Управление мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий в Ленинградской области тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий в Ленинградской области"

На правах рукописи

Рогова Ирниа Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ЛЕНИНГРАДСКОЙ

ОБЛАСТИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами АПК и сельского хозяйства; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт - Петербург 2003

Диссертационная работа выполнена в Санкт-Петербургском государственном аграрном университете на кафедре менеджмента

Научные руководители: кандидат экономических наук, профессор Пиличев Николай Александрович

кандидат технических наук, доцент Соболева Ирина Владимировна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Москалев Михаил Владимирович

доктор экономических наук, профессор Горелов Николай Афанасьевич

Ведущая организация: ГНУ Северо-Западный научно-исследовательский

институт экономики и организации сельского хозяйства Российской Академии сельскохозяйственных наук

Зашита диссертации состоится «13 » мая 2003 года в « » часов на заседании диссертационного совета Д 220.060.04 в Санкт-Петербургском государственном аграрном университете по адресу: 196605, Санкт-Петербург -Пушкин, Академический проспект, д.23, ауд. 450

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сшкт-11ет ербургского государственного аграрного университета.

Автореферат разослан «

Ученый секретарь диссергацис кандидат экономических наук.

¿877

з

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В ходе аграрной реформы в 90-х годах XX века в Российской Федерации произошли глубокие структурные изменения. В сельском хозяйстве (СХ) сложилась новая социально-экономическая структура. Проведено разгосударствление и приватизация государственной собственности. Сформирована многоукладная система хозяйствования. Получили развитие частная и муниципальная форма собственности на землю и имущество. Сельскохозяйственные товаропроизводители получили большую свободу в определении объемов производства и использовании доходов своей деятельности. Они самостоятельно определяют свое Положение на рынке. Работникам предоставлена возможность выбора форм хозяйствования, использования своих земельных и имущественных долей.

Создаются рыночные структуры. Формируются оптовые продовольственные рынки, повсеместно создаются специализированные службы: аграрного маркетинга, ценового мониторинга, информационно-консультационные, реформирования предприятий и др. С 1997 года получил развитие лизинг сельскохозяйственной техники на льготных условиях, как новая система сельскохозяйственного кредита и субсидирования сельского Хозяйства. Осуществляется передача органам местной власти от сельскохозяйственных предприятий (СХП) жилья и объектов культурно-бытовой инфраструктуры.

Вместе с тем, модель рыночного реформирования, реализованная в прошлом, по всем направлениям проявила себя как разрушительная. ЕС следствия: спад производства в сельском хозяйстве и обслуживающих его отраслях; нерентабельность аграрной экономики; разрушение производственного потенциала и социальной сферы. Получаемый в последние годы прирост прибыли не гарантирует устойчивого подъема: государством не созданы соответствующие экономические и ресурсные условия. В Российском агропромышленном комплексе (АПК) пока не сформированы эффективные рыночные отношения. Развитие частнособственнических отношений к земле и основным средствам производства не привело к улучшению хозяйственной деятельности, развитию материально-технической базы отрасли, повышению плодородия сельскохозяйственных угодий, улучшению их охраны и рациональному использованию. Снизилась эффективность использования ресурсного потенциала во всех отраслях АПК. У работников сельского хозяйства, в большинстве своем, не появилась принципиально новая мотивация труда (МТ) с учетом измененных условий.

В современных условиях хозяйствования перед СХП встает вопрос о необходимости считаться с законами и механизмами рыночной экономики, овладевать различными типами экономического поведения. Повышается значи-*ость эффективного и стабильного сельсжохозяйс^вчц^яда^ижм^^яфре-

] БИБЛИОТЕКА I

I С. Петербург а у А ! оз «кы гЬ\

делающего продовольственную безопасность страны. Поэтому проблема yr/равлення трудовыми ресурсами приобретает особое значение для преодоления экономического спада.

Необходим новый подход к производственному процессу. Главной задачей руководства сельскохозяйственных предприятий становится поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих повышение качества и производительности труда, что является центральным показателем, определяющим мотивацию трудовой деятельности (МТД). Это и стало темой диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Многогранность проблем управления персоналом предполагает: знание закономерностей объекта управления; умелое использование механизмов воздействия на мотивацию труда работников. Это обусловило сложность их решения. Для выбора правильного механизма управления необходимо знать структуру потребностей, на которую он должен воздействовать и которая управляет потребительским спросом и поведением людей на производстве. Изучению проблем мотивации труда посвящали свои научные труды как многие зарубежные ученые (среди которых можно выделить Тейлора Ф., Мэйо Э., Файоля А., Друкера П., Маслоу А., Герцберг Ф. и другие), так и наши соотечественники (Керженцев П.М., Чаянов A.B., Афанасьев В.Г., Магун Ö.C., и другие). Вопросы мотивации труда работников СХП нашли свое отражение во многих научных работах дореформенного периода (Заславской Т.И., Русакова М.Н., Шепель В.М, Левитова Н.Д., Сироткиной С.Г., Попова Г.Х., Русанова Е.С., Сергеева Г.П., Громова Г.М., Пиличева Н.А). Однако, в настоящее время отсутствует система управления мотивацией труда работников в СХП РФ, учитывающая современные условия.

Знание мотивов работников - предпосылка к успешному достижению целей предприятий. Определяющее значение порой имеет совпадение целей работника и сельскохозяйственного предприятия. Мотивация трудовой деятельности работников СХП представляет собой сложную систему взаимосвязанных элементов. Для ей исследования необходимо использовать экономико-математические методы. Они позволяют в полной мере реализовать принципы системности при анализе воздействия различных факторов на мотивацию труда. Важная роль при этом принадлежит разработке логически, информационно и алгоритмически взаимосвязанного комплекса моделей элементов системы управления мотивацией труда.

Это определило целевую установку исследования, а также задачи, которые следует реализовав в диссертации. Целью данного диссертационного исследования явился анализ современного состояния управления мотивацией, а

также разработка системы методов, средств и технологий мотивации труда работников СХТ1 на примере Ленинградской области.

Поставленная цель достигается путем решения следующих основных задач:

- уточнение понятия «мотивация труда» работников СХП с учетом общеметодологических подходов:

- анализ теоретических основ управления мотивационными процессами в Российской Федерации и за рубежом;

- определение методологических и теоретических основ исследования мотивации труда;

- разработка комплекса показателей, определяющих выбор методов и средств управления мотивацией труда работников СХП, и банка методов, средств и целей управления мотивацией труда;

- составление комплекта анкет, позволяющих учесть разные аспекты мотивации;

- разработка алгоритмов обработки результатов анкетирования для диагностирования показателей мотивации труда работников предприятий АПК;

- разработка методики оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП;

- разработка методики диагностики профессиональной пригодности*'и целенаправленного формирования молодого специалиста.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды отечест венных и зарубежных ученых в области менеджмента, организации труда и использования трудовых ресурсов, экономической теории, статистики, психологии, социологии и правоведения. Информационными источниками для данного исследования стали статистические данные и отчетные показатели функционирования СХП Ленинградской области; материалы анкетирования, интервьюирования, а также данные экспериментального наблюдения, полученные диссертантом во время научных командировок по хозяйствам области.

В процессе научного исследования применены два основных подхода: эмпирический (анкетирование, интервьюирование, собеседование, наблюдение); логический. При этом использовались сравнительный и выборочный методы шучеиия объекта, а также экономико-мпгечатические методы: системный анализ, эврнсигчсские методы (анаяошй н экспертной оценки); эконометриче-ские методы (мегоп сумм и бальной опенки): математико-статические методы стохастическою моделирования (группировка многомерных наблюдений, корреляционный анализ, факторный анализ, дисперсионный аиатг), индексы).

