Управление результативностью программ МВА для обеспечения их конкурентоспособности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Рогачева, Альвина Огановна
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2005
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
Автореферат диссертации по теме "Управление результативностью программ МВА для обеспечения их конкурентоспособности"
Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы
На правах рукописи
РОГАЧЕВА АЛЬБИНА ОГАНОВНА
Управление результативностью программ МВА для обеспечения их конку ре hi оснособности
Специальность 08 00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (предпринимательсшо)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2005
Работа выполнена на кафедре менеджмента Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Ольга Дмитриевна Кузнецова
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Лариса Васильевна Карташова доктор экономических наук, профессор Валерий Глебович Ларионов
Ведущая организация - Высшая коммерческая школа Минэкономразвития и торговли РФ
Зашита состоится 7 июля 2005 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета К 850.006.01 в Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы по адресу: 125319, Москва, ул. Планетная, 36, ауд. 203.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы.
Автореферат разослан 7 июня 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент
Л.А. Каргина
Общая характеристика работы
Актуальность исследовании. Высокие темпы научно-[ехнического прогресса в конце XX - начале XXI в коренным образом изменили роль человеческого фактора в обеспечении эффективности и конкуренюспособности компаний независимо от рода их деятельности Славными требованиями к персоналу становятся высокая компетентность, профессионализм и способность к обучению, так как в бысгро меняющихся условиях именно грамотный высокообразованный специалист способен бысгро подстраивагься под нововведения, постоянно обновляя знания и повышая собственную квалификацию.
Становление рыночной жономики в России ведет к росту значимости человеческого капитала и радикальному повышению качества управления. В условиях глобальной конкуренции организации испытывают постоянное давление со стороны внешней среды, подталкивающее их к непрерывному совершенствованию выпускаемой продукции, расширению ассортимента услу!, оптимизации производственных и управленческих процессов А также способствует изменению отношения руководства ведущих корпораций мира к процессу обучению и развития своего персонала.
Опыт лучших западных компаний показывает, что без существенного повышения компетентности и улучшения деятельности управленческого звена, невозможно добиться реального и стабильного совершенствования работы организации. Россия в этом плане не являйся исключением ВВ. Кутим, выступая па VII съезце Российского союза ректоров, отметил: ".. теперь необходимо делать принципиально иное - "учить людей учиться" Только так мы сможем обеспечить опережающее развитие образования как самой интеллектуалоемкой "отрасли" российской экономики".
Академик Д Львов приводит данные о том, что российский рабочий за один и тот же отрезок времени производит в среднем продукции в б раз меньше, чем европейский или североамериканский Частично, конечно, эти различия в производительности можно отнести к технологическому отставанию российских предприятий, однако неудовлетворительное качество управления также вносит существенный вклад в низкий уровень эффективности труда
Сегодня для успешной работы организации ее руководящий состав должен достаточно хорошо разбираться как в специальных, 1ак и в общих вопросах, касающихся сферы менеджмент организации, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у руководителей знаний и навыков, необходимых для успешною выполнения стоящих перед ними задач, не только приводит к неэффективной работе организаций или возглавляемых ими структурных подразделений, но и способствует появлению у персонала чувства не удовлетворенности работой Чем ниже уровень прос} " уководигеля или
СП^ввужгЛ*// I
9® **ГМбр [
специалиста, необходимый для выполнения должностных обязанностей, тем выше у него уровень психических, энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.
Обучение по программе мастер делового администрирования (Master of Business Administration - MBA) и является одним из основных способов бизнес-образования современных руководителей по указанным вопросам. Поэтому изучение эффективности обучения руководителей и факторов, на нее влияющих, позволит ответить на важнейшие актуальные вопросы, связанные с теоретическими основами процесса усвоения и трансформации знаний, получаемых слушателями в ходе обучения по программе МВА, в реальные поведенческие установки.
Особое значение имеет экономическая сторона вопроса, так как затраты на обучение руководящего состава организаций - это достаточно значительные инвестиции, которые компания делаег в свои управленческие кадры. Правильная организация обучения этой ключевой категории работников способна привести к большей отдаче, а неграмотная организация и неумелое его проведение к пустой трате финансовых средств предприятий.
Эффективное обучение руководящих кадров - одно из наиболее важных условий успешной деятельное! и компаний, работающих в различных сферах экономики. Изучение лучших образцов решения этой проблемы (benchmarking) сегодня актуально как никогда Для этого, в свою очередь, требуется выявить факторы, определяющие успех в подготовке руководителей в рамках современных программ МВА и в системе повышения квалификации руководящих кадров. Четкое понимание этих факторов позволит управлять образовательными программами, обеспечивая их конкурентоспособность.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства и управления персоналом. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов как A.B. Бусыгин, Г Десслер, Г1. Друкер, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, М.В. Кларин, Н.К. Маусов, Ю.Г. Олегов, Т. Питере, Р. Уотермен, Н. Тичи.
Вопросы теории и практики управления бизнес образованием и профессиональным развитием руководящих кадров рассмотрены в трудах Р. Бакли, Дж. Кейпл, У. Букович, Р. Уильяме, Н.А Вол1 ин, М.И. Магура, М.Б Курбатова, В.П. Пугачев, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Й. Хентце, Й. Метцнер, C.B. Шекшня, Д.Л. Киркпатрик.
Цель диссертационно! о исследования
Цель работы - обоснование новых методов управления результативностью системы подготовки руководителей и специалистов в программах МВА.
Задачи исследования:
• изучение опыта российских и западных компаний в сфере управления процессами обучения pjководителей и специалистов;
• выявление основных факторов, определяющих рез> п>тативность экономического образования,
• разработка методики и проведение исс [едования результативности системы подготовки руководителей и специалистов в программах МВА,
• анализ результативности обучения по программе МВА на основе гоювности руководителей к изменениям в процессе управленческой деятельности;
• разработка методов совершено шования управления про!раммами МВА в целях повышения их результативности.
Объектом исследования явились слушатели, проходящие обучение по программе "Евро-менеджмент - мастер делового администрирования (МВА) дня руководителей" в Высшей шкоче корпоративного управления (ВШКУ) АНХ при Правительстве РФ
Предметом исследования выступипи содержание и результаты обучения по указанной программе.
