Управление неполной занятостью работников предприятия в условиях нестабильной экономической среды тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление неполной занятостью работников предприятия в условиях нестабильной экономической среды"

На правах рукописи

ГЛАЗЫРИН Сергей Юрьевич

УПРАВЛЕНИЕ НЕПОЛНОЙ ЗАНЯТОСТЬЮ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СРЕДЫ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученои степени кандидата экономических наук

Новосибирск - 2003

Работа выполнена в ГОУ Новосибирская государственная академия экономики и управления.

Научный руководитель - кандидат экономических наук, профессор Маслов Евгений Владимирович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Миляева Лариса Григорьевна кандидат экономических наук Колобов Анатолий Дмитриевич

Ведущая организация - ГОУ Новосибирский государственный технический университет

Защита состоится «16» октября 2003 г. в 9.00 часов на заседании диссертационного совета Д 006.060.01 при государственном научном учреждении Сибирский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства СО РАСХН по адресу: 630501, п. Краснообск, Новосибирская область, Сиб-НИИЭСХ, диссертационный совет.

С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной сельскохозяйственной библиотеке Сибирского отделения Россельхозакадемии.

Автореферат разослан « 40» сентября 2003 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Попова Л.Р.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Актуальность темы исследования. В современной рыночной экономике, характеризующейся нестабильностью среды, выживание предприятия и его эффективное функционирование зависят от способности быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Колебания объема производства в соответствии с изменениями конъюнктуры на рынке товаров и услуг фирмы сказываются на потребности в рабочей силе. Для большинства предприятий одной из ключевых проблем в данных условиях является построение такой системы обеспечения производства персоналом, которая позволила бы сделать это в кратчайшие сроки и с минимальными затратами.

Применение неполной занятости работников, получившее широкое распространение в России в годы экономического кризиса, носило в основном стихийный и малоуправляемый характер, поскольку являлось вынужденной для предприятий мерой. Обобщение этих процессов нашло широкое отражение в литературе. Однако важные аспекты данной проблемы остались малоизученными. К ним относится, прежде всего, рассмотрение неполной занятости в качестве адаптационного средства предприятия направленного, в частности, на решение проблемы трудообеспеченности предприятия в условиях- постоянно меняющейся потребности в рабочей силе. Отсюда возникает необходимость в разработке теоретических, методических и практических вопросов управления неполной занятостью, опирающихся на расширение положительных моментов и максимальное сокращение негативных последствий ее применения.

Все это определяет актуальность и необходимость исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы, связанные с анализом причин, сущности и социально-экономических последствий неполной занятости, широко представлены в работах отечественных и зарубежных экономистов.

Впервые исследователи обратили внимание на применение неполной занятости еще в XIX веке. Некоторые ее проявления были описаны К. Марксом в «Капитале». Макроэкономический механизм образования неполной занятости в рыночной экономике был рассмотрен Дж. М. Кейнсом. Зарубежный опыт применения неполной занятости представлен в трудах Хуссманса Р., Мехрана Ф., Верма В., Эклунда К., Тилли Ч., Боша Г. и др.

Комплексному исследованию неполной занятости посвящены работы Никифоровой A.A., Кулешовой JI.M., Семенова А., Капелюшникова Р.И., Аукцио-нек С.П. Различным аспектам, связанным с неполной занятостью, уделяли внимание Котляр А.Э., Маслов Е.В., Миляева Л.Г., Кабалина В., Рыжикова 3., Ба-тяева А.Е., Маслова И.С., Одегов Ю.Г., Малева Т., Белокрылов A.A., Бабордина O.A., Курносова Т.И., Дудников C.B., Васильев Я. Т., Супян В., Колосова Р.П., Артамонова М.В., Василюк Т.Н и др.

В 60-70 годы проблемы неполного использования трудового потенциала работников (а фактически - неполной занятости на протяжении смены из-за простоев по организационно-технический загрузки рабо-

той и т.д.) исследовали в контексте рацирналиВйЩШ Й86ЪАьзовг ния целоднев-

} С.Петербург

3 * оэ '

ного и внутрисменного рабочего времени Пруденский Г.А., Патрушев В.Д., Петроченко П.Ф, Занин В.И. и др.

Проблемы, связанные с изменениями занятости сезонного характера, изучали Никифорова А.А., Тихонов В.А., Чураков В .Я., Першукевич П.М., Голова-тюк М.З., Гриценко М.П., Гриценко Г.М. и др.

При разработке исходных исследовательских позиций диссертант опирался на отдельные положения и выводы указанных выше авторов.

Однако ряд направлений исследования неполной занятости остается слабо разработанным. Так, мало изученным остается управление неполной занятостью на уровне отдельного предприятия. Целенаправленное формирование и использование резервов труда в виде неполной занятости позволило бы решить задачи оперативного обеспечения предприятия рабочей силой, повысить его адаптационные возможности в условиях нестабильной среды.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических и методических основ системы управления неполной занятостью работников на предприятиях, функционирующих в нестабильной экономической среде.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

1. Систематизирован и уточнен понятийный аппарат, связанный с предметом исследования.

2. Рассмотрены возможности использования неполной занятости в качестве средства адаптации предприятия к меняющейся потребности в рабочей силе.

3. Разработана система показателей для характеристики колебаний потребности предприятия в персонале.

4. Выявлены и проанализированы количественные и качественные характеристики изменения потребности предприятий в рабочей силе в увязке с практикой применения ими неполной занятости работников.

5. Разработаны основы системы управления неполной занятостью работников предприятия и предложен научно-методический инструментарий для социально-экономического обоснования ее уровня.

Предметом исследования выступает неполная занятость работников как форма резервирования труда и как элемент адаптационного механизма предприятия.

Объект исследования - предприятия различных форм собственности, относящиеся к промышленности, транспорту, торговле.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Общетеоретической и методологической основой диссертации послужили положения и выводы экономической теории, экономики труда, социологии труда, общей теории управления, работы российских и зарубежных исследователей по проблемам неполной занятости.

В диссертации применялся системный подход к анализу социально-экономических процессов.

В зависимости от поставленных задач на разных этапах исследования применялись следующие методы: аналитический (при изучении зарубежного и отечественного опыта), диалектический (при оценке взаимосвязей неполной за-

нятости с другими экономическими и социальными характеристиками), абстрактно-логический (при выявлении места и роли неполной занятости в адаптационном механизме предприятия), статистический (при сборе, группировке и анализе статистических данных), социологический (при сборе и анализе социологической информации).

Информационная база исследования включает:

- статистические данные Госкомстата, Новосибирского областного коми-тега по статистике;

- сведения, содержащиеся в публикациях российской периодической печати, материалах научных исследований;

- результаты проведенного автором в 2003 году анализа экономического положения предприятий, а также экспертного опроса руководителей предприятий г. Новосибирска;

- результаты проведенного автором в 2003 году социологического опроса работников ОАО «Сибстанкоэлектропривод».

Компьютерная обработка данных осуществлялась с помощью универсального пакета статистического анализа и предоставления данных SPSS 9.0, а также с помощью технологии электронных таблиц Microsoft Excel.

Научная новизна работы состоит в том, что:

- уточнено содержание и сущность понятий «неполная занятость», «скрытая безработица», «излишняя численность»;

- теоретически обосновано понятие «резерв неполной занятости» с учетом роли данного вида резервирования в системе общественных отношений, выявлены и охарактеризованы экономические функции резерва неполной занятости, сформулированы принципы, лежащие в его основе;

- разработан методический подход к оценке и анализу количественных и качественных изменений спроса (потребности) в рабочей силе на внутрифирменном рынке труда, предложена классификация и система показателей для их характеристики;

- предложены и обоснованы методические подходы к социально-экономическому обоснованию уровня неполной занятости персонала предприятия с учетом характера изменений потребности в рабочей силе;

- разработана концептуальная модель управления неполной занятостью работников на внутрифирменном рынке труда.

Основные положения, выиосимые на защиту:

1. Функционирование предприятия в нестабильной экономической среде обуславливает необходимость наличия у него определенных резервов, в том числе резервов труда. Резервирование труда расширяет адаптационные возможности предприятия. В качестве формы временного резервирования труда и выступают режимы неполной занятости работников.