Научная новизна полученных результатов исследовании сосюиг и следующем:

- предложена концепция мотивации труда, как комплекса мет до в, срсдст в и технологий управления производством. Координатами каждого элемента комплекса являются: конкретное содержание метода, средства и технологии; цель (цели) управления для которых может быть применен это! метод (средство, технология); разработана методоложя оценки эффективности применения данного комплекса для достижения цели (целей) управления;

- разработана система методов, средств и технологий мотивами труда, позволяющих осуществлять системный анализ и решать задачи управления и планирования процессами мотивации. Данная система удовлетворяет требованиям адаптивности, долгосрочности, специфичности управления сельскохозяйственными предприятиями, формируемых под воздействием внутренних и специфических внешних факторов;

- разработана и экспериментально апробирована методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохо-зяйствешюго производства. Впервые предложена технология расчета эталонного портрета специалиста для набора специальностей;

- разработана и внедрена методика оценки и оптимизации мотивации фуда работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области.

Основные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту, состоят в следующем:

- обоснование необходимости использования системного анализа и статистического моделирования для получения эффективного решения проблемы управления мотивацией;

- определение предприятия как объекта исследования с позиции проблем мотивации. Классификация элементов мотивации и определение их влияния (и их зависимости) на мотивацию трудовой деятельности;

- система средств, методов и технологий управления мотивацией работников;

- методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохозяйственного производства;

- методика оценки и оптимизации мотивации груда работников СХП Ленинградской области.

Практическая значимость диссертации состоит в следующем:

- разработана система методов, средств и технолотий, которая может быгь использована для выработки методик оценки и оптимизации мотивации груда работников как ouie ibiro взятых, так и группы СХП различных территориальных областей с учетом их индивидуальных особенностей ;i также коррек-

тировать разработанные методики для учета меняющихся параметров внешней и внутренней среды предприятия;

- разработана методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП Ленинградской области, позволяющая решить проблему управления мотивацией труда работников СХП Ленинградской области, внедренная в ЗАО «Лето», которая также может быть использована в других регионах страны;

- разработана методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохозяйственного производства, позволяющая выработать рекомендации по их дальнейшему профессиональному совершенствованию. Методика используется в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного аграрного университета, может быть использована другими вузами.

Апробация результатов исследования. Основные научные результаты диссертационного исследования докладывались на международной научно -практической конференции «Проблемы управления агропромышленным комплексом России» (г. Пушкин, 2000 год), «АПК и аграрная политика в России и странах восточной Европы на рубеже XXI века. Формирование кадрового потенциала АПК» (Санкт-Петербург, 2000 год), научных конференциях профессорско-преподавательского состава и аспирантов Санкт-Пегге|)бургского государственного аграрного универсшега (2000, 2001, 2002, 2003 годах), 6-й Мое-' ковской международной телекоммуникационной конференции молодых ученых и студентов «Молодежь и наука» (Москва, 2002 год).

Методика диагностики профессиональной пригодности и целенаправленного формирования молодого специалиста принята к внедрению в учебный нронесс в Санкт-Петербургском государственном аграрном университете.

Методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП внедрена в производственном объединении ЗАО «Лето».

Отдельные концептуальные положения диссертационной работы и ре-¡улыаты исследований предложены к внедрению на СХП Ленинградской области Кроме того, выводы и предложения используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государсг нениого аграрного университета

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 печатных работ, ебщим объемом 1,5 п л.. из них 1 п л. в соавторстве.

Структура и обьем диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, 6л6/Ш01 рэфического списка использованных источников Содержит 160 страниц. 24 таблицы, 7 рисунков, 9 диаграмм, 38 приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введения обосновывается актуальность темы исследования, сформулировала основная цель и соответствующие ей задачи, определены объект и предмет исследования, показана научная новизна работы и практическая значимость полученных результатов, приводиться аннотация содержание работы, данные о научной новизне, публикации, апробации и внедрении результатов диссертационных исследований.

В первой главе «Теоретические основы управления мотивацией труда» рассматриваются понятия «мотив» и «мотивация», раскрывается содержание мотивации трудовой деятельности работников, анализируется общая теория мотивации, определено место управление мотивацией в системе управления персоналом.

В результате критического анализа литературных источников, установлено, то многочисленные школы и научные направления в области управления подходят к исследованию вопросов мотивации труда работников с позиции постановки конечной цели их исследования и с учетом той среды, в которой и для которой разрабатывалась данная теория. Поэтому теории зарубежных авторов не могут быть применены для решения проблем мотивации работников, занятых в сельскохозяйственном производстве Российской Федерации, без изменений и корректировок. Они не предназначены для решения тех проблем мотивации, которые стоят в настоящее время перед работниками данной категории и не учитывают специфики сельскохозяйственного производства в текущее время в нашей стране.

В работе исследовались особенности мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий в сложившихся условиях в Российской Федерации. В ходе исследования установлено, что решение проблемы управления мотивацией труда, с учетом разрушенной в годы реформирования системы стимулирования и управления трудовыми ресурсами, отсутствует.

Необходимость системного анализа при решении проблем системы мотивации несомненна. Это позволит учесть индивидуалыше особенности конкретных СХП разработке кадровой политики, позволяющей достичь максимальной эффективности управления при минимуме затрат.

Для решения поставленной задачи предлагается рассмотреть предприятие как систему, состоящую из субъекта и объекта управления и внешней среды (см. рис. 1).

Были установлены факторы внешней среды, и факторы внутренней среды ор1аиизацми, влияющие на мотивацию трудовой деятельности и факторы, па которые оказывает воздействие мотивация трудовой дежгльности.

Рис.1 Система функционирования сельскохозяйственных предприятий с позиции управления мотивацией труда

Анализ факторов, наиболее сильно влияющих на мотивацию труда, позволил разработать систему функционирования сельскохозяйственных предприятий с учетом мотивации труда, включаюШей в себя следующие элементы:

- внешней среды: географические факторы, социально - культурные факторы, состояние экономики, факторы международного окружения, научно -технический прогресс, законы и государственные органы, политические факторы;

- внутренней среды: организационная - правовая форма предприятия, персонал, средства производства, финансы. При этом учтен социально - психологическою климат (с которым они находятся во взаимодействии) и основные функции управления: планирования, организации, контроля, мотивации.

Во второй 1лаве «Анализ элементов функционирования сельскохозяйственных предприятий с учетом мотивации труда и их особенностей в Ленинградской области» исследовались элементы функционирования предприятий с учетом мотивации груда.

Анализ элементов системы функционирования сельскохозяйственных предприятий с учетом управления мотивацией труда (см. рис.1) показал, что учет факторов внешней среды крайне затруднителен. По следующим причинам:

- огромное количество показателей, описывающих каждый фактор,

- как правило, опосредованное воздействие на мотивацию труда работников сельскохозяйственных предприятий;

- один и тот же показатель одновременно может быть отнесен к различным элементам.

Поэтому было принято решение исследовать все факторы внешней среды и их влияние на мотивацию труда вместе, не разделяя их на составные части. Прй этом, учитывая особенности сельскохозяйственного производства, выделить, как отдельный элемент внешней среды, природно-экономические условия Ленинградской области. Такие элементы внутренней среды, как финансы, производство, организация, планирование и контроль находят свое отражение в показателях: оргавдоационно - правовая форма, персонал сельскохозяйственных предприятий н особенности его трудовой мотивации и структура и средства производства.

