Управление стратегическим развитием предприятий машиностроения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление стратегическим развитием предприятий машиностроения"

На правах рукописи

003454454

Купцова Александра Семёновна

УПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОЕНИЯ

Специальность 08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

0 5 ДЕК 2008

Ижевск 2008

003454454

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Научные руководители — доктор экономических наук, профессор

Удалов Федор Егорович кандидат экономических наук, доцент Алехина Ольга Федоровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Некрасов Владимир Иванович кандидат экономических наук, доцент Картазаева Ирина Петровна

Ведущая организация — Волго-Вятская академия государственной службы

Защита состоится «23» декабря 2008г. в 13-00 на заседании

диссертационного совета ДМ 212275.04. в Удмуртском государственном университете по адресу: 426034, г. Ижевск

ул.Университетская 1, корп. 4, ауд. 440.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Удмуртского государственного университета, с авторефератом — на официальном сайте Удмуртского государственного университета http://v4.udsu.ru/

Автореферат разослан ноября 2008г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук,

профессор Баскин А.С.

Актуальность темы исследования. Основу народно-хозяйственного комплекса России как одной из крупнейших стран мира должно составлять крупное машиностроительное производство. Разрушительные процессы 90-х годов XX столетия особенно остро затронули именно эту сферу российской промышленности. Наметившийся подъем российской экономики должен в первую очередь относиться к её машиностроительному комплексу, восстановление и развитие которого требует разработки четкой программы его стратегического развития на базе современных достижений научно-технического прогресса. Анализ современной ситуации в машиностроении показал, что перед ним стоят по меньшей мере две основополагающие проблемы: технико-технологическое кардинальное обновление и кадровое обеспечение практически всех функциональных сфер деятельности машиностроительных предприятий. В этой связи исследование проблем стратегического развития предприятий на современном инновационном уровне, и как одной из важнейших задач этого развития — кадровой проблемы, не вызывает сомнений в своей актуальности.

Направления диссертационных исследований соответствуют п.15.4 (инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах), п. 15.26 (методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса), п.8.10 (производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения), п.8.17 (управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) паспорта специальностей ВАК.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы эффективности управления промышленными предприятиями с акцентом значимости трудовых ресурсов для этого процесса изучались многими отечественными и зарубежными учеными и специалистами. К отечественным

з

следует отнести А.Р. Алавердова, A.B. Александрова, Л.М. Гатовского, О.В. Емельянова, А.Г. Журавлева, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляра, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырина, А.Н. Неверовскую, A.B. Омарова, П.А. Папулова, JI.H. Пономарева, Г.Х. Попова, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченкова, A.C. Татарникова, В,П. Чичканова, A.M. Яновского и др.

Их исследования, безусловно, заслуживают внимания, хотя они в значительной степени и были адаптированы к условиям централизованного управления экономикой.

Проблемы оценки эффективности управления непосредственно трудовыми ресурсами в различных ее аспектах рассматривали В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, A.M. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, A.B. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, B.C. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, A.A. Романов, А.Н. Устинов, A.A. Френкель, P.A. Шмойлова и др.

Среди зарубежных ученых следует отметить: К. Боумена, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Т. Коно, Г. Кунца, М. Мескона, К. О'Дейла, С. О'Доннела, Т. Питерса,Т. Санталайнена, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, и др. Их исследования ориентированы на рыночный подход к процессам управления экономикой. И хотя их результаты безусловно могут использоваться в наших условиях, но они не могут полностью учитывать специфику современного этапа развития экономики России.

Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами. Исследования в области повышения эффективности управления трудовыми ресурсами можно признать постоянно актуальными, т.к. это является необходимым условием для инновационно-стратегического развития предприятия. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и

4

постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

В оценке эффективности управления трудовыми ресурсами как инструмента совершенствования инновационно-стратегического развития предприятия большое значение имеет изучение факторов влияющих на мотивацию работников. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является точность данных, правильно организованный сбор информации. Интерес представляет выявление основных факторов, влияющих на эффективность управления трудовыми ресурсами, рост которых следует стимулировать в первую очередь.

Решение этих проблем будет способствовать дальнейшему росту эффективности управления предприятиями и, как следствие — росту темпов их инновационно-стратегического развития.

Цель и задачи исследования. Цель диссертации состоит в разработке методики оценки эффективности управления инновационно-стратегическим развитием промышленных предприятий в аспекте оптимизации управления трудовыми ресурсами.

В соответствии с поставленной целью в диссертации предлагалось решение следующих взаимосвязанных задач теоретического и прикладного характера:

- диагностика проблем инновационно-стратегического развития предприятий с выявлением рангового ряда значимости факторов, влияющих на это развитие;

- предложение и обоснование системы показателей эффективности управления трудовыми ресурсами в аспекте их взаимосвязи с инновационно-стратегическим развитием промышленного предприятия;

- выявление основных проблем стратегического управления на промышленных предприятиях в аспекте управления трудовыми ресурсами;

определение сущности и наиболее общего критерия эффективности управления трудовыми ресурсами, как необходимого условия реализации стратегии предприятия;

- разработка методики оценки уровня использования трудовых ресурсов в процессе инновационно-стратегического развития предприятия.

Объектом исследования являются крупные машиностроительные предприятия Нижнего Новгорода и Нижегородской области.

Предметом исследования являются проблемы решения организационно-экономических задач стратегического развития предприятий, связанные с эффективностью управления трудовыми ресурсами.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является монографическая специальная литература отечественных и зарубежных учёных и специалистов, материалы научных конференций, статистические сборники и справочники, нормативные и инструктивные материалы и материалы, полученные в процессе непосредственных исследований на промышленных предприятиях

При решении поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, математического моделирования, системного и структурного анализа.

При обработке статистических материалов были проведены компьютерные исследования временных рядов и взаимосвязи показателей с использованием аналитического пакета БТАТГвТЮА 5.1.

Научная новизна диссертации. Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что в ней проблема управления трудовыми ресурсами рассмотрена как один из важнейших факторов, обеспечивающих эффективное инновационно-стратегическое развитие предприятий машиностроения.