Научная новизна
В диссертации введено понятие «результативное 1ь программ обучения», расширяющее традиционный подход к оценке эффективности экономического образования. Разработан новый показатель результативности учебных программ в системе бизнес-образования - изменение установок, ценностей и ожиданий слушателей в отношении ключевых аспектов управленческой деятельности Данный показатепь позволяет опреаелить, в какой степени учебная программа способствует повышению готовности руководители к развитию и совершенствованию своих управленческих моделей поведения
Проведенное исследование показывает, что использование укагашгого поведенческого показателя результативности учебных программ является не менее надежным индикатором эффективности обучения, чем такие традиционные критерии, как уровень усвоения изучаемого материала и мнение слушателей об учебной программе.
Выявлено изменение в значимости трудовых ценностей, произошедшее в результате обучения, свидетельствующее о существенных сдвигах в системе трудовых предпочтений слушателей Показаны отличия в указанных сдвигах в разных возрастных, статусных и тендерных группах.
Наиболее значимый ре¡ультат обучения - резкое повышение понимания у руководителей роли вопросов, связанных с организационными изменениями Данная установка отражает готовность руководителей к инновациям Показано, что у слушателей произошли наиболее
существенные изменения представлений о такой важной задаче, как оптимизация процесса руководства подчиненными.
Практическая значимость
Оценка того, в какой степени в результате обучения по программе МВА повышается готовность руководителей к изменениям, позволяет организаторам обучения оперативно получать ценную информацию практической значимости учебного курса. Использование при оценке эффективности бизнес-образования показателей, демонстрирующих готовность слушателей на практике применять полученные ими знания, позволяет выявит корреляцию между учебной программой и профессиональной деятельностью слушателей Таким образом, обеспечивается востребованность результатов обучения руководителей по программе МВА.
Разработанные в ходе настоящего исследования анкеты и методики их анализа позволяют своевременно получать точный результат относительно эффективности процесса обучения и выявляют влияние обучения на установки, ценности и поведение стушателей. Ото позволит организаторам обучения осуществлять качественный мониторинг эффективности учебного процесса, что в конечном счете, обеспечит устойчивую конкурентоспособность программ обучения.
Результаты исследования были учтены при совершенствовании программ обучения МВА в Высшей школе корпоративного управления (ВШКУ) Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
Апробация работы. Материалы диссертации обсуждались в летней школе международного института менеджмента ИМИСП г. Санкт-Петербург, проходившей с 7 по 12 июля 2003 г.; 29 июля 2004 i в Академии менеджмента AFW Германия на международном семинаре; 3 декабря 2004 г. в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ на научно-практической конференции «Влияние программ МВА на рост эффективности компаний»; 20 мая 2005 г., на международной научно-практической конференции "Корпоративное управление и аутсорсинг". По теме диссертации опубликовано 3 работы, общим объемом 1,2 печатных листа.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, грех глав, заюпочения, списка использованной литературы и приложений. В тексте содержится 36 таблиц и 22 рисунка. Список литературы включает 68 наименований.
Основное содержание работы
Первая глава работы посвящена изучению факторов, определяющих эффективность обучения В современном менеджменте эти факторы рассматриваются как с экономической точки зрения, так и с позиции теории управления Важность исследования эффективности
обучения как самостоятельного экономического понятия определяется, с одной стороны, все возрастающей ролью обучения в развитии общества, с другой - особенностями самого процесса обучения и методами управления им.
На основе анализа лжературы и практики проведения обучения персонала в ведущих российских и западных компаниях, таких как ОАО "Газпром", «Лукойл«, «ИБМ», «Дженерал -Электрик» и др выявлены следующие ключевые факторы
1. Обучение персонала должно являться составной частью стратегии развития компании.
2 Успеха возможно добиться тишь при четкой увязке обучения персонала с потребностями компании.
3. Результативность обучения находится в прямой зависимости от степени адекватности учебных целей внешним и внутренним условиям функционирования компании.
4 Обучение должно быть тесно свя шю с профессиональной деятельностью слушателей.
5 Наибольший эффект при обучении руковотигелей и специалистов достигается на основе применения методов активного обучения
Анализ, проведенный в работе, показан, ч го любая программа обучения включает 4 этапа:
1. Определение потребностей в обучении - сбор обширной информации о ключевых направлениях обучения Для пого могут использоваться отчеты руководителей о деятельноеги своих подчиненных, сведения о решаемых задачах и направлениях дея!ельности руководителей и специалистов, результаты специальных тестов и анкет, индивидуальные планы развития нерсона^ При этом важно учитывать и возможные внешние изменения (в гехноло! иях, в потребностях заказчика, действиях конкурешов), специфику производственного процесса, особенности производимой продукции или услуг, изменения в системе управления и стратегии разви гия ор| ани )ации
2. Постановка целей обучения - уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых резутьтатов, которых смогуI достичь работники по окончании обучения. На первый план здесь выходят интересы компании Результаты обучения призваны внести заметный вклад в повышение эффективности компании и способствовать росту ее конкурентоспособности
3 Организация процесса обучения. Обучение может быть внутрифирменным, т е проходи! в самой компании и внешним - в специализированных учебных заведениях; на рабочем месте и вне его (в университете, бизнес - школе).
4 Оценка эффективности программ обучения. Для оценки используются как прямые (получение дополнительной прибыли), так и косвенные (тесты, опросы, наблюдения, анкетирование и экзамены) методы Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения всех участников образовательною процесса
В диссертации проанали?ирован опыт оценки экономической эффективности обучения персонала в российских и западных компаниях (табл. 1).
Таблица 1
Показатели эффективности обучения и методы ее расчета (сводная таблица)
Направление оценки Показатель Метод расчета
Расходы на обучение Доля расходов на обучение Отношение расходов на обучение к общим расходам
Расходы на одного обученного работника Расходы на обучение, поделенные на число обученных работников
Расходы на обучение в расчете на час занятий Общие расходы на обучение, поделенные на суммарное количество часов, затраченных на обучение
Эффективность (атрнт на обучение Достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение Общая экономия за счет применения неиспользованных ресурсов или предотвращения потерь, поделенная на сумму расходов на обучение
Время обучения Среднее время обучения одного работника (в часах) Общее количество часов обучения (часы х число участников), поделенное на число обученных работников
Охват персонала обучением Доля работников, прошедших обучение в течение года, в общей численности предприятия Отношение числа работников, прошедших обучение, к общему числу работников
Удовлетворенность обучающихся Доля лиц среди обучающихся, удовлетворенны х пройденным обучением Отношение числа работников, давших оценку «хорошо» или «эффективно» пройденному обучению, к общему числу слушателей, заполнивших оценочные формы в течение года
Обеспеченность квалифицированными специалистами Число сотрудников отдела обучения и развития персонала на 1000 работников компании Численность отдела обучения и раззития кадров, поделенное на общее число работников х 100
Перечисленные показатели можно отнести к традиционным критериям оценки эффективности бизнес - образования. В то же время в международной практике начинает использоваться модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика, включающая четыре уровня оценки:
1. Реакция: насколько обучение понравилось участникам.
2. Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения.
3 Поведение: как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в
рабочей обстановке
4 Результат, каковы осязаемые результаты обучения для организации, смеренные через сокращение затрат и сроков выполнения работ, улучшение качественных показателей и т д
Наиболее существенным и новым в данной модели является выделение в отдельную группу показателей, оценивающих изменение папернов поведения в результате обучения Как известно, указанные изменения можно выявить по особенностям установок, трудовых ценностей и ожиданий слушателей Именно поэтому в работе предлагается использовать для оценки эффективности обучения показатель "результативность", отражающий перечисленные особенности.
Во второй главе рассмафивается организация исследования и методы, используемые при его проведении. В исследовании результативности учебных курсов приняли участие 107 слушателей, проходивших обучение по программе МВА Высшей школы корпоративного управления АНХ при Правительстве Российской Федерации
Для достижения целей исследования опрос респондентов проводился в трех выделенных группах по:
• занимаемой должности (менеджеры, руководители среднего звена, высшее руководство);
• возрасту (до 30 лет; 31 -39 лет; 40 лет и старше);
• полу.
Стаж работы слушателей не рассматривался в качестве независимой переменной в силу малой численности подгрупп, чго не позволяло получить статистически значимые результаты Характеристика анкеты и основные блоки исследовательских анкет Для изучения эффективности обучения руководителей в ходе исследования слушателей, просили ответить на вопросы двух анкет На вопросы первой ("Анкета для слушателей") они отвечали до начала обучения, а второй ("Анкета по ито<ам обучения") уже после завершения обучения
Анкета для слушателей
Анкета, на вопросы которой слушатели отвечали до начала обучения, состоит из пяти блоков вопросов
Первый блок вопросов направлен на изучение трудовых ценностей. Из списка вопросов респонденты должны выбрать не более пяти, которые имеют наибольшую ценность в дея!ельности руководителя Изучаемые трудовые ценности можно разделить на три группы в зависимости от.
• личного и профессионального развития,
• содержания управленческой деятельности;
• от командной работы.
Во втором блоке вопросов респондентам предлагалось указать ведущие приоритеты, в структуре управленческой деятельности Из предложенною списка следовало выбрать не более пяти, наиболее важных, с точки зрения слушателей, направлений их профессиональной деятельности.
В третьем блоке вопросов слушателям предлагалось оценить собственные ожидания относи гельно тех выгод, которые они могут получить при решении управленческих задач после прохождения обучения (надо было выбрать не более трех).
Четвертый блок вопросов касался целей, которые слушатели считают наиболее привлекательным итогом обучения. Следовало выбрать не более трех целей из предложенных вариантов.
Пятый блок вопросов касался основных демографических характеристик респондентов: возраст, пол, должность, стаж работы.
Анкета по итогам обучения
Анкета по июгам обучения состояла из семи блоков вопросов Пять блоков анкеты были идентичны тем, которые включала анкета, заполненная слушателями до начала обучения Это оценка слушателями трудовых ценностей; ценностей, связанных с процессом управленческой деятельности; ожидания относительно тех выгод, которые слушатели могут получить при решении управленческих задач после прохождения обучения; выделение целей, которые слушатели считают наиболее привлекательным для себя итогом обучения; демографические характеристики слушателей.
Кроме того, в итоговую анкету были включены два дополнительных блока вопросов. В первом предлагалось оценить, будет ли обучение, по мнению слушателей, способствовать их профессиональному развитию. Во втором - ответить на вопрос, в каком случае компания, в которой они работают, получает больше пользы от организации обучения. Рассматривались три варианта ответов:
• выгодно обучать отдельных руководителей компаний;
• выгодно обучать целую группу руководителей;
• выгоден другой вариант (слушателям предлагалось указать, что именно).
Надежность используемых в исследовании анкет
Для определения надежности результатов, полученных с помощью разработанных вопросников, был применен метод деления выборки пополам случайным образом и
сопостав 1ения резу штатов всей выборки с отобранной случайным образом нотовиной выборки Сопоставление подтвердило близость полученных результатов Ни в одном случае различия между сравниваемыми парами не достигали жачимого уровня Это говорит о надежности результатов, полученных с помощью исполыуемых анкет
Валидность используемых в исследовании анкет
О внутренней валидности использованных в исследовании вопросников, свидетельствую! статистически значимые связи между отдельными трудовыми ценностями и соответствующими им приоритетами и ожиданиями, связанными с управленческой деятельностью
Третья глава. Оценка результативности обучения по программе МВА осуществлялась с помощью опроса слушателей до и после прохождения учебы по программе В первую очередь ставилась задача выявить, какое влияние обучение по программе "Евро-менеджмент - мастер делового администрирования для руководителей" оказывало на установки и ценности слушателей относительно управленческой деятельности
Отметим, что после завершения обучения по программе слушатели более равномерно распределяют свои выборы между во¡можными выгодами от обучения Это свидетельствует о том, что обучение способствовало конкрети!ации тех выгод, которые они могу! получить от приобретенных знаний. Основную выгоду и до обучения, и после обучения слушатели видят в том, что «Полученные знания позволят более эффективно организовать процесс управленческой деятельности».
Исследования показывают, что после обучения для слушателей наиболее заметную роль стали играть три трудовые ценности'
• возможность повышать уровень своей квалификации (передвинулась с 8 на 1 место);
• эффективное взаимодействие с подчиненными (с 6 на 2 место);
• высокая заработная плата (с 12 на 8 место).
Особенно важно, что с восьмого переносится на первое такая ценность как "Возможность повышать уровень своей квалификации" Это свидетельствует о том что обучение ¡аложило важнейшую основу дня профессионального развития, а значит, и для повышения эффективности управленческой деятельности. Выросло значение ценности "Эффективное взаимодействие с подчиненными", что позволяет говорить о готовности полнее реализовать потенциал человеческих ресурсов компаний.
