Управление конкурентоспособностью персонала предприятий легкой промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление конкурентоспособностью персонала предприятий легкой промышленности"

Хохлова Инна Ивановна

УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность 08.00.05

- Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

¡Р /013

Москва-2013

005051990

005051990

Хохлов» Инна Ивановна

УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИИ Л ЁГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность 08.00.05 - Эко чомика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации ш соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2013

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет дизайна и технологии» на кафедре экономики и менеджмента.

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Радько Сергей Григорьевич

Официальные оппоненты: Дудяшова Валентина Павловна

доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Костромской государственный технологический университет», профессор кафедры экономики и управления

Ларионова Анна Анатольевна кандидат экономических наук, доцент ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», заведующая кафедрой менеджмента

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Ивановская государственная

текстильная академия»

Защита состоится 10 апреля 2013 г. в 1С'- часов на заседании диссертационного совета Д 212.144.04 при ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет дизайна и технологии» по адресу: 115035, г. Москва, ул. Садовническая, 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет дизайна и технологии»

Автореферат разослан ил^а^гО^ 2013 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета к.э.н., доцент

А.В. Генералова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании. В жестких рыночных условиях, характеризуемых влиянием множества факторов, обусловленных воздействием внешней сред ,i, выживание и уо'.тшчивое развитиг субъектов хозяйственной деятельности возможно при наращивании конкурентных преимуществ, связанных с управлением персоналом. Конкурентоспособьые работники, обладающие специализироютшыми знаниями, навыками и практическим опытом, являются одним из оснозных факторов развития предприятий легкой промышленности.

Решение существующих про элем: предприятий п процессе производственной деятельности непосредственно взаимосвязано с их неспособностью удовлетворять потребности е. рабочей силе, определяющей непрерывность производства. В значительной степени это связано ; отсутствием прогрессивных подходов к развитию систем управления персоналом, недостаточным взаимодействием работодателей с другими субъектами рынка труда, неполным информационным обеспечением кадровой деятельности, сложностями в достижении приемлемого для овдого предприятия конкурентоспособного потенциала кадрового состава.

Произошедшие в последние годы изменения в содержании множества профессий, появление новых видов деятельности, усиление неопределенности в окружающей среде предъявляют новые требование к деятельности субъектов рынка труда, обеспечивающих условия для накопления и поддержания конкурентного потенциала работников Задача совершенствования системы управления конкурентоспособностью привела к необходимости развития теоретических подходов к управлению кадрами и создания инструментария, способного обеспечивать эффективность процессов управления. Таким образом, управление конкурентоспособностью персонала является важной и актуальней задачей, способствующей развитию технологий управления кадрами.

Степень изученности проблемы. Методологической основой исследования шлялись труды отечественнь х и зарубежных ученых.

Вопросы, связанные с определением роли и характеристик участия человека в трудовой деятельности, вызывали интерес у многих ученых, среди которых Аширов Д.А., Беккер Г.С., Волгин H.A., Генкин Б.М., Гимпельсон В.Е., Долан Э., Калашников C.B., Котляр А.Э., Маршалл А., Одегов Ю.Г., Рофе А.И., Радь-ко С.Г.., Слезингер Г.Э, Смит А., Маркс К., Петти В., Тейлор Ф., Файоль А., Фор т Г., Эринберг С., Эмерсон Г.

Обозначив высокие управленческие и аналитические возможности рыночных инструментов воздействия, многие из исследователей подчеркивают острую .необходимость в их использовании в процессе регулирования сферы отношений субъектов рынка труда. Среди них Акимона O.E., Богданова È.JL, Ду-ракова И.Б., Кибанов А.Я., Маслс ва В.М., Киян Л.П., Саруханов Э.Р., Семерко-на JI.H., Томилов В.В.

Начавшиеся в начале 90-х гадов переход к экономике рыночного типа инициировал исследование проблем обеспечения конкурентоспособности. Подходы к решению подобных проблем освещены и работах Ансоффа И., Без-

денежных Т.И., Вороновой A.A., Кары А.Н., Котлера Ф., Крысина P.A., Миляе-вой Л.Г., Портера М, Соколовой Г.Н., Сотниковой С.И., Стукач В.Ф., Тетере-вой А.М, Фатхутдинова P.A., Шатохина А.Г., Яккока J1. и др.

Тем не менее, несмотря на увеличение числа публикаций, относящихся к исследованиям задач обеспечения конкурентоспособности, ее теоретический и методологический потенциал в сфере занятости в настоящее время изучен и реализован далеко не полностью. Отсутствие единого мнения в отношении понятийного аппарата, четко определенной системы факторов конкурентоспособности работников и единого методологического подхода к ее оценке предопре делили тему, цель и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является развитие теоретических и методических положений, касающихся формирования и развития конкурентоспособности персонала предприятий легкой промышленности в условиях информационного взаимодействия субъектов рынка труда.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1) выполнить развитие теоретических основ сущности и содержания категории «конкурентоспособность персонала»;

2) определить и проанализировать основные факторы конкурентоспособности персонала;

3) определить особенности формирования информационного обеспечения системы управления кадрами;

4) разработать функционально-временную структуру системы управления конкурентоспособностью персонала на предприятиях легкой промышленности,

5) выработать практические рекомендации по оценке конкурентоспособности персонала;

6) определить эффективные направления взаимодействия предприятий-работодателей с другими субъектами рынка труда в системе управления конкурентоспособностью персонала;

7) выработать практические рекомендации в отношении применения возможностей маркетингового подхода субъектами рынка труда в процессе управления конкурентоспособностью персонала.

Объектом исследования является конкурентоспособность персонала предприятий легкой промышленности.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие з процессе формирования, поддержания и развитая конкурентоспособности персонала.