2. Наличие как положительных, так и отрицательных социально-экономических последствий введения неполной занятости требует обоснования ее размеров с учетом характера изменения потребности в рабочей силе, как реакция на ситуацию, складывающуюся на рынке товаров и услуг.

3. Резервирование труда предполагает использование системы социально-

экономических показателей, информационной базой для расчета которых должны стать, в частности, результаты периодически проводимых экспертного опроса руководителей и социологического опроса самих работников.

4. Представляется необходимым формирование системы управления неполной занятостью, которая должна стать составной частью системы управления персоналом предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические результаты исследования расширяют представление о путях решения проблемы трудообеспечеиности производства в расчете на собственную рабочую силу и могут быть использованы в деятельности промышленных предприятий.

Разработаны методические подходы к социально-экономическому обоснованию уровня неполной занятости, позволяющие осуществить правильный выбор кадровой политики в ее ориентации либо на применение режимов неполной занятости, либо на использование методов численной адаптации.

Результаты исследования могут лечь в основу дальнейшей разработки проблем управления неполной занятостью, совершенствования процесса обеспечения производства кадрами в условиях нестабильной среды, а также при разработке региональных программ содействия занятости населения.

Апробация работы. Важнейшие положения диссертационной работы обсуждены на международной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования устойчивого развития трудового потенциала предприятия» (Новосибирск, 2001), региональной научно-практической конференции «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001), международной научно-практической конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2002), региональной научной конференции «Наука. Техника. Инновации» (Новосибирск, 2002), межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2002).

Результаты исследования использованы при разработке антикризисной программы ОАО «Сибстанкоэлектропривод», а также при выработке кадровой политики ООО «Кожемякин и К».

Отдельные положения диссертационного исследования используются в НГАЭиУ при чтении курсов «Управление персоналом», «Антикризисное управление трудом» в процессе подготовки специалистов по специальностям «Менеджмент фирмы», «Экономика труда», «Управление персоналом».

Основные положения диссертации изложены в 7 опубликованных работах автора общим объемом 2,0 п.л.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений общим объемом 190 страниц, включает в себя 5 таблиц, 30 рисунков. Список литературы содержит 152 наименования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1 Неполная занятость как социально-экономическая категория и форма

резервирования труда

В условиях нестабильности внешней и внутренней среды, характеризующейся трудно предсказуемыми изменениями, развитие адаптационных возможностей предприятия становится важной управленческой задачей. В ее решении возрастает значение гибкости, как способности экономической системы сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних и внутренних факторов. Как отмечалось в литературе, свойство гибкости во многом предопределено наличием резервов по наиболее важным видам ресурсов, в том числе и ресурсов труда.

Известно, что объем производства определяет спрос на рабочую силу, величина которого в силу различных причин варьирует в значительном диапазоне значений. Это обусловливает трудность сохранения на внутрифирменном рынке труда соответствия между спросом и предложением труда, поскольку быстрое приведение фактической численности к требуемой путем численной адаптации (через найм или высвобождение работников) трудно осуществимо в связи с ограничениями экономического, юридического и организационного характера.

В этих условиях адаптационные возможности предприятия должны базироваться на использовании таких способов резервирования труда, которые обеспечивают включение данного резерва в процесс производства в самые короткие сроки.

По нашему мнению, данному условию в полной мере отвечает резервирование ресурсов труда в виде временного недоиспользования работодателем предложения труда со стороны нанятых работников. Организационно данный резерв проявляется в виде применения на практике режимов неполной занятости, то есть в сохранении на предприятии в определенном объеме на протяжении определенного времени излишней численности работников как физических лиц.

Неполная занятость работников получила достаточно широкое распространение на практике и освещена в научной литературе. Однако обращает на себя внимание использование для описания данного явления и других понятий, причем часто в качестве синонимов: «частичная занятость», «недозанятость», «избыточная занятость», «скрытая безработица» и др. С одной стороны, это свидетельствует о сложности и многоаспектности категории «неполная занятость», а с другой, - затрудняет научное общение и приводит к различным оценкам масштабов и социально-экономических последствий ее практического применения.

Проведенное сравнительное исследование различных точек зрения на понимание категории неполной занятости показало, что все они в целом укладываются в классификацию неполной занятости, рекомендованную МОТ: в неполной занятости различают видимую и невидимую ее части, а в невидимой

неполной занятости - скрытую и потенциальную.

Вместе с тем, данная классификация не в полной мере подходит к пониманию предлагаемого нами понятия «резерв неполной занятости» по двум причинам. Во-первых, в трактовке МОТ неполная занятость включает неудовлетворительную работу индивида с точки зрения установленных нормативов (прежде всего нормы рабочего времени) или другой возможной работы с учетом его квалификации (подготовки и опыта работы). В качестве адаптационного средства могут применяться лишь режимы рабочего времени, отличные от нормальной его продолжительности, и отпадает та часть неполной занятости, которая относится к скрытой неполной занятости (недоиспользование работника по квалификации) и потенциальной неполной занятости (занятость на работах, где производительность ненормативно низка и потому наблюдается излишек рабочей силы). Во-вторых, согласно рекомендациям МОТ, к неполной занятости относятся работники, которые не по своей воле работали меньше нормального времени, установленного для данного вида деятельности, искали дополнительную работу и были готовы приступить к ней. Эта категория работников и подлежит соответствующему учету. Однако определенная часть работников, не подпадающая под последние два требования, остается вне учета, в связи с чем истинная картина распространения работы на режимах неполного рабочего времени остается неясной.

Поэтому резервирование труда в форме неполной занятости относится к видимой ее части, состоящей как из официально учтенных, так и неучтенных случаев перевода работников на режимы неполного рабочего времени.

Отличительная особенность резерва неполной занятости как адаптационного средства предприятия состоит в том, что, во-первых, эта часть незанятости специально создается, контролируется и регулируется менеджментом предприятия и, во-вторых, она может быть создана в необходимом объеме либо использована (ликвидирована) в самые короткие сроки в соответствии с колебанием потребности в рабочей силе.

Таким образом, резерв неполной занятости как управленческое понятие подразумевает определенное целеполагание, характеризует возможности предприятия в отношении возможности маневрирования рабочим временем нанятого персонала с целью оперативного обеспечения производства рабочей силой.

В настоящее время широко распространена точка зрения, согласно которой практику применения неполной занятости необходимо минимизировать. При этом неполную занятость, как правило, отождествляют со скрытой безработицей и акцентируется внимание на наличие у нее отрицательных экономических и социальных последствий.

Однако в использовании режимов неполного рабочего времени имеются и свои преимущества как для работника, так и для работодателя. Увеличение (развитие) положительных и сокращение (нейтрализация) отрицательных моментов являются задачами управления неполной занятостью работников предприятия.

В формировании резерва неполной занятости необходимо исходить прежде всего из особенностей колебания потребности в рабочей силе. Трудообеспе-

ченность предприятия может быть представлена в виде суммы фондов рабочего времени, отражающих фактически использованную часть предложения труда, исходящего от нанятой рабочей силы (обозначим его как «А»), временно недоиспользованной части предложения труда, эквивалентной временной недо-занятости работников («В»), и фонда рабочего времени, подверженного численной адаптации («С»). Увеличение или уменьшение составляющей «А» осуществляется за счет составляющих «В» и «С», а проблема согласования спроса и предложения на внутрифирменном рынке труда может быть условно сведена к поиску оптимального сочетания «В» и «С».

Научный и практический интерес представляет величина резерва труда «В», причем не только его количественные характеристики, но и форма проявления, а также персонификация (как состав работников, режим работы которых и формирует данный резерв).

Формирование резерва труда, выражающегося в определении численности работников, подверженных переводу на режимы неполного рабочего времени, а также величины отклонений режима от нормальной его продолжительности, зависит от: продолжительности (спада или роста) объема производства в соответствии с рыночной конъюнктурой, глубины перепадов по отношению к среднему уровню производства, формы кривых, описывающих изменения потребности в рабочей силе (синусоидальная с куполообразными подъемами и спадами, пикообразная, дискретная), частоты появления периодов спада или роста на протяжении года или другого периода и др.