Конкретные пункты новизны диссертации состоят в следующем: - установлены факторы, влияющие на инновационно-стратегическое

б

развитие промышленных предприятий, дана их классификация и установлен ранг значимости в последовательном ряду, позволяющий установить место и роль каждого фактора в решении проблем стратегического развития предприятия;

- предложена последовательность решения проблем стратегического развития предприятия, учитывающая их взаимосвязь и взаимозависимость;

- установлена неоднозначность оценки ранговой значимости факторов, данной руководителями различных иерархических уровней пирамидальной структуры управления предприятий, обоснованы причины этого явления и предложены направления деятельности руководителей высших рангов, с целью ликвидации этого негативного явления;

предложена система экономико-статистических показателей, характеризующих эффективность управления трудовыми ресурсами, позволяющая устанавливать управленческий потенциал предприятия и направления его наиболее полного использования;

разработана методика, позволяющая оценивать эффективность решения инновационно-стратегических проблем развития промышленных предприятий в зависимости от качества управления трудовыми ресурсами.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления инновационно-стратегическим развитием машиностроительных предприятий путем более полного использования их кадрового потенциала.

Предложенные в диссертационной работе решения методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных методов, используемых при оценке эффективности управления трудовыми ресурсами, и на этой основе обосновать принимаемые стратегические решения, направленные на повышение эффективности управления предприятиями.

7

Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки руководителей различных уровней, а также в учебном процессе при подготовке специалистов экономико-управленческого профиля.

Апробация результатов работы. Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, Всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций в городах: Нижний Новгород (2000 - 2007), Пенза (2001 - 2005), Ижевск (2004), Киров (2004), Тюмень (2005), Санкт-Петербург (2005), Пермь (2005), Ковров (2006).

По теме диссертации опубликовано 13 научных работ, общим объемом 5,06 п.л., в т.ч. авторских 5,06 п.л.

Объём и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, библиографии, приложений. Она изложена на 123 страницах машинописного текста, содержит 11 таблиц, 6 рисунков и 10 схем.

Во введении обоснован выбор темы исследования, раскрыта её актуальность, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретико-методологическая база, изложены основные элементы научной новизны, охарактеризована теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе - «Теоретико-методологический аспект оценки эффективности управления на промышленном предприятии как функция управления трудовыми ресурсами» дается характеристика современного состояния в области управления трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях. Рассматриваются основные функции управления, место и роль управленческого труда и необходимость его совершенствования в условиях решения проблем инновационно-стратегического развития предприятий. Исследуются основные проблемы, возникающие при различных подходах к оценке эффективности управления трудовыми ресурсами как функции стратегического управления.

Во второй главе - «Исследование проблем инновационно-

8

стратегического развития промышленных предприятий в аспекте оценки эффективности управления трудовыми ресурсами» выявлены главные факторы, осложняющие инновационно-стратегическое развитие предприятий машиностроения, определен их ранг в последовательном ряду и установлена зависимость этого ранга от иерархического уровня руководителей в организационной структуре управления. Здесь же проанализированы факторы, влияющие на эффективность управления трудовыми ресурсами, дана их классификация. Сформирована система показателей, характеризующая эффективность управления трудовыми ресурсами, обоснован выбор результативных показателей.

В третьей главе - «Разработка методики оценки эффективности управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии как инструмента совершенствования инновационно-стратегического развития» приведена методика анализа сложившейся ситуации в области управления трудовыми ресурсами через показатели инновационно-стратегического развития. Исследована динамика показателей эффективности управления трудовыми ресурсами, выявлены и рассчитаны основные тенденции развития результативных показателей. Произведено прогнозирование динамики развития моделируемых показателей. Построена регрессионная модель эффективности управления трудовыми ресурсами, выявлено влияние различных показателей на инновационно-стратегическое развитие промышленных предприятий.

В заключении обобщены результаты проведенного диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и предложения.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Классификация факторов, осложняющих инновационно-стратегическое развитие промышленных предприятий по уровням значимости.

Минувшее десятилетие привело к беспрецедентному падению объемов производства, прекращению процессов обновления основных

9

производственных фондов, резкому снижению уровня кадрового и инновационного потенциала и другим деструктивным процессам.

Этим процессам способствовал ряд факторов: разрушение централизованной системы управления экономикой без концептуально обоснованной её замены, что привело к «управленческому вакууму»; ликвидация в лице отраслевых министерств информационной базы, что сделало практически невозможным качественную реализацию любой управленческой функции на промышленном предприятии не только в перспективно-стратегическом, но даже и в оперативном управлении; распад единого экономического и, как следствие этого, единого информационного пространства, в рамках бывшего Советского Союза, что привело к фактическому разрыву многочисленных связей по кооперации и к суживанию рынков сбыта выпускаемой продукции; ликвидация государственного заказа на продукцию, что особенно негативно отразилось на деятельности предприятий военно-промышленного комплекса и на предприятиях аэрокосмической направленности. Негативную роль в развитии машиностроения России сыграла таможенная политика государства, которая сделала беззащитными ряд высокотехнологичных отраслей, а отдельные, причём наиболее динамичные из них, фактически прекратили свое существование.

В диссертации констатируется, что процесс восстановления и дальнейшего развития машиностроительных предприятий требует решения целого комплекса проблем, к которым относятся:

- технико-технологическая, предполагающая определение того, какую продукцию будет производить предприятие, учитывая свою прежнюю производственно-функциональную и, как обязательное следствие этого, кадровую специализацию;

- организационная, предполагающая сохранение предприятия как целостной технико- технологической организационной структуры;

- кадровая;

информационная, определяющая доступ к современным информационным банкам российского и мирового уровня;

- инновационно-стратегическая, акцентированная на приоритетность решения перспективных задач;

- конкурентная, связанная с четким определением своего места и своей роли на российском и международном рынках.