Теоретические и методологические основы исследования. Методологической и теоретической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых, касающиеся проблемных вопросов управления конкурентоспособностью. Методологической основой исследования выступали положения экономической теории, организации труда и теории управления. Развитие технологий управления конкурентоспособностью осуществлялось на основе ситуационного и проблемно-ориентированного подходов к анализу процессоз принятия решений в кадровой сфере. В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, систематизации, научной клас-

сифнкации, теоретического обобщения положений по теме исследования, диагностические методы.

Информационна:! база исследования. Сформулированные в диссертационной работе положения, выводи и рекомендации базируются на результатах анализа официальной информац-ы Росстата, Федеральной службы по труду Министерства промышленности и торговли России, данных, представленных в средствах массовой информации и сети Интернет, результатах авторских исследований, проведенных на промышленных предприятиях.

Научная новизна исследовании состоит в развитии теоретических и методических положений, касающися создания условий для формирования конкурентных преимуществ персонал i на предприятиях легкой промышленности, в том числе:

- выявлена взаимосвязь меж,!/ конкурентоспособностью персонала и компонентами трудового потенциала работников, которые в зависимости от степени соответствия предъявленным к ним требований выступают в качестве конкурентных преимуществ либо потенциалом конкурентоспособности, что обуславливает необходимость тракте паи, данную категорию в отличие от существующих подходов с позиций, базирующихся на основных положениях теории трудового потенциала;

- определены основные фг.вторы конкурентоспособности персонала и осуществлена их систематизация по совокупности признаков, являющихся критериями при принятии решений, касающихся формирования конкурентных преимуществ; показано, чго данные, полученные в результате анализа состояния данных факторов, формируют информационную базу для выработки решений по преодолению ограничены? роста конкурентоспособности работников на различных уровнях управления;

- разработана структурно-лсгическая схема формирования и функционирования информационного обеспечения системы управления конкурентоспособностью персонала, являющегося частью информационной среды предприятия; показано, что структурированное п ре дета в л е лис данных о состоянии и тенденциях развития объекта управления, управляющей системы и окружающей среды возможно на основе последовательной реализации методических решений нробх ем е.! сбора и испол >:;ования информации на всех этапах процесса управления конкурентоспособностью;

- предложен механизм маркетингового взаимодействия участников системы управления конкурентоспособностью персонале., выступающий к качестве системы методов и инструментов маркетинга и позволяющий выявлять и удовлетворять потребности субъектов трудовых отношений, согласовывать их интересы и обеспечивать взаимную адаптацию; результатом использования механизма является выработка единой программы позиционирования конкурентных преимуществ работников в целевых сегментах работодателей;

— разработана функционально-временная структура системы управления конкурентоспособностью персонала, отличительной особенностью которой является выделение специфичных для кадровой сферы функций: информационной, коммуникационной, производственной и распределительной, а также кон-

кретизация мероприятий, обеспечивающих формирование конкурентных преимуществ работников и поддержание их конкурентоспособных позиций в соо--ветствии с функциональными направлениями деятельности и этапами становления конкурентоспособности: допроизводственным, адаптационным, развивающим и стабилизационным;

- предложен подход к оценке конкурентоспособности персонала, базирующийся в отличие от известных подходов на критериях, характеризующих степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников предпочтениям работодателя, отражающим требования, определяемые содержанием труда на рабочих местах, а также предоставляющих возможность определять потенциал конкурентоспособности.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования определяется тем, что в работе поставлена и решена научная проблема развития теоретических основ управления конкурентоспособностью работников, позволяющих определять эффективные направления взаимодействия субъектов рынка труда. Совокупность полученных результатов расширяет теоретическую и методическую основу принятия решений по созданию условий, необходимых для формирования и поддержания конкурентоспособности работников промышленных предприятий.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы при разрЕ-ботке программ удовлетворения кадровых потребностей на предприятиях и в организациях различных форм собственности, а также органами власти различных уровней при составлении программ и прогнозов социально-экономического развития регионов, территориальных образований, отраслей; в высших учебных заведениях при подготовке и чтении курсов, затрагивающих проблемные вопросы экономики труда.

Области исследования - 5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации); 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальностей ВАК РФ.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были доложены, обсуждены и одобрены на научно-практической конференции «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества» (Смоленск, 2008г.), межрегиональной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие регионов России: проблемы теории и практики» (Смоленск, 201 Ог). Предложения по выявлению и оценке факторов конкурентоспособности работников и рекомендаций по применению экономико-математического инструментария ее оценки ис-

пользованы в деятельности промышленных предприятий г. Смоленска, в частности в ООО «Домино» и в ООО «Смоленская мануфактура».

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 12 научных работ общим объемом - 3,7 пл., в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы из 161 наименований, 18 приложений. Основной текст работы изложен на 124 страница*:, содержит 22 рисунка и '10 таблиц.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИ Я И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Предложена структура комплексной характеристики «конкурентоспособность работника» определяющей конкурентоспособность персонала предприятия н обосновывающим необходимость трактовать данную категорию в отличие от существующих подходов с пэзмцнй, базирующихся на основных положениях теории трудового потенциала.

Конкурентоспособность персонала предприятия определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп. Анализ научной литературы, посвященной зопросу конкурентных отношений в сфере занятости, показал, что в настоящее время единой трактовки содержания категории «конкурентоспособность работников» не сущгствует. В целом можно выделить два подхода. Первый - тредполагает рассмотрение данной категории как комплексной характеристики, оценочными параметрами которой являются качественные характеристики. Сторонниками вторэго подхода в качестве определяющего критерия предлагается способность < осуществлению профессиональной деятельности, оценить которую можно по результатам труд.а. Е5ыявленные подходы отличаются определенной преемственностью и непротиворечивостью. Однако следует отметить ряд содержащихся в них в той или иной степени недостатков, среди которых отсутствие понимания того, что конкурентоспособность работника является категорией, которая отличается следующими признаками: комплексность, не постоянство, относ цельность.