После обучения повысился рейтинг такой ценности, как "Высокая заработная плата", что может отражать возросшую требовательность слушателей к справедливости обменов, которые совершаются между ними и организацией, и к тому, насколько ею справедливо будет оцениваться их трудовой вклад в её деятельность, ведь после прохождения обучения он должен
стать более значительным. Вместе с тем, оплата труда отражает и возросшую в результате обучения стоимость работника. Обучение рассматривается слушателями как прямые инвестиции в свое развитие, и отдача по ним ожидается в виде служебного роста и более высокой оплаты. Однако, по сравнению с другими трудовыми ценностями, оплата труда уходит на второй план.
Результаты показывают, что слушатели, имеющие разные должностные позиции, после обучения демонстрируют заметные отличия в доминирующих трудовых ценностях (рис. 1 и 2).
Рис 1. Трудовые ценности у руководителей разных должностных уровней до обучения (в % от числа опрошенных).
о/0 ПМенеджеры ОРуководители отделов ВВысшее руководство
61
Рис.2. Трудовые ценности у руководителей разных должностных уровней после обучения (в % от числа опрошенных).
Наиболее заметные сдвиги произошли в значимости основных трудовых ценностей в трех должностных группах по итогам обучения. Менеджеры:
• карьерные перспективы (переместились 5-10 на 1-2 места);
• высокая зарплата (с 5-10 на 1 -2);
• эффективное взаимодействие с подчиненными (с 11-12 на 3-8 мест а).
Руководители среднего звена:
• эффективное взаимодействие с подчиненными (переместилось с 10 на 2-3 места);
• создание сплоченной и результативной команды (с 8-9 на 2-3).
Высшее руководство:
• возможность повышать уровень своей квалификации (переместилась с 7-9 на 1 месю);
• существенно повысилось значение и такой ценности, как "Создание сплоченной и результативной команды" (с 6-7 на 2-5 места)
Полученные результаты отражают не только сдвиги, которые произошли в значимости важнейших трудовых ценностей у руководителей в результате обучения, но и те специфические отличия, которые проявились у слушателей, представляющих разные уровни руководства.
До обучения слушатели в возрасте до 30 лет оценивали выше, чем их более старшие коллеги, "Возможность выполнения важной и ответственной работы" Для слуша!елей в возрасте 31-39 лет имело большую ценность, чем для их более молодых и более старших коллег, "Эффективное взаимодействие с подчиненными". Для слушателей старше 40 лет имели большую ценность, чем для представителей других возрастных групп "Возможность повышать уровень своей квалификации" и "Возможность творчества, поиск нестандартных решений". Можно отметить следующие изменения, произошедшие в выделенных возрастных группах после учебы.
До 30 лет:
• эффективное взаимодействие с подчиненными (переместилось с 9-10 на 2 место);
• эффективное взаимодействие с коллегами (переместилось с 11-12 на7 место).
31-39 лет:
• возможность повышать уровень своей квалификации (переместилась с 8-11 места на 1 место);
• карьерные перспективы (с 4-7 на 3 место);
• возможность выполнения важной и ответственной работы и эффективное взаимодействие с коллегами (с 8-11 на 4-7 места).
Старше 40 лет:
• возможность выполнения важной и ответственной работы (переместилась с 5-9 на 14 места);
• высокая заработная плата (с 12 на 7-8 места);
• возможность внести весомый вклад в успехи своей организации (с 10-12 на 5-6 места)
Одним из интереснейших результатов работы является то, что в результате учебы происходит повышение готовности более старшей возрастной группы полнее использовать свой потенциал в интересах организации
Динамика трудовых ценностей после обучения имеет определенные тендерные различия.
Для мужчин:
• возможность повышать уровень своей квалификации (переместилась с 8-10-1 о на 1 место);
• эффективное взаимодействие с подчиненными (с 8-10 на 2 место)
• возможность полнее раскрыть собственный потенциал в работе (с 6-7 на 5-е место).
Для женщин:
• самостоятельность в работе (переместилась с 11-12 на 3-5 места);
• возможность выполнения важной и ответственной работы (с 6-8 места на 1 место);
• возможность повышать уровень своей квалификации (с 9 на 3-5 места).
Один из важных итогов исследования - выявление того факта, что обучение очень существенно способствует изменению трудовых ценностей у слушателей-женщин. Происходит переход от типично «женской» модели трудовых ценностей, включающих такие, как хорошие взаимоотношения на работе, признание, уважение и гарантированная заработная плата, к более активной, (предпринимательской) жизненной позиции, делающей упор на самостоятельность, важность работы, ответственное отношение к ней, а также на высокую компетентность.
Динамика профессиональных приоритетов показывает, что в результате обучения для руководителей резко повысилось значение вопросов, связанных с организационными изменениями (рис 3 и 4) Это, иа наш взгляд, - один из наиболее существенных результатов обучения Сегодня именно готовность руководителей к инновациям, к поддержке организационных изменений является той ключевой компетенцией, на развитие которой в первую очередь обращают внимание во мно! их компаниях.
Рис. 3 Приоритетность задач, решаемых руководителями разных уровней до обучения (в % от числа опрошенных)
□ Менеджеры НРуководители отделов ■ Высшее руководство
о/г
Рис. 4. Приоритетность задач, решаемых руководителями разных уровней после обучения (в % от числа опрошенных).
Для всех трех возрастных фупп выросла значимость вопросов, связанных с организационными изменениями:
До 30 лет - (переместилась с 7-8 на 1 место);
31 - 39 лет - (с 5 на 1 -2 места);
Старше 40 лег - (с 7 на 3 место)
В ходе исследования были рассмотрены также тендерные различия в тех приоритетах, которые слушатели выделяли в управленческой деятельности до и после обучения
Динамика приоритетов в отношении важнейших составляющих управленческой деятельности после завершения обучения выглядит следующим образом И для мужчин, и для
женщин главное изменение в приоритетах после завершения обучения состояло в повышении значимости "Вопросов, связанных с организационными изменениями". У мужчин они переместились с 6 на 1 место, а у женщин с 6-7 места на 1 -3 место. Отсутствие изменений по остальным показателям можно рассматривать как достаточно точное соответствие содержания предлагаемых программ структуре управленческой деятельности слушателей.
