умений и навыков, необходимых работнику в постиндустриальном обществе.

5. предложены направления по совершенствованию планирования и оценки эффективности обучения работников, сводящиеся к анализу миссии и стратегии развития фирмы, выявлению ее ключевых факторов успеха, оценке фактического и необходимого трудового потенциала предприятия для реализации выбранной стратегии, составлению моделей компетенций работников с привлечением экспертов и целенаправленному обучению персонала необходимым компетенциям, а также к анализу эффективности обучения работников и функционирования кадровой службы в целом на основе соответствия необходимых и имеющихся компетенций.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что разработанные в диссертации теоретические выводы и методические рекомендации по планированию и оценке эффективности обучения работников могут быть использованы службами управления персоналом организации, в частности, для выбора способов эффективной поддержки стратегических целей организации персоналом и для адекватного стимулирования развития трудового потенциала работников. Отдельные положения и концептуальные решения могут использоваться в преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Управление кадровой политикой фирмы».

Диссертация состоет из трех глав, введения, заключения, списка литературы, приложений.

В первой главе рассмотрены основные черты постиндустриального общества, определяющие требования к развитию работников, а также проанализирован генезис категорий, обозначающих человеческий фактор в экономической литературе.

Во второй главе рассмотрены виды и способы организации внутрифирменного обучения, условия применения этих методов, также проанализированы подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение работников, обоснована необходимость применения модели компетенций при организации и оценке эффективности обучения работников.

В третьей главе исследована организация обучения работников Открытом акционерном обществе «Калужский турбинный завод» внесены предложения по совершенствованию методики организации оценке эффективности обучения.

Диссертация включает 34 таблицы, 1 рисунок.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лебедева, Дарья Николаевна

Заключение.

В ходе теоретического и практического анализа выявлена высокая значимость управления организацией обучения и оценкой его эффективности, что повышает адаптивность систем в быстро меняющихся условиях окружающей среды.

Результатом работы над диссертационным исследованием явилось решение следующих задач:

Систематизированы категории, обозначающие человеческий фактор в экономической литературе, что позволило проследить эволюцию и усиление роли человека в организации, а также проиллюстрировать взаимозависимость между состоянием и уровнем развития трудового потенциала предприятия и эффективностью инвестиций в его человеческий капитал.

Теория человеческого капитала предоставляет методологию для оценки экономической эффективности обучения, так как рассматривает знания, умения и навыки работника как капитал, способный приносить владельцу доход. Это позволяет сопоставить эффект от обучения с величиной инвестиций и сделать выводы об эффективности обучения. Рассматривая затраты на обучение как инвестиции, теория человеческого капитала позволяет учитывать протяженный во времени экономический эффект от обучения как возврат инвестиций, и риски, связанные с данным видом инвестиций. К ним относятся риски из-за ухода работника из организации после обучения, специфические риски, возникающие под влиянием внешних и внутренних факторов на реализацию работниками результатов обучения.

Скорость окупаемости инвестиций в обучение работников в свою очередь зависит от рациональности использования трудового потенциала (эффективное использование рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда).

Уточнена взаимосвязь между стратегическими компетенциями компании и необходимыми компетенциями работников на местах и сделан вывод о необходимости отражения в модели компетенций специалиста знаний, умений, навыков, поддерживающих ключевые факторы успеха фирмы, что позволит организовать процесс обучения и оценку его эффективности в соответствии с миссией и стратегическими целями предприятия.

Ключевые компетенции компании - это совокупность умений и технологий, которая позволяет компании обеспечивать своим потребителям какую-то конкретную выгоду, то есть компетенция компании представляется как совокупность умений и технологий, которую выгодно может использовать соответствующая компания. Компетенция же работника - это основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы или поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте. Таким образом, речь идет о характеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации, на конкретном уровне. Компетенции имеют определенную структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов.