В процессе формирования V развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целен путем наиболее полного использования возможностей наемных работников выполнять работу на конкретном рабочем месте. Эти возможности о бусловлены наличием у различных категорий работников необходимых назыксв, умений, знаний, способностей, личных качеств, совокупность которых в процессе развития отношений в сфере труда характеризовалась различными понлтиями.

Потребность в эффективном ^пользовании возможностей личного фактора производства привела к появлению категории «трудовой потенциал». В процессе ргввития теории трудового потенциала делаются попытки выделения его составляющих. Упоминание и фрагментарное представление компонентов тру-

дового потенциала встречается у ряда ученых, среди которых Б. М. Генкии, С.Г. Радько, А.П. Егоршин, А.К. Зайцев, А.Л. Мазин, И.Ф. Симонова и др. Их наличие, сочетание и степень важности находятся в зависимости от целей исследования, управления персоналом, вида трудовой деятельности работника, целей предприятия и иных факторов. В качестве обобщающих компонентов предлагается использовать на предприятиях следующие: личностные, психофизиологические и профессионально-квалификационные.

На основании положений теории трудового потенциала в исследовании выделены структурные компоненты комплексной характеристики «конкурентоспособность работника», которые представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Содержание и функциональное назначение компонентов комплексной характеристики «конкурентоспособность работника»

Группы ком понентов трудового потенциала

Психофизиологические Личностные Профессионально - квалификационные

Компоненты трудового потенциала

Пол, возраст, состояние здоровья, работоспособность, стрессоустойчи-вость, особенности речи Коммуникабельность, мотивация, адаптивность, ответственность, интеллектуальный потенциал, конфликтность, организаторские способности, качества лидера, организаторские способности, лояльность к предприятию Образование, стаж, опыт работы, квалификация, знание современных технологий, в соот ветствующей области науки и техники, нормативно-технической документации, делопроизводства, результаты труда

Функциональное назначение компонентов

Выявление и оценка конкурентных преимуществ, характеризующих функциональную надежность работника, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности Выявление и оценка конкурентных преимуществ, характеризующих отношение работника к труду и окружающим, его трудовое поведение, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности Выявление и оценка конкурентных преимуществ, характеризующих подготовленносп работника к выполнению конкретных трудовых функций, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности

Дгтя определения конкурентных позиций существующая ограниченность работников, обладающих всей совокупностью компонентов, с необходимым уровнем их развития, обуславливает необходимость оценки степени соответствия характеристик предъявляемым требованиям.

Таким образом, основываясь на результатах проведенного исследования, можно сделать вывод, что основой конкурентоспособности персонала предприятия является факт обладания различными категориями работников свойством конкурентоспособности. Свойство конкурентоспособности определяется наличием у работников конкурентных преимуществ, то есть психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала, отличающихся от имеющихся у конкурентов в определенных прс>-странственно-временных рамках наибольшим соответствием предпочтениям

работодателя. Остальные компонг-ггы определяют потенциал конкурентоспособности и требуют создания условий для их развита.

2. Определены основные факторы конкурентоспособности персонала предприятия, действующих на иакро-, мезо-, микро- и эгоуровне, являющиеся основой формирования системы показателей для исследования конкурентоспособности.

Наличие и степень развития конкурентных преимуществ работников является результатом их взаимодейстиия с факторами окружающей среды, классификация которых представлена на рисунке 1.

Факторы конкурентоспособности работники

По уровню формирования

Внешние

.1___

г

V

Внутренние

По } гювнт про> еления Макроуровен ь (государство, ре! иен)

Мезоуровен» (огрг.сль)

Макроуровень

(предприятие)

Эгоуровень(работник)

---+

По содержанию

^ Экономические

Социальные Правовые Конъюнктурные Отношения I! коллективе Оплата труд 5

Условия и организация труда Карьернал перспектива Социальные гарантии ' Социальные льготы

г

Психофизиологические Личностные:

Професс юнально-квалификацнонные

Рисунок 1 — Классификация факторов конкурентоспособности работников

В процессе написания диссертационной работы был выполнен сравнительный анализ экономического »стояния рынков работодателей в регионах ЦФО, который позволил выяпить эегионы и отрасли, формирующие наиболее и наименее благоприятные условия для обеспечения конкурентоспособности работников.

Результаты проведенного а-шлиза могут стать основой для принятия управленческих решений в области создания условий для обеспечения конкурентоспособности персонала предприятия на уровне страны в целом, региона или отрасли, посредством воздействия на вышерассмотренные факторы.

Влияние предприятия на конкурентоспособность персонала отражается в создаваемых им условиях. В силу наличия затруднений в получении подробной статистической информации в работе представлены результаты их сравнительной оценки, полученные на основ тин проведенного исследования методом опроса в форме анкетирования работников двух предприятий г. Смоленска - ООО

«Смоленская мануфактура» и ООО «Домино», занимающихся производством чулочно-носочных изделий.

Так, наиболее благоприятные условия наблюдаются в ООО «Домино». Общая оценка, выставленная респондентами - 3,8 баллов, в ООО «Смоленская мануфактура» -3,6 баллов (Рисунок 2).

