Формирование механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики"

На правах рукописи

00306Э8Э4 Полякова Юлия Николаевна _ _ _ __

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ

ЗНАНИЯМИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08 00 05 - «Экономика и управление народным

хозяйством» (1 теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ульяновск - 2007

003069894

Работа выполнена на кафедре управления в ГОУ ВПО Ульяновский государственный университет

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент Иванова Татьяна Юрьевна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Николаева Татьяна Петровна кандидат экономических наук Моисеева Юлия Оле1 овна

Ведущая организация

ГОУ ВПО Мордовский государственный университет им Н П Огарева

Защита диссертации состоится 24 мая 2007 г в 12 часов на заседании диссертационного совеы ДМ 212 278 05 при ГОУ ВПО Ульяновский государственный университет по адргсу 412001 I Ульяновск ул Федерации, 29, ауд 6

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ульяновского государственного \ниверсшега и на сайте http //www um ulsu ru

Автореферат разослан «_» 2007 г

Отзывы на автореферат просим присылать по адресу 432000, г Ульяновск, ул Л Толстого, 42 Управление научных исследований

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат .экономических наук, доцент ^ С В Лапочкина

/

I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день функционирование современных предприятий направлено на выживание и победу в острой конкурентной борьбе В л ой связи успешной может быть лишь та организация, которая максимально эффективно будет использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы Главным конкурентным ресурсом организации в современных условиях информационной экономики становятся знания ее сотрудников Информация и знания используются во все возрастающих масштабах, вследствие чего решающим в экономике становится интеллектуальное производство

Информация и производимые на ее основе знания приобретают столь важное значение для современных.организаций, поскольку позволяют достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды организации Знания обладают рядом свойств, эффективное использование которых способно принести ор1анизаиии экономическую полезность

Ввиду значимости знаний как ресурса, позволяющего получить конкурентное преимущество, возникает проблема управления знаниями, поскольку только управляемые знания способны обеспечить положительный результат организации с точки зрения повышения ее интеллектуального и информационного капитала и, в конечном счете, финансово! о результата предприятия Положительный эффект от управления знаниями должен распространяться на все уровни управления организацией, что требует тщательного изучения комплекса знаний организации, определения основных инструментов работы со знаниями, разработки практики реализации процесса управления знаниями на предприятии

Степень научной разработанности проблемы Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема управления знаниями персонала предприятия в той или иной степени получила отражение в недостаточном, на наш взгляд, количестве научных трудов Их основу составляют фундаментальные работы в области теории информационной экономики, научные труды в области собственно управления знаниями, теории менеджмента и теории организации

Исс1едованию информационной экономики посвящены работы таких зарубежных и отечественных авторов, как Д Бэлл, В Л. Иноземцев, К К Колин, Б Корнейчук, К Косиок, ТЕ Кочсргина, РМ Нижегородцев, ТП Николаева, ПВ Сороколетов, Ю Титов, Р Р Толстяков, Э Тоффлер Среди исследователей-теоретиков, внесших существенный вклад в развитие теории управления знаниями, можно выделить таких ученых, как С Бобрышев, У Букович, К Вииг, Т А Гаврилова, В А Дресвянников, П Друкер, Т Ю Иванова, А Н Крыштафович, М Мариничева, Ф Махлуп, Б 3 Мильнер, Е Моргунов, И Нонака, М К Румизен, К Э Свейби, Т А Стюарт, X Такеучи, Р Уилльямс

К Вииг первым поставил вопрос об управлении знаниями, чем положил начало теории управления знаниями персонала предприятия К Э Свейби занимался категоризацией вопросов управления знаниями, представляя управление знаниями как \правление по двум процессам организации 1) управление знаниями как объектом на основании применения информационных технологий, 2) управление знаниями как

процессом - знания представляют собой изменяющиеся навыки людей и их поведение в орыпизации В работах И Нонаки и X Такеучи были заложены основы разделения знаний на явные и неявные знания Научные труды таких ученых как М К Румизен, У Ьукович и Р Уилльямс интересны, прежде всего, поиском инструментов управления знаниями

Работы отечественных ученых Б 3 Мильнера, Т Ю Ивановой, М Мариничевой посвящены разработке управления знаниями персонала как сложного процесса, направленного на поиск эффективного решения задач организации в изменяющейся рыночной среде

Анализ работ, опубликованных по теме исследования, показывает, что большинство имеющихся научных источников посвящено анализу отдельно взятых проблем управления знаниями, в связи с чем остается целый ряд нерешенных вопросов, связанных с разработкой концепции, инструментов, целостного механизма управления .¡нациями персонала предприятия

Цель и задачи исследования Цель нашего исследования состоит в разработке механизма управленич знаниями персонала предприятия с выделением его основных инструментов Для достижения данной цели нами были поставлены следующие задачи

• выявить и систематизировать подходы к трактовке понятий «информация», «знания»,

• определить, уточнить и выделить новые свойства информации и знаний,

• определить и обосновать роль такого свойства знаний как свойство экономической полезности,

• изучить имеющиеся в теории подходы к проблеме управления знаниями, выделить новый подход к реализации процесса управления знаниями персонала предприятия, заключающийся в концентрации внимания высшего менеджмента к формированию новых для организации подструктур, занимающихся управлением знаниями организации,

• изучить имеющиеся в теории инструменты управления знаниями, к которым относятся специализированные организационные подструктуры - Сообщества Практики, организационная культура, а также различные информационные технологии,

• выделить новые этапы в структуре процесса управления знаниями персонала предприятия,

• проанализировать процесс управления знаниями персонала промышленных предприятий региона и предложить пути ею модернизации через внедрение разработанного, в ходе научного исследования, механизма управления знаниями в условиях информационной экономики

Предметом диссертационного исследования являются закономерности и принципы процесса управления знаниями персонала предприятия в современных \с ювиях

Объектом диссертационного исследования выступает производственно-хозяйственная деятелыгос[Ь предприятия с точки зрения управления знаниями

Методологической и теоретической основой настоящей диссертационной работы является совокупность научных знаний теории информационной экономики, теории организации, теории менеджмента, экономики и организации производства, стратегического менеджмента, современной теории управления знаниями При написании работы нспочьзовались методы формальной логики, методы системного и сравнительного aiiiLiH ion аедукция и индукция, статистические методы, количественный анализ и др

Информационную базу исследования составили учетная и отчетная документация отдельных предприятий, экономическая литература по проблемам теории и практики управления знаниями

Содержание диссертации соответствует области исследования 1 17 Теоретико-методические основы формирования организационного поведения, 1 19 Управление изменениями в экономических системах

Научная новизна исследования заключается в следующих результатах

1 уточнен понятийный аппарат теории управления знаниями выявлены новые свойства информации как ресурса для производства знаний, выделены новые свойства знаний как конкурентного ресурса предприятий,

2 предложен новый методологический элемент в управлении знаниями -«расширенный человекоориентированный подход», заключающийся в актуализации роли координации работы сотрудников по осуществлению управления знаниями,

