Внутрикорпоративные коммуникации в системе управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Комарова, Анна Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию бизнес-коммуникаций:

1.1. Понятие и предмет коммуникаций.

1.2. Структура коммуникативного процесса (основные элементы и этапы).

1.3. Психологические аспекты коммуникаций.

1.4. Понятие, предмет и типология бизнес-коммуникаций.

ГЛАВА 2. Анализ организационно-методологических аспектов бизнес-коммуникаций в системе управления персоналом:

2.1.Исследование состояния и перспектив развития системы внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций на предприятиях нефтегазового комплекса России.

2.2. Классификация бизнес-коммуникаций в системе управления персоналом компании.

2.3. Сущность коммуникативного подхода к деятельности по управлению персоналом.

ГЛАВА 3. Пути совершенствования системы бизнес-коммуникаций при реализации основных функций по управлению персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса России:

3.1. Методические аспекты организационного анализа и проектирование департамента управление персоналом.

3.2. Апробация кадрового органайзера по организационному проектированию департамента управления персоналом компании.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Внутрикорпоративные коммуникации в системе управления персоналом"

За последние годы произошли коренные изменения в управлении нефтегазовым комплексом России. Движущей силой преобразований послужила заинтересованность нефтяных предприятий в соединении всех видов деятельности: добычи нефти, ее переработки и сбыта в целях экономии на издержках производства, и внедрении новых технологий. Одной из форм такой заинтересованности стало образование вертикально интегрированных нефтяных компаний (ВИНК). Совершенно очевидно, что наличие в составе одной компании предприятий, представляющих различные сферы деятельности нефтяной промышленности, влечет за собой возникновение определенных трудностей в управлении персоналом. Разные условия и характер труда на предприятиях, входящих в состав ВИНК оказывают существенное влияние на менталитет и мировоззрение сотрудников. Кроме того, специфика каждого производства сказывается на квалификации и уровне образования персонала. Каждое предприятие,

0 входящее в состав ВИНК имеет свою, присущую только ему, корпоративную культуру. Наличие большого количества корпоративных субкультур в рамках одной ВИНК вызывает большие сложности в управлении персоналом компании. Более того, ВИНК характеризуются большой распространенностью по территории, которая способствует еще большей разобщенности трудовых коллективов. Перечисляя основные отличительные признаки ВИНК, нельзя не отметить большую численность трудовых коллективов. Одним из главных условий для эффективного управления столь многочисленным штатом сотрудников вертикально интегрированных предприятий нефтегазового комплекса России является применение передовых технологий в области кадрового менеджмента.

Основные направления деятельности в области управления персоналом достаточно хорошо изучены. Огромное количество научноисследовательских работ посвящено данной проблематике. Однако из этого не следует, что имеющаяся сумма знаний в этой области является исчерпывающей. Роль персонала в жизнедеятельности компании по-прежнему первостепенна, а проблема эффективного управления им не утратила своей актуальности и по сей день. Научная мысль не стоит на месте, что подтверждается постоянным появлением новых инновационных технологий в сфере управления персоналом. Именно к таким инновациям можно отнести применение коммуникативного подхода к системе управления персоналом. В данном случае, речь идет о новом направлении деятельности в области управления персоналом - формировании системы эффективных внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций компании. Сложно управлять персоналом без создания единого информационного пространства (включая единые стандарты деловой документации и делового общения); создания системы эффективного информационного взаимодействия всех структурных подразделений компании. Следует щ также отметить, что такие важные для компании понятия, как корпоративная культура и репутация строятся на основе эффективных внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций, основным субъектом (иногда объектом) которых является персонал. Значение репутации для компании неоспоримо. Это одно из главных условий успешности и конкурентоспособности компании на рынке, и в первую очередь зарубежном. В качестве основного «носителя» репутации компании также выступает персонал.

Анализ деятельности ведущих компаний нефтегазового комплекса России позволяет сделать вывод, что их отношение к бизнес-коммуникациям за последние несколько лет серьезно изменилось. * Осознание руководством компаний нефтегазового комплекса России роли бизнес-коммуникаций в управлении персоналом и организацией в целом совершенно очевидно. Это определяет актуальность проблемы формирования системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании как одного из главных условий для успешного управления персоналом. Особенно показательным является тот факт, что основную роль в процессе формирования эффективных внутрикорпоративных коммуникаций играют именно кадровые службы компаний. И это не случайно, поскольку в бизнес-коммуникациях персонал является центральным элементом. Однако следует отметить, что разработкой и реализацией коммуникационной стратегии занимаются, в основном, привлекаемые со стороны консультанты (различные агентства по связям с общественностью и центры коммуникативных технологий). Сотрудники компаний выполняют лишь исполнительные функции, одновременно обучаясь различным коммуникативным технологиям. Привлечение сторонних специалистов явно свидетельствует о том, что на сегодняшний день в компаниях отсутствуют специалисты по бизнес-коммуникациям .