Г V"

Отношения в Оплата труда Условия и Карьерная Социальные Социальные Общая коллективе организация перспектива гарантии блага оценка

труда

| ИООО "Смоленская мануфактура" СЯООО "Домино^

Рисунок 2 - Результаты анкетирования по проблеме «Условия формирования и развития конкурентоспособности персонала предприятий легкой промышленности» в ООО «Смоленская мануфактура» и ООО «Домино»

Среди рассматриваемых факторов высоко были оценены следующие: отношения в коллективе, условия и организация труда, социальные гарантии. Предельно низко оценены условия оплаты труда и социальные блага.

Решения выявленных проблем на предприятиях помимо их самостоятельного значения должны с полным основанием рассматриваться как неотъемлемые функциональные части системы управления конкурентоспособностью персонала, интегрируемые в единое целое.

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать как идентичные.

Представленный в диссертационном исследовании перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено. Проведенный анализ факторов конкурентоспособности позволил выявить систему показателей для исследования конкурентоспособности работников и расширить подходы к управлению ею.

3. Предложена технология организации информационного обеспечения системы управления конкурентоспособностью работников, рассматриваемая как информационно-аналитическое сопровождение процесса выработки управленческих решений, интегрированное в информационную среду предприятия.

Перед участниками системы встает необходимость существенных изменений в теоретических и методических подходах к получению, сбору и обработке информации. Требуются технологии, которые станут гармоничным дополнением данных статистики. Одним из таких средств, новым по содержанию, форме и методологической направленности, позволяющим с максимальной полнотой

и достоверностью отел сжинать процессы, происходящие в трудовой сфере, является информационное обеспечение системы управления конкурентоспособностью работнисов (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Структурно-логическм схема формирования и функционирования информационного обеспечения системы управления конкурентоспособностью

работников

Своевремгнная и достоверна*: информация, полученная из разных источников, имеет кпочевое значение, поскольку любое управленческое решение по управлению конкурентоспособностью персонала предприятия должно базироваться на знаниях и понимании процессов, происходящих на рынке труда. Информационное обеспечение системы управления конкурентоспособностью работников позволяет выявлять изменения, происходящие на рынке труда, предупреждать негативные тенденции, ?идущие к снижению уровня конкурентоспособности работников, оценивать " ффектишюсть принятых управленческих решений, выявлять качественно новы; проблемы, еще не попавшие в фокус устоявшегося статистического наблюдения, осуществлять прогнозирование вероятных сценариев развития конкурентоспособности работников.

Сейчас наолюдается дозольно тесное информационное взаимодействие между государственными агентам л рынка труда и практически полное его от-

сутствие между государственными и негосударственными. Предложенная структурно-логическая схема обеспечит возможность информационного взаимодействия субъектов, что является основой для создания и поддержания балансов их интересов и облегчит достижение поставленных ими целей.

4. Предложена система маркетинговых методов и инструментов управления конкурентоспособностью работников, адаптированная к условиям социально-трудовой сферы, даны практические рекомендации в отношении их использования субъектами рынка труда в процессе формирования единой программы позиционирования конкурентных преимуществ работников в целевых сегментах работодателей.

Конкуренция в сфере занятости представляет собой сложное и противоречивое явление, поскольку одновременно существует потребность в соревновательных отношениях между работниками и в тоже время необходима защита их от конкуренции, создание условий, предоставляющих возможность накопления конкурентного потенциала. Данный аспект усложняет проблему формирования и развития конкурентоспособности работников на рынке труда и обуславливает необходимость создания централизованной системы управления, которая:

- способствует распределению рисков и ответственности между всеми участниками рынка труда;

- позволяет четко формулировать единую цель, на достижение которой будут направлены усилия всех участников системы;

- обосновывает необходимость формирования специальных структур на государственном и региональном уровне, обеспечивающих централизованное регулирование уровня конкурентоспособности работников на внешнем и внутреннем рынке труда;

- обеспечивает координацию действий участников системы в процессе разработки и реализации прогнозов, планов и программ, связанных с формированием и поддержанием приемлемого уровня конкурентоспособности работников;

- позволяет контролировать и корректировать деятельность участников системы.

В методологическом плане организация подобной системы должна базироваться на комплексном, сбалансированном использовании государственных и рыночных инструментов воздействия. В качестве рыночного механизма целесообразно использование возможностей маркетингового подхода, обеспечивающего управление, ориентированное на рынок.

Механизм маркетингового взаимодействия субъектов системы управления конкурентоспособностью работников координирует её развитие, учитывая сигналы рынка и воздействуя на внешнюю и внутреннюю среду функционирования рыночных агентов, помогая им адаптироваться к изменяющимся условиям. При этом процесс адаптации является сложным и длительным и нуждается в регулировании со стороны государства.

На рисунке 4 представлена схема, демонстрирующая взаимосвязи участников системы в процессе управления конкурентоспособностью работников на основе маркетингового подхода.

Рисунок 4 - Схема маркетингового взаимодействия су бъектов рынка труда в системе управ/ения конкурентоспособностью работников предприятий легкой

промышленности

Процесс управления конкурентоспособностью работников с использованием маркетингового механизма взаимодействия участников системы включает стратегический и тактический аспе кты.

Стратегический аспект предполагает формирование информационной базы о состоянии объекта управлен ли, рыночной конъюнктуры и управляющей подсистемы с использованием сегментационного приема и, в конечном итоге, выбор целевых сегментов. Тактический аспект включает разработку маркетингового комплекса, в рамках которого вырабатываются ценовая и товарная политика, определяются методы рекламы и стимулирования трудоустройства, «послепродажное обслуживание».

Практическая реализация маэкетинговых методов подразумевает разработку собственных программ маркетинговых действий субъектами рынка труда и на их основе единой программы позиционирования конкурентных преимуществ работников в целевых сегментах работодателей. Это может быть среднесрочная концепция действий на рынке труда, трехстороннее соглашение, национальная или региональная программа повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.