На рисунке 1 представлена общая форма изменения потребности в персонале.

Количественная характеристика потребности в рабочей сипе и фактически имеющейся рабочей силы, в чел-днях

фактически имеющаяся рабочая сипа (соответствующая среднегодовому уровню потребности)

потребность в рабочей сипе

Рисунок 1 - Характеристики изменений потребности в персонале и численности персонала в связи с колебаниями объема производства относительно

среднегодового уровня

Наиболее важными ее характеристиками являются: - продолжительность периода 12), а также (12; 13);

- величины Ь2 и Ьз, а также их отношение к среднегодовому уровню потребности в персонале (Ъ();

- отношение площади, ограниченной точками А, В и С (характеризующей возросшую потребность в труде), к площади, ограниченной точками , А, С, 12 (характеризующей постоянную потребность в персонале). Аналогично и при спаде производства: площадь фигуры, ограниченной точками С, Е, О, характеризует уменьшение потребности в персонале, которое может привести к соответствующему высвобождению либо временному резервированию труда путем перевода части работников на режимы неполного рабочего времени.

Чем продолжительнее период и чем больше величина Ьз, тем выше целесообразность использования численной адаптации.

В диссертации рассмотрены и частные случаи изменения объема производства, когда его уровень после снижения возвращается в исходное относительно стабильное положение, а также возможные варианты выбора руководством предприятия адаптационных средств в зависимости от найма рабочей силы на условиях бессрочного договора по минимальному, среднему или максимальному уровню потребности в рабочей силе.

Ориентация на максимальный уровень потребности опасна тем, что любой спад производства автоматически влечет за собой появление излишней рабочей силы. Поэтому нужно заранее смириться с негативными экономическими последствиями ее сохранения в прежнем объеме. Кстати, следует отметить, что прежняя административно-командная система управления народным хозяйством на плановой основе практически всегда сопровождалась сохранением излишней численности именно в таком варианте. Более того, государство, провозглашая полную занятость населения и отсутствие безработицы, даже поощряло данную практику.

Ориентация при расчете численности на минимальный уровень заведомо предполагает в период снижения или увеличения объема производства применение адаптации, основанной на численной гибкости (прежде всего на условиях срочного договора). Данный вариант возможен только в том случае, если имеется реальная возможность быстрого привлечения рабочей силы на выгодных условиях. Нам представляется, что его реализация трудно осуществима из-за неразвитости инфраструктуры отечественного рынка труда.

Проведенный анализ указывает на принципиальную возможность использования промежуточных (комбинированных) вариантов удовлетворения предприятием своей потребности в рабочей силе — это набор ее не на уровне среднегодовой потребности, а в зависимости от ожидаемых масштабов колебаний производства в ту или иную сторону - на уровне выше или ниже среднего. Если привлечение дополнительной рабочей силы в оперативном режиме и в значительных масштабах затруднено, то представляется, что по соображениям экономического и социального характера целесообразным становится набор персонала на постоянной основе (по бессрочному договору) на уровне выше среднегодовой, решая проблему появления излишней численности через режимы неполной занятости (как оплачиваемой, так и не оплачиваемой).

2 Анализ практики применения неполной занятости в предприятиях и организациях Новосибирской области

Анализ практики применения неполной занятости на макроэкономическом уровне проведен на основе данных Новосибирского облкомстата по региону в целом и в разрезе отраслей экономики и промышленности.

Анализ показал, что если в период 1994-1998 г. наблюдался рост неполной занятости, то с 1999 г. масштабы ее применения резко уменьшились. Так, в 1998 году численность работников, охваченных неполной занятостью, была максимальной и составила 152,9 тыс. человек (19,8 % от среднесписочной численности), из них работали неполное рабочее время 88,1 тыс. человек (11,4 % от среднесписочной численности), а в отпуска по инициативе администрации было отправлено 64,9 тыс. человек (8,4 % от среднесписочной численности). В 2001 году численность работников, охваченных неполной занятостью, составила 53,8 тыс. человек (7,2 % от среднесписочной численности). Из них работали неполное рабочее время 36,8 тыс. человек (4,9 % от среднесписочной численности), а в отпуска по инициативе администрации было отправлено 16,9 тыс. человек (2,3 % от среднесписочной численности).

Сложившаяся тенденция характерна и для экономики России. Так, в Российской Федерации в 1998 г. численность работников, охваченных неполной занятостью, составила 21,2 % от среднесписочной численности, а в 2000 г. снизилась до 8,8 %.

Наибольшая доля среди неполностью занятых приходится на работников промышленности (в 1998 г. — 46,3%, а в 2001 г. - 51,1%), транспорта (соответственно 32,1% и 32,7%), строительства (7,2% и 6,6%). Эти пропорции в целом соответствуют отраслевой структуре занятости Новосибирской области.

Для выявления практики сохранения излишней численности проведен анализ взаимосвязи между индексом среднесписочной численности и индексом физического объема производства в годовом, поквартальном и помесячном разрезе (См. рисунок 2).

Наиболее тесная связь (коэффициент корреляции равен 0,84) наблюдается в годовой динамике, что свидетельствует о широкой практике применения численной адаптации. В поквартальной динамике наиболее тесная связь отмечена при лаге в один квартал (коэффициент корреляции равен 0,57, что характеризует связь как среднюю). Таким образом, адаптация предприятий к изменениям объема производства путем изменения численности работников происходит в период больший, чем 1-2 квартала, но меньший, чем 1 год. Анализ изменений численности работников и объема производства в помесячном разрезе не выявил какой-либо взаимосвязи между показателями, что свидетельствует об отсутствии на протяжении этого календарного периода практики численной адаптации. Следовательно, в краткосрочные периоды спадов объема производства (до 1-2 кварталов) предприятия практикуют сохранение излишней численности работников, то есть, происходит резервирование труда.

и

100, о

-И ндекс С С Ч, % к 1 994 г.

-И ндекс ф из. объема пр-ва, % к 1 994 году

1994 1995 1996 1997 199а 1999 2900 2001

Коэф.корреляции 0,84

г « п ч

Автокорреляция квартальных индексов объема производства и ССЧ

-О, -(

71ЖГ

,12 ее ->,101ш ■1 ■2

■3,08-01

»■»аяь-х.а». 10.57

а о.з г

-0,23 0,00 0,25 0,50 0,75 Значение корреляции

производства, е %кянв. 1997 г.

Коэф.корреляции 0,055

Рисунок 2 - Взаимосвязь объема производства и среднесписочной численности работников (ССЧ) в годовом, поквартальном и помесячном разрезе для предприятий и организаций Новосибирской области

Тот факт, что адаптация с использованием режимов неполного рабочего времени носит более оперативный характер по сравнению с численной адаптацией, подтверждается следующими обстоятельствами. Между годовыми показателями объема производства и уровня неполной занятости существует более сильная обратная связь (коэффициент корреляции -0,98), чем между показателями объема производства и уровня безработицы (коэффициент корреляции равен -0,82). Причем между изменениями объема производства и изменениями уровня безработица существует лаг продолжительностью в 1 год (при лаге в 1 год коэффициент корреляции максимален и равен -0,88).

Основные закономерности, выявленные при анализе статистических данных по Новосибирской области, в целом подтверждаются и при анализе данных в разрезе отдельных отраслей промышленности.

По группе отраслей промышленности (машиностроение, металлообработка, легкая, пищевая и др.), в которых за 1998-2001 гг. наблюдался постоянный прирост объема производства (за это время индекс физического объема производства в среднем по группе отраслей составил 115,7%), динамика изменения среднесписочной численности имеет ту же направленность. Однако погодовая динамика имеет свою особенность: прирост численности по сравнению с увеличением объема производства происходит с запозданием на один год, а в легкой промышленности — даже на 2 года. При этом одновременно с увеличением объема производства снижается уровень неполной занятости, что свидетельствует о задействовании сформированных ранее резервов труда.