3 обоснована модель управления знаниями персонала предприятия как последовательность стратегических действий организации по акгивизации творческого потенциала работников с целью повышения экономической эффективности организации,

4 доказана целесообразность и определено содержание особого типа организационной культуры - «культуры управления знаниями» как совокупности традиций и правил, способствующих непрерывному наукотворчеству в организации,

5 разработана структура управления знаниями персонала организации, предполагающая создание в организации таких звеньев, как Сообщество Практики и, предлагаемое автором, Сообщество Развития,

6 разработан и обоснован механизм управления знаниями персонала предприятия в >словиях информационной экономики как совокупность процессов и инструментов управления знаниями

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1 Процесс управления знаниями предопределяется активизацией роли информации и знаний, благодаря их новым свойствам Новыми свойствами информации выступают следующие 1) побуждение к мыследействиям, 2) опосредованность временем, 3) опосредованность средой Новыми свойствами знаний выступают 1) субъективность знания, 2) неисчерпаемость и воспроизводимость - возобновляемое«, знания, 3) делегируемость знания, 4) «архивность знания», 5) побуждение сотрудника к совершению действий, 6) экономическая полезность знания

2 «Расширенный человекоориентированный подход» к управлению знаниями реконструирует и дополняет новыми элементами существующий в теории управления

знаниями «человекоориентированный подход», концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с сотрудниками организации по распространению, обмену и генерации знаний

3 Модель управления знаниями персонала предприятия представляет собой комплекс стратегических действий организации (стратегических инструментов), последовательное осуществление которых приводит к решению главной стратегической цели управления шаниями - развитию человеческих активов и получению стратегического результата -экономической эффективности организации

4 Культура управления знаниями - культура организации, способствующая непрерывному протеканию в ней процессов наукотворчества через обмен и генерацию нмиий бпагодаря таким культурным факторам, как высокая степень доверия и>|р}дмиков дру! к другу, руководству, высокая степень открытости и готовности к сотрудничеству посредством обмена накопленным положительным опытом ведения работы

5 Структура управления знаниями базируется на формировании особенных стратегических единиц - Сообществ Практики и, разработанных автором, Сообществ Развития Сообщества Развития - это новая подструктура организации, являющаяся элементом инновационного менеджмента, в котором создаются новые знания организации в форме новых для нее проектов на стыке функций организации (что служит развитию организации в целом), а также происходит карьерное развитие участников данного Сообщества по результатам деятельности в нем

6 Механизм управления знаниями персонала предприятия представляет собой совокупность трех процессов управления знаниями с инструментами их осуществления 1) лап внедрения процесса управления знаниями, 2) этап реализации процесса управления знаниями, 3) этап оценки эффективности осуществления процесса управления знаниями

Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы при реализации процесса управления знаниями на предприятии, в проведении лекционных и практических занятий по дисциплинам «Управление знаниями», «Управление персоналом», «Теория организации», «Теория управления», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Организационное поведение»

Апробация результатов работы Теоретические и практические разработки диссертационного исследования используются в учебном процессе при проведении к.кционны\ и практических занятий по дисциплинам «Теория организации» и «Менеджмент» в Ульяновском государственном университете Основные положения, касающиеся формировг ния процесса управления знаниями предприятия, апробированы на ООО «Димитровградский инструментальный завод» и ОАО «Автодеталь - сервис» Материалы научного исследования докладывались на научных семинарах, конференциях и совещаниях Среди них мо кно выделить Всероссийская научно - практическая конференция «Инноватика - 2006» (ГОУ ВПО Ульяновский государственный университет, июнь 2006 г), «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» - Всероссийская научно - практическая конференция (Пенза, март 2006), Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 23- 24 ноября 2005 г ),

«1'а5витие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития» - Всероссийская научно-практическая конференция (Пенза, МНИЦ ПГСХА, ноябрь 2005 г)

Публикации результатов исследования По теме диссертации опубликовано 13 работ общим объемом 3, 0 п л

Структ} ра и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложения, изложенных на 206 страницах машинописного текста, содержит 17 таблиц, 38 рисунков Библиографический список включает 161 наименование

Во введении обоснована актуальность исследования, цель и задачи работы, предмет и объект исследования, а также отражена методологическая и теоретическая основа исследования

В первой главе «Управление знаниями персонала как фактор эффективности предприятия в информационной экономике» раскрывается понятийный аппарат теории управтения знаниями и основы существования данной теории проанализировано значение информационной экономики в становлении и развитии теории управления ¡нациями изучены свойства информации и знаний, рассмотрены существующие подходы к управлению знаниями в организации, изучено содержание управления знаниями в организации как процесса

Во второй главе «Механизм управления знаниями в организации» представлен механизм управления знаниями персонала предприятия показаны методологические основы управления знаниями, разработана модель стратегии управления знаниями персонала организации, раскрыта сущность подструктуры управления знаниями в организации, назначение основных составляющих этой подструктуры - Сообществ Практики и Сообществ Развития

В третьей главе «Механизм реализации процесса управления знаниями персонала промьшпенного предприятия» рассматривается возможность применения разработанного механизма управления знаниями на примере промышленных предприятий Ульяновской об шети - ООО «Димитровградский инструментальный завод» и ОАО «Автодетель -Сервис»

В заключении работы приведены основные новые значимые выводы, полученные автором в результате диссертационного исследования

II. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1 Процесс управления знаниями предопределяется активизацией роли информации и знаний, благодаря их новым свойствам Новыми свойствами информации выступают следующие 1) побуждение к мыследействиям, 2) оиосрсдоваииос1ь временем, 3) опосредовашюсть средой Новыми свойствами лмнии выступают: 1) субъективность знания, 2) неисчерпаемость и воспроизводимость - возобновляемость знания, 3) делегируемость знания, 4) «архигшость знания», 5) побуждение сотрудника к совершению действий, 6) экономическая полезность знания

Информационная экономика, в целом, характеризуется растущим числом наукоемких отраслей, развитием научного, образовательного секторов, научно -технический прогресс в обществе происходит, в основном, благодаря активной всесторонней работе с разнообразной информацией растущего количества информационных работников В условиях информационной экономики в процессе интеллектуального производства создается интеллектуальный капитал организации, кзючевои составляющей которого следует считать человеческие активы, под которыми понимают совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия, их творческих способностей, умения решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков Развитие человеческих активов зависит от информации и, формируемых на ее основе, знаний, которые в настоящее время активизируются, благодаря новым свойствам