Исследованиями установлены ключевые факторы, мешающие предприятиям совершенствовать процессы инновационно-стратегического развития, главными из которых являются:

-ограничение информационного доступа к разработкам в области высоких технологий;

-резкое сокращение объемов отечественных НИОКР; -резкое снижение потенциала активной части основных производственных фондов;

-резкое падение кадрового потенциала на всех иерархических уровнях;

- ошибки управленческого характера;

- слабое влияние конкурентной среды на деятельность предприятия. Уровень значимости этих факторов представлен в таблице 1.

Отраженные в ней факторы, в диссертации разделены на факторы макро-

и микроуровня. Факторы макроуровня являются внешними, практически

неуправляемыми со стороны предприятия, микроуровня- внутренними,

подверженными этому управлению.

Оценка значимости фактора в ранговом ряду проводилась при

следующем ограничивающем условии:

б

(1)> где

1-1

а1 - удельный вес (значимость) 1 - го фактора; п - число факторов в ранговом ряду.

Ограничивающее условие для внутренних факторов имеет вид:

2>,=1 (2), где

7-1

р значимость .¡-го внутреннего фактора; т — число внутренних факторов.

Таблица 1.

Факторы, осложняющие стратегическое развитие на промышленных

предприятий (по данным экспертного исследования, в %)

\ Факторы Уровни \ иерархи- \ ческой \ управленческоЙч пирамиды \ Ограничение информационно го доступа к разработкам в области высоких технологий Резкое сокращение объемов отечественных НИОКР Резкое снижение потенциала активной части основных произведет венных фондов Резкое падение кадрового потенциала на всех иерархических уровнях Ошибки управленческого характера Слабое влияние конкурентной среды на деятельность предприятия

% Ранг % Ранг % Ранг % Ранг % Раит % Ранг

Директорат 14,6 3 20,0 2 33,2 1 ".2 4 14,0 5 4,0 6

Главные функциональные звенья 1М 2 П.5 3 40.0 1 15,0 4 7,! 5 1,3 6

Руководство цехов основного производства 15,2 4 21,0 2 33,1 1 16,4 3 9.2 5 5,1 6

Руководители участков в цехах основного производства 15.5 3 11,0 2 37.9 1 13.4 4 и 5 7,7 б

Конструкторско-технологический персонал в главных функциональных звеньях 10,1 5 17,9 2 39,1 1 17,5 3 13,0 4 1.7 б

Из табл.1 видно, что главными факторами, тормозящим инновационно-

стратегическое развитие на промышленных предприятиях, являются резкое снижение потенциала активной части основных производственных фондов этих предприятий и резкое сокращение объемов отечественных НИОКР.

Кроме деления факторов на макро- и микро-уровни, они разделены на первичные и вторичные. Сущность понятия первичности и вторичности факторов состоит в том, что вторичные факторы только в том случае начинают играть значимую роль в решении той или иной проблемы, когда сыграли свою роль первичные факторы, а сама принадлежность факторов к тому или другому

уровню может меняться.

Такое расположение факторов в ранговом ряду позволяет определять очерёдность решения проблем, связанных с данными факторами, соблюдаемую до того периода, когда определяющую роль для инновационно-стратегического развития будет играть следующий стоящий в ранговом ряду фактор. Кадровая проблема занимает четвертый ранг значимости и в представлении экспертов не относится к первичным факторам. Однако в диссертации констатируется, что это ошибочная позиция, характерная даже для высших руководителей, поскольку при решении проблем связанных с другими факторами, кадровая проблема встанет на первое место, а решение ее требует очень большого временного интервала.

2. Объективная необходимость возрастающей роли оценки эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях ускорения темпов инновационно-стратегического развития машиностроительных предприятий

Реальная эффективность системы управления трудовыми ресурсами может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. При этом следует особенно подчеркнуть, что необходимо оценивать эффективность управления трудовыми ресурсами не только по результатам работы предприятия в текущем периоде, но и, что самое главное, в обеспечении кадрами решения проблем стратегическо-инновационного характера. Между тем, этот аспект кадровой проблемы не всегда подчеркивается в исследованиях, тогда как, с нашей точки зрения он должен являться определяющим при оценке эффективности управления трудовыми ресурсами как инструмента инновационо-стратегического развития.

В диссертации подчеркивается, что темпы и направления инновационного-стратегического развития промышленных предприятий напрямую зависят от эффективного управления трудовыми ресурсами. Однако, наряду с этим констатируется, что одной из главных причин деградации и развала крупных промышленных комплексов в 90-е годы, явилось полное

13

игнорирование системы повышения квалификации и управления персоналом. Таким образом, в диссертации делается вывод, что кадрово-управленческий потенциал и оценка эффективности управления им играет большую роль в этом процессе, а для его наращивания необходим длительный временной лаг и огромные финансовые вложения. В условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов, требующихся для соответствующей подготовки и повышения квалификации персонала, необходимость роста эффективности управления имеющимися трудовыми ресурсами, обеспечивающими решение вопросов инновационно-стратегического характера и направлений роста этой эффективности, является одной из важнейших задач реализации стратегии предприятия.

3. Основные факторы, влияющие на эффективность управления трудовыми ресурсами и система показателей для оценки этой эффективности.

Поскольку быстрое решение проблемы наращивания кадрового потенциала путем его количественного прироста в ближайшей перспективе весьма проблематично, то на предприятиях необходимо максимально использовать реально существующий кадровый потенциал и вести эффективную работу по его постоянному наращиванию. В диссертации предлагается содержание и классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, представленная в таблице 2.

Система показателей, необходимых для определения эффективности управления трудовыми ресурсами должна быть динамичной, что позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

В диссертации предлагается оценка эффективности управления трудовыми ресурсами базирующаяся на критериях, выраженных в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 3.

Таблица 2

Классификация факторов, влияющих

на эффективность управления трудовыми ресурсами

Группы факторов Содержание факторов

1 .Физиологические -пол; -возраст; -состояние здоровья;

2.Технико-технологические -характер решаемых задач; -сложность труда; -техническая оснащенность предприятия; -уровень использования научно-технических достижений и др.