В ряде отраслей промышленности (промышленность строительных материалов, мукомольно-крупяная) за анализируемый период наблюдалось чередование периодов роста и спада объема производства, но и здесь минимальному значению объема производства соответствует максимальный уровень неполной занятости.

Естественно, работа на режимах неполного рабочего времени приводит к снижению заработной платы работников. В зависимости от продолжительности работы на этих условиях, а также величины отклонения режима от нормального, экономическое поведение работников будет варьировать от полного согласия до несогласия с последующим увольнением по собственному желанию.

Как показал анализ, связь между уровнем неполной занятости в промышленности и размером начисленной заработной платы носит обратный характер (коэффициент корреляции -0,54).

О способности работников выдержать в течение некоторого времени возможное снижение заработной платы свидетельствуют следующие данные: снижение размера заработной платы на 10% относительно сложившегося уровня приводит к увеличению численности выбывших работников на 0,3-1,6%.

Исследование практики применения неполной занятости на уровне предприятия (организации) проведено с использованием данных управленческого учета и экспертного опроса директоров, руководителей производственных подразделений и кадровых служб по разработанной нами методике. В качестве объекта анализа взяты предприятия машиностроительного профиля ОАО «Сиб-станкоэлектропривод», ФГУП НПО «Луч», а также авиакомпания «НАРЗ-

АЛТАЙ-АВИА» и крупное торговое предприятие ООО «Кожемякин и К».

Несмотря на то, что указанные организации находятся в различном финансовом состоянии и относятся к различным отраслям экономики, в организационном поведении руководителей выявлено много общего. Применяемые способы адаптации зависят от величины и продолжительности периодов изменений объема производства (См. рисунок 3 и рисунок 4).

до 1 месяца

2-3 месяца

4-6 месяцев

Имеющийся персонал справляется Сверхурочные работы; Найм по срочным трудовым контрактам Найм на постоянной основе; Найм по договору подряда

Сверхурочные работы Найм на постоянной основе; Найм по договору подряда Найм на постоянной основе; Найм по договору подряда

Сверхурочные работы Найм на постоянной основе; Найм по договору подряда Найм на постоянной основе; Найм по договору подряда

до 10% 10-20% более 20%

Увеличение объема производства

Рисунок 3 - Применение различных способов адаптации при временном увеличении объема производства в ОАО «Сибстанкоэлектропривод» (по результатам экспертного опроса руководителей)

Адаптация к краткосрочным периодам снижения объема производства (объема продаж, объема оказываемых услуг) осуществляется прежде всего путем сохранения излишней численности персонала, а не с помощью высвобождения и последующего найма необходимого количества работников.

Существенное влияние оказывает величина сокращения объема производства (См. рисунок 3 и рисунок 4). При наиболее краткосрочных и наименьших по величине спадах объема производства предпочтение отдается сохранению персонала, а при продолжительных и больших по величине спадах - высвобождению персонала. При увеличении объема производства работодатели сначала обходятся существующей рабочей силой и лишь по прошествии некоторого периода времени (который зависит от величины изменений объема производства) прибегают к найму работников.

Это свидетельствует, в частности, о наличии на предприятиях официально неоформленной неполной занятости, проявляющейся в виде недоиспользования персонала (недоиспользования потенциально возможного фонда рабочего времени).

до 1 месяца Сохранение персонала Сохранение персонала Сохранение и высвобождение в зависимости от значимости и категории работников

2-3 месяца Сохранение персонала Сохранение персонала Высвобовдение персонала

4-6 месяцев Сохранение персонала Сохранение и высвобождение в зависимости от значимости и категории работников Высвобождение персонала

более 6 месяцев Высвобождение персонала Высвобождение персонала Высвобождение персонала

до 10% 10-20% 20-50%

Сокращение объема производства

Рисунок 4 - Применение различных способов адаптации при временном сокращении объема производства в ОАО «Сибстанкоэлектропривод» (по результатам экспертного опроса руководителей)

Наряду с общими закономерностями применения неполной занятости, выявлены и специфические для рассматриваемых предприятий причины введения режимов неполной занятости. Так, в ФГУП НПО «Луч» содержание излишней численности является необходимым условием для получения крупного госзаказа, а в авиакомпании «НАРЗ-АЛТАЙ-АВИА» обусловлено нормативно-правовой регламентацией авиаперевозок.

На основе обобщения анализа практики была разработана классификация изменений потребности в рабочей силе (См. рисунок 5). Данная классификация может быть применена в практической деятельности при выборе способов удовлетворения потребности в рабочей силе. Ее использование позволяет:

- комплексно описать количественные и качественные характеристики изменений потребности предприятия в рабочей силе;

- оценить возможности предприятия решить проблему трудообеспеченности с применением различных видов численной и функциональной гибкости, в том числе с использованием резерва неполной занятости;

- на основе анализа выбрать наиболее приемлемый с экономической и социальной точки зрения способ адаптации к изменениям.

Анализ практики применения неполной занятости на российских предприятиях убеждает в необходимости разработки системы управления этим явлением.

Управление неполной занятостью работников с целью развития адаптационных возможностей предприятия к функционированию в рыночных условиях

предполагает решение следующих задач: надлежащее резервирование труда на случай необходимости увеличения объема производства, сохранение «ядра» рабочей силы, минимизация издержек, связанных с использованием неполной занятости, обеспечение работников приемлемым доходом.

• «куполообразная»;

• «пикообразная»;

■ дискретная;

■ комбинированные.

По форме кривей, хяр яктеризующей динамику

- рост,

- снижение;

- колебания около определенного уровня

По критерию повторяемости

- периодические;

- непериодические.

- внутрисменные;

- суточные;

- в течение недели;

- в течение месяца;

- в течение квартала;

- в течение года;

- связанные с жизненным циклом предприятия;

- связанные с циклическим

внешние; внутриорг анимационные.

- управляемые,

- корр екгиру емые;

- неуправляемые.

По степени упр являемо ста

стратегического характера; тактического характера.

По хпрактеру взяимосвязн со стратегией

По последствиям для предприятия

- положительные;

- отрицательные,

- нейтральные.

По критерию закономерности

- закономерные;

- случайные.

По возможности пр ОГНОЗ! гр ов яния

- прогнозируемые,

- непрогнозируемые

Рисунок 5 - Классификация изменений потребности в рабочей силе

3 Совершенствование практики управления неполной занятостью работников предприятия

Объектом управления являются отношения по поводу формирования и дальнейшего использования резерва труда в виде неполной занятости работников. Субъектами управления на уровне предприятия являются, с одной стороны - специализированная кадровая служба, с другой стороны - линейные и функциональные руководители, выполняющие функции управления по отношению

к своим подчиненным.

Управление неполной занятости подразумевает применение комплекса административных, экономических, социально-психологических и согласительных методов управления.

Как показал анализ практики, причины, обуславливающие введение режимов неполной занятости и организационно-технические условия ее применения, могут существенно варьировать, что требует от руководителей определенной гибкости в процессе управления.

Характер колебаний потребности в рабочей силе обуславливает применение различного управленческого инструментария. Адаптацию к предсказуемым изменениям необходимо осуществлять на основе планирования, а к случайным и неучтенным закономерным изменениям - на основе оперативного регулирования. Планируемые к применению виды неполной занятости должны быть адекватны характеристикам изменений потребности в рабочей силе: для внут-рисменных и суточных колебаний - неполный рабочий день и соответствующие графики работ; для колебаний в течение недели - неполный рабочий день, неполная неделя; для колебаний в течение месяца и квартала - неполный рабочий день, неделя, кратковременные отпуска и т.д.

В персонификации резерва труда должен быть реализован дифференцированный подход, прежде всего с позиции оплаты временной недозанятости работников. Для этого, по нашему мнению, могут быть выделены три группы персонала:

1. Работники с оплачиваемой недозанятостью, входящие в «ядро» рабочей силы, как наиболее квалифицированной, востребованной и дефицитной части персонала.

2. Работники с частично оплачиваемой недозанятостью.

3. Работники с неоплачиваемой недозанятостью, относящиеся к «периферии» рабочей силы.