Все обозначаемые в современной науке свойства информации, на наш взгляд, не отражают всей совокупности свойств информации, важнейшим из которых является то, что информация имеет главное предназначение (свойство) - побуждать не только к действиям, а, прежде всего, к мыследействиям, в процессе которых у человека формируются знания и новации, реализация которых на практике приводит, собственно, к совершению тех или иных действий сотрудником Мы предлагаем рассматривать свойства информации в целом, а также применительно к деятельности сотрудников предприятия, отмечая следующее информация не может «устаревать», поскольку информация представляет собой, прежде всего, временной сигнал, трактовка любого сигнала соспветствует той или иной временной парадигме (духовной, культурной, политической) Примени 1счыю к предприятию информация, соответственно, имеет срок наилучшего использования, но не имеет срока «годности», поскольку иногда архивные сведения служат верному принятию решений сегодняшнего дня, утверждение о том, что производство информации всегда должно быть адресным, иначе оно бессмысленно, весьма неоднозначно, так как информация разного рода может быть полезна для разных групп сотрудников предприятия, поэтому она должна быть доступна им всем Данные свойства информации являются, значимыми, на наш взгляд, поскольку предопределяют свойства знаний, так как мы полагаем информацию как сырье для его производства

Действие любой информации всегда опосредовано временем и средой распространения информации, соответственно, важно выделять такие свойства информации как опосредованность временем и опосредованность средой. Так,

ценность одной и той же информации различна в разные промежутки времени (например, информация о деятельности конкурентов организации). В рамках, как страны в целом, (обращение Правительства к народу, законы, указы), так и в рамках организации, информация как энергетическая сущность произведет нужное руководству действие только в условиях подготовленной для этого действия среды (так, например, любая революция происходит тогда и только тогда, когда в стране сложились критические -революционные условия) Информация в условиях предприятия в большей степени опосредуется культурной средой организации, так как любой сигнал к действию по -разному воспринимается при различных ценностных установках людей

Информация статична, управлять информацией в прикладном значении для претприятия невозможно, можно только контролировать направление информационных 110ЮКОВ, управлять следует получаемыми на основании информации знаниями, которые будут использованы в жизнедеятельности организации Ученые уже выделяли свойства знаний, однако, их совокупность, на наш взгляд, является неполной1

Способность знаний бьпъ в изобилии и принадлежать одновременно многим людям отмечена верно, более того, из данного свойства вытекает важное свойство знаний как конкурентоспособного ресурса - воспроизводимость, в мире конечных ресурсов знания являются бесконечным ресурсом, приращение которых возможно сколь угодно долго в нужных количествах и планируемого качества, поскольку знания как ресурсы развития неразрывно связаны с человеком, интеллектуальный потенциал которого бесконечно велик Таким образом, знания как важнейший ресурс организации обладают свойством неисчерпаемости и воспроизводимости - возобновляемости. С вы пленным учеными свойством знаний - неспособностью бесконечно увеличиваться, на наш взпяд, трудно согласиться Всякое знание можно и нужно совершенствовать во времени Ликвидировать знания нельзя - их можно временно изымать из информационного оборота организации так, чтобы можно было в любой момент их использовать - то есть нужно создавать архивные знания организации - отсюда вытекает свойство «архивного знания»

Общее свойство знаний как результата познавательной деятельности человека в рамках конкретного предприятия позволяет утверждать о наличии у знания такого важного свойства как субъективность знания Знание о каком - либо предмете всегда принадлежит определенному субъекту - сотруднику, знание всегда опосредовано личностью каждого индивидуума Практическое применение знаний состоит также в том, что знания - это навыки, методики, опыт персонала, который реализуется в процессе жизнедеятельности организации Возможность безграничного распространения знаний в обществе, в рамках организации следует трактовать как свойство делегируемости знания, когда сотрудники в процессе непосредственного личного общения могут передавать друг другу ценные для осуществления процесса производства навыки, опыт, способы ведения деятельности

' Stewart Т A Intellectual Capital The New Wealth of Organizations - Currency, 1997, Моргунов E, Будай E Управление знанием - новый взгляд на мир бизнеса// Управление персоналом - 2002 - №2 -С 12, Ашманов И Информация и знания невидимая грань Технология разведки для бизнеса управление знаниями newasp omskreg ru, Дресвянников В А Построение системы управления знаниями на предприятии учебное пособие - М КНОРУС, 2006 - С 25

Исследования показали, что в литературе отсутствует четко выделенное свойство жономичесьой полезности знания, которое может проявиться в случае проведения процесса грамотного управления этими знаниями Указанное свойство знаний находит свое под!верждение в практике деятельности многих организаций

2 «Расширенный человекоориентированный подход» к управлению знаниями реконструирует и дополняет новыми элементами существующий в теории управления знаниями «человекоорпентированпый подход», концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с сотрудниками организации по распространению, обмену и генерации знаний.

В современной науке сложились три подхода к управлению знаниями 1) «информационный подход» - ключевую роль играют информационные технологии, управление знаниями сводится к разработке и реализации корпоративной информационной сети, 2) «человекоориентированный подход» - главная роль в нем принадлежит научным способам организации труда сотрудников, рассматриваются факторы культуры организации, благоприятствующие управлению знаниями, 3) «смешанный подход» - попытка соединить первый и второй подходы, путем создания системы управления проектами, системы управления контактами с поставщиками и покупателями Мы считаем нецелесообразным использовать как первый, так и третий подходы, так как в современной развитой информационной экономике информационные технологии представляют собой обычную инфраструктуру любой организации и не могут быть признаны основным движущим фактором эффективного развития предприятия, также невозможно воспринимать человеческий и информационный фактор как равнозначные На наш взгляд, к управлению знаниями следует применять «человекоориентированный подход», существенно дополнив его новыми элементами Ограниченность существующего «человекоориентированного подхода» в том, что управ пение знаниями сводится только к поиску старых, опробованных методик, исключительно обмену лучшими, уже разработанными методиками Недостатком также як 1яется централизация всех полномочий по управлению знаниями в руках руководства, когда сотрудники организации не являются полноправными участниками данного процесса Одновременно централизация управления процессами, сосредоточение всех функций в едином центре, на наш взгляд, не отвечает существу организации, основой которой является феномен наукотворчества как активный процесс выработки новых знаний Важным положительным моментом «человекоориентированного подхода» является осознание высокой важности формирования межфункциональных проектных групп в сфере управления знаниями То есть признается необходимость организации сотрудников в целях работы со знаниями В данном случае важен сам факт организации сотрудников в объединения, поскольку наукотворчество в современной организации, прежде всего, имеет коллективное начало

С точки зрения «расширенного человекоориентированного подхода», осущеывление процесса управления знаниями необходимо связывать с созданием собственного общеорганизационного видения (стратегии) процесса управления знаниями персонала, которое бы разделялось всем высшим менеджментом организации и могло быть распространено между всеми сотрудниками предприятия

Ключевым элементом «расширенного человекоориентированного подхода» является создание реальных объединений сотрудников, нацеленных на реализацию феномена наукотворчества. (рис.1).

Рис.1. Методологические подходы к пониманию сущности процесса управления знаниями

3. Модель управления знаниями персонала предприятия представляет собой комплекс стратегически! действий организации (стратегических инструментов), и о с;] едокательное осуществление которых приводит к решению ишпной стратегической иели управления знаниями - развитию человеческих актинов и получению стратегического результата — экономической эффективности организации.