Осознавая актуальность и большую практическую значимость подобных научных исследований, мы сформулировали основную проблему диссертационной работы: какова функционально-отраслевая специфика внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций, имеющих место в системе управления персоналом.

Степень разработки проблемы. Механизм осуществления коммуникативного процесса, а также факторы, влияющие на его эффективность, хорошо изучены современной наукой. Изучению данной проблематики посвящены, в основном, работы зарубежных исследователей, таких как Рич. Бландел., Д. Бодди, Пэйтон, P.JI. Дафт., Дж.М. Лейхифф, Дж.М. Пенроуз, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.,

Д.В. Ньюстром , К. Дэвис, Г. Мицберг, Б. Альстрэд., Дж. Лэмпел, Р.Х. Холл, и др.

Среди работ отечественных авторов, посвященных изучению бизнес-коммуникаций, следует отметить труды А.В. Спивака, С.В. Шекшни, М.М, Максимцева, М.А. Комарова, Г.Г. Почепцова, В.Г. Короленко, Ю.А. Цыпкина, Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных и др.

Однако следует отметить, что большая часть научных исследований, посвященных изучению бизнес-коммуникаций, носит общий характер, безотносительно к конкретной сфере деятельности. По той же причине не достаточно изучена тема, связанная с системой бизнес-коммуникаций, имеющей место в процессе управления персоналом. Тем более, практически нет исследований, посвященных изучению данной проблематики применительно к предприятиям нефтегазового комплекса.

Объектом исследования является система управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса.

Предметом исследования являются внутрикорпоративные бизнес-коммуникации как инструмент оптимизации кадрового менеджмента.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических аспектов формирования системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций на предприятиях нефтегазового комплекса России.

Для реализации поставленной цели в работе были сформулированы следующие задачи:

• На основании изучения исследований ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области теории коммуникаций выявить проблематику бизнес-коммуникаций в системе управления персоналом;

• Провести анализ деятельности по формированию эффективных внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций на предприятиях нефтегазового комплекса России;

• Сформулировать научно-методические аспекты коммуникативного подхода к процессу управления персоналом;

• Для раскрытия функционально-отраслевой специфики бизнес-коммуникаций в системе управления персоналом классифицировать их по определенным характеристикам и критериям;

• Для формирования эффективного механизма управления системой внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций компании, исследовать основные элементы коммуникативных процессов, происходящих при осуществлении деятельности по управлению персоналом (с учетом специфики предприятий нефтегазового комплекса России);

• Разработать методические положения для обучения специалистов по управлению персоналом технологии формирования эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании;

• Провести экспертную оценку жизнеспособности предложенных методических положений учебного пособия по формированию эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании.

Теоретическая и методологическая основы диссертационного исследования. Теоретической основой диссертационной работы явились исследования российских и зарубежных ученых и специалистов в области теории бизнес-коммуникаций, менеджмента, управления персоналом, этики и психологии делового общения.

Общим методологическим принципом диссертационного исследования являются системный, ситуационный и процессный подходы к проблеме формирования системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций. В работе использовались методы теоретического, сравнительного, логического, структурного и статистического анализа.

Информационная база. В процессе работы были использованы аналитические и научные обзоры, публикации в периодической печати, тезисы докладов научных конференций, а также статистические материалы отечественных и зарубежных исследователей и консалтинговых компаний.

Опытно-экспериментальной базой служили Российский университет нефти и газа им. И.М. Губкина и Учебно-исследовательский центр повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Основные положения, защищаемые в диссертационной работе:

1. Научно-методологические аспекты внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций, определяющие специфику коммуникационных процессов в системе управления персоналом.

2. Оценка влияния коммуникативного подхода на оптимизацию процесса управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса России.

3. Теоретические основы механизма формирования системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании.

4. Обоснование создания нового подразделения в структуре департамента управления персоналом компании - отдела внутрикорпоративных коммуникаций, путем применения методики организационного проектирования.

5. Методические положения учебного пособия, разработанного автором в виде кадрового органайзера, дающие возможность специалистам по управлению персоналом обучиться основам новой технологии по формированию системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании.

6. Организационно-деятельностная игра, разработанная для применения в учебном процессе, являющаяся одним из вариантов решения задачи по практическому применению методики организационного проектирования департамента управления персоналом компании (с учетом реальных условий, существующих на предприятии).