3 Организационно-структурные -условия труда; -соотношение численности категорий персонала; -объем предприятия; -режим работы; -стаж работы; -квалификация работников; -уровень использования персонала и др

4 Социально-экономические -материальное стимулирование; -страхование; -социальные льготы, -уровень жизни и др.

5.Психологические -моральный климат в коллективе; -психофизиологическое состояние работника; -статус и признание; -организационная культура фирмы; -благодарность; -перспектива продвижения по службе и др.

6.Территориально-ситуационные -месторасположение фирмы; -затраты времени на дорогу от дома до работы, -уровень конкуренции; -инфляция; -безработица; -дифференциация доходов, -акционирование предприятий и др.

В исследовании в качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления трудовыми ресурсами, определена среднегодовая производительность труда на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации продукции к средней фактической численности персонала.

В пользу его выбора говорит то, что показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Однако, этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления трудовыми ресурсами, хотя в целом может использоваться для характеристики этой эффективности.

15

Таблица 3.

Показатели эффективности управления трудовыми ресурсами

Направление анализа Показатели

Показатели экономической эффективности Производитель ность труда Объем реализации на одного работника и его динамика;

Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика

Улучшение качества продукции, услуг Количество рекламаций и их динамика;

Удельный вес брака и его динамика.

Издержки на персонал Общие издержки фирмы на персонал за период.

Доля издержек на персонал в объеме реализации и ее динамика;

Издержки на одного работника и их динамика.

Эффективность управленческих программ Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника;

Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом;

Показатели социально-стратегической эффективности Социально-психологически й климат в коллективе Взаимоотношения с коллегами;

Взаимоотношения с руководством;

Взаимоотношения с общественностью, клиентами;

Соответствие организационных и личных целей.

Уровень удовлетворенно сти персонала Коэффициент текучести персонала и его динамика;

Коэффициент занятости персонала в стратегических проектах, инновациях

Уровень абсентизма;

Уровень конфликтности в коллективе;

Количество жалоб от работников.

В качестве результативного показателя, характеризующего социально-стратегическую эффективность управления трудовыми ресурсами, выбран коэффициент занятости персонала стратегическими проектами и инновациями. Этот показатель, отображающий долю наиболее заинтересованных в инновационно-стратегическом развитии предприятия работников, так же выступает в роли фактора, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор инновационно-стратегического развития предприятия, его эффективного функционирования в долгосрочной перспективе.

В долговременном аспекте непрерывный рост производительности труда возможен только на путях чётко продуманной и эффективно реализуемой стратегии развития, которая в свою очередь, не реализуема без постоянного наращивания управленческого и общего кадрового потенциала промышленных предприятий.

Коэффициент занятости персонала стратегическими проектами и инновациями, рассчитывается, как отношение числа занятых в стратегически-инновационных проектах к средней численности промышленно-производственного персонала предприятия.

В диссертации сформирована система частных показателей эффективности управления персоналом на основе классификации факторов приведенной в таблице 2 и представленной в таблице 4.

Таблица 4.

Система частных показателей эффективности управления

персоналом

Направление анализа Показатели

Показатели состава персонала Состав по квалификации Средний тарифный разряд работников

Удельный вес работников соответствующей квалификации, %,

Состав по образованию Доля работников имеющих, среднее; неполное высшее, высшее образование, %

Состав по полу Доля мужчин (женщин) в общей численности персонала, %;

Состав персонала по семейному положению Доля состоящих (не состоящих) в браке работников, %;

Доля работников имеющих детей, %,

Доля не состоящих в браке работников имеющих детей, %

Состав работников по возрасту Доля работающих в возрасте, моложе 20 лег, 20 -35 лет; 36-50 лег; старше 50 лет в общей численности работников, %;

Средний возраст работников, (лет).

Состав работников по стажу работы Средний стаж работы в фирме, (лет);

Доля работающих на фирме: менее 1 года; 1-3 года; 3-5 лет, 5-10 лет; свыше 10 лет, %.

Состав работников по вредным привычкам Доля курящих работников в общей численности персонала, %;

Доля работников употребляющих алкоголь, менее 50 г/нед.; 50200 г/нед; более 200 г/нед. в численности персонала, %,

Социальные показатели Уровень оплаты труда Средняя заработная плата, (руб);

Задержки заработной платы, (дн.)

Расходы на социальные выплаты и льготы, (руб);

Средняя заработная плата руководителей, (руб.);

Условия труда Удельный вес работающих во вредных условиях труда, %;

Средний размер площади на одного работника, (м^),

Уровень заболеваемости, (чел );

Расходы на содержание социальной инфраструктуры, (руб);

Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, (руб.);

Организацио нно-струетурные показатели Состав персонала по категориям Доля соответствующей категории в общей численности персонала, %,

Число основных работников на одного работника аппарату управления, (чел);

Доля работников аппарату управления в общей численности персонала, %.

Обеспеченность персоналом Численность персонала, (чел.);

Количество вакантных мест, (един);

Количество претендентов на одно вакантное место, (чел)

Режим работы Доля работников работающих в режиме гибкого графика в общей численности персонала, %;

Продолжительность рабочего дня, (час.).

Использование персонала Коэффициент использования персонала, %,

Величина простоев, (час.);

Среднее время, затрачиваемое работниками на дорогу на работу и с работы, (час.)

Показатели развития персонала Статистика профессионального обучения Доля работников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, %;

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени фирмы, %;

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного, (час.),

Величина издержек на профессиональное обучение, (руб).

Квалификационное продвижение Удельный вес работников повысивших разряд в отчетном году, в общей численности персонала на конец года, %,

Доля работников, овладевших новыми специальностями в отчетном году, в общей численности персонала на конец года, %;

Удельный вес руководителей, повысивших квалификацию в отчетном году, в их численности на конец года, %;

Коэффициент внутренней мобильности, %

4. Методика построения регрессионной модели эффективности управления трудовыми ресурсами на основе системы частных факторных показателей.