Исходя из необходимости реального развития человеческих активов, на наш МП!яд, организация должна трактовать стратегию управления знаниями как стратегию развития человеческих активов организации. Поэтому главным недостатком имеющихся представлений о стратегии управления знаниями мы считаем упущение приоритетности разработки человеческого инструментария для протекания процесса управления ¡маниями. В стратегии управления знаниями должен быть поставлен акцент на «человеческий инструментарий» - это технологии работы с сотрудниками организации в течение внедрения и организации процессов управления знаниями. К таким технологиям можно отнести технологии объединения сотрудников для осуществления процессов обмена, генерации знаний в Сообществах и технологии работы с культурой организации (анализ, формирование, изменение).

С учетом выдвигаемых нами предложений, мы считаем возможным рассматривать стратегию управления знаниями в виде следующей модели (схема. 1).

4, КЧлыура управления знаниями - культура организации, способствующая непрерывному протеканию и ней процессов наукотворчсства через обмен и генерацию знаний, благодаря таким культурным факторам, как: высокая степень доверия сотрут к и коп друг к другу, руководству, высока» степень открытости и готовности к сотрудничеству посредством обмена накопленным положительным опытом веления работы.

На наш взгляд, не всякая организационная куль тура в существующем состоянии будет способствовать развитию в своей структуре эффективного взаимодействия сотрудников в рамках управления знаниями. Необходимо анализировать уже существующую культуру, чтобы иметь возможность формировать такую, которая бы вела к эффективному осуществлению всех процессов управления знаниями — культуру управления знаниями. Идеи анализа культуры имеет место в науке, но мы считаем необходимым проводить особый анализ культуры организации на предмет выявления необходимых для реализации процесса управления знаниями характеристик. Мы полагаем, что анализ культуры иключает в себя следующие мри направления анализа: анализ трех слоев культуры, анализ величины «социального капитала», анализ неформальных групп с целью определения влияния неформальных лидеров на процессы распространения знаний в организации. Выделение и формирование такой культуры является важным дополнительным элементом процесса управления знаниями персонала организации с точки зрения выделяемого нами подхода с учетом принципа «прозрачности» управления знаниями. Данный принцип СОСТОИТ В том, что каждый

со!рудник организации должен быть ознакомлен с программой управления знаниями, \ojow ее выполнения, а также с результатами реализации проекта по управлению знаниями в данной организации

5 Структура управления знаннями базируется па формировании особенных стратегических единиц - Сообществ Практики и, разработанных автором, Сообществ Развития Сообщества Развития - это новая подструктура организации, явтяющаяся злементом инновационного менеджмента, в котором создаются новые знания организации в форме новых для нее проектов на стыке функций ор1анизацш1 (что служит развитию организации в целом), а также происходит карьерное развитие участников данного Сообщества по результатам деятельности в нем

Главным недостатком существующих организационных структур, на наш взгляд, является выделение обособленного звена, занимающегося научными исследования, 011ЫПЮ - конструкторскими разработками (отделы «НИОКР»), в котором изначально задействована лишь часть сотрудников предприятия Они занимаются, как правило, прогнозированием будущего на основании анализа прошлого опыта Работа таких отделов организации представляет собой узкоспециализированное функционирование, которое не может быть максимально эффективным на сегодняшний день, поскольку противоречит современному сипергетическому подходу, согласно которому «управление неотделимо от системы, оно содержится в ее структуре и никакая группа менеджеров не составляет отдельный блок управления»2 Основной же принцип стратегического менеджмента состоит в том, что настоящее строится путем предвидения и анализа будущего, а для этого нужен иной взгляд на построение подструктуры управления знаниями в организации, заключающийся, на наш вз1ляд, в развитии феномена «самоорганизации, реализация которой возможна, благодаря актуализации интеллектуально — творческого потенциала субъекта»3

В качестве основы современных подструктур управления знаниями выступают стратегические единицы управления знаниями — Сообщества Практики и Сообщества Ра ¡вития Идея объединения людей для обмена знаниями - практиками существует в современной чтерагуре по управлению знаниями в достаточно незавершенном, на наш взгляд, виде Сообщество Практики как особая структурная единица организации либо отсутствует как таковая в организации, либо же роль Сообществ Практики представляется несколько заниженной с точки зрения их места в процессе управления знаниями Вызывает сомнение тот факт, что Сообщества Практики трактуются как временно существующие объединения людей, тогда как, на наш взгляд, они должны создаваться по функциям, которые постоянно выполняют их участники в организации Каждая функция организации развивается, претерпевает изменения, и все время требуются новые решения, например, для увеличения объемов сбыта, для увеличения эффективности рекламы выпускаемой продукции (работ, услуг) Под Сообществом Практики, на наш взгляд, спедует понимать новую организационная подструктуру, которая включает в себя сотрудников обменивающихся лучшим опытом в течение всего периода работы сотрудников в данной организации

2 Иванова Т Ю Методология организационных изменений синергетический подход - Ульяновск УлГУ,

2006 - С 144 Там же - С I 85

Главным отличием Сообществ Практики в нашем понимании от существующих в литературе является тот факт, что они служат первоосновой для создания структур управления знаниями более высокого порядка - Сообществ Развития, в которых появится возможность создавать новые знания (осуществлять феномен наукотворчества) в форме новых для организации проектов на стыке функций Такие объединения сотрудников Гл кл1 именован как Сообщества Ризвития, поскольку в них, во — первых, реализуются новые л ¡я организации проекты, во - вторых, сотрудники получают возможность максимально проявить себя как весьма компетентного сотрудника в той или иной функциональной области, внести реальный вклад в развитие организации посредством успешного участия в новых для нее проектах Сообщество Развития - это новая особая подструктура организации, являющаяся элементом инновационного менеджмента, имеющая свои особенности

- Сообщество Развития представляет собой внутреннее инновационное образование организации, которое не обладает юридической или хозяйственной самостоятельностью, существует всегда внутри организации и на ее балансе

- Сообщество Развития создается для разработки идеи инновации и ее дальнейшего прои!вод(.1ва в организации и фактической реализации инновации на рынки в рамках тайной организации

- Результаты деятельности Сообщества Развития всегда имеют конкретный финансовый резулыаг, выражающийся в форме прибыли для организации, в которой оно существует

- Сообщества Развития не явчяются аналогом проектных групп, которые прекращают свою деятельность после выполнения определенной задачи, проекта Данные инновационные образования определяют собственную целевую инновационную ориентацию, в рамках которой продолжается непрерывный процесс выработки новых знаний

Мы считаем, что в качестве координаторов Сообществ возможно, использовать неформальных лидеров организации (в рамках их профессиональных компетенций), поскольку они обладают всеми необходимыми характеристиками согласно культуре управления знаниями, но лишь в том случае, если они положительно влияют на распространение и обмен знаниями в организации

Благодаря наличию подструктуры управления знаниями как совокупности Сообществ Практики и Сообществ Развития (Службы управления знаниями), организация претендует на обладание следующими преимуществами достижение эффективного обмена знаниями сотрудниками предприятия, оперативность реагирования на изменения внутри предприятия и за его пределами, высокая эффективность управления развитием персонала предприятие, приобретение организацией нового качества, вследствие целесообразной генерации новых знаний, единая концепция управления знаниями предприятия (рис 2)

Рис 2 Служба управления знаниями персонала промышленного предприятия

б Механизм управления знаниями персонала предприятия представляет собой совокупность трех процессов управления знаниями с инструментами их осуществления 1) этап внедрения процесса управления знаниями, 2) этап реализации процесса управления знаниями, 3) этап оценки эффективности осуществления процесса управления знаниями.