Предложенная схема взаимодействия и практические рекомендации в отношении реализации участниками маркетинговых мероприятий позволяют использовать одновременно преимущества вертикальных и горизонтальных связей, оптимизировать усилия г процессе достижения ими как собственных це-

лей, так и общей для всех, обусловленной целеполаганием функционирования системы.

5. Разработана функционально-временная структура системы управления конкурентоспособностью персонала, конкретизирующая мероприятия, соответствующие функциональным направлениям деятельности кадровой сферы, реализация которых на предприятиях легкой промышленности обеспечит формирование и поддержание конкурентоспособности работников в процессе их трудовой деятельности.

Управление конкурентоспособностью персонала предприятия - это сложный и многогранный и непрерывный процесс, требующий четкой организации. Учитывая сложность структуры комплексной характеристики «конкурентоспособность», управление ею должно осуществляться по нескольким функциональным направлениям.

Система управления конкурентоспособностью работников реализует как общие, характерные для любого управленческого процесса функции — планирование, организацию, контроль, мотивацию, так и частные, специфичные для данного вида деятельности - информационную, производственную, распределительную и коммуникационную. Содержание функций управления может варьироваться в зависимости от уровня их осуществления и этапов развития конкурентоспособности. В рамках данного исследования предложена функционально-временная структура системы управления конкурентоспособностью персонала предприятий легкой промышленности, которая представлена в таблице 2.

Функционально-временная структура системы управления конкурентоспособностью персонала позволяет определять приоритетные цели управления конкурентоспособностью работников на предприятиях и конкретизировать задачи и инструменты управления по функциональным направлениям деятельности, соответствующие выделенным этапам.

Практическая реализация предложенных мероприятий будет способствовать повышению эффективности процесса формирования, поддерживания и развития высокого уровня конкурентоспособности работников на протяжении всей их трудовой деятельности в соответствии с постоянно возрастающими требованиями внешней среды и особенностями развития производства.

6. Предложен подход к оценке конкурентоспособности работников, позволяющий исследовать структуру конкурентоспособности, выявлять конкурентные преимущества, определять потенциал конкурентоспособности.

Одним из ключевых направлений деятельности в рамках реализации информационной функции системы является оценка конкурентоспособности работников, представляющая собой процесс определения степени соответствия уровня развития характеристик их трудового потенциала предъявленным требованиям. Отсутствие универсальных методик оценки, связанное с существованием значительного числа организаций, имеющих свою специфику деятельности, и, следовательно, свои критерии оценки, требует разработки специальных методологических подходов.

Таблица 2 - Функционально-вре\ енная структура системы управления конку__рентоспосабностыо персонат а предприятий легкой промышленности

^тапы развития кснку-ренто1 способное™ работников

I

Допроизвод-ственный Цель: Под -готовка будущей смены

Адаптационный

Цель: Ус-ne uîhœi адаптация новых работников

Информационная функция Цел ,>: Формирование системы информа-цис иного обеспечения

1 .Анализ внешних и внутренних факторов. 2.Оценка конкурентоспособности практикантов.

1 Ai апиз внешних и внутренних факторов. 2. Оценка конкурентоспособности соискателей, молоды): спсциали-сто i.

Функщ- ональные направления деятельности

Комму шкационная функция Цепь: П'Пышгние уровня информационного с беспечения

3

1. Реклам а

3.Связи ; общественностью

4. Ярмар ки вакансий

5. Профор иентация

6. Дни о гкрытыч дверей

7. Лрезе r-ация в Интернете

1. ¡Информирование об условиях и ре-зул ьтата < отб эра.

2.Консультирование сотрудников по про-изг одсте е-шым и личным проблемам

Развив агощий Цель: Достижение наивыс и!его уровня конкурентоспособности

Стабилизационный Цель: Поддержание достигнутого уровня конкурентоспособности

1 .А тал из вне лних и внутренних факторов. 2.0.юнка конкурентоспособности работников.

1 Регуля эные собрания и беседы с сотрудниками по вопросам лелтельности предприми ия. 2. Действенная внут-риоргат зационная система триема и рассмотрения предложений сотрудников

3.Организация не-формаль того общения на кс рпоратиЕ;-ны;; мероприятиях; 4. Издание внутрифирменных журналов. гтпе , брошюр.

Производственная

функция Цепь: Форлтрова-ние конкурентных преимуществ работников

1. Участие в разработке учебных программ

2. Организация производственной практики

3.Социальное партнерюгво

Распределительная функция Цель: Профессиональное распределение и перераспределение работников_

1 Определение и упорядочение требовании к должностям и профессиям.

2. Разработка и поддержание корпоративной культуры.

3. Орга низация наставки1 ества.

4. Профессиональное обучение и переобучу нне.

1. Организация стажировок.

2. Разработка системы стимулирования.

3.Дифференциация заработной платы

4. Эффективная организация труда и рабоч ;га места.

1. Эффективное взаимодействие с посредни ческими структурами на рынке труда

1. Планирование карьеры.

2. Организация работы с выдвижением в кадровый резерв.

3. Внутреннее перемещение работников

1. Внутреннее перемещение работников

1. Организация наставничества

2. Социальная поддержка.

3. Профессиональное переобучение ветеранов.

В оценочных исследованиях для выявления наиболее значимых компонентов трудового потенциала, обеспечивающих работнику конкурентоспособные позиции, предлагается использовать метод, основанный на бинарном соотношении компонентов. Элементы матриц выбора определяются по правилу (1): I —> 0 (компонент не следует учитывать)

-> 1 (компонент следует учитывать) ^' ^

Основываясь на числе предпочтений, отданных экспертами /-му компоненту, определяется весовой коэффициент (4)- При выборе значений коэффициентов используются следующие условия:

0<Ы, <1, =1 (2)

Упорядочивание оценочных уровней в зависимости от степени соответствия их предпочтениям работодателя и требованиям рабочего места позволяет сформировать оценочную шкалу, представленную в таблице 3.