При адализе каждого сгруппированного таким образом элемента исследовались и сравнивалась его состояние и вменения за предшествующие десять лет, как в Ленинградской области, так и в Россия в целом. Исследовалось влияние данного элемента на мотивацию труда. Были определены те показатели, которые наиболее значимы. Именно'они послужили оенойоЙ для формирования комплекса показателей, определяющих выбор средств и методов управления мотивации работников сельскохозяйственных предприятий.

В ходе исследования элементов системы установлено, что особенности организационно - правовой формы конкретного сельскохозяйственного предприятия влияют на трудовую деятельность работников, оказывая влияние на психологический климат в трудовых коллективах и мотивацию работников, в результате различий в: степени и формах участия в управлении; ответственности за последствия выполнений работы; способах воздействия руководителей на работников; технологиях организации груда; размерах предприятий.

Кроме того, Определено, что пространственное расположение, климатические особенности регионов оказывают непосредственное влияние на уровень затрачиваемых усилий со стороны работников сельскохозяйственных предприятий с целью получения конечной продукции, влияя на привлекательность и производительность труда, через: трудоемкость выполняемых функции; технологию производства; условия работы и режим работы.

При анализе структуры производства и ее особенностей в Ленинградской области установлено, что: объем производства продукции раггп: темпы роек-

продукции ниже общероссийских; за последние годы хозяйства области, оправившись от нанесенного экономического удара, занимаются восстановлением животноводства, как доминантной отрасли.

Было определено, что особенности структуры производства сельскохозяйственной продукции конкретного предприятия влияют на привлекательность и производительность труда посредством: различий 6 технологиях организации труда; трудоемкости выполняемых функций; Нрестижности профессии; условий и режимов работы; размеров и форм оплаты труДа. Анализ технико-технологических показателей выявил, что:

- обеспеченность сельскохозяйственной техникой резко ухудшается;

- коэффициент выбытия с НгфасгаюЩим Темпом опережает коэффициент обновления (см. рис. 2)

#250

»200

§150

ыоо й

50

I

(20 15 ¡10 5 О

.....

А-'-'

гч

Условные обозначения: —♦—тракторов на 100 га пашни, пгг

зерноуборочных Комбайнов на 100 га посевов

—А- картофелеуборочных комбайнов на 100 га посевов

б) динамика обеспечения Ленинградской области сельскохозяйственной техникой

Условные обозначения: —доля нагрузки пашни на один трактор, га

• - доля приходящих с* посевов ооотвегствуЮсдюг культур, на один зерноуборочный комбайн, га

а) динамика доли сельскохозяйственной техники Ленинградской области в РФ

рис 2. Обеспечение сельского хозяйства сельскохозяйственной техникой соответствующих категорий

При этом в Ленинградской области обеспеченность тракторами ниже, чем в целом по Российской Федерации в 4,5 раз, тенденция отставания от общероссийских показателей наблюдалась последние 10 лет. Обеспеченность комбайнами за последние годы Изменялась незначительно, при этом Наличие земле-уборочных комбайнов в 2 раза больше, чем по РФ, а картофелеуборочных в 2 раза меньше, чем по России. Что отмечено на фоне прогрессивного развития картофелеводства в Ленинградской области.

13 хоце исследования установлено, что средства производства, окатывающие влияние на гтривлекательность и производительность труда, через те же показатели что и структура производства

В результате недостаточного обеспечения сельскохозяйственных предприятии области средствами и орудиями труда возникают проблемы: увеличения ручного труда; высвобождения квалифицированной рабочей силы.

Как следствие, у работников развивается отрицательная мотивация, что может привести не только к экономической, но и социальной катастрофе.

При исследовании элемента «Персонал сельскохозяйственных предприятий, особенности его трудовой мотивации» рассматривалась сфера материального стимулирования работников, социально - психологический климат, особенности морального поощрения, условия проживания работников, особенности профессионального, карьерного роста в СХП и другие показатели.

В целом по РФ (и в Ленинградской области также) темпы роста заработной платы в сельскохозяйственном производстве значительно ниже, чем в других отраслях. Однако темпы роста заработной платы в сельскохозяйственном производстве Ленинградской области выше, чем в данной области в целом в РФ.

В области получают развитие такие формы оплаты труда, как бестарифная система оплаты труда, в основу которой положен квалификационный уровень работников, оплата на контрактной основе. Существуют проблемы стимулирования работы труда руководителей среднего звена (отсутствует учет сложности исполняемых и*Жи функций и ответственности за результаты труда).

Особое внимание обращает на себя то, что половина кадров рабочих профессий в СХП находятся в предпенсионном возрасте или являются пенсионерами. Число умерших в области (на 1000 человек) превышает число родившихся (на 1000 человек) и разрыв этот постоянно растет. Однако численность людей в трудоспоотбЛом возрасте в области увеличивается, вследствие: массового притока переселенцев из стран ближнего и дальнего зарубежья, зон вооруженных конфликтов; системного йарастания трудоспособного населения. Но большинство из них не трудоустраивается в СХП. Это связано и с тем, что передав жилищйо-коМмунальные объекты б муниципальную собственности в ходе реформирования АПК РФ хозяйства области лйшились такого сильного фактора привлечений работников в СХП, как жилье. Современная система оплаты труда работьШков не является адекватной ответственности, которую несут ис-полйители. Как результат, у работников отсутствует заинтересованность в качественном содержании вверенного им имущества. В преобладающем числе хозяйств области, основная форма контроля, за производственным процессом передана среднему звену управлений - бригадирам. В результате исследования установлено:

1. В большинстве хозяйств используют традиционные методы и средства мотивации, часть из которых, сложившаяся в предыдущий исторический момент, утеряно. В частности: соревнования; Моральные поощрения;

2. Вновь созданные хозяйства создают собственные методы и средства поощрения, связанные в основном с материальным поощрением

3. Не существует четко разработанной системы методов, средств и технологий управления мотивацией труда. Отсутствует даже представление о тм, что может существовать стратегия управления мотивацией гр\ да

Все это наблюдается на фоне ограниченных финансовых возможностей государства и предприятий для решения социальных проблем села.

Удовлс! воренность работы персонала и особенностей его трудовой мотивации» формируется через следующие показатели: материальное стимулирование и моральное поощрение; социально - психологический климат в трудовых коллективах; профессиональный и карьерный рост.

В ходе исследования был разработан банк методов и средств управления мотивацией груда работников, имеющий матричную архитектуру При его разработке проведена классификация целей управления и методов управления мотивацией груда. Эти классификации имеют многоуровневую структуру и учи-I тывают современное состояние, как проблемы мотивации труда, так и особен-

ностей сельскохозяйственного производства. Размерность матриц на четвертом уровне составляет 49x29, таким образом, общее количество элементов матрицы ^ около 1500. На пятом уровне количество элементов матрицы приближается к

13000. Для каждого метода и средства была оценена эффективность для достижения конкретных целей предприятия.

Разработан также комплекс показателей, оказывающих влияние на выбор средств, методов и технологий управления мотивацией труда. Созданная многоуровневая структура комплекса показателей обеспечивает его адаптивность, способность к совершенствованию и развитию, что гарантирует его долговре-менность.