В современной научной литературе содержание процесса управления знаниями предсгавпяется нам неполным, в частности, в нем отсутствуют важнейшие этапы процесса

С целью формирования целостного механизма управления знаниями, предлагаем обособленно выделять этап внедрения и этап оценки эффективности управления знаниями в процессе управления знаниями персопала согласно разработанной методике

На наш взгляд, этап собственно реализации процесса управления знаниями должен включать, помимо существующих в науке, такие этапы, как обучение совместной генерации новых знаний и собственно совместную генерацию новых знаний, понимаемую как процесс наукотворчества

Между тем, все элементы управления знаниями, на наш взгляд, не могут быть эффективно реализованы в неподготовленной организации, поэтому мы считаем важным выделять этап внедрения, целью которого является проведение теоретической базовой подготовки организации к восприятию процесса управления знаниями

Осуществление процесса управления знаниями персонала предприятия имеет первоочередной целью улучшение финансового состояния предприятия, поэтому так необходимо оценить экономическую полезность реализованного процесса управления ¡нациями следовательно, необходим этап оценки Оценка эффективности управления знаниями персонала предприятия должна осуществляться с точки зрения двух аспектов эффективность работы сотрудников, объединенных для реализации процесса управления знаниями, а также эффективность работы организации после осуществления процесса управления знаниями

Все элементы процесса управления знаниями должны быть связаны друг с другом, то есть в организации происходит кругооборот знаний и реализация каждого этапа корректирует протекание остальных эталон (рис.З).

1 Т. Внедрение процесса упражнения знаниями

] Формирование общего видения процесса управлении знаниями 1 пер сол ал а предприятия 1

1*

2. Анализ Культуры организации к формирование Культуры управления знаниями

Э. Формирование структуры управления знаниями - создание службы управления знаниями персонала предприятия

1 И, Реализация процесса убавления знаниями

1, Процесс опенки знаний, как явных, так и неявных

2. Процесс приобретения знаний персонала

I1

3. Процесс распространения - обмена знаниями

4. Процесс сохранения знаний персонала

5. Процесс создания «архивных» знания

Т 1

6. Процесс обучения совместной генерации новых знаний сотпуаник'Арнн

7, Процесс совместной генерации новых знаний - процесс иау котвор"1£стеа

1 1 Ш+Оценка эффективности оеализацни процесса ушалления знаниями

+т

1. Оценка эффективное! л деятельности Сообществ Развития |

**

2. Оценка эффективности функционирования организации после осуществления процесса управления знаниям))

Рис. 3." Процесс управлений знаниями персонала предприятия как совокупное! ь процессов внедрения, рс&лнзяцни н оценки

Каждый этап процесса управления знаниями требует собственных инструментов его осуществления. На этапе внедрения процесса управления знаниями происходит

' Жирным шрифтом показаны предлагаемые новые элементы процесса управления знаниями, и глкже цементы, реализация которых требует отличного от сушествуюшмх подхода.

подютовка персонала организации к реализации данного процесса посредством целенаправленного воздействия на культуру организации с ее анализом и последующим формированием культуры управления знаниями Проведение данного этапа предполагает изменение организационной структуры с выделением Службы управления знаниями (совокупности Сообществ Практики и Сообществ Развития)

С обственно реализация процесса управления знаниями протекает в рамках прсиммцественно Сообществ Развития и обусловлена особенностями данных поды рук 1ур, заключающихся в направленности на выработку новых знаний организации и карьерное развитие их участников.

Оценка эффективности реализации процесса управления знаниями осуществляется с применением предлагаемых методик оценки в два этапа 1) оценка результатов работы Сообществ Развития, 2) оценка эффективности функционирования организации после реализации процесса управления знаниями

Механизм управления знаниями персонала предприятия с учетом выдвинутых нами инструментов управления знаниями выглядит следующим образом (рис 4)

1 Формирование Методологии и Стратегии процесса управления знаниями персонала

2 Анализ культуры в организации

! I \|м ш| грех слоев ку зьтуры

2 2 Анализ величины «социального капитал»

13 Анализ неформальных групп

3 Формирование кузьтуры управзения знаниями

I Усвлеииедейс|вия позонлтельных -|> 1К1 оров (аспектов) Кульгуры посредством их поощрения высшим менеджментом

2 Привлечение неформальных лидеров в качестве коордннатров Сообществ Практики и Сообществ Развития

шйяк

3 Информационная деятельность Команды управления знаниями по распространению теории управления знаниями и содержания этапов реализации процесса управления зияниями на предприятии

4 Формирование Структуры управления знаниями в организации

21 Формирование обшей схемы подструктуры управления знаниями персонала организации, создание Службы управления знаниями в организации 1

4 Формирование I л явных структурных единиц - Сообществ Практики и Сообществ Развития и организация их

работы

4 1 Формирование Сообществ Практики как основы Сообществ Рпвития

4 2 Создание Сообществ Развития и организация их работы

4 4 II мннрованис развития карьеры сотрудников через работу в Сообществах Развития

43 Моделирование Мотивацнонного

комплекса организации работы сотрудников в Сообществах Развития

5 Осуществление элементов реализации процесса управления знаниями

=¥=

б Оценка эффективности функционирования организации после осуществления процесса управлении знаниями

персонала предприятия

6 1 Оценка результатов работы Сообществ-Развития Выдскние показателей оценки

6 2 Оценка эффективности функционирование организации после реализации процесса управления знаниями Выделение показателей оценки

Рис 4 Механизм управления знаниями персонала предприятия

Разработанный механизм был внедрен в деятельность двух исследуемых предприятий: ООО «Димитроырадский инструментальный завод» и ОАО «Автодеталь -Сервис». Своевременность и целесообразность данного процесса обусловили внутренние проблемы предприятий:

недостаточная подготовка персонала предприятия, отсутствие системного подхода к обучению и повышению квалификации сотрудников {в ООО «ДИЗ» н 2003г. количество обученных ИГР составило 3,9 % от обшей численности ИТР за 2003г., а в ОАО «Автодеталь -- Сервис» количество ИТР, прошедших квалификацию в 2003 г., составило 2,27 % от общей численности ИТР за 2003 г.)