Кроме этого, с целью предотвращения роста текучести кадров в связи с применением режимов неполной занятости работодателю необходимо обеспечить работникам конкурентоспособные условия труда и уровень заработной платы. Представляется целесообразным широкое применение форм стимулирования, связанных с работой в данной конкретной фирме (льготы для работников фирмы, предоставление услуг фирмы по значительно сниженным ценам, зависимость уровня заработной платы от стажа работы в организации и др.). В случае особой остроты проблемы сохранения коллектива в периоды спадов объема производства необходимо предусмотреть возможность обеспечения работников временной работой вне предприятия по договору подряда..

В оперативном регулировании ключевое значение имеет установление обратной связи в виде постоянного отслеживания оперативной информации с последующей соответствующей корректировкой режимов занятости работников (См. рисунок 6).

В управлении неполной занятостью рекомендуется исходить из возможных социальных границ ее применения и экономического обоснования управленческих решений.

Прежде всего необходимо провести предварительную оценку экономического эффекта от применения неполной занятости. На данном этапе целесообразен также социологический опрос работников относительно их готовности выдержать временное снижение размера заработной платы при введении различных режимов неполной занятости. По результатам этих оценок и при наличии существенного положительного эффекта принимается окончательное решение о введении неполной занятости.

Рисунок 6. Процесс оперативного регулирования неполной занятости

В предложенном нами методическом подходе учтены рекомендации по формированию высвобождаемого контингента при реформировании предприятий, разработанные по заданию правительства Российской Федерации. Методический подход и инструментарий апробированы на ОАО «Сибстанкоэлек-тропривод», в результате чего получены следующие данные относительно возможных границ применения различных режимов неполной занятости и вынужденных отпусков (См. рисунок 7 и рисунок 8).

Для неполной занятости в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, приводящей к уменьшению заработной платы работников на 10 %, допустимый срок составляет до 3 месяцев, на 20% - до 2 месяцев, на 30-40% - до 1 месяца. Для отпуска без сохранения заработной платы - 1 месяц, для отпуска с сохранением 30% заработной платы - 1 месяц, с сохранением 50% заработной платы - 1-2 месяца, с сохранением 70% заработной платы - 2-3 месяца.

Работники с заработной платой ниже прожиточного минимума (на момент

обследования - 2212 руб.), а также работники, которым денег хватает только на приобретение продуктов питания, готовы к снижению размера оплаты труда в результате работы неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в течение более длительного времени. Отношение этой категории работников к вынужденным отпускам наиболее негативное.

Продолжитальностьлерида режима неполной занятости (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя)

Рисунок 7. Характеристика отношения работников к различным режимам неполной занятости

1 мес 2 мес Змее 4 нес 5 мес б мес. 12мес Продолж ительность вынужденного отпуска

Рисунок 8. Характеристика отношения работников к различным вариантам вынужденных отпусков

Для работников с заработной платой значительно выше прожиточного минимума «предел терпения» зависит от материального благополучия семьи. Чем

выше оценивают работники свое материальное благополучие, тем дольше они могут находиться в вынужденных отпусках или работать неполную рабочую неделю и неполный рабочий день.

Чем выше доля заработной платы, получаемой работником на предприятии в его семейном бюджете, тем ниже готовность работать на режимах неполного рабочего времени.

Результаты подобного рода опросов могут лечь в основу прогнозирования текучести кадров применительно к конкретным режимам неполной занятости. Так, например, неполная занятость продолжительностью 1 месяц, вызывающая снижение заработной платы до 10%, не приведет к увольнениям работников по собственному желанию. При снижении заработной платы на 20% возможно увольнение 6,7% работников, при снижении на 30% - 13,4% работников, а при снижении на 40% - даже 26,7% работников и т.д. (См. рисунок 7).

В диссертационной работе предложены методические подходы к социально-экономическому обоснованию применения неполной занятости, базирующиеся на сравнительном анализе экономических выгод и издержек применительно к двум основным альтернативам - численная адаптации и резервирование труда в виде неполной занятости работников (См. таблицу 1).

Для оценки экономического эффекта от применения неполной занятости рекомендуется следующая система показателей.

Общий экономический эффект от применения неполной занятости (Эщ):

ЭНЗ = Э-3, (1)

где Э - общая сумма положительного эффекта от применения режимов неполной занятости, руб.; 3 - общая сумма затрат работодателя, связанных с использованием неполной занятости, руб.

Э = Э1+Э2 + Э3 , (2)

где Э| - сумма дополнительной прибыли от более быстрого увеличения объема производства, руб.;

32 - сумма снижения затрат на замену рабочей силы, руб.;

33 - сумма снижения затрат на оплату сверхурочных работ, руб.

Э,= Арх(Ц-С) , (3)

где Д(3 - прирост объема произведенной продукции в отчетном периоде в результате оперативного использования резерва рабочей силы в виде неполной занятости, единиц продукции; Ц - рыночная цена единицы продукции, руб.; С - затраты на производство и реализацию единицы продукции, руб.

Таблица 1 - Компоненты положительного и отрицательного экономического эффекта при численной адаптации и использовании __резерва неполной занятости_

Компоненты положительного экономического эффекта Компоненты отрицательного экономического эффекта

Численная адаптация 1. Экономия на фонде заработной платы увольняемых работников. 1. Затраты на замену персонала (на увольнение, найм, адаптацию). 2. Затраты на оплату сверхурочных работ. 3. Недополученная прибыль из-за невозможности быстрого увеличения объема производства.

Применение резерва неполной занятости 1. Дополнительная прибыль из-за более быстрого увеличения объема производства. 2. Снижение затрат на замену рабочей силы из-за снижения численности высвобождаемых и нанимаемых работников для адаптации к изменениям объема производства. 3. Экономия фонда заработной платы из-за уменьшения доли сверхурочных работ. 1. Увеличение затрат на замену рабочей силы из-за увеличения текучести кадров. 2. Затраты на компенсацию работникам отрицательных последствий неполной занятости (полная или частичная оплата незанятости)

Затраты работодателя, связанные с применением неполной занятости (3), могут быть рассчитаны следующим образом:

3 =3,+32, (4)

где 3] - сумма увеличения затрат на замену рабочей силы, из-за увеличения текучести кадров, руб.; 32 - сумма затрат на компенсацию работникам отрицательных последствий неполной занятости, руб. Очевидно, что для обеспечения экономической целесообразности применения режимов неполной занятости должно быть соблюдено следующее условие:

энз > 0 (5)

Положительная величина Энз представляет собой часть валовой прибыли, полученной за счет использования резерва неполной занятости работников. Со-

ответственно, отрицательное значение данного показателя может трактоваться как недополученная прибыль.

В диссертации рассмотрены примеры практического применения предложенной методики к различным вариантам трудообеспеченности предприятия. В основе вариантов лежит различное соотношение численной адаптации и неполной занятости в увязке с изменением объема производства.

Наиболее рациональный вариант выбран на основе сравнения экономического эффекта с объемом валовой прибыли, полученной от реализации продукции.

Ориентация предприятия на численную либо функциональную адаптацию рабочей силы при меняющейся потребности в труде во многом будет зависеть от возможности быстрого найма работников на определенный период времени. Это можно осуществить при развитой инфраструктуре территориального рынка труда, наличии на нем большого количества предприятий временного труда, специализирующихся на передаче во временное пользование предприятиям-заказчикам требующихся им категорий работников. В этом отношении может оказаться полезным опыт зарубежных стран, где большое внимание уделяется регулированию трудовых отношений при неполной и временной занятости работников.

Обобщение этого опыта убеждает нас в том, что решение проблемы трудообеспеченности предприятия в современных условиях обуславливает необходимость совершенствования управления неполной занятостью и на макроэкономическом уровне.

Прежде всего нуждается в развитии инфраструктура рынка труда в направлении создания предприятий, специализирующихся на предоставлении своих работников предприятиям и организациям на определенный срок на договорной основе. Это способствовало бы более высокой социальной защищенности такого персонала, поскольку в своей фирме он оформлен как постоянный работник. Для этого требуется создание соответствующей правовой базы и прежде всего введения дополнений в трудовое законодательство.