Важным этапом в построении уравнений регрессии является отбор факторных признаков, т.к. факторы, обусловливающие социально-экономические процессы находятся в той или иной зависимости друг от друга. Задача построения модели регрессии заключалась не только в том, чтобы правильно определить совокупность факторов, влияющих на моделируемый показатель (эффективность управления персоналом), но и чтобы включить в модель, насколько это возможно, не связанные между собой факторные признаки. Последовательность работы по построению регрессионной модели эффективности управления трудовыми ресурсами состоит из четырех последовательно выполняемых этапов и представлена на рис.1.

На основе системы показателей, приведенных в табл. 4, отобраны, представленные в табл. 5, частные факторные показатели эффективности управления трудовыми ресурсами, для их включения в регрессионную модель.

Рис. 1. Методика построения регрессионной модели эффективности управления трудовыми ресурсами

Сформированная система показателей и произведенный на последующих этапах отбор факторов позволили в итоге, построив многофакторную регрессионную модель, определить степень влияния каждого факторного показателя на эффективность управления персоналом в целом, с целью выявления наиболее значимых из них.

Таблица 5.

Частные факторные показатели эффективности управления

трудовыми ресурсами, включаемые в регрессионную модель

№ Наименование показателя Единица измерения Характеристика показателя

I. Показатели состава персонала

X, Средний тарифный разряд рабочих % Квалификация персонала

Х2 Доля работников имеющих высшее образование % Образ мышления работников

Хз Дои женщин в общей численности персонала % Потенциал персонала

X, Доля не состоящих в браке работников % Потенциал персонала

X, Доля не состоящих в браке работников имеющих % Потенциал персонала

детей Потенциал персонала

X. Средний возраст работников лет Стабильность персонала

X, Средний стаж работы на предприятии лет

X, Доля курящих работников в общей численности % Личные качества работников

персонала

П. Организационно-структурные показатели

X, Удельный вес работников аппарата управления в % Структура персонала

общей численности персонала

Х,0 Численность персонала чел Величина фирмы

Х„ Удельный вес работников работающих в режиме % Учет интересов работников

гибкого графика в общей численности персонала

Х12 Продолжительность рабочего дня час Использование персонала

Х13 Коэффициент использования персонала % Содержание труда

Х,4 Среднее время, затрачиваемое работниками на дорогу час Учет интересов работников

на работу и с работы

Х,5

Х[б Х„

III. Показатели развития персонала

Доля работников, прошедших профессиональное обучение в течении периода

Доля работников, повысивших разряд в течении периода в общей численности персонала

Коэффициент внутренней мобильности_

% Повышение мастерства

% Перспектива карьеры

% Перспектива карьеры

руб Уровень оплаты труда

руб Структура доходов персонала

руб Дифференциация в оплате трупа

% Условия труда

м* Условия труда

Х,8

Х19

Х20 X21

IV. Социальные показатели

Среднемесячная заработная плата

Расходы на дополнительные социальные выплаты и

льготы

Средняя заработная плата руководителей

Удельный вес работающих во вредных условиях

труда

Размер площади на одного работника_

В качестве показателей эффективности управления персоналом приняты производительность труда на одного работника (Пр) и коэффициент занятости персонала стратегическими проектами и инновациями (Кзси).

После отсева статистически незначимых факторных показателей, уравнения множественной регрессии моделей коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями и производительности на одного работника приобрели следующий вид:

Укзси=И,327 +1,5226 Х7 + 0,013326 Х„ + 0,06907 Х15 + 0,0011371 Х18, (3)

Ущ, = 13840 + 187,87 Х7 + 40,945 Хп + 67,583 Х16 + 3,1147 Х18, (4), где

У кзси— занятость персонала стратегическими проектами и инновациями (%); УПр—производительность труда на одного работника (руб.); Х7— средний стаж работы на предприятии;

Хп — удельный вес работников, работающих в режиме гибкого графика в общей численности персонала;

Х15 - доля работников, прошедших профессиональное обучение в течении периода в общей численности персонала;

Х16 — доля работников, повысивших разряд в течении периода в общей численности персонала;

Х18 — среднемесячная заработная плата

5. Методика анализа рядов динамики показателей эффективности управления трудовыми ресурсами с применением метода экстраполяции.

Для расчета основных показателей динамики производительности труда, как результативного показателя экономической эффективности управления персоналом, и коэффициента занятости персонала стратегическими и инновационными проектами, как результативного показателя социально-стратегической эффективности управления персоналом, в диссертации использован аналитический пакет БТАИБИСА 5.1.

Начальное время расчетов: 1 квартал 2002 г.; конечное время: 1 квартал 2008г.; длина временной базы: 25(кварталов).

Формирование уровней ряда динамики происходит под воздействием многочисленных факторов, однако, все воздействующие факторы можно свести к трем основным: общей тенденции развития (тренда), сезонным колебаниям и действию разовых (спорадических) факторов, отображаемых в случайной компоненте.

В результате проверки наличия тренда в ряду динамики с помощью аналитического пакета БТАИБИСА 5.1., была установлена тенденция и ее описание, т.е. определение типа протекания процесса.

В диссертации выявлено, что динамика производительности труда определяется: по наличию и стремлению к некоторой предельной величине, как процесс, не имеющий предела насыщения; по наличию экстремальных значений и перегибов, как процесс, имеющий переходы от возрастания к убыванию или наоборот. Динамика коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями, характеризуется, как процесс, имеющий предел насыщения и не имеющий экстремальных значений.

Для отображения основной тенденции развития модели производительности на одного работника применялось уравнение полинома третьей степени:

гпрф = 278 - 34.8 * t + 2.06 * ^ - 0.0404 * (5), где

ZтL;,(t) - функциональная зависимость, отражающая динамику изменений средней производительности труда за период 2002-2008гт.

Для модели коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями — уравнение логистической кривой: гкзсф = 2.7138 / (1 + ехр (1.0832 - 0.31 457* 1)) (6), где 2пр(1) - функциональная зависимость, отражающая динамику изменений коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями за 2002-200Егт.