Научная новизна диссертационного исследования:

• Предложена классификация бизнес-коммуникаций, необходимая для выявления функционально-отраслевой специфики в системе управления персоналом, по четырем критериям: система внешних и внутренних бизнес-коммуникаций; система формальных и неформальных бизнес-коммуникаций; типология межуровневых бизнес-коммуникаций; типология межличностных и организационных коммуникативных барьеров, что обеспечило достижение цели диссертации.

• Впервые разработаны методологические положения, описывающие механизм осуществления нового направления деятельности в системе управления персоналом - формирование системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании.

• Сформулированы методические рекомендации по оптимизации деятельности департамента управления персоналом, заключающиеся в его реструктуризации, посредством введения нового подразделения — отдела внутрикорпоративных коммуникаций, с последующим делегированием ему функций по формированию системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании.

• Разработан и внедрен кадровый органайзер, основная цель которого заключается в обучении специалистов по управлению персоналом новой технологии формирования системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании.

• На основании использования методики организационного проектирования: о сформулированы основные цели, стратегии и тактики формирования системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций компании; о сформулированы функциональные обязанности отдела внутрикорпоративных коммуникаций; о разработаны организационная структура и положение об отделе внутрикорпоративных коммуникаций.

• Разработана организационно-деятельностная игра, позволяющая решить задачу практического внедрения технологии формирования системы эффективных внутрикорпоративных коммуникаций в деятельность компании.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы. Теоретическое значение проведенного диссертационного исследования заключается в разработке методологических аспектов внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций в системе управления персоналом. Результаты работы дают возможность применять коммуникативный подход к деятельности по управлению персоналом, в частности, в нефтегазовых компаниях. Это определяет существенное практическое значение результатов исследования, поскольку эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности коммуникационных сетей в организации.

Кроме того, кадровый органайзер, разработанный автором, также имеет практическое значение для специалистов по управлению персоналом, так как позволяет овладеть новой технологией по формированию эффективных внутрикорпоративных коммуникаций. Универсальность кадрового органайзера заключается в возможности использования его в качестве учебного пособия как при обучении в системе повышения квалификации, так и в варианте самостоятельного освоения его сотрудниками кадровых служб компаний.

Апробация диссертационной работы. Основные положения и результаты работы были представлены в докладах на:

• 4-ой научно-практической конференции, Москва, РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, январь 2001 г.

• Межотраслевой научно-практической конференции, Уфа, Уфимский технический университет, апрель 2001 г.

• 5-ой научно-практической конференции, Москва, РГУ Нефти и газа им. И.М. Губкина, январь 2003 г.

Кадровый органайзер, методические аспекты и рекомендации в области внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций, разработанные в данной диссертационной работе, используются в учебных процессах:

• для обучения студентов на кафедре «Управления трудом и персоналом» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина;

• для обучения слушателей курсов повышения квалификации и переподготовки Учебно-исследовательского центра повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано. И печатных работ, в том числе 6 статей в отраслевых журналах, 5 докладов на научно-практических и межотраслевых конференциях, общим объемом 1,6 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии из 140 наименований, 5 приложений. Общий объем диссертации составляет 203 страницы машинописного текста, включая 14 таблиц и 39 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Комарова, Анна Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ т

Анализ проблемы бизнес-коммуникаций в современном менеджменте позволяет сделать вывод о том, что коммуникации являются одной из функций управления. Коммуникации выступают в роли универсального механизма, связующего в единую цепочку все этапы процесса управления. Процесс управления есть коммуникационный процесс - процесс формирования, восприятия, передачи, обработки и хранения информации. Именно поэтому, применение коммуникативного подхода к процессу управления во всех областях менеджмента значительно повысит его эффективность. Однако на практике, коммуникационные процессы, происходящие в компании, практически не учитываются, что приводит к появлению трудностей в управлении как компанией в целом, так и ее отдельными структурными подразделениями. Подобная ситуация имеет место и на предприятиях нефтегазового комплекса России. В наибольшей степени, это касается кадрового менеджмента, поскольку именно персонал ♦ является основным субъектом/объектом бизнес-коммуникаций компании.

Специфика вертикально интегрированных предприятий нефтегазового комплекса, характеризующаяся наличием в составе одной компании предприятий, представляющих различные сферы деятельности данной отрасли, многочисленностью трудовых коллективов, а также большая территориальная распространенность, влекут за собой возникновение определенных трудностей в управлении персоналом.