Важнейший индикатор эффективности обучения руководителей - практическая востребованность полученных знаний. В исследовании ставилась задача не только выяснить ожидания руководителей относительно востребованности результатов обучения в их управленческой практике, но и определить, как, по их представлениям, они после завершения обучения будут использовать полученные знания в своей работе.
Опрос слушателей показал, что руководители видят для себя возможность лучше решать ряд очень важных для их организации задач:
• более эффективно использовать имеющиеся ресурсы;
• оп гимиэировать процесс руководства подчиненными;
• подт отови гь управленческие решения;
• реализовать управленческие решения;
• организовать эффект ивную командную работу.
Различия в отношении слушателей к приоритетности управленческих задач в зависимости от их возраста представлены на рисунках 5 и 6.
о/0 ОДо 30 И31-39 ■ После 40
Рис 5 Приоритетность задач, решаемых руководителями разных возрастных групп до обучения (в % от числа опрошенных).
Для всех трех возрастных групп ожидаемая потьза от учебы слушателями увя ¡ыьалась с возможностью более эффективно примени 1ь в работе имеющиеся ресурсы и в улучшении работы по реализации управленческих решений
При )том, если слушатели в возрасте до 30 лег в большей степени надежды связывали эффективным использованием собственного потенциала (1 место), то старше 40 лет - с подготовкой управленческих решений (2-3 места).
После обучения представления слушателей разных возрастных групп, относительно того, какие управленческие задачи они смот решать ,|)чше в процессе управленческой деятельности, несколько изменились.
До 30 лет:
• подготовка управленческих решений (переместилась с 4-5 на 1-2 места),
31 - 39 лет:
• оптимизация процесса руководства подчиненными (переместилась с 7 места на 1-2 места),
«Подготовка управленческих решений» с 5-6-го места переместись на 3-е место.
Старше 40 лек
• организация эффективной командной работы (переместилась с 7 на 3 место).
% □ ДО 30 В 31 -39 ■ После 40
67
Рис 6 Диаграмма приоритетное!и задач, решаемых руководителями, относящимися к ращым возрастным группам после обучения (в % от числа опрошенных)
Итоговая оценка слушателями той практической пользы для их управленческой деятельности содержатась в ответе на вопрос "Будет ли способствовать обучение вашему профессиональному развитию?"
слушатели оценивают обучение как полезное для их профессионального развития. Ответы на этот вопрос распределились следующим образом (в % от числа опрошенных)' Вариант ответа %
Будет способствовать 76
В некоторой степени 24
Полезной для организации обучения руководителей является информация, полученная на вопрос: «В каком случае итоги обучения были бы более полезны для компании?»
Ставя перед слушателями этот вопрос в анкете, мы исходили из того, что компании при обучении своих руководителей придерживаются двух моделей. Первая модель (имеет явное преобладание) - организация направляет на обучение по той или иной программе отдельных представителей руководства. Вторая модель (реализуется значительно реже) - на обучение по программе направляется достаточно представительная группа руководителей (десять или более человек) Как показали результаты проведенного опроса, большинство слушателей считаю, что для компании бо.тее полезно обучать не отдельных руководителей, а сразу группу, которая сможет получить сопоставимую управленческую подготовку, что облегчит их взаимодействие и взаимопонимание будет способствовать росту конкурентоспособности компании.
Основной вывод, который может быть сделан с учетом мнения, высказанного слушателями, состоит в необходимости развития второй модели подготовки руководителей, когда на обучение будут направляться достаточно представительные группы руководителей компаний. Это потребует внесения определенных корректив как в учебный процесс, так и в процесс взаимодействия с организациями-заказчиками, и в пропаганду «командного» обучения.
Тот факт, что учеба оказывает влияние на формирование у руководителей установки к повышению управленческой квалификации, является важнейшим индикатором ее результативности.
Основные положения, выносимые на защиту
1 Изучение опыта российских и западных компаний в сфере бизнес-образования руководителей и специалистов показало доминирование ряда тенденций, определяющих эффективность подготовки управленческих кадров:
• обучение персонала должно стать составной частью организационной стратегии;
• успеха возможно добиться лишь при четкой увязке обучения персонала с потребностями организации;
• результативность обучения непосредственно зависит от степени адекватности учебных целей внешним и внутренним условиям функционирования организации и от четкости их постановки;
• обучение должно быть тесно связано с содержанием рабочей деятельности слушателей;
• Наиболее эффективными при обучении руководителей и специалистов являются методы активного обучения.
2 Оценка результативности обучения руководителей по протрамме МВД подтвердила соответствие итоюв обучения ожиданиям слушателей После завершения программы "Евро-менеджмент - мастер делового администрирования для руководителей" слунтатеш более равномерно распределяют свои выборы
3 Проведенное исследование показало, что после обучения для слушателей повысилось значение следующих трудовых ценностей'
• возможность повышать уровень своей квалификации (переместилась с 8 на I место),
• эффективное взаимодействие с подчиненными (с 6 на 2место)
Изменения в значимости трудовых ценностей, произошедшие в результате обучения, свидетельствуют о том, что обучение способствовало существенным сдвигам в системе их трудовых предпочтений. Особенно важно то, что с 8-го места на первое выходит именно такая ценность как «Возможность повышать уровень своей квалификации». Это свидетельствует о том, что обучение заложило серьезную основу для профессионального развития, а значит, и для повышения эффективности управленческой деятельности. Повышение ранга ценности «-эффективное взаимодействие с подчиненными» говорит о росте тоювности лучше использовать потенциал человеческих ресурсов.
4. Одним и; важных итоюв исследования явилось выявление того, что обучение по программе МВА сильно меняет представления о трудовых ценностях у женщин Происходит сдвиг от типично «женского» паттерна трудовых ценностей к более активной предпринимательской жизненной позиции.
5. В результате обучения, как показывает динамика профессиональных приоритетов для руководителей резко повысилось значение вопросов, связанных с организационными изменениями. Это - наиболее значимый результат обучения Именно готовность руководителей к инновациям, к поддержке организационных изменений - та ключевая компетенция, которую во многих компаниях считают первоочередной, и стремятся развивать ее у своих руководителей
6 Наиболее существенно изменились представления слушателей о задачах, которые они смогут более эффективно решать после завершения обучения Это прежде всего касается такого важного показателя как «Оптимизация процесса руководства подчиненными». До начала учебы эта задача стояла на 7 месте, а в конце учебы слушатели поставили ее на 1 место.