Кривые, характеризующие динамику изменений средней производительности труда и коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями за 2002-2008гг. (1 квартал), а также непосредственно выделенные тренды с экстраполяцией полученных результатов представлены на рис.2 и рис.3 соответственно.

250 ---------------------------------------------------------------

[\

Прогевовктохпьмоста, хтрогиоэ

всрзасяш гуамщ»

кквкяя граница

-ЭО

Рис.2. Динамика изменений средней производительности труда за период 2002-2008гг.

По оси ординат отражены значения указанных характеристик в тыс. руб. На оси абсцисс отражены соответствующие временные интервалы исследования.

граница

грагоя^э

ö £1 S i

Рис. 3. Динамика изменений коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями за 2002-2008гг.

На оси ординат отражены значения указанных характеристик в процентах. По оси абсцисс отражены соответствующие временные интервалы исследования.

Экстраполяция дает возможность получить точечное значение прогноза, являющееся средней оценкой для прогнозируемого интервала времени.

В заключении в диссертации сформулированы выводы из проведенного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы: Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Купцова A.C. Анализ актуальных проблем управления персоналом на современном этапе (статья)// Вестник Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Вып. 2(6). Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2004,- 0,3 п.л / 0,2 п.л.

2. Купцова A.C. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: российская практика.// Вестник Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Вып. 1(7). Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2005.- 0,34 п.л.

3. Купцова A.C. Профессиональные стандарты стратегического управления песоналом в современной Германии //Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Вып.2(9). Нижний Новшрод:Изд-во ННГУ, 2006,- 0,3 п.л.

Публикации в других изданиях:

4. Купцова A.C. Актуальные проблемы кадрового менеджмента.// Всероссийская студенческая олимпиада в области менеджмента,- Сборник материалов Пенза: Издательство Пензенского госуниверситета, 2002,- 0,1 п.л

5. Купцова А.С Кадровая политика: штрихи стратегии (статья)// Человек и общество: перспективы XXI века: Сборник научных трудов по материалам IV Межвузовской межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. В.О. Волковой. Нижний Новгород: Нижегородской филиал Московского гуманитарно-экономического института, 2004. - Часть II,- 0,52 п.л.

6. Купцова А.С Классические факторы, влияющие на эффективность управления предприятием// Управление в социальных и экономических системах. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. С.Д. Резника. - Пенза: РИО ПГСХА, 2004,-1,21 п.л

7. Купцова А.С Предпосылки реорганизации управленческой политики предприятий на региональном и государственном уровне // Государственное и муниципальное управление. Социально-экономический аспект. Сборник статей. Научное издание. Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2004,- 0,4 пл.

8. Купцова A.C. Сравнительный анализ различных типов кадровой политики // Актуальные проблемы социально-экономических трансформаций России: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 75-летию Тюменского государственного университета. Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2005,- 0,3 п.л

9. Купцова А.С .Универсальные подходы к организации работы над кадровой политикой предприятия // Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность. Труды XIII международной научно-практической конференции. СПб: Изд-во Политехи. Ун-та, 2005,- 0,3 п.л

Ю.Купцова A.C. Инновационная стратегия в аспекте формирования управленческого потенциала // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития. Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2005,- 0,14 п.л

11. Купцова А.С Стратегия управления человеческими ресурсами - базовая составляющая общей стратегии организации// Регионы России в условиях глобализации.: Сборник научных трудов / Под ред. А.Н. Пыгкина. В 2-ух частях. Пермский филиал Института экономики УрО РАН, Пермь: Изд-во НИИУМС, Выпуск IV, Ч. 1.2005.- 0,32 п.л/

12. Купцова А.С Применение инновационных подходов в работе с персоналом российских организаций// Социально-гуманитарные науки в XXI веке: Материалы международной научной конференции: В 3 т. Т1. Экономические организации: функционирование и управление / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Г.В. Ульянова. - Ковров: КГТА, 2006,- 0,5 п.л

13. Купцова А.С Кадровый аудит как инструмент комплексной диагностики управления человеческими ресурсами в организации // Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России. Межвузовский сборник научных статей. Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2006.- 0,43 п.л.

Отпечатано с готового оригинала-макета в ООП Волго-Вятской академии гос. службы Лицензия ИД №04568 от 20 апреля 2001 г.

Лицензия ПД №180140 от 8 октября 2001 г._

Подписано в печать 18. //08.

Формат 60x84/16. Печать офсетная. Бумага офсетная.

Уч.-изд. л. 0. Тираж 100 экз. Зак. 5406■ _

Издательство Волго-Вятской академии государственной службы 603950, Нижний Новгород-292, пр. Гагарина, 46 тел./факс: (831) 412-33-01

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Купцова, Александра Семёновна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методический анализ оценки эффективности управления на промышленных предприятиях как функции управления трудовыми ресурсами.

1.1. Организационно-поведенческий анализ процессов управления на промышленных предприятиях.

1.2. Функциональная оценка процессов управления трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях.

1.3.Методы оценки эффективности управления трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях.

Глава 2. Исследование проблем инновационно-стратегического развития промышленных предприятий в аспекте оценки эффективности управления трудовыми ресурсами.

2.1.Анализ проблем и факторов, осложняющих стратегическое развитие предприятий машиностроения.

2.2.Формирование приоритетных направлений стратегического развития машиностроительных предприятий.

2.3. Определение системы показателей эффективности управления трудовыми ресурсами.

Глава 3. Разработка методических положений и рекомендаций по оценке эффективности управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии как инструмента совершенствования инновационно-стратегического развития.

3.1.Система оценки эффективности управления трудовыми ресурсами на основе частных факторных показателей регрессионной модели.

3.2.Анализ динамики показателей эффективности управления трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях.