Приведенные в диссертационной работе результаты анализа деятельности предприятий нефтегазового комплекса России показал, что последние десять лет прошли в очень острой борьбе за активы. Процессы активной реструктуризации нефтяных компаний в ВИНК сопровождались ^ постоянными кризисами и проблемами, которые носили как внутренний, так и внешний характер. Одним из источников подобных конфликтов был персонал компаний, поскольку недостаток информации о происходящих процессах вызывал непонимание, и как следствие, тревогу и панику. Зачастую кризисы достигали общегородских масштабов, поскольку многие предприятия нефтяной отрасли являются градообразующими. Многие компании испытывали достаточно большие сложности в установлении контактов со своими сотрудниками. Отголоски тех конфликтов, которые существовали на региональном уровне, непосредственно с коллективами нефтедобывающих предприятий, дают о себе знать до сих пор. Однако следует отметить, что даже среди компаний-лидеров нефтегазового комплекса России, разработкой и реализацией коммуникационной стратегии занимаются, в основном, привлекаемые со стороны консультанты (различные агентства по связям с общественностью и центры коммуникативных технологий). В то время как сотрудники компаний выполняют лишь исполнительные функции, одновременно обучаясь различным коммуникативным технологиям. Привлечение сторонних специалистов явно свидетельствует о том, что на сегодняшний день, в компаниях отсутствуют специалисты по бизнес-коммуникациям. Несмотря на большую актуальность данной проблематики, специфика бизнес-коммуникаций в сфере управления персоналом изучена недостаточно и требует более глубоких исследований. В процессе исследования проблематики бизнес-коммуникаций в системе управления персоналом на примере предприятий нефтегазового комплекса РФ, мы пришли к следующим результатам и выводам:

• Изучение деятельности предприятий нефтегазового комплекса России по формированию системы эффективных внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций, свидетельствует о том, что коммуникации позволяют значительно оптимизировать процесс управления персоналом. В диссертационной работе показано, что коммуникативный подход к процессу управлению персоналом, в наибольшей степени учитывает организационно-функциональные особенности нефтегазовых предприятий, реорганизованных в вертикально интегрированные компании.

• Сформулированы методологические аспекты коммуникативного подхода к процессу управления персоналом (человеческими ресурсами), раскрывающего специфику бизнес-коммуникаций в системе управления персоналом:

Классификация коммуникационных сетей в структуре департамента управления персоналом;

Классификация бизнес-коммуникаций в структуре департамента управления персоналом по формальным и неформальным признакам;

Типология межуровневых коммуникаций в структуре департамента управления персоналом;

Типология межличностных и организационных коммуникативных барьеров в структуре департамента управления персоналом;

Система внешних и внутренних коммуникаций в структуре департамента управления персоналом.

• Систематизированы и обоснованы основные элементы нового направления деятельности в области управления персоналом -формирования системы эффективных внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций компании: Формирование системы корпоративных средств коммуникации; Формирование системы корпоративных каналов коммуникации;

S Формирование корпоративной идентичности;

S Проведение коммуникативного аудита; Создание системы эффективной обратной связи;

S Создание единого коммуникационного пространства.

• Применение данной технологии даст возможность оптимизировать процесс управления, как персоналом, так и компанией в целом.

• Разработана и предложена авторская версия оптимизации деятельности департамента по управления персоналом компании, заключающаяся во внедрении в его структуру нового отдела внутрикорпоративных коммуникаций, посредством использования методики организационного проектирования.

• На основании вышеупомянутой методики, создан кадровый органайзер, описывающий процесс обучения специалистов по управлению персоналом новой технологии: формирование системы эффективных внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций компании. Кадровый органайзер апробирован в Российском Государственном Университете нефти и газа им. И.М. Губкина и в Учебно-исследовательском центре повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.

• Проведена апробация разработанного кадрового органайзера. В результате была дана положительная оценка предложенной методики обучения новой технологии в области управления персоналом. Универсальность структуры кадрового органайзера позволяет использовать его в качестве учебного пособия как при обучении в системе повышения квалификации, так и в варианте его самостоятельного освоения сотрудниками кадровых служб компаний.

Таким образом, можно заключить, что результаты, полученные в ходе проведенного диссертационного исследования, дают основание считать задачи, поставленные в работе полностью решенными. Однако следует отметить, что изложенные выводы не претендуют на исчерпывающее решение вопросов, связанных с проблемой бизнес-коммуникаций в системе управления персоналом. На наш взгляд, среди наиболее насущных вопросов в области внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций, требующих дальнейшего теоретического исследования и экспериментальных проверок следует отметить следующие темы:

• оптимизация методики обучения специалистов по управлению персоналом коммуникативным технологиям в кадровом менеджменте;

• практическое внедрение функций по формированию эффективных внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций в деятельность департаментов по управлению персоналом предприятий нефтегазового комплекса;

• разработка методов по оценки эффективности деятельности по формированию внутрикорпоративных бизнес-коммуникаций предприятий нефтегазового комплекса.

Решению вышеперечисленных задач будут посвящены наши дальнейшие исследования в данной области.