7. Выявленные в результате исследования изменения в структуре трудовых ценностей и ожиданий, явившиеся результатом обучения и приобретенных знаний, необходимых для своей управленческой практики, привело к пересмотру слушателями системы приоритетов ключевых составляющих их управленческой деятельности Полученные результаты показали, что поведенческие показатели эффективности обучения - ценности, ожидания, установки, проявляются так же отчетливо, как традиционные (оценка уровня усвоения, мнение слушателей о содержании обучения и о методах преподавания), и могут служить надежными индикаторами эффективности обучения
8 Полученные результаты отражают не только сдвиги, которые произошли в значимости важнейших трудовых ценностей у руководителей в результате обучения, но и те специфические отличия, которые проявились у слушателей, представляющих разные уровни руководства.
Основополагающие моменты диссертации опубликованы в следующих работах автора:
1. Рогачева А О. Обучение и повышение квалификации государственных служащих // Вестник Академии 2004. № 1. (0,4 п.л.)
2 Рогачева А О Основные пути повышения эффективности учебных программ для руководителей//Служба кадров 2005 №2 (0,3 п л.)
3 Кузнецова ОД, Рогачева А О. Изменение установок как критерий эффективности обучения по программе МВА // Вестник Академии. 2005. №1. (0,5 п.л.)
Подписано в печать 06.06.2005 Объем 1.5 печл. Тираж 100 экз. Заказ № 96 Отпечатано в ООО «Соцветие красок» 119992, г.Москва, Ленинские горы, д.1 Главное здание МГУ, к. 102
2Î54
РНБ Русский фонд
2006-4 6915
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Рогачева, Альвина Огановна
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. Анализ факторов и критериев, определяющих эффективность обучения.
§1. Обучение персонала как составная часть организационной стратегии.
§2. Принципы и особенности обучения руководителей.
§3. Проблемы оценки эффективности обучения руководителей и пути их решения.
Глава 2. Организация и методы исследования.
§1. Характеристика выборки.
§2. Характеристика анкеты и основные блоки исследовательских анкет.
§3. Методы анализа результатов исследования.
Глава 3. Результаты исследования эффективности обучения по программе "Евро-менеджмент- мастер делового администрирования для руководителей".
§ 1. Цели обучения и ожидания от образования.
§2. Трудовые ценности слушателей до и после обучения.
§3. Значимость для слушателей конкретных составляющих управленческой деятельности.
§4. Обучение как инструмент решения управленческих задач.
§5 Оценка слушателями полезности обучения.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление результативностью программ МВА для обеспечения их конкурентоспособности"
Актуальность исследования. Высокие темпы научно-технического прогресса в конце XX - начале XXI в. коренным образом изменили роль человеческого фактора в обеспечении эффективности и конкурентоспособности компаний независимо от рода их деятельности[15, 32, 41, 50, 57]. Главными требованиями к персоналу становятся высокая компетентность, профессионализм и способность к обучению, так как в быстро меняющихся условиях именно грамотный высокообразованный специалист способен быстро подстраиваться под нововведения, постоянно обновляя знания и повышая собственную квалификацию.
Становление рыночной экономики в России ведет к росту значимости человеческого капитала и радикальному повышению качества управления. В условиях глобальной конкуренции организаций испытывают постоянное давление со стороны внешней среды, подталкивающее их к непрерывному совершенствованию выпускаемой продукции, расширению ассортимента услуг, оптимизации производственных и управленческих процессов. А также способствует изменению отношения руководства ведущих корпораций мира к процессу обучению и развития своего персонала.
Опыт лучших западных компаний показывает, что без существенного повышения компетентности и улучшения деятельности управленческого звена, невозможно добиться реального и стабильного совершенствования работы организации. Россия в этом плане не является исключением.
В.В. Путин, выступая на VII съезде Российского союза ректоров, отметил: ".теперь необходимо делать принципиально иное - "учить людей учиться". Только так мы сможем обеспечить опережающее развитие образования как самой интеллектуалоемкой "отрасли" российской экономики".
Академик Д. Львов приводит данные о том, что российский рабочий за один и тот же отрезок времени производит в среднем продукции в 6 раз меньше, чем европейский или североамериканский. Частично, конечно, эти различия в производительности можно отнести к технологическому отставанию российских предприятий, однако неудовлетворительное качество управления также вносит существенный вклад в низкий уровень эффективности труда.
Сегодня для успешной работы организации ее руководящий состав должен достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы менеджмента организации, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у руководителей знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения стоящих перед ними задач, не только приводит к неэффективной работе организаций или возглавляемых ими структурных подразделений, но и способствует появлению у персонала чувства не .удовлетворенности работой. Чем ниже уровень профессиональной подготовки руководителя или специалиста, необходимый для выполнения должностных обязанностей, тем выше у него уровень психических, энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.
Обучение по программе мастер делового администрирования (Master of Business Administration - MBA) и является одним из основных способов бизнес-образования современных руководителей по указанным вопросам. Поэтому изучение эффективности обучения руководителей и факторов, на нее влияющих, позволит ответить на важнейшие актуальные вопросы, связанные с теоретическими основами процесса усвоения и трансформации знаний, получаемых слушателями в ходе обучения по программе MB А, в реальные поведенческие установки.
Особое значение имеет экономическая сторона вопроса, так как затраты на обучение руководящего состава организаций - это достаточно значительные инвестиции, которые компания делает в свои управленческие кадры. Правильная организация обучения этой ключевой категории работников способна привести к большей отдаче, а неграмотная организация и неумелое его проведение к пустой трате финансовых средств предприятий.
Эффективное обучение руководящих кадров - одно из наиболее важных условий успешной деятельности компаний, работающих в различных сферах экономики. Изучение лучших образцов решения этой проблемы (benchmarking) сегодня актуально как никогда. Для этого, в свою очередь, требуется выявить факторы, определяющие успех в подготовке руководителей в рамках современных программ МВА и в системе повышения квалификации руководящих кадров. Четкое понимание этих факторов позволит управлять образовательными программами, обеспечивая их конкурентоспособность.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства и управления персоналом. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов как А.В. Бусыгин, Г. Десслер, П. Друкер, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, М.В. Кларин, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, Т. Питере, Р. Уотермен, Н. Тичи.