3.3. Методические рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление стратегическим развитием предприятий машиностроения"

Основу народно-хозяйственного комплекса России как одной из крупнейших стран мира должно составлять крупное машиностроительное производство. Разрушительные процессы 90-х годов XX столетия особенно остро затронули именно эту сферу российской промышленности. Наметившийся подъем российской экономики должен в первую очередь относиться к её машиностроительному комплексу, восстановление и развитие которого требует разработки четкой программы его стратегического развития на базе современных достижений научно-технического прогресса. Анализ современной ситуации в машиностроении показал, что перед ним стоят по меньшей мере две основополагающие проблемы: технико-технологическое кардинальное обновление и кадровое обеспечение практически всех функциональных сфер деятельности машиностроительных предприятий. В этой связи исследование проблем стратегического развития предприятий на современном инновационном уровне, и как одной из важнейших задач этого развития — кадровой проблемы, не вызывает сомнений в своей актуальности.

Направления диссертационных исследований соответствуют п.15.4 (инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах), п.15.26 (методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса), п.8.10 (производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения), п.8.17 (управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) паспорта специальностей ВАК.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы эффективности управления промышленными предприятиями с акцентом значимости трудовых ресурсов для этого процесса изучались многими отечественными и зарубежными учеными и специалистами. К отечественным следует отнести А.Р. Алавердова, A.B. Александрова, Г.В. Атаманчука, О.И. Боткина, JI.M. Гатовского, О.В. Емельянова, А.Г. Журавлева, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляра, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырина, А.Н. Неверовскую, В.И. Некрасова, A.B. Омарова, П.А. Папулова, JI.H. Пономарева, Г.Х. Попова, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченкова, A.C. Татарникова, Ф.Е. Удалова, В.П. Чичканова, A.M. Яновского и др.

Их исследования, безусловно, заслуживают внимания, хотя они в значительной степени и были адаптированы к условиям централизованного управления экономикой.

Проблемы оценки эффективности управления непосредственно трудовыми ресурсами в различных ее аспектах рассматривали В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, A.M. Дубров, М.Р. Ефимова, А.П. Егоршин, С.Д. Ильенкова, A.B. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, B.C. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, A.A. Романов, А.Н. Устинов, A.A. Френкель, P.A. Шмойлова и др.

Среди зарубежных ученых следует отметить: К. Боумена, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Т. Коно, Г. Кунца, М. Мескона, К. О'Дейла, С. О'Доннела, Т. Питерса,Т. Санталайнена, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, и др. Их исследования ориентированы на рыночный подход к процессам управления экономикой. И хотя их результаты безусловно могут использоваться в наших условиях, но они не могут полностью учитывать специфику современного этапа развития экономики России.

Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами. Исследования в области повышения эффективности управления трудовыми ресурсами можно признать постоянно актуальными, т.к. это является необходимым условием для ценностно-ориентированного стратегического развития предприятия. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

В оценке эффективности управления трудовыми ресурсами как инструмента совершенствования ценностно-ориентированного стратегического развития предприятия большое значение имеет изучение факторов влияющих на мотивацию работников. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является точность данных, правильно организованный сбор информации. Интерес представляет выявление основных факторов, влияющих на эффективность управления трудовыми ресурсами, рост которых следует стимулировать в первую очередь.

Решение этих проблем будет способствовать дальнейшему росту эффективности управления предприятиями и, как следствие — росту темпов их ценностно-ориентированного стратегического развития.

Цель и задачи исследования. Цель диссертации состоит в разработке теоретических и методических обоснований оценки эффективности управления инновационно-стратегическим развитием промышленных предприятий в аспекте оптимизации управления трудовыми ресурсами.

В соответствии с поставленной целью в диссертации предлагалось решение следующих взаимосвязанных задач теоретического и прикладного характера:

- диагностика проблем инновационно-стратегического развития предприятий с выявлением рангового ряда значимости факторов, влияющих на это развитие;

- предложение и обоснование системы показателей эффективности управления трудовыми ресурсами в аспекте их взаимосвязи с инновационно-стратегическим развитием промышленного предприятия;

- выявление основных проблем стратегического управления на промышленных предприятиях в аспекте управления трудовыми ресурсами;

- определение сущности и наиболее общего критерия эффективности управления трудовыми ресурсами, как необходимого условия реализации стратегии предприятия;

- разработка методических положений и рекомендаций по оценке уровня использования трудовых ресурсов в процессе инновационно-стратегического развития предприятия.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность крупных машиностроительных предприятий Нижнего Новгорода и Нижегородской области.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения по формированию стратегического развития предприятий, связанные с эффективностью управления трудовыми ресурсами.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является монографическая специальная литература отечественных и зарубежных учёных и специалистов, материалы научных конференций, статистические сборники и справочники, нормативные и инструктивные материалы и материалы, полученные в процессе непосредственных исследований на промышленных предприятиях

При решении поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, математического моделирования, системного и структурного анализа.

При обработке статистических материалов были проведены компьютерные исследования временных рядов и взаимосвязи показателей с использованием аналитического пакета STATISTIC А 5.1.

Научная новизна диссертации. Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что в ней проблема управления трудовыми ресурсами рассмотрена как один из важнейших факторов, обеспечивающих эффективное стратегическое развитие предприятий машиностроения.

Конкретные пункты новизны диссертации состоят в следующем: установлены факторы, влияющие на инновационно-стратегическое развитие промышленных предприятий, дана их классификация и установлен ранг значимости в последовательном ряду, позволяющий установить место и роль каждого фактора в решении проблем стратегического развития предприятия; определены приоритетные направления стратегического развития предприятий, учитывающие общее современное состояние машиностроительного комплекса и установленные факторы, осложняющие процессы стратегического развития предприятий. обоснована важность решения кадровой проблемы как необходимого условия стратегического развития предприятий машиностроения и возрастание роли оценки эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях реализации инновационно-стратегического развития машиностроительных предприятий; выявлены основные факторы, влияющие на эффективность управдения трудовыми ресурсами и предложена система показателей для оценки * эффективности производственной деятельности; предложена система оценки эффективности управления трудовыми ресурсами на основе частных факторных показателей регрессионной модели; дана методическая оценка динамики показателей эффективности управления трудовыми ресурсами с применением метода экстраполяции. - —

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления стратегическим развитием машиностроительных предприятий путем более полного использования их кадрового потенциала.