В третьей глаке «Управление мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий» была разработана система методов, средств и технологий мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий, включающая в себя:

- комплекс показателей, определяющих выбор средств и методов управления мотивацией работников сельскохозяйственных предприятий;

- комплекты анкет для разных категорий опрашиваемых, позволяющие учесть разные аспекты мотивации. В ходе исследования была выявлена необходимость отделы (от о рассмотрения проблемы моти&ацйи труда для специалистов со стажем и молодых специалистов, поскольку потребности значительно

^ различаются;

( - предложена технология обрабо+ки комплектов анкет, позволяющая по-

ставить диагноз состояния мотиваций работников конкретного предприятия; ) - определен набор математических методой обработки результатов анке-

тирования для предложенного комплекта анкет: инженерный экспресс анализ, критерия Крускала - Уоллиса, метода ранговой корреляции Спирмена, критерия ф*- угловое преобразование Фйшера;

- банк методов, средств и целей управления мотивацией труда.

Комплекты анкет и соответствующие им Технологии обработки проведенного анкетирования разрабатывалось в два этапа.

На первом эгапе были использованы наиболее детальные анкеты, которые позволили оценить многочисленные показатели элементов системы.

до 25 26-34 35-43

44-52 старше 53

возраст, лет а) Материальная удовлетворенность

до 25 26-34 35-43 44-52 старше 53

возраст, лет

б) Психологическая удовлетворенность

15 10 5 0 -5

И

до 75

26-34

35-43

44-52 старше 53

возраст, лет в) Организационная удоплетворениооть

рис 3 . Удовлетворенность выполняемым трудом работников веек нате горни в зависимости т пофаста

I

( I

В вопросах данного вида анкет нашли отражение: элементы комплекса показателей, которые определяют выбор конкретных средств и методов управления мотивацией труда; набор методов, средств и целей управления мотивацией труда.

Было проведено анкетирование работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области. Его целью явилось установления уровня удовлетворенности и мотивированности работников на труд по трем основным направлениям: материальному, психологическому и организационному.

Проведена графическая обработка данных анкетирования, и построен комплекс диаграмм (более 100), отражающий удовлетворенность работников сельскохозяйственных предприятий в зависимости от: материальных, психоло-ч гических организационных благ," предоставляемых в процессе производства.

В частности, в комплекс входят диаграммы удовлетворенности выполняемым трудом работников всех категорий в зависимости от возраста (см. рис.3)

В комплексе диаграмм отображена удовлетворенность благами (материальными, социально - психологическими, организационными) в зависимости от возрастной характеристики; рабочего стажа; половой принадлежности работников; специальности.

В ходе исследования проводилось анкетирование работников следующих специальностей: бухгалтеров, экономистов, инженеров, агрономов, бригадиров, зоотехников, трактористов и механиков, операторов машинного доения, работников прочих специальностей и вспомогательных производств.

Анализ диаграмм, а также групп, объединенных по разным признакам, позволил выдвинуть ряд гипотез, которые затем был»проверены.

Диаграммы позволили сделать определенные выводы. ^ 1. Полученные анкетных данные показали положительную мотивацию

специалистов на работу в сельскохозяйственных предприятиях.

2. Материальная, психологическая и организационная удовлетворенность взаимосвязаны между собой й имеют определенную закономерность.

3. В представленных группах работников тенденции 1 и 2 наблюдались как у мужчин, так и у женщин. При этом степень удовле+воренности у женщин по всем трем факторам ниже, "1ем у мужчин. Существуют и определенные различия в оценки удовлетворенности в разных возрастах: у мужчин максимальная материальная удовлетворенность достигается в возрасте 35-43 лет, в .о время как у жетцин в данном диапазоне растет неудовлетворенность данными факторами.

4. У работников, с выспнтм образование удовлетворенность выстраивается слепующим образом: нпнченыиая - материальными факторами, затем следу-

er организационная и наибольшая удовлетворенность психологическими факторами.

5. У работников, со средним специальным образованием удовлетворенность по всем трем видам значительно нюке, чем у работников с высшим специальным образованием. Кроме того, у них более выражена материальная не удовлетворенность от выполняемого труда. Следует учет при этом, что на некоторых видах работ Данная категория получает более высокую оплаггу труда, чем работники с высшим образованием.

6. Наибольшей организационная и психологическая удовлетворенность операторов машинного доения от выполняемой ими работы отмечается в возрасте сгг 35 до 40 лег, в тоже время по стажу работы до 22 лет, с наибольшей в 11-16 лет. Это можно объяснить рядом причин: нагрузкой, которая ложится на доярок (чем старше становиться человек, тем сложнее ему выполнять те операции, на которые ранее затрачивалось меньше сил); среди опрошенных практически отсутствуют новые кадры. Возраст опрошенных превышает 30 лет. Как результат, нет возможности как карьерного роста внутри подразделений, так и возможности поделиться своим опытом, тогда как в общинном характере, который сохранялся на селе, это имеет одно из первостепенных значений.

Анализ диаграмм позволил оптимюироваггь комплекс показателей, опре-- делающих выбор средств и методов управления мотивацией труда работников.

На втором этапе были разработаны анкеты, Которые позволяют детально исследовать факторы, влйяющие на: привлекательность труда; производительность труда; удовлетворенность работников трудом.

В общей сложности было опрошено руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий - 189 Человек, молодых специалистов - 160 человек.

Для анализа данных анкетирования были отобраны методы математической обработки информации. Для этих методов были разработаны программы, с использованием Microsoft Office. Методы и программы вошли составной частью в систему методов, средств и технологий управления мотивацией труда

В результате применения данной системы для анализа категории «молодые специалисты» была разработана методика диагности к! профессионапьной пригодаости и целенаправленного формирования молодого специалиста.

При этом было обнаружено отсутствие научно обоснованного эталонного портрета специалиста и метода определения реального профессионального портрета молодого специалиста. Для устранения возникшею пробела было проведено дополнительное исследование, которое позволило установить набор качеств, обязательное наличие которых определяет степень приточноеги для выполнения профессиональных обязанностей.

Была разработана технология определения эталонного портрета специалиста. Целью явилось установление пропорций качеств, которыми должны об-ладагь молодые специалисты, дабы естественно войти в проитолстенный процесс в СХН. Для этого была разработана анкета, которая была предложена для заполнения руководителям и специалистам сельскохозяйственных предприятий, преподавателям вуза.

Предложены следующие формулы для расчета слагаемых эталонного портрета молодого специалиста.

0* = £К,*0, (1)

с ы

где О - суммарная оценка исследуемого качества;

с

К, - коэффициент значимости оценки «/» группы экспертов;

О, - оценка качества «/» группы экспертов;

В результате экспертного опроса были установлены весовые коэффициенты значимости оценок различных групп экспертов.

Эс = Ос" * 100/1 Ос (2) где Эс - размер качества эталонного специалиста;

Ос" - расчетные данные по соответствующему качеству (к);

£ Ос - сумма расчетных данных по соответствующему специалисту.

Данная технология была использована для получения портрета специалиста по специальностям: экономика и управление на предприятиях АПК, финансы и кредит, маркетинг в АПК, энергообеспечение предприятий АПК, механизация сельского хозяйства, агрономия, Плодоовощеводство и виноградорство.

Методика была использована при исследовании групп выпускников Санкт-Петербургского государственного аграрного университета, были выработаны рекомендации по совершенствованию профессиональной пригодности опрошенных. Молодой специалист мотивируется на формирование тех профессиональных качеств, наличие которых является обязательным, по мнению работающих специалистов с большим профессиональным опытом.