Вопросы теории и практики управления бизнес образованием и профессиональным развитием руководящих кадров рассмотрены в трудах Р. Бакли, Дж. Кейпл, У. Букович, Р. Уильяме, Н.А. Волгин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.П. Пугачев, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Й. Хентце, Й. Метцнер, С.В. Шекшня, Д.Л. Киркпатрик. i ч
Цель диссертационного исследования
Цель работы - обоснование новых методов управления результативностью системы подготовки руководителей и специалистов в программах МВА.
Задачи исследования:
• изучение опыта российских и западных компаний в сфере управления процессами обучения руководителей и специалистов;
• выявление основных факторов, определяющих результативность экономического образования;
• разработка методики и проведение исследования результативности системы подготовки руководителей и специалистов в программах МВА;
• анализ результативности обучения по программе МВА на основе готовности руководителей к изменениям в процессе управленческой деятельности;
• разработка методов совершенствования управления программами МВА в целях повышения их результативности.
Объектом исследования явились слушатели, проходящие обучение по программе "Евро-менеджмент — мастер делового администрирования для руководителей" Высшей школы корпоративного управления (ВШКУ) Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
Предметом исследования выступили содержание и результаты обучения по указанной программе.
Научная новизна
В диссертации введено понятие «результативность программ обучения», расширяющее традиционный подход к оценке эффективности экономического образования: Разработан новый показатель результативности учебных программ в системе бизнес-образования -изменение установок, ценностей и ожиданий слушателей в отношении ключевых аспектов управленческой деятельности. Данный показатель позволяет определить, в какой степени учебная программа способствует повышению готовности руководителей к развитию и совершенствованию своих управленческих моделей поведения.
Проведенное исследование показывает, что использование указанного поведенческого показателя результативности учебных программ является не менее надежным индикатором эффективности обучения, чем такие традиционные критерии, как уровень усвоения изучаемого материала и мнение слушателей об учебной программе.
Выявлено изменение в значимости трудовых ценностей, произошедшее в результате обучения, свидетельствующее о существенных сдвигах в системе трудовых предпочтений слушателей. Показаны отличия в указанных сдвигах в разных возрастных, статусных и тендерных группах.
Наиболее значимый результат обучения - резкое повышение понимания у руководителей роли вопросов, связанных с организационными изменениями. Данная установка отражает готовность руководителей к инновациям. Показано, что у слушателей произошли наиболее существенные изменения представлений о такой важной задаче, как оптимизация процесса руководства подчиненными.
Практическая значимость
Оценка того, в какой степени в результате обучения по программе МВА повышается готовность руководителей к изменениям, позволяет организаторам обучения оперативно получать ценную информацию практической значимости учебного курса. Использование при оценке эффективности бизнес-образования показателей, демонстрирующих готовность слушателей на практике применять полученные ими знания, позволяет выявит корреляцию между учебной программой и профессиональной деятельностью слушателей. Таким образом, обеспечивается востребованность результатов обучения руководителей по программе МВА.
Разработанные в ходе настоящего исследования анкеты и методики их анализа позволяют своевременно получать точный результат относительно эффективности процесса обучения и выявляют влияние обучения на установки, ценности и поведение слушателей. Это позволит организаторам обучения осуществлять качественный мониторинг эффективности учебного процесса, что в конечном счете, обеспечит устойчивую конкурентоспособность программ обучения.
Результаты исследования были применены при совершенствовании программы Мастер делового администрирования для руководителей в Высшей школе корпоративного управления (ВШКУ) Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рогачева, Альвина Огановна
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Проведенное исследование позволило решить следующие задачи:
1. Изучение опыта российских и западных компаний в сфере бизнес-образования руководителей и специалистов показало доминирование ряда тенденций, определяющих эффективность подготовки управленческих кадров:
• обучение персонала должно стать составной частью организационной стратегии;
• успеха возможно добиться лишь при четкой увязке обучения персонала с потребностями организации;
• результативность обучения непосредственно зависит от степени адекватности учебных целей внешним и внутренним условиям функционирования организации и от четкости их постановки;
• обучение должно быть тесно связано с содержанием рабочей деятельности слушателей;
• Наиболее эффективными при обучении руководителей и специалистов являются методы активного обучения.
2. Оценка результативности обучения руководителей по программе MB А подтвердила соответствие итогов обучения ожиданиям слушателей. После завершения программы "Евро-менеджмент - мастер делового администрирования для руководителей" слушатели более равномерно распределяют свои выборы.
3. Проведенное исследование показало, что после обучения для слушателей повысилось значение следующих трудовых ценностей:
• возможность повышать уровень своей квалификации (переместилась с 8 на 1 место);
• эффективное взаимодействие с подчиненными (с 6 на 2 место).
Изменения в значимости трудовых ценностей, произошедшие в результате обучения, свидетельствуют о том, что обучение способствовало существенным сдвигам в системе их трудовых предпочтений. Особенно важно то, что с 8-го места на первое выходит именно такая ценность как «Возможность повышать уровень своей квалификации». Это свидетельствует о том, что обучение заложило серьезную основу для профессионального развития, а значит, и для повышения эффективности управленческой деятельности. Повышение ранга ценности «эффективное взаимодействие с подчиненными» говорит о росте готовности лучше использовать потенциал человеческих ресурсов.
4. Одним из важных итогов исследования явилось выявление того, что обучение по программе МВА сильно меняет представления о трудовых ценностях у женщин. Происходит сдвиг от типично «женского» паттерна трудовых ценностей к более активной предпринимательской жизненной позиции.
5. В результате обучения, как показывает динамика профессиональных приоритетов для руководителей резко повысилось значение вопросов, связанных с организационными изменениями. Это -наиболее значимый результат обучения. Именно готовность руководителей к инновациям, к поддержке организационных изменений — та ключевая компетенция, которую во многих компаниях считают первоочередной, и стремятся развивать ее у своих руководителей.
6. Наиболее существенно изменились представления слушателей о задачах, которые они смогут более эффективно решать после завершения обучения. Это прежде всего касается такого важного показателя как «Оптимизация процесса руководства подчиненными». До начала учебы эта задача стояла на 7 месте, а в конце учебы слушатели поставили ее на 1 место.