структура управления организацией не являлась адекватной современной информационной экономике и представляла собой функциональную структуру управления с ярко выраженным обособленным звеном научных исследований -отделом [МОКР,

анализ финансовой отчетности показал отсутствие у субъектов хозяйстве!шой деятельности достаточно прочного финансового состояния, данные о финансовых результатах деятельности позволяют утверждать, что они, либо были не соответствующими масштабам предприятия (в случае с ООО «Димитров! раде кий инструментальный завод» - чистая прибыль на 2003 г. составила 97342 тр.), либо вообще носили отрицательный характер (чистый убыток в случае с ОАО «Автодеталь - Сервис» составил на 2003 г.1 млн. руб.), отсутствие стабильной кадровой ситуации в организациях, высокие показатели коэффициента текучее™ персонала (коэффициент текучести по ООО «ДИЗ» за 2003 г. составил 1,76, по ОАО «Автодеталь - Сервис» за 2003 г. - 1,7).

Согласно разработанной нами методологии управления знаниями, важно было заинтересоват ь сотрудников предприятия стратегическими целями организации, остановить процесс утраты человеческих активов из-за текучести кадров организации, которую удалось существенно снизить, благодаря мотивационной составляющей реализации механизма управления званиями - по Сообществам Развития (рис.5 и рис, 6.).

Риг. 5. Динамика коэффициента текучести персонала ООО ".Тн мм I ;;:>т радскнй инструментальный !авод" в течение реализации лросгсгз но управлении) знаниями

периоды г>сушс гт с ним к | пп упрашкпр Ш1.....ам я

агосн

■ 2005 □ 2006'

Сне. 6, Динллшкэ коэффициента текучести персонала ОАО иАпголетяль Сервис» в течение р^шзацнн [ф'|-[.7:>. по управлению знаниями

Сегодня, и условиях информационной экономики, существенным является проблему улучшения финансового состояния предприятии за счет эффективного использования знаний как конкурентных ресурсов организации. Поэтому весьма важным м 1(н ом применения на исследуемых предприятиях механизма управления знаниями стали планомерно возрастающие и достаточно высокие положительные финансовые результаты деятельности данных организаций (рис.7, и рис,8.).

900000 700000 600000 500000

300000 200000 500000

о

ПСрНбДЦ Л.1 И ЧЯ][ Н И ^ риг к та па ум ря в.'] с н и ю 1 И Я Р1 Ч И Ч И

□ 2004 т 2005

□ 2006

Рис, 7. Динамика прибыли ООО «Днмятровгрддский ннстручен]!»-1ьныЯ завод» в течение реализации проекта по управлению

2500000

. 2000000

1 1500000

о 1000000 х

" sooooo

периоды ncytuttra/lf BHli I' ■"■*> по умраш1еынк>

тниниямн

■ 2004

»2005

□ гоое

Put. Я. Лнна.чнкя прибили ОАО «Ати'одеталь -Сервис» в течение осуществлении процесса

> прйвлюня шлминми

выводы

ГакиМ образом, проблема управления знаниями является весьма актуальной в >еловиях современной информационной экономики. Знании как главный ресурс предприятий способны приносить экономическую полезность при правильном управлении имя. Управление знаниями целесообразно рассматривать с точки зрения «расширенного человекоорнеитврованного подхода», концентрирующего внимание на разработке новых способов организации работы с сотрудниками организации но распространению, обмену н генерации знаний. Проблема управлений знаниями персонала требует, в свою очередь, формирования механизма управления знаниями, основанном) на использовании вышеназванного методологического подхода. Разработанный в данном исследовании механизм управления знаниями предполагает использование целостного комплекса взаимосвязанных инструментов управления знаниями в разрезе трех предлагаемых этапов процесса управления знаниями: 1) этап внедрения процесса управления знаниями, 2) этап реализации процесса управления знаниями, 3) этап оценки эффективности осуществления процесса управления знаниями.

Данный механизм управления знаниями персонала предприятия был успешно внедрен на современных отечественных предприятиях Ульяновской области (ООО «Ди м игровградский инструментальный завод» и ОАО «Автодеталь - Сервис»), где, в связи с его применением, улучшились показатели производственно - хозяйственной деятельности, В частности, стабилизировалась кадровая ситуация, увеличились финансовые результаты деятельности исследуемых предприятий.

Ш. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК

1 Полякова ЮН Управление знаниями как фактор развития интеллектуального каптала организации /Ю Н Полякова //Человек и Труд, - № 8, 2006 - С 50 - 52 (0,49 пт)

Научные статьи, тезисы докладов

1 Полякова Ю Н Университет как первичная модель накопителя и трансформатора знаний /ЮН Полякова //Инноватика - 2006 Инновационный мпнкрсшег Труды Всероссийской научно - практической конференции - Том 2 -Ульяновск Ульяновский государственный университет, 2006 -С 35(0,1пл)

2 Полякова Ю Н Управление знаниями персонала как главный фактор функционирования современного предприятия ПО Н Полякова //Инноватика - 2006 Труды Всероссийской научно - практической конференции - Том 1 - Ульяновск Ульяновский государственный университет, 2006 - С 42 (0,1п л)

3 Полякова Ю Н Культура организации как инструмент создания системы управления знаниями мотивационные составляющие сообществ практики /Ю Н Полякова //Экономика и Финансы - Вып 8 - Москва Фонд научных публикаций, 2006 -С 31 -35 (0,38 п л)

4 Полякова Ю Н Формирование культуры организации - первичного инструмента соиания системы управления знаниями /Ю Н Полякова // Военно - научный сборник -Вып 8 - Ульяновск Ульяновское высшее военно - техническое училище (военный институт), 2006 -С 21 -28 (0,38 п л )

5 Полякова Ю Н IT - Инструментарий системы управления знаниями персонала организации /Ю Н Полякова // Военно — научный сборник - Вып 8 - Ульяновск Ульяновское высшее военно - техническое училище (военный институт), 2006 - С 14 -21 (0,36 п л )

6 Полякова Ю Н Человекоориентированный подход к реализации Процесса Управления Знаниями персонала предприятия /Ю Н Полякова // Экономические науки Ученые записки - Вып 2 Часть 2 - Ульяновск Ульяновский государственный университет, 2006 - С 23-26 (0,20 п л)

7 Полякова Ю Н Культура организации как важнейший фактор формирования системы управления знаниями персонала /Ю Н Полякова // Экономические науки Ученые записки - Аспирантский Выпуск 10 — Ульяновск Ульяновский государственный >ниверси iei, 2006 - С 70-73 (0,21 п л )

8 11олякова Ю Н Управление знаниями как путь развития системы управления персоналом в современной организации ПО Н Полякова //Совершенствование системы управления организацией в современных условиях Сборник статей III Всероссийской научно - практической конференции - Пенза, 2006 - С 87 -89 (0,13 п л)

9 Полякова Ю Н Особенности систем мотивации в организациях, использующих управление знаниями /Ю Н Полякова // Инновационные процессы в управлении