Таблица 3 - Характеристика уровней соответствия компонентов трудового по___тенциапа предъявленным требованиям_

Оценочный уровень, баллов Характеристика уровня

«3» Характеристики компонента трудового потенциала полностью соответствуют предъяЕ-ленным требованиям

«2» Характеристики компонента трудового потенциала, в основном соответствуют предъявленным требованиям При этом для достижения полного соответствия не требуется больших финансовых, временных затрат, и у работника есть желание, возможности и способности достичь желаемого уровня соответствия

«1» Характеристики компонента трудового потенциала частично соответствуют предъявленным требованиям. При этом для достижения полного соответствия требуются определенные финансовые, временные затрат, и у работника есть желание, возможности и способности достичь желаемого уровня соответствия

«0» Характеристики компонента трудового потенциала абсолютно не соответствует предъявленным требованиям. При этом достижение полного соответствия либо не возможно, либо для этого требуются значительные финансовые, временные затрат, независимо от того, есть ли у работника желание, возможности и способности достичь желаемого уровня соответствия

Уровень конкурентоспособности: - /'-го компонента (УКСК) определяется по формуле:

УКСК = ¿„£/(., (3)

где Ьч — оценочный уровень ¡-го компонента, к = 0;3. - работника (УКСР) определяется по формуле:

УКСР = ±Ьъ4. (4)

где п — число компонентов трудового потенциала, подлежащих оценке;

■ группы работников (У КС Г) определяется по оормуле.

УКСГ = —

(5)

где т - число оцениваемых работников, человек.

Потенциал конкурентоспособности (ПКС) определяется как разница ме-мсцу фактичесьим уровнем конкурентоспособностью и максимально возможным. предполагающим полное соответствие характеристик компонентов трудо-еого потенциала предъявленным требованиям. Критерии определения величины потенциала конкурентоспособности для различных объектов оценки представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Критерии величины потенциала ко лкурентоспособности

Уровень потенциала конкурентоспособности объекта Для сомнонен га трудового Для работника, группы ра-потенциала ботников

Вьк.окий 2а, > УКСК >2 </, 3 > У КС Р {УКСГ) > 2

Сресний га, > укск > <1, г > укср(уксг) > 1

Низкий с': > УКСК >0 1 > УКСР(УКСГ) > 0

Предложенный подход к оценке конкурентоспособности работников позволяет определить не только их \ еальные, но и потенциальные возможности в достижения свойства конкурент ос лособности.

Апробация подход осуществлялась в ноябре - декабре 2011 года в г. Смоленске. В качестве объекта исследования были выбраны руководители инженерно-технических служб .гвух предприятий легкой промышленности (ООО «Смоленская мануфактурах и ООО «Домино») г. Смоленска, занимающихся производством чулочно-нос очных изделий.

Целями апробации подхода язляются проведение исследований конкурентоспособности работников, зклгсчающих выявление конкурентных преимуществ, потенциала конкурентоспособности и установление факта обладания свойством конкурентоспособности работников, а та: оке формирования информационной базы для выработки решений в области управления конкурентоспособностью. Результаты оценки представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Сзодная оценочная таблица конкуренте способности руководителей технической службы ООО «Домино» и ООО «Смоленская мануфактура»

Компон< ИТ

1.1 Воз эаст

1.2 Сс

1.3 Раб-лоспособност>

1.4. Стр с оу с го й ч и во ; гь

ИТ с11 УКСК , баллов Налич к конкурентного преимущества ПКС

ООО «СЧ1» ООО «Домино» ООО с СМ» ООО «Домино» ООО «см» ООО

2 :> 4 5 6 7 8

0,033 С ,С об 0,099 «+» высокий

■я 0,047 (, 141 0,047 «+» шах

> 0,047 0,047 С,141 0,094 та.\

:гь (,С47 0,141 '< -» средний шах

Продолжение таблицы 5

1 2 3 4 5 6 7 8

1.5 Особенности речи 0,047 0,094 0,141 «+» высокий max

Итого психофизиологические 0,221 0,4X9 0,522 « н >) высоки» высокий

2.1 Мотивация 0,047 0,141 0,094 «+» max высокий

2.2 Адаптивность 0.042 0,126 0,084 max высокий

2.3 Ответственность 0,047 0,094 0,141 «+» высокий max

2.4 Лидерские качества 0,047 0,094 0,141 высокий max

2.5 Интеллектуальный потенциал 0,042 0,126 0,084 max высоки и

2.6 Коммуникабельность 0,033 0,066 0,099 «+» высокий max

2.7 Конфликтность 0,042 0,126 0,084 max высоки й

2.8 Организаторские способности 0,047 0,094 0,141 «+» высокий max

2.9 Лояльность к предприятию 0,042 0.084 0,126 «+» высокий max

Итого личностные 0,389 0,951 0,994 « hi. высокий высокий

3.1 Стаж 0,037 0,111 0,074 max высоким

3.2 Уровень квалификации 0,042 0,126 0,126 max max

3.3 Образование 0,037 0,111 0,111 max max

3.4 Владение основами делопроизводства 0,037 0,074 0,074 высокий высоким

3.5 Знание современных технологий 0,033 0,099 0,099 max max

3.6 Знание современного оборудования 0,028 0,084 0,084 max max

3.7 Знание информационных технологий 0,047 0,047 0,141 «•Ь> средний max

3.8 Знание нормативно - технической документации 0,047 0,094 0,141 высокий max

3.9 Знание современных методов менеджмента персонала 0,042 0,042 0,042 средний средний

3.10 Результативность работы 0,047 0,094 0,094 высокий высоким

Итого профессионального¡ификат^иоииые 0.397 0,882 0,986 «ысокгш высокие

Всего 1 2.322 2.502 « + » высокий высоки?