В целях расширения практического использования тех позитивных возможностей, которые заложены в правильном применении неполной занятости, представляется целесообразной организация широкого круга соответствующих информационных услуг предприятиям (в форме консультаций, выпуска информационных брошюр и пособий, размещения информации в Internet, программ обучения для руководителей кадровых служб и директоров предприятий, конференций и круглых столов и т.д.).

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Функционирование предприятия в условиях рыночной экономики, характеризующихся нестабильностью экономической среды, усложняет процесс управления производством, вызывает объективную необходимость выработки механизма адаптации к происходящим изменениям.

В соответствии с рыночной конъюнктурой предприятия вынуждены варьировать объемом производства, вследствие чего потребность в рабочей силе становится величиной переменной, тогда как предложение труда со стороны нанятых работников остается величиной относительно постоянной. В этих условиях возникает необходимость резервирования труда на предприятии, призванного расширить его адаптационные возможности и снизить негативное влияние изменения факторов внешней среды.

2. Резервирование труда организационно выступает в форме неполной занятости работников, вводимой на предприятии в период временного спада объема производства.

Наличие как положительных, так и отрицательных последствий экономического и социального характера неполной занятости обуславливает необходимость обоснования ее размеров с учетом характера изменения потребности в рабочей силе. Прежде всего должны учитываться такие параметры, как продолжительность и величина спада объема производства, непосредственно сказывающиеся через неполную занятость на размере заработной платы работников.

3. В ходе исследования рассмотрено соотношение различных понятий, применяемых для характеристики неполной занятости, в результате чего обосновано введение нового понятия - «резерв неполной занятости». Под последним понимается специально организованное недоиспользование фонда рабочего времени в виде режимов неполной занятости работников. Тем самым облегчается решение проблемы оперативного обеспечения предприятия персоналом, а сам резерв неполной занятости выступает как форма функциональной гибкости рабочей силы.

Для обоснованного выбора различных способов удовлетворения потребности предприятия в рабочей силе предложена классификация изменений этой потребности, а также разработана система показателей для их количественной характеристики.

4. Анализ практики, проведенный на уровне региона, отраслей экономики, отдельных предприятий, показал, что согласование изменений объема производства и численности работников не могло быть обеспечено лишь применением численной адаптации. Наблюдается рассогласование динамики индекса физического объема производства и индекса среднесписочной численности работников, причем изменения численности происходят в меньших масштабах и «запаздывают» на 1 квартал по сравнению с изменениями объема производства. Это свидетельствует о наличии неполной занятости и, соответственно, резервирования труда.

Однако в статистической отчетности отражена лишь часть неполной занятости, которая оформлена документально. Поэтому значительная часть неполной занятости остается вне поля зрения анализа и регулирования.

5. Проведенный анализ практики применения различных режимов неполной занятости подтвердил целесообразность резервирования труда. Несмотря на временное снижение заработной платы, масштабы увольнений работников

по причине перевода их на режимы неполной занятости уступают потерям в их заработке.

Продолжительность и масштабы сохранения излишней численности определяются длительностью и величиной изменений объема производства. При этом неполная занятость фактически играет роль резерва труда, хотя при этом не рассматривается на предприятиях в качестве объекта управления.

6. Для оперативного решения проблемы трудообеспеченности в условиях нестабильной экономической среды необходимо формирование на предприятии системы управления неполной занятостью работников. Формирование резерва неполной занятости должно осуществляться на основе сочетания методов планирования и оперативного регулирования в зависимости от возможности прогнозирования изменений потребности в рабочей силе.

Представляется целесообразным реализовать дифференцированный подход к оплате времени незанятости. В целях сохранения «ядра» рабочей силы, как наиболее дефицитной части персонала, недозанятость данной категории работников должна быть оплачиваемой в пределах экономической целесообразности. Такой подход лишь частично применим к «периферийной» рабочей силе, потребность в которой может быть легко удовлетворена за счет набора со стороны.

7. Выбор различных альтернатив обеспечения предприятия рабочей силой должен осуществляться на основе их социально-экономического обоснования. Управленческие решения о введении режимов неполной занятости необходимо принимать с учетом оценки границ возможного их применения, обусловленных готовностью работников предприятия выдержать временное снижение размера заработной платы в результате работы неполное рабочее время.

8. В основу экономического обоснования введения режимов неполной занятости должно быть положено сравнение экономических результатов от применения различных вариантов удовлетворения потребности в рабочей силе. В качестве компонентов положительного экономического эффекта от использования резерва неполной занятости необходимо рассматривать величину дополнительной прибыли, полученной в результате более быстрого увеличения обь-сма производства, снижение затрат на увольнение, найм и адаптацию работников, экономию фонда заработной платы из-за уменьшения доли сверхурочных работ. Отрицательные экономические последствия применения неполной занятости связаны с увеличением затрат в результате возможного повышения текучести кадров, а также с оплатой времени незанятости работников.

9. На территориальном уровне совершенствование управления неполной занятостью связано со следующими основными направлениями: создание правовой базы для регулирования отношений по поводу неполной занятости работников, что призвано обеспечить правовую защиту неполностью занятых работников; развитие инфраструктуры рынка труда в виде создания предприятий временного труда; оказание информационных услуг предприятиям в целях распространения позитивного опыта применения резерва неполной занятости.

Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Глазырин С.Ю. Регулирование использования рабочей силы в фирме, функционирующей в нестабильной среде // Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия. Труды международной научно-практической конференции. - Новосибирск, -2001, с. 115-116, 0,1 п.л.

2. Глазырин С.Ю. Оперативное регулирование занятости работников в нестабильной среде // Внутрифирменный рынок труда. Сборник научных трудов. - Омск., 2001, с. 140-143, 0,2 п.л.

3. Глазырин С.Ю. Скрытая безработица как элемент адаптационного механизма предприятия // Научные записки НГАЭиУ. - Новосибирск, 2002, - Выпуск 1, с. 40-45, 0,6 п.л.

4. Глазырин С.Ю. Анализ основных закономерностей применения неполной занятости в управлении предприятием // Современные методологические и практические проблемы управления: Сб. науч. тр. / Под ред. И.В. Лемеш. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - с. 151-161, 0,7 п.л.

5. Глазырин С.Ю. Влияние нестабильности внешней среды на систему управления персоналом предприятия // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно практической конференции. 10-11 октября 2002 года. Ч. I. Экономика. Организация. Внешнеэкономическая деятельность предприятий. - Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002. — с.140-142, 0,2 п.л.

6. Глазырин С.Ю. Анализ адаптации численности персонала предприятий к изменениям объема производства // Наука. Техника. Инновации. Региональная научная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых: Тез. докл. В 5-ти частях. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2002. Часть 4. - с. 42-44, 0,1 п.л.

7. Глазырин С.Ю. Влияние неполной занятости работников на конкурентоспособность фирмы в условиях нестабильной экономической среды // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002.-с. 100-102, 0,2 п.л.

Глазырин Сергей Юрьевич

УПРАВЛЕНИЕ НЕПОЛНОЙ ЗАНЯТОСТЬЮ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СРЕДЫ

Автореферат

Подписано в печать 02.09.2003 г. Формат 60х84'/16 Тираж 100 экз. Гарнитура Times New Roman Суг Усл.печ. л. 1,5 Уч.-изд. л. 1,5

Отпечатано в РИО

Заказ №

►14485

2.0035 -Д

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Глазырин, Сергей Юрьевич

Введение.

Глава 1 Неполная занятость как социально-экономическая категория и форма резервирования труда.

1.1 Особенности функционирования предприятия и внутрифирменного рынка труда в условиях нестабильной экономической среды.

1.2 Неполная занятость: содержание, сущность.

1.3 Резерв неполной занятости как форма функциональной гибкости рабочей силы.

Глава 2 Анализ практики применения неполной занятости в предприятиях * и организациях Новосибирской области.

2.1 Анализ динамики распространения неполной занятости работников и определяющих ее факторов (на примере Новосибирской области).

2.2 Анализ особенностей применения неполной занятости на предприятиях в зависимости от характера изменений объема производства.

2.3 Изменения потребности в рабочей силе и их классификация.

Глава 3 Совершенствование практики управления неполной занятостью работников предприятия.