прс-дприятями и организациями Сборник статей IV Международной научно -практической конференции - Пенза, 2005 - С 77 - 78 (0,12 п л )

10 Полякова Ю Н Управление знаниями в стратегии развития инновационного потенциала предприятия /Ю Н Полякова // Развитие инновационного потенциала отечес1венных предприятий и формирование направлений его стратегического развития Сборник материалов III Всероссийской научно - практической конференции — Пенза РИО ПГСХА, 2005 - С 149 - 151 (0,12 п л )

11 Полякова Ю Н Роль управления знаниями в информационной экономике / Ю Н Полякова // Экономические науки Ученые записки - Аспирантский Выпуск 9 -Ульяновск Ульяновский государственный университет, 2005 - С 48 -52 (0,22 п л )

12 Полякова Ю Н Система управления знаниями как фактор развития организации /ЮН Полякова // Поиск решений актуальных проблем производства молодыми учеными и студентами Сборник материалов научно - практической конференции - Часть 1 - Димитровград ДИТУД, 2005 - С 89 (0, 1 п л )

Подписано в печать 12 04 07 Формат 60x84/16 Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ М>37//£?

Отпечатано с оригинал-макета в типографии Ульяновского государственного университета 432970, г Ульяновск, ул Л Толстого, 42

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Полякова, Юлия Николаевна

Введение.

Глава 1. Управление знаниями персонала как фактор эффективности предприятия в информационной экономике.

1.1 Информационная экономика: содержание и основные черты.

1.2. Информация и знания: общее и особенное.

1.3. Методологические подходы к управлению знаниями.

1.4. Эволюция процесса управления знаниями.

Глава 2. Механизм управления знаниями в организации.

2.1 Стратегическая направленность процесса управления знаниями: методологические основы и основные элементы.

2.2 Культура организации как инструмент подготовки персонала к реализации процесса управления знаниями: анализ существующей культуры и формирование культуры нового типа.

2.3 Формирование Структуры управления знаниями персонала организации: Сообщества Практики и Сообщества Развития.ИЗ

2.4 Оценка эффективности управления знаниями персонала промышленного предприятия.

Глава 3. Механизм реализации процесса управления знаниями персонала промышленного предприятия.

3.1 Осуществление процесса управления знаниями персонала ООО «Димитровградский инструментальный завод».

3.2. Осуществление процесса управления знаниями персонала ОАО

Авто деталь-Сервис».

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики"

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день функционирование современных предприятий направлено на выживание и победу в острой конкурентной борьбе. В этой связи успешной может быть лишь та организация, которая максимально эффективно будет использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Главным конкурентным ресурсом организации в современных условиях информационной экономики становятся знания ее сотрудников. Информация и знания используются во все возрастающих масштабах, вследствие чего решающим в экономике становится интеллектуальное производство.

Информация и производимые на ее основе знания приобретают столь важное значение для современных организаций, поскольку позволяют достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды организации. Знания обладают рядом свойств, эффективное использование которых способно принести организации экономическую полезность.

Ввиду значимости знаний как ресурса, позволяющего получить конкурентное преимущество, возникает проблема управления знаниями, поскольку только управляемые знания способны обеспечить положительный результат организации с точки зрения повышения ее интеллектуального и информационного капитала и, в конечном счете, финансового результата предприятия. Положительный эффект от управления знаниями должен распространяться на все уровни управления организацией, что требует тщательного изучения комплекса знаний организации, определения основных инструментов работы со знаниями, разработки практики реализации процесса управления знаниями на предприятии.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема управления знаниями персонала предприятия в той или иной степени получила отражение в недостаточном, на наш взгляд, количестве научных трудов. Их основу составляют фундаментальные работы в области теории информационной экономики, научные труды в области собственно управления знаниями, теории менеджмента и теории организации.

Исследованию информационной экономики посвящены работы таких зарубежных и отечественных авторов, как: Д. Бэлл, B.JI. Иноземцев, К.К. Колин, Б. Корнейчук, К. Костюк, Т.Е. Кочергина, P.M. Нижегородцев, Т.П. Николаева, П.В. Сороколетов, 10. Титов, P.P. Толстяков, Э. Тоффлер. Среди исследователей-теоретиков, внесших существенный вклад в развитие теории управления знаниями, можно выделить таких ученых, как: С. Бобрышев, У. Букович, К. Вииг, Т.А. Гаврилова, В.А. Дресвянников, П. Друкер, Т.Ю. Иванова, А.Н. Крыштафович, М. Мариничева, Ф. Махлуп, Б.З. Мильнер, Е. Моргунов, И. Нонака, М.К. Румизен, К.Э. Свейби, Т.А. Стюарт, X. Такеучи, Р. Уилльямс.

К. Вииг первым поставил вопрос об управлении знаниями, чем положил начало теории управления знаниями персонала предприятия. К.Э Свейби занимался категоризацией вопросов управления знаниями, представляя управление знаниями как управление по двум процессам организации: 1) управление знаниями как объектом на основании применения информационных технологий; 2) управление знаниями как процессом - знания представляют собой изменяющиеся навыки людей и их поведение в организации. В работах И. Нонаки и X. Такеучи были заложены основы разделения знаний на явные и неявные знания. Научные труды таких ученых как М. К. Румизен, У. Букович и Р. Уилльямс интересны, прежде всего, поиском инструментов управления знаниями.

Работы отечественных ученых Б.З. Мильнера, Т.Ю. Ивановой, М. Мариничевой посвящены разработке управления знаниями персонала как сложного процесса, направленного на поиск эффективного решения задач организации в изменяющейся рыночной среде.

Анализ работ, опубликованных по теме исследования, показывает, что большинство имеющихся научных источников посвящено анализу отдельно взятых проблем управления знаниями, в связи с чем остается целый ряд нерешенных вопросов, связанных с разработкой концепции, инструментов, целостного механизма управления знаниями персонала предприятия.

Цель и задачи исследования. Цель нашего исследования состоит в разработке механизма управления знаниями персонала предприятия с выделением его основных инструментов. Для достижения данной цели нами были поставлены следующие задачи:

• выявить и систематизировать подходы к трактовке понятий «информация», «знания»;

• определить, уточнить и выделить новые свойства информации и знаний;

• определить и обосновать роль такого свойства знаний как свойство экономической полезности;

• изучить имеющиеся в теории подходы к проблеме управления знаниями, выделить новый подход к реализации процесса управления знаниями персонала предприятия, заключающийся в концентрации внимания высшего менеджмента к формированию новых для организации подструктур, занимающихся управлением знаниями организации;

• изучить имеющиеся в теории инструменты управления знаниями, к которым относятся специализированные организационные подструктуры - Сообщества практики, организационная культура, а также различные информационные технологии;

• выделить новые этапы в структуре процесса управления знаниями персонала предприятия;

• проанализировать процесс управления знаниями персонала промышленных предприятий региона и предложить пути его модернизации через внедрение разработанного, в ходе научного исследования, механизма управления знаниями в условиях информационной экономики.