Установлено, что среди руководителей технической службы наиболее сильные конкурентные позиции у представителя ООО «Домино». Во многсм это обеспечило ему наличие конкурентных преимуществ по 10 компонентам из 24. Работники полностью отвечают предъявленным требованиям по следующим характеристикам: уровень квалификации, образование, знание современных технологий и оборудования. Довольно низко руководителями предприятий были оценены их знания в области современных методов менеджмента персонала, что для работников, занимающих руководящие должности, является серьезным недостатком. Оба работника имеют высокий уровень потенциала конкурентоспособности.

При сравнении уровня конкурентоспособности групп компонентов можно сделать вывод, что более конкурентоспособны личностные характеристики, наименьшее соответствие показывают психофизиологические. Характеристики трудового потенциала работников, составляющие профессионально-квалификационную группу, одинаково недостаточно развиты у руководителей двух предприятий.

В результате проведенного исследования подтвердилась возможность изучения, и, следовательно, получения достоверной информации о конкурентоспособности персонала предприятия.

Универсальность продемонстрированного подхода выражается:

- в возможности исследовал, структуру конкурентоспособности, выявлять конкурентные преимущества, опред елять потенциат конкурентоспособности;

- в возможности применять его как к одному работнику, так и к группам работников;

- в гибкости в отношении целевых установок;

- в адаптации к решению различных исследовательских задач.

Результаты исследования конкурентоспособности работников показали, что характеристики трудового потенциала, составляющие профессионально-квалификационную группу, одинаково недостаточно развиты у работников двух предприятий. Недостаточное вншание со стороны администрации к развитию персонала в большинстве случаен связано с высокими затратами и риском не возврата вложенных денежных средств. Поэтому в диссертационном исследовании с использованием инструментария инвестиционного анализа выполнена оценка риска вложения средств в повышение конкурентоспособности работника. Для большинства предприятий естественно наличие взаимосвязи между конкурентоспособностью и эффективностью трудозой деятельности, которая отражается как повышением доход;), так и снижением риска неокупаемости инвестиций в повышение конкурентоспособности.

Рассмотрим вариант принятия решения предприятиями о целесообразности инвестирования средства в профессиональную подготовку работника. Исходным постулатом является то, что ожидаемый доход, Л/, от работников превышает издержки фирмы на подготовку или окупает их. Тогда справедливо выражение1:

*MP-W

«9

где W0 - заработная плата во epev я обучения, руб.; Z0 - издержки предприятия на обучение, руб.; МР0 - предельный доход во время обучения, руб.; МР,- предельный доход после обучения, руб.; Wt - заработная плата после обучения, руб.; t - рассматриваемый период времени, лет; / -ставка процента (ставка дисконтирования), %; /V - предполагаемая продолжительность трудовой деятельности работников, лет.

В рамках данного исследования была предпринята попытка оценки целесообразности инвестиций в повышение квалификации работника с целью повышения конкурентоспособности при следующих условиях: фактически затраты составляет 22000 руб., (W0 =1!!000 руб., Z0 =4000 руб.); норма отдачи предполагается - 12% в год; уровень ежемесячной заработной платы работника W, после его обучения предполагаете ! увеличивать последовательно: 20000, 21000, 22000 руб.; значения MPt, определенные по согласованию с руководством

предприятия, равны 23000, 24000, 25000 и 26000 руб. Результаты исследования представлены в таблице 6.

' Смирнов П.В. Формирование специфического гсловеческого капитала И Зесгник МГОУ. 2011. №2. С.99.

19

Таблица 6 - Результаты значений МРЬ IV, и М1, позволяющие оценивать риски ____ инвестиций в развитие работника, руб._

Месяц 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й 10-й 11-й 12-й

МР, 23000 23000 23000 24000 24000 24000 25000 25000 25000 26000 26000 260С0

V/, 20000 20000 20000 21000 21000 21000 21000 21000 22000 22000 22000 220С0

М, 22220,0 19278,8 16366,2 13481,6 10624,5 7794,3 4055,9 352,2 -2400,1 -6036,5 -9607,9 -13147,7

Данные таблицы показывают, что М( принимает положительные значения с 9-го месяца и инвестиции в работника начинают окупаться при МР/=25ООО руб. и 1¥(=22000 руб. Таким образом, в первые 8 месяцев наблюдается риск не окупить инвестиции в развитие работника, а при продолжительности трудовой деятельности работника на предприятии свыше восьми месяцев такая опасность исчезает.

Решение руководства двух предприятий о дальнейшем использовании резул ьтатов данного исследования говорит об их практической пригодности.

Дальнейшее развитие темы исследования целесообразно проводить в направлении совершенствования средств, методов и технологий, позволяющих формировать и поддерживать уровень конкурентоспособности персонала, требуемый для реализации целей всех участников производственной системы.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ

1. Конкурентоспособность персонала является основой для формированкя конкурентных преимуществ субъектов рыночного хозяйствования. В связи с этим на предприятиях реального сектора экономики ее следует рассматривать в качестве приоритетного объекта управления, определяющего возможности формирования эффективных производственных систем.

2. Высокий уровень конкурентоспособности работников предприятий легкой промышленности обеспечивается путем воздействия работодателя и других участников рынка труда на внешнее окружение, формирующее конкурентные преимущества как самих предприятий, так и работников. Поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работников на разных уровнях управления основывается на объективном и детальном представлении внешней и внутренней среды предприятия.