Система была использована с целью исследования мотивации труда работников агропромышленного комплекса Ленинградской области. Результатом данного исследования явилась разработка методики методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП.

Выявлены доминантные ценности в каждой из исследованных гоупп специалистов, а также степень соответствия предъявляемых требований между работниками ра «личных специальностей. В результате синтеза полученных данных быти определены доминантные ценности мотивации труда работников

У

сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области, общие для рабо1-ников всех исследуемых групп.

Сравнение результатов анкетирования в различных профессиональных группах, а также в различных по назначению анкет говорит о том, что практически для всех групп работников доминантными ценностями являются: заработная плата; значимость труда; отношение администрации к труду и отдыху работников; отношения в коллективе; престижность профессии.

Специалисты со стажем отмечают как доминантные ценность «премирование», а молодые специалисты - «повышение квалификации», «социальный набор (мобильный телефон и медицинская страховка)», «страх наказания», впрочем «повышение квалификации», как значимая ценность отмечают и специалисты со стажем.

В ходе диагностики работников разных специальностей выявлено, что для специалистов таких групп как бухгалтеры - агрономы - зоотехники - бри-I адиры -операторы машинного доения одной из доминантных ценностей является обеспечение безопасности семьи, а для работников других специальностей большую значимость имеет приобретение домашнего скота (коров, лошадей, свиней и т.п.).

В группу доминантных ценностей для всех исследованных групп специалистов входят приобретение дачи, мебели, автомобиля или мотоцикла.

Среди факторов, повышающих производительность труда, все опрошенные указали ответственность, интересную работу, продвижение по службе, заработную плату. В тоже время опрошенные преподаватели аграрных ВУЗов отмечают такие факторы как самостоятельная и сложная работа.

Высокую значимость для всех опрошенных специалистов имеет такой фактор как заработная плата. Отвечая на вопрос, «на что Вы собираетесь потратить деньги?» респонденты отдали предпочтение по следующей иерархии: «на приобретение дачи»; «на приобретение автомобиля»; «на приобретение домашних животных».

/

Установлено что руководители предприятий недооценивают значимость отаншации труда в предприятиях. Преподаватели учебных заведений высоко пенят возможность сложной и интересной работы.

Исследования 1акже показали, что специалисты не удовлетворены такими факторами как' «значимость профессии», «престижность профессии», «взаимоотношениями в коллективе», «отношением администрации к труду, отдыху и бы гу работ ников»

Стремление людей продвинуться по елгжебной лестнице сопровождается поиском интересной, 01 вететвенной работы и подкрепляется стремлением повышения квалификации.

С исполыованием приведенной системы, ралрабошшых на ее основе ме-юдик были установлены эффективные средава и меюды мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий в Ленинградской области. При лом была установлена степень значимости методов и средств при различных целях управления, в настоящий момент времени для сельскохозяйст венных рл-бо!ников Ленинградской области. Были разработаны рекомендации, основные И1 которых включены в методику оценки и оптимизации мотивации груда работников СХП, а именно:

1. Указана необходимость разработки системы удовлетворения потреб" ностей работников <<11акет материальных льгот». Разработаны рекомендации по

составлению данного пакета.

2. Рекомендовано в должностных инструкциях уделять внимание на он-2 ределении ответственности работников за выполнение своей работы и установить четкую меру компенсаций за ответственное отношение к работе. Указаны требования, которым должен удовлетворять данный документ и пути их достижения.

3. Предложено акцентировать внимание на удовлетворении социально -психологических требований работников. Перечислено, каких именно, с рекомендациями о путях решения этих задач.

4. Отмечена целесообразность активного привлечения работников в процесс принятия управленческих решений. Предложены способы решения этой проблемы.

5. Даны рекомендации по разработке кадровой политики предприятия.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Диссертация завершается выводами и предложениями, суть которых сводиться к следующему:

, 1. Проведенная реорганизация и реконструирование СХП в нашей стране

в ходе реформ привела к разрушению созданной в советские годы системы управления персоналом, особенно мотивацией трудовой деятельности. (> 2. Изучение современных научных представлений о мотивации труда по-

зволяет заключить: управление мотивацией труда - это система управления ра-б<з тиками, направленная на достижение целей СХП через удовлетворение их собственных материальных, психологических и организационных потребностей. Управление мотивацией труда - это составляющая системы управления персоналом.

3. В ходе исследования установлено, что многочисленные школы и научные направления в области управления мотивацией труда основываются на и «учении счоль обширного вопроса в рамках или одной научной дисциплины, пли определенной кгнетрпн работнике^ или определенной цели управления. В

настоящий момент отсутствует система управления мотивацией труда работников, которая позволила бы учесть особенности всех категорий работников и целей управления, в том числе и особенности менталитета работников, занятых в АПК РФ.

4. Необходимо разработать систему методов, средств и технологий управления мотивацией, которая позволила бы достичь максимального эффекта в управлении трудовыми ресурсами, при минимуме затрат. Формирование данной системы целесообразно с позиций системного подхода. Она должна быть адаптивной, долгосрочной и предполагать комплексное использование материальных, социально - психологических и организационных методов управления мотивацией.

5. В ходе проведенного исследования было изучено влияние факторов внутренней и внешней среды на привлекательность и производительность труда работников сельскохозяйственных предприятий и их особенностей в Ленинградской области установлено:

- доля выпускаемой продукции сельскохозяйственной продукции в стоимостной форме на одного работника СХП в Ленинградской области устойчиво растет в последние десять лет, опережая темпы инфляции (аналогичная ситуация наблюдгггся в целом по РФ);

- рост объемов производства наблюдается на фоне общероссийского сокращения сельскохозяйственной техники и еб старения (причем темпы этого процесса в Ленинградской области выше, чем в РФ);

- влияние существующих методов и форм оплаты труда на результаты деятельности. А также их достоинства и недостатки.

6. Исследование персонала СХП в Ленинградской области показало, что начиная с 1991 года происходит постоянное сокращение работников сельскохо-эяйстветшх предприятий, на фоне увеличивающейся численности сельскохозяйственного населения в области. Установлены причины этой диспропорции. Отмечен рост социальных проблем, связанных с этим явлением. Определены меры социального порядка и мероприятия по повышению престижности работы в СХП. Отмечена острая необходимость в системе методов, средств и технологий управления мотивацией труд а.

7. В результате исследования установлены показатели, через которые внутренние'и внешние факторы оказывают влияние на мотивацию труда Был определен комплекс показателей, определяющий выбор методов, средств и технологий управления мотивацией труда. Разработаны многоуровневые классификации целей управления, методов и средств управления Предлагаемые классификации учитывают сложившуюся в настоящий момент теорию и практик мотивяции труда. А также цели развития, которые стоят сейчас перед раз-

личкыми СХГ1. Это позволило, в свою очередь, разработать банк мегодов, средств и целей управления, имеющий матричную структуру.