Модель компетенций - это такой набор компетенций, который наилучшим образом отражает требования должности в конкретной организации к кандидату. В некоторых случаях модель компетенций снабжается весовыми коэффициентами, указывающими на значимость каждой компетенции. В этом случае модель компетенций сближается с "идеальным профилем исполнителя". Часто модель компетенций разрабатывается так, чтобы отражать желательные технологические и информационные связи между сотрудниками.

Предложена методика планирования и оценки эффективности обучения работников промышленного предприятия, позволяющая учесть экономический и социальный эффект инвестиций в обучение работников, создать предпосылки эффективного контроля на первых этапах организации обучения, усилить мотивацию персонала к повышению квалификации, а также снизить долю неэффективных инвестиций в человеческий капитал, принимая во внимание конкретные условия, возможности и ограничения функционирования предприятия. Данный алгоритм расчета позволяет обеспечить следующие преимущества: снижается количество работников, чья компетентность превышает необходимый уровень; обучение работников организации тесно взаимосвязано с миссией, целями и ключевыми компетенциями организации; на первых этапах организации обучения создаются все предпосылки для эффективного контроля; работники мотивированы на обучение, так как четко видят связь между обучением и поощрениями; есть возможность учесть не только экономическую, но и социальную результативность организации обучения.

Выявлены направления взаимодействия развития трудового потенциала работников организации и стратегии развития компании на примере ОАО «Калужский турбинный завод».

В связи с переходом ОАО КТЗ к стандарту ИСО-9001, управление человеческим фактором, в частности, организация развития человеческого фактора также должны отвечать требованиям стандарта. Поэтому на ОАО КТЗ был частично осуществлен переход на оценку эффективности обучения работников на основе модели компетенций. К сожалению, переход на модель компетенций осуществлен частично, что затрудняет оценку эффективности повышения квалификации работников. Для изучения условий развития человеческого фактора ОАО КТЗ было * проведено исследование. Метод - устное анкетирование, наблюдение. Были опрошены представители трех уровней руководства: нижний мастера), средний (начальники отделов и цехов) и высший (заместители генерального директора). Анализ планирования и организации процесса обучения на исследуемом предприятии позволил сделать вывод о том, что система обучения и повышения квалификации работников функционирует стабильно на ОАО «КТЗ» и имеет давние традиции. Несмотря на переход к оценке эффективности обучения на основе модели компетенций, данная модель используется лишь частично, часть респондентов оказалась вообще не знакома с категорией «компетенция» (не «компетентность»), что выяснилось при заполнении анкет. Результаты повышения квалификации и возможности дальнейшей реализации полученных знаний различаются в зависимости от уровня базового образования работников. Результаты повышения квалификации и возможности дальнейшей реализации полученных знаний различаются в зависимости от формы обучения. По мере повышения уровня руководства увеличивается доля полученных управленческих знаний по сравнению с экономическими и технологическими, что соответствует норме. При обучении на КТЗ такую строну компетенции как «технология самообразования» практически все опрошенные поставили на последнее место, несмотря на то, что срок устаревания знаний в настоящее время сократился до 5-ти лет, поэтому способность к самообразованию необходимо развивать. Говоря о возможности реализации приобретенных в результате обучения компетенций, можно отметить, что самый высокий процент реализации наблюдается у высшего уровня руководства.

Автором диссертационного исследования предложены следующие основные пути совершенствования планирования обучения на исследуемом объекте: усиление использования метода оценки компетенций; анализ уровня образования специалистов при организации обучения; достижение соответствия системы обучения миссии, ценностям и задачам организации; включение в модели компетенций персонала знаний, умений и навыков, необходимых работнику в постиндустриальном обществе.

Предложены направления по совершенствованию планирования и оценки эффективности обучения работников, сводящиеся к анализу миссии и стратегии развития фирмы, выявлению ее ключевых факторов успеха, оценке фактического и необходимого трудового потенциала предприятия для реализации выбранной стратегии, составлению моделей компетенций работников с привлечением экспертов и целенаправленному обучению персонала необходимым компетенциям, а также к анализу эффективности обучения работников и функционирования кадровой службы в целом на основе соответствия необходимых и имеющихся компетенций.

154