7. Выявленные в результате исследования изменения в структуре трудовых ценностей и ожиданий, явившиеся результатом обучения и приобретенных знаний, необходимых для своей управленческой практики, привело к пересмотру слушателями системы приоритетов ключевых составляющих их управленческой деятельности. Полученные результаты показали, что поведенческие показатели эффективности обучения — ценности, ожидания, установки, проявляются так же отчетливо, как традиционные (оценка уровня усвоения, мнение слушателей о содержании обучения и о методах преподавания), и могут служить надежными индикаторами эффективности обучения.
8. Полученные результаты отражают не только сдвиги, которые произошли в значимости важнейших трудовых ценностей у руководителей в результате обучения, но и те специфические отличия, которые проявились у слушателей, представляющих разные уровни руководства.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Рогачева, Альвина Огановна, Москва
1. Выступление Президента Российской Федерации на V1. съезде Российского союза ректоров. - М., 2004.
2. Бакли Р., Кейпл Дж. Теория и практика тренинга. СПб: Питер, 2002.
3. Барышева А.В. Бизнес-тренинг действенный инструмент для улучшения работы организации // Справочник кадровика, 2000, №3.
4. Беседин A.JI. Системный подход к управлению персоналом. -Тула. 2001.
5. Брускин НЛО. Образование нуждается в независимой экспертизе// Платное образование, 2005, №1-2.
6. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию.: Перевод с английского. Москва, 2002.
7. Бычков А., Федоров А. Можно ли научить менеджменту? // Персонал, 2000. № 3.
8. Бюджетирование HR. http://www.e-xecutive.ru.
9. Васильева 10. А. Ведомости, №192 (1232), 20 октября 2004.
10. Ветлауфер С. Новая ДНК компании FORD. // Искусство управления, 2000, №2.
11. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. М.: РАГС, 1998.
12. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. -М., 1995.
13. Госслужба на Западе: информация к размышлению. // Человек и труд, 2001, №3.
14. Гусев А., Сурков С. Влияние особенностей обучения на эффективность бизнес-образования. // Управление персоналом, 2005, № 8, с. 26-32.
15. Десслер Г. Управление персоналом.: Перевод с английского. -Москва, 1997.
16. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. / Пер. с англ: Учебное пособие Москва, 2000.
17. Дудник И.Е' Поставщик, клиент, персонал три слагаемых успеха ТД «Русьимпорт». // Управление персоналом, 2002, № 8, с. 6-14.
18. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
19. Исаенко А.Н Кадры управления в корпорациях США М.: "Наука", 1988.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник М., Инфра, 2004.
21. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ.пособие. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело.2002. - 224 с .
22. Колесников Ю. Профессионализм и компетентность // Служба кадров, 2000, № 6
23. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение. /Управление персоналом. 2005. № 5. С. 13-19.
24. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом М., «Экзамен», 2000.
25. Кузнецов Ю.А. Подготовка и переподготовка персонала в России. М.: Кадры, 1998. - 132 с.
26. Литягин А. Планирование и организация обучения персонала компании // Персонал, 2000, № 2.
27. Леонтьев В. Будущее мировой экономики. М., 1979
28. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления, 2000, № 2.
29. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. — 573 с.
30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел -синтез» 2002.-135 с.
31. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.ЮОО «Журнал «Управление персоналом», 2004. - 216 с.
32. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел - синтез», 2003. -388 с.
33. Мартич А.Н. Через знания к звездам // Управление компанией, № 5, 2001.
34. Мещерякова Ю. Обучение и развитие персонала глазами корпоративных заказчиков, http://www.e-xecutive.ru
35. Мильнер Б.З. Управление знаниями.- Москва, 2003.
36. Моргунов Е. Корпоративный университет, как инструмент становления научающейся компании. // «Управление персоналом», №1-2 (90), 2004 года. с. 46.
37. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом -М.: Фипстатинформ, 1991.
38. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 256 с.
39. Печенкин И.А. Средства анализа источников информации как элемент управления .знаниями на предприятии // Материалы круглого стола «Управление знаниями и информационные технологии: порознь или вместе?» от 19.11.2003 в рамках выставки БИНФО.
40. Питере Т. Представьте себе! — Стокгольмская школа экономики в СПб, 2004, с. 320-342.
41. Пахомова Н. По 122 видам профессий. // Служба кадров, № 12, 2002, с. 82-86.
42. Питере Т, Уотермен Р. В поисках эффективного управления -М.: «Прогресс», 1986.-421с.
43. Потребич В. Тренинги по технике продаж в сети розничных магазинов Предпосылки, форма организации, промежуточные результаты, http://www.e-xecutive.ru.
44. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации -М.: Аспект-Пресс, 1999.
45. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. — М.: Аспект-Пресс, 2000.-285 с.
46. Стоунхаус Джордж, Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 1999.
47. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. -368 с.
48. Тичи Н. «Передаваемая точка зрения»: учебник для начинающих // Искусство управления, 2000, № 2.
49. Травин В.В., Дятлов В.А'. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2002. - 272 с.
50. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -Москва, 2001.
51. Уварова Н. Что лучше: учить или переучивать? // Государственная служба: наука, практика, исторический опыт. 2000, № 2.
52. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. проф. д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. -М.: МГУ, 1997.-480 с.
53. Управление персоналом: Учебник для вузов // под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.1. С/
54. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер.с нем. М.: Международные отношения, 1997. - 664 с.
55. Хина Т. Эффективный IIR менеджер: функции, задачи, опыт // Персонал, 2000 № 3
56. Цветов В. Лес за деревьями. Япония: «свет и тени научно-технической революции». М.: Знание, 1991.
57. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. -368 с.
58. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 336 с.
59. Ю.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам -М.: Норма-Инфра, 1998. .
60. ПЛкокка Л. Карьера менеджера М.: Прогресс, 1989.
61. Amidon D. Innovation Strategy for the Knowledge Economy. Boston: Butterworth-Heinemann, 1997
62. Davenport Т., Prusak L. Working Knowledge: How Organizations Manage What they Know. Boston: Harvard Business School Press. 1998.
63. Ford D.J., "Benchmarking HRD", Training and Development Journal, June 1993, p. 39.
64. Kirkpatrick D.L. How To Train and Develop Supervisors // The ASTD Training and Development Handbook. 4th ed. N.Y., 1996.66. www.HRM.ru68.http://www.mbacor http://www.bkR.ru/