8. Разработана система мегодов, средств и технологий управления мотивацией труда работников СХТ1, включающая в себя:

- комплекс показателей, определяющих выбор средств и методов управления мотивацией работников СХП;

- банк методов, средств и технологий управления могивацией фуда (каждый элемент банка имеег две координаты: метод и цель управления; дана оценка эффективности элеметов банка);

"* - комплекты анкет для разных категорий опрашиваемых, которые позво-

ляют учесть разные аспекты мотивации (в ходе исследования была выявлена необходимость отдельного рассмотрения проблемы мотивации труда для специалистов со стажем и молодых специалистов, поскольку их потребности значительно различаются);

- предложена технология обработки комплектов анкет, позволяющая поставить диагноз состояния мотивации работников конкретного СХП;

- определен набор математических методов обработки результатов анкетирования для предложенного комплекта анкет: инженерный экспресс анализ, критерия Крускала - Уоллиса, метода ранговой корреляции Спирмена, критерия <р- угловое преобразование Фишера.

Данная система была разработана с учетом предъявленных к ней требований и особенностей исследуемого контингента.

9. В результате применения системы разработана методика диагностики профессиональной пригодности и целенаправленного формирования молодого специалиста. Выработана технология получения портрета специалиста. По данной технологии построены портреты специалистов по специальностям: эконо-

г мика и управление на предприятиях АПК, финансы и кредит, маркетинг в АПК,

энергообеспечение предприятий АПК, механизации сельского хозяйства, агрономии, плодоовощеводства и виноградорства. Методика была использована для а, исследования групп выпускников Санкт-Петербургского государственного аг-

рарного университета. Сформулированы рекомендации по совершенствованию профессиональной пригодности опрошенных.

10. Система использована с целью исследования мотивации труда работников АПК Ленинградской области. Результатом этого является методика оценки и оптимизации мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятии.

11. Данная система может быть использована как для решения проблем управления мотивацией (руда отдельно взяюго предприятия, так и для разработки меюдик для групп предприятий, объединенных но рашому признаку

/

(территориальному, организационно-правовому, стратегическим целям и т.п.). Она способна быстро видоизменяться в ответ на изменение факторов внешней и внутренней среды (например, целей управления, которые субъект управления определяет на данном этапе функционирования предприятия). Результаты практического применения системы методов, средств и технологий оцениваются с помощью показателей, отражающих степень достижения выбранной цели управления (например, если цель управления повышение качества продукции, то показателем является динамика изменения качества продукции после использования системы).

Система и разработанные на ее основе методики позволили установить эффективные средства и методы управления мотивацией труда работников, на примере предприятий Ленинградской области. Разработаны рекомендации, основные из которых включены 6 методику оценки и оптимизации мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Рогова И.Н. Особенности мотивации труда работников сельского хозяйства в Ленинградской области. Стр. 19-24 / Сборник научных трудов "Совершенствование хозяйственного механизма в условиях переходного периода к рыночным отношениям, Санкт-Петербург, 2000, стр. 82

2. Пиличев H.A., Рогова И.Н., О мотивации трудовой деятельности фермеров в Ленинградской области стр. стр. 262-264 / Материалы международной научно-производственной конференции "АПК и аграрная политика в России и странах восточной Европы на рубеже XXI века. Формирование кадрового потенциала АПК" (23-25 мая 2000 года). СПб-Шушары, 2000

3. Пиличев H.A., Рогова И.Н., О мотивации трудовой деятельности работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области. Стр. 239 -243 / Материалы международной научно-практической конференции (30-31 мая 2000): Проблемы управления агропромышленным комплексом России. 15 трех томах. Том 3 Теория и практика управления предприятиями АПК. СПб -Пушкин, 2000

4. Пиличев H.A., Рогова И.Н., Мотивационные факторы формирования и функционирования фермерских хозяйств в современных "словиях. Стр. 30-33 / Совершенствование организационно-хозяйственного механизма в современных условиях, Санкт-Петербург, 2001

5. Рогова И.Н. Трудовые приоритеты студентов СПбГАУ Стр 35-36 / Совершенствование организационно-хозяйственного механизма в современных условиях, Санкт-Петербург, 200J

6 Рогова И Н. Особенности стимулирования работников в сельскохозяйственных предприятиях Ленинградской области, 2002

*)

г

Типография СПбГАУ

Заказ 75 рп тираж 100 экземпляров 1,25 п.л. Подписано к печати 02.04.03

. 08 77

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Рогова, Ирина Николаевна

Список применяемых сокращений

Введение

1. Теоретические основы управления мотивацией труда

1.1. Пути повышения эффективности управления мотивацией труда работников

1.2. Суть и содержание управления мотивацией труда 23 1.2.1 Понятия «мотив» и «мотивация»

1.2.2. Методы управления мотивацией труда

1.2.3. Руководство трудовой мотивацией - функция менеджмента

1.3. Индивидуальные особенности данного исследования и его задачи

2. Анализ элементов функционирования сельскохозяйственных предприятий с учетом мотивации труда и их особенностей в 36 Ленинградской области

2.1. Природно-экономические условия

2.2. Особенности организационно-правовых форм сельскохозяйственных предприятий

2.3. Структура и средства производства

2.4. Персонал сельскохозяйственных предприятий, особенности его трудовой мотивации

2.5. Комплекс показателей, определяющих выбор средств, методов и технологий управления мотивацией труда

2.6. Банк методов, средств и целей управления мотивацией труда

3. Управление мотивацией труда работников АПК в Ленинградской области

3.1. Особенности мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий

3.1.1. Диагностика мотивов трудовой деятельности работников сельскохозяйственных предприятий

3.1.2. Расширенная диагностика мотивов трудовой деятельности работников сельскохозяйственных предприятий

3.1.3. Графическая обработка полученных данных

3.1.4. Алгоритм обработки результатов диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК

3.2. Особенности мотивации труда молодых специалистов

3.2.1. Диагностика мотивов трудовой деятельности молодых специалистов

3.2.2. Профессиональный портрет молодого специалиста

3.3. Особенности формирования мотивации труда работников АПК

3.3.1. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК

3.3.2. Синтез результатов диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий в Ленинградской области"

В ходе аграрной реформы 90-х годах XX века в Российской Федерации произошли глубокие структурные изменения. В сельском хозяйстве (СХ) сложилась новая социально-экономическая структура. Проведено разгосударствление и приватизация государственной собственности. Сформирована многоукладная система хозяйствования. Получили развитие частная и муниципальная форма собственности на землю и имущество. Сельскохозяйственные товаропроизводители получили большую свободу в определении объемов производства и использовании доходов своей деятельности. Они самостоятельно определяют свое положение на рынке. Работникам предоставлена возможность выбора форм хозяйствования, использования своих земельных и имущественных долей.

Создаются рыночные структуры. Формируются оптовые продовольственные рынки, повсеместно создаются специализированные службы: аграрного маркетинга, ценового мониторинга, информационно-консультационные, реформирования предприятий и др. С 1997 года получил развитие лизинг сельскохозяйственной техники на льготных условиях, как новая система сельскохозяйственного кредита и субсидирования сельского хозяйства. Осуществляется передача органам местной власти от сельскохозяйственных предприятий (СХП) жилья и объектов культурно-бытовой инфраструктуры.

Вместе с тем, модель рыночного реформирования, реализованная в прошлом, по всем направлениям проявила себя как разрушительная. Её следствия: спад производства в сельском хозяйстве и обслуживающих его отраслях; нерентабельность аграрной экономики; разрушение производственного потенциала и социальной сферы. Получаемый в последние годы прирост прибыли не гарантирует устойчивого подъема: государством не созданы соответствующие экономические и ресурсные условия. В Российском агропромышленном комплексе (АПК) пока не сформированы эффективные рыночные отношения. Развитие частнособственнических отношений к земле и основным средствам производства не привело к улучшению хозяйственной деятельности, развитию материально-технической базы отрасли, повышению плодородия сельскохозяйственных угодий, улучшению их охраны и рациональному использованию. Снизилась эффективность использования ресурсного потенциала во всех отраслях АПК. У работников сельского хозяйства, в большинстве своем, не появилась принципиально новая мотивация труда (МТ) с учетом измененных условий.