Предложенные в диссертационной работе решения методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных методов, используемых при оценке эффективности управления трудовыми ресурсами, и на этой основе обосновать принимаемые стратегические решения, направленные на повышение эффективности управления предприятиями.

Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки руководителей различных уровней, а также в учебном процессе при подготовке специалистов экономико-управленческого профиля.

Апробация результатов работы. По теме диссертации опубликовано 13 работ, общим объемом 5,6 п.л., в т.ч. авторских 5,6 п.л. Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, общероссийских и региональных научных и научно-практических конференций: «Рыночная экономика и особенности её становления в России» (Н.Новгород, ННГУ, 2000), «Социально-экономические проблемы рыночной экономики» (Н.Новгород, ННГУ, 2001), «Реформирование системы управления на современном предприятии» (Пенза, 2001), «Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» (Пенза, МНИЦ ПГСХА, 2002), «Эффективное управление региональной экономикой» (Киров, ВятГУ, 2004) «Человек и общество: перспективы XXI века» (Н. Новгород, Нижегородской филиал Московского гуманитарно-экономического института, 2004), «Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, ПГСХА, 2004), «Актуальные проблемы социально-экономических трансформаций России» (Тюмень, ТГУ, 2005),. «Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность» (Санкт-Петербург, Политехи. Ун-т, 2005),. «Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития» (Пенза, ПГСХА, 2005), «Социально-гуманитарные науки в XXI веке» (Ковров, КГТА, 2006); опубликованы в межвузовских научных сборниках «Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России» (Н.Новгород, ННГУ, 2003), Вестник Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Вып. 2(6).

Н. Новгород, ННГУ, 2004), «Менеджмент: теория и практика», (Ижевск, Институт Экономики и управления УдГУ, 2004,№3-4), «Государственное и муниципальное управление. Социально-экономический аспект» (Н. Новгород, ННГУ, 2004), Вестник ННГУ, Серия Экономика и финансы. Вып. 1(7), (Н.Новгород, ННГУ, 2005), «Регионы России в условиях глобализации» (Пермь, Пермский филиал Института экономики,2005), «Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России» (Н.Новгород, ННГУ, 2006), Вестник ННГУ. Серия Экономика и финансы. Вып. 2(9) (Н.Новгород, ННГУ, 2006).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Купцова, Александра Семёновна

Таковы основные результаты исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предлагаемая работа посвящена теоретическим и практическим вопросам оценки эффективности управления трудовыми ресурсами как инструмента совершенствования инновационно-стратегического развития предприятия.

Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. Темпы и направления стратегического развития промышленных предприятий напрямую зависят от эффективного управления трудовыми ресурсами и оценки этой эффективности. В этих целях нами предлагается рассматривать оценку эффективности управления трудовыми ресурсами как способ совершенствования инновационно-стратегического развития.

2. Реальная эффективность системы управления трудовыми ресурсами может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. При этом следует особенно подчеркнуть, что необходимо оценивать эффективность управления трудовыми ресурсами не только по результатам работы предприятия в текущем периоде, но и, что самое главное, в обеспечении кадрами решения проблем инновационно-стратегического характера.

3. На данном этапе развития экономической ситуации, общую проблему повышения эффективности управления персоналом можно определить как необходимость переключения внимания руководителей промышленных предприятий с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как инновационно-стратегические задачи развития предприятия, так и глобальные проблемы, порожденные нестабильностью внешних условий. И также с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников предприятия в конечных результатах его деятельности, наращивании экономического потенциала.

4. Анализ и оценка эффективности управления трудовыми ресурсами являются необходимой стадией подготовки решений по вопросам управления стратегическим развитием промышленного предприятия. Обзор предлагаемых подходов показал, что попытка устранения недостатков какой-либо методики неизбежно приводит к появлению новых. Это говорит о том, что следует отказаться от попыток разработки некой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки. Кроме того, точные количественные оценки вряд ли представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по вопросам стратегического развития

5. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами требует систематического опыта формализованного измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнение ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Целесообразно также сравнение эффективности работы предприятия по результативным показателям за ряд лет в динамике. Так как природа управленческой работы состоит в том, чтобы добиваться достижения целей руками руководимых людей, поэтому, отсюда следует, что результат усилий группы является индикатором качества управления. В изучении взаимосвязи эффективности управления персоналом с факторами, влияющими на нее целесообразно применение комплекса экономико-математических методов. Методика исследования зависимости инновационно-стратегического развития машиностроительных предприятий от эффективного использования их кадрового потенциала, разработанная в диссертации, базируется на статистической отчетности, обработанной с применением корреляционно-регрессионного и дисперсионного анализа.

6. В результате проведенного анализа динамики основных показателей была выявлена неблагоприятная тенденция изменения производительности труда и коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями. Таким образом, можно заметить, что если не произойдут существенные изменения в политической и экономической обстановке и не будут приняты управленческие решения, влияющие на эффективность управления персоналом, будет происходить дальнейшее снижение экономической эффективности управления персоналом, что будет негативно сказывается на работе предприятий. В связи с этим, особый интерес приобретает изучение факторов, под воздействием которых сложилась данная тенденция.

7. Приведенная в диссертационной работе регрессионная модель эффективности управления персоналом может применяться, как на отдельных структурных подразделениях, так и в целом по всему предприятию. Проделанные расчеты позволили выявить наиболее существенные факторы, влияющие на ситуацию в области управления трудовыми ресурсами. Условием, воздействующим на эффективность управления персоналом, является материальное стимулирование: система экономических мер по усилению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, и гибкий график работы: система планирования рабочего времени, позволяющая сочетать цели предприятия с индивидуальными особенностями работников. Проведенные исследования свидетельствуют о необходимости совершенствования системы материального стимулирования и степени использования трудовых ресурсов на предприятии.

8. Исходя из результатов исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом с факторными показателями, имеющими наибольшее влияние, даны рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами и порядка применения режима гибкого рабочего времени для работников занятых в стратегических и инновационных проектах.