3.1 Общая характеристика системы управления неполной занятостью.

3.2 Оценка границ возможного применения неполной занятости.

3.3 Методические подходы к экономическому обоснованию перевода работников на режимы неполной занятости.

3.4 Совершенствование регулирования неполной занятости на макроэкономическом уровне.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление неполной занятостью работников предприятия в условиях нестабильной экономической среды"

Актуальность темы. В современной рыночной экономике, характеризующейся нестабильностью среды, выживание предприятия и его эффективное функционирование зависят от его возможности быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Колебания объема производства в соответствии с изменениями конъюнктуры на рынке товаров и услуг фирмы сказываются на потребности в рабочей силе. Для большинства предприятий одной из ключевых проблем в данных условиях является построение такой системы обеспечения производства персоналом, которая позволила бы сделать это в кратчайшие сроки и с минимальными затратами.

Применение неполной занятости работников, получившее широкое распространение в России в годы экономического кризиса, носило в основном стихийный и малоуправляемый характер, поскольку являлось вынужденной для предприятий мерой. Обобщение этих процессов нашло широкое отражение в литературе. Однако важные аспекты данной проблемы остались малоизученными. К ним относится, прежде всего, рассмотрение неполной занятости в качестве адаптационного средства предприятия, в частности, направленного на решение проблемы трудообеспеченности предприятия в условиях постоянно меняющейся потребности в рабочей силе. Отсюда возникает необходимость в разработке теоретических, методических и практических вопросов управления неполной занятостью, опирающихся на расширение положительных моментов и максимальное сокращение негативных последствий ее применения.

Все это определяет актуальность и необходимость исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы, связанные с анализом причин, сущности и социально-экономических последствий неполной занятости, широко представлены в научной литературе.

Впервые исследователи обратили внимание на применение неполной занятости еще в XIX веке. Некоторые ее проявления были описаны К. Марксом в «Капитале».

Макроэкономический механизм образования неполной занятости в рыночной экономике был рассмотрен Дж. М. Кейнсом.

Понятие неполной занятости, ставшее общепринятым в международной практике, сформулировано на 6-й Международной конференции статистиков труда (МКСТ) в 1948 году и было дополнительно обсуждено на 8-й и 9-й МКСТ (соответственно 1954 и 1957 гг.). Резолюция, относящаяся к измерению и анализу неполной занятости и неполного использования рабочей силы, была принята на 11-й МКСТ в 1966 году и позже пересмотрена на 13-й МКСТ в 1982 году.

Зарубежный опыт применения неполной занятости представлен в трудах и публикациях Никифоровой А.А., Хуссманса Р., Мехрана Ф., Верма В., Эклунда К., Тилли Ч., Супяна В., Боша Г., Колосовой Р.П., Артамоновой М.В., Василюк Т.Н., Самойловой P.M. и др.

Комплексному исследованию проблем, связанных с неполной занятостью, посвящены работы Никифоровой А.А., Кулешовой J1.M., Семенова А., Капелюшникова Р.И.

В 60-70 годы проблемы неполного использования трудового потенциала работников (а фактически - неполной занятости на протяжении смены из-за простоев по организационно-техническим причинам, неполной загрузки работой и т.д.) исследовались в контексте рационализации использования целодневного и внутрисменного рабочего времени. Здесь необходимо отметить работы Пруденского Г.А., Патрушева В.Д., Петроченко П.Ф, Занина В.И. и др.

В период экономических реформ отечественными исследователями рассматривались следующие отдельные вопросы, связанные с неполной занятостью:

1. Содержание определения и сущность неполной занятости. Данные вопросы проанализировали в своих работах Облаухова М.В., Попова М.В., Котляр А.Э., Маслов Е.В., Дудников С.В., Миляева Л.Г. и др.

2. Подходы к методологии учета и оценке размеров неполной занятости рассматривались Семеновым А., Масловым Е.В., Дудниковым С.В., Кабалиной

B., Рыжиковой 3.

3. Различные причины неполной занятости рассматривали Капелюшников Р.И., Аукционек С.П., Батяева А.Е., Семенов А., Маслова И.С., Одегов Ю.Г., Малева Т., Облаухова М.В., Белокрылов А.А., Бабордина О.А.

4. Социально-экономические последствия неполной занятости, как положительные, так и отрицательные, в той или иной мере исследованы в работах Дудникова С.В., Курносовой Т.И., Высильева Я. Т., Малевой Т., Капелюшникова Р.И., Аукционек С.П., Батяевой А.Е., Кашина В., Семенова А., Маслова Е.В., Перовой И., Малушко Н.Н., Миляевой Л.Г., Маркелова О.И., Подольник Н.П.

5. Региональные особенности неполной занятости изучались Васильевым Я.Т., Поповой М.В.

6. Способы минимизации скрытой безработицы в виде неполной занятости на макроэкономическом уровне рассмотрены в работах Дудникова

C.В., Семенова А., Капелюшникова Р.И., Миляевой Л.Г.

7. Проблемы, связанные с изменениями занятости сезонного характера, изучали Никифорова А.А., Тихонов В.А., Чураков В.Я., Першукевич П.М., Головатюк М.З., Гриценко М.П., Гриценко Г.М.

При разработке исходных исследовательских позиций диссертант опирался на отдельные положения и выводы указанных выше авторов.

Однако ряд направлений исследования неполной занятости остается слабо разработанным. Так, мало изученным остается управление неполной занятостью на уровне отдельного предприятия.

Целенаправленное формирование и использование резервов труда в виде неполной занятости позволило бы решить задачи оперативного обеспечения предприятия рабочей силой, повысить его адаптационные возможности в условиях нестабильной среды.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ системы управления неполной занятостью работников на предприятиях, функционирующих в нестабильной экономической среде.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

1. Систематизирован и уточнен понятийный аппарат, связанный с предметом исследования.

2. Рассмотрены возможности использования неполной занятости в качестве средства адаптации предприятия к меняющейся потребности в рабочей силе.

3. Разработана система показателей для характеристики колебаний потребности предприятия в персонале.

4. Выявлены и проанализированы количественные и качественные характеристики изменения потребности предприятий в рабочей силе в увязке в практикой применения ими неполной занятости работников.

5. Разработаны основы системы управления неполной занятостью работников предприятия и предложен научно-методический инструментарий для социально-экономического обоснования ее уровня.

Предметом исследования выступает неполная занятость работников как форма резервирования труда и как элемент адаптационного механизма предприятия.

Объект исследования - предприятия различных форм собственности, относящиеся к промышленности, транспорту, торговле.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Общетеоретической и методологической основой диссертации послужили положения и выводы экономической теории, экономики труда, социологии труда, общей теории управления, работы российских и зарубежных исследователей по проблемам неполной занятости.

В диссертации применялся системный подход к анализу социально-экономических процессов.

В зависимости от поставленных задач на разных этапах исследования применялись следующие методы: аналитический (при изучении зарубежного и отечественного опыта), диалектический (при оценке взаимосвязей неполной занятости с другими экономическими и социальными характеристиками), абстрактно-логический (при выявлении места и роли неполной занятости в адаптационном механизме предприятия), статистический (при сборе, группировке и анализе статистических данных), социологический (при сборе и анализе социологической информации).

Информационная база исследования включает:

- статистические данные Госкомстата, Новосибирского областного комитета по статистике;

- сведения, содержащиеся в публикациях российской периодической печати, материалах научных исследований;

- результаты проведенного автором в 2003 году анализа экономического положения предприятий, а также экспертного опроса руководителей предприятий г. Новосибирска;

- результаты проведенного автором в 2003 году социологического опроса работников ОАО «Сибстанкоэлектропривод».

Компьютерная обработка данных осуществлялась с помощью универсального пакета статистического анализа и предоставления данных SPSS 9.0, а также с помощью технологии электронных таблиц Microsoft Excel.