В современных условиях хозяйствования перед СХП встает вопрос о необходимости считаться с законами и механизмами рыночной экономики, овладевать различными типами экономического поведения. Повышается значимость эффективного и стабильного сельскохозяйственного производства, определяющего продовольственную безопасность страны. Поэтому проблема управления трудовыми ресурсами приобретает особое значение для преодоления экономического спада.

Необходим новый подход к производственному процессу. Главной задачей руководства сельскохозяйственных предприятий становится поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих повышение качества и производительности труда, что является центральным показателем, определяющим мотивацию трудовой деятельности (МТД). Это и стало темой диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Многогранность проблем управления персоналом предполагает: знание закономерностей объекта управления; умелое использование механизмов воздействия на мотивацию труда работников. Это обусловило сложность их решения. Для выбора правильного механизма управления необходимо знать структуру потребностей, на которую он должен воздействовать и которая управляет потребительским спросом и поведением людей на производстве. Изучению проблем мотивации труда посвящали свои научные труды как многие зарубежные ученые (среди которых можно выделить Тейлора Ф., Мэйо Э., Файоля А., Друкера П., Маслоу А., Герцберг Ф. и другие), так и наши соотечественники (Керженцев П.М., Чаянов А.В., Афанасьев В.Г., Магун B.C., и другие). Вопросы мотивации труда работников СХП нашли свое отражение во многих научных работах дореформенного периода (Заславской Т.И., Русакова М.Н., Шепель В.М, Левитова Н.Д., Сироткиной С.Г., Попова Г.Х., Русанова Е.С., Сергеева Г.П., Громова Г.М., Пиличева Н.А). Однако, в настоящее время отсутствует система управления мотивацией труда работников в СХП РФ, учитывающая современные условия.

Знание мотивов работников - предпосылка к успешному достижению целей предприятий. Определяющее значение порой имеет совпадение целей работника и сельскохозяйственного предприятия. Мотивация трудовой деятельности работников СХП представляет собой сложную систему взаимосвязанных элементов. Для её исследования необходимо использовать экономико-математические методы. Они позволяют в полной мере реализовать принципы системности при анализе воздействия различных факторов на мотивацию труда. Важная роль при этом принадлежит разработке логически, информационно и алгоритмически взаимосвязанного комплекса моделей элементов системы управления мотивацией труда.

Это определило целевую установку исследования, а также задачи, которые следует реализовать в диссертации. Целью данного диссертационного исследования явился анализ современного состояния управления мотивацией, а также разработка системы методов, средств и технологий мотивации труда работников СХП на примере Ленинградской области.

Поставленная цель достигается путем решения следующих основных задач:

- уточнение понятия «мотивация труда» работников СХП с учетом общеметодологических подходов;

- анализ теоретических основ управления мотивационными процессами в Российской Федерации и за рубежом;

- определение методологических и теоретических основ исследования мотивации труда;

- разработка комплекса показателей, определяющих выбор методов и средств управления мотивацией труда работников СХП, и банка методов, средств и целей управления мотивацией труда;

- составление комплекта анкет, позволяющих учесть разные аспекты мотивации;

- разработка алгоритмов обработки результатов анкетирования для диагностирования показателей мотивации труда работников предприятий АПК;

- разработка методики оценки и оптимизации мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области;

- разработка методики диагностики профессиональной пригодности и целенаправленного формирования молодого специалиста.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, организации труда и использования трудовых ресурсов, экономической теории, статистики, психологии, социологии и правоведения. Информационными источниками для данного исследования счали статистические данные и отчетные показатели функционирования СХП Ленинградской области; материалы анкетирования, интервьюирования, а также данные экспериментального наблюдения, полученные диссертантом во время научных командировок по хозяйствам области.

В процессе научного исследования применены два основных подхода: эмпирический (анкетирование, интервьюирование, собеседование, наблюдение); логический. При этом использовались сравнительный и выборочный методы изучения объекта, а также экономико-математические методы: системный анализ, эвристические методы (аналогий и экспертной оценки); эконометрические методы (метод сумм и бальной оценки); математико-статические методы стохастического моделирования (группировка многомерных наблюдений, корреляционный анализ, факторный анализ, дисперсионный анализ, индексы).

Научная новизна полученных результатов исследования состоит в следующем:

- предложена концепция мотивации труда, как комплекса методов, средств и технологий управления производством. Координатами каждого элемента комплекса являются: конкретное содержание метода, средства и технологии; цель (цели) управления для которых может быть применен этот метод (средство, технология); разработана методология оценки эффективности применения данного комплекса для достижения цели (целей) управления;

- разработана система методов, средств и технологий мотивации труда, позволяющих осуществлять системный анализ и решать задачи управления и планирования процессами мотивации. Данная система удовлетворяет требованиям адаптивности, долгосрочности, специфичности управления сельскохозяйственными предприятиями, формируемых под воздействием внутренних и специфических внешних факторов;

- разработана и экспериментально апробирована методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохозяйственного производства. Впервые предложена технология расчета эталонного портрета специалиста для набора специальностей;

- разработана и внедрена методика оценки и оптимизации мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области.

Основные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту, состоят в следующем:

- обоснование необходимости использования системного анализа и статистического моделирования для получения эффективного решения проблемы управления мотивацией;

- определение предприятия как объекта исследования с позиции проблем мотивации. Классификация элементов мотивации и определение их влияния (и их зависимости) на мотивацию трудовой деятельности;

- система средств, методов и технологий управления мотивацией работников;

- методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохозяйственного производства;

- методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП Ленинградской области.

Практическая значимость диссертации состоит в следующем:

- разработана система методов, средств и технологий, которая может быть использована для выработки методик оценки и оптимизации мотивации труда работников как отдельно взятых, так и группы СХП различных территориальных областей с учетом их индивидуальных особенностей, а также корректировать разработанные методики для учета меняющихся параметров внешней и внутренней среды предприятия;

- разработана методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП Ленинградской области, позволяющая решить проблему управления мотивацией труда работников СХП Ленинградской области, внедренная в ЗАО «Лето», которая также может быть использована в других регионах страны;

- разработана методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохозяйственного производства, позволяющая выработать рекомендации по их дальнейшему профессиональному совершенствованию. Методика используется в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного аграрного университета, может быть использована другими вузами.

Апробация результатов исследования. Основные научные результаты диссертационного исследования докладывались на международной научно -практической конференции «Проблемы управления агропромышленным комплексом России» (г. Пушкин, 2000 год), «АПК и аграрная политика в России и странах восточной Европы на рубеже XXI века. Формирование кадрового потенциала АПК» (Санкт-Петербург, 2000 год), научных конференциях профессорско-преподавательского состава и аспирантов Санкт-Петербургского государственного аграрного университета (2000, 2001, 2002, 2003 годах), 6-й Московской международной телекоммуникационной конференции молодых ученых и студентов «Молодежь и наука» (Москва, 2002 год).

Методика диагностики профессиональной пригодности и целенаправленного формирования молодого специалиста принята к внедрению в учебный процесс в Санкт-Петербургском государственном аграрном университете (см. Приложение 1).

Методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП внедрена в производственном объединении ЗАО «Лето» (см. Приложение 2)'.

Отдельные концептуальные положения диссертационной работы и результаты исследований предложены к внедрению на СХП Ленинградской области. Кроме того, выводы и предложения используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного аграрного университета.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 печатных работ, общим объемом 1,5 п.л., из них 1 п.л. в соавторстве.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, библиографического списка использованных источников. Содержит 160 страниц, 24 таблицы, 7 рисунков, 9 диаграмм, 38 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рогова, Ирина Николаевна

Выводы и предложения

Диссертация завершается выводами и предложениями, суть которых сводит ся к следующему:

1. Проведенная реорганизация и реконструирование СХП в нашей стране в ходе реформ привела к разрушению созданной в советские годы системы управления персоналом, особенно мотивацией трудовой деятельности.

2. Изучение современных научных представлений о мотивации труда позволяет заключить: управление мотивацией труда - это система управления работниками, направленная на достижение целей СХП через удовлетворение их собственных материальных, психологических и организационных потребностей. Управление мотивацией труда — это составляющая системы управления персоналом.

3. В ходе исследования установлено, что многочисленные школы и научные направления в области управления мотивацией труда основываются на изучении столь обширного вопроса в рамках или одной научной дисциплины, или определенной категории работников, или определенной цели управления. В настоящий момент отсутствует система управления мотивацией труда работников, которая позволила бы учесть особенности всех категорий работников и целей управления, в том числе и особенности менталитета работников, занятых в АПК РФ.

4. Необходимо разработать систему методов, средств и технологий управления мотивацией, которая позволила бы достичь максимального эффекта в управлении трудовыми ресурсами, при минимуме затрат. Формирование данной системы целесообразно с позиций системного подхода. Она должна быть адаптивной, долгосрочной и предполагать комплексное использование материальных, социально - психологических и организационных методов управления мотивацией.

5. В ходе исследования влияния факторов внутренней и внешней среды на привлекательность и производительность труда работников сельскохозяйственных предприятий и их особенностей в Ленинградской области установлено:

- доля выпускаемой сельскохозяйственной продукции в стоимостной форме на одного работника СХП в Ленинградской области устойчиво растет в последние десять лет, опережая темпы инфляции (аналогичная ситуация наблюдается и в целом по РФ);

- рост объемов производства наблюдается на фоне общероссийского сокращения сельскохозяйственной техники и её старения (причем темпы этого процесса в Ленинградской области выше, чем в РФ);

- в целом по РФ (и в Ленинградской области также) темпы роста заработной платы в сельскохозяйственном производстве значительно ниже, чем в других отраслях. Однако темпы роста заработной платы в сельскохозяйственном производстве Ленинградской области выше, чем в данной области в целом в РФ;

- в области получают развитие такие формы оплаты труда, как бестарифная система оплаты труда, в основу которой положен квалификационный уровень работников, оплата на контрактной основе. Существуют проблемы стимулирования работы труда руководителей среднего звена (отсутствует учет сложности исполняемых ими функций и ответственности за результаты труда).

6. Исследование персонала СХП в Ленинградской области показало, что половина кадров рабочих профессий в СХП находятся в предпенсионном возрасте или являются пенсионерами. Число умерших в области (на 1000 человек) превышает число родившихся (на 1000 человек) и разрыв этот постоянно растет. Однако численность людей в трудоспособном возрасте в области увеличивается, вследствие: массового притока переселенцев из стран ближнего и дальнего зарубежья, зон вооруженных конфликтов; системного нарастания трудоспособного населения. Но большинство из них не трудоустраивается в СХП. Это связано и с тем, что передав жилищно-коммунальные объекты в муниципальную собственности в ходе реформирования АПК РФ хозяйства области лишились такого сильного фактора привлечения работников в СХП, как жилье. Большинство хозяйств используют традиционные методы и средства управления мотивацией, часть из которых, сложившаяся в предыдущий исторический момент утеряна (соревнования, моральные поощрения). Вновь созданные хозяйства создают собственные методы и средства поощрения, связанные в основном с материальным поощрением и не имеющие системного характера. Все это наблюдается на фоне ограниченных финансовых возможностей государства и предприятий для решения социальных проблем села. Необходимы экстренные меры социального порядка в области, включающие мероприятия по повышению престижности работы в СХП и увеличению положительной мотивации к труду в создавшихся условиях.

7. В результате исследования установлены показатели, через которые внутренние и внешние факторы оказывают влияние на мотивацию труда. Был определен комплекс показателей, определяющий выбор методов, средств и технологий управления мотивацией труда. Разработаны многоуровневые классификации методов, средств и целей управления. Предлагаемые классификации учитывают сложившуюся в настоящий момент теорию и практику управления мотивацией труда. А также цели развития, которые стоят сейчас перед СХП. Это позволило, в свою очередь, разработать банк методов, средств и целей управления, имеющий матричную структуру.

8. Разработана система методов, средств и технологий управления мотивацией труда работников СХП, включающая в себя:

- комплекс показателей, определяющих выбор средств и методов управления мотивацией работников СХП;

- банк методов, средств и технологий управления мотивацией труда (каждый элемент банка имеет две координаты: метод и цель управления; дана оценка эффективности элементов банка);

- комплекты анкет для разных категорий опрашиваемых, которые позволяют учесть разные аспекты мотивации (в ходе исследования была выявлена необходимость отдельного рассмотрения проблемы мотивации труда для специалистов со стажем и молодых специалистов, поскольку их потребности значительно различаются);

- предложена технология обработки комплектов анкет, позволяющая поставить диагноз состояния мотивации работников конкретного СХП;

- определен набор математических методов обработки результатов анкетирования для предложенного комплекта анкет: инженерный экспресс анализ, критерия Крускала - Уоллиса, метода ранговой корреляции Спирмена, критерия ф- угловое преобразование Фишера.

Данная система была разработана с учетом предъявленных к ней требований и особенностей исследуемого контингента.

9. В результате применения системы разработана методика диагностики профессиональной пригодности и целенаправленного формирования молодого специалиста. Выработана технология получения портрета специалиста. По данной технологии построены портреты специалистов по специальностям: экономика и управление на предприятиях АПК, финансы и кредит, маркетинг в АПК, энергообеспечение предприятий АПК, механизации сельского хозяйства, агрономии, плодоовощеводства и виноградорства. Методика была использована для исследования групп выпускников Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. Сформулированы рекомендации по совершенствованию профессиональной пригодности опрошенных.

10. Система использована с целью исследования мотивации труда работников АПК Ленинградской области. Результатом этого является методика оценки и оптимизации мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области.

11. Данная система может быть использована как для решения проблем управления мотивацией труда отдельно взятого предприятия, так и для разработки методик для групп предприятий, объединенных по разному признаку (территориальному, организационно-правовому, стратегическим целям и т.п.). Она способна быстро видоизменяться в ответ на изменение факторов внешней и внутренней среды (например, целей управления, которые субъект управления определяет на данном этапе функционирования предприятия). Результаты практического применения системы методов, средств и технологий оцениваются с помощью показателей, отражающих степень достижения выбранной цели управления (например, если цель управления повышение качества продукции, то показателем является динамика изменения качества продукции после использования системы).

Система и разработанные на ее основе методики позволили установить эффективные средства и методы управления мотивацией труда работников, на примере предприятий Ленинградской области. Разработаны рекомендации, основные из которых включены в методику оценки и оптимизации мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области.