3. Процесс удовлетворения потребности предприятий легкой промышленности в конкурентоспособных работниках связан с необходимостью организации эффективного информационного обеспечения и устойчивых взаимосвязей между работодателями и другими субъектами рынка труда. Результативность информационного воздействия зависит от согласования как административных, так и рыночных методов управления.

4. Использование возможностей маркетингового подхода в качестве одного из инструментов управления позволяет формировать маркетинговые программы действий субъектов рынка труда. Эффективное позиционирование конкурентных преимуществ работников в целевых сегментах работодателей орга-

низуотся через возможности исследовательской деятельности, управление потребительским спросом, стимулирование сбыта и деятельность посреднических структур.

5 Организация информационно-аналитического сопровождения системы управления конкурентоспособноегью работников позволяет выявлять качественно новые проблемы, не выявленные в процессе статистического наблюдения. Прогнозирование вероятных сценариев развития конкурентоспособности работников и обеспечение возможности информационного взаимодействия субъектов хозяйственной деятельности является основой для создания и поддержания балансов их интересов.

6. Функцизнально-временная структура системы управления конкурентоспособностью персонала позполяет определять приоритетные цели управления конкурентоспособностью и конкретизировать задачи и инструменты управления по функциональным маправлг шям хозяйственной деятельности. Обеспечение формироЕйния уровня конкурентоспособности персонала соответствует постоянно возрастающим требованиям внешней срецы и особенностям производственной деятельности.

V. Подход к оценке конкурентоспособности работников, основанный на определении с"епени соотвегств1 я характеристик его трудового потенциала предъявленным требованиям, предоставляет возможность исследовать структуру конкурентоспособности, выявлять конкурентные преимущества персонала, формировать информационную базу для принятия управленческих решений в области управления конкурентоспособностью.

9. Апробация подхода к оценке конкурентоспособности работников на предприятиях легкой промышленности позволяет сделать вывод о его практической пригодности для получения достоверной информации не только о реальных, но и о потенциальных возможностях кадрозого состава обеспечивать реализацию целей, стоящих перед предприятием.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК

1. Хохлова И.И. Теоретический аспект регионального маркетинга рабочей силы// Региональные исследования. 2010. - №1(27). - С.24-29.

2. Хохлова И.И. Формирование системы маркетинговой информации на региональном рынке труда// Вестн ы СГЭУ. 2010. - №5(67). - С. 87-90.

5. Хохлова И.И. Классификация факторов конкурентоспособности работника// Российское предпринимательство. - 2011.-№11 (1).-С. 52-56.

Статьи в других изданиях

4. Хохловг. И.И. Роль персонала в повышении конкурентоспособности предприятия// Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общеспа: Материалы научно-практической конференции. - Смоленск: СмолГУ, 200Е. - С. 251-256.

5. Хохлова И.И. Проблемы реализации персонал - маркетинговых концепций работодателями в современных условиях// Творческое наследие А.С.Посникова и современность в рамках программы «Возвращенные имена»: материалы региональной научно-практической конференции. - Смоленск: СмолГУ, 2009. - С. 158-164.

6. Хохлова И.И. Мониторинг качественной и количественной потребности экономики Смоленской области в рабочей силе// XV Кирилло-Мефодиевские чтения: Материалы научной конференции. Том 2. - Смоленск: Издательство СГУ, 2009. - С. 262 - 269.

7. Хохлова И.И. Дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда Смоленской области// Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества. Материалы научно-практической конференции. - Смоленск: СмолГУ, 2009. - С. 205 - 213.

8. Хохлова И.И. Особенности формирования целевых сегментов на региональных рынках труда// Научные труды международной научно-практической конференции ученых МАДИ (ГТУ), РГАУ-МСХА, ЛНАУ. Том 1. Экономика. Москва-Луганск. Издательство МАДИ (ГТУ), РГАУ-МСХА, ЛНАУ. 2010. - С. 54-58.

9. Хохлова И.И. Использование маркетинговых коммуникаций на региональном рынке труда// Социально-экономическое развитие регионов России: проблемы теории и практики: материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Смоленск: «Смоленский гуманитарный университет», 2010. - С. 243-247.

10. Хохлова И.И. Формирование и проблемы реализации профессиональных компетенций работников в современных условиях// Современные проблемы науки 2011: Сборник статей международной заочной научно-практической конференции / Под общ. Ред. H.A. Максимовой. - Смоленск: Принт-Экспресс. 2011.-С. 76-81.

11. Хохлова И.И. Концептуальные основы формирования системы управления конкурентоспособностью работников на предприятии// «Проблемы и перспективы развития экономики и управления»: материалы международной заочной научно-практической конференции. - Новосибирск: Изд. «Априори», 2011.-С. 142-147.

12. Хохлова И.И. Конкурентоспособность работника: теоретический аспект // «Актуальные проблемы экономики современной России»: материалы VI Всероссийской научно-практической конференции / Приволжский научно-исследовательский центр. - Йошкар-Ола: Коллоквиум, 2011. - С. 129-132.

Хохлова Инна Ивановна

УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ Л ЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Автореферат диссе])тации на соисканк е ученой степени кандид гга экономических наук

Подписано в печать__, 2012г.

Усл. печ. ,5 п л. Тираж 80 экз. Заказ N»029-13 Редачщ :онно-издательский отдел МГУДТ 117997, г. Москпа, ул. Садовническая, д.ЗЗ, стр.1. Тел /факс (495) 506 72 71 е-гг 1£ 11: rfrost@yandex.ru Отпе чатано в РИО МГУДТ