Научная новизна работы состоит в том, что:

- уточнено содержание и сущность понятий «неполная занятость», «скрытая безработица», «излишняя численность»;

- теоретически обосновано понятие «резерв неполной занятости» с учетом роли данного вида резервирования в системе общественных отношений, выявлены и охарактеризованы экономические функции резерва неполной занятости, сформулированы принципы, лежащие в его основе;

- разработан методический подход к оценке и анализу количественных и качественных изменений спроса (потребности) в рабочей силе на внутрифирменном рынке труда, предложена классификация и система показателей для их характеристики;

- предложены и обоснованы методические подходы к социально-экономическому обоснованию уровня неполной занятости персонала предприятия с учетом характера изменений потребности в рабочей силе;

- разработана концептуальная модель управления неполной занятостью работников на внутрифирменном рынке труда.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Функционирование в условиях нестабильной экономической среды обуславливает наличие на предприятии резервов, в том числе резервов труда. Резервирование труда расширяет адаптационные возможности предприятия. В качестве формы временного резервирования труда может быть рассмотрено введение режимов неполной занятости работников.

2. Наличие как положительных, так и отрицательных социально-экономических последствий введения неполной занятости требует обоснования ее размеров с учетом характера изменения потребности в рабочей силе, как реакция на ситуацию, складывающуюся на рынке товаров и услуг.

3. Резервирование труда предполагает использование системы социально-экономических показателей, информационной базой для расчета которых должны стать, в частности, результаты периодически проводимых экспертного опроса руководителей и социологического опроса самих работников.

4. Представляется необходимым формирование системы управления неполной занятостью, которая должна стать составной частью системы управления персоналом предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические результаты исследования расширяют представление о путях решения проблемы трудообеспеченности производства в расчете на собственную рабочую силу и могут быть использованы в деятельности промышленных предприятий. разработаны методические подходы к социально-экономическому обоснованию уровня неполной занятости, позволяющие обосновать выбор кадровой политики, ее ориентацию либо на применение режимов неполной занятости, либо на использование методов численной адаптации.

Результаты исследования могут лечь в основу дальнейшей разработки проблем управления неполной занятостью, совершенствования процесса обеспечения производства кадрами в условиях нестабильной среды, а также при разработке региональных программ содействия занятости населения.

Апробация работы. Важнейшие положения диссертационной работы обсуждены на международной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования устойчивого развития трудового потенциала предприятия» (Новосибирск, 2001), региональной научно-практической конференции «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001), международной научно-практической конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2002), региональной научной конференции «Наука. Техника. Инновации» (Новосибирск, 2002), межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2002).

Результаты исследования использованы при разработке антикризисной программы ОАО «Сибстанкоэлектропривод», а также при выработке кадровой политики ООО «Кожемякин и К».

Отдельные положения диссертационного исследования используются в НГАЭиУ при чтении курсов «Управление персоналом», «Антикризисное управление трудом» в процессе подготовки специалистов по специальностям «Менеджмент фирмы», «Экономика труда», «Управление персоналом».

Основные положения диссертации изложены в 7 опубликованных работах автора общим объемом 2,0 п.л.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений общим объемом 190 страниц, включает в себя 5 таблиц, 30 рисунков. Список литературы содержит 152 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Глазырин, Сергей Юрьевич

Проведенные в диссертационной работе теоретические и практические исследования позволяют сделать ряд выводов и дать рекомендации для реше ния выявленных проблем:

1. Функционирование предприятия в условиях рыночной экономики, ха рактеризующихся нестабильностью экономической среды, усложняет процесс управления производством, вызывает объективную необходимость выработки механизма адаптации к происходящим изменениям.В соответствии с рыночной конъюнктурой предприятия вынуждены варьировать объемом производства, вследствие чего потребность в рабочей си ле становится величиной переменной, тогда как предложение труда со стороны нанятых работников остается величиной относительно постоянной. В этих ус ловиях возникает необходимость резервирования труда на предприятии, при званного расширить его адаптационные возможности и снизить негативное влияние изменения факторов внешней среды.2. Резервирование труда организационно выступает в форме неполной занятости работников, вводимой на предприятии в период временного спада объема производства.Наличие как положительных, так и отрицательных последствий эконо мического и социального характера неполной занятости обуславливает необ ходимость обоснования ее размеров с учетом характера изменения потребно сти в рабочей силе. Прежде всего должны учитываться такие параметры, как продолжительность и величина спада объема производства, непосредственно сказывающиеся через неполную занятость на размере заработной платы работников.3. В ходе исследования рассмотрено соотношение различных понятий, применяемых для характеристики неполной занятости, в результате чего обос новано введение нового понятия - «резерв неполной занятости». Под послед 158 ним понимается специально организованное недоиспользование фонда рабоче го времени в виде режимов неполной занятости работников. Тем самым облег чается решение проблемы оперативного обеспечения предприятия персоналом, а сам резерв неполной занятости выступает как форма функциональной гибко сти в рабочей силы.Для обоснованного выбора различных способов удовлетворения потреб ности предприятия в рабочей силе предложена классификация изменений этой потребности, а также разработана система показателей для их количественной характеристики.4. Анализ практики, проведенный на уровне региона, отраслей экономи ки, отдельных предприятий, показал, что согласование изменений объема про изводства и численности работников не могло быть обеспечено лишь примене нием численной адаптации. Наблюдается рассогласование динамики индекса физического объема производства и индекса среднесписочной численности ра ботников, причем изменения численности происходят в меньших масштабах и «запаздывают» на 1 квартал по сравнению с изменениями объема производст ва. Это свидетельствует о наличии неполной занятости и, соответственно, ре зервирования труда.Однако в статистической отчетности отражена лишь часть неполной за нятости, которая оформлена документально. Поэтому значительная часть не полной занятости остается вне поля зрения анализа и регулирования.5. Проведенный анализ практики применения различных режимов не полной занятости подтвердил целесообразность резервирования труда. Не смотря на временное снижение заработной платы, масштабы увольнений ра ботников по причине перевода их на режимы неполной занятости уступают по терям в их заработке.Продолжительность и масштабы сохранения излишней численности оп ределяются длительностью и величиной изменений объема производства. При этом неполная занятость фактически играет роль резерва труда, хотя при этом не рассматривается на предприятиях в качестве объекта управления.6. Для оперативного решения проблемы трудообеспеченности в условиях нестабильной экономической среды необходимо формирование на предпри ятии системы управления неполной занятостью работников. Формирование ре зерва неполной занятости должно осуществляться на основе сочетания методов планирования и оперативного регулирования в зависимости от возможности прогнозирования изменений потребности в рабочей силе.Представляется целесообразным реализовать дифференцированный под ход к оплате времени незанятости. В целях сохранения «ядра» рабочей силы, как наиболее дефицитной части персонала, недозанятость данной категории работников должна быть оплачиваемой в пределах экономической целесооб разности. Такой подход лишь частично применим к «периферийной» рабочей силе, потребность в которой может быть легко удовлетворена за счет набора со стороны.7. Выбор различных альтернатив обеспечения предприятия рабочей си лой должен осуществляться на основе их социально-экономического обосно вания. Управленческие решения о введении режимов неполной занятости не обходимо принимать с учетом оценки границ возможного их применения, обу словленных готовностью работников предприятия выдержать временное сни жение размера заработной платы в результате работы неполное рабочее время.8. В основу экономического обоснования введения режимов неполной занятости должно быть положено сравнение экономических результатов от применения различных вариантов удовлетворения потребности в рабочей силе.В качестве компонентов положительного экономического эффекта от исполь зования резерва неполной занятости необходимо рассматривать величину до полнительной прибыли, полученной в результате более быстрого увеличения объема производства, снижение затрат на увольнение, найм и адаптацию ра ботников, экономию фонда заработной платы из-за уменьшения доли сверх 160 урочных работ. Отрицательные экономические последствия применения не полной занятости связаны с увеличением затрат в результате возможного по вышения текучести кадров, а также с оплатой времени незанятости работников.9. На территориальном уровне совершенствование управления неполной занятостью связано со следующими основными направлениями: создание пра вовой базы для регулирования отношений по поводу неполной занятости ра ботников, что призвано обеспечить правовую защиту неполностью занятых ра ботников; развитие инфраструктуры рынка труда в виде создания предприятий временного труда; оказание информационных услуг предприятиям в целях распространения позитивного опыта применения резерва неполной занятости.