Предметом диссертационного исследования являются закономерности и принципы процесса управления знаниями персонала предприятия в современных условиях.

Объектом диссертационного исследования выступает производственно-хозяйственная деятельность предприятия с точки зрения управления знаниями.

Методологической и теоретической основой настоящей диссертационной работы является совокупность научных знаний теории информационной экономики, теории организации, теории менеджмента, экономики и организации производства, стратегического менеджмента, современной теории управления знаниями. При написании работы использовались методы формальной логики, методы системного и сравнительного анализов, дедукция и индукция, статистические методы, количественный анализ и др.

Информационную базу исследования составили учетная и отчетная документация отдельных предприятий, экономическая литература по проблемам теории и практики управления знаниями.

Содержание диссертации соответствует области исследования 1.17. Теоретико-методические основы формирования организационного поведения; 1.19. Управление изменениями в экономических системах.

Научная новизна исследования заключается в следующих результатах:

1. уточнен понятийный аппарат теории управления знаниями: выявлены новые свойства информации как ресурса для производства знаний, выделены новые свойства знаний как конкурентного ресурса предприятий;

2. предложен новый методологический элемент в управлении знаниями -«расширенный человекоориентированный подход», заключающийся в актуализации роли координации работы сотрудников по осуществлению управления знаниями;

3. обоснована модель управления знаниями персонала предприятия как последовательность стратегических действий организации по активизации творческого потенциала работников с целью повышения экономической эффективности организации;

4. доказана целесообразность и определено содержание особого типа организационной культуры - «культуры управления знаниями» как совокупности традиций и правил, способствующих непрерывному наукотворчеству в организации;

5. разработана структура управления знаниями персонала организации, предполагающая создание в организации таких звеньев, как Сообщество Практики и, предлагаемое автором, Сообщество Развития;

6. разработан и обоснован механизм управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики как совокупность процессов и инструментов управления знаниями.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Процесс управления знаниями предопределяется активизацией роли информации и знаний, благодаря их новым свойствам. Новыми свойствами информации выступают следующие: 1) побуждение к мыследействиям, 2) опосредованность временем, 3) опосредованность средой. Новыми свойствами знаний выступают: 1) субъективность знания, 2) неисчерпаемость и воспроизводимость - возобновляемость знаний, 3) делегируемость знания, 4) «архивность знания», 5) побуждение сотрудника к совершению действий, 6) экономическая полезность знания.

2. «Расширенный человекоориентированный подход» к управлению знаниями реконструирует и дополняет новыми элементами существующий в теории управления знаниями «человекоориентированный подход», концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с сотрудниками организации по распространению, обмену и генерации знаний.

3. Модель управления знаниями персонала предприятия представляет собой комплекс стратегических действий организации (стратегических инструментов), последовательное осуществление которых приводит к решению главной стратегической цели управления знаниями - развитию человеческих активов и получению стратегического результата -экономической эффективности организации.

4. Культура управления знаниями - культура организации, способствующая непрерывному протеканию в ней процессов наукотворчества через обмен и генерацию знаний, благодаря таким культурным факторам, как: высокая степень доверия сотрудников друг к другу, руководству, высокая степень их открытости и готовности к сотрудничеству, готовность делиться накопленным положительным опытом ведения работы.

5. Структура управления знаниями базируется на формировании особенных стратегических единиц - Сообществ Практики и, разработанных автором, Сообществ Развития. Сообщества Развития - это новая подструктура организации, являющаяся элементом инновационного менеджмента, в которой создаются новые знания организации в форме новых для нее проектов на стыке функций организации (что служит развитию организации в целом), а также происходит карьерное развитие участников данного Сообщества по результатам деятельности в нем.

6. Механизм управления знаниями персонала предприятия представляет собой совокупность трех процессов управления знаниями с инструментами их осуществления: 1) этап внедрения процесса управления знаниями, 2) этап реализации процесса управления знаниями, 3) этап оценки эффективности осуществления процесса управления знаниями.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Полякова, Юлия Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования приходим к следующим выводам:

1. Информация и знания являются главными ресурсами современной информационной экономики. Мы разделяем информацию и знания. На наш взгляд, информация выступает сырьевой базой для производства знания. С учетом такого понимания информации выделяем новые свойства информации: способность побуждать к мыследействиям, опосредованность временем, опосредованность средой, неспособность к «устареванию» ввиду необходимости использования «архивной» информации, широкий спектр воздействия информации в силу существования многих адресатов одной и той же информации. Нами также выделены новые свойства знаний как конкурентного ресурса предприятий, главным свойством которого мы считаем свойство экономической полезности знаний, проявляющиеся в случае эффективного управления ими.

2.Управление знаниями, на наш взгляд, следует рассматривать с точки зрения выделяемого нами «расширенного человекоориентированного подхода», заключающегося в актуализации роли координации работы сотрудников по осуществлению управления знаниями. Данный подход реконструирует и дополняет новыми элементами существующий в теории управления знаниями «человекоориентированный подход», концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с сотрудниками организации по распространению, обмену и генерации знаний.

3. Методологической основой управления знаниями в организации, на наш взгляд, следует считать разработанную автором модель управления знаниями персонала предприятия как последовательность стратегических действий организации по активизации творческого потенциала работников с целью повышения экономической эффективности организации.

4. Осуществление управления знаниями, на наш взгляд, требует формирования в организации особых условий для его протекания - культуры управления знаниями как совокупности традиций и правил, способствующих непрерывному осуществлению в ней процессов наукотвортчества через обмен и генерацию знаний, благодаря таким культурным факторам, как: высокая степень доверия сотрудников друг к другу, руководству, высокая степень открытости и готовности к сотрудничеству посредством обмена накопленным положительным опытом ведения работы.

5. Для увеличения эффективности функционирования современных предприятий предлагаем внедрить в ее структуру подструктуру управления знаниями персонала организации, предполагающую создание в организации таких звеньев, как Сообщество Практики и, предлагаемое автором, Сообщество Развития, которые представляют собой стратегические единицы управления знаниями и являются главным инструментом управления знаниями. Сообщества Практики, в нашем понимании, - это новая организационная подструктура, включающая сотрудников, обменивающихся лучшим опытом, навыками, знаниями в течение всего периода работы сотрудников в организации. Сообщества Практики - это объединение сотрудников на постоянной основе для обмена знаниями в каждой функциональной области организации в реальном режиме времени. Сообщества Развития - это особая подструктура организации, являющаяся элементом инновационного менеджмента, ориентированная на генерацию новых идей для обеспечения стратегического развития предприятия в целом, работающая над проектами на стыке функций организации, представляющая собой центры развития карьеры сотрудников - участников.

6. Управление знаниями персонала предприятия целесообразно осуществлять посредством предлагаемого автором механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики как совокупности трех процессов управления знаниями с инструментами их осуществления: 1) этап внедрения процесса управления знаниями, 2) этап реализации процесса управления знаниями, 3) этап оценки эффективности осуществления процесса управления знаниями.