Управление организационным знанием промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление организационным знанием промышленного предприятия"

1Ш34У72Ии

На правок рукописи

АНДРЕЕВА НАТАЛЬЯ ЮРЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ЗНАНИЕМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08 00 05 — Экономика н управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами — промышленность)

2 4 СЕН 2009

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кострома - 2009

003477280

Работа выполнена на кафедре управления социально-экономическими системами ГОУ ВПО ^Костромской государственный университет имени Н А Некрасова»

Научный руководитель Заслуженный деятель науки РФ,

доктор технических наук, профессор Брагина Зинаида Васильевна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Леонтьева Лидия Сергеевна кандидат экономических наук Жаров Евгений Викторович

Ведущая организация Ивановский государственный университет

Защита состоится «21» октября 2009 года в 12 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212 094 01 при Костромском государственном университете им Н А Некрасова по адресу 156961, г Кострома, ул 1 Мая, д 14, КГУ им Н А Некрасова, корп «А», ауд 35

С диссертацией мо/кно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного университета им Н А Некрасова

Автореферат разослан » сентября 2009 г

Ученый секретарь диссертационного совета

к э н, доцент Степанов Е Б

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Мировой финансовый кризис оказывает негативное воздействие на деятельность промышленных предприятий сокращаются (или вообще прекращаются) инвестиции, истощаются научно-технические заделы, уходят наиболее квалифицированные и молодые кадры и тд В связи с этим перед промышленными предприятиями возникает актуальная задача - мобилизация интеллектуального потенциала с целью выживания в условиях нестабильности и неопределенности внешней среды Сохранение и приумножение интеллектуального потенциала промышленности возможно при использовании механизмов управления знаниями Данная проблема особенно актуальна в современных условиях, так как на смену индустриальной экономике, базирующейся на использовании природных ресурсов, постепенно приходит экономика, основанная на знаниях Особое место в этой связи принадлежит неявному организационному знанию, генерирование которого позволяет разрешить противоречия между динамикой внешней среды и формальными процедурами организации производства Именно организационное знание становится одним из решающих факторов конкурентоспособности промышленного предприятия

Как показывает теория и практика управления промышленными предприятиями, управление организационным знанием порождает целый комплекс проблем, сдерживающих процессы его генерирования К ним относятся неразработанность представлений о сущности организационного знания, процессе его создания и факторах, влияющих на его эффективное генерирование, несовершенство существующих инструментов н методов преодоления барьеров обмена знаниями и оптимизации профиля организационной культуры с целью эффективного генерирования организационного знания, а также процедуры их применения в рамках конкретных промышленных предприятий, что выдвигает на первый план исследование этих важных проблем

Указанные обстоятельства подтверждают актуальность и научно-практическую значимость выбранной темы исследования

Степень разработанности проблемы Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях известных экономистов — М Вебера, Ф Тейлора, А Файочя, X Эмерсона и многих других Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых К. Виига, П Друкера, М Полани, Р Санчеса, К Свейби и др , а также отечественных исследователей ТА Гавриловен, В В Ефимова, В Ф Хорошевского и др Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работах ВП Баранчеева.У Буковнча и Р Уильяме, Г М Маринко, Б 3 Мильнера,

Р Румизен, Е И Торопцева и др Большая часть этих работ рассматривает решение таких задач как повышение ценности человеческого ресурса, роста интеллектуальной собственности, повышение производительности умственного труда, поддержка управленческих решений, управление интеллектуальными активами организации

В настоящем исследовании управление организационным знанием промышленного предприятия базируется на следующих теориях, каждая из которых является предшественником в отношении теории генерирования организационного знания

- теория изменений (К Левин) акцентирует внимание на демократическом лидерстве, которое, с точки зрения генерирования организационного знания, способствует большей вовлеченности сотрудников в процессы решения проблем, принятия управленческих решении, что способствует их эффективному взаимодействию В этой связи возникает проблема определения предпочтительного профиля организационной культуры промышленного предприятия,

- теория обмена (Дж Пфеффер и Дж Салансик) с точки зрения генерирования организационного знания данную теорию можно понимать следующим образом для получения необходимых знаний сотрудник предприятия должен взаимодействовать с коллегами, а также с внешним окружением Здесь возникают потенциальные угрозы (барьеры) и благоприятные возможности (организационная культура) такого взаимодействия,

- теория организационного дизайна (УХ Старбук) основная задача генерирования организационных знаний — решение оперативных задач предприятия В этом контексте большая роль отводится формированию эффективной клановой организационной культуры, которая должна быть направлена на создание условий для обмена знаниями сотрудников,

- теория организационного поведения (М Фуко) в процессе генерирования организационного знания возникает вопрос — каково должно быть соотношение различных типов организационной культуры' Поэтому большое значение имеет использование экспертных методов при определении предпочтительного профиля организационной культуры промышленного предприятия,

теория организационной культуры (Т Питере) организационная культура является средой генерирования организационного знания, и ее совершенствование занимает центральное место в этом процессе Однако генерирование организационных знаний требует разумной склонности к неформальной организационной структуре, а также доминированию кланового типа культуры,

- теория организационного развития (К Аржирис) для процесса генерирования организационного знания имеет значение как повышение компетентности (через обучение, самообучение, систему наставничества, временные профессиональные коллективы и тд), гак и стимулирование сотрудников на достижение результатов работы,

- теория человеческих отношений (Дж Э Мэйо) одним из факторов, влияющих на процесс генерирования организационного знания на предприятии, являются отношения между сотрудниками — это тип личных отношений (формальные/ неформальные, симпатия/антипатия и тд) обмен знаниями происходит в условиях взаимного доверия/ недоверия, на инновационном/ официальном уровне и тд Отношения сотрудников формируются организационной культурой, модель сопряженных обстоятельств (Ф Фидлер) на процессы генерирования организационного знания большое влияние оказывают психологические факторы (например, психологическии климат в коллективе), а также формирование стиля лидерства в организационной культуре предприятия, оказывающего влияние на процессы обмена знаниями

Непосредственно организационное знание в своих работах рассматривает немного авторов, среди которых С Бобрышев, И В Карташова, Е С Слесарев, Дж Стоунхаус Однако в данных работах не рассмотрен процесс генерирования неявного организационного знания, которое создает конкурентные преимущества промышленному предприятию

Анализ существующих исследований показывает, что, несмотря на значительное внимание к проблемам организационного знания, до сих пор остается актуальным развитие теории управления в аспекте его генерирования Актуальность, дискуссионность и неразработанность многих теоретических положений, а также их высокая практическая значимость предопределили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования

В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что генерирование организационного знания обеспечит одно из ключевых конкурентных преимуществ промышленного предприятия при наличии теоретических и практических основ преодоления барьеров обмена знаниями и оптимизации профиля организационной культуры

Целью диссертационного исследования является разработка механизма управления организационным знанием промышленного предприятия Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи

выявить противоречия в существующих точках зрения о феномене «организационное знание» и уточнить данное понятие, разработать факторную модель организационного знания предприятия, на которой будет базироваться дальнейшее исследование,

рассмотреть эволюцию представлений о процессе управления организационными знаниями,

обосновать необходимость и разработать факторы (по Ф Хайеку, условия) эффективного генерирования организационного знания в процессе организации производства на промышленном предприятии,

разработать методическое обеспечение механизма управления организационным знанием промышленного предприятия, апробировать механизм управления организационным знанием на предприятиях различных отраслей промышленности Объектом исследования является организационное знание промышленного предприятия

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе генерирования организационного знания на промышленном предприятии

Методологические и теоретические основы исследования Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам В процессе исследования использовались теоретические разработки ученых А Л Гапоненко, К Камерона и Р Куинна, M К Мариничевой, И Нонака и Г Такеучи, Т Питерса, Дж Пфеффера, П Сенге и др , теория «спонтанного порядка» Ф Хайека, теория нечетких множеств Использовались методы системного анализа, аналитического подхода, стратегии целенаправленного поиска, морфологического анализа, эмпирические методы (наблюдение с помощью анкетирования), экспертных оценок, логического анализа, методы полемики, метод классификаций, методы доказательств. Для обработки результатов исследования применялись программы Microsoft Excel, Sta-tistica

Информационная база исследования. В качестве информационной базы при подготовке диссертации были использованы общедоступные источники информации, фонды научных библиотек, профильные периодические издания, материалы научных конференций и результаты экспериментальных исследований автора

Диссертационная работа выполнена в соответствии с пунктами 15 2 — «Формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных предприятий», 15 15 — «Методические основы эффективности развития предприятий» специальности 08 00 05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами — промышленность)» Паспорта специальностей ВАК

Научная новизна работы заключается в следующем

1 Уточнено понятие «организационное знание» В отличие от предыдущих трактовок, которые зачтсгую под организационными знаниями подразумевают сумму знаний сотрудников предприятия, в работе доказано, что организационное знание — это фактор производства, который реализует специфические экономические интересы сотрудников и способствует формированию полезности их деятельности посредством активизации процесса создания стоимости

2 Разработана факторная модель организационного знания предприятия, развивающая концепцию неявного личностного знания Ф Хайе-ка В отличие от известных моделей, в ней реализованы два подхода содержательный - формирование компетентности сотрудников обеспечивается как явными, так и неявными условиями генерирования организационного знания, процессуальный, определяющий интенсивность и качество взаимодействия явных и неявных условий генерирования организационного знания

3 В развитие представлений Ф Хайека о создании условий для эффективного взаимодействия сотрудников обоснована значимость процесса генерирования организационного знания на промышленном предприятии, необходимость которого возникает в момент появления задачи, а само генерирование происходит во время ее решения Генерирование, распределение и использование такого знания представляет собой непрерывный процесс, где потенциальным эффектом обладает именно генерирование

4 Доказано, что процесс генерирования организационного знания на промышленном предприятии происходит во взаимодействии диаметрально противоположных, но диалектически связанных факторов организационная культура как комплекс условий, ориентированных на активизацию генерирования организационного знания, барьеры обмена знаниями как комплекс условий, ориентированных на торможение генерирования организационного знания

5 Разработан механизм управления организационным знанием промышленного предприятия, включающий в себя преодоление барьеров обмена знаниями и оптимизацию профиля организационной культуры Отличительной особенностью механизма является использование системного, комплексного подходов и ориентация на эффективное генерирование организационного знания с целью повышения конкурентоспособности предприятия Механизм позволяет отслеживать и целенаправленно регулировать процессы генерирования организационного знания на промышленном предприятии

6 Аргументировано предположение о том, что эффективное управление организационным знанием промышленного предприятия обеспечивается его диагностикой, основанной на диалектической взаимосвязи

факторов генерирования организационного знания и типов организационной культуры Разработан инструментарии диагностики организационного знания, включающий «Методику диагностики барьеров обмена знаниями» и «Методику диагностики организационной культуры» Каждая методика предусматривает диагностику соответствующего фактора во всем разнообразии условий, влияющих на генерирование организационного знания 7 Предложена матрица мероприятий эффективного управления организационным знанием промышленного предприятия, отличительной особенностью которой является применение комплексного подхода к преодолению барьеров обмена знаниями и оптимизации профиля организационной культуры с целью повышения эффективности генерирования организационного знания

Теоретическая значимость работы заключается в том, что основные положения и выводы диссертационного исследования дополняют научные представления об управлении организационным знанием как о значимом конкурентом преимуществе промышленного предприятия, которое является источником инновационных оперативных решений

Практическая значимость работы заключается в развитии взглядов на процессы управления знаниями промышленного предприятия и в возможности руководителей всех уровней использовать в процессе принятия управленческих решений такое конкурентное преимущество как организационное знание, а также при чтении специального курса в рамках изучения дисциплины «Управление знаниями»

Апробация работы. Результаты исследования внедрены на промышленных предприятиях г Костромы в 2008-2009 гг ООО «Костромской завод кровельных материалов», Группа компаний «Мир упаковки», ООО «БРЭНДФОРД», Группа компаний «КС-РУСЬ», что подтверждено справками о внедрении

Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на следующих конференциях Международная студенческая конференция «Интернационализация экономики в Восточной Европе» (Internationalen Studentenkonferenz «International-lsierung der Wirtschaft im Osten Europas»), Университет Циттау/ Гёрлиц, г Циттау, Германия, 06 декабря 2004 г, Научно-практическая конференция студентов «Ступени роста — 2005», 1-27 апреля 2005 г, КГУ им НА Некрасова, г Кострома, IX Международная научно-практическая конференция «Экономическая наука — хозяйственной практике» 16-19 мая 2007 г, г Кострома, Институт экономики КГУ им Н А Некрасова, Международная научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов «НОВАЯ РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИКА ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ И ФАКТОРЫ» 12 декабря 2007 г, г Ярославль,

ЯрГУ нм П Г Демидова, X Международная научно-практическая конференция «Экономическая наука — хозяйственной практике» 5-6 мая 2008 г, г Кострома, Институт экономики КГУ им Н А Некрасова, Международная научно-практическая конференция, посвященная 10-летию ИЭМ «Экономика, менеджмент, наука и образование проблемы, гипотезы, исследования», Институт Экономики и Менеджмента при КГУ им И Арабаева, г Бишкек (Киргизия), 2008 год, XI Международная научно-практическая конференция «Экономическая наука — хозяйственной практике» 5-6 мая 2009 г, г Кострома, Институт экономики КГУ им Н А Некрасова, XXIX Российская школа по проблемам науки и технологий, посвященной 85-летию со дня рождения академика В П Макеева 23-25 июня 2009 г г Миасс Челябинской области

Материалы диссертации обсуждены на заседании кафедры управления социально-экономическими системами Института экономики КГУ им Н А Некрасова

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 13 работах Общий объем печатных работ составил 5,0 п л

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений Работа содержит 161 машинописную страницу основного текста, 17 таблиц, 23 рисунка, 12 приложений Библиографический список включает 171 наименование

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень разработанности проблемы, выделяется предмет и объект исследования, формулируются гипотеза, цель и задачи работы, представляется методологический аппарат, отмечается научная новизна, теоретическая и практическая значимость потученных результатов, описывается апробация работы

В первой главе «Теория и практика управ тения организационным знанием промышленного предприятия» выявлены противоречия в существующих точках зрения о феномене «организационное знание», дана авторская интерпретация факторных моделей организационного знания На основе анализа данных подходов уточнено понятие «организационное знание», выделены его характеристики, разработана факторная модель организационного знания Проведен анализ представлений о процессе управления организационным знанием, обоснована значимость процесса его генерирования Доказано, что процесс генерирования организационного знания происходит во взаимодействии двух факторов организационной культуры и барьеров обмена знаниями На основе данного положения был разработан механизм управления организационным знанием промышленного предприятия Ар

гументировано предположение о том, что эффективное управление организационным знанием промышленного предприятия обеспечивается его диагностикой

На основе рассмотрения различных подходов (как зарубежных, так и отечественных) к понятию «организационное знание», сделан вывод о том, что на сегодняшний день не существует единой точки по данному вопросу Однако толкование сущности и структуры организационного знания специачистами в области управления знаниями позволило обнаружить две характеристики Первая — организационное знание — это способность коллектива предприятия накапливать, наследовать его Другими словами, организационное знание выполняет некую идеологическую роль поток идей, правил поведения, представлений о корпоративных ценностях, переходящих от сотрудника к сотруднику Вторая - генерирование организационного знания происходит в процессе деятельности сотрудников в условиях действующей организационной культуры Поэтому организационная культура представляет собой среду генерирования организационного знания Выделенные автором характеристики организационного знания являются следствием проявления доминирующего типа организационной культуры

Таким образом, сделан вывод о том, что организационное знание — это не просто сумма знаний сотрудников, а результат синергии индивидуальных и групповых знаний, которая содержится во взаимоотношениях между сотрудниками предприятия, аккумулируется в процессе организационной деятельности Синергия разнообразных знаний и компетенций создает уникальный, неподдающийся копированию актив Он является специфической собственностью предприятия, не может быть сымитирован конкурентами и, соответственно, является частью организационной идентичности

Для дальнейшего развития представлений о сущности феномена «организационное знание» в работе дана авторская интерпретация факторных моделей организационного знания Предложены 2 подхода к формированию факторных моделей содержательный (модели на основе теории С Бобрышева, Д Кудрявцева) и процессуальный (модели на основе теории И В Карташовой, Дж Стоунхауса) Анализ содержания рассмотренных моделей позволил выделить несколько главных предпосылок организационного знания (доминирующие ценности предприятия, нормы — как воплощение ценностей, отношения — как процесс взаимодействия между сотрудниками, экономическое поведение сотрудников, синергетический эффект) и два уровня факторов организационного знания — внутренний и внешний Автором разработана факторная модель организационного знания предприятия, которая развивает концепцию неявного личностного знания Ф Хайека — рис 1 В отличие от упомянутых моделей, содержательный подход отражает формирование компетентно-

сти сотрудников как явными, так и неявными факторами, процессуальный подход раскрывает интенсивность и качество взаимодействия явных и неявных условий генерирования организационного знания

Миссия цель, стратегия предприятия Ядро организационного зпапия -компетентноегь сотрудников £

Рис 1 Факторная модель организационного знания

Дано определение организационного знания - это фактор производства, который реализует специфические экономические интересы сотрудников и способствует формированию полезности их деятельности посредством активизации процесса создания стоимости Выявлены его характеристики уникальный актив предприятия, не поддающийся копированию, коллектив предприятия способен накапливать, наследовать его, среда генерирования организационного знания — организационная культура, содержание организационного знания зависит от миссии предприятия и основывается на профессиональной структуре знаний персонала

С целью разработки механизма управления организационным знанием промышленного предприятия проанализированы подходы к управлению организационными знаниями, известные в литературе Были рассмотрены школы управления знаниями, дана характеристика организационного знания и уточнены инструменты управления организационным знанием с позиций данных школ Определено, что на данный момент в управлении организационным знанием определились три основных подхода Первый подход основан на теоретических положениях информационного менеджмента Второй подход можно назвать социальным Третий подход — когнитивистский, в рамках которого строится данное диссертационное исследование

В работе проанализированы модели управления организационным знанием в рамках когннтивистского подхода, классификация которых была предложена автором — процессная модель (К Вииг), функциональная модель (К Экк), модель «самообновляющейся организации» (И Нона-ка, Г Такеучи), циклическая модель (Дж Стоунхаус) С учетом постула-

тов содержания рассмотренных моделей сделан вывод о том, что все они в той или иной степени сосредотачиваются на управлении формализованным организационным знанием Отсутствие должного внимания в теории управления к процессу генерирования неявного организационного знания значительно сказывается на управлении организационным знанием, причем это влияние носит отрицательный характер Эта проблема особенно актуальна для промышленных предприятий, так как сложность организации производства требует для решения оперативных задач предприятия генерирования именно неявного организационного знания Таким образом, управление организационным знанием промышленного предприятия автор рассматривает как целенаправленный процесс создания благоприятных условий для генерирования неявного организационного знания с целью эффективного решения задач организации производства

Автор рассматривает подробно процесс генерирования организационного знания В работе уточняется, что в процессе организации производства большое значение придается обмену знаниями между сотрудниками Обмен знаниями порождает организационное знание База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную части знания Фундаментом организационного знания являются знания сотрудников Автором отмечено, что организационное знание генерируется посредством обмена знаниями по двум направлениям первое - обмен знаниями между сотрудниками предприятия — внутренняя составляющая, второе - обмен знаниями между предприятием и внешней средой — внешняя составляющая Однако невозможно создать эффективное организационное знание, если не будут созданы условия для его генерирования Автором доказано, что процесс генерирования организационного знания происходит во взаимодействии диаметрально противоположных, но диалектически связанных факторов организационная культура как комплекс условий, ориентированных на активизацию генерирования организационного знания, барьеры обмена знаниями как комплекс условий, ориентированных на торможение генерирования организационного знания

В диссертационном исследовании разработан механизм управления организационным знанием промышленного предприятия (рис 2), включающий преодоление барьеров обмена знаниями и оптимизацию профиля организационной культуры

Аргументируется предположение о том, что эффективное управление организационным знанием промышленного предприятия обеспечивается его диагностикой, основанной на диалектической взаимосвязи факторов генерирования организационного знания и типов организационной культуры

Исходная информация

А Предпочтительный профиль организационной к\тьтуры

е

IV

Пехотная информация

Анкетирование

персонала по оценке фактического профиля организационной кул ьт\ ры

Анкетирование персонзла по оценке барьеров обмена знаниями

\1/

Идентификация фактической оценки озрьеров процентно-равномеркой шкале

С Нроцснтно-рзвиомерная 1 тката

Адаптация мероприятий

К 5 СЛОВИЯМ

конкретного предприятия

О Матрица мероприятий по преодоте-Н! ю барьеров обмена знаниями

Внедрен !е мероприятий

Рис 2 Механизм управления организационным знанием промышленного предприятия1

Во второй главе «Разработка методического обеспечения механизма управления организационным знанием промышленного предприятия» изложено обоснование содержания блоков механизма управления организационным знанием

Механизм управления организационным знанием ориентирован на достижение оптимизированного профиля организационной культуры и минимальных барьеров обмена знаниями В соответствии с этим механизм включает два контура

Для управления организационным знанием посредством преодоления барьеров его генерирования было рассмотрено понятие «барьер»,

1 Блоки А, В, С, Б содержат разработанный автором нормативный материал, определяющий предпочтительный профиль организационной культуры, уровни барьеров обмена знаниями, а также комплекс мероприятий по их совершенствованию в условиях промышленного предприятия

дано авторское определение «барьер генерирования организационного знания» - это препятствие для создания организационного знания, возникает во внутренней или внешней среде, на этапе возникновения выполняет функцию «тормоза», а в процессе преодоления носит созидательный, тормозящий или подавляющий характер Автором предложена схема возникновения и преодоления барьера генерирования организационного знания, рассмотрены факторы, влияющие на обмен знаниями внутренняя и внешняя мотивация, психологический климат в коллективе, технологические условия и т д

Разработана авторская классификация барьеров обмена знаниями промышленного предприятия В нее входят 11 групп барьеров, которым была дана характеристика личные качества специалиста (1), мотива-ционные барьеры индивидуального уровня (2), мотивационные барьеры группового уровня (3), мотивационные барьеры организационного уровня (4), психологические барьеры (5), условия труда (6), коммуникационные барьеры непосредственно коммуникации (7), коммуникационные барьеры способ коммуникации (8), коммуникационные барьеры технологические условия (9), барьеры, порождаемые межпрофессиональными управленческими отношениями (10), барьеры, порождаемые внешней средой (11)

Сделан вывод о том, что для эффективного управления организационным знанием промышленного предприятия необходимо выявлять и устранять негативное влияние барьеров обмена знаниями Для этого необходимо провести диагностику Так как информация в процессе генерирования организационного знания является неформализованной (и зачастую неявной), для диагностики барьеров предлагается использовать методы экспертного исследования - проведение анкетирования среди сотрудников промышленного предприятия С этой целью была разработана анкета «Барьеры генерирования организационного знания»

Для обоснования анкеты был разработан перечень ситуаций, которые характеризуют каждую 1руппу барьеров и позволяют достаточно точно определить наличие того или иного барьера на предприятии Так, например, мотивационные барьеры индивидуального уровня можно оценить через анализ ситуаций, которые позволяют выявить внутренние и внешние мотивы обмена знаниями каждого сотрудника и тд Разработанная анкета содержит анализ 72 ситуаций, которые позволяют определить уровень барьеров обмена знаниями на промышленном предприятии

Для оценки влияния барьеров обмена знаниями на генерирование организационного знания разработана шкала барьеров Отсутствие барьера принято оценивать 20-ю процентами, возможные уровни барьеров определены с шагом 16 %, что соответствует процентно-равномерной шкале - таблица 1

Таблица 1

Процентио-равномерная шкала оценки барьеров генерирования организационного знания

Процентно-равномерная шкала Уровень Характеристика уровня

20 - 36 % Критический Критическое состояние барьера, требуются немедленные меры по его преодолению

36,01 - 52 % Высокий Подавляющая роль барьера, требуются срочные меры по его преодолению

52,01 - 68 % Средний Тормозящая роль барьера, требуются меры по его преодолению

68,01 - 84 % Низкий Барьер не несет в себе угрозу (риск)

84,01 - 100 % Приемлемый Барьер практически отсутствует

В соответствии с процентно-равномернои шкалой идентифицируются фактические уровни барьеров Как показывает экспериментальная проверка методики, предприятия имеют высокий уровень барьеров Для их устранения в работе предложен комплекс мероприятий по преодолению барьеров обмена знаниями Базой дтя него послужили 7 основных групп мероприятий обучение, обмен опытом и взаимодействие сотрудников, мотивация, правила и процедуры, анализ, технологические условия, взаимодействие с внешней средой Фрагмент матрицы мероприятий по преодолению барьеров обмена знаниями представлен в таблице 2

Для управления организационным знанием посредством оптимизации профиля организационной культуры определена процедура, включающая анкетирование персонала по оценке типа организационной культуры В исследовании используется классификация организационной культуры, предложенная К Камероном и Р Куинном 1

В рамках данной классификации рассмотрено влияние разных типов организационной культуры (клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная) на процессы обмена знаниями, дана авторская интерпретация этого влияния на генерирование организационного знания

Отмечено, что каждый тип культуры имеет разное влияние на создание организационного знания Так, например, в рамках клановой культуры генерирование организационного знания имеет большой потенциал,

2 Камерон К , Куинн Р Диагностика и изменение организационной культуры / Перевод с англ подред ИВ Андреевой -СПб Питер, 2001 -320 с

так как выполняется ряд важных условий обмена знаниями между сотрудниками (доверие друг к другу, развитие отношений и т д ), а рыночная культура не дает возможности использовать и развивать потенциал организационного знания, однако она включает неотъемлемые элементы системы управления промышленным предприятием, которые необходимо применять в наиболее эффективном соотношении с процессами создания организационного знания

Таблица 2

Фрагмент матрицы мероприятий по преодолению барьеров обмена знаниями

Группы мероприятий Группы барьеров

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

2 Обмен опытом и взаимодей-

ствие сотрудников

2 1 Производственные совещания + + + +

между отделами

2 2 Поощрение неформальных со- + + +

браний

2 3 Выделение времени на сво- + + + +

бодное общение между сотрудни-

ками

24 Проведение специальных ме- + + + + + + +

роприятий

2 5 Обратная связь руководства с +

подчиненными

2 6 Практика временных профес- + + + + +

сиональных групп

2 7 Профессиональные тренинги, + +

деловые игры

Автором обоснованы факторы генерирования организационного знания со стороны организационной культуры отношения между сотрудникам», стиль лидерства, способ взаимодействия между сотрудниками, способ взаимодействия между предприятием и внешней средой Предложена морфологическая модель проявления выделенных факторов в разных типах организационной культуры, на основе которой была разработана анкета «Оценка организационной культуры предприятия», позволяющая определить профиль текущего и предпочтительного3 состояния организационной культуры

3 Профиль предпочтительного состояния организационной культуры и ее факторов определяется экспертным путем, а текущего состояния - сотрудниками предприятия

В работе рассмотрены ключевые особенности организационной культуры разных типов С помощью логпч?ского анализа их проявления в процессе создания организационного знания выделены 4 основные характеристики организационной культуры как среды генерирования организационного знания разнообразие деятельности, ориентация на результат, особенности иерархии управления, мотивация Рассмотрено содержание каждого типа характеристик в условиях клановой, адхократической, иерархической и рыночной культуры Так, например, в условиях клановой организационной культуры преобладает разнообразие деятельности, преданность делу, коллективное вознаграждение и тд, в условиях иерархической культуры — специализация деятельности, четкое следование правилам, жесткий контроль и тд Выделенные характеристики легли в основу морфологических моделей по каждому фактору генерирования организационного знания, с помощью которых была разработана анкета «Анализ факторов генерирования организационного знания со стороны организационной культуры», позволяющая оценить текущее и предпочтительное состояние факторов

Определен предпочтительный профиль организационной культуры промышленного предприятия и ее факторов Для этого был проведен экспертный опрос В качестве экспертов выступили специалисты в области организационной культуры промышленных предприятий В их состав вошли представители гг Кострома, Ярославль, Иваново, Краснодар, Шарья (Костромская область) Их квалификационный состав характеризуется следующим доктора наук — 40 %, кандидаты наук — 30 %, работники промышленности — 30 % Цель экспертного опроса - выявление мнения экспертов об идеальной структуре организационной культуры для эффективного генерирования организационного знания на промышленном предприятии Коэффициент согласованности экспертов (коэффициент конкордации Кендала) составил 0,78 — данный показатель является достаточным, чтобы считать мнения экспертов согласованными

Оценку соответствия текущего состояния профиля организационной культуры и ее факторов предпочтительному состоянию предлагается проводить с помощью диаграммы, представленной на рис 3

Согласно исследованию К Камерона и Р Куинна4, если разница значений между текущим и предпочтительным состоянием культуры более 10 баллов, то эта разница является критической и требует немедленных мер

С целью повышения интенсивности и качества генерирования организационного знания на промышленном предприятии была предложена матрица мероприятий по оптимизации профиля организационной культуры (фрагмент матрицы представлен в табл 3)

4 Камерон К , Куинн Р Диагностика и изменение организационной культуры / Перевод с англ подред ИВ Андреевой -СПб Питер, 2001 -С 111

Мероприятия представляют собой набор мер организационно-управленческого, психологического и обучающего характера

> 'Текущее состояние

—о - Предпочтительное состояние

_С_

Рис 3 Профиль организационной культуры промышленного пред приятия / факторов генерирования организационного знания

Таблица 3

Фрагмент матрицы мероприятий по оптимизации профиля организационной культуры

Основные Факторы генерирования организационного знания

характе- Отношения Стиль ли- Взаимо- Взаимодей-

ристики между сотруд- дерства действие ствие с внеш-

культуры никами между сотрудниками ней средой

1 Разнооб- проведение разработать пропаганда пропаганда со-

разие корпоративных для предп- общей идео- трудничества

деятель- мероприятий, риятия логии пред- с внешними

ности психологические общие прин- приятия, агентами для

тренинги между ципы моти- внедрение успеха пред-

сотрудниками, вации, групповой приятия,

практика вре- тренинги мотивации, Кодекс кор-

менных про- для руково- контроль со поративной

фессиональных дителей под- стороны ру- этики,

групп разделений ководства психологиче-

на освоение выполнения ские и обучаю-

принципов плана, за- щие тренинги

мотивации даний для сотрудников

В третьей главе «Апробация механизма управления организационным знанием на промышленных предприятиях (на примере г Костромы)» отражены результаты применения разработанных методик и предложен комплекс мероприятий по повышению эффективности генерирования организационного знания для каждого исследуемого промышленного предприятия

Апробация механизма была проведена на предприятиях различных отраслей промышленности г Костромы в 2008-2009 гг ООО «Костромской завод кровельных материалов», Группа компаний «Мир упаковки», ООО «БРЭНДФОРД», Группа компаний «КС-РУСЬ»

Рассмотрим результаты апробации на примере ООО «Костромской завод кровельных материалов» Исследование было организовано среди 52 сотрудников предприятия Общая численность персонала на момент проведения исследования составила 104 человека Выборка является репрезентативной

I Диагностика барьеров генерирования организационного знания Результаты анкетирования среди сотрудников завода позволили определить уровни каждой группы барьеров и каждого барьера в отдельности Так, например, на рис 4 представлен профиль группы барьеров «Мотивационные барьеры индивидуального уровня»

100 90 -80 70 -I 60 50 40 30 20 10 0

84,6

73,8

82.4

' 1 73

1

- 40,8

1 \ 1 1 |

1 ... . 1 I I < I

Приемлемый уровень

Низкий уровень

Средний уровень

Высокий уровень

Критический уровень

9 10

номер барьера

11

12

Рис 4 Профиль группы барьеров «Мотивационные барьеры индивидуального уровня»

Рисунок показывает, что такой барьер как «Мотивация со стороны руководителя структурного подразделения к обмену информацией и знаниями» (№ 12) находится на высоком уровне и требует немедленных корректирующих мер Другие же барьеры в данной группе находятся на низком уровне Это свидетельствует о том, что на предприятии на высоком уровне

находится внутренняя мотивация персонала Так, сотрудники считают необходимым делиться важной информацией с коллегами по ряду причин, например, таких как взаимовыгода, положение в коллективе, повышение эффективности собственной деятельности и тд

Анализ барьеров обмена знаниями в пространстве организационного знания по каждой группе барьеров на ООО «Костромской завод кровельных материалов» позволил выделить следующие положительные стороны в работе предприятия высокая квалификация персонала, эффективное использование интеллектуального потенциала сотрудников, личные убеждения, психологические особенности, внутренняя мотивация и возможности сотрудников способствуют взаимодействию с коллегами, отсутствует дублирование функций, налажена система внутриорганиза-ционного обучения и др Анализ позволил выделить следующие проблемы генерирования организационного знания на заводе мотивация со стороны руководства к обмену знаниями, опытом и информацией находится на низком уровне, конкуренция между подразделениями, отказ отделов помогать другим подразделениям, недостаточно развита система наставничества одних сотрудников над другими, сотрудники оценивают имидж предприятия на среднем уровне и др

II Диагностика организационной культуры предприятия

Текущее состояние организационной культуры предприятия и ее факторов было определено с помощью анкетирования сотрудников завода По результатам исследования был получен профиль текущего и предпочтительного состояния организационной культуры Костромского завода кровельных материалов, а также профили характеристик организационной культуры в аспекте факторов генерирования организационного знания Так, на рис 5 представлен профиль организационной культуры предприятия

По рисунку видно, что доминирующей культурой на предприятии является клановая культура, чуть меньшее влияние оказывают адхокра-тическая и иерархическая культура, наименьшее влияние — рыночная Это свидетельствует о том, что на предприятии преобладают принципы клановой культуры - сплоченность, преданность делу, традиции, доверие, совершенствование личности и тд, что способствует генерированию организационного знания Однако достаточное место в данной организации принадлежит иерархической культуре, которая, напротив, тормозит процессы генерирования организационного знания Поэтому сила клановой организационной культуры не столь велика Необходимо заметить, что профиль текущей организационной культуры на предприятии не совпадает с предпочтительным состоянием По сравнению с текущим состоянием культуры в предпочтительном состоянии влияние адхократической, иерархической и рыночной культур не так велико, а доминирование кла-

повой культуры — намного больше Таким образом, профиль текущего состояния организационной культуры предприятия требует оптимизации То же можно сказать и о профилях факторов генерирования организационного и профилях основных характеристик организационной культуры в аспекте факторов генерирования

Рис 5 Профиль организационной культуры ООО «Костромской завод кровельных материалов»

Диагностика организационной культуры предприятия позволила выявить следующие положительные стороны отношения сотрудников характеризуются сплоченностью, преданностью делу, индивидуальное вознаграждение находится на уровне предпочтительного состояния, заинтересованность сотрудников в личном успехе находится в пределах приемлемого уровня, показатель «Доступ информации для партнеров ограничен» находится на приемлемом уровне и др , а также следующие проблемы недостаточный уровень партнерских отношений между сотрудниками, недостаточное поощрение групповой активности, деловые отношения между сотрудниками характеризуются завышенным стремлением к получению максимальной прибыли, уровень убеждений сотрудников, что внешние агенты — это партнеры, с которыми необходимо выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, явно занижен и др

III Разработка комплекса мероприятий

Анализ выявленных барьеров обмена знаниями и проблем организационной культуры на ООО «Костромской завод кровельных материалов» позволил адаптировать к специфическим условиям завода мероприятия, представленные в «Матрице мероприятий по преодолению барьеров об-

мена знаниями» и «Матрице мероприятий по оптимизации профиля организационной культуры»

В заключении работы сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, к которым автор пришел в результате проведенного диссертационного исследования Завершает работу список использованной литературы

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора

Статьи в научных журналах, содержащихся в перечне ВАК

1 Андреева, H 10 Организационные знания как фактор стратегической зоны хозяйствования субъекта экономики /НЮ Андреева // Вестник Костромского государственного университета им H А Некрасова Серия Экономические науки «Проблемы новой политической экономии»

- 2006 - Том 12 - № 4 (СВ) - С 130-135 (0,6 п л )

2 Андреева, H Ю Управление организационными знаниями субъекта экономики /НЮ Андреева // Журнал Государственного университета управления «Вестник университета» Серия «Развитие отраслевого и регионального управления» — 2007 - № 8/8 - С 5-9 (0,4 п л )

Статьи и тезисы в журналах и сборниках

3 Андреева, H Ю Управление инновационной активностью работников предприятия /НЮ Андреева // «Ступени роста — 2005» материалы науч -практ конф студентов, Кострома, 1-27 апр 2005 г / Отв ред А Р Наумов - Кострома КГУ им H А Некрасова, 2005 - Ч 1 - С 89-90 (0,1 п л )

4 Андреева, H Ю Издержки обмена организационным знанием в деятельности специалистов субъекта экономики /НЮ Андреева // Социально-экономические и гуманитарные проблемы развития России Межвузовский сборник научных трудов в 3-х т / Иван гос энерг ун-т

- Иваново, 2007 - Т 2 - С 44-47 (0,2 п л )

5 Андреева, H Ю Факторы производства организационного знания /НЮ Андреева, 3 В Брагина // Международная научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов «Новая российская экономика движущие силы и факторы» Материалы Международной научно-практической конференции Ярославль, 12 дек 2007 г / отв за вып H В Дроздова, Я росл гос ун-т - Ярославль Я р ГУ, 2007 - С 8-11 (0,2 п л , в соавторстве, вклад автора 0,1 п л )

6 Андреева, H Ю Организационное знание как экономический феномен /НЮ Андреева, 3 В Брагина 3 В // Вестник Костромского государственного университета им H А Некрасова Серия Экономические науки

«Проблемы новой политической экономии» — 2007 — Том 13 — ЛЪ 3 — С 41-45 (0,1 п л , в соавторстве, вклад автора 0,2 п л )

7 Андреева, Н Ю Управление знаниями в контексте организации / Н 10 Андреева // Экономическая наука — хозяйственной практике материалы научной сессии IX Международной научно-практической конференции, Кострома 16-19 мая 2007 г / отв ред В В Чекмарев — Кострома КГУ им НА Некрасова, 2007 - С 259-266 (0,8 п л )

8 Андреева, Н Ю Организационная культура и организационное знание их взаимоопределяемость в условиях промышленного предприятия /НЮ Андреева, 3 В Брашна// Экономика образования — Кострома, КГУ им Н А Некрасова, 2008 - № 3 (часть 2) - С 4-9 (0,7 п л , в соавторстве, вклад автора 0,4 п л )

9 Андреева, Н Ю Влияние организационной культуры на производство организационных знаний /НЮ Андреева // Экономика, менеджмент, наука и образование проблемы, гипотезы, исследования Сб тр междунар научно-практ конф , посвящен 10-тетпю Института Экономики и Менеджмента при КГУ им И Арабаева - Бишкек, 2008 — С 9-12 (0,2 п л )

10 Андреева, Н Ю Проблемы управления организационным знанием /НЮ Андреева // Экономическая наука — хозяйственной практике материалы научной сессии X Международной научно-практической конференции, Кострома 5-6 мая 2008 г / отв ред В В Чекмарев, Н А Александрова — Кострома КГУ им НА I [екрасова, 2008 — С 318-321

11 Андреева, Н Ю Диагностика влияния организационной культуры на эффективность бизнеса /НЮ Андреева, 3 В Брагина // Вестник Костромского государственного университета им Н А Некрасова Серия Экономические науки «Проблемы новой потитической экономии» — 2009 — Том 15 —№ 1 — С 79-85 (0,6 п л , в соавторстве, вктад автора 0,3 п л )

12 Андреева, Н 10 Резервы эффективности промышленного предприятия /НЮ Андреева // Экономическая наука — хозяйственной практике материалы научной сессии XI Международной научно-практической конференции, Кострома 5-6 мая 2009 г / отв ред Н А Александрова -Кострома КГУ им НА Некрасова, 2009 - С 230-234 (0,4 п л )

13 Андреева, Н Ю Перспективные ресурсы эффективного бизнеса / Н Ю Андреева // Наука и технотогии Тезисы докладов XXIX Российской школы, посвященной 85-летию со дня ро^кдения академика В П Макеева - Миасс МСНТ, 2009 - 138 с - С 94 (0,1 пл)

(0,3 п л )

АНДРЕЕВА НАТАЛЬЯ ЮРЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ЗНАНИЕМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 11 092009 г Формат 60x90 1/16 Бумага офсетная Объем 1 п л Заказ № 0220 Тираж 100 экз

Отпечатано

Студия оперативном полиграфии «Авантитул» 156013, г Кострома, пр-т Мира, 51 Тел (4942) 55-28-62

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Андреева, Наталья Юрьевна

Введение.

Глава 1. Теория и практика управления организационным знанием промышленного предприятия.

1.1. Сущность и факторные модели организационного знания.

1.2. Эволюция представлений о процессе управления организационным знанием.

1.3. Механизм управления организационным знанием промышленного предприятия.

Глава 2. Разработка методического обеспечения механизма управления организационным знанием промышленного предприятия.

2.1. Диагностическая модель барьеров обмена знаниями в пространстве организационного знания.

2.2. Методические принципы разработки диагностической модели организационной культуры. 87'

2.3. Распознавание мероприятий эффективного управления организационным знанием.

Глава 3. Апробация механизма управления организационным знанием на промышленных предприятиях (на примере г. Костромы).

3.1. Диагностика барьеров генерирования организационного знания на промышленных предприятиях г. Костромы.

3.1.1. Результаты диагностики на

ООО « Костромской завод кровельных материалов».

3.1.2. Результаты диагностики на промышленных предприятиях

Группа компаний «Мир упаковки», ООО «БРЭНДФОРД»,

Группа компаний «КС-РУСЬ».

3.2. Диагностика организационной культуры промышленных предприятий г. Костромы.

3.2.1. Диагностика организационной культуры

ООО «Костромской завод кровельных материалов».

3.2.2. Диагностика организационной культуры промышленных предприятий - Группа компаний «Мир упаковки»,

ООО «БРЭНДФОРД», Группа компаний «КС-РУСЬ».

3.3. Мероприятия эффективного управления организационным знанием промышленных предприятий.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление организационным знанием промышленного предприятия"

Актуальность темы исследования. Мировой финансовый кризис оказывает негативное воздействие на деятельность промышленных предприятий: сокращаются (или вообще прекращаются) инвестиции, истощаются научно-технические заделы, уходят наиболее квалифицированные и молодые кадры и т.д. В связи с этим перед промышленными предприятиями возникает актуальная задача - мобилизация интеллектуального потенциала с целью выживания в условиях нестабильности и неопределенности внешней среды. Сохранение и приумножение интеллектуального потенциала промышленности возможно при использовании механизмов управления знаниями. Данная проблема особенно актуальна в современных условиях, так как на смену I индустриальной экономике, базирующейся на использовании природных ресурсов, постепенно приходит экономика, основанная на знаниях. Особое место в этой связи принадлежит неявному организационному знанию, генерирование которого позволяет разрешить противоречия между динамикой внешней среды и формальными процедурами организации производства. Именно организационное знание становится одним из решающих факторов конкурентоспособности промышленного предприятия.

Как показывает теория и практика управления промышленными предприятиями, управление организационным знанием порождает целый комплекс проблем, сдерживающих процессы его генерирования. К ним относятся: неразработанность представлений о сущности организационного знания, процессе его создания и факторах, влияющих на его эффективное генерирование; несовершенство существующих инструментов и методов преодоления барьеров обмена знаниями и оптимизации профиля организационной культуры с целью эффективного генерирования организационного знания, а также процедуры их применения в рамках конкретных промышленных предприятий, что выдвигает на первый план исследование этих важных проблем.

Указанные обстоятельства подтверждают актуальность и научно-практическую значимость выбранной темы исследования. г

Степень разработанности проблемы. Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях известных экономистов — М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, X. Эмерсона и многих других. Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых: К. Виига,

П. Друкера, М. Полани, Р. Санчеса, К. Свейби и др., а также отечественных исследователей: Т.А. Гавриловой, В.В. Ефимова, В.Ф. Хорошевского и др. Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работа В.П. Баранчеева, У. Буковича и Р. Уильяме, Г.М. Маринко, Б.З. Мильнера, Р. Румизен, Е.И. Торопцева и др. Большая часть этих работ рассматривает решение таких задач как повышение ценности человеческого ресурса, роста интеллектуальной собственности, повышение производительности умственного труда, поддержка управленческих решений, управление интеллектуальньши активами организации.

В настоящем исследовании управление организационным знанием промышленного предприятия базируется на следующих теориях, каждая из которых является предшественником в отношении теории генерирования организационного знания:

- теория изменений (К. Левин) [86]: акцентирует внимание на демократическом лидерстве, которое, с точки зрения генерирования организационного знания, способствует большей вовлеченности сотрудников в процессы решения проблем, принятия управленческих решений, что способствует их эффективному взаимодействию. В этой связи возникает проблема определения предпочтительного профиля организационной культуры промышленного предприятия;

- теория обмена (Дж. Пфеффер и Дж. Салансик) [124]: с точки зрения генерирования организационного знания данную теорию можно.понимать следующим образом: для получения необходимых знаний сотрудник предприятия должен взаимодействовать с коллегами, а- также с внешним окружением. Здесь возникают потенциальные угрозы (барьеры) и благоприятные возможности; (организационная культура)* такого взаимодействия;

- теория организационного', дизайна (У.X. Старбук) [67]: основная, задача генерирования организационных знаний - решение оперативных задач предприятия. В' этом контексте- большая роль отводится формированию* эффективной клановой организационной'культуры, которая должна быть направлена на создание условий для обмена знаниями сотрудников;

- теория» организационного поведения- (М! Фуко) [117]: в процессе генерирования* организационного- знания возникает вопрос — каково должно' быть соотношение*различных типов организационной* культуры? Поэтому большое значение имеет использование экспертных методов'при определении^ предпочтительного профиля организационной культуры промышленного предприятия;

- теория организационной культуры (Т. Питере)' [116]: организационная^ культура является^ средой генерирования организационного знания; и ее совершенствование занимает центральное место в, этом процессе. Однако генерирование организационных знаний требует разумной склонности к неформальной организационной структуре, а также доминированию кланового типа культуры;

- теория организационного развития (К. Аржирис) [9]: для процесса генерирования организационного знания имеет значение как повышение компетентности (через обучение,- самообучение, систему наставничества, временные профессиональные коллективы, и т.д.), так и стимулирование сотрудников на достижение результатов работы;

- теориям человеческих отношений (Дж. Э. Мэйо) [101]: одним из факторов, влияющих на процесс генерирования/ организационного знания на предприятии, являются отношения между сотрудниками — это тип личных отношений (формальные/ неформальные, симпатия/антипатия и т.д.): обмен знаниями происходит в условиях взаимного*доверия/ недоверия; на инновационном/ официальном уровне" и т.д. Отношения сотрудников формируются организационной культурой;

- модель сопряженных обстоятельств (Ф. Фидлер) [67]: на процессы генерирования организационного знания большое влияние оказывают психологические факторы (например, психологический климат в. коллективе), а также формирование стиля- лидерства в организационной культуре* предприятия, оказывающего влияние на процессы обмена знаниями.

Непосредственно организационное знание в своих работах рассматривает немного авторов; среди которых С. Бобрышев, И.В. Карташова, Е.С. Слесарев, Дж. Стоунхаус. Однако в данных работах не рассмотрен процесс генерирования неявного > организационного знания, которое создает конкурентные преимущества!промышленному предприятию.

Анализ существующих исследований показывает, что, несмотря на I значительное внимание к проблемам организационного знания, до сих пор остается» актуальным развитие теории управления в аспекте его генерирования: Актуальность, дискуссионность и неразработанность многих теоретических положений, а также их высокая практическая значимость предопределили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

Гипотеза-исследования. В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что генерирование организационного знания обеспечит одно из ключевых конкурентных преимуществ промышленного предприятия при наличии теоретических и практических основ преодоления барьеров^ обмена знаниями и оптимизации профиля организационной культуры.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является разработка механизма1 управления организационным знанием промышленного предприятия. Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

- выявить противоречия в существующих точках зрения о феномене «организационное знание» и уточнить данное понятие;

- разработать факторную модель организационного знания предприятия, на которой будет базироваться дальнейшее исследование;

- рассмотреть эволюцию представлений о процессе управления 1 организационными знаниями;

- обосновать необходимость и разработать факторы (по Ф. Хайеку, условия) эффективного генерирования организационного знания в процессе организации производства на промышленном предприятии;

- разработать методическое обеспечение механизма управления организационным знанием промышленного предприятия;

- апробировать механизм управления организационным знанием на предприятиях различных отраслей промышленности.

Объектом исследования является организационное знание промышленного предприятия.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе генерирования организационного знания на промышленном предприятии.

Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам. В процессе исследования использовались теоретические разработки ученых А. Л. Гапоненко, К. Камерона и Р. Куинна, М.К. Мариничевой, И., Нонака и Г. Такеучи, Т. Питерса, Дж. Пфеффера, П. Сенге и др., теория «спонтанного порядка» Ф. Хайека, теория нечетких множеств. Использовались методы системного

1 Механизм рассматривается как порядок какого-либо вида деятельности [79] анализа- аналитического подхода, стратегии целенаправленного поиска, морфологического анализа, эмпирические методы (наблюдение с помощью анкетирования), экспертных оценок, логического анализа, методы полемики, метод классификаций, методы; доказательств. Для обработки результатов исследования применялись программы Microsoft Excel, Statistical.

Информационная база исследования. В качестве информационной базы при; подготовке диссертации были использованы общедоступные источники информации, фонды научных библиотек, профильные периодические > издания,*, материалы научных конференций: и4 результаты экспериментальных исследований автора;

Диссертационная; работа соответствует Паспорту специальности; 08.00.05 ВАК «Экономика ^управление народным хозяйством (экономика,, организация; и управление предприятиями,: отраслями и комплексами — промышленность)»: п. 15.2 — формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных предприятий; п. 15.15 - методические основы эффективности развития предприятий:

Научная новизна работы заключается в следующем:

1. Уточнено понятие «организационное : знание». В отличие от предыдущих трактовок, которые зачастую* под организационными знаниями подразумевают, сумму знаний сотрудников предприятия; в работе доказано; что организационное знание — это фактор: производства, который реализует специфические" экономичёские интересы сотрудников и способствует формированию полезности их деятельности посредством активизации процесса создания стоимости;

2. Разработана факторная, модель, организационного знания? предприятия, развивающая концепцию неявного личностного знания Ф. Хайека. В отличие от известных моделей, в ней реализованы два подхода: содержательный — формирование компетентности сотрудников обеспечивается как явными, так и неявными условиями генерирования организационного знания; процессуальный, определяющий интенсивность и качество взаимодействия явных и неявных условий генерирования организационного знания.

3. В развитие представлений Ф. Хайека о создании условий для эффективного взаимодействия сотрудников обоснована значимость процесса генерирования организационного знания на промышленном I предприятии, необходимость которого возникает в момент появления задачи, а само генерирование происходит во время ее решения. Генерирование, распределение и использование такого знания представляет собой непрерывный процесс, где потенциальным эффектом обладает именно генерирование.

4. Доказано, что процесс генерирования организационного знания на промышленном предприятии происходит во взаимодействии диаметрально противоположных, но диалектически связанных факторов: организационная культура как комплекс условий, ориентированных на активизацию генерирования организационного знания; барьеры обмена знаниями как комплекс условий, ориентированных на торможение генерирования организационного знания.

5. Разработан механизм управления организационным знанием промышленного предприятия, включающий в себя преодоление барьеров обмена знаниями и оптимизацию профиля организационной культуры. Отличительной особенностью механизма ' является использование системного, комплексного подходов и ориентация на эффективное генерирование организационного знания с целью повышения конкурентоспособности предприятия. Механизм позволяет отслеживать и целенаправленно регулировать процессы генерирования организационного знания на промышленном предприятии.

6. Аргументировано предположение о том, что эффективное управление организационным знанием промышленного предприятия обеспечивается его диагностикой, основанной на диалектической взаимосвязи факторов генерирования организационного; знания и типов; организационной культуры. Разработан инструментариш диагностики; организационного знания; включающий «Методику, диагностики барьеров обмена знаниями» и «Методику диагностики' организационной! культуры». Каждая методика? предусматривает диагностику соответствующего фактора во всем разнообразии; условий; , влияющих-; на\ генерирование: организационного: • знания. .

7. Предложена матрица; мероприятий? эффективного управления организационным- знанием промышленного; предприятия; отличительной-особенностью которой; является; применение1 комплексного подхода к преодолению барьеров обмена знаниями. и оптимизации профиля организационной культуры с .целью повышения эффективности генерирования организационного знания.

Теоретическая значимость работы заключается в - том, что: основные положения и выводьъ диссертационного исследования! дополняют научные представления, об. управлении организационным знанием как о значимом конкурентом; преимуществе промышленного предприятия; которое- является источником инновационных оперативных решений.

Практическая значимость работы заключается в развитии взглядов; на процессы управления знаниями промышленного предприятия . и в возможности: руководителей; всех уровней использовать В; процессе; принятия; управленческих решений такое . конкурентное; преимущество как . организационное знание; а также при чтении специального курса в рамках изучения дисциплины «Управление знаниями».

Апробация работы.; Результаты исследования внедрены на промышленных. предприятиях г. Костромы в 2008-2009 гг.: ООО' «Костромской завод кровельных материалов», Группа компаний; «Мир упаковки», ООО «БРЭНДФОРД», Группа компаний «КС-РУСЬ», что подтверждено справками о внедрении.

Основные: положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на следующих конференциях: Международная студенческая конференция «Интернационализация экономики в Восточной Европе» (Internationalen Studentenkonferenz «Internationalisierung der Wirtschaft im Osten Europas»), Университет Циттау/Гёрлиц, г. Циттау, Германия, 06 декабря« 2004 г.; Научно-практическая конференция студентов «Ступени роста - 2005», 1-27 апреля 2005 г., ЮГУ им. H.A. Некрасова; г. Кострома; IX Международная научно-практическая конференция «Экономическая» наука — хозяйственной практике» 16-19 мая 2007 г., г. Кострома, Институт экономики КГУ им. H.A. Некрасова; Международная'научно-практическая конференция* молодых ученых и аспирантов «НОВАЯ РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИКА: ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ И ФАКТОРЫ» 12 декабря 2007 г., г. Ярославль, ЯрГУ им. П.Г. Демидова; X Международная научно-практическая конференция «Экономическая? наука — хозяйственной практике» 5-6 мая» 2008 г., г. Кострома, Институт экономики КГУ им. H.A.

Некрасова; Международная* научно-практическая конференция, посвященная 1

10-летию ИЭМ «Экономика, менеджмент, наука и образование: проблемы, гипотезы, исследования», Институт Экономики и Менеджмента при КГУ им. И. Арабаева, г. Бишкек (Киргизия), 2008 год; XI Международная научно-практическая. конференция «Экономическая наука — хозяйственной практике» 5-6 мая 2009 г., г. Кострома, Институт экономики КГУ им. H.A. Некрасова; XXIX Российская школа по проблемам науки и технологий, посвященной 85-летию со дня рождения академика В.П. Макеева. 23-25 июня 2009 г. г. Миасс Челябинской области.

Материалы диссертации обсуждены на заседании кафедры управления социально-экономическими системами Института экономики КГУ им. H.A. Некрасова.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 13 работах. Общий объем печатных работ составил 5,0 п.л.

Структура» работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Андреева, Наталья Юрьевна

Заключение

Проведенное в соответствии с целями и задачами диссертационное исследование по проблеме управления организационным знанием промышленного предприятия позволило сформулировать следующие выводы:

1. На основе рассмотрения различных подходов к понятию «организационное знание» сделан вывод о том, что это не просто сумма знаний сотрудников, а результат синергии индивидуальных и групповых знаний, которая содержится во взаимоотношениях между сотрудниками предприятия, аккумулируется в процессе организационной деятельности.

2. Для уточнения понятийного аппарата рассмотрена авторская интерпретация факторных моделей организационного знания, предложенных специалистами в области управления знаниями (Дж. Стоунхаус, С. Бобрышев и др.). Выделены 2 подхода к формированию факторных моделей -содержательный и процессуальный. Анализ содержания рассмотренных моделей позволил выделить несколько главных предпосылок и два уровня факторов организационного знания. Разработана факторная модель организационного знания предприятия, которая отражает взаимосвязь миссии, целей, стратегии предприятия с компетентностью сотрудников и факторами организационного знания. На основе данного представления было уточнено понятие «организационное знание», даны его характеристики; рассмотрена организационная культура как среда его генерирования.

3. Анализ эволюции представлений о процессе управления знаниями предприятия позволил дополнить классификацию школ управления знаниями двумя новыми подходами — интеллектуальная организация и самообучающаяся организация. Исследование моделей управления организационным знанием, предложенных западными, восточными и российскими специалистами, позволило структурировать их в авторскую классификацию. С учетом постулатов содержания рассмотренных моделей сделан вывод о том, что все модели в той или иной степени сосредотачиваются, в большей мере, на управлении формализованным организационным знанием. Отсутствие должного внимания в теории управления к процессу генерирования неявного организационного знания значительно сказывается на управлении организационным знанием, причем это влияние носит отрицательный характер: Подчеркнуто, что эта проблема особенно актуальна для промышленных предприятий по ряду причин: во-первых, промышленность является интеллектуальным центром инновационного развития государства; во-вторых, в условиях финансового кризиса промышленным предприятиям приходится искать новые нестандартные решения в условиях неопределенности внешней среды, источником которых является неявное организационное знание; в-третьих, сложность организации производства требует для* решения« оперативных задач предприятия генерирования именно неявного организационного знания. Поэтому сделан вывод о том, что для повышения эффективности производства промышленного предприятия необходимо^ разработать механизм управления организационным знанием.

4. На основе рассмотрения- процесса генерирования организационного знания уточнено, что в процессе организации производства большое значение придается обмену знаниями между сотрудниками с целью реализации ее целей. Обмен знаниями порождает организационное знание. Дополнительно аргументировано положение о том, что генерирование, распределение (обмен) и использование неявного организационного знания промышленного предприятия представляет собой непрерывный процесс, а главная составляющая этого процесса - генерирование. Доказано, что процесс генерирования организационного знания происходит во взаимодействии диаметрально противоположных, но- диалектически связанных факторов: организационная культура как комплекс условий, ориентированных на активизацию генерирования организационного знания; барьеры обмена знаниями как комплекс условий, ориентированных на торможение генерирования организационного знания.

5. Разработан механизм управления организационным знанием промышленного предприятия, который ориентирован на достижение оптимизированного профиля организационной культуры и минимальных барьеров обмена знаниями. В соответствии с этим механизм включает два контура. Для эффективного функционирования механизма управления организационным знанием промышленного предприятия разработана процедура диагностики организационного знания, которая включает методику диагностики барьеров генерирования организационного знания и процедуру диагностики организационной культуры промышленного предприятия; а также нормативный материал, определяющий предпочтительный профиль организационной культуры, уровни барьеров*, обмена знаниями, а также комплекс мероприятий по их совершенствованию в условиях промышленного предприятия.

6. Для управления организационным знанием посредством преодоления барьеров его генерирования рассмотрено понятие «барьер»; дано авторское определение «барьер генерирования организационного знания», предложена схема возникновения и преодоления барьера генерирования организационного знания; рассмотрены факторы, влияющие на обмен знаниями, разработана авторская классификация барьеров обмена знаниями промышленного предприятия. Сделан вывод о том, что для эффективного управления организационным знанием промышленного предприятия необходимо выявлять и устранять негативное влияние барьеров обмена знаниями. Для этого необходимо провести диагностику. Для оценки влияния барьеров обмена знаниями на генерирование организационного знания разработана шкала барьеров. С целью повышения интенсивности и качества обмена знаниями предложен комплекс мероприятий по преодолению барьеров генерирования организационного знания.

7. Для управления организационным знанием посредством оптимизации профиля организационной культуры определена процедура, включающая анкетирование персонала по оценке типа организационной культуры. В исследовании использовалась классификация организационной культуры, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. В рамках данной классификации рассмотрено влияние разных типов организационной культуры на процессы обмена,знаниями, дана авторская интерпретация этого влияния на генерирование организационного знания. Обоснованы факторы генерирования организационного знания со стороны организационной культуры, предложена морфологическая модель проявления выделенных факторов в разных типах организационной культуры, на основе которой была I разработана диагностика организационной культуры. • Определен предпочтительный профиль организационной культуры промышленного предприятия и ее факторов с помощью экспертного опроса. С целью повышения интенсивности и качества генерирования организационного знания на промышленном предприятии была предложена матрица мероприятий по оптимизации профиля организационной культуры

8. Апробация механизма управления организационным знанием позволила подтвердить предположение о том, что механизм является эффективным инструментом регулирования процессов генерирования • организационного знания на промышленном предприятии.

Таким образом, можно подтвердить, что теоретическая значимость работы заключается в возможности и необходимости использования экономической наукой положений об организационном знании промышленного предприятия. Также важно отметить, что практическая значимость работы заключается в возможности использовать руководителями всех рангов в процессе принятия управленческих решений такой актив предприятия как организационное знание, что было подтверждено на примере конкретных промышленных предприятий